Psicologa y sociologa del trabajo

Introduccin
Los contenidos de la unidad dan a conocer a los estudiantes aspectos tericos,
tcnicos y normativos en la identificacin e intervencin de los riesgos
psicosociales, por tanto son temas de gran importancia para los profesionales que
se desempean en reas de seguridad y salud en el trabajo.
El estudio de la legislacin en riesgos laborales es til tanto para prevenir
conflictos en las empresas como para fortalecer condiciones de trabajo seguro y
saludable; adems, su estudio en cuanto a la implementacin de comits de
convivencia, la intervencin en riesgo psicosocial y los programas de prevencin
en el consumo de sustancias psicoactivas, permite prevenir accidentes y
enfermedades en el trabajo.
Competencias especficas
El estudiante identifica conceptos relacionados con psicologa y sociologa del
trabajo a fin de promover la salud y prevenir riesgos en el ambiente laboral.
El estudiante conoce las condiciones individuales, los factores intralaborales,
extralaborales y los programas de prevencin de consumo de sustancias
psicoactivas para la prevencin de riesgo psicosocial.
El estudiante organiza comits de convivencia para prevenir situaciones de
acoso laboral.
Competencias genricas:
Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas.
Capacidad para tomar decisiones.
Capacidad de comunicacin oral y escrita.
Contenido temtico de la unidad
1. Conceptos generales relacionados con psicologa y sociologa del trabajo
1.1. Revisin a la aplicacin de los conceptos de salud, trabajo y familia.
1.2. Evaluacin psicolgica
1.3. Liderazgo
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2. Riesgo psicosocial
2.1. Incidencias del riesgo psicosocial
2.2. Condiciones de la tarea
2.3. Factores psicosociales: intralaborales, extralaborales y condiciones
individuales
2.4. Programas de prevencin del consumo de Sustancias Psicoactivas (SPA)
3. Comit de convivencia

Descripcin del comit de convivencia

Factores crticos de xito para el funcionamiento del comit de convivencia
Revisin a la ley de acoso laboral
Aspectos de mayor impacto de la ley de acoso laboral en las organizaciones
colombianas.

Problematizacin
La psicologa y la sociologa del trabajo son campos emergentes en el anlisis de
la dimensin social y psquica de todo tipo de trabajadores, en razn a que en las
empresas -como toda concentracin de seres humanos- se configuran conflictos
de orden social y emocional, los cuales requieren una adecuada mediacin para
evitar que los conflictos se agudicen y afecten la sana convivencia.
Las estadsticas muestran datos preocupantes, en razn a que afectan la calidad
de vida de los trabajadores e inciden negativamente en la productividad:
En Colombia, el Ministerio de Trabajo, en 2012, indic que desde 2006 han
aumentado las demandas por acoso laboral.
Segn el Consejo Nacional para el Control de estupefacientes de Chile, en
2009, un 15% y 30% de los accidentes laborales estn relacionados con el fcil
acceso de sustancias psicoactivas en el trabajo.
Regus, firma especializada en recursos humanos y temas laborales, en 2012
seal que el estrs afecta al 38% de los trabajadores, hecho que demanda
una intervencin efectiva a partir de la psicologa y sociologa del trabajo.
En Colombia, el desconocimiento de la legislacin vigente sobre comits de
convivencia, programas de prevencin de consumo de sustancias psicoactivas y
evaluaciones de riesgo, genera multas de 200, 500 o 1000 salarios mnimos

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legales mensuales, as como la suspensin de actividades o el cierre de la

empresa, conforme a lo estipulado en el decreto 1295 de 1994.
Ante este panorama, estudiar las temticas de este curso cobra vital relevancia,
para as:

Fortalecer la capacidad de identificar factores de riesgo psicosocial

Prevenir enfermedades
Promover espacios de calidad para los empleados
Aumentar los niveles de concentracin, motivacin y sentido de pertenencia en
su trabajo
Incrementar aumentar la productividad y el bienestar.
Para empezar con este ejercicio, es preciso preguntar:
Cmo aplicar los conceptos generales de la psicologa y la sociologa del trabajo
para el beneficio de los empleados?

Tema 1: Conceptos generales relacionados con la

psicologa y sociologa del trabajo
1.1. Revisin a la aplicacin de los conceptos de salud, trabajo y familia
La salud se debe entender como un concepto amplio que fortalece la integridad
del ser humano. Anteriormente se crea que una persona sana era aquella quien
no tena enfermedades; hoy, la salud refleja en diferentes mbitos (fsico, mental,
social, ambiental y sexual).

La salud fsica hace referencia a la parte corporal de las personas, la relacin

con su cuerpo, la aceptacin de su fsico, el mantenimiento de un peso
adecuado, el cuidado de su piel, cabello, ojos, dientes, manos, pies, entre
otros. sta se logra por medio de una alimentacin sana, consumir los
nutrientes necesarios para correcto funcionamiento del organismo y consultar
al especialista antes de automedicarse o aplicar dietas implementadas en otras
personas para subir o bajar de peso.
Otro aspecto clave en la prevencin es acudir peridicamente a controles
mdicos, pues la mayora de las personas van al mdico nicamente cuando
se sienten realmente enfermos, no soportan el dolor o se encuentran casi
inmviles. Es importante iniciar con controles peridicos y consultar con el
especialista indicado, segn la parte del cuerpo que quiera tratar.

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La salud mental tiene un componente de tranquilidad. Hace referencia al

manejo asertivo de tensiones, donde la persona tiene la capacidad de
evaluarse y revisar sus cualidades y potencialidades, para aceptar sus
defectos y errores mediante el equilibrio entre el bienestar psicolgico y
emocional, pues no slo necesita sentirse feliz, tambin importante y valorado.

La salud sexual establece la relacin de las personas consigo mismo y el

entorno. En trminos de vida en pareja, la sexualidad sana hace referencia al
disfrute de la intimidad y de las relaciones sexuales con una pareja estable; sin
presiones, pero con la responsabilidad en la prevencin de enfermedades de
transmisin sexual (ETS) y planificacin familiar.

Lo social frente a su relacin con otras personas; llevar una relacin armnica,
evitar los conflictos, mantener una comunicacin asertiva y un trato cordial.

El ambiental hace referencia en la relacin con el entorno, al cuidado

ecolgico, el buen uso de los servicios pblicos como luz, agua, telfono, gas,
entre otros y al manejo de residuos slidos.

Al entender al ser humano de manera integral, se pueden encaminar acciones en

el trabajo para promover estilos de vida sanos y saludables, adecuados la realidad
y las necesidades de la organizacin. En razn a esto cobra especial importancia
implementar programas de vigilancia epidemiolgica (PVE) y educacin en
salud.
El video ubicado en http://www.youtube.com/watch?v=dBN85KUlHFw aborda
temas como el cuidado de la salud en los sitios de trabajo, destacando los
programas preventivos que deben desarrollar las empresas para sus
trabajadores. Los ejemplos que se dan en dicho material son tiles para
clarificar los conceptos vistos en este tema.
Los PVE deben ser procesos continuos, resultado del anlisis, seguimiento y
control de aspectos relevantes de la poblacin, que tienen en cuenta los
diagnsticos de morbilidad, mortalidad, condiciones de salud matriz de peligros,
accidentes de trabajo y enfermedades laborales, para plantear estrategias que
respondan a las caractersticas y necesidades de los trabajadores.
Las acciones para fomentar un buen estado de salud estn encaminadas a:
Mantener una alimentacin adecuada, segn la edad de las personas y
prescripciones mdicas realizadas por especialistas durante un tiempo
determinado, tomar agua, consumir frutas, verduras y cereales, as como
moderar las cantidades ingeridas.

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 Asistir cumplidamente a los controles mdicos, as como acatar con disciplina

las prescripciones mdicas y la permanencia en caso de controles mdicos o
teraputicos.
El adecuado manejo del dinero, pues permite ser responsable con los gastos,
manteniendo un equilibrio entre ingresos y egresos. Es recomendable no
inventar necesidades y gastar en lo realmente necesario.
Eliminar el consumo de sustancias psicoactivas (SPA) como cigarrillo, alcohol y
otras drogas.
Realizar ejercicio y actividades deportivas refleja en las personas varias
condiciones de su estado, como mejorar la capacidad del corazn, aumentar
defensas, alejar la tensin, mantener una figura armnica y mejorar la
capacidad fsica y mental.
Mantener un proyecto de vida integral, una visin del futuro a corto, mediano y
largo plazo con proyecciones que involucran aspectos como el familiar, social,
acadmico, econmico y laboral.
Tener acceso a programas de bienestar y salud del trabajador, segn sus
expectativas.
Adems, hay que tener en cuenta algunos aspectos para prevenir el estrs:
Identificar situaciones, eventos o recuerdos que generen tensin.
Tomar distancia, alejndose de las situaciones identificadas.
Resolver con prontitud situaciones que generen malestar o que podran crecer
con el tiempo.
Practicar tcnicas de relajacin muscular.
Reconocer aspectos positivos del trabajo y de las personas con quienes existe
relacin permanente.
Pensar de manera positiva ante cualquier situacin.
Visualizar diferentes alternativas para enfrentar situaciones que generen dolor o
angustia.

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 Reconocer los logros y xitos personales.

Realizar actividades gratificantes (en lo personal y social).
Hacer proyecciones junto con seres queridos sobre paseos, salidas y
vacaciones, a fin de salir de la cotidianidad y cambiar de ambiente.
Hablar de las cosas que generan miedo o ira.
Respetar horas de descanso.
Mantener horarios de alimentacin.
El texto Salud en el trabajo aborda conceptos relacionados con la salud en el
trabajo, su importancia, promocin y legislacin en Colombia.
Al revisar el texto, preste atencin al concepto de salud laboral y a las
actividades preventivas del trabajo. La lectura servir como referencia para
clarificar el significado y aplicacin de un concepto que hace parte de psicologa
y sociologa en el trabajo. Tenga en cuenta que este material es pieza clave
para realizar la actividad de aprendizaje colaborativo.
El trabajo, concebido como fuente de realizacin personal, brinda la posibilidad de
tener un desarrollo profesional, crecimiento personal, satisfaccin interior,
establecer lazos afectivos y compartir afinidades con compaeros de trabajo. De
esta manera, el empleado se sentir aceptado y valorado, se convierte en alguien
ms productivo, desarrolla sentido de pertenencia, evita enfermarse y cuida a
otros de daos en su salud.
Si un trabajador se siente bien y es reconocido por la labor que desempea, su
calidad de vida mejora, a la vez que favorece un ambiente familiar y entorno
social. La familia es el ncleo primario de socializacin donde se crean redes de
apoyo y lazos afectivos sin que existan necesariamente vnculos sanguneos; por
tanto, imparte valores, principios, creencias, suple necesidades bsicas, construye
funciones y establece normas y lmites.
1.2. Evaluacin psicolgica
La evaluacin psicolgica en el mbito laboral es una herramienta de trabajo
usada para abordar varios frentes o reas de inters, que buscan potencializar
una empresa de acuerdo a su visin, misin, objetivos, polticas y metas.

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El aspirante es evaluado en tres aspectos:

1. Clnico: verificar que no presente patologa alguna; es decir, que est
mentalmente sano.
2. Rasgos de personalidad: verificar que se encuentren dentro de una curva
normal y afn con las necesidades requeridas en el cargo, por ejemplo: ser
estable emocionalmente y conciliador para un cargo de atencin al usuario. Se
puede evaluar de dos formas:
Prueba de personalidad: sea proyectiva, de papel y lpiz, o mediante el uso
del computador.
Entrevista clnica: el entrevistador debe ser un psiclogo clnico. Es
recomendable que se realice la entrevista junto con la aplicacin de pruebas.
3. Competencias: evala que el aspirante realmente tenga las condiciones
necesarias para el cargo, como aptitudes y actitudes relacionadas. Debe
cumplir con los requerimientos del perfil del empleo, definidos por el psiclogo,
quien describe las habilidades y caractersticas necesarias, que evalan
aspectos como:
Competitividad laboral, como precisin y rutina, orientacin al logro,
proactividad, practicidad, etc.
Competencias interpersonales: liderazgo, asertividad, entre otras.
Competencias
seguridad, etc.

intrapersonales:

estabilidad

emocional,

flexibilidad,

Competencias intelectuales: habilidad de aprendizaje, velocidad mental en

el procesamiento de informacin, entre otras.
La evaluacin psicolgica es necesaria en planes de carrera como ascensos,
promociones, traslados o cambios de puesto, con el fin de garantizar y certificar
que la operacin laboral realizada fortalecer el proceso al que la persona est
siendo promovida o destinada.
Tambin permite abordar el riesgo psicosocial al realizar mediciones anuales en
el aspecto clnico y de personalidad, verificando que los resultados estn entre
los baremos normales; as como detectar la presencia de algn factor
estresante o riesgo psicosocial en algn empleado.

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1.3. Liderazgo
Es definido como la accin, capacidad o el empleo del poder de alguna
persona, ejercido durante el logro de un objetivo o meta, sin ninguna coercin ni
presin, sino a travs de la mera voluntad de los sujetos que la realizan.
En el mbito laboral actual no basta con ser jefe. Debe ser un lder, hacer que
todos los integrantes del equipo trabajen en pro de una meta, concepto, misin,
visin, objetivos y polticas de trabajo, para potencializar y empoderar el sector
laboral.
La psicologa reconoce el liderazgo positivo como aquel que empodera una
empresa y logra que cumpla con los objetivos propuestos. Anteriormente se
visionaba y facultaba exclusivamente el liderazgo al mando alto o gerencial;
concepto que ha sido revaluado en tanto se atribuye a todos los niveles del
mando (mandos bajos, medios, altos, operativos, administrativos, gerenciales o
estratgicos). Al respecto, muchas empresas de orden internacional han
realizado movimientos estratgicos al emplear las ideas de un obrero u
empleado.
El ejrcito de los Estados Unidos basa el liderazgo en tres principios
fundamentales: ser, hacer y conocer. El ser se refiere a quien soy como
persona, qu principios y valores ejerzo en mi vida, qu hago en mi campo de
trabajo, cmo hago lo que hago y, finalmente, qu conozco de lo que hago y de
cmo lo hago.
El ejercicio del liderazgo se basa en el buen ejemplo que el superior transmite a
sus subordinados, en los valores y principios que maneje como persona y gua
de la empresa, el excelente trato que brinde en todos los niveles del mando, el
respeto por los otros y el bienestar que brinde al personal de la empresa, lo que
define al ser.
El conocimiento es importante y est relacionado con la capacitacin y el
desarrollo. Las empresas sobresalientes no escatiman esfuerzos para que sus
empleados realicen peridicamente capacitaciones acerca de su quehacer o
temas relacionados con la empresa. De esta manera se potencializa la forma de
ejecucin; adems, la empresa ser mucho ms competente.
Las exigencias del mercado en aspectos relacionados con la calidad, mediante
el empleo de las certificaciones, genera que el conocimiento sea una
herramienta fundamental para la realizacin de cualquier operacin, lo que
genera liderazgo.

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El hacer se refiere a la ejecucin de actividades o actos de acuerdo con los

principios y valores, a las polticas, las normas de la empresa y el ejemplo de
los superiores hacia sus subordinados. En el mbito operativo y tcnico se
interrelaciona con el conocimiento, el cmo hago o ejecuto mis funciones de
acuerdo a los conocimientos adquiridos y la normatividad. El hacer se refleja en
el producto final del proceso.
El hacer involucra la adquisicin de tecnologa, lo que genera conocimiento y
redefine principios, polticas y normas. La suma de todos los procesos genera el
empoderamiento de la empresa, que redunda en el trabajo en equipo y la
sinergia, lo que reduce costos tras eliminar los dobles esfuerzos.
Existe la falta de liderazgo cuando no hay autoconocimiento, hay
desinformacin, deficiencias en el trabajo en equipo, falta de verificacin, un
inadecuado desarrollo de la asertividad, inefectividad en la toma decisiones
lgicas y oportunas, limitacin o falta de visin, conformismo y pereza.

Tema 2. Riesgo psicosocial

Qu aspectos se deben tener en cuenta para la prevencin de riesgo
psicosocial?
2.1. Incidencias del riesgo psicosocial
Para estudiar el riesgo psicosocial, debe considerar que el objetivo principal del
sistema de Gestin de seguridad y salud en el trabajo es la prevencin de los
riesgos, de acuerdo con la Gua tcnica colombiana del Icontec (GTC 45), la cual
plantea una tabla de peligros, tales como el fsico, qumico, biolgico,
biomecnico, condiciones de seguridad, fenmenos naturales y psicosociales.
En el riesgo fsico la gua contempla ruido, iluminacin, vibracin,
temperaturas extremas, radiacin ionizante, presiones atmosfricas y
radiaciones no ionizantes.
Biolgico: bacterias, virus, hongos, rickettsia, parsitos, fluidos o excrementos,
mordeduras y picaduras.
Biomecnico: el esfuerzo, movimiento repetitivo, manipulacin manual de
cargas y posturas mantenidas, prolongadas, forzadas o antigravitacionales.
Qumico: gases, vapores, humos metlicos y no metlicos, fibras, material
particulado, polvos orgnicos o inorgnicos y lquidos como nieblas y rocos.

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 Condiciones de seguridad: lesiones de tipo elctrico, accidentes de trnsito,

espacios confinados, percances tecnolgicos (explosiones, fugas, derrames e
incendios), locativos (superficies de trabajo, condiciones de orden y aseo),
mecnicos (elementos o partes de mquinas, herramientas, equipos, piezas a
trabajar, materiales proyectados slidos o fluidos) y pblicos (atracos, robos,
asaltos, atentados y eventos relacionados con la alteracin del orden pblico).
Fenmenos naturales: sismos, vendavales, inundaciones, derrumbes y
precipitaciones como lluvias, granizadas o heladas.
El riego psicosocial, que es el objeto de este curso, tiene los siguientes
componentes:
La gestin organizacional: contempla el estilo de mando, pago, contratacin,
participacin, induccin, capacitacin, bienestar social, evaluacin del
desempeo y manejo de cambios.
Caractersticas de la organizacin del trabajo: comunicacin, tecnologa,
demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.
Caractersticas del grupo social del trabajo: determinan las relaciones,
cohesin, calidad de interacciones y trabajo en equipo.
Condiciones de la tarea: presenta la carga mental, el contenido de la tarea, las
demandas emocionales, los sistemas de control, la definicin de los roles y la
monotona.
Interfaz persona: agrupa los conocimientos y habilidades en relacin con la
demanda de la tarea, iniciativa, autonoma, reconocimiento, identificacin de la
persona con la tarea y la organizacin.
Jornada de trabajo: describe las pausas, el trabajo nocturno, la rotacin, horas
extras y descansos.
El factor de riesgo psicosocial es la contingencia frente al dao en la salud de los
trabajadores o en el trabajo por condiciones psicosociales. La psicologa industrial
u ocupacional la est implementando desde mediados del siglo XX, pero es
durante el ltimo cuarto del siglo pasado cuando la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT) empodera el concepto del riesgo psicosocial.

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El riesgo psicosocial aborda al individuo en un contexto sistmico y biopsicosocial,

en relacin con el lugar donde labora y su entorno familiar, en un sentido ms
amplio.
Como ser biolgico, el hombre presenta lmites naturales y propios, por lo que
surge la necesidad de establecer horarios de trabajo adecuados al tipo de labor
desarrollada. Adems, es importante determinar con precisin el tipo de trabajo
realizado (repetitiva, peligrosa, de fuerza, manipulacin, concentracin o
vigilancia), para establecer pausas activas, periodos de descanso y vacaciones.
En el mbito social estudia la relacin del hombre con su entorno, sus semejantes,
superiores y el lugar de trabajo; es decir, con el espacio fsico de la empresa, el
puesto, la ubicacin geogrfica, las herramientas y equipos con los que labora.
Es importante observar las comunicaciones entre superiores y compaeros, estilos
de mando, liderazgo y cmo el trabajador se acomoda o adapta a stos.
Igualmente, es clave determinar si el espacio fsico es en un lugar atractivo para el
trabajador, con instalaciones amplias, confortables, organizadas, adecuada
iluminacin y reas de descanso.
El video Riesgo psicosocial expone las caractersticas de los factores
extralaborales e intralaborales, atendiendo al marco de la legislacin
colombiana. Permite clarificar pautas para prevenir el riesgo psicosocial en torno
a situaciones propias del pas.
Cuando revise el material, fjese en las pautas de identificacin e intervencin
de prevencin de malestares del riesgo psicosocial. Tenga en cuenta que este
insumo es clave para desarrollar la actividad colaborativa del curso.
Es pertinente tener claridad sobre algunos conceptos para tener la posibilidad de
realizar un anlisis completo:
2.2. Condiciones de la tarea
Son las caractersticas en las que debe desarrollarse una labor u oficio: si es de
contenido intelectual, si requiere un esfuerzo fsico, si se realiza en un lugar
abierto o cerrado, si la supervisin es constante, si debe trabajar con otros o si se
trata de una cadena de trabajo. De acuerdo a estas condiciones se determinan los
factores o descriptores con los que se realiza una tarea, entre ellos estn:
a. Carga mental: describe la ocupacin que requiere el aporte cognitivo del
empleado para el desarrollo del objetivo durante la mayor parte del tiempo de
trabajo, como el ejercicio de la docencia, medicina o ingeniera, entre otras;

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aunque algunos autores consideran que hablar de carga implica un trmino

negativo.
b. Demandas emocionales: se refiere al tipo de emocionalidad que expresa o
maneja el trabajador en relacin al tipo de tarea desempeada. Por ejemplo, un
cirujano debe mostrarse estable durante una ciruga; por el contrario, un abogado
debe estar emocionalmente cargado al defender o acusar un individuo.
Tambin se pueden incluir como demanda emocional las reacciones emanadas de
la interrelacin entre superiores y subalternos, como cuando en la relacin entre
jefe y trabajador, durante un momento de conflicto, una orden expresada puede
ser vista por el empleado como un acto de agresin o sobre carga laboral con
contenido emocional coercitivo o de presin.
Por el contrario, el jefe puede dar la orden de forma desafiante o autoritaria, lo que
generar una demanda emocional tanto al superior como a quien recibe la orden.
La demanda emocional se da cuando se utiliza el chantaje como presin para
obtener un trabajo extra o ms tiempo laboral.
c. Sistemas de control: hacen referencia a la supervisin en la puesta en marcha
de una operacin laboral. Estos sistemas se ajustan a diversas reas de la
organizacin. Abarcan el manejo y administracin del recurso o talento humano,
los sistemas de control de calidad del producto o tarea que desarrolla la
organizacin, hasta las normas y polticas de la empresa, las mismas polticas
pblicas emitidas por el Estado.
La Constitucin Nacional, el Cdigo Sustantivo del Trabajo, leyes, decretos, las
normas que rigen a empleados y empleadores, junto con las polticas y normas de
la empresa, son los mecanismos de control que regulan el comportamiento del
empleador y el trabajador.
d. Sistemas de control II: otro aspecto versa sobre la calidad con la que se
realiza la tarea. Inicia con la certificacin o calificacin del empleado para el
desarrollo de una tarea, oficio o manejo de algn equipo, herramienta o
maquinaria; as como el cumplimiento de las especificaciones para la elaboracin
o manipulacin de una materia o producto.
El control tambin se realiza durante o al terminar una tarea. Se revisa la forma de
ejecutarla, la disposicin fsica y mental; al finalizar, el supervisor, jefe o superior
inspecciona una tarea, producto u obra que ha realizado un empleado o un
conjunto de ellos. En ambos casos se analiza si el trabajo fue desarrollado
conforme al protocolo o gua dadas y con el equipo adecuado.

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e. Sistemas de control III: el sistema de control relacionado con la administracin

del talento humano, abarca aspectos como:

Seleccin del personal calificado.

Horario de control de entrada, salida y descanso.
Manejo de las quejas de los empleados hacia pares, superiores o
subalternos, mediante la capacitacin y la evaluacin de la misma.
Induccin y evaluacin peridica del empleado.
Revisin de documentacin o evaluaciones medicas peridicas, exmenes
psicofsicos y ocupacionales, para verificar el estado de salud del
empleado.
Medicin por parte del psiclogo industrial u organizacional del clima o
ambiente laboral.

f. Definicin de los roles: se refiere a las tareas que debe realizar un empleado
de acuerdo a su cargo, conocimiento y experiencia.
g. La monotona: es una falta de variedad en cualquier cosa y es la accin
repetitiva de un evento suceso o tarea a realizar; por ejemplo: apretar tornillos de
una caja.
h. Contenido de la tarea: son las caractersticas propias de la realizacin de la
tarea, como: los pasos para la realizacin de la misma, aprtela contribucin
intelectual o cognitiva, el aporte fsico para realizar la tarea o actividad, la
velocidad, el modo o procedimiento de la operacin, la carga emocional, la
responsabilidad antes, durante y despus de la tarea, la definicin de roles, la
carga o condicin emocional, los sistemas de control, etc.
Es importante que los estudiantes, independientemente del sector econmico
donde se encuentren trabajando, conozcan y apliquen la normatividad existente,
para no faltar a la ley o que las empresas incumplan, a fin de evitar las sanciones
establecidas en el artculo 91 del Decreto ley 1295 de 1994. A la vez pueden exigir
la asesora y asistencia tcnica pertinente de las Administradoras de Riesgos
Laborales (ARL).
Para ampliar informacin y conocer la norma, puede consultar la Resolucin 2646
del 2008, que establece disposiciones y define responsabilidades para la
identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin y monitoreo permanente de la
exposicin a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y determina el origen de
las patologas causadas por el estrs ocupacional.

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La Resolucin 2646 del 2008 establece disposiciones y define

responsabilidades a la exposicin de factores de riesgo psicosocial en el
trabajo, que tambin son desarrolladas en la unidad.
Rescate de la normatividad los factores psicosociales intralaborales y
extralaborales a evaluar en el interior de las empresas. Las especificaciones de
la norma permiten conocer los factores de riesgo y proteccin para definir
estrategias que faciliten intervenir y prevenir enfermedades y promover la salud.
Este material es pieza clave para realizar la actividad colaborativa del curso.

2.3. Factores psicosociales: intralaborales, extralaborales y condiciones

individuales
De acuerdo con la Resolucin 2646 del 2008, los factores psicosociales
intralaborales a evaluar en el interior de las empresas deben permitir conocer los
factores de riesgo y proteccin, para definir estrategias de intervencin basadas
en datos reales, a fin de prevenir enfermedades y promover la salud. Entre los
factores de la norma estn los siguientes:
Gestin organizacional: trata sobre la administracin del talento humano en
relacin con aspectos bsicos como los tipos de contrato y pago, el bienestar
de personal, polticas empresariales en cuanto al estilo de mando, mecanismos
de evaluacin del desempeo y las estrategias frente a rotaciones internas de
personal o cualquier otro tipo de cambio al interior de la organizacin en
cualquier momento.
Caractersticas de la organizacin del trabajo: se refiere al organigrama de
la empresa, las formas de comunicacin y el tipo de tecnologa a manejar, as
como las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.
Caractersticas del grupo social de trabajo: aborda los niveles jerrquicos de
la organizacin y su clima laboral. Estudia la calidad de las relaciones
interpersonales en todos los niveles jerrquicos, la cohesin o la fuerza de
relacin entre los empleados y de stos con la empresa
Condiciones de la tarea: son las formas como se desarrollan el trabajo y los
objetivos impuestos frente a la cantidad de carga mental (velocidad,
complejidad, atencin, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo), demandas
emocionales, especificacin de los sistemas de control, responsabilidad
emanada de la tarea y la definicin de los roles organizacionales.

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 Carga fsica: es el esfuerzo fsico del empleado para realizar una tarea,
especialmente con la fuerza y el movimiento utilizados para el traslado de
cargas, la postura corporal y el compromiso de los sistemas osteomuscular,
cardiovascular y metablico del individuo.
Condiciones ambientales de trabajo: abarcan lo relacionado con las
caractersticas estructurales y fsicas de la empresa u organizacin: amplitud,
iluminacin natural o artificial, ventilacin, temperatura, ruido, vibracin, diseo
del puesto de trabajo, saneamiento ambiental, exposicin a agentes qumicos,
biolgicos y la ausencia de riesgos psicosociales o generadores de los mismos
Interfaz personatarea: es un componente altamente psicolgico que aborda
la pertinencia o capacidades cognitivas, habilidades y destrezas de la persona
en relacin con las demandas de la tarea, niveles de autonoma permitidos,
lmites de iniciativa y el reconocimiento; as como la identificacin de la persona
con su tarea y la organizacin.
Jornada de trabajo: hace referencia al nmero de horas laborales por da y
semana, los turnos diurnos, nocturnos o mixtos (si son fijos o rotativos,
frecuencia de rotacin, existencia o ausencia de pausas activas), tiempo para
tomar los alimentos (desayuno, almuerzo, cena y merienda), cantidad y
frecuencia de horas extras mensuales (diurnas o nocturnas), as como la
duracin y frecuencia de los descansos semanales.
Nmero de trabajadores por tipo de contrato: relaciona el nmero de
empleados de acuerdo a un tipo de contrato, por ejemplo: la empresa debe
tener un mximo de 50 trabajadores de planta, 20 por prestacin de servicios y
personal de empresas contratistas.
Bienestar social: abarca los beneficios que la empresa tiene con sus
empleados, tales como: programas de vivienda, educacin, recreacin,
deportes, recompensas por logros, reconocimientos, entre otros.
Programas de capacitacin y formacin permanente de los trabajadores:
se refiere a los planes y programas de capacitacin y formacin para
empleados. Pueden ser dentro de la empresa y con personal de la misma, con
personal o empresas externas, nacionales o extranjeras, a fin de mejorar
cargos, ascender empleados y dar cumplimiento a las metas, objetivos, visin y
misin de la empresa.
La normatividad existente enfatiza acerca de las caractersticas que los
empleadores deben conocer sobre sus trabajadores frente a factores
psicosociales extralaborales: utilizacin del tiempo libre, tiempo de

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desplazamiento y medio de transporte, pertenencia a redes de apoyo social,

caractersticas de la vivienda y acceso a servicios de salud.
Utilizacin del tiempo libre: permite conocer las actividades que los
trabajadores realizan fuera de su jornada laboral (oficios domsticos,
actividades recreativas o deportivas), su horario, frecuencia y tiempo dedicado a
estas acciones.
El aspecto acadmico: permite conocer los intereses de formacin de los
trabajadores y su aspiracin frente a su proyeccin futura. Se puede conocer el
tipo de formacin, el nivel y la jornada. Tambin incluye si el empleado tiene
otros trabajos que representan otros ingresos econmicos, que permiten medir
intereses y motivaciones.
Frente al medio de transporte: es importante identificar aspectos como la
distancia del trabajo a la vivienda, medio de transporte utilizado, fluidez o
escasez y vas de acceso frecuentes.

Para los seres humanos es indispensable contar con redes de apoyo que
ofrecen regulacin social, soporte y apoyo material o emocional en momentos
de alegras, en lo cotidiano y situaciones adversas. Esas redes incluyen la
familia, amigos, grupos sociales, comunitarios o de salud, de las cuales se
puede analizar el tipo de red, su funcin, permanencia, tipo de apoyo, entre
otros aspectos.

Caractersticas de la vivienda: estrato, localidad, si es propia, alquilada,

cedida, invasin o posada, tipo de vivienda (casa o apartamento), las vas de
acceso (cercanas y distantes) y estado de las mismas, ubicacin (rural o
urbano) y los servicios pblicos con que cuenta.

Servicios de salud: permiten conocer la accesibilidad, permanencia y el tipo

de servicios utilizados.

Los factores psicosociales individuales que deben ser identificados y evaluados

por los empleadores son:
Informacin sociodemogrfica
Caractersticas de personalidad
Condiciones de salud: la norma dicta que hay que realizar un anlisis
epidemiolgico para determinar los perfiles de riesgo y proteccin en cada rea
de la empresa.

Autora: Marta Julieta Ramrez - versin 1.0

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 Informacin sociodemogrfica: debe ser actualizada anualmente y

discriminada de acuerdo al nmero de trabajadores. Debe incluir datos sobre
sexo, edad, escolaridad, convivencia en pareja, nmero de personas a cargo,
ocupacin, rea de trabajo, cargo y tiempo de antigedad en el cargo.
Caractersticas de personalidad: contempla los estilos de afrontamiento
mediante instrumentos psicomtricos y clnicos, aplicados por expertos.
Condiciones de salud: evaluadas con los exmenes mdicos ocupacionales
del programa de Seguridad y salud en el trabajo.
Programas de prevencin del consumo de Sustancias Psicoactivas (SPA)
El consumo y abuso de sustancias psicoactivas es una situacin social que cada
da involucra a un mayor nmero de personas vinculadas laboralmente.
Es un fenmeno que preocupa a empleadores, quienes frecuentemente optan por
ignorar la situacin, buscar culpables o soluciones al sospechar sobre el consumo
de alcohol, cigarrillo o drogas en las instalaciones de las empresas; as como el
ingreso de trabajadores bajo efectos estas sustancias. Lo cierto es que en esta
situacin prevalece el desconocimiento frente al tema.
Por un lado se encuentra la Resolucin 1075 de 1992, que en su artculo 1
establece que: Los empleadores pblicos y privados, incluirn dentro de las
actividades del subprograma de medicina preventiva, establecido por la resolucin
1016 de 1989, campaas especficas, tendientes a fomentar la prevencin y el
control de la farmacodependencia, el alcoholismo y el tabaquismo, dirigidas a sus
trabajadores.
El decreto 1108 de 1994 afirma en su artculo 48: con el fin de preservar,
conservar y mejorar la salud de los trabajadores del sector pblico y privado y de
la ciudadana en general, constituyen obligaciones de stos y de los patronos:
1. Adoptar programas permanentes de prevencin integral en materia de consumo
de estupefacientes y sustancias psicotrpicas.
2. Hacer efectivas las medidas de proteccin y prevencin integral indicadas en el
numeral anterior.
Esta normatividad vincula a las empresas pblicas y privadas en la realizacin de
campaas y programas de prevencin continuos, mediante documentos que
definen objetivos, alcance, marco terico y jurdico, conductas que atenten contra
la poltica, normatividad, divulgacin, realizacin de pruebas, implementacin la
poltica, flujograma de procedimientos, entre otros.
Autora: Marta Julieta Ramrez - versin 1.0

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Las actividades para la prevencin del consumo de SPA pueden ser

capacitaciones, talleres, foros, carteles, folletos, plegables, seminarios y charlas.
De acuerdo con el grado de compromiso, recursos, nmero de sedes,
trabajadores y el alcance de la organizacin, el programa debe ser lo ms
completo y documentado posible.
La poltica de los programas de prevencin del consumo de SPA en el mbito
laboral debe ser general, acoger a todos los trabajadores, coherente con los
lineamientos de seguridad y salud en el trabajo, articulada con los parmetros de
la oficina de Talento humano, propender porque participe personal operativo,
administrativo y directivo en su formulacin y, finalmente, ser divulgada y
publicada.
Algunos aspectos a considerar en la elaboracin e implementacin de programas
preventivos son los soportes tericos y jurdicos, los cuales deben presentar las
definiciones a tener en cuenta, las sustancias ms consumidas en el entorno, el
diagnstico de consumo de stas en la organizacin, as como las causas y
efectos en los consumidores. El soporte legal debe estar articulado y actualizado
con la legislacin colombiana y la normatividad de la empresa.
Otro de los interrogantes comunes frente a la legalidad est en la aplicacin de las
pruebas de alcohol y drogas, si la ley lo permite o, por el contrario, hay violacin
de derechos. De acuerdo con el decreto 1108 de 1994, la empresa debe tener los
formatos de consentimiento informado de los trabajadores a quienes se les
aplicaran las pruebas. Como parte de la implementacin del programa, el artculo
41 de este Decreto establece:
Aquellas personas cuya actividad implica un riesgo para los dems o que son de
responsabilidad respecto de terceros no podrn usar o consumir estupefacientes o
sustancias psicotrpicas durante el desarrollo de su actividad, de conformidad con
las normas previstas en los reglamentos y cdigos que regulan el ejercicio de la
respectiva profesin u oficio
La empresa y los lderes del Programas siempre deben respetar el derecho a la
intimidad y el buen nombre, junto con el consentimiento informado de los
trabajadores que ejercen este tipo de actividades en la empresa. En este mismo
artculo se encuentra la lista de actividades consideradas dentro de este tipo.
Las evaluaciones mdicas ocupacionales de alcohol y drogas slo las pueden
aplicar mdicos especialistas en salud ocupacional, de conformidad con las
resoluciones 1918 de 2009 y 2346 de 2007.

Autora: Marta Julieta Ramrez - versin 1.0

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Tambin son importantes las encuestas, para realizar un diagnstico que permita
a la empresa acercarse a la realidad del consumo de sustancias psicoactivas de
sus colaboradores, as como determinar factores de riesgo y proteccin.
Todas las actividades que propician la implementacin de
prevencin del consumo de sustancias psicoactivas (alcohol y
mbito laboral deben tener continuidad; adems de procesos
continua que fortalezcan el programa y generen estrategias de
sensibilizacin.

programas de
drogas) en el
de evaluacin
participacin y

Tema 3. Comit de convivencia laboral

Cmo se organiza un Comit de convivencia?
Descripcin del comit de convivencia
Los comits de convivencia laboral son una medida preventiva ante casos de
acoso laboral, con el fin de crear un espacio de confidencialidad, respeto,
responsabilidad, conciliacin y efectivo para prevenir estas conductas al interior de
las empresas.
La resolucin 652 del 30 de abril de 2012 establece la conformacin y
funcionamiento del Comit de convivencia laboral en entidades pblicas y
empresas privadas. Esta normativa dicta las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, contenidas en el artculo 14 de la resolucin 2646 del 17 de julio de
2008.
El Comit de convivencia laboral est conformado por igual nmero de
representantes de los empleadores y trabajadores. Estos ltimos sern elegidos
por votacin secreta, lo que garantiza la transparencia y participacin de los
trabajadores en los procesos. Si la empresa cuenta con varias sedes, se deben
conformar varios comits, uno por cada centro de trabajo.
Factores crticos de xito para el funcionamiento del comit de convivencia
A fin de garantizar el xito en el funcionamiento del comit se deben favorecer los
anteriores aspectos, junto con otras caractersticas que deben tener los miembros
que lo conforman:
Respeto: puede ser entendido con un significado de valor individual y colectivo,
en la medida en que cada persona reconoce al otro como un ser nico e

Autora: Marta Julieta Ramrez - versin 1.0

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individual, quien merece igualdad de atencin, independientemente del cargo o

rea que ocupe dentro de la estructura organizacional.
Imparcialidad: al responder una queja debe propender por un trato justo y con
un criterio de objetividad sobre las partes afectadas, de tal manera que no caiga
en la manipulacin o influencia de una de las partes.
Tolerancia: en un miembro de un Comit se evidencia en la aceptacin y
respeto por la opinin, pensamientos, actitudes, expresiones, formas de hablar,
vestir y comportamientos de todas las personas de la organizacin.
Tranquilidad: es una caracterstica que debe distinguir a los miembros de tipo
de comits, en razn a que deben escuchar, dar curso y mantenerse
imparciales ante diferentes circunstancias.
Confidencialidad: permite que el comit genere confianza en todos los
colaboradores de una empresa, pues la informacin slo debe ser manejada
por las personas autorizadas. En otras palabras, es la seguridad en la
informacin.
Reserva: es una caracterstica muy relacionada con la confidencialidad, pues el
manejo de informacin debe ser discreto, sin realizar comentarios de aspectos
tratados en las reuniones.
tica: frente esta caracterstica se debe tener un claro concepto individual y
comn, pues trae consigo un componente amplio. Fernando Savater (1991)
define la tica como: el arte de vivir, el saber vivir, por lo tanto el arte de
discernir lo que nos conviene (lo bueno) y lo que no nos conviene (lo malo).
Comunicacin asertiva: esta particularidad no slo la deben tener los
miembros del comit, sino exigirla a los dems al conciliar. En las reuniones y
sesiones debe primar un dilogo claro, directo y lo ms objetivo posible, a fin de
exponer ideas, pensamientos y sentimientos sin herir, daar o irrespetar a las
personas. Se trata de defender sus derechos sin quebrantar los de la otra
persona.
Liderazgo: es un rasgo de los miembros del comit, quienes deben tener la
capacidad para emplear justamente el poder, sin ejercer coercin ni presin,
sino a travs de la voluntad de los sujetos que realizan la accin.
Resolucin de conflictos: es la bsqueda de alternativas para solucionar
conflictos y controversias. Permite que cada trabajador exponga su punto de

Autora: Marta Julieta Ramrez - versin 1.0

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vista y plantee con claridad y objetividad diferentes opciones para generar

compromisos.
Es importante que los estudiantes se interesen en la implementacin de las
medidas legales en las empresas, que no slo den cumplimiento legal e impidan la
aplicacin de sanciones, sino tambin ofrecer ambientes de trabajo ms
saludables, seguros, productivos y confortables para trabajadores y empleadores.
Revisin a la ley de acoso laboral
La ley 1010 del 23 de enero de 2006 (publicada en el diario oficial, por medio de la
cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo) contempla en su
artculo 2 que para efectos de la presente ley se entender por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un
compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.
El inciso primero, del artculo 2 de la ley 1010, expone las modalidades generales
en las que se puede incurrir en acoso laboral:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Maltrato laboral
Persecucin laboral
Discriminacin laboral
Entorpecimiento laboral
Inequidad laboral
Desproteccin laboral

Consultar la ley 1010 del 23 de enero de 2006 le permite al estudiante conocer

las caractersticas propias del acoso laboral; por tanto, ser posible comprender
el comit de convivencia laboral desde una perspectiva ms amplia.
Cuando el estudiante revise la ley debe identificar las medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral. Este material hace parte de la actividad
individual planteada del curso.

Autora: Marta Julieta Ramrez - versin 1.0

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Aspectos de mayor impacto de la ley de acoso laboral en las organizaciones

colombianas
Reducir las conductas de acoso laboral en las organizaciones.
Generar mayor seguimiento para evitar que los derechos fundamentales de los
trabajadores resulten vulnerados al interior de las organizaciones.
Aumentar las denuncias por acoso laboral, las cuales presentaban subregistros,
relacionadas con el temor a denunciar o por desconocimiento de la ley.
Generar mayor respeto sin que importe el gnero, grupo tnico o raza, edad,
creencias religiosas, condicin socioeconmica, entre otras caractersticas
individuales.
Mejorar el clima laboral al interior de las organizaciones, a fin de tener una
adecuada relacin interpersonal.
Empoderar el concepto de acoso laboral, al incluir en los informes de rendicin
de cuentas o en las reuniones de anlisis estratgicos aspectos relacionados
con el bienestar personal.
Capacitar al personal en todos los niveles del mando frente al riesgo psicosocial
y dems temas relacionados para evitar el acoso laboral.
Creacin de Comits con el objetivo de generar espacios que permitan
denunciar, manejar, controlar y evitar el acoso laboral.
Incluir el tema de acoso laboral en los programas de Salud Ocupacional.
El conocimiento de los estudiantes sobre el acoso laboral se puede enfocar en
varias direcciones:
Conocimiento de la ley para evitar actos de acoso laboral en el trabajo o
reconocer si estn siendo vctimas de dichas conductas.
Detectar posibles casos de acoso laboral hacia otras personas de la
organizacin.
Fomentar programas que coadyuven a la disminucin de conductas de acoso
laboral.

Autora: Marta Julieta Ramrez - versin 1.0

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 Replicar y difundir los aspectos de la ley a los dems, con el fin de disminuir los
riesgos psicosociales por esta causa.
Crear una cultura de prevencin del acoso laboral.
Crear una cultura del conocimiento de las leyes colombianas e internacionales,
as como sus alcances y actualizaciones.
Resumen de la unidad
La psicologa y sociologa del trabajo colaboran en la promocin de la salud y la
prevencin de riesgos en el ambiente laboral. Para tal efecto es necesario analizar
los daos en la salud de los trabajadores o el trabajo, debido a condiciones
biolgicas, psquicas y sociales.
En el curso son explicados diversos conceptos relacionados, como salud, trabajo,
familia, evaluacin y liderazgo, en relacin con el beneficio del empleado. En este
sentido, seala la promocin de salud a nivel integral en acciones que contribuyan
a la realizacin personal y ambientes laborales con conductas positivas, que sern
de utilidad para el trabajador y el sitio de trabajo.
La normatividad en Colombia relacionada con el tema presenta un contexto
sistmico biopsicosocial, que especifica las mejores condiciones para regular los
limites naturales al realizar una tarea laboral y la relacin del empleado con su
entorno; en concordancia, menciona pautas para prevenir, intervenir e identificar
caractersticas propias del riesgo psicosocial y la prevencin del consumo de
sustancias psicoactivas.
Tambin menciona la organizacin de Comits de convivencia como medida
preventiva para el acoso laboral, con especial nfasis en la conformacin de
espacios que cumplan con este objetivo y la revisin de la ley de acoso laboral.
Glosario
Epidemiologia: ciencia que estudia la frecuencia de aparicin de la enfermedad y
sus determinantes en la poblacin.
Factores psicosociales: interacciones entre el trabajo, medio ambiente y
condiciones de trabajo. Por otro lado, son las capacidades del trabajador, sus
necesidades, cultura y consideraciones personales, que a travs de percepciones
y experiencias influyen en la salud, el rendimiento y la satisfaccin del trabajo.

Autora: Marta Julieta Ramrez - versin 1.0

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Flujograma: diagrama de flujo que emplea smbolos y figuras para representar

una etapa o proceso.
Psicometra: disciplina encargada de la medicin en psicologa. No es usada para
medir personas en s mismas, sino sus diferentes aspectos psicolgicos, como
conocimientos, habilidades, capacidades o personalidad.
Sistema osteomuscular: conjunto de estructuras que permiten al movimiento del
cuerpo humano realizar las funciones bsicas de todo ser vivo.

Lecturas complementarias
Presidencia de la Repblica de Colombia. (1984) Decreto 1562 del 22 de junio de
1984, por el cual se reglamentan parcialmente los Ttulos VII y XI de la Ley 9 de
1979, en cuanto a vigilancia y control epidemiolgico y medidas de seguridad.
Colombia
Bibliografa de la unidad
Administracin Sistema General de Riesgos Profesionales SGRP. (1994)
Decreto 1295 de 1994. Colombia.
Congreso de Colombia. (2006). LEY 1010 de 2006, por medio de la cual se
adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Colombia
Gua Tcnica Colombiana GTC 45. Icontec. Colombia
Matabanchoy, S. (2012) Salud en el trabajo. Colombia. 10 (1) 87-102
Recuperado de http://revistasalud.udenar.edu.co/wpcontent/uploads/2012/11/Salud-en-el-trabajo.pdf
Ministro de la Proteccin Social. (2007). Resolucin 2346 de 2007, por la cual
se regula la prctica de evaluaciones mdicas ocupacionales y el manejo y
contenido de las historias clnicas ocupacionales. Colombia
Ministro de la Proteccin Social. (2009). Resolucin 1918 de 2009, por la cual
se modifican los artculos 11 y 17 de la Resolucin 2346 de 2007 y se dictan
otras disposiciones. Colombia
Ministro de la Proteccin Social. (2008). Resolucin 2646 del 2008, por la cual
se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la

Autora: Marta Julieta Ramrez - versin 1.0

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identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin y monitoreo permanente de

la exposicin a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinacin del origen de las patologas causadas por el estrs ocupacional.
Colombia.
Ministro de Trabajo. (2012). Resolucin 652 del abril 30 de 2012, Por la cual se
establece la conformacin y funcionamiento del Comit de Convivencia Laboral
en entidades pblicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
Colombia
Ministros de Trabajo y Seguridad Social y de Salud. (1989). Resolucin 1016 de
1.989, Por la cual se reglamenta la organizacin, funcionamiento y forma de los
Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o
empleadores en el pas. Colombia
Ministro de Trabajo y Seguridad Social. (1992). Resolucin 1075 de 1992, Por
la cual se reglamentan actividades en materia de Salud Ocupacional. Colombia
Repblica de Colombia. (1994). Decreto 1108 de 1994, Por el cual se
sistematizan, coordinan y reglamentan algunas disposiciones en relacin con el
porte y consumo de estupefacientes y sustancias psicotrpicas. Colombia
Savater, F. (1991) tica para Amador. Barcelona: Ariel

Autora: Marta Julieta Ramrez - versin 1.0

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