McClelland analiza la motivacin humana y es la base sobre la que se desarrolla
la gestin por competencias. Comprender la motivacin humana a partir de este mtodo lleva a la definicin de un motivo como el inters recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un inters que energiza, orienta y selecciona comportamientos. La explicacin de los trminos clave de esta definicin debera ayudarnos a clarificar y resumir lo que los psiclogos han aprendido acerca de la motivacin humana. Bsicamente, un motivo puede darse cuando se piensa acerca de un objetivo con frecuencia, es decir, se trata de un inters recurrente y no de pensamientos ocasionales. Una persona que acaba de comer puede a veces pensar acerca de estar sin alimento, pero una persona que piensa continuamente acerca de verse privada de alimentos, aun cuando no est hambrienta, es aquella que podramos caracterizar como fuertemente motivada por la comida.
Los tres sistemas importantes de motivacin humana segn David McClelland
Los logros en el conocimiento acerca de qu son los motivos y cmo pueden ser medidos han llevado a un progreso sustancial en la comprensin de tres importantes sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano.
Los logros como motivacin
La primera que se investig intensamente fue la motivacin por el logro o n achievement. A medida que se progres en esta investigacin fue resultando evidente que podra haber sido mejor denominado el motivo eficiencia, porque representa un inters recurrente por hacer algo mejor. Hacer algo mejor implica algn estndar de comparacin interno o externo y quizs es mejor concebido en trminos de eficiencia o un ratio input/output. Mejorar significa obtener el mismo output con menos trabajo, obtener un mayor output con el mismo trabajo o, lo mejor de todo, obtener un mayor output con menos trabajo. De esta manera la gente con alto "n achievement prefiere actuar en situaciones donde hay alguna posibilidad de mejoras de esta clase. No son atradas - y por lo tanto no trabajan ms duro- por situaciones donde no hay posibilidades de lograr mejoras, esto es, en trabajos muy fciles o muy difciles. Las personas con alta orientacin al logro prefieren tener responsabilidad personal por el resultado. Si es bueno, les da informacin de cun bien lo estn haciendo. Los entrepreneurs exitosos tienen alto "n achievement'.
El poder como motivacin
La necesidad de poder como clave en el pensamiento asociativo representa una preocupacin recurrente que impacta sobre la gente y quiz tambin sobre las cosas. Se ha demostrado, con experiencias que involucran sentimientos de fortaleza fsica o psicolgica, que los ms altos resultados han sido recolectados de individuos con alta n power. Altos niveles de "n power" estn asociados con muchas actividades competitivas y asertivas con un inters en obtener y preservar prestigio y reputacin. Sin embargo, desde que la competencia y particularmente las actividades agresivas son altamente controladas por la sociedad debido a sus efectos potencialmente destructivos, la vlvula de escape para esta motivacin del poder vara considerablemente de acuerdo con las normas que las personas han internalizado como comportamientos aceptables.
La pertenencia como motivacin
Se sabe menos de esta motivacin que sobre las dos anteriores. Estara derivada de la necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cul es la causa natural del amor o el deseo de estar con otros como motivacin. Estas motivaciones se combinan con otras caractersticas para determinar accin. Peretti se refiere a los grandes dficits, para el siglo que se inicia, derivados de las mutaciones tecnolgicas con sus consecuencias en materia de empleo, calificacin, formacin, motivacin y remuneracin. Mantener una adecuacin cualitativa y cuantitativa del empleo implica un approach dinmico, una lgica empleabilidad de cada una de las personas, una gestin preventiva de los recursos humanos, un esfuerzo permanente para la calificacin y recalificacin del personal en su puesto de trabajo. El desarrollo y movilidad de empleados y los nuevos mtodos de seleccin constituyen el encuadre necesario de un esquema de direccin del empleo y de las competencias. Para los autores Caretta, Dalziel y Mitrani los complejos escenarios del fin de siglo, en especial dentro del mundo laboral, requieren:
Identificar las caractersticas y las capacidades personales necesarias para enfrentar adecuadamente el actual contexto siempre ms complejo y desafiante.
Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos que en ella trabajan.
Adoptar sistemas de gestin y evaluacin que contemplen valorar y premiar de un modo coherente a las personas.
A continuacin haremos una breve referencia a diferentes autores y algunos ejemplos prcticos en materia de gestin por competencias.
Cmo definir una competencia? Qu es una competencia?
Si bien fue David McClelland el propulsor de estos conceptos comenzaremos por la definicin de competencias de Spencer y Spencer, competencia es una caracterstica subyacente en un individuo que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situacin. Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafos laborales. Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeo. Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice quin hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estndar. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dlares para vendedores o el nmero de clientes que compran un servicio. Siguiendo a Spencer & Spencer, las competencias son, en definitiva, caractersticas fundamentales del hombre e indican "formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo perodo de tiempo".
Clasificacin de competencias
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias:
1. Motivacin. Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones
dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.
Ejemplo: las personas motivadas que desean xito se establecen constantemente objetivos, toman responsabilidad propia para alcanzarlos y utilizan la retroalimentacin para desempearse mejor.
2. Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin.
Ejemplo: tiempo de reaccin y buena vista son competencias fsicas para los pilotos de combate.
El autocontrol y la iniciativa son respuestas consistentes a situaciones ms complejas. Algunas personas no molestan a otras y actan por encima y ms all del llamado del deber para resolver problemas bajo estrs. Estas competencias son caractersticas de los gerentes exitosos.
Los motivos y las caractersticas son operarios intrnsecos o rasgos supremos propios que determinan cmo se desempearn las personas a largo plazo en sus puestos sin una supervisin cercana.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
Ejemplo: la confianza en s mismo, la seguridad de poder desempearse bien en cualquier situacin, es parte del concepto de s mismo.
Los valores de las personas son motivos reactivos que corresponden o predicen cmo se desempearn en sus puestos a corto plazo y en situaciones donde otras personas estn a cargo. Por ejemplo, es ms probable que una persona que valora ser lder demuestre un comportamiento de liderazgo si se le dice que una tarea o empleo ser una evaluacin de habilidad de liderazgo. Por lo general, las personas que valoran estar en management pero no les gusta o no consideran influenciar a otros a un nivel motivacional, ingresan a posiciones de management pero luego fracasan.
4. Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre reas especficas.
Ejemplo: conocimiento de la anatoma de los nervios y msculos en el cuerpo humano. El conocimiento es una competencia compleja. En general, las evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeo laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma forma en que se utilizan en el puesto. En primer lugar, muchas evaluaciones de conocimiento miden la memoria, cuando lo que realmente importa es la informacin.
La memoria de los hechos especficos es menos importante que saber cules son los hechos relevantes para un problema determinado, y dnde encontrarlos cuando se necesitan. En segundo lugar, las evaluaciones de conocimiento son respondedoras. Miden la habilidad de las personas para determinar cul es la respuesta adecuada entre una variedad de respuestas, pero no miden si una persona puede actuar en base al conocimiento.
Por ejemplo, la habilidad de determinar el mejor argumento es muy diferente a la habilidad para enfrentar una situacin conflictiva y discutir persuasivamente. En tercer y ltimo lugar, el conocimiento predice lo que una persona puede hacer, no lo que realmente har.
5. Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental.
Ejemplo: la mano de un dentista para arreglar una caries sin daar el nervio; la capacidad de un programador para organizar 50.000 lneas de cdigo en un orden lgico secuencial.
Las competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamiento analtico (procesamiento de informacin y datos, determinacin de causa y efecto, organizacin de datos y planos) y pensamiento conceptual (reconocimiento de caractersticas en datos complejos).
El tipo o el nivel de competencia tienen implicaciones prcticas para el planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser caractersticas visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de s mismo, caractersticas y motivaciones estn ms escondidas, ms adentro de la personalidad.
El conocimiento y la habilidad son relativamente fciles de desarrollar; la manera ms econmica de hacerlo es mediante capacitacin. Las competencias de motivacin y caractersticas son ms difciles, desde el punto de vista de la personalidad, de evaluar y desarrollar.
Continuando con los autores mencionados, stos introducen el Modelo del Iceberg, donde muy grficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las ms fciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el ncleo mismo de la personalidad. En este esquema las competencias son centrales y superficiales (entindase superficial por estar en la superficie).
Para Spencer & Spencer, muchas organizaciones seleccionan en base a conocimientos y habilidades (contratando masters en Administracin de Empresas de buenas universidades) y asumen que los nuevos empleados poseen la motivacin fundamental y las caractersticas necesarias, o que estas competencias se pueden infundir mediante un buen management. Probablemente lo contrario sea ms econmico: las organizaciones deberan seleccionar en base a buenas competencias de motivacin y caractersticas y ensear el conocimiento y habilidades que se requieren para los puestos especficos. Como dice un director de personal: Se le puede ensear a un pavo a trepar un rbol, pero es ms fcil contratar a una ardilla.
En los puestos complejos, las competencias son ms importantes que las habilidades relacionadas con la tarea, la inteligencia o las credenciales, para predecir un desempeo superior. Esto se debe al efecto restringido de rango. En empleos de niveles superiores tcnicos, de management y profesionales, casi todos poseen un coeficiente intelectual de 120 o ms y un grado avanzado de una buena universidad. Lo que distingue a los que se desempean mejor en estos puestos es la motivacin y las habilidades interpersonales y polticas. Los estudios de competencias son la manera ms econmica para cubrir estas posiciones.
Los conocimientos, las destrezas y habilidades estn ms en la superficie y son ms fciles de detectar, en cambio las actitudes y valores, el concepto de uno mismo y los rasgos ms profundos de personalidad, siguiendo el Modelo del Iceberg, estn debajo de la superficie y son ms difciles de evaluar. De los mismos autores es -tambin- el siguiente grfico, que representa la mayor o menor dificultad de valoracin o apreciacin de las competencias segn su tipo.
En sntesis, para Spencer y Spencer las competencias se pueden clasificar en:
Competencias de logro y accin
Orientacin al logro Preocupacin por el orden, calidad y precisin Iniciativa Bsqueda de informacin
Competencias de ayuda y servicio
Entendimiento interpersonal Orientacin al cliente
Competencias de influencia
Influencia e impacto Construccin de relaciones Conciencia organizacional
Competencias gerenciales
Desarrollo de personas Direccin de personas Trabajo en equipo y cooperacin Liderazgo
Autocontrol Confianza en s mismo Comportamiento ante los fracasos Flexibilidad
Expusimos hasta aqu el tema de competencias en base a un autor norteamericano; Ahora haremos un pequeo resumen de cmo aborda el tema una autora francesa, Claude Levy-Leboyer. Esta profesora de psicologa del trabajo resume el tema de la siguiente manera:
Las competencias son comportamientos; algunas personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas ms eficaces para una situacin dada. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluacin. Esas personas aplican ntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos. Las competencias son un rasgo de unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para conducir mejor las misiones profesionales prefijadas. La misma autora presenta un listado de competencias universales para los cuadros superiores:
Competencias universales para los cuadros superiores:
Presentacin oral Comunicacin oral Comunicacin escrita Anlisis de problemas de la organizacin Comprensin de los problemas de la organizacin Anlisis de los problemas de fuera de su organizacin Comprensin de los problemas de fuera de su organizacin Planificacin y organizacin Delegacin Control Desarrollo de sus subordinados Sensibilidad Autoridad sobre individuos Autoridad sobre grupos Tenacidad Negociacin Vocacin para el anlisis Sentido comn Creatividad Tomar riesgos Decisin Conocimientos tcnicos y profesionales Energa Apertura a otros intereses Iniciativa Tolerancia al estrs Adaptabilidad Independencia Motivacin.
La autora plantea diferentes listados de competencias. Otro de ellos que resulta interesante es el que denomina "supracompetencias":
Intelectuales
Perspectiva estratgica Anlisis y sentido comn Planificacin y organizacin
Energa e iniciativa Deseos de xito Sensatez para los negocios.
Las competencias son individuales? Si esto es as, cul es su relacin con las empresas? Para Levy-Leboyer, las competencias individuales y competencias clave de la empresa estn en estrecha relacin: Las competencias de la empresa estn constituidas ante todo por la integracin y la coordinacin de las competencias individuales, al igual que, a otra escala, las competencias individuales representan una integracin y una coordinacin de savoir-faire, conocimientos y cualidades individuales. De ah la importancia, para la empresa, de administrar bien su stock de competencias individuales, tanto actuales como potenciales.
En otras palabras, as como las competencias son la base y son muy importantes para un individuo, tambin lo son para la empresa.
Cmo se identifican unas y otras? Las competencias individuales se identifican a travs del anlisis de los comportamientos. Las competencias de la empresa, en cambio, utilizando mtodos de anlisis de mercado y de evolucin de los proyectos de la empresa.
Los diagnsticos de competencias individuales permiten saber lo que cada individuo aporta al ejercicio de una misin que le ha sido encargada para realizarla lo mejor posible. El anlisis de las competencias de la empresa permite definir los espacios del mercado en los que la empresa es competitiva a largo y corto plazo.
Las competencias individuales son propiedad del individuo. Las competencias de la empresa son desarrolladas en comn por los individuos, pero pertenecen a la empresa. De todos modos los diferentes autores coinciden en que la supervivencia de las empresas depende de su capacidad para crear conocimientos en sus recursos humanos y utilizarlos.
Para otra francesa, Nadine Jolis, las competencias se correlacionan entre s y se dividen en:
a) Competencias tericas. Por ejemplo: conectar saberes adquiridos durante la formacin con la informacin.
b) Competencias prcticas. Por ejemplo: traducir la informacin y los conocimientos en acciones operativas o enriquecer los procedimientos con calidad.
c) Competencias sociales. Por ejemplo: lograr que trabaje un equipo o capacidad para relacionarse.
d) Competencias del conocimiento (combinar y resolver). Por ejemplo: conjugar informacin con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y creatividad
Las tres primeras convergen en la ltima.
El reconocimiento de las diferentes competencias tiene mucha importancia en la implementacin de los procesos de recursos humanos. Para capacitar o evaluar al personal podr ser de gran ayuda comprender las diferencias entre unas y otras, ya que pueden requerir diferentes caminos o soluciones para ponerlas en marcha.
Por ltimo, citaremos otra vez a Spencer y Spencer. Para estos autores las competencias pueden clasificarse tambin en dos categoras: punto inicial y diferenciales, segn el criterio de desempeo laboral que predicen.
Competencias de punto inicial Son caractersticas esenciales (generalmente conocimiento o habilidades bsicas, como la habilidad de leer) que todos necesitan en cualquier empleo para desempearse mnimamente bien. Una competencia de punto inicial es, por ejemplo, conocimiento del producto o la capacidad de hacer facturas.
Competencias diferenciales. Estos factores distinguen a las personas de niveles superiores. Por ejemplo, orientacin a establecer objetivos ms altos que los que la organizacin requiere, es una competencia que diferencia a las personas de niveles superiores al personal de ventas.
Las competencias y la inteligencia emocional
Daniel Goleman, en su libro La inteligencia emocional en la empresa plantea interesantes conceptos que se relacionan con los primeros prrafos de este captulo y con nuestro tema en general. El autor no hace referencia especficamente a las competencias aunque s menciona a David McClelland, quien fue su profesor en Harvard.
Las reglas del trabajo estn cambiando. Ahora se nos juzga segn normas nuevas: ya no importan slo la sagacidad, la preparacin y la experiencia, sino cmo nos manejamos con nosotros mismos y con los dems. Esta norma se aplica cada vez ms para decidir quin ser contratado y quien no, a quien se retiene y a quin se deja ir, a quien se asciende y a quin se pasa por alto.
Las nuevas reglas vaticinan quin tiene ms posibilidades de lograr un desempeo estelar y quien es ms propenso a descarrilar. Cualquiera sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden caractersticas cruciales que nos hacen aptos para futuros empleos.
Estas reglas guardan poca relacin con lo que la escuela marcaba como importante; para estos patrones, la preparacin acadmica tiene poca relevancia. La nueva medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparacin tcnica para desempearnos en el empleo; en cambio, se concentra en ciertas cualidades personales, como la iniciativa y la empata, la adaptabilidad y la persuasin.
No se trata de una moda pasajera, de la panacea gerencial del momento...
Al coeficiente intelectual debe adicionrsele el coeficiente emocional que evidencia las actitudes personales y sociales. El poder hacer, que se deriva de la educacin formal, el entrenamiento y la experiencia, se combina con el querer hacer representado por competencias tales como motivacin para el logro, deseo de asumir responsabilidades y honestidad en el accionar. Estas competencias aumentan la productividad, agregan valor al trabajo y brindan satisfaccin.
Nos hemos referido en otras publicaciones a la empleabilidad como un factor importante, definindola como la chance de encontrar o no un empleo. Entre los aspectos clave para mantenerse interesante a los ojos de un futuro empleador sealamos: capacidades actualizadas permanentemente, compromiso, disponibilidad para el trabajo y la actitud frente a una bsqueda. Todos estos aspectos se encuentran dentro de los factores emocionales.
Volviendo otra vez a Goleman, el autor aclara algunos conceptos errneos. Inteligencia emocional no significa simplemente ser simptico. En momentos estratgicos puede requerir, por el contrario, enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver una verdad importante, aunque molesta, que haya estado evitando. La inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos, por el contrario, significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas trabajen juntas sin roces en busca de una meta comn.
Competencias
tica Prudencia Justicia Fortaleza Orientacin al cliente Orientacin a los resultados Calidad del trabajo Sencillez Adaptabilidad al cambio Temple Perseverancia Integridad Iniciativa Innovacin Flexibilidad Empowerment Autocontrol Desarrollo de las personas Conciencia organizacional Desarrollo del equipo Modalidades de contacto Habilidades mediticas Liderazgo Liderazgo para el cambio Pensamiento estratgico Empowerment Dinamismo energa Portability / cosmopolitismo / adaptabilidad Relaciones pblicas Orientacin al cliente Trabajo en equipo Orientacin a resultados Integridad Entrepreneurial Competencia del naufrago Alta adaptabilidad flexibilidad Colaboracin Calidad de trabajo Franqueza / confiabilidad / integridad Habilidad analtica Iniciativa / autonoma / integridad Modalidades de contacto Nivel de compromiso / disciplina personal / productividad Orientacin al cliente interno y externo Profundidad en el conocimiento de los productos Negociacin Comunicacin Aprendizaje contino Credibilidad tcnica Presentacin de soluciones comerciales Resolucin de problemas comerciales Capacidad de planificacin y de organizacin Conocimiento de la industria y del mercado Construccin de relaciones de negocios Pensamiento analtico Pensamiento conceptual Desarrollo estratgico de recursos humanos Impacto e influencia Capacidad de entender a los dems Autocontrol Bsqueda de informacin Conciencia organizacional Confianza en s mismo Desarrollo de relaciones Preocupacin por el orden y la claridad Capacidad para aprender Responsabilidad Productividad Tolerancia a la presin Apoyo a los compaeros Autodireccin basada en el valor Responsabilidad personal Innovacin del conocimiento Profesionales inteligentes Desarrollo de redes flexibles Desarrollo de redes inteligentes Trabajo en equipo centrado en objetivos Comunicacin para compartir conocimientos Orientar y desarrollar a otras personas Desarrollar la relacin con el cliente Gerenciamiento de proyectos Metodologa para la calidad Networking