PSICOLOGA DEL TRABAJO

Unidad III: Dialctica persona-

organizacin
2. Contrato psicolgico
Dr. Carlos Mara Alcover
Contenidos
! Introduccin
! 1. Concepto y tipos.
! 2. Antecedentes.
! 3. Consecuencias.
! 4. Cumplimiento y ruptura del CP.
! 5. Acuerdos particulares (idiosyncratic deals)
Introduccin
Introduccin
! Las organizaciones laborales se basan en la existencia de
acuerdos entre los empleados y los empleadores.
! Los acuerdos pueden ser explcitos (p. ej., contrato de trabajo) e
implcitos (p. ej., contrato psicolgico).
Introduccin
! Como ya tratamos en la sesin anterior, el concepto de contrato
psicolgico ha sido uno de los constructos ms utilizados en las
dos ltimas dcadas para analizar las relaciones individuo-
organizacin (EOR).
! Aunque el concepto se formula por primera vez en la dcada de
1960, no es hasta los 90 cuando se aplica extensamente en la
Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.
1. Definicin
! Contrato psicolgico: sistema de percepciones y
creencias desarrolladas por el empleado y por su
empleador respecto a los trminos que regulan su
acuerdo de intercambio, y a partir de las cuales se
generan determinadas expectativas (Millward & Hopkins,
1998) u obligaciones acerca de lo que ambas esperan
recibir a cambio de sus contribuciones (Rousseau, 1995).

! Schein (1985) consideraba que eran expectativas.
! Rousseau (1990) considera que son creencias.

1. Definicin
! Especficamente, el CP alude a a las promesas y
obligaciones implcitas y explcitas que se construyen en
la relacin de trabajo. En la prctica, el trmino se ha
utilizado para describir lo que los empleados creen que la
organizacin les ha prometido y lo que ellos creen que
estn obligados a aportar en compensacin (Dabos &
Rousseau, 2004; Parzefall, 2008; Rousseau, 2001).
! En resumen, el CP se refiere al acuerdo implcito de
intercambio entre el individuo y su organizacin
(Rousseau, 1995).
1. Definicin
! El contenido de los CP se configura a partir de factores anteriores al
propio empleo (por ejemplo, valores, motivos), de experiencias
directas en el trabajo (por ejemplo, prcticas de socializacin,
relaciones con superiores y compaeros) y de variables relacionadas
con el contexto social ms amplio (por ejemplo, normas y valores
culturales) (Dabos & Rousseau, 2004).
! Si bien en la mayor parte de las definiciones de CP se reconoce el
carcter recproco y mutuo, en realidad la mayor parte de la
investigacin ha tendido a centrarse en la percepcin de los
empleados, analizndose el CP de una manera individual (Millward &
Brewerton, 2000).
1. Definicin
! Tipos de CP
! El modelo de Rousseau (1995, 1998) considera los siguientes
principales tipos:
! CP Relacional: caracterizado por intercambios y relaciones de tipo
social o socio-emocional.
! CP Transaccional: caracterizado por intercambios y relaciones de
tipo econmico o instrumental.
! CP Balanceado: caracterizado por intercambios y relaciones de tipo
social y econmico, en proporciones variables
2. Antecedentes
! Los CP pueden formarse antes incluso de iniciarse la
relacin laboral:
! Procesos de reclutamiento y seleccin:
Las partes intercambian informacin y expectativas acerca de l
relacin futura, y pueden suponer un anclaje a partir del cual se
perciben y se valoran las experiencias posteriores.
2. Antecedentes
! Los CP se forman a travs de los procesos de
socializacin, en los que intervienen:
! Los agentes organizacionales (direccin, jefes, supervisores,
etc.).
! Los compaeros de trabajo.
! Otras informaciones procedentes de ex-empleados, etc.
2. Antecedentes
! Los CP pueden modificarse con el paso del tiempo, a medida
que se comparan las expectativas con las experiencias reales.
! Un elemento importante a tener en cuenta en la existencia de
mltiples agentes en la formacin y cumplimiento de los CP, ya
que la organizacin no suele ser un agente nico.
! Problema de la agencia organizacional y de la antropomorfizacin
de la organizacin.
3. Consecuencias
! Los efectos que sobre las actitudes y el comportamiento
ejercen las dos principales modalidades de CPs son los
siguientes:
! Los CP transaccionales se caracterizaran por un cumplimiento
estricto de los trminos contenidos en el contrato legal
(rendimiento y asistencia por parte del trabajador, pago y
recompensas por el empleador segn lo pactado).
! Acuerdos e intercambios ms econmicos o materiales.
3. Consecuencias
! Los efectos que sobre las actitudes y el comportamiento
ejercen las dos principales modalidades de CPs son los
siguientes:
! En los CP relacionales las partes se implicaran en conductas y
actitudes que iran ms all de los trminos legales y que no
seran estrictamente exigibles; as, los empleados realizaran
mayor nmero de conductas extra-rol (como, por ejemplo, las
conductas de ciudadana organizacional), mostraran mayores
niveles de actitudes hacia el trabajo (confianza, satisfaccin,
compromiso e implicacin), menores niveles de absentismo y
mayor intencin de permanecer en la organizacin.
3. Consecuencias
! Los efectos que sobre las actitudes y el comportamiento
ejercen las dos principales modalidades de CPs son los
siguientes:
! En los CP relacionales la organizacin compensara a los
empleados ms all del acuerdo econmico (continuidad y
estabilidad laboral, conciliacin de la vida laboral y familiar,
facilitacin de formacin, promocin y desarrollo de la carrera
profesional, etc.).
! Acuerdos e intercambios ms sociales o relacionales.
4. Cumplimiento y ruptura del CP
! Los CPs se basan en la premisa de la reciprocidad entre
las partes:
! Reciprocidad positiva: si t cumples, yo cumplo.
! Reciprocidad negativa: si t no cumples, yo no cumplo.

4. Cumplimiento y ruptura del CP
! Los cumplimientos por ambas partes dan como resultado
actitudes y conductas positivas, ms o menos
proporcionales en cuanto a las contribuciones realizadas y
las recompensas recibidas a cambio.
! No obstante, hay que recordar que el CP puede cumplirse
aunque este balance no sea completamente simtrico.
! Precisamente, la percepcin de asimetras da lugar a las
percepciones de incumplimiento.
4. Cumplimiento y ruptura del CP
! McLean Parks, Kidder y Gallagher (1998): efectos del
cumplimiento:
! Conductas extra-rol: conductas de ciudadana
organizacional.
! Identificacin o sentimiento de unidad del empleado con la
organizacin.
! Compromiso organizacional (psychological or emotional
attachment)
! Confianza (trust) en la organizacin.
4. Cumplimiento y ruptura del CP
! Guest (1998): consecuencias del cumplimiento del
CP:
! Satisfaccin laboral.
! Compromiso organizacional.
! Sentimiento de seguridad.
! Relaciones laborales.
! Motivacin.
! Conductas de ciudadana organizacional.
! Absentismo/intencin de abandono.
4. Cumplimiento y ruptura del CP
! Las percepciones de incumplimiento dan lugar a:
! La ruptura del CP: percepcin de que una parte (o las dos)
incumple sus obligaciones y promesas.
Proceso cognitivo.
! La violacin del CP: emociones y sentimientos negativos
(frustracin, malestar, decepcin, rabia, etc.)
desencadenados por la percepcin de ruptura del CP.
Proceso emocional.

4. Cumplimiento y ruptura del CP
4. Cumplimiento y ruptura del CP
! Segn Rousseau (1995), la violacin puede adoptar
tres formas bsicas:
! 1.Violacin inadvertida: cuando se producen diferentes
interpretaciones sobre el cumplimiento.
! 2. Violacin brusca: cuando se incumple por causas
externas, aunque la voluntad de las partes sea cumplir.
! 3. Ruptura del CP: cuando una parte que es capaz de cumplir
con el CP renuncia o rechaza hacerlo de forma deliberada; al
constatarse mala fe, los efectos de la violacin pueden ser
muy fuertes y muy negativos.
4. Cumplimiento y ruptura del CP
! De qu depende que se experimente violacin del
CP?:
! 1. Control que la persona ejerce sobre el cumplimiento de las
promesas.
! 2. Tamao de la prdida: no todas las promesas tienen el
mismo valor:
Se puede reparar la prdida?
Existe voluntariedad en el incumplimiento?
! 3. Intensidad de la relacin:
Orientacin del CP: transaccional/relacional.
Historia pasada de incumplimientos.
Confianza existente entre las partes.
(Rousseau, 1995)

4. Cumplimiento y ruptura del CP
! Un aspecto que parece determinante en la percepcin
de violacin es el papel desempeado por la justicia
organizacional o el grado de equidad percibida:
! Han incumplido slo conmigo o tambin con otros
empleados?
4. Cumplimiento y ruptura del CP
! Robinson y Morrison (2000) distinguen dos factores
que actan como causas de la ruptura percibida:
! Incumplimiento (reneging): cuando se reconoce
que existe una obligacin y se es consciente de
que se incumple.
! Incongruencia: cuando existen entre las partes
diferentes interpretaciones acerca de la existencia
y del cumplimiento de una obligacin.
4. Cumplimiento y ruptura del CP
! Posibles respuestas del empleado (Rousseau, 1995, a
partir de Hirschman, 1970).

Constructiva Destructiva
Activa VOZ NEGLIGENCIA/
DESTRUCCIN
Pasiva LEALTAD/
SILENCIO
SALIDA
4. Cumplimiento y ruptura del CP
! Las percepciones de incumplimiento (ruptura y violacin) dan
lugar a actitudes y conductas negativas, contraproducentes y, en
ocasiones, a la terminacin de la relacin.
! No obstante, no todo incumplimiento da lugar a estas
consecuencias, puesto que los datos de las investigaciones han
mostrado que puede mantenerse el rendimiento y la relacin a
pesar del incumplimiento.
! Podis buscar razones de estos resultados paradjicos?

5. Acuerdos particulares (idiosyncratic deals)
! Los idiosyncratic deals (i-deals) son acuerdos de
trabajo personalizados negociados entre los trabajadores
individualmete y las organizaciones, cuyo objetivo es
buscar beneficios para ambos.
! Los beneficios de los i-deals pueden ejemplificarse por un acuerdo
flexible que permite al trabajador un balance entre el trabajo y la
familia, al tiempo que ayuda al empleador a atraer o mantener a un
empleado valioso (Rousseau, 2001, 2005).

5. Acuerdos particulares (idiosyncratic deals)
! Los i-deals generan una situacin triangular, puesto que
intervienen la organizacin, el trabajador individual con su
acuerdo individual y los compaeros de trabajo que no
tienen estas condiciones particulares.
! Esto puede generar problemas en la percepcin de justicia
organizacional y conflictos tambin triangulares.

5. Acuerdos particulares (idiosyncratic deals)
! En consecuencia, los i-deals requieren de una relaciones
de intercambio no solo entre el individuo y la organizacin,
sino entre esta y el resto de empleados, y entre el i-dealer
y sus compaeros de trabajo.
! En la prxima sesin trataremos los conceptos de justicia
organizacional y apoyo organizacional para profundizar en la
complejidad de estas relaciones.
Conclusiones
! Cules son las principales conclusiones que se
obtienen de lo analizado en esta sesin?

! Qu dudas, preguntas o comentarios os gustara
plantear?