LIDERAZGO Y COMPORTAMIENTO ING.

JOS PAZ
MACHUCA
NDICE
INTRODUCCIN.. 03

CASO ESTUDIO NRO. 1 Pgina 1
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MACHUCA
INTRODUCCIN
Ante continuo proceso de globalizacin co!o un acto de transculturizacin
e!inente" conlle# a la $or!acin de organizaciones con el $in de satis$acer el
creciente !ercado" as% co!o al a$ianza!iento de las &a e'istentes procurando su no
e'tincin por la desco!unal co!petencia e!ergente.
(e entiende por organizacin a un siste!a de acti#idades coordinadas
$or!adas por dos o !)s personas" cooperando entre ellas para alcanzar su propsito
distinti#o *ue es su !isin. +or tanto una organizacin solo e'iste cuando ,a&
personas capaces de co!unicarse & *ue est)n dispuestas a actuar con-unta!ente
para obtener un ob-eti#o co!.n. /sto i!plica designacin de cargos con reglas &
nor!as de co!porta!iento *ue ,an de respetar todos sus !ie!bros" as% generar
el !edio *ue per!ite la accin de una e!presa.
0as personas re*uieren de las organizaciones para poder alcanzar sus
ob-eti#os personales" asi!is!o las organizaciones re*uieren de las personas para
alcanzar sus ob-eti#os organizacionales" a!bos en cierto tipo de si!biosis con#i#en
& se necesitan !utua!ente en pro de lograr sus !etas con un !%ni!o de costo" de
tie!po" de es$uerzo & de con$licto.
(in e!bargo los ob-eti#os organizacionales & los personales con $recuencia
tienen en$renta!ientos.
+ara dis!inuir los e$ectos negati#os de esta interaccin" se re*uiere del
estudio & aplicacin de la !etodolog%a *ue nos o$rece el Co!porta!iento &
Desarrollo Organizacional" &a *ue sin este es$uerzo cooperati#o no se alcanzar)n
los ob-eti#os trazados" *ue con slo el a$)n indi#idual.
/n la b.s*ueda de resultados pti!os en la con#i#encia1 organizacin2
personas se ,an desarrollado !odelos *ue nos sugieren una !)s adecuada
interactuacin entre a!bas partes" se de$inen ta!bi3n #ariables dependientes & no
dependientes *ue condicionan el dese!pe4o dentro de la organizacin o e!presa.
0a producti#idad" el ausentis!o laboral" la rotacin de e!pleados" la
satis$accin laboral" as% co!o la ciudadan%a organizacional a$ectan directa!ente en
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los ingresos pre#istos en una entidad de rentabilidad $inanciera. /n cuanto a las
#ariables independientes est)n basadas en las personas" con conoci!ientos &
capacidades propias *ue deben adecuarse" siendo as% la base de la $uerza laboral
del progreso.
/n un plano !u& cercano en el conte'to en *ue se desarrolla una
organizacin" el !edio a!biente & el !edio e'terno" supeditan a los ca!bios propios
de nuestra 3poca" la estacionalidad" de!anda & las inno#aciones cient%$icas
propugnan sie!pre replantea!ientos dentro de la entidad.
/n conclusin" los ele!entos cla#es del co!porta!iento organizacional son
las personas" la estructura" la tecnolog%a & el a!biente. Con la debida interaccin &
apro#ec,a!iento pti!o de estos ele!entos" la organizacin co!o sus integrantes
lograr)n 3'ito & bienestar general.
A continuacin se co!pila conceptos *ue e'plicaran !e-or los puntos
anterior!ente !encionados.
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CONCEPTO
5/s un ca!po de estudio *ue in#estiga el i!pacto de los indi#iduos" grupos &
estructuras sobre el co!porta!iento dentro de las organizaciones" con el propsito de
aplicar los conoci!ientos ad*uiridos en la !e-ora de la e$icacia de una organizacin.6
Stephen P. Robbins (1998) 5/l estudio & la aplicacin de conoci!ientos
relati#os a la !anera en *ue las personas act.an dentro de las
organizaciones. (e trata por lo tanto de una ,erra!ienta ,u!ana para
bene$icio de las personas & se aplica de !odo general a la conducta de las
personas en toda clase de organizacin6 Da#is" 7 8 Ne9stro! :. ;<==<>
5/s la !ateria *ue busca establecer en *u3 $or!a a$ectan los indi#iduos"
los grupos & el a!biente en el co!porta!iento de las personas dentro de
las organizaciones" sie!pre buscando con ello la e$icacia en las
acti#idades de la e!presa6. 5/s una disciplina *ue in#estiga el in$lu-o *ue
los indi#iduos" grupos & estructura e-ercen sobre la conducta dentro de las
organizaciones" a $in de aplicar esos conoci!ientos para el desarrollo de
3stas6. ?igson
Cherrington (1989: 27): 5/l ca!po del co!porta!iento organizacional se
desarroll pri!ordial!ente gracias a las contribuciones de la psicolog%a" la
sociolog%a & la antropolog%a. Cada una de ellas aport ideas rele#antes
para los aconteci!ientos organizacionales *ue se co!binaron en una
!ateria por separado conocida co!o co!porta!iento organizacional.
Otras tres disciplinas *ue e-ercieron una in$luencia !enor en el desarrollo
del co!porta!iento organizacional son la econo!%a" las ciencias pol%ticas &
la ,istoria.6
Barn y Greenberg (1990: ): 5/l ca!po del co!porta!iento
organizacional busca el conoci!iento de todos los aspectos del
co!porta!iento en los a!bientes organizacionales !ediante el estudio
siste!)tico de procesos indi#iduales" grupales & organizacionales@ el
ob-eti#o $unda!ental de este conoci!iento consiste en au!entar la
e$ecti#idad & el bienestar del indi#iduo.6
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Saa! y "night (1988: 8): 5+resenta!os en dos partes esta de$inicin de la
psicolog%a industrial & organizacional1 se trata <. del estudio del
co!porta!iento" los pensa!ientos & los senti!ientos del ,o!bre & la !u-er
con$or!e se adaptan a las personas" los ob-etos & el a!biente donde se
desen#uel#en en el )!bito laboral@ & A. del uso de esa in$or!acin para
au!entar al !)'i!o el bienestar econ!ico & psicolgico de todos los
e!pleados ;,o!bres & !u-eres" blancos & negros" traba-adores & gerentes"
etc.>. Asi!is!o" esta de$inicin en dos partes destaca la dicoto!%a entre la
ciencia de la psicolog%a industrial & organizacional" la cual busca nue#os
conoci!ientos" & la pr)ctica de esta disciplina" *ue utiliza dic,o
conoci!iento en bene$icio de la organizacin & de todos sus integrantes.
Aun*ue !uc,os pro$esionales de la psicolog%a industrial & organizacional
act.an co!o cient%$icos & pro$esionales" la relacin entre estos dos
aspectos del ca!po no sie!pre ,a sido ar!nica ni de respeto !utuo.6
#e$e!! (198%:10): 5/l co!porta!iento organizacional es una especialidad
de la ad!inistracin. No es di$%cil de$inir en el plano conceptual la di$erencia
entre psicolog%a industrial & organizacional" co!o te!a de estudio" &
co!porta!iento organizacional. A los psiclogos industriales &
organizacionales les interesa el co!porta!iento ,u!ano en general & el
co!porta!iento del indi#iduo en las organizaciones en particular. A los
especialistas en co!porta!iento organizacional les interesan las
organizaciones en general & el ele!ento ,u!ano de las organizaciones en
particular. Buc,as #eces es di$%cil sustentar las di$erencias b)sicas entre la
psicolog%a industrial & organizacional & el co!porta!iento organizacional
co!o )reas acad3!icas de estudio en a!bientes organizacionales
aplicados. 0a A!erican +s&c,ological Association ;A+A> reconoci
$or!al!ente la interrelacin entre estos dos en$o*ues & los !is!os
proble!as b)sicos en <=C3. /ntonces" la antigua designacin de psicolog%a
industrial $ue sustituida con el t3r!ino *ue a,ora es de uso co!.n1
psicolog%a industrial & organizacional.6
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Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del
comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se
basa en la contribucin de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de anlisis
individual o microanlisis, como el caso de la psicologa, o en el plano de procesos de
grupos y organizacin, en donde entra la colaboracin de disciplinas como la sociologa,
la psicologa social, antropologa y la ciencia poltica.
Cien&ias 'e !a Co()ni&a&in
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn relacionados
con una organizacin. La rama de las Ciencias de la Comunicacin que atiende sobre
las organizaciones es llamada Comunicacin organizacional o institucional.
Psi&o!og*a
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres
humanos. Los primeros psiclogos se concentraban en los problemas de atiga,
aburrimiento y actores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un
desempe!o eicaz en el traba"o. #ltimamente sus contribuciones se extienden al
aprendiza"e, percepcin, personalidad, emociones, capacitacin, eicacia del liderazgo,
necesidades y motivadores, satisaccin laboral, procesos de toma de decisiones,
evaluaciones del desempe!o, medicin de actitudes, t$cnicas de seleccin de
empleados, dise!o del traba"o y estr$s laboral.
So&io!og*a
Ciencia que estudia a las personas en relacin con sus seme"antes. Las contribuciones
que los socilogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a trav$s de su
estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las
ormales y comple"as. %lgunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento
organizacional son sobre la dinmica de grupos, dise!o de equipos de traba"o, cultura
organizacional, teora y estructura de las organizaciones ormales, tecnologa
organizacional, comunicaciones, poder y conlictos.
Psi&o!og*a so&ia!
&ama de la psicologa en la que se combinan $sta y la sociologa. 'e enoca en la
inluencia recproca de las personas. Los psiclogos sociales hacen aportaciones
signiicativas a la medicin, comprensin y cambio de actitudes, pautas de
comunicacin, omento de la conianza, medios con que las actividades de los grupos
satisacen las necesidades de los individuos, y procesos de toma de decisin en grupo.
+ntropo!og*a
Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El
traba"o de los antroplogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender
las dierencias en valores undamentales, actitudes y conductas de personas de diversos
pases y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se
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sabe sobre ambientes organizacionales y las dierencias entre culturas organizacionales
es producto del traba"o de los antroplogos.
Cien&ia po!*ti&a
Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente
poltico. 'e enoca en la estructura de los conlictos, la distribucin de poder y cmo la
gente manipula el poder en aras de sus intereses personales.
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Modelo Bsico de Comportamiento Organizacional
Etapa I
MODELO: A#$%&a''i(n )* +a &*a+i)a), &*-&*$*n%a'i(n $i.-+i/'a)a )* a+g0n
1*n(.*n2 )*+ .3n)2 &*a+.
DI VERS I DD !"OB"
Evolucin de la forma en que las organizaciones han considerado a sus empleados
#actores que in$lu%en en la percepci&n
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,i-e! 'e siste(as
Organizacional
'i(el de grupo
'i(el indi(idual
Las i!"r"ncias son
#$"nas
E)isten las di$erencias
*odos son iguales
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.+R/+B01S 210 C34P3R5+4/1,53 3RG+,/6+C/3,+0
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6a'%2&*$ )*+ -&*'*-%2&7
A'%i%3)*$
M2%i82$
In%*&*$*$
E9-*&i*n'ia$
E9-*'%a%i8a$
+ercepci&n
(actores en el blanco)
N28*)a)
M28i.i*n%2
S2ni)2$
Ta.a:2
(actores en la situacin)
Ti*.-2
En%2&n2 )* %&a#a;2
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.ariab!es 2epen'ientes:
(e re$iere a los $actores cla#es *ue usted *uiere e'plicar o predecir & *ue son
a$ectados por otros $actores. 0as #ariables dependientes son1
D Pro')&ti-i'a'1 (e puede considerar una organizacin co!o producti#a en la !edida
*ue logre sus !etas & si lo ,ace trans$iriendo los insu!os a la produccin al !enor
costo posible. +or lo tanto la producti#idad i!plica entendi!iento tanto de la e$icacia
co!o de la e$iciencia. /l pri!er t3r!ino se re$iere a cu!plir con las !etas trazadas en
la organizacin. 0a e$iciencia es la relacin e'istente entre el resultado e$icaz & el
insu!o *ue se re*uiere para obtenerlo. Una co!pa4%a es e$icaz cuando logra sus
!etas de #entas o la participacin de !ercado" pero su producti#idad ta!bi3n
depende de lograr las !etas de !anera e$iciente. /ntre las !edidas de tal e$iciencia
se encuentran el rendi!iento sobre la in#ersin" las ganancias por #entas & la
produccin por ,ora de traba-o. 0as !edidas de producti#idad deben considerar
ta!bi3n los costos incurridos en lograr la !eta trazada" es decir a*u% es donde entra a
tallar la e$iciencia.
7 +)sentis(o1 (e re$iere a la inasistencia de e!pleados al traba-o.
/s innegable a$ir!ar *ue es de su!a i!portancia para la organizacin
!antener ba-os ni#eles de ausentis!o" &a *ue ser%a i!posible para ella lograr sus
ob-eti#os si los e!pleados no asisten a laborar" esto sobre todo en el caso de las
organizaciones *ue dependen de una l%nea de produccin" a*u% el ausentis!o puede
pro#ocar el paro general de la instalacin. 0os ni#eles de ausentis!o por enci!a de
los aceptables" a$ectan en la e$icacia & e$iciencia de toda la organizacin@ pero en
deter!inadas ocasiones las ausencias no se con#ierten en algo negati#o para las
organizaciones" por e-e!plo cuando un e!pleado no asiste al traba-o por alg.n
!alestar gra#e" e'ceso de tensin" entre otros" es pre$erible *ue ,a&a ,ec,o esto
por*ue de lo contrario su asistencia puede per-udicar su produccin nor!al" esto se da
en raros casos" general!ente las organizaciones se #en bene$iciadas ante tasas de
ausentis!o ba-as.
D Rota&in: (e re$iere al retiro constante &a sea #oluntario o #oluntario de los
traba-adores en la organizacin. Una alta tasa de rotacin puede entorpecer el
$unciona!iento e$iciente de la organizacin" esto en los casos en *ue el personal *ue
se #a" posee conoci!ientos & e'periencias *ue se re*uieren en la organizacin" &
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ade!)s se debe encontrar un ree!plazo al *ue debe prepararse para *ue asu!a este
puesto" es decir se est) incurriendo en costos de recluta!iento" seleccin &
entrena!iento.
Todas las organizaciones poseen deter!inada rotacin" *ue ,asta en algunos
casos podr%a ser positi#a por*ue se puede presentar la ocasin de ree!plazar un
indi#iduo de ba-o rendi!iento por alguien *ue se encuentre !e-or preparado" *ue
tenga !e-ores ,abilidades" *ue posea una !a&or !oti#acin" etc.
Actual!ente un ni#el adecuado de rotacin de e!pleados nue#os $acilita la
$le'ibilidad organizacional & la independencia del e!pleado & ,asta se puede dis!inuir
la necesidad de nue#os despidos. Aun*ue esto ser%a lo ideal" la rotacin general!ente
se encuentra relacionada con el despido de gente *ue la organizacin re*uiere"
obstru&endo as% su e$icacia.
D Satis8a&&in en e! traba9o1 /s una actitud ,acia el traba-o de uno@ la di$erencia entre
la cantidad de reco!pensas *ue los e!pleados reciben & la cantidad *ue ellos
consideran deben recibir. 0a idea *ue se posee *ue los e!pleados satis$ec,os son
!)s producti#os *ue los *ue no lo son ,a sido creencia b)sica de los gerentes por
largo tie!po. /s !uc,a la e#idencia *ue debate esta relacin" pues no sola!ente las
sociedades deber%an interesarse por la cantidad de #ida" es decir por la alta
producti#idad & ad*uisiciones de !ateriales@ sino ta!bi3n por la calidad de #ida. 0a
satis$accin es un ob-eti#o propio de la organizacin" no solo est) relacionada de
!anera negati#a con el ausentis!o & la rotacin sino *ue ta!bi3n las organizaciones
deben brindar a sus e!pleados labores desa$iantes e intr%nseca!ente
reco!pensables.
.ariab!es in'epen'ientes
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(on la supuesta causa de alg.n ca!bio en las #ariables dependientes. /stas son1
D .ariab!es 'e! ni-e! in'i-i')a!: 0a gente *ue entra a las organizaciones lo ,ace con
deter!inadas caracter%sticas *ue in$luir)n en su co!porta!iento en el traba-o" tales
co!o las caracter%sticas biogr)$icas" las caracter%sticas de la personalidad" ciertos
#alores & actitudes & ni#eles de ,abilidad. Todas estas se encuentran por lo general
intactas al !o!ento del ingreso del indi#iduo a la $uerza laboral" la gerencia casi no
puede ,acer nada para ca!biarlas" no obstante tienen un i!pacto grande en el
co!porta!iento del e!pleado.
D .ariab!es a ni-e! 'e gr)po: /l co!porta!iento de la gente en grupo es !)s *ue la
su!a de todos los indi#iduos *ue act.en a su !anera" el co!porta!iento de la gente
cuando se encuentra $or!ando grupo es di$erente al *ue !uestran indi#idual!ente.
D .ariab!es a ,i-e! 'e Siste(as 'e 3rgani:a&in: /l CO logra su !)'i!o ni#el de
co!ple-idad al agreg)rsele una estructura $or!al a nuestra co!prensin preli!inar del
co!porta!iento del indi#iduo & del grupo. 0as organizaciones son !)s *ue la su!a de
los grupos *ue la integran.
/l dise4o de la organizacin $or!al" los procesos de traba-o" las pol%ticas de RREE de
la organizacin & las pr)cticas" la cultura interna" entre otros" son te!as *ue poseen
un i!pacto en las #ariables dependientes &a !encionadas.
432103S 21 C34P3R5+4/1,53 3RG+,/6+C/3,+0.
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Un !odelo est) $or!ado por lo general por las suposiciones *ue se tiene de las
personas & por las interpretaciones *ue ,ace de las situaciones" estas por supuesto
est)n apo&adas en la e'periencia *ue el l%der de la organizacin posee co!o una
cr%tica del dese!pe4o laboral.
As% !is!o co!o los gerentes tienden a actuar de acuerdo a su capacidad de an)lisis"
el !odelo sub&acente *ue pre#alece en la ad!inistracin de una e!presa deter!ina
el a!biente de la !is!a. /sa es la i!portancia de los !odelos de C.O.
0os !odelos no solo pueden #ariar de una organizacin a otra@ ta!bi3n pueden #ariar
dentro de los departa!entos de la entidad
(e presenta as% las siguientes teor%as de Bodelos de co!porta!iento organizacional1
0a 5eor*a ; y teor*a <.
1n esen&ia= !a teor*a ; s)pone:
D +or naturaleza" a los seres ,u!anos les desagrada traba-ar &" si pueden" lo e#itar)n.
D (i se desea *ue traba-en para lograr las !etas de las organizaciones" ser) necesario
controlar & a!enazar con castigos a la !a&or%a de las personas.
D 0os indi#iduos pro!edio en realidad desean ser dirigidos" por lo *ue e#itar)n las
responsabilidades.
D 0a seguridad es !)s deseable *ue los logros.
0a teor*a < se 'eri-a 'e )na serie ()y 'i8erente 'e s)p)estos= >)e son !os
sig)ientes:
D 0as personas reconocen el traba-o co!o una acti#idad natural.
D 0os seres ,u!anos no necesitan ser controlados ni a!enazados. (e controlar)n &
dirigir)n por s% !is!os en la b.s*ueda del logro de los ob-eti#os organizacionales a los
*ue se ,an co!pro!etido.
D /l co!pro!iso se asocia con las reco!pensas por el logro.
D /n las condiciones adecuadas" las personas aprenden a buscar & a aceptar la
responsabilidad.
D Buc,as personas en la sociedad tienen potencial creati#o" no slo unos cuantos
indi#iduos talentosos.
D /n la !a&or parte de las condiciones organizacionales" slo se apro#ec,a
parcial!ente el potencial intelectual de las personas. /n in#estigaciones en las *ue se
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aplic la escala de la FNE con su-etos de di$erente edad" se'o" raza & ocupacin"
Grig,ts!an & sus colegas llegaron a la conclusin de *ue las personas pro!edio
creen *ue la gente es1
D Ni !u& con$iable ni !u& poco con$iable
D Algo racional & con cierto grado de $uerza de #oluntad
D Ni !u& altruista ni !u& ego%sta
D Algo propensa a ceder ante las presiones de grupo *ue a !antener su
independencia D !oderada!ente #ariable & .nica
D Boderada!ente co!ple-a & di$%cil de entender.
Gine$ield ;<=HI> ;*ue sigue a (c,ein" <=C0>" *uien se concentr en !odelos del
,o!bre particular!ente en la bibliogra$%a sobre co!porta!iento organizacional"
clasi$ic cuatro paradig!as o !odelos de ,o!bre ;todos los seres ,u!anos>1
1. ?o(bre e&on(i&o ra&iona!. /sta idea sugiere *ue el ,o!bre se rige sola!ente
por incenti#os econ!icos & ,ar) cual*uier cosa ;& resistir) condiciones laborales casi
insoportables> por el si!ple ,ec,o de conseguir alg.n bene$icio econ!ico. A los
obreros se les considera perezosos por naturaleza & es necesario o$recerles
reco!pensas $inancieras para lograr *ue traba-en. /n todos los pa%ses occidentales
industrializados predo!in la idea del ,o!bre econ!ico racional durante los
pri!eros a4os de este siglo. /ra la 3poca de la produccin !asi#a@ de los enseres
baratos ;enseres & art%culos tan econ!icos *ue por pri!era #ez estaban al alcance
de la clase traba-adora>.
2. ?o(bre so&ia!. /l !o#i!iento de las relaciones ,u!anas" *ue tu#o !uc,a
in$luencia entre las d3cadas de <=I0 & <=J0" daba una idea un tanto di$erente de las
personas1 +osible!ente las personas sean !eros engranes en las bien aceitadas
!)*uinas industriales" tal #ez slo se les designe co!o !anos & se les conozca con
un no!bre en una tar-eta de control de asistencia" pero co!o su-etos #i#ientes ,abitan
en un !undo din)!ico & social en los con$ines de una $)brica. Todos los obreros lle#an
consigo un !undo social a la $)brica. Una #ez a,%" crean un !undo social con el *ue
tratan & satis$acen esencial!ente necesidades sociales@ es decir" necesidades *ue no
abandonan cuando entran en las instalaciones de la organizacin. Kuscan co!pa4%a@
desean & crean una sensacin de pertenencia %nti!a & necesitan dar un sentido de
identidad & signi$icado a su #ida cotidiana. /ntonces surgi la idea del ,o!bre social.
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0as ad!inistraciones ilu!inadas en los pa%ses industrializados buscaron acti#a!ente
pro!o#er acti#idades sociales & de bienestar entre sus obreros@ instalaciones
deporti#as@ e'cursiones de traba-o@ clubes sociales@ cantinas & ba4os. Incluso result
en un estilo distinti#o de construccin de $)bricas & ar*uitectura industrial@ se erigieron
construcciones $abriles de cristal & acero" llenas de luz natural" bien #entiladas"
!odernas & de aspecto $uturista. 0os lugares de traba-o se con#irtieron en el s%!bolo
de la nue#a $iloso$%a del ,o!bre social.
@. 1! ho(bre a)tor rea!i:a'o. Una #ez !)s" los ca!bios en las condiciones
econ!icas" con un tre!endo i!pulso de desarrollo & e'pansin en la d3cada de
<=J0" parecen ,aber $o!entado un ca!bio en el !odelo del ,o!bre. A !edida *ue las
!)*uinas se encargaban de las tareas tediosas !)s repetiti#as" los traba-adores & los
gerentes e!pezaron a darse cuenta de *ue la !a&or%a de los e!pleados nunca se
percataban de su potencial utilizando todas sus ,abilidades. /n realidad" la nue#a
perspecti#a suger%a *ue todas las personas necesitan ,acer uso pleno & e$icaz de sus
recursos ,u!anos & talentos1 la necesidad de descubrir nue#os aspectos de nosotros
!is!os" nuestras ,abilidades" nuestras capacidades latentes & a.n no descubiertas"
nuestros poderes creati#os. A los gerentes o super#isores se les ad-udic la $uncin de
conse-eros a!istosos. /n su trato cotidiano con los obreros ten%an *ue saber cu)l era
el botn *ue deb%an opri!ir para cada obrero en su puesto. (u $uncin consist%a en
tratar de dar autoridad & libertad dentro de los l%!ites pol%ticos prescritos & sent%an *ue
eso era lo *ue deseaban" pues ta!bi3n se cre%a *ue los obreros eran
autodisciplinados.
/ste en$o*ue sosten%a *ue todos los traba-adores" sin i!portar sus antecedentes"
clase" educacin & estatus ocupacional" ,ar)n $rente a los desa$%os cuando se les
o$rezca la posibilidad de autorrealizacin o independencia en la to!a de decisiones.
. 1! ho(bre &o(p!e9o. /l an)lisis de las creencias en las grandes teor%as" -unto con
el !a&or inter3s en la ergono!%a & la psicolog%a cogniti#a" ,an resultado en una
perspecti#a di$erente de las personas. A 3stas b)sica!ente se les considera co!o
ani!ales distintos & ca!biantes. Aun*ue cada *uien tiene su propia -erar*u%a de
necesidades en la #ida" 3sta ca!bia de tie!po en tie!po & de una situacin a otra. Tal
#ariabilidad las ,ace di$%ciles de entender & anticipar.
0os !oti#os de la gente no son per!anentes ni ina!o#ibles" co!o supon%an !uc,as
de las teor%as anteriores. /'iste una co!ple-a interaccin de las necesidades iniciales
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de la persona" cuando entra en la organizacin" & sus necesidades !odi$icadas por las
e'periencias posteriores en la !is!a. +ara el co!ple-o ,o!bre conte!por)neo no
e'iste un !odelo o una teor%a uni#ersal de co!porta!iento *ue abar*ue todas las
posibilidades. (obre todo" al parecer la $iloso$%a de la ad!inistracin es ecl3ctica1 est)
preparada para ,acer una o !)s interpretaciones" atenta a las di$erencias indi#iduales
entre los traba-adores.
3tros 4o'e!os:
4o'e!o +)to&rAti&o:
Fue el !odelo pre#aleciente durante la Re#olucin Industrial. (e basa en el poder@ los
*ue controlan deben tener el poder para e'igir.
0a gerencia se orienta a una autoridad o$icial & $or!al" *ue se delega por derec,o de
-e$atura a a*uellos a *uienes se aplica. 0a gerencia cree *ue sabe lo *ue ,ace & los
e!pleados deben seguir sus rdenes.
0os e!pleados deben ser persuadidos & presionados a ,acer sus labores. 0a gerencia
es la *ue piensa" ellos traba-an. (e establecen controles r%gidos.
Orientacin a la obediencia a un patrn & no a un gerente.
Resultado sicolgico es la dependencia del -e$e.
Dese!pe4o es !%ni!o" luego los salarios ta!bi3n lo son.
0as necesidades *ue deben satis$acer los e!pleados son de subsistencia para ellos &
sus $a!ilias.
Lenta-as1 una !anera .til de ,acer el traba-o.
Des#enta-as1 ele#ado costo en el aspecto ,u!ano.
4o'e!o paterna!ista o 'e &)sto'ia:
(urge a partir del reconoci!iento de los gerentes de los senti!ientos de insatis$accin"
inseguridad & $rustracin de los e!pleados $rente al !odelo autocr)tico.
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(e co!enzaron progra!as de bienestar social para los e!pleados" con el ob-eto de
brindarles seguridad.
(e basa en los recursos econ!icos" necesarios para o$recer todos los bene$icios.
0uego" la orientacin de la gerencia es ,acia el dinero.
(e genera dependencia del indi#iduo a la organizacin.
Necesidades satis$ec,as son de !antencin & el dese!pe4o es de cooperacin
pasi#a.
Lenta-as1 brinda satis$accin & seguridad a los traba-adores.
Des#enta-a1 no logra una !oti#acin e$ecti#a. 0os traba-adores producen !u& por
deba-o de sus capacidades & no est)n !oti#ados para desarrollarlas a ni#eles !)s
altos. (e sienten co!placidos" pero no satis$ec,os.
4o'e!o 'e +poyo:
Depende del liderazgo. A tra#3s de este" la gerencia crea un cli!a *ue a&uda a los
e!pleados a crecer & alcanzar las cosas *ue son capaces de realizar en con-unto con
los intereses de la organizacin. 0a orientacin gerencial es la de apo&o al e!pleado
en su dese!pe4o@ sus papel es a&udar a los e!pleados a resol#er sus proble!as &
e-ecutar su traba-o.
/l resultado sicolgico en los e!pleados es un senti!iento de participacin &
colaboracin en las acti#idades de la organizacin. ;5Nosotros6 en lugar de 5/llos6 al
,ablar de la organizacin>.
/ste !odelo $unciona !e-or en pa%ses !)s ricos.
4o'e!o Co!egia!
Colegial en el sentido de un grupo de personas *ue tienen una $inalidad co!.n.
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Concepto de e*uipo.
/ste !odelo tiende a ser !as .til en traba-os de naturaleza no progra!ada" a!bientes
intelectuales & !uc,a libertad.
0a direccin debe crear una sensacin de co!pa4eris!o o sociedad con los
e!pleados" con el resultado de *ue se sientan necesarios & .tiles. Co!o #en *ue los
gerente est)n ,aciendo sus aporte a la consecucin de las !etas globales" es !as
$)cil aceptar & respetar los papeles gerenciales en el !odelo.
Orientacin gerencial es el e*uipo de traba-o.
0a respuesta de los e!pleados es la responsabilidad.
/l resultado sicolgico es la autodisciplina.
Necesidades a satis$acer son de autorrealizacin & el dese!pe4o ser) de un
entusias!o !oderado.
Con&!)siones sobre !os 4o'e!os
S)9etos a! &a(bio e-o!)ti-o1 a !edida *ue se enri*uece el conoci!iento del
co!porta!iento ,u!ano o aparecen nue#as condiciones sociales" se #a ,aciendo una
transicin ,acia !odelos !)s recientes. /s un error suponer *ue un !odelo es el
!e-or & *ue durara largo tie!po. No ,a& un !odelo opti!o" &a *ue el opti!o depende
del conoci!iento sobre la conducta ,u!ana & del a!biente del !o!ento. /l desa$%o
de los gerentes es identi$icar el !odelo *ue est)n usando & e#aluar su e$iciencia.
Tienen dos tareas1 ad*uirir un nue#o con-unto de #alores al e#olucionar los !odelos &
aprender & aplicar las ,abilidades conductuales *ue concuerden con esos #alores.
Se basan en -a!ores in&re(enta!es 1 *ue corresponden a recursos ;,u!anos>
*ue una persona recibe sin necesidad *ue otra renuncie a ellos" a di$erencia de los
recursos econ!icos" *ue son asignati#os. 0os #alores incre!entales se generan por
si !is!os" cre)ndose en el interior de los indi#iduos & los grupos a consecuencia de
sus actitudes & estilos de #ida.
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Son 8)n&in 'e !as ne&esi'a'es 'e !os e(p!ea'os 1 los !odelos apuntan a la
satis$accin de las necesidades ,u!anas. Cada !odelo se basa en los aspectos
positi#os de otro.
0a ten'en&ia es a a'optar !os (o'e!os 'e apoyo y &o!egia! .
1! )so 'e !os (o'e!os es &ontingente1 si bien es cierto *ue un !odelo puede
aplicarse en cierto !o!ento" sie!pre ,abr) aplicaciones !as idneas para otros
!odelos. +or lo tanto es !u& probable *ue los cuatro !odelo sigan us)ndose.
Bn (o'e!o hibri'o: !a 5eor*a 6 'e 3)&hi
Un !odelo *ue adapta a la $uerza de traba-o estadounidense los ele!entos e$icaces
del !ange!ent -apon3s. 0a idea central es crear un e*uipo industrial dentro de un
a!biente estable de traba-o donde las necesidades de a$iliacin" independencia &
control del e!pleado se cu!plan al !is!o tie!po *ue las necesidades de la e!presa
de lograr un traba-o de alta calidad.
Caracter%sticas1
/!pleo a largo plazo
Carreras no especializadas
Responsabilidad indi#idual
Inter3s por la persona total
(iste!as de control !)s $or!ales
To!a de decisiones por consenso
Benor rapidez de pro!ociones
Aspectos positi#os1 +reocupacin co!partida por las necesidades de los e!pleados
; encarnando la tendencia de los !odelos colegial & de apo&o >. Ba&or producti#idad.
Aspectos negati#os1 (e critica su e$icacia. (e plantea *ue no proporciona criterios
.tiles para decidir cu)ndo utilizarla & cuando no. Frustracin por la lentitud de las
pro!ociones.
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