TEMA 1: QU ES EL DERECHO DEL TRABAJO?.

EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO

LABORAL
Para analizar el concepto de Derecho del Trabajo hemos de definir por un lado qu es el
Derecho y por otro lado qu es el Trabajo.
Derecho: Es el conjunto de normas ordenadas jerrquicamente, elaboradas por el Poder
legislativo y a veces, por el Gobierno (en virtud de su potestad reglamentaria y por delegacin
de las Cortes Generales), de obligatorio cumplimiento y dirigidas a regular la convivencia
humana.
Tambin existen organismos de carcter internacional que pueden crear Derecho en materia
Laboral, nos referimos a la O.I.T. (ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, nacida a
partir de la firma del Tratado de Versalles de 1919) y la U.E. (UNIN EUROPEA, antiguas
Comunidades Europeas, a las que Espaa se adhiri en 1986).
Ambos Organismos Internacionales pueden crear Resoluciones, Dictmenes y Directivas en
materia laboral, con la finalidad de regular las condiciones mnimas de ejecucin de la
prestacin laboral, as como los derechos de los trabajadores y mejora de sus condiciones de
vida.
La U.E. se basa en tres libertades fundamentales para todos los ciudadanos europeos:
1. libertad de circulacin de trabajadores por cuenta ajena.
2. libertad de circulacin de trabajadores por cuenta propia.
3. libertad de establecimiento de empresa.
La finalidad del Derecho social europeo es armonizar las polticas y derechos sociales de los
pases comunitarios para favorecer la libre circulacin de sus trabajadores.
La Unin Europea tiene potestad para crear normas vinculantes para los Estados que la
componen.
Trabajo: Es toda actividad humana racional y ordenada, que requiere un esfuerzo fsico o
intelectual y dirigida a un fin.
Si unimos ambos conceptos podemos definir el Derecho del Trabajo como el conjunto de
normas de obligatorio cumplimiento dirigidas a regular las relaciones nacidas del contrato de
trabajo entre empresario y trabajador.
Pero no todo trabajo es objeto de regulacin por el Derecho Laboral, sino que para que ello
ocurra es necesario que el trabajo rena una serie de requisitos:
El trabajo regulado por el Derecho Laboral es aquel que se presta:
1. de forma libre o voluntaria, sin coaccin.
2. por cuenta ajena, existiendo ajenidad tanto en los riesgos como en los beneficios.
3. retribuido, el trabajador recibir a cambio de su trabajo un salario que le permita
cubrir sus necesidades y las de su familia.
4. dependiente, el trabajo ha de realizarse bajo la organizacin y direccin del
empresario, de manera que el trabajador estar obligado a cumplir las ordenes
individuales y colectiva que de su empresario sobre la forma, el lugar y el tiempo de
ejecucin del trabajo.
De manera que de acuerdo con lo establecido en el art. 1.3 de esta Ley se excluirn de su
mbito de aplicacin:
la relacin de servicios de los funcionarios pblicos que se regular por el Estatuto de
la Funcin Pblica, as como la del personal al servicio del Estado, de las Corporaciones
Locales y las Entidades pblicas autnomas, cuando, al amparo de una ley, dicha
relacin se regule por normas administrativas o estatutarias.
las prestaciones personales obligatorias.
la actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeo del cargo de
consejero o miembro de los rganos de administracin en las empresas que revistan la
forma jurdica de sociedad y siempre que su actividad en la Empresa slo comporte la
realizacin de cometidos inherentes a tal cargo.
los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariado de quienes
los llevan a cabo. Se considerarn familiares, a estos efectos, siempre que convivan
con el empresario, el cnyuge, los descendientes, ascendientes y dems parientes
hasta el segundo grado inclusive por consanguinidad, afinidad o adopcin.
la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de
uno o ms empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder
del buen fin de la operacin, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones
administrativas de las que sean titulares, realizadas, mediante el correspondiente
precio, con vehculos de servicio pblico cuya propiedad o poder directo de disposicin
ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo
cargador o comercializador.
Adems, debemos de conocer que junto con estas actividades excluidas de la regulacin por el
Derecho Laboral, existen una serie de relaciones laborales de carcter especial, que tienen su
propia regulacin y que solo en defecto de sta se regularn por el Estatuto.
Estas relaciones de carcter especial se regulan en el art. 2 del Estatuto de Trabajadores y son
las siguientes:
personal de alta direccin no incluido en el art. 1.3.c)
personal al servicio del hogar familiar
deportistas profesionales
penados en instituciones penitenciarias
artistas en espectculos pblicos
personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas
trabajadores minusvlidos que presten sus servicios en los centros especiales de
empleo
estibadores portuarios que presten servicios a travs de sociedades estatales o de los
sujetos que desempeen las mismas funciones que stas en los puertos gestionados
por la Comunidades Autnomas (CC.AA.)
cualquier otro trabajo que expresamente se declare como relacin laboral de carcter
especial por una ley.
La sociedad cambia constantemente y puesto que el Derecho regula la convivencia humana,
ste debe ser un concepto evolutivo.
El Derecho Laboral nace como consecuencia de las malas condiciones de trabajo a las que a lo
largo de la historia han estado sometidas las personas, primero los esclavos durante la poca
de la Roma y la Grecia Clsicas, luego la situacin de los siervos (casi esclavos) durante la Edad
Media y por ltimo las psimas condiciones de trabajo durante la Revolucin Industrial, en la
que los trabajadores no tenan ningn tipo de seguro social, la jornada era agotadora, se
explotaba a mujeres y a nios, los salarios apenas alcanzaban para comer y no existan
condiciones de seguridad e higiene en el trabajo.
Es en este momento cuando se produce una reaccin por parte de los obreros obligando a que
el Estado intervenga creando una serie de normas tuitivas, que protejan a la parte mas dbil
de la relacin laboral, el trabajador.
JERARQUA NORMATIVA
Como ya anunciamos anteriormente, las normas estn ordenadas jerrquicamente, esto
quiere decir que las normas van a estar ordenadas en funcin de la fuerza, rango o valor que
tengan, de manera que aquellas que tengan una mayor fuerza o rango se van situar por
encima de aquellas cuyo rango, fuerza o valor es menor. Esto lo podemos observar mejor en la
siguiente pirmide:

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL
Estudiada la jerarqua normativa resulta importante destacar la existencia de una serie de
principios, guas o pautas de comportamiento que inspiran el resto del ordenamiento jurdico.
A ttulo de ejemplo vamos a destacar los siguientes:
1. Principio de irrenunciabilidad de derechos: ningn trabajador podr renunciar a los
derechos que le son inherentes, que le atribuye la ley o que estn fijados en convenio
colectivo aplicable.
2. Principio in dubio pro operario: en caso de que existan varias interpretaciones de una
misma norma o clusula contractual, siempre se aplicar aquella que favorezca mas al
trabajador.
3. Principio de norma mas favorable: al existir varias normas aplicables a un mismo
supuesto laboral, se aplicar aquella que en su conjunto resulte mas beneficiosa para
el trabajador.
TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
Como cualquier contrato, el contrato de trabajo, requiere en primer lugar la existencia
de un acuerdo de voluntades. En este caso han de consentir el empresario y el
trabajador.
Sobre qu versa el acuerdo?. Empresario y trabajador acuerdan las condiciones de
trabajo a las que ambos van a someterse.
Dicho esto, podemos concretar que el contrato de trabajo se define como el acuerdo
de voluntades de las dos partes de la relacin laboral, empresario y trabajador, sobre
las condiciones en las que se va a desarrollar el trabajo.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que un contrato de trabajo sea vlido es necesario que:
ambas partes consientan vlidamente
exista un objeto (la prestacin de un servicio)
exista una causa (la causa ser distinta para el empresario, que lo que desea es
obtener el resultado del trabajo del trabajador, y la causa para el trabajador ser
recibir un salario en contraprestacin por el trabajo realizado).
Cuando hablamos de consentimiento debemos hacer las siguientes matizaciones. No
toda persona puede prestar un consentimiento vlido.
De acuerdo con el art. 7 del E.T. podrn contratar la prestacin de su trabajo quienes
tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Cdigo Civil.
No podrn firmar contratos de trabajo aquellas personas que tengan una discapacidad
psicolgica que no le permita discernir el alcance de su consentimiento.
Tampoco podrn firmar contratos de trabajo los menores de 16 aos, salvo que el
menor est emancipado o salvo que el menor se dedique al espectculo, publicidad o
cine y cuente con autorizacin judicial para realizar esa actividad.
Tras la adhesin de Espaa a la Unin Europea en 1986 se puede decir que somos
ciudadanos europeos y como tales podemos celebrar contratos de trabajo en
cualquier pas de la Unin Europea en las mismas condiciones y con los mismos
derechos que los nacionales de dicho pas. Sin embargo, los ciudadanos nacionales de
pases que no pertenezcan a la Unin Europea para poder firmar vlidamente un
contrato de trabajo es necesario que cuenten con permiso de trabajo y permiso de
residencia.
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
A la hora de formalizar por escrito un contrato de trabajo debemos de tener en cuenta
que existen ciertos datos que no debemos omitir. Tales datos son:
Tipo de contrato de trabajo.
Datos identificativos de la empresa.
Datos identificativos del trabajador.
Consentimiento de los padres en caso de que el futuro trabajador tenga mas de 16
aos pero menos de 18 aos.
Condiciones laborales:
categora profesional del trabajador
puesto que ocupar
fecha de inicio o de finalizacin del contrato
salario que va a percibir
jornada laboral
horario
vacaciones
periodo de prueba, si es que existe
firma de los contratantes
QU FORMA DEBE REVESTIR EL CONTRATO DE TRABAJO? ES POSIBLE UN
CONTRATO DE TRABAJO VERBAL?
Los contratos de trabajo se pueden realizar bien por escrito o de palabra, aunque se
presumir existente un contrato de trabajo entre todo aquel que preste un servicio
por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a
cambio de una retribucin de aquel.
El Estatuto de los Trabajadores (E.T.) regula la forma del contrato de trabajo,
sealando que determinados contratos de trabajo debern realizarse
obligatoriamente por escrito, so pena de que la Ley los presuma realizados por tiempo
indefinido y a jornada completa.
Esta lista que hace el art. 8 del Estatuto de Trabajadores no es una lista cerrada sino
que cualquier contrato de trabajo podr hacerse por escrito.
Cuando se trate de contratos por tiempo determinado de duracin superior a las 4
semanas, cualquiera de las partes del contrato de trabajo podr exigir que ste se
realice por escrito.
Los contratos de trabajo a los que hace referencia el art. 8 del Estatuto de
Trabajadores son:
contrato de Obra o servicio determinado.
contrato a Tiempo Parcial.
contrato en Prcticas.
contrato para la Formacin.
contrato Fijo-discontinuo.
contrato de trabajo en el domicilio.
contratos realizados en Espaa por empresas extranjeras.
El empresario deber entregar a los representantes legales de los trabajadores, en el
plazo de 10 das desde la formalizacin de los contratos, copia bsica de todos los
contratos celebrados por escrito. Los representantes de los trabajadores la firmarn
acreditando que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia bsica se
remitir a la oficina de empleo.
EL PERODO DE PRUEBA
El perodo de prueba se regula en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores.
El periodo de prueba es el tiempo, al inicio del contrato de trabajo durante el cual, el
empresario podr comprobar si el trabajador rene o no las capacidades y aptitudes
necesarias para el desempeo del puesto de trabajo.
Para que exista periodo de prueba es necesario hacerlo constar por escrito en el
contrato, de no hacerlo as dicho periodo de prueba no existir.
En caso de que el trabajador no supere el periodo de prueba, el empresario podr dar
por extinguida la relacin laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnizacin
alguna. El trabajador cobrar nicamente los das que haya trabajado efectivamente.
La duracin del periodo de prueba puede variar, aunque el Estatuto de Trabajadores
fija una duracin mxima de ste:
6 meses para tcnicos titulados.
2 meses para el resto de los trabajadores.
3 meses para tcnicos no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.
Los Convenios Colectivos podrn fijar el periodo de prueba para los trabajadores que
se encuentren dentro de su mbito de aplicacin.
No podr pactarse un nuevo periodo de prueba para un mismo trabajador y para un
mismo puesto de trabajo en la misma empresa, es decir, no podrn pactarse dos
periodos de prueba para la realizacin de las mismas funciones en la empresa.
Durante el periodo de prueba el trabajador tendr los mismos derechos y las mismas
obligaciones que durante el contrato, porque aunque en periodo de prueba el
contrato de trabajo existe.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopcin o acogimiento, que
afecten al trabajador durante el perodo de prueba, interrumpen el cmputo del
mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
DERECHOS Y DEBERES PARA EL TRABAJADOR Y EL EMPRESARIO DERIVADOS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Con la firma del contrato de trabajo surgen una serie de derechos y de obligaciones
para ambas partes de la relacin laboral, de manera que lo que son derechos del
trabajador van a ser obligaciones del empresario y viceversa, lo que son derechos del
empresario van a ser obligaciones para el trabajador.
Algunos de estos derechos del trabajador los vamos a enunciar a continuacin (art. 4
del Estatuto de los Trabajadores):
Derecho a no ser discriminado en el acceso al trabajo ni en las condiciones laborales
por motivos de raza, sexo, religin o cualquier otra condicin personal o social. (art. 14
de la Constitucin espaola de 1978 y art. 17 del Estatuto de los Trabajadores).
Derecho al trabajo y a la libre
eleccin de profesin y
oficio.
Derecho a una proteccin
eficaz de la salud a travs de
una correcta utilizacin de medidas de higiene, de prevencin y proteccin frente a
riesgos laborales (art. 19 del Estatuto de los Trabajadores).
Derecho a la libre sindicacin (afiliarse a un sindicato, a no afiliarse, a salirse del
sindicato, a participar en las actividades propias del sindicato, a federarse o
confederarse...). Art. 28 de la Constitucin espaola de 1978.
Derecho a la huelga (derecho fundamental recogido en el art. 28 de la Constitucin
espaola de 1978, derecho individual de obligado ejercicio colectivo que consiste en el
paro de la actividad laboral por parte del trabajador no existiendo el deber de pago del
salario de esos das por parte del empresario).
Derecho de reunin y asociacin. Arts. 61 y siguientes del Estatuto de Trabajadores.
Derecho a la participacin en la empresa y a la negociacin colectiva.
Derecho a la promocin o al ascenso en el trabajo si se renen los requisitos
necesarios para ello. Art. 24 del Estatuto de Trabajadores.
Derecho a la formacin continua para la adaptacin a las innovaciones tcnicas o
tecnolgicas que se produzcan en el puesto de trabajo. Art. 23 del Estatuto de los
Trabajadores.
Derecho a la intimidad y a la proteccin frente al abuso sexual, ofensas verbales o
agresiones fsicas hacia los compaeros o hacia el empresario o sus familiares.
Inviolabilidad de la persona del trabajador. Art. 18 del Estatuto de Trabajadores y art.
16 de la Constitucin espaola, en la que se prohben los tratos inhumanos y
degradantes y se protege la integridad fsica y psicolgica.
Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.
Derecho a la ocupacin efectiva del puesto para el que ha sido contratado.
Derecho a recibir el salario de forma puntual, en el lugar y en el modo pactado. Arts.
27 a 29 del Estatuto de los trabajadores.
Y a cuantos derechos se deriven especficamente del contrato de trabajo.
Como ya se ha sealado, todo lo que son derechos de los trabajadores son
obligaciones para el empresario y a la inversa. Como ya conocemos cuales son algunos
de los derechos de los que goza todo trabajador, vamos a pasar a enumerar algunos de
los derechos, o mas bien poderes, del empresario:
Poder de organizacin y direccin: se trata de aquella facultad que posee el
empresario y que consiste en dar rdenes sobre la forma, el tiempo y el lugar de
ejecucin del trabajo. El trabajador estar obligado a realizar el trabajo convenido bajo
la direccin del empresario o persona en quien ste delegue. El empresario podr


adoptar las medidas que estime convenientes para controlar que el trabajador cumple
con los deberes laborales.
El trabajador no estar obligado a cumplir las rdenes que sean ilegales, que atenten
contra su dignidad o la de sus compaeros, que violen derechos fundamentales o que
puedan lesionar la integridad del trabajador o sus compaeros. Art. 20 del Estatuto de
los Trabajadores.
Poder disciplinario y sancionador: el empresario podr castigar al trabajador que
incumpla sus deberes laborales. Las sanciones que se pueden imponer dependern en
importancia del tipo de infraccin que se cometa y podrn ir desde una simple
amonestacin oral hasta el mismo despido como sancin mas grave
TEMA 3: LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las condiciones del contrato de trabajo son todos aquellos pactos o reglas que definen el
cmo, el cundo, el para quin y el a cambio de qu se trabaja.
La primera condicin a la que vamos a hacer referencia es el salario, pues se trata de la
prestacin bsica del empresario.
Segn el art. 26 del E.T. el salario es toda percepcin econmica de los trabajadores, en dinero
o en especie, por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los periodos de
descanso computables como trabajo (vacaciones, domingos y festivos, etc..). En ningn caso el
salario en especie podr superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador.
El pago del salario al trabajador por su trabajo es una de las obligaciones o deberes bsicos del
empresario, puesto que la recepcin de dicho salario permite cubrir las necesidades al propio
trabajador y a su familia. (Art. 35 de la Constitucin espaola, en adelante C.E.)
Atencin: tenemos que sealar que no todas las cantidades econmicas que recibe el
trabajador tienen la consideracin de salario, de modo que las indemnizaciones o suplidos por
los gastos realizados necesariamente para que el trabajador pueda cumplir con sus
obligaciones laborales, no tendrn la consideracin de salario, ya que no retribuyen nada, sino
que se trata de dinero que el trabajador ha debido desembolsarse antes para poder prestar su
trabajo y es justo que el empresario devuelva ese dinero al trabajador. Art. 26.3 E.T.
Ejemplo
Cmo se fija el salario?
El salario se fija por acuerdo entre el empresario y el trabajador, es una cantidad bruta a la que
posteriormente hay que deducir las cotizaciones a la Seguridad Social y la retencin al I.R.P.F
(Impuesto de la Renta sobre las Personas Fsicas).
A la hora de fijar el salario del trabajador existen lmites (art. 27 E.T.):
El Gobierno fija, previa consulta con las Organizaciones sindicales y las Asociaciones
empresariales ms representativas, anualmente, el salario mnimo interprofesional, salario por
debajo del cual no se puede retribuir el trabajo del trabajador, salvo excepciones: trabajo a
tiempo parcial y contratos de trabajo para la formacin.
El Salario Mnimo Interprofesional (S.M.I) para el ao 2004 se ha fijado por Real Decreto del
Consejo de Ministros en la cantidad de 490,80 mensuales (14 pagas, los 12 meses del ao y
las 2 pagas extraordinarias) y 16,36 diarios.
Qu se tiene en cuenta por el Gobierno para fijar el S.M.I.?
El S.M.I. se fija teniendo en cuenta el ndice de Precios al Consumo (I.P.C.), la productividad
media nacional alcanzada, el incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional y
la coyuntura econmica general.
Cada 6 meses se fijar una revisin del I.P.C., para saber si se van cumpliendo o no las
previsiones.
La revisin del salario mnimo no afectar a los trabajadores cuyo salario en conjunto y
computo anual supere el S.M.I.
El S.M.I., en su cuanta, es inembargable.
Otro lmite que podemos encontrar a la hora de fijar el salario es el siguiente:
A veces, en los Convenios Colectivos se recogen, por categoras profesionales, las cuantas
mnimas retributivas, no pudiendo pactarse entre el empresario y el trabajador, a travs de
contrato individual, unas retribuciones inferiores.
Sin embargo, los Convenios Colectivos de mbito superior a la empresa pueden no aplicar el
rgimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad econmica pueda verse daada
como consecuencia de tal aplicacin (clusula de descuelgue). art. 82.3 E.T.
Deben cobrar los trabajadores el mismo salario que las trabajadoras?
La propia Constitucin Espaola de 1978, norma bsica y fundamental de nuestro
Ordenamiento Jurdico, en su art. 14 establece que todos somos iguales ante la ley, que no
cabe discriminacin por razn de raza, sexo, religin o cualquier otra condicin personal o
social.
Tambin el Estatuto de Trabajadores en el art. 28 seala que el empresario est obligado a
pagar por la prestacin de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base
como por los complementos salariales, sin discriminacin alguna por razn de sexo.
En el mismo sentido se pronuncia el Convenio de la Organizacin Internacional de
Trabajadores (O.I.T.) n 100 de 29 de junio de 1951, ratificado por Espaa el 26 de octubre de
1967, referente a la aplicacin del principio de igualdad de retribucin entre los trabajadores
masculinos y femeninos.
Cmo ha de hacerse la liquidacin y pago del salario? Art. 29 E.T.
El salario ha pagarse al trabajador puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos
o conforme a los usos y costumbres locales y profesionales.
El salario ha de cobrarse como muy tarde al mes.
El trabajador podr solicitar anticipos por el trabajo ya realizado, sin que hubiese llegado el da
sealado de pago.
Como hemos sealado anteriormente, el pago del salario se ha de realizar documentalmente,
de manera que el empresario deber entregar al trabajador un recibo individual y justificativo
del pago del mismo. El recibo de salario se ajustar al modelo que apruebe el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo de
la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga
de forma clara y separada las diferentes percepciones y deducciones del trabajador.
El empresario debe ser puntual en el pago del salario, de no ser as, tendr que abonar un
inters por mora en el pago del salario de un 10% de lo adeudado, en computo anual.
ESTRUCTURA DEL SALARIO
El salario est compuesto bsicamente por dos conceptos: el salario base y los complementos.
(art. 26.3 E.T. y arts. 12 a 15 del Acuerdo de Cobertura de Vacos aprobado por Resolucin de
13 de mayo de 1997, B.O.E. (Boletn Oficial del Estado) de 9 de junio de 1997).
El salario base es la percepcin econmica que recibe el trabajador por su fuerza de trabajo.
Este salario puede estar fijado por unidad de tiempo, es decir, segn la duracin del servicio,
(Ej.: la hora se paga a 10 ) o por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo
realizado (Ej.: el metro cuadrado de yeso dado se paga a 60 ). Tambin se puede fijar un
salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra.
Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al salario
base, lo aumentan, y se fijan en atencin a circunstancias relativas a condiciones personales
del trabajador, a las caractersticas propias del trabajo a realizar o por la situacin o resultados
de la empresa.
Podemos distinguir varios tipos de complementos salariales:
Complementos relativos a las condiciones personales del trabajador, son complementos
relacionados con las cualidades o conocimientos del trabajador:
Antigedad: es un complemento que trata de premiar a los trabajadores estables de la
empresa, es un complemento de carcter personal que una vez que se le ha
reconocido al trabajador, ste se seguir percibiendo.
Titulacin, idiomas, conocimientos especiales, etc.: se trata de complementos que
percibe el trabajador cuando la empresa se sirve de estos conocimientos a la hora de
desempear su trabajo, siempre que no se hayan tenido en cuenta a la hora de fijar el
salario base.
Complementos relativos al tipo de trabajo o a las condiciones en las que se desarrolla el
trabajo, se trata de complementos de ndole funcional y se reciben en funcin del ejercicio de
la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que si vara el puesto de
trabajo o la forma de realizarlo, estos complementos se perderan, salvo que el empresario
acuerde lo contrario.
Estos complementos no son consolidables. Dentro de stos podemos citar:
Penosidad, toxicidad y peligrosidad: son complementos que recibe el trabajador
cuando el trabajo que realice sea especialmente duro o penoso, peligroso o pueda
daar su salud, han de estar establecidos en el Convenio Colectivo o en el propio
contrato de trabajo. Cuando no exista acuerdo entre empresa y trabajador respecto a
la calificacin del trabajo, ser la Jurisdiccin Social la que determine si el puesto de
trabajo implica peligro, es especialmente penoso o puede resultar nocivo para la salud
del trabajador. Estos tres complementos no son acumulables.
Turnicidad: es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor
incomodidad del trabajo en turnos rotatorios, ya que el trabajador a turnos rompe su
ritmo de vida cada vez que cambia de turno de trabajo.
Nocturnidad: se trata de un complemento que se recibe cuando el trabajador realiza
su trabajo en horario nocturno, es decir durante el perodo comprendido entre las
22:00h y la 06:00h, salvo que el salario se haya pactado atendiendo a que el trabajo
sea nocturno por su propia naturaleza o se acuerde la compensacin de este trabajo
en descansos. Tambin se considerar horario nocturno el que comprenda al menos 3
horas dentro de la franja horaria anteriormente sealada o al menos 1/3 de la jornada
anual se realice dentro de esta franja horaria.
Complementos relativos a la cantidad o calidad del trabajo realizado: su forma de retribucin
se pacta en Convenio Colectivo o Contrato individual de trabajo, se perciben cuando el
trabajador hace ms de lo que es normal que se haga, o cuando el trabajo realizado es de ms
calidad. Estn relacionados con el volumen de la produccin y su calidad.
Primas e incentivos: son complementos salariales determinados por el rendimiento del
trabajador.
Asistencia, puntualidad y asiduidad: estos complementos remuneran la especial
diligencia del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones bsicas: asistir al
trabajo puntualmente y faltar lo menos posible aun cuando exista justificacin para
ello.
Comisiones: mas que complementos, las comisiones tienen la consideracin de salario
or unidad de obra, cuanto mas se venda, se haga, mas se cobra.
Tambin se puede hablar de complementos en atencin a la situacin o resultados de la
empresa: algunas empresas acuerdan, bien en Convenio Colectivo o en Contrato individual, la
participacin de los trabajadores en los beneficios de la empresa mediante una paga anual de
cantidad fija o variable. Este complemento no es consolidable.
Complementos de vencimiento peridico superior al mes: entre ellos destacan las Pagas
Extraordinarias (2 como mnimo al ao) a las que todo trabajador tiene derecho.
Complementos de residencia: este complemento solamente lo cobrarn los trabajadores en
Ceuta, Melilla y Canarias.
CLASES DE SALARIO
El salario se puede clasificar atendiendo a distintos criterios: segn el criterio seguido para
calcularlo o por el medio de pago utilizado.
Segn el criterio seguido para calcular el salario, este se clasifica en:
salario por unidad de tiempo, es decir, el dinero a pagar se calcula atendiendo a la
duracin del servicio prestado.
salario por unidad de obra, es decir el importe del salario se calcula fijando la cantidad
de trabajo realizado durante la jornada. (destajo)
Clasificacin del salario segn el medio que se utilice para su pago:
salario en metlico: se remunera el trabajo con la moneda de curso legal en Espaa ()
o la del pas de que se trate, o incluso en moneda extranjera convertible cuando el
trabajador y el empresario as lo acuerden.
Tambin cabe el pago del salario a travs de talones bancarios o por medio de transferencias a
la cuenta bancaria de la que sea titular el trabajador.
salario en especie: el E.T. permite que parte del salario (mximo 30%) se pague en
especie, es decir, en productos o servicios de los que produce o comercializa la
empresa.
COMPENSACIN Y ABSORCIN DE LOS SALARIOS
De acuerdo con el art. 26 del E.T. y el R.D. 2065/1999, podrn compensarse o absorberse los
salarios cuando stos , en su conjunto y cmputo anual, sean mas favorables para los
trabajadores que los fijados en la norma o Convenio Colectivo correspondiente. Es decir,
cuando los trabajadores perciban salarios que, en su conjunto y computo anual, sean
superiores a los salarios mnimos fijados en Convenios Colectivos o al S.M.I., se absorben y
compensan los incrementos que se produzcan, de manera que no se sube el salario al
trabajador.
PROTECCIN DEL SALARIO
El salario es el medio de vida del trabajador y de su familia, por ello, la Ley establece una serie
de garantas y protecciones especiales que lo defiendan frente a actos del empresario,
acreedores del empresario o incluso a los actos del propio trabajador, asegurando as que el
salario va a cumplir su objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia.
Garantas de proteccin del salario:
Art. 29.1 E.T.: Se prohbe expresamente que el salario se pague en lugares de recreo,
tabernas, cantinas o tiendas, salvo que el trabajador realice su trabajo en tales lugares.
Con esta norma se persigue que el trabajador no malgaste o dispendie su retribucin.
Art. 4.2 E.T.: El salario debe pagarse puntualmente, segn lo pactado o lo legalmente
establecido. En caso de que la Ley no diga nada sobre la fecha en la que se debe
producir el pago del salario al trabajador, se acudir a los usos y costumbres locales y
profesionales.
Art. 27.2 E.T.: El S.M.I., en su cuanta, es inembargable.
Art. 607 prrafo 1 de la Ley 1/2000 de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil (L.E.C.): Es
inembargable el salario, sueldo, pensin, retribucin o su equivalente, que no excede
de la cuanta sealada para el S.M.I.
En este caso se trata de una inembargabilidad relativa pues si se permite el embargo del
salario para ejecutar una condena judicial al pago de la prestacin alimenticia del hijo del
trabajador o de la prestacin compensatoria a favor de la excnyuge del trabajador.
La propia L.E.C. seala en su art. 607 las cuantas del salario que son embargables.
Art. 32 E.T.: Puede suceder que la empresa est pasando por una mala situacin
econmica, de manera que haya generado una serie de deudas frente a acreedores,
proveedores y trabajadores, cuando esto sucede y la empresa no tiene con que hacer
frente a esas deudas, la Ley fija un orden de cobro de esas deudas de manera se fijan
una serie de crditos que se consideran privilegiados.
Los primeros que cobran son los trabajadores, por los 30 ltimos das de trabajo y en cuanta
que no supere el doble del S.M.I., gozan de preferencia sobre cualquier otro crdito.
En segundo lugar se cobrarn el resto de los salarios debidos, para lo que se podrn vender las
propiedades del empresario.
Art. 33 E.T.: El Fondo de Garanta Salarial (FOGASA) abona a los trabajadores el
importe de los salarios de los trabajadores pendientes de pago a causa de insolvencia,
suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
La cantidad lmite a pagar por el FOGASA en concepto de salarios es, al ao, el doble del S.M.I.
diario multiplicado por 120 das.
El FOGASA es un organismo autnomo de carcter administrativo adscrito al Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales con personalidad jurdica y capacidad de obrar para el
cumplimiento de sus fines, los cuales son: hacer efectivos los salarios pendientes de pago y las
acciones reconocidas a los trabajadores, en la forma y cuanta que seala la Ley.
El FOGASA se financia con las aportaciones efectuadas por los empresarios (0,4% de la Base de
cotizacin por contingencias profesionales).
ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS
La nmina o recibo de salarios
La nmina es el documento justificativo del pago del salario.
La liquidacin y el pago del salario debe hacerse documentalmente, es decir, contra recibo, se
le debe entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo.
El recibo de salarios o nmina ha de ajustarse al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales (Orden de 27 de dic. 1994), aunque por acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores se podr fijar un modelo de nmina distinto que contenga
clara y separadamente las diferentes percepciones o devengos del trabajador, as como las
deducciones que legalmente procedan.
Orden de 27 de diciembre de 1994 (BOE 13 de enero de 1995)
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ratn sobre los siguientes enlaces
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Estructura de la nmina
En el recibo de salarios deben aparecer de forma clara y diferenciada:
Datos identificativos de la empresa que contrata (nombre o razn social de la misma,
domicilio de la empresa o centro de trabajo, cuando ste no coincida con el de la
empresa, Cdigo de Identificacin Fiscal, el cdigo de cuenta de cotizacin) y del
trabajador contratado (nombre y apellidos, Numero de Identificacin Fiscal, nmero
en el Libro de Matrcula de la empresa, nmero de afiliacin a la Seguridad Social,
puesto de trabajo que ocupa el trabajador, la categora profesional y el grupo de
cotizacin al que pertenece.
Devengos: cantidades que percibe el trabajador por su trabajo efectivo y por el tiempo
de descanso computable como trabajo, ya se trate de cantidades en especie o en
dinero. Dentro de estos devengos incluimos: el salario base y los complementos
salariales y los complementos extrasalariales cuando excedan de los lmites
establecidos en el art. 23 del Reglamento General sobre Cotizacin y Liquidacin de
otros derechos de la Seguridad Social.
Deducciones: cantidades que se restan a la cantidad total devengada por el trabajador.
Las deducciones ms importantes de la nmina son: la cuota a la Seguridad Social y el
pago del I.R.P.F. aunque pueden darse otras deducciones como por ejemplo las
deducciones por cuota sindical y canon de negociacin.
Firma del trabajador. La nmina debe firmarse por el trabajador, ste recibir un
duplicado de la misma y su salario.
La firma de la nmina da fe de la percepcin por el trabajador de dichas cantidades, sin que
implique que est de acuerdo con las mismas.
Si el salario se cobra mediante transferencia bancaria se entiende que la firma del trabajador
se sustituye por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.
En cuanto a los descuentos o deducciones que se han de practicar en la nmina del trabajador
vamos a analizar bsicamente la deduccin por I.R.P.F., el descuento de la cuota a la Seguridad
Social y el descuento de la cuota y del canon sindical.
DEDUCCIONES POR I.R.P.F.
De acuerdo con el art. 31 de la Constitucin espaola Todos contribuirn al sostenimiento de
los gastos pblicos de acuerdo con su capacidad econmica .... Todo trabajador ha de tributar
(pagar) a Hacienda a travs del Impuesto Sobre las Personas Fsicas. Es por ello que a todo
trabajador se le ha de practicar un descuento, en forma de porcentaje sobre el importe bruto
de su salario. El porcentaje a descontar de la nmina del trabajador va a depender de una serie
de condiciones, como por ejemplo: si el trabajador est casado, si tiene hijos, si esos hijos son
menores de 3 aos, si vive con sus ascendientes, si el trabajador o personas con quienes
conviva tienen algn tipo de deficiencia o discapacidad, etc.
CLCULO DE LAS RETENCIONES DEL I.R.P.F.
INTRODUCCIN
La Ley 40/1998, de 9 de diciembre, reguladora del Impuesto sobre la Renta de las Personas
Fsicas (I.R.P.F.), que entr en vigor el 1 de enero de 1999, elev considerablemente el lmite
de la obligacin de declarar para los contribuyentes de dicho Impuesto perceptores de
rendimientos del trabajo, con la consecuencia de que muchos de dichos contribuyentes no
tuvieran que presentar declaracin a partir de dicho ejercicio, circunstancia de la que se deriva
que su tributacin quedase limitada, como mximo, a las retenciones que se les hubieran
practicado. Por ello y por razones de equidad, fue necesario establecer un nuevo sistema de
determinacin de las retenciones a cuenta del I.R.P.F. que, basndose en el esquema que sigue
la Ley para determinar la cuota de dicho Impuesto, permitiese la mayor aproximacin posible
entre la cuota tributaria que resultara de la declaracin y el importe de las retenciones e
ingresos a cuenta soportados por los contribuyentes, posibilitando tambin con ello reducir el
nmero y el importe de las devoluciones a efectuar. Asimismo, para conseguir que el importe
de las retenciones fuese lo ms ajustado posible al del impuesto a pagar, el nuevo sistema
previ un mecanismo para la regularizacin del tipo de retencin inicialmente calculado en
aquellos supuestos en que se produjeran, en el transcurso del ao, variaciones en los datos
econmicos o en las circunstancias personales y familiares del perceptor respecto de los datos
y circunstancias inicialmente considerados. Posteriormente, la Ley 46/2002, de 18 de
diciembre, que entr en vigor el 1 de enero de 2003, ha introducido importantes
modificaciones en la regulacin legal del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas,
buena parte de las cuales afectan a las distintas variables y magnitudes que deben ser
consideradas a efectos de determinar el importe de las retenciones correspondientes a los
rendimientos del trabajo, tal como ha sido recogido en el Real Decreto por el que se modifica,
a partir del 1 de enero de 2003, el Reglamento del citado Impuesto, aprobado por el Real
Decreto 214/1999, de 5 de febrero.
EXCLUSIN DE LA OBLIGACIN DE RETENER
No existe obligacin de retener cuando las retribuciones ntegras anuales no superen las
cuantas que se indican en el cuadro siguiente, siempre que no se trate de rendimientos que
tengan reglamentariamente asignado un tipo especial de retencin:
CUADRO 1
Situacin del
contribuyente
N de hijos y otros descendientes que dan
derecho al mnimo por descendientes (*)
0 1 2 ms
Contribuyente
soltero, viudo,
divorciado o
separado
legalmente
{1}

- 10.750 12.030
Contribuyente
cuyo cnyuge
no
obtiene rentas
superiores a
1.500,00 euros
anuales,
excluidas
las exentas
{2}

10.600 11.825 13.135
Otras
situaciones
{3}

7.515 8.215 8.965
Estos importes se incrementarn en 600 euros para pensiones o haberes pasivos del rgimen
de Seguridad Social y de Clases Pasivas y en 1200 euros para prestaciones o subsidios por
desempleo.
(*) Los hijos y otros descendientes a computar son los solteros, menores de 25 aos, o
mayores de dicha edad si son discapacitados, que convivan con el contribuyente y no tengan
rentas anuales superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas.
{1} Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, con hijos menores de 18
aos o mayores incapacitados sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada que
convivan exclusivamente con l, sin convivir tambin con el otro progenitor, siempre que
proceda consignar en el apartado "Descendientes" al menos un hijo o descendiente (unidades
familiares monoparentales).
{2} Contribuyente casado y no separado legalmente cuyo cnyuge no obtiene rentas anuales
superiores a 1.500 euros, excluidas las exentas.
{3} Situacin familiar distinta de las dos anteriores. (V. gr.: Solteros sin hijos, casados cuyo
cnyuge tiene rentas superiores a 1.500 euros, excluidas las exentas, solteros con hijos cuando
stos conviven tambin con el otro progenitor, etc).
Tambin se computarn en esta situacin los contribuyentes que no manifiesten estar en
alguna de las situaciones anteriores.
PROCEDIMIENTO PARA EL CLCULO DE LA RETENCIN
La retencin a practicar ser el resultado de aplicar a la cuanta total de las retribuciones que
se abonen un tipo de retencin, expresado en nmeros enteros, que se calcula a travs de las
siguientes fases:
I. DETERMINACIN DE LA BASE DE RETENCIN
La base para calcular el tipo de retencin (base de retencin) se determina, en trminos
generales, minorando la cuanta total de las retribuciones, determinada de la forma que a
continuacin se seala, en los importes correspondientes a todos y cada uno de los conceptos
que ms adelante se indican.
Cuanta total de las retribuciones
La cuanta total de las retribuciones a tener en cuenta es el importe ntegro que, de acuerdo
con las estipulaciones contractuales aplicables y dems circunstancias previsibles, vaya a
percibir el trabajador durante el ao.
Esta cuanta incluir las retribuciones fijas y las variables previsibles, tanto dinerarias como en
especie (sin incluir el ingreso a cuenta), excepto las contribuciones empresariales a Planes de
Pensiones y a Mutualidades de Previsin Social que reduzcan la base imponible del Impuesto y
los atrasos que corresponda imputar a ejercicios anteriores.
A estos efectos, se presumirn retribuciones variables previsibles, como mnimo, las obtenidas
en el ao anterior, salvo que concurran circunstancias que permitan acreditar de manera
objetiva un importe inferior.
Existe una regla especial para determinar la cuanta de las retribuciones en el caso de
trabajadores manuales que perciban sus retribuciones por peonadas o jornales diarios, de
acuerdo con la cual se tomar a estos efectos el resultado de multiplicar por 100 el importe de
la peonada o jornal diario.
Minoraciones
La cuanta total de las retribuciones anuales, anteriormente definida, se minorar en los
conceptos siguientes:
1. Reducciones por irregularidad:
- Rentas irregulares (art. 17.2, a) de la Ley 40/1998)
- Prestaciones en forma de capital de determinados sistemas de previsin social (art. 17.2, b)
de la Ley 40/1998)
- Prestaciones de Planes de Pensiones, Mutualidades y Planes de Previsin Asegurados a favor
de personas con minusvala (art. 17.3 de la Ley 40/1998)
- Prestaciones en forma de capital de seguros colectivos de trabajadores (art. 76 bis Ley
40/1998)
2. Gastos deducibles.
Incluyen las cotizaciones a la Seguridad Social y a mutualidades generales obligatorias de
funcionarios, as como las detracciones por derechos pasivos y las cotizaciones a colegios de
hurfanos o entidades similares.
3. Mnimo personal.
En concepto de mnimo personal se computar, con carcter general para todos los
contribuyentes, la cantidad de 3.400 euros anuales.
4. Mnimo por descendientes.
Por cada descendiente soltero, menor de 25 aos, o discapacitado cualquiera que sea su edad,
que conviva con el contribuyente y no tenga rentas anuales superiores a 8.000 euros, excluidas
las exentas, se reducirn las siguientes cantidades:
- 1.400 euros anuales por el primero.
- 1.500 euros anuales por el segundo.
- 2.200 euros anuales por el tercero.
- 2.300 euros anuales por el cuarto y siguientes.
Entre otros casos, se considerar que conviven con el contribuyente los descendientes que,
dependiendo del mismo, estn internados en centros especializados.
Se asimilan a los descendientes aquellas personas vinculadas al contribuyente por razn de
tutela y acogimiento, en los trminos previstos en la legislacin civil aplicable.
A efectos de determinar la base de retencin, estas cuantas se dividirn por 2, excepto que
correspondan a descendientes por los que el perceptor tuviera derecho, de forma exclusiva, a
la aplicacin de la totalidad del mnimo por descendientes.
5. Reduccin por rendimientos del trabajo.
El importe de esta reduccin ser la cantidad que en cada caso corresponda de las que se
indican en el siguiente cuadro.
CUADRO 2
Rendimiento Neto
{1}
Reduccin
Hasta 8.200 3.500
Entre 8.200,01 y
13.000
3.500 - 0,2291 x (R.Neto -
8.200)
Superior a 13.000 2.400

{1} El rendimiento neto es la cantidad que resulte de minorar la cuanta total de las
retribuciones en los conceptos sealados en los apartados 1 y 2 anteriores.
6. Reduccin por prolongacin de la actividad laboral.
En el caso de trabajadores activos mayores de 65 aos que continen o prolonguen la
actividad laboral, se incrementar en un 100 por 100 el importe de la reduccin a que se
refiere el apartado 5 anterior.
7. Reduccin por movilidad geogrfica.
Tratndose de contribuyentes desempleados inscritos en la oficina de empleo, que acepten un
puesto de trabajo situado en un municipio distinto al de su residencia habitual, y que trasladen
su residencia habitual a un nuevo municipio, se incrementar en un 100 por 100 el importe de
la reduccin prevista en el apartado 5 anterior.
Nota.- Esta reduccin se aplicar en el perodo impositivo en el que se produzca el cambio de
residencia y en el siguiente.
8. Reduccin por discapacidad de trabajadores activos.
En el supuesto de contribuyentes discapacitados que obtengan rendimientos del trabajo como
trabajadores activos, se aplicar la reduccin que en cada caso proceda de las que a
continuacin se sealan:
- Grado de minusvala >= 33 % y < 65%: 2.800 euros.
- Grado de minusvala >= 65% o bien movilidad reducida, aunque el grado de minusvala no
alcance dicho grado: 6.200 euros.
Lmite mximo de las reducciones previstas en los apartados 5, 6, 7 y 8.
El importe de las reducciones recogidas en los apartados 5, 6, 7 y 8 no podr superar la cuanta
del rendimiento neto del trabajo, siendo ste el resultado de practicar, exclusivamente, las
minoraciones previstas en los apartados 1 y 2 anteriores.
Nota.- A los meros efectos del clculo de la base y del tipo de retencin, el Programa de Ayuda
aplica cada una de estas cuatro reducciones por el importe terico que le correspondera sin
considerar el mencionado lmite. A este respecto debe tenerse en cuenta que, en cualquiera
de los supuestos en que dicho lmite resultase aplicable, tanto la base como el tipo de
retencin son iguales a cero, lo que hace irrelevante su aplicacin efectiva.
9. Reduccin por cuidado de hijos.
Se reducir por este concepto la cantidad de 1.200 euros por cada descendiente del perceptor
que sea menor de 3 aos, siempre que genere el derecho a la aplicacin del mnimo por
descendientes comentado en el apartado 4 anterior.
Tambin se podr practicar esta reduccin en los supuestos de adopcin o acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente, con independencia de la edad del menor, siempre que en el
momento de la adopcin o acogimiento la persona adoptada o acogida fuese menor de edad.
En estos casos, la reduccin se podr practicar en el perodo impositivo en que se inscriba en el
Registro Civil y en los 2 siguientes. Cuando la inscripcin no sea necesaria, la reduccin se
podr practicar en el perodo impositivo en que se produzca la resolucin judicial o
administrativa correspondiente y en los 2 siguientes.
Cuando tenga lugar la adopcin de un menor que hubiera estado anteriormente en rgimen
de acogimiento, o se produzca un cambio de situacin del acogimiento, la reduccin por
cuidado de hijos se practicar en los perodos impositivos restantes hasta agotar el plazo
mximo de 3 aos.
A efectos de determinar la base de retencin, esta reduccin se aplicar por mitad, salvo que
corresponda a hijos por los que el perceptor tuviera derecho, de forma exclusiva, a la
aplicacin de la totalidad del mnimo por descendientes.
10. Reducciones por edad.
a) Del contribuyente. Cuando el contribuyente tenga una edad superior a 65 aos se
practicar una reduccin de 800 euros anuales.
b) De ascendientes. Por cada ascendiente que sea mayor de 65 aos, o discapacitado
cualquiera que sea su edad, que conviva con el contribuyente y no tenga rentas anuales
superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas, se practicar una reduccin de 800 euros
anuales.
Se considerar que conviven con el contribuyente los ascendientes discapacitados que,
dependiendo del mismo, sean internados en centros especializados.
Esta reduccin se prorratear si el ascendiente tambin convive, al menos la mitad del perodo
impositivo, con otros descendientes del mismo grado.
11. Reducciones por asistencia.
a) Del contribuyente. Cuando el contribuyente tenga una edad superior a 75 aos, se
practicar una reduccin de 1.000 euros anuales.
b) De ascendientes. Por cada ascendiente mayor de 75 aos, que conviva con el contribuyente
y no tenga rentas anuales superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas, se practicar una
reduccin de 1.000 euros anuales
Se considerar que conviven con el contribuyente los ascendientes discapacitados que,
dependiendo del mismo, sean internados en centros especializados.
Esta reduccin se prorratear si el ascendiente tambin convive, al menos la mitad del perodo
impositivo, con otros descendientes del mismo grado.
12. Reducciones por discapacidad.
Adicionalmente a las reducciones anteriores, se podrn practicar las siguientes reducciones
por razn de la discapacidad del contribuyente, de sus ascendientes o de sus descendientes:
CUADRO 3:
Contribuyente
Ascendientes
{1}
Descendientes
{3}
Minusvala > = 33% y < 65% 2.000 2.000 {2} 2.000 {4}
Minusvala > = 65% 5.000 5.000 {2} 5.000 {4}
Gastos de asistencia de los
discapacitados (Minusvala
>= 65% o
movilidad reducida)
2.000 2.000 {2} 2.000 {4}
{1} Siempre que los ascendientes generen derecho a la aplicacin de la reduccin por edad.
{2} Estas reducciones de prorratearn si el ascendiente tambin convive, al menos la mitad del
perodo impositivo, con otros descendientes del mismo grado.
{3} Siempre que los descendientes generen derecho a la aplicacin del mnimo por
descendientes.
{4} A efectos de determinar la base de retencin, estas reducciones se aplicarn por mitad,
salvo que correspondan a hijos por los que el perceptor tuviera derecho, de forma exclusiva, a
la aplicacin de la totalidad del mnimo por descendientes.
13. Pensionistas y perceptores de haberes pasivos del rgimen de la Seguridad Social y de
clases pasivas.
Tratndose de pensionistas y perceptores de haberes pasivos del rgimen de la Seguridad
Social y de clases pasivas, se reducir adicionalmente la cantidad de 600 euros.
14. Perceptores con ms de 2 descendientes.
Cuando el perceptor tengan ms de 2 descendientes con derecho a la aplicacin del mnimo
por descendientes, se reducir adicionalmente la cantidad de 600 euros.
15. Perceptores de prestaciones o subsidios de desempleo.
Tratndose de perceptores de prestaciones o subsidios de desempleo, se reducir
adicionalmente la cantidad de 1.200 euros.
16. Pensiones compensatorias al cnyuge por decisin judicial.
Cuando el perceptor venga obligado, por decisin judicial, a satisfacer pensiones
compensatorias al cnyuge, se reducir, adicionalmente, el importe que haya sido fijado
judicialmente por este concepto.
II. DETERMINACIN DE LA CUOTA DE RETENCIN
La cuota de retencin se determina aplicando a la base (positiva) anteriormente calculada la
siguiente escala:
CUADRO 4
Base para calcular el tipo
de retencin
Cuota de
retencin
Resto base para calcular el tipo
de retencin
Porcentaje
Hasta euros Euros Hasta euros (%)
0 0 4.000 15,00
4.000 600 9.800 24,00
13.800 2.952 12.000 28,00
25.800 6.312 19.200 37,00
45.000 13.416 en adelante 45,00
Adems, hay que tener en cuenta que:
- Para los contribuyentes con retribuciones no superiores a 22.000 euros anuales, la cuota de
la retencin tiene como lmite el 35% de la diferencia entre la cuanta total de las retribuciones
y el mnimo excluido de retencin que les corresponda segn el CUADRO 1.
- Cuando se produzcan regularizaciones, la cuota de la retencin no puede ser superior al
resultado de aplicar el porcentaje del 45 por 100 sobre la cuanta total de las retribuciones que
se satisfagan hasta el final de ao.
Este lmite del 45 por 100 se aplicar a cualquier contribuyente.
- Cuando se satisfagan anualidades por alimentos a los hijos en virtud de resolucin judicial,
cuyo importe sea inferior a la base de retencin, se determinar por separado la parte de
cuota de retencin que corresponda a dichas anualidades y la correspondiente al resto de la
base de clculo. La suma de ambas ser la cuota de retencin que sirve para determinar el
tipo.
III. DETERMINACIN DEL TIPO DE RETENCIN
Tipo General
El tipo de retencin se obtendr multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir la cuota
de retencin anteriormente calculada por la cuanta total de las retribuciones anuales
previsibles y se expresar en nmeros enteros, redondendose al ms prximo.
El redondeo del tipo de retencin al nmero entero ms prximo se efectuar por defecto, si
el primer decimal es inferior a cinco, y por exceso si el primer decimal es igual o superior a
cinco.
Cuando la base de retencin fuese cero o negativa, el tipo de retencin ser cero.
El tipo de retencin resultante ser el que deber aplicarse a las retribuciones que se
satisfagan. No obstante, el perceptor siempre podr solicitar al pagador la aplicacin de un
tipo superior al que corresponda.
Tipos Especiales de Retencin
a) Tipos fijos o mnimos de retencin aplicables a determinados rendimientos del
trabajo.
CUADRO 5
* Cursos, conferencias, coloquios,
seminarios o similares y elaboracin de
obras literarias, artsticas o cientficas,
siempre que se ceda el derecho a la
explotacin de la obra
Fijo 15%
* Administradores y miembros de los
Consejos de Administracin
Fijo 35%
* Atrasos imputables a ejercicios
anteriores
Fijo 15%
* Relaciones laborales especiales de
carcter dependiente
Mnimo del 15%
{1}

* Contratos o relaciones de duracin
inferior al ao
Mnimo del 2%
* Rendimientos obtenidos en Ceuta y
Melilla
La mitad del que corresponda
{1} No aplicable a los rendimientos obtenidos por los penados en las instituciones
penitenciarias ni a los rendimientos derivados de relaciones laborales de carcter especial que
afecten a discapacitados. En estos supuestos se aplicar el tipo general que corresponda.
b) Tipo de retencin aplicable a los pensionistas con dos o ms pagadores.
Tratndose de pensionistas y dems perceptores de prestaciones pasivas que se hubieran
acogido voluntariamente al procedimiento especial contemplado en el artculo 77 bis del
Reglamento del I.R.P.F., solicitando que la Agencia Tributaria determine el importe anual de las
retenciones a practicar por cada una de las personas o entidades pagadoras de sus pensiones
y/o prestaciones, el tipo de retencin aplicable ser el que en cada caso resulte de lo dispuesto
en la letra c) del apartado 2 del citado artculo.
De acuerdo con el referido precepto reglamentario, dicho tipo de retencin ser el que resulte
de multiplicar por 100 el cociente obtenido de dividir la diferencia entre las retenciones
anuales determinadas por la Agencia Tributaria y las retenciones ya practicadas en el
momento de recibir la comunicacin del perceptor, por el importe de las prestaciones
pendientes de satisfacer hasta el final del ejercicio.
IV. DETERMINACIN DEL IMPORTE DE LA RETENCIN
El importe de la retencin ser el resultado de aplicar el tipo de retencin que en cada caso
corresponda a la cuanta total de las retribuciones que se satisfagan o abonen, excluidos los
atrasos que corresponda imputar a ejercicios anteriores.
El importe anual de las retenciones e ingresos a cuenta, dato que el presente Programa de
Ayuda suministra entre los resultados calculados, es la cantidad obtenida de aplicar el tipo de
retencin que corresponda al importe consignado por el usuario en concepto de
"Retribuciones totales. Importe ntegro".
Dicho importe expresa la cuanta total de las retenciones e ingresos a cuenta que debern ser
practicadas por la empresa o entidad pagadora a lo largo del ejercicio, de no concurrir
variaciones posteriores que determinen la procedencia de regularizar el tipo de retencin.
REGULARIZACIN DEL TIPO DE RETENCIN
Supuestos en que proceder regularizar el tipo de retencin
De acuerdo con lo dispuesto en el artculo 81.2 del Reglamento del I.R.P.F., proceder
regularizar el tipo de retencin en las siguientes circunstancias:
1. Si al concluir el perodo inicialmente previsto en un contrato o relacin el trabajador
continuase prestando sus servicios al mismo empleador o volviese a hacerlo dentro del ao
natural.
2. Si, con posterioridad a la suspensin del cobro de prestaciones por desempleo, se
reanudase el derecho o se pasase a percibir el subsidio por desempleo, dentro del ao natural.
3. Cuando en virtud de normas de carcter general o de la normativa sectorial aplicable, o
como consecuencia del ascenso, promocin o descenso de categora del trabajador, y, en
general, cuando se produzcan durante el ao variaciones en la cuanta de las retribuciones o
de los gastos deducibles que se hayan tenido en cuenta para la determinacin del tipo de
retencin que vena aplicndose hasta ese momento.
4. Si al cumplir los 65 aos el trabajador continuase o prolongase su actividad laboral.
5. Si en el curso del ao natural el pensionista comenzase a percibir nuevas pensiones o
haberes pasivos que se aadiesen a las que ya viniese percibiendo, o aumentase el importe de
estas ltimas.
6. Cuando el trabajador traslade su residencia habitual a un nuevo municipio y resulte
aplicable por ello la reduccin por movilidad geogrfica.
7. Si en el curso del ao natural se produjera un aumento en el nmero de descendientes o
una variacin en sus circunstancias, sobreviniera la condicin de discapacitado o aumentara el
grado de minusvala en el perceptor de rentas de trabajo o en sus descendientes, siempre que
dichas circunstancias determinasen una disminucin de la base para calcular el tipo de
retencin.
8. Cuando por resolucin judicial el perceptor de rendimientos del trabajo quedase obligado
a satisfacer una pensin compensatoria a su cnyuge, o anualidades por alimentos en favor de
los hijos, siempre que el importe de estas ltimas sea inferior a la base para calcular el tipo de
retencin.
9. En el caso de contribuyentes casados y no separados legalmente cuyo cnyuge no obtiene
rentas superiores a 1.500 euros anuales, excluidas las exentas, ser causa de regularizacin el
hecho de que en el curso del ao natural el cnyuge obtenga rentas que superen dicho
importe.
10.Cuando en el curso del ao natural el contribuyente cambiara su residencia habitual de
Ceuta o Melilla, Navarra o los territorios Histricos del Pas Vasco, al resto del territorio
espaol o del resto del territorio espaol a las Ciudades de Ceuta o Melilla, o cuando el
contribuyente adquiera su condicin de tal por cambio de residencia.
11.Si en el curso del ao natural se produjera una variacin en el nmero o en las
circunstancias de los ascendientes del perceptor que diera lugar a una variacin en la base
para calcular el tipo de retencin.
Otros supuestos que determinan la procedencia de regularizar el tipo de retencin:
- Dentro del mbito del procedimiento especial de determinacin del tipo de retencin
previsto en el artculo 77 bis del Reglamento del I.R.P.F., en relacin con los pensionistas y
perceptores de prestaciones pasivas procedentes de dos o ms pagadores, proceder
regularizar el tipo de retencin en el supuesto contemplado en la letra c) del apartado 2 de
dicho artculo, es decir, cuando a lo largo del ejercicio se produzca un aumento de las
prestaciones a satisfacer por un mismo pagador, de forma que su importe total supere la
cantidad de 22.000 euros anuales.
- En el ejercicio 2004, y como consecuencia de lo dispuesto expresamente en el apartado 2
de la disposicin final segunda del Real Decreto por el que se modifica, a partir del 1 de enero
de 2003, el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas, proceder
regularizar el tipo de retencin en los rendimientos que se satisfagan o abonen a partir del 1
de febrero de dicho ao, siempre que no se trate de rendimientos correspondientes al mes de
enero.
En qu consiste la regularizacin del tipo de retencin?
La regularizacin consiste en calcular el nuevo tipo de retencin que deber ser aplicado por el
pagador hasta el final del ejercicio, o hasta que proceda efectuar una nueva regularizacin,
como consecuencia de haberse producido las variaciones que determinan su procedencia.
La regularizacin del tipo de retencin requiere, en primer lugar, calcular un nuevo importe
anual de las retenciones a practicar, para lo que deber seguirse el proceso anteriormente
indicado, teniendo en cuenta las nuevas circunstancias concurrentes.
El nuevo tipo de retencin a aplicar como consecuencia de la regularizacin ser el resultante
de multiplicar por 100 el cociente obtenido de dividir el nuevo importe anual de las
retenciones, minorado en la cuanta de las retenciones e ingresos a cuenta ya practicados con
anterioridad dentro del mismo ao, entre las retribuciones que resten por abonar hasta el final
del mismo.
A estos efectos, en el supuesto de contribuyentes que adquieran su condicin por cambio de
residencia, el nuevo importe de la retencin se minorar en el importe de las retenciones e
ingresos a cuenta del Impuesto sobre la Renta de no Residentes practicadas durante el periodo
impositivo en el que se produzca el cambio de residencia, as como las cuotas satisfechas por
este impuesto, devengadas durante el periodo impositivo en el que se produzca el cambio de
residencia.
El porcentaje, o tipo, de retencin resultante se expresar en nmeros enteros, efectundose
el redondeo al ms prximo.
Si el tipo resultante de la regularizacin fuese igual a cero, no proceder la restitucin de las
retenciones ya practicadas, sin perjuicio del derecho del perceptor a solicitar la devolucin
que, en su caso, proceda al presentar la declaracin del I.R.P.F. o, de no estar obligado a
declarar, al presentar la solicitud de devolucin, modelo 104.
Lmites mximos del nuevo tipo de retencin
El tipo de retencin resultante de la regularizacin no podr incrementarse cuando se
efecten regularizaciones por circunstancias que determinen una disminucin de la base de
retencin, o por quedar obligado el perceptor, por resolucin judicial, a satisfacer anualidades
por alimentos en favor de los hijos por importe inferior a la base de retencin.
Asimismo, en los supuestos de regularizacin por circunstancias que determinen un aumento
de la base de retencin, el nuevo tipo de retencin aplicable no podr determinar un
incremento del importe de las retenciones superior al incremento producido en dicha base.
Finalmente, el nuevo tipo de retencin resultante de la regularizacin no podr ser superior al
45%.
Cundo debe efectuarse la regularizacin?
Con carcter general, la regularizacin debe efectuarse a partir de la fecha en que se
produzcan, o el perceptor las comunique, las variaciones que determinan su procedencia,
siempre que resten, al menos, cinco das para la confeccin de las correspondientes nminas.
No obstante, a opcin del pagador, la regularizacin podr realizarse a partir del da 1 de los
meses de abril, julio y octubre, respecto de las variaciones producidas, respectivamente, en los
trimestres inmediatamente anteriores a dichas fechas.
OBLIGACIONES DEL PERCEPTOR
Los empleados o trabajadores podrn comunicar al pagador los datos de ndole personal y
familiar que tienen incidencia en la determinacin del tipo de retencin.
Esta comunicacin deber efectuarse, con carcter general, antes del 1 de enero de cada ao o
antes del inicio de la relacin laboral, considerando la situacin personal y familiar que,
previsiblemente, vaya a existir en esa fecha.
Cuando el perceptor comunique al pagador la circunstancia de estar obligado, por decisin
judicial, a satisfacer una pensin compensatoria a su cnyuge y/o anualidades por alimentos
en favor de sus hijos, deber acompaar testimonio literal, total o parcial, de la resolucin
judicial determinante de la pensin y/o anualidades de que se trate.
La falta de comunicacin al pagador de los datos personales y familiares del perceptor
determinar que se aplique el tipo de retencin que corresponda sin tener en cuenta dichos
datos, pudiendo resultar un tipo superior al que realmente correspondera. En este caso, si
procede, el perceptor recuperar la diferencia cuando se tramite por la Agencia Tributaria su
solicitud de devolucin, modelo 104, o al presentar la declaracin del Impuesto.
Las variaciones en los datos que se produzcan durante el ao y supongan un mayor tipo de
retencin debern comunicarse en el plazo de 10 das desde que se produzcan. Las que
supongan un menor tipo surtirn efectos a partir de la fecha de la comunicacin, siempre que
resten al menos cinco das para la confeccin de las correspondientes nminas.
No ser preciso reiterar cada ao la comunicacin al pagador, en tanto no varen los datos
anteriormente comunicados.
Las comunicaciones se efectuarn en el modelo oficialmente aprobado al efecto, o en
cualquier otro que, al menos, tenga el mismo contenido.
La comunicacin de datos falsos al pagador o la falta de comunicacin de variaciones en los
datos anteriormente comunicados, es una infraccin tributaria del trabajador, que puede ser
sancionada si diera lugar a la aplicacin de un tipo de retencin inferior al que realmente le
corresponda.
El pagador deber conservar a disposicin de la Administracin tributaria las comunicaciones
de los datos que incidan en la determinacin del porcentaje de retencin, debidamente
firmadas, as como los documentos aportados por los contribuyentes para justificarlos.
ESQUEMA PARA CALCULAR EL TIPO DE RETENCIN Y EL IMPORTE ANUAL DE LAS
RETENCIONES
I. Clculo de la base de retencin
[1] RETRIBUCIONES TOTALES ANUALES. IMPORTE NTEGRO.
Fijas y variables previsibles, dinerarias y en especie, excepto contribuciones empresariales a
Planes de Pensiones y a Mutualidades de Previsin Social y atrasos imputables a ejercicios
anteriores.
MENOS:
[2] Reducciones por irregularidad.
[3] Gastos deducibles: Seguridad Social, mutualidades de funcionarios, colegios de hurfanos
y derechos pasivos.
[4] Mnimo personal.
[5] Mnimo por descendientes.
[6] Reduccin por rendimientos del trabajo. (CUADRO 2).
[7] Reduccin por prolongacin de la actividad laboral.
[8] Reduccin por movilidad geogrfica.
[9] Reduccin por discapacidad de trabajadores activos.
[10] Reduccin por cuidado de hijos.
[11] Reducciones por edad.
[12] Reducciones por asistencia.
[13] Reducciones por discapacidad. (CUADRO 3).
[14] 600 euros en el caso de pensionistas de la Seguridad Social o Clases Pasivas.
[15] 600 euros por ms de dos descendientes.
[16] 1.200 euros en el caso de desempleados.
[17] Reduccin por pensin compensatoria al cnyuge.
[18] TOTAL MINORACIONES:
([2]+[3]+[4]+[5]+[6]+[7]+[8]+[9]+[10]+[11]+[12]+[13]+[14]+[15]+[16]+[17])
[19] BASE DE RETENCIN: ([1]-[18])
II. Cuota de retencin.
[20] ESCALA (CUADRO 4) x BASE DE RETENCIN ([19])
Cuando se satisfagan anualidades por alimentos a favor de los hijos por decisin judicial,
siempre que su importe sea inferior a la base para calcular el tipo de retencin, proceder
determinar por separado la parte de la cuota de retencin que corresponda al importe de las
anualidades y la que se refiere al resto de la base para calcular el tipo de retencin.
[21] LMITE MXIMO para retribuciones no superiores a 22.000 euros anuales:
35% x (RETRIBUCIONES TOTALES - CUANTA QUE CORRESPONDA DEL CUADRO 1)
III. Tipo de retencin
[22] Tipo de retencin antes del redondeo (con carcter general):
[Cuota de retencin ([20] [21]) / Retribuciones totales anuales ([1])] x 100
[23] Tipo de retencin antes del redondeo (rendimientos con derecho a deduccin por rentas
obtenidas en Ceuta o Melilla):
[Tipo de retencin antes del redondeo ([22])] / 2
Requisitos: Que el perceptor tenga la condicin de residente en Ceuta o Melilla.
Que los rendimientos hayan sido obtenidos en dichos territorios.
[24] TIPO DE RETENCIN REDONDEADO
El tipo de retencin ([22] [23]) se expresar en nmeros enteros, redondendose al ms
prximo.
IV. Importe anual de las retenciones
[25] IMPORTE ANUAL DE LAS RETENCIONES:
Tipo de retencin redondeado [24] x Retribuciones totales anuales [1].
PROGRAMA PARA EL CLCULO DE RETENCIONES
La Agencia Tributaria ha desarrollado un programa para el clculo de retenciones en Java que
se puede descargar de su pgina web www.aeat.es
Ejemplo de Clculo de Retenciones:
Concepcin trabaja en la empresa Mercadasa, como auxiliar administrativo. Sus retribuciones
mensuales son:
SALARIO BASE = 600
ANTIGEDAD = 100
PLUS DE IDIOMAS = 30
PAGAS EXTRAORDINARIAS = 2 pagas extras de 700
Naci en 1970, no tiene discapacidad alguna y su situacin familiar es soltera sin hijos.
Tampoco tiene ascendientes a su cargo.
Si introducimos todos sus datos en el programa de clculo de retenciones, los resultados son:
BASE DE RETENCIN 3.709,04
TIPO DE RETENCIN 5
IMPORTE ANUAL DE LAS RETENCIONES E INGRESOS A CUENTA 508,00

RETRIBUCIONES TOTALES ANUALES. IMPORTE INTEGRO 10.160,00
REDUCCIONES POR IRREGULARIDAD. IMPORTE 0,00
GASTOS DEDUCIBLES. IMPORTE ANUAL 0,00
MNIMO PERSONAL 3.400,00
MNIMO POR DESCENDIENTES 0,00
REDUCCIONES
POR RENDIMIENTOS DEL TRABAJO 3.050,96
POR PROLONGACIN DE LA ACTIVIDAD LABORAL 0,00
POR MOVILIDAD GEOGRFICA 0,00
POR DISCAPACIDAD DE TRABAJADORES ACTIVOS 0,00
POR CUIDADO DE HIJOS 0,00
POR EDAD 0,00
POR ASISTENCIA 0,00
POR DISCAPACIDAD (Salvo trabajadores activos) 0,00
POR SER PENSIONISTA DE LA S. SOCIAL/CL. PASIVAS O DESEMPLEADO 0,00
POR TENER MS DE DOS DESCENDIENTES CON DERECHO A REDUCCIN 0,00
PENSIN COMPENSATORIA EN FAVOR DEL CNYUGE. IMPORTE ANUAL 0,00
ANUALIDADES POR ALIMENTOS EN FAVOR DE LOS HIJOS. IMPORTE ANUAL 0,00
DEDUCCIONES POR SEGURIDAD SOCIAL
Segn lo establecido en el art. 1.1 de nuestra Constitucin Espaa se constituye en
un Estado social y democrtico de Derecho..... Ello significa que todos los espaoles
contamos con una serie de derechos sociales mnimos (educacin, sanidad, justicia, seguridad,
etc.), para sufragar los costes de tales servicios, tanto el empresario como los trabajadores
estn obligados a cotizar al Sistema de Seguridad Social.
Quin cotiza y cmo se cotiza a la Seguridad Social?
Al trabajador se le descuenta de su nmina lo correspondiente al pago de sus cuotas a la
Seguridad Social. El empresario est obligado al descuento de tales cuotas de la nmina del
trabajador, en caso de que no lo haga las cuotas corrern a su cargo.
El empresario tambin paga a la Seguridad Social por cada uno de sus trabajadores.
CLCULO DE LAS COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Rgimen General de la Seguridad Social

1.- Hemos de calcular la Base de Cotizacin por Contingencias Comunes (BCCC) y la Base de
Cotizacin por Contingencias Profesionales (BCCP):
BCCC = SALARIO BASE + COMPLEMENTOS COTIZABLES + PRORRATA DE PAGAS
EXTRAORDINARIAS
BCCP = SALARIO BASE + COMPLEMENTOS COTIZABLES + PRORRATA DE PAGAS
EXTRAORDINARIAS + HORAS EXTRAORDINARIAS
PRORRATA DE PAGAS EXTRAORDINARIAS = (NUMERO DE PAGAS EXTRAORDINARIAS x
IMPORTE DE LAS PAGAS)/12
2.- Comprobaremos que la base de cotizacin por contingencias comunes se encuentra
dentro de las bases mxima y mnima correspondiente al grupo de cotizacin. Si la BCCC fuese
mayor a la base mxima establecida se tomar como BCCC la base mxima. Si la BCCC fuese
menor a la base mnima establecida se tomar como BCCC la base mnima.
3.- Comprobaremos que la base de cotizacin por contingencias profesionales se encuentra
dentro de los topes mximo y mnimo correspondiente al grupo de cotizacin. Aplicamos el
mismo procedimiento que para la BCCC.
4.- Se aplicar a las BCCC y BCCP los porcentajes establecidos en la Ley.
Ejemplo de clculo de las cotizaciones a la seguridad social:
Concepcin trabaja en la empresa Mercadasa, como auxiliar administrativo. Sus retribuciones
mensuales son:
SALARIO BASE = 600
ANTIGUEDAD = 100
PLUS DE IDIOMAS = 30
PAGAS EXTRAORDINARIAS = 2 pagas extras de 700
HORAS EXTRAORDINARIAS POR FUERZA MAYOR = 15 horas a 6 la hora
Calculamos lo que Concepcin cotiza en este mes a la Seguridad Social y cuanto cotizar por
ella su empresario:
BCCC = 600 + 100 + 30 + (2 x 700) / 12 = 846,67
BCCP = 600 + 100 + 30 + (2 x 700) / 12 + (15 x 6) = 936,67
La base mxima de cotizacin por contingencias comunes de un auxiliar administrativo es
2731,50
La base mnima de cotizacin por contingencias comunes de un auxiliar administrativo es
572,70
La BCCC de Concepcin se encuentra dentro de los lmites establecidos legalmente.
La BCCP mxima de cotizacin por contingencias profesionales de un auxiliar administrativo es
2731,50
La base mnima de cotizacin por contingencias profesionales de un auxiliar administrativo es
572,70
La BCCP de Concepcin se encuentra dentro de los lmites establecidos legalmente.
Aplicaremos los porcentajes establecidos en la Ley:
Cotizacin del trabajador:
Contingencias Comunes: 4,7% BCCC
Desempleo: 1,55% BCCP
Formacin Profesional: 0,1% BCCP
Horas extraordinarias: 4,7% IMPORTE COBRADO POR LAS HORAS EXTRAS
CC = 4,7% de 846,67 = 39,79
D = 1,55% de 936,67 = 14,52
FP = 0,1% de 936,67 = 0,94
H.E. = 4,7% de 90 = 4,23
TOTAL = 59,48
Cotizacin del empresario:
CC = 23,60% de BCCC = 199,81
D = 6% de BCCP = 56,20
FP = 0,6% de BCCP = 5,62
H.E. = 23,6% IMPORTE HORAS EXTRA = 21,24
FOGASA = 0,4% BCCP = 3,75
TOTAL = 286,62
BASES DE COTIZACIN CONTINGENCIAS COMUNES
Grupo de
Cotizacin
Categoras Profesiones Bases mnimas
Bases
mximas
1
Ingenieros y Licenciados.Personal de
alta direccin no incluido en el artculo
1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores
799,80
Euros/mes
799,80
Euros/mes (*)
2.731,50
Euros/mes
2
Ingenieros Tcnicos, Peritos y
Ayudantes Titulados
663,60
Euros/mes
663,60
Euros/mes (*)
2.731,50
Euros/mes
3 Jefes Administrativos y de taller
576,90
Euros/mes
576,90
Euros/mes (*)
2.731,50
Euros/mes
4 Ayudantes no Titulados
537,30
Euros/mes
572,70
Euros/mes (*)
2.731,50
Euros/mes
5 Oficiales Administrativos
537,30
Euros/mes
572,70
Euros/mes (*)
2.731,50
Euros/mes
6 Subalternos
537,30
Euros/mes
572,70
Euros/mes (*)
2.731,50
Euros/mes
7 Auxiliares Administrativos
537,30
Euros/mes
572,70
Euros/mes (*)
2.731,50
Euros/mes
8 Oficiales de primera y segunda
17,91
Euros/da
19,09
Euros/da (*)
91,05
Euros/da
9 Oficiales de tercera y Especialistas
17,91
Euros/da
19,09
Euros/da (*)
91,05
Euros/da
10 Peones
17,91
Euros/da
19,09
Euros/da (*)
91,05
Euros/da
11
Trabajadores menores de dieciocho
aos
17,91
Euros/da
19,09
Euros/da (*)
91,05
Euros/da

(*) A partir del 1 de julio de 2004

TIPOS DE COTIZACIN (%)
CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
C.Comunes 23,60 4,70 28,30
H.Ext. Fuerza Mayor 12,00 2,00 14,00
Resto H.Extraordinarias 23,60 4,70 28,30
(1) Tipo de contingencias comunes (IT) trabajadores mayores de 65 aos edad y 35 aos
cotizados: 1, 70 por 100 (1,42 por 100 -empresa- y 0,28 por 100 -trabajador-).
DESEMPLEO EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
* Tipo General 6,00 1,55 7,55
* C.d.d. T. Completo 6,70 1,60 8,30
* C.d.d. T. Parcial 7,70 1,60 9,30
* C.d.d. (E.T.T.) 7,70 1,60 9,30
C.d.d. = Contrato de duracin determinada
E.T.T. = Empresas de Trabajo Temporal
EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
FOGASA 0,40 0,40

EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
FORMACIN PROFESIONAL 0,60 0,10 0,70

TOPES COTIZACIN DE A.T. Y E.P.
MXIMO MNIMO
2.731,50 537,30 572,70 (*)
(*) A partir del 1 de julio de 2004
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
GRUPO COTIZACIN BASE MNIMA/HORA
1 4,01 4,01 (*)
2 3,32 3,32 (*)
3 2,89 2,89 (*)
4 a 11 2,67 2,85 (*)
(*) A partir del 1 de julio de 2004.
SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL
DIARIO MENSUAL ANUAL
IMPORTES 15,35 16,36 (*) 460,50 490,80 (*) 6.447,00 6.871,20 (*)
(*) A partir del 1 de julio de 2004.
DEDUCCIN DE LA CUOTA Y DEL CANON SINDICAL
Otra deduccin que puede aparecer en la nmina del trabajador es la cuota sindical. Dicha
cuota se le descontar nicamente a aquellos trabajadores que estn afiliados a un sindicato.
La cuota sindical es la cantidad que mensual, semestral o anualmente pagan los afiliados a un
sindicato para contribuir a su sostenimiento.
Por otra parte el canon sindical se pagar por parte de los trabajadores al sindicato cuando se
haya negociado un Convenio Colectivo que les afecte.
TEMA . EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y SUS PRESTACIONES
La Seguridad Social es un sistema pblico de proteccin del trabajador y su familia frente a
determinadas contingencias que pueden provocar ciertos estados de necesidad tales como:
incapacidad temporal, incapacidad permanente, jubilacin, maternidad, desempleo, etc.
Existen dos modalidades:
a) Modalidad contributiva, que comprende a los trabajadores y a sus familiares cuando se ha
cotizado los perodos mnimos a la Seguridad Social.
b) Modalidad no contributiva, para personas que no hayan cotizado nunca o no hayan podido
cotizar los perodos mnimos y carezcan de recursos econmicos. Comprende prestaciones de
asistencia sanitaria, invalidez y jubilacin.
En los arts. 41, 43 y 50 de la Constitucin espaola se reconoce el derecho a la proteccin de la
salud correspondindole a los poderes pblicos el mantener un rgimen pblico de Seguridad
Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes
ante situaciones de necesidad.
La Seguridad Social se compone de diferentes regmenes de proteccin:
Rgimen General de la Seguridad Social, est integrado por:
trabajadores por cuenta ajena
personal de alta direccin
conductores de vehculos al servicio de particulares
personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios o entidades del
Estado
personal civil no funcionario al servicio de organismos y entidades de la Administracin
Local
laicos o seglares que prestan servicios retribuidos en establecimientos o dependencias
de las entidades o instituciones eclesisticas
personas que presten servicios retribuidos en las entidades o instituciones de carcter
benfico-social
personal contratado al servicio de Notaras, Registros de la Propiedad y otras oficinas o
centros similares
los funcionarios del Estado transferidos a las Comunidades Autnomas que hayan
ingresado o ingresen voluntariamente en Cuerpos o Escalas propios de la Comunidad
Autnoma de destino
otros que la normativa establezca
Regmenes Especiales:
Agrario
Trabajadores del mar
Trabajadores Autnomos
Empleados del hogar
Minera del Carbn
Estudiantes (Seguro escolar para enseanzas post-obligatorias)
Funcionarios
El Sistema de Seguridad Social se regula por el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por Real Decreto 1/1994 y la Ley 4/2000 sobre Derechos y
Libertades de los extranjeros en Espaa y su integracin social.
Los empresarios, antes de iniciar su actividad, deben inscribirse en el Rgimen General de la
Seguridad Social, debiendo indicar la entidad gestora o mutua de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales de la Seguridad Social que va a asumir la proteccin de sus
trabajadores cuando se produzcan determinadas contingencias. Tambin debern comunicar
las variaciones que se produzcan en los datos de la empresa.
Los empresarios tambin debern afiliar a sus trabajadores cuando stos no hayan trabajado
nunca, en el caso de estar afiliados, el empresario solamente tendr que darlos de alta y
cotizar por ellos.
Si el empresario incumple esta obligacin, el trabajador podr solicitar su afiliacin, alta o baja
en la Seguridad Social, sin perjuicio de las posibles sanciones que se le puedan aplicar al
empresario.
La afiliacin a la Seguridad Social es obligatoria para todos los trabajadores, dicha afiliacin es
nica para toda la vida y para todo el territorio nacional.
Una vez que el trabajador est afiliado, la siguiente obligacin del empresario es dar de alta al
trabajador antes de que ste comience a prestar servicios para el empresario.
Dado de alta el trabajador, el empresario est obligado a cotizar por l.
El trabajador tambin cotiza por l mismo a la Seguridad Social.
La cotizacin es obligatoria.
Las bases y tipos de cotizacin se fijan anualmente en los Presupuestos Generales del Estado y
en sus leyes de acompaamiento.
El empresario descontar de la nmina del trabajador la aportacin que le corresponda en
concepto de cotizacin a la Seguridad Social. Si al empresario se le olvidase realizar este
descuento tendr que hacerse cargo del mismo, no pudiendo descontar esa cotizacin en
meses posteriores.
Las cotizaciones se ingresarn de una sola vez por meses vencidos, dentro del mes siguiente al
que corresponda la nmina liquidada.
La Seguridad Social obtiene recursos para su financiacin de las siguientes fuentes:
aportaciones del Estado establecidas en los Presupuestos Generales del Estado, cotizaciones
de empresarios y trabajadores, recursos propios derivados de la explotacin de sus recursos.
BASES DE COTIZACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL
La cotizacin es una actividad en virtud de la cul los sujetos obligados aportan recursos
econmicos al Sistema de la Seguridad Social.
Ser nulo todo pacto individual o colectivo, por el cul el trabajador asuma la obligacin de
pagar, total o parcialmente, la cuota a cargo del empresario, incluida la correspondiente al
Fondo de Garanta Salarial.
Tambin ser nulo el pacto por el que el empresario se comprometa a soportar ntegramente
la cotizacin, asumiendo la aportacin del trabajador. (art. 26.4 E.T.)
La Ley General de la Seguridad Social hace responsable al empresario del ingreso de la propia
aportacin y de la de sus trabajadores.
La cotizacin del trabajador vendr determinada por la Bases de Cotizacin por Contingencias
Comunes y la Base de Cotizacin por Contingencias Profesionales.
La base de cotizacin para todas las contingencias en la accin protectora del Rgimen General
de la Seguridad Social, vendr determinada por la remuneracin total, cualquiera que sea su
forma o denominacin, que mensualmente tenga derecho apercibir el trabajador o asimilado,
o la que efectivamente perciba, de ser sta superior, por razn del trabajo que realice por
cuenta ajena, sin otras excepciones que las correspondientes a los conceptos no computables
determinados en el nmero 2 del artculo 109 del Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio.
La Base de Cotizacin por Contingencias Comunes (BCCC) y la Base de Cotizacin por
Contingencias Profesionales (BCCP) se calcula en funcin de la remuneracin que reciba el
trabajador.
BCCC = Salario base + Complementos + Prorrata de Pagas extraordinarias
BCCP = Salario base + Complem. + Prorrata P.E. + Importe por Horas extra
CMO SE CALCULA LA BASE DE COTIZACIN PARA CONTINGENCIAS COMUNES?
1. Se computar la remuneracin que corresponda al mes al que se refiere la cotizacin,
incluyendo todos los conceptos no excluidos expresamente.
2. Se sumar a esta remuneracin, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de
aquellos conceptos retributivos de devengo superior al mensual o que no tengan
carcter peridico y que vayan a pagarse durante el ao en curso.
Para calcular el importe arriba indicado se tomar la suma anual de las cantidades a percibir
por esos conceptos.
Si son trabajadores cuyas retribuciones tienen carcter diario, se dividir entre 365
(nmero de das del ao), y la cantidad obtenida se multiplica por el nmero de das a
que corresponda la cotizacin.
En el caso de trabajadores cuyas retribuciones tienen carcter mensual, ese importe
anual se divide entre 12 (nmero de meses al ao).
3. Si la base de cotizacin que resulte de acuerdo con los puntos 1 y 2 no estuviese
comprendida entre la cuanta de la base mnima correspondiente al grupo de
cotizacin de la categora profesional del trabajador y de la base mxima, conforme a
las cuantas fijadas por la normativa, se cotizar por la base mnima o mxima, segn
que la resultante sea inferior a aquella o superior a sta. La indicada base mnima ser
de aplicacin cualquiera que fuese el nmero de horas trabajadas diariamente,
excepto en aquellos contratos de trabajo en que por disposicin legal se establezca lo
contrario (contratos a tiempo parcial).
CMO SE CALCULA LA BASE DE COTIZACIN PARA ACCIDENTES DE TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES (AT y EP)?
Se calcula esta base de forma similar a la de Contingencias Comunes, pero conviene recordar
que:
no existen bases mxima y mnimas por categoras profesionales, pero s topes
mximo y mnimo de cotizacin.
Existen especialidades en la determinacin de la base de cotizacin en las siguientes
situaciones:
1. Incapacidad Temporal
2. Riesgo durante el embarazo
3. Maternidad
4. Alta sin percibo de remuneracin
5. Vacaciones no disfrutadas y abonadas a la extincin del contrato de trabajo
6. Desempleo
7. Pluriempleo
8. Contratos a tiempo parcial
9. Contratos a tiempo parcial con jornada de trabajo concentrada
10. Incapacidad Temporal, Riesgo durante el embarazo y Maternidad en contratos a
tiempo parcial
11. Huelga parcial
QUE ES LA CUOTA?
Es la cantidad que resulta de aplicar el tipo a la base de cotizacin.
CUOTA = (BASE x TIPO)/100
TIPOS DE COTIZACIN
P O R C E N T A J E S
CONCEPTOS EMPRESA TRABAJADOR TOTAL
Contingencias
comunes:
23.60%

4.70%

28.30%

P O R C E N T A J E S
Horas extraordinarias:
- Fuerza mayor
- Resto
Desempleo
- Tipo general
- contrato duracin
determinada a tiempo
completo
- contrato duracin
determinada a tiempo
parcial
-contrato duracin
determinada (E.T.T)
Fondo de Garanta
Salarial
Formacin Profesional
12%
23.60%

6.00%

6.7%

7.70%

7.70%
0.40%
0.60%
2%
4.70%

1.55%

1.60%

1.60%

1.60%
-----
0.10%
14%
28.30%

7.55%

8.30%

9.30%

9.30%
0.40%
0.70%

CUADRO DE MODELOS DE DOCUMENTOS DE COTIZACIN DEL RGIMEN GENERAL
MODELO DENOMINACIN COLECTIVO QUE COMPRENDE
TC-1
Boletn de cotizacin al Rgimen
General de la Seguridad Social
Rgimen General
TC-2
Relacin nominal de trabajadores Rgimen General
TC-1/11
Boletn de Cotizacin al Rgimen
General de la Seguridad Social
Artistas y profesionales
taurinos responsables del
pago
TC-1/19
Boletn de cotizacin al Rgimen
General de la Seguridad Social
Artistas y profesionales
taurinos
TC-2/19
Relacin nominal de trabajadores Colectivos de artistas y
profesionales taurinos
TC-1/3
Boletn de cotizacin al Rgimen
General de la Seguridad Social
Representantes de comercio
TC-2/10
Relacin nominal de trabajadores Representantes de comercio
OTROS:

TC-4/5 justificantes de
actuaciones
TC-4/6 declaracin anual de
Colectivos de artistas y
profesionales taurinos

MODELO DENOMINACIN COLECTIVO QUE COMPRENDE
actividades
FLC cotizacin a la Fundacin
Laboral de la Construccin
FLC1 cotizacin a la Fundacin
Laboral de la Construccin del
Principado de Asturias
Construccin

Construccin
PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Asistencia sanitaria: consiste en la prestacin de servicios mdicos y farmacuticos
necesarios para restablecer y conservar la salud de los trabajadores, sus cnyuges y
parejas de hecho con un ao de convivencia, ascendientes, descendientes y hermanos
que convivan con ellos y a sus expensas.
Incapacidad temporal: situacin en la que se encuentran los trabajadores que
temporalmente no pueden prestar servicios en la empresa. Esta incapacidad puede
estar motivada por una enfermedad comn o profesional o por un accidente, sea o no
de trabajo. Tiene una duracin mxima de 12 meses prorrogables 6 meses ms si se
prev la recuperacin del trabajador. Una vez transcurrido este plazo se examinar el
estado del incapacitado y en un plazo mximo de 3 meses se podr calificar al enfermo
como invlido permanente.
Cuanta de la prestacin: depende de la base reguladora y de la causa de la
incapacidad.
1. Enfermedad comn y accidente no laboral: el trabajador cobrar el 60% de la base
reguladora desde el cuarto al vigsimo da desde la fecha de la baja y el 75% a partir
del vigsimo primer da.
La base reguladora (BR) ser igual a la base de cotizacin por contingencias comunes
(BCCC) del mes anterior a la baja.
2. Accidente de trabajo y enfermedad profesional: el trabajador cobrar desde el primer
da de la baja el 75% de la BR.
La BR ser la BCCP del mes anterior.
Cuando la causa de la incapacidad temporal (IT) sea un accidente, laboral o no, o una
enfermedad profesional no se exige perodo de cotizacin mnimo para percibir la
prestacin econmica. Si la causa es una enfermedad comn se exige que el
trabajador tenga cotizado 180 das en los 5 aos anteriores a la fecha de la baja
mdica.
3. Riesgo durante el embarazo: la trabajadora cobrar el 75% de la BCCP del mes
anterior desde el primer da.
Maternidad: produce una suspensin del contrato de trabajo de 16 semanas
ampliable a 2 semanas ms por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensin
comienza desde el momento del parto. Las 6 primeras semanas son de disfrute
obligatorio para la madre y las 10 semanas restantes pueden compartirse con el padre
a opcin de la madre.
Este mismo descanso lo disfrutarn los padres que acojan o adopten un menor de 6
aos o mayor de 6 aos pero discapacitado o extranjero con problemas de adaptacin
o nios con problemas especiales de insercin social.
La prestacin consiste en el 100% de la BR siendo sta la BCCC del mes anterior. Para
tener derecho a esta prestacin se deber acreditar que la trabajadora estaba afiliada
a la Seguridad Social por lo menos 9 meses antes de la fecha del parto, adopcin o
acogimiento y que haya cotizado al menos 180 das en los 5 aos anteriores.
Invalidez permanente (IP): se trata de la situacin en la que el trabajador, tras seguir
un tratamiento mdico, presenta reducciones anatmicas o funcionales graves que
disminuyen o anulan su capacidad de trabajar. Existen 4 grados de IP:
(IPP) Incapacidad permanente parcial para profesin habitual: el trabajador presenta
una disminucin igual o superior al 33% del rendimiento normal en su profesin sin
impedirle realizar las tareas fundamentales.
(IPT) Invalidez permanente total para profesin habitual: el trabajador no puede
realizar las tareas fundamentales de su profesin u oficio.
(IPA) Invalidez permanente absoluta: el trabajador no podr realizar ningn oficio.
(GI) Gran invalidez: el trabajador no puede realizar las actividades bsicas de la vida
diaria, vestirse, comer, asearse, etc.
Cuando la invalidez sea consecuencia de un accidente, laboral o no, o de una
enfermedad profesional, no se exige perodo de cotizacin. Si se trata de una invalidez
producida por una enfermedad comn los perodos de cotizacin exigidos sern los
siguientes:
Para la IPP: 1800 das cotizados en los 10 aos inmediatamente anteriores a la fecha
en la que se haya extinguido la IT.
Para la IPT, IPA y GI: el perodo mnimo ser:
a) Si el sujeto tiene menos de 26 aos, la mitad del tiempo transcurrido desde que
cumpli 16 aos hasta que se produjo el hecho que caus la pensin.
b) Si el trabajador tiene cumplidos 26 aos, un cuarto del tiempo transcurrido entre la
fecha en la que cumpli 20 aos y el da en el que se produjo el hecho causante. En
todo caso, la ley exige 5 aos cotizados.
Cuantas de las prestaciones:
IPP: 24 mensualidades de la BR
IPT: pensin mensual vitalicia del 55% de la BR, si el trabajador de 55 aos recibir el
75% de la BR
IPA: pensin mensual vitalicia del 100% de la BR
GI: pensin mensual vitalicia del 100% de la BR + 50% de la BR destinado a remunerar
a la persona que cuide al invlido. Si el invlido optara por una residencia pblica, su
pensin mensual vitalicia sera nicamente del 100% de la BR
La BR se calcular en base a la BCCC y a la BCCP, dependiendo de la causa de la
invalidez.
Jubilacin: pensin vitalicia a la que tiene derecho el trabajador cuando cumpla 65
aos y cese en su actividad laboral, debe de tener 15 aos cotizados, de los cuales al
menos dos debern estar comprendidos dentro de los 15 aos anteriores a la fecha de
jubilacin.
La cuanta de esta pensin se determinar aplicando a la BR los siguientes porcentajes:
los 15 primeros aos cotizados el 50% de la BR, por cada ao adicional entre el
decimosexto ao y el vigsimo quinto, ambos inclusive se adicionar un 3%, a partir
del vigsimo sexto ao cotizado, se adicionar un 2% ms de la BR, sin que la pensin
pueda exceder nunca del 100% de la BR.
BR = BCCC x 180 / 210
Muerte y supervivencia: cuando un trabajador o pensionista fallece sus
causahabientes tendrn derecho a las siguientes prestaciones:
a) Auxilio por defuncin: 30,05
b) Pensin de viudedad: el beneficiario ser el cnyuge superviviente siempre que
haya vnculo matrimonial previo.
La cuanta de la prestacin ser el 46% de la BR, pudiendo alcanzar el 70% cuando el
pensionista no alcance unos ingresos mnimos sealados en la Ley de Presupuestos del
Estado y tenga cargas familiares. En caso de contraer un nuevo matrimonio se pierde
la pensin, aunque podrn mantenerla cuando sea mayor de 61 aos o tenga una IPA
o GI, su principal fuente de ingresos sea la pensin de viudedad y las rentas conjuntas
del futuro matrimonio no superen el doble del SMI incluida la pensin de viudedad.
c) Pensin de orfandad: tendrn derecho a ella los hijos del fallecido cuando sean
menores de 18 aos o estn incapacitados. Se podr ampliar hasta los 22 aos si el
hurfano no realiza trabajo alguno y hasta los 24 si falleciesen padre y madre.
Cuanta: 20% de la BR por cada hijo + 46% de la BR si no sobrevive ninguno de los
padres. En ningn caso la suma de la pensin de viudedad y de orfandad podr
superar el 100% de la BR.
d) Pensin en favor de familiares: sus beneficiarios sern parientes por consanguinidad
(nietos, padres, abuelos, hermanos) siempre que convivieran con el fallecido y a sus
expensas durante los dos aos anteriores a su muerte y no tengan derecho a otra
pensin.
Cuanta: 20% de la BR, pudindose incrementar con el 46% de la pensin de viudedad
si al fallecer el trabajador o pensionista no dejase cnyuge ni hijos.
Cotizacin: si el fallecido fuese pensionista o la muerte fuese consecuencia de un
accidente o de una enfermedad profesional no se exige perodo previo de cotizacin,
en caso contrario se exigen 500 das cotizados en los 5 aos anteriores al fallecimiento.
BR: la persona con derecho a pensin deber elegir dentro de los 7 aos anteriores al
fallecimiento, 24 bases mensuales de cotizacin ininterrumpidas, cuya suma se divide
entre 28. El resultado ser la BR. Las bases elegidas sern las de contingencias
comunes o profesionales segn sea la causa del fallecimiento.
Desempleo: podrn ser beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena que, estando
afiliados y en alta en la Seguridad Social, no hayan cumplido la edad de jubilacin,
hubiesen cotizado 12 meses en los 6 aos anteriores a la situacin legal de desempleo
y se encuentren en tal situacin.
Se considera situacin legal de desempleo el cese en la actividad laboral por alguna de
las siguientes causas:
despido colectivo, muerte, jubilacin o incapacidad del empresario individual no
habiendo quien le suceda en tal actividad, despido disciplinario, improcedente o
procedente, extincin del contrato durante el perodo de prueba, extincin de un
contrato de trabajo temporal siempre que el trabajador no hubiese decidido no
prorrogarlo, rescisin del contrato por parte del trabajador en caso de traslado o
modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, extincin de la relacin
administrativa con el Estado, suspensin temporal por causas tecnolgicas,
econmicas, productivas, organizativas o de fuerza mayor, emigrantes que retornan a
Espaa sin tener derecho a cobrar desempleo en el pas en el que han trabajado
siempre que en Espaa tuviesen un tiempo cotizado.

Duracin de la prestacin
Perodo de
cotizacin
(en das)
Perodo de
prestacin
(en das)
Desde 360
hasta 539
Desde 540
hasta 719
Desde 720
hasta 899
Desde 900 hasta
1079
Desde 1080 hasta
1259
Desde 1260 hasta
1439
Desde 1440 hasta
1619
Desde 1620 hasta
1799
Desde 1800 hasta
1979
Desde 1980 hasta
2159
Desde 2160 en
adelante
120
180
240
300
360
420
480
540
600
660
720
Cuanta: se hallar aplicando un porcentaje a la BR media de los 6 ltimos meses, de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a las que se ha restado las horas
extraordinarios.
El importe a percibir ser:
- El 70% de la BR durante los 180 primeros das
- El 60% de la BR a partir del da 181
La cantidad mxima que no podrn sobrepasar las prestaciones son:
- 170% del SMI, si no tiene hijos
- 195% si tiene un hijo
- 220% si tiene dos hijos o ms
TEMA 4. LA JORNADA DE TRABAJO
La relacin laboral es una relacin de duracin continuada, que nace para durar en el tiempo.
El trabajador asume por el contrato la obligacin de prestar un servicio durante un tiempo
determinado o indefinido, que puede prolongarse durante das, meses o aos, pero que no
puede desarrollarse de forma ininterrumpida por lo que se establecen unos lmites a esa
dedicacin del hombre al trabajo. El Derecho del trabajo regula la jornada laboral.
Jornada de trabajo: tiempo que cada da, cada semana o cada ao ha de dedicar el trabajador
a la ejecucin del contrato de trabajo, el tiempo de trabajo diario, semanal o anual.
La principal obligacin del trabajador es el cumplimiento de su jornada laboral.
La jornada laboral est limitada. El art. 40.2 de la Constitucin espaola determina que los
Poderes Pblicos garantizarn el descanso diario, mediante la limitacin de la jornada.
En los arts. 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores se regulan los tiempos de descanso y el
rgimen jurdico de la jornada de trabajo.
Limitaciones a la jornada laboral:
Han de mediar al menos 12 horas desde que el trabajador finaliza una jornada laboral
y comienza la siguiente.
Todo trabajador tiene derecho a un descanso de 1,5 das de descanso ininterrumpido a
la semana. En el caso de los menores de 18 aos el descanso semanal no ser de 1,5
das de descanso ininterrumpido a la semana, sino que ste ser de 2 das
ininterrumpidos.
La jornada mxima legal ser de 40 horas semanales en cmputo anual.
La jornada mxima diaria ser de 9 horas efectivas al da, salvo que por convenio
colectivo o acuerdo entre trabajador y empresario se establezca una distribucin de la
jornada diaria diferente, siempre respetando el descanso de 12 horas entre jornada y
jornada.
La jornada mxima diaria para los menores de 18 aos ser de 8 horas.
Los menores de 18 aos no podrn realizar horas extraordinarias ni trabajos
nocturnos.
Por cada seis horas de trabajo continuado, el trabajador tendr derecho a un descanso
mnimo de 15 minutos.
Los menores de 18 aos que trabajen continuadamente mas de 4 horas y media
tendrn derecho a un descanso de 30 minutos.
Las horas extraordinarias
Son aquellas horas de trabajo que se realizan por encima de la jornada mxima ordinaria legal
o pactada. Se regulan en el art. 35 del Estatuto de Trabajadores.
Existen varios tipos de horas extraordinarias:
horas extraordinarias por fuerza mayor: son horas necesarias para prevenir o reparar
un dao que pueda producirse sobre las personas o sobre el patrimonio de la
empresa. Estas hora son obligatorias para el trabajador, pueden pagarse en dinero o
compensarse con tiempo de descanso. No computan a efectos de las 80 horas
extraordinarias mximas legales o permitidas al ao.
horas extraordinarias estructurales: son horas de carcter voluntario para el
trabajador, salvo que stas se hayan pactado en convenio colectivo o contrato
individual. Son horas que con las que la empresa pretende hacer frente a un aumento
de la actividad.
el resto de horas extraordinarias: no responden a necesidades excepcionales de la
empresa sino que sirven para evitar contratar a ms trabajadores. Son voluntarias para
el trabajador.
Las horas extraordinarias hechas en exceso de las permitidas deben ser pagadas como tales,
sin perjuicio de que se sancione al empresario.
Las horas extraordinarias pueden pagarse en dinero o compensarse en tiempo de descanso
dentro de los 4 meses siguientes a su realizacin.
Los trabajadores nocturnos no podrn realizar horas extraordinarias.
CLASES DE JORNADAS
Existen varios tipos de jornadas: jornada comn u ordinaria (art. 34 E.T.) y jornadas especiales (
RD. 1561/1995 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo).
Jornada legal.
La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo son 40 horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cmputo anual.
La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 9 horas de trabajo efectivo, sin
embargo, se podr fijar en convenio colectivo una jornada diaria mayor, con el lmite de 12
horas diarias, tiempo mnimo de descanso entre el final de una jornada y el inicio de la
siguiente. El total anual ordinario de horas o puede superar el resultado de multiplicar 40 por
el numero de semanas hbiles al ao, en lo que exceda las horas sern extraordinarias y
sujetas a sus condiciones y lmites.
Jornada continuada y jornada partida.
La jornada es continuada cuando se trabajan 6 horas seguidas con un descanso mnimo de 15
minutos.
La jornada partida es aquella en la que se trabaja menos de 6 horas de forma continuada,
normalmente se divide en 2 partes separadas por el tiempo dedicado a la comida del
medioda.
Los menores de 18 aos con respecto a la jornada.
Los menores de 18 aos no podrn realizar mas de 8 horas de trabajo al da y el descanso
mnimo por cada 4 horas y media de trabajo ser de 30 minutos. Se les prohbe realizar horas
extraordinarias y trabajos nocturnos. Su descanso mnimo semanal ser de dos das
ininterrumpidos.
Jornadas especiales:
Se trata de jornadas especiales porque afectan a determinados sectores productivos y a
algunos tipos de trabajo que, en caso de prolongar la jornada laboral por encima de ciertos
lmites pudiera verse afectada la seguridad y la salud de los trabajadores.
La excepcionalidad de este tipo de jornadas est en que pueden producirse ampliaciones o
limitaciones de la jornada mxima legal.
Por ejemplo podr ampliarse la jornada de los empleados de fincas urbanas, guardas y
vigilantes ferroviarios.
Podr reducirse el tiempo de trabajo efectivo en trabajos expuestos a riesgos ambientales
(trabajo en el campo, en el interior de minas, en la construccin y obras, en cmaras
frigorficas o de congelacin.
VACACIONES (art. 38 E.T.)
Las vacaciones se definen como la interrupcin peridica de carcter anual, dado que el
trabajador por cada ao de prestacin de servicios tiene derecho a un periodo de descanso
retribuido.
El tiempo de vacaciones ser el pactado en convenio colectivo o contrato, sin que ste pueda
ser inferior a 30 das naturales al ao. Su compensacin econmica est prohibida.
Las vacaciones podrn fraccionarse en dos periodos iguales de 15 das.
La fecha para disfrutar las vacaciones se pactar entre el empresario y el trabajador.
Si despus de conocer la fecha de vacaciones, el trabajador no estuvieses de acuerdo, tendr
20 das para presentar su demanda en el Juzgado de lo Social.
Si no se hubiere sealado fecha para el disfrute de las vacaciones, el trabajador podr
presentar demanda con 2 meses de antelacin a la fecha en la que pretenda disfrutar de sus
vacaciones.
Este procedimiento ser preferente y sumario y la sentencia ser irrecurrible.
El tiempo de maternidad, enfermedad, accidente y el de ausencia del trabajo por motivos
independientes de la voluntad del trabajador ha de ser computado como servicio para
acumular derecho a las vacaciones.
Las vacaciones son obligatorias, de ellas no se descuentan los das de permiso que se hayan
disfrutado, las sanciones no pueden reducirlas, no son sustituibles por compensacin
econmica y tampoco cabe la acumulacin de las vacaciones correspondientes a varios aos.
Se retribuyen al empezar su disfrute. La remuneracin de las vacaciones ha de ser la normal o
media del trabajador en poca de actividad. Solo en caso de contrato extinguido sin disfrute de
vacaciones cabe la compensacin econmica.
En cada empresa debe fijarse en un lugar visible y accesible para los trabajadores, el calendario
laboral.
El trabajador tiene derecho a conocer la fecha de sus vacaciones con 2 meses de antelacin.
TRABAJO NOCTURNO, A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO
Los horarios de trabajo pueden determinar que un trabajador tenga que realizar su trabajo
durante la noche.
Segn el art. 36 del E.T. y en el RD. 1561/1995 se considera trabajo nocturno el que se realiza
entre las 22:00 horas y las 06:00 horas. Tambin tendr la consideracin de trabajador
nocturno aquel que realice al menos 3 horas de su jornada en horario de noche y aquel que
realiza en citada franja horaria una parte superior a un tercio de su jornada anual.
La jornada de un trabajador nocturno no podr exceder de 8 horas diarias de promedio en un
periodo de 15 das.
Los trabajadores nocturnos no podrn hacer horas extraordinarias.
El trabajo nocturno tendr una retribucin especfica, pactada en Convenio Colectivo o en
contrato de trabajo (plus de nocturnidad).
Existen empresas cuyo proceso productivo dura 24 horas al da, puesto que ningn trabajador
puede realizar su trabajo 24 horas seguidas, aparece la figura del trabajo a turnos.
TRABAJO A TURNOS
El trabajo a turnos implica una organizacin de las tareas de la empresa a travs de la rotacin
de distintos turnos de trabajadores.
Ningn trabajador podr permanecer mas de 2 semanas consecutivas en el turno de noche,
salvo que voluntariamente l lo quiera.
Si el trabajador cursa con regularidad estudios para la obtencin de un Ttulo Acadmico o
Profesional tiene preferencia para la eleccin de turno.
HORARIO DE TRABAJO
Es la determinacin de los momentos precisos en que cada da se ha de entrar y salir del
trabajo, segn la jornada, aquellos momentos pueden ser los mismos todos los das del ao o
variar segn el calendario. La fijacin del horario compete al empresario, los horarios laborales
son jurdicamente independientes de los del servicio pblico.
Todo trabajador ha de cumplir con su horario.
DESCANSOS
Segn los arts. 34 y 37 del E.T. todo trabajador tendr derecho al descanso.
Este descanso podr ser:
diario, de manera que entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deben
mediar 12 horas ininterrumpidas.
semanal, de manera que los trabajadores mayores de 18 tendrn derecho a un
descanso mnimo de 36 horas ininterrumpidas, siendo este descanso acumulable por
periodos de hasta 14 das. Los trabajadores menores de 18 aos tendrn derecho a un
descanso semanal ininterrumpido de 48 horas.
anual: el descanso anual al que tiene derecho todo trabajador son las vacaciones (30
das naturales por cada ao de servicio)
Todos estos descansos sern retribuidos ya que los salarios mensuales comprenden los de los
das de descanso del mes respectivo. La ausencia no justificada en horas de trabajo implica la
perdida proporcional de la retribucin correspondiente al descanso semanal, no se priva del
derecho al descanso pero si de la retribucin a l correspondiente.
FIESTAS (art. 37.2 del E.T.)
Son fiestas que anualmente se reconocen a los trabajadores en un nmero mximo de 14 y
que tienen carcter retribuido no siendo recuperables. Es estas 14 fiestas anuales 2 sern
fiestas locales.
Las fiestas estn distribuidas en cuatro grupos:
Fiestas de mbito nacional: 25 de diciembre Natividad del Seor, 1 de enero Ao
Nuevo, 1 de mayo Fiesta del Trabajo, 12 de Octubre Fiesta de la Hispanidad.
Fiesta Cvica: 6 de diciembre Da de la Constitucin Espaola.
Fiestas del art. 3 del Acuerdo entre el Gobierno y la Santa Sede: 15 de agosto Asuncin
de la Virgen, 1 de noviembre Da de Todos los Santos, 8 de diciembre Inmaculada
Concepcin, Viernes Santo.
Fiestas del Acuerdo entre el Gobierno y la Santa Sede: Jueves Santo, 6 de enero
Adoracin de los Reyes Magos, 19 de marzo San Jos, 25 de Julio San Santiago.
Las fiestas de carcter local (mximo 2 al ao) deben de fijarlas los respectivos municipios y
hacerlas pblicas en los B.O.P. y medios de comunicacin para el general conocimiento.
Las Comunidades Autnomas podrn establecer sus fiestas anuales (mximo 3).
Tambin pueden hacer uso de la facultad de trasladar a lunes las fiestas autonmicas que
caigan en domingo.
Cuando excepcionalmente por las razones tcnicas u organizativas no se pueda disfrutar la
fiesta, se deber abonar al trabajador el importe de las horas trabajadas incrementado en un
75% como mnimo, salvo descanso compensatorio.
De acuerdo con lo sealado en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores todo trabajador
tendr derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos, cuando se de alguna de las
causas que el propio artculo establece.
En todo caso el trabajador tendr la obligacin de preavisar y justificar al empresario estos
permisos.
Tanto la duracin de los permisos como las causas podrn ampliarse por Convenio Colectivo.
Los permisos son mas breves que las suspensiones y que las excedencias y adems tienen
carcter retribuido.
Estos permisos son:
Por matrimonio del trabajador: 15 das.
Por nacimiento de un hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos das, ampliables a 4 das cuando el
trabajador necesite desplazarse.
Por traslado del domicilio habitual: 1 da.
Por el cumplimiento de un deber de carcter pblico y personal (asistir a un juicio, ser
miembro de un jurado, la renovacin del Documento Nacional de Identidad),
incluyendo el derecho al sufragio activo, el tiempo indispensable.
Todos estos permisos se retribuyen con el salario real ordinario del trabajador.
Si el trabajador, por el cumplimiento de este deber, recibe alguna indemnizacin, la empresa
podr descontarle el importe de la misma de su salario.
Si el cumplimiento del deber supone que el trabajador va a faltar al trabajo ms del 20% de las
horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa podr pasarle a una situacin de
excedencia forzosa.
El art. 68.e del Estatuto de los Trabajadores seala que cuando un trabajador tenga que
realizar funciones sindicales podr solicitar un permiso retribuido.
Cuando un trabajador tenga un hijo menor de 9 meses tendr derecho a una hora de ausencia
del trabajo, que podr dividir en dos fracciones o sustituir este derecho por una reduccin de
la jornada normal en media hora con la misma finalidad.
Aquellos trabajadores o trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de 6 aos o a un
pariente de hasta 2 grado por afinidad o consanguinidad con una discapacidad fsica o
psquica que no desempee actividad retribuida tendr derecho a reducir su jornada de
trabajo entre 1/3 como mnimo y como mximo, aunque con la respectiva disminucin
proporcional de su salario.
El art. 23 del Estatuto de Trabajadores reconoce el derecho de todo trabajador a disfrutar de
los permisos necesarios para acudir a examen, cuando cursen con regularidad estudios para la
obtencin de un ttulo acadmico o profesional.
El art. 40.3 del E.T. seala que en el caso de desplazamiento del trabajador a poblacin distinta
de la de su residencia, ste tiene derecho, como mnimo, a 4 das laborables de estancia en su
domicilio por cada tres meses de desplazamiento. No se contarn los das de viaje, cuyos
gastos corrern a cargo del empresario.
En el art. 53.2 del E.T. se reconoce el derecho de todo trabajador a obtener una licencia
retribuida de 6 horas semanales para buscar otro empleo durante el plazo de preaviso del
despido objetivo.
Las vacaciones son una interrupcin peridica de carcter anual. El trabajador por cada ao de
prestacin de servicios en una empresa tiene derecho a un periodo de descanso retribuido de
30 das naturales, aunque en Convenio Colectivo se puede fijar un periodo de vacaciones
mayor.
Si los servicios prestados en la empresa hubiesen durado menos de un ao, el trabajador
disfrutar de la parte proporcional de vacaciones que le corresponda.
Los domingos y festivos que estn dentro del periodo de disfrute de las vacaciones se cuentan
como vacaciones.
La compensacin econmica de las vacaciones est prohibida.
El tiempo de duracin de las vacaciones podr fraccionarse en dos periodos de 15 das.
Las vacaciones son anuales, deben concederse y disfrutarse a mas tardar en el plazo de un ao
desde el final del ao en que se origin el derecho.
La fecha de disfrute de las vacaciones se pactar entre el empresario y el trabajador.
Conocida la fecha de las vacaciones, el trabajador puede no estar de acuerdo y presentar una
demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 das.
Si no se hubiere sealado fecha para el disfrute de las vacaciones, el trabajador podr
presentar su demanda con 2 meses de antelacin a la fecha pretendida de disfrute de las
vacaciones.
El procedimiento ser urgente y preferente.
La sentencia ser irrecurrible.
El tiempo de maternidad, enfermedad, accidente y el de ausencia del trabajo por motivos
independientes a la voluntad del trabajador ha de ser computable como tiempo de servicio
para acumular derecho a vacaciones.
El calendario laboral debe fijarse en la empresa, en un lugar visible, de manera que todo
trabajador conozca con 2 meses de antelacin la fecha de sus vacaciones.
Las vacaciones son obligatorias, de ellas no se descuentan los das de permiso que se hayan
disfrutado, las sanciones no pueden reducirlas, no son sustituibles por dinero y tampoco cabe
la acumulacin de vacaciones correspondientes a varios aos. Las vacaciones se retribuyen al
empezar su disfrute. La remuneracin de vacaciones ha de ser la normal o media del
trabajador en poca de actividad. Solo en caso de contrato sin disfrute de vacaciones cabe su
compensacin econmica.

TEMA 5: TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
La relacin que nace del acuerdo entre empresario y trabajador puede tener multitud de
caractersticas en funcin del tipo de contrato de trabajo que se realice.
Se puede hacer una clasificacin de los contratos de trabajo en funcin de su duracin:
Contratos de duracin indefinida
Contrato indefinido u ordinario (art. 15 del Estatuto de Trabajadores)
Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio de
la relacin laboral pero no se determina una fecha de finalizacin de la misma.
Adquirirn la condicin de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la modalidad de
contratacin, los que no hubieran sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba,
salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca
claramente la duracin temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las dems
responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.
Tambin se considerarn indefinidos y a jornada completa los contratos de trabajo que no se
realicen por escrito debiendo hacerse por escrito segn el art. 8 del Estatuto de los
Trabajadores.
Se presumirn por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley.
Contratos para el fomento de la contratacin indefinida
La regulacin de la contratacin indefinida y sus beneficios comenz con la Ley 22/92, despus
en los Reales Decretos 8/97 y 9/97 y en la Ley de Medidas Fiscales Administrativas y del Orden
Social de 1998, 1999 y 2000 tambin ha sido modificado por el RD. ley 5/2001 de 2 de marzo
de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral y la L. 12/2001.
Se trata de una modalidad contractual que tiene como objetivo el incentivar a las empresas
para que contraten a determinados colectivos, ms desfavorecidos a la hora de insertarse en
el mercado laboral, a travs de contratos indefinidos. Para ello se le ofrecen una serie de
ventajas al empresario: bonificacin en el pago a la Seguridad Social en la Base de Cotizacin
por Contingencias Comunes, indemnizacin reducida en caso de despido por causas
econmicas, indemnizaciones para adaptacin del puesto de trabajo en caso de trabajadores
minusvlidos...
Contrato de trabajo fijo-discontinuo
Es aquel contrato cuya finalidad es la realizacin de una actividad que no requiere la
prestacin de servicios durante todos los das del ao, sino solo en pocas determinadas, por
ejemplo: en el campo de la restauracin los meses de mayo a septiembre se denominan de
temporada alta porque existe un nivel de ocupacin muy alto, sin embargo durante el resto
del ao (temporada baja) el nivel de ocupacin en los hoteles baja considerablemente. Es en
estos casos cuando a las empresas le conviene realizar un contrato fijo-discontinuo en el que
durante la poca de temporada alta comiencen a trabajar ms trabajadores y llegada la
temporada baja esos contratos se suspendan hasta el prximo ao. Todos los aos en las
mismas fechas se avisar para trabajar a los mismos trabajadores (fijos-discontinuos), en caso
contrario se considerara un despido sin causa justificada.
Contratos temporales
Contrato de obra o servicio determinado
Este contrato tiene como finalidad la realizacin de una obra o la prestacin de un servicio
determinado, con autonoma y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
La duracin de este contrato estar determinada por el tiempo que sea necesario para realizar
la obra o prestar el servicio.
En los convenios colectivos sectoriales estatales y de mbito inferior, podrn identificarse los
trabajos que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinado.
Tales contratos acabarn cuando la obra est terminada o cuando el servicio se haya prestado,
para ello una de las partes, normalmente el empresario, deber advertir a la otra parte que la
obra est prxima a su terminacin, ya que de no hacerlo as el contrato se entender
prorrogado por tiempo indefinido.
Este contrato ha de hacerse por escrito y a la finalizacin del contrato el trabajador tendr
derecho a una indemnizacin de 8 das de salario por cada ao de servicio prestado,
prorratendose los periodos inferiores al ao.
Contrato eventual por circunstancias del mercado
Tiene por objeto la realizacin de actividades propias de la empresa debido a un exceso de
pedidos, acumulacin de tareas, periodos punta de produccin o cualquier otra causa
relacionada con las circunstancias de produccin de la empresa, aun tratndose de la actividad
comn de la empresa. Este incremento de la actividad de la empresa debe ser transitorio y
provisional y no debe confundirse con contratos de temporada que se repiten cclicamente.
Este contrato puede tener una duracin de 6 meses como mximo dentro de un periodo de
referencia de 12 meses desde que se produzcan dichas causas.
Por convenio colectivo sectorial podr modificarse la duracin mxima de estos contratos sin
que se superen los 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses.
Contrato de interinidad
Se regula en el art. 15 del E.T. y tiene como finalidad el sustituir a trabajadores con derecho a
reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre
del trabajador sustituido y la causa de sustitucin, tambin podr realizarse este tipo de
contrato par cubrir los puestos vacantes en la empresa mientras dure el proceso de seleccin
para determinar su titular definitivo.
La duracin de este contrato se extender hasta que se reincorpore el trabajador sustituido o
hasta que dure el proceso de seleccin (mx. 3 meses)
Este contrato se extinguir con la incorporacin del trabajador sustituido y sin necesidad de
preaviso.
La falta de reincorporacin provocar que el trabajador interino contine prestando sus
servicios de manera que su contrato de interinidad se transformar en un contrato indefinido.
Contratos para la formacin
Contrato para la formacin
Tambin llamado contrato de insercin profesional, se regula en el art. 11.2 de E.T., RD
488/1998 y por el RD. 2317/93. El art. 11.3 el E.T. se entiende modificado por el RD. legislativo
8/97 sobre medidas urgentes de fomento de la contratacin indefinida.
Su finalidad es la de formar al trabajador a la vez que ste se introduce en el mercado laboral.
Es un contrato que tiene que dar al trabajador la formacin necesaria para llevar a cabo un
trabajo cualificado.
La naturaleza de este contrato nunca ha quedado clara, de hecho el Tribunal Supremo neg su
carcter laboral en 1975.
La primera norma que la reconoce como relacin laboral, siempre que exista retribucin, es la
Ley de Relaciones Laborales de 1976. A partir de ese ao el contrato para la formacin ha ido
oscilando en su rgimen jurdico combinando tres elementos:
- Siempre ha estado presente un elemento formativo por lo que no es un contrato laboral.
- Es un contrato remunerado, lo que significa que hay un aprovechamiento, lo que le da un
carcter laboral.
- En 1976 se incorpora la perspectiva de naturaleza laboral que se aade a la formativa y a
partir de 1984 se incorpora la tercera funcin, el fomento del empleo.
Adems de ser un contrato que sirve de formacin y medio de vida del trabajador sirve
tambin para insertar al joven sin cualificacin en el mercado de trabajo.
Este contrato solo se podr celebrar con trabajadores mayores de 16 aos y menos de 21 salvo
que se trate de desempleados minusvlidos, trabajadores extranjeros durante los dos
primeros aos de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados que llevan mas de tres
aos sin actividad laboral, desempleados en situacin de exclusin social, desempleados que
se incorporen a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.
En todos los casos deben de carecer de la titulacin requerida para realizar un contrato en
prcticas.
Para evitar un uso abusivo de este contrato el legislador introduce un numero mximo de
contratos formativos en las empresas en funcin de su plantilla. La Ley no fija el lmite sino que
remite a los convenios sectoriales la fijacin del tope mximo de trabajadores en formacin.
En ausencia de convenio se aplica el RD. 2317/1993 residualmente en vigor:
- Empresas de hasta 5 trabajadores podrn realizar 1 contrato para la formacin.
- Empresas de 6 a 10 trabajadores podrn realizar 2 contratos para la formacin.
- Empresas de 11 a 25 trabajadores podrn realizar 3 contratos para la formacin.
- ...
- Empresas de ms de 500 trabajadores podrn realizar 30 contratos para la formacin o el 4 %
de a plantilla.
El contrato para la formacin tendr una duracin mnima de 6 meses y mxima de 2 aos,
aunque por convenio colectivo se podr establecer una duracin mxima de 3 aos.
Transcurrido este periodo el trabajador no podr ser contratado bajo esta modalidad por la
misma o distinta empresa.
Durante la jornada laboral, una parte de la misma se dedicar a la formacin terica y otra
parte a la realizacin de las funciones propias del puesto de trabajo a desempear.
En ningn caso la parte de la jornada destinada a la formacin terica podr ser inferior al 15%
de la jornada mxima prevista en convenio o la jornada mxima legal.
Prohibiciones:
No se podrn celebrar contratos para la formacin que tengan por objeto la
cualificacin para un puesto de trabajo que haya sido desempeado con anterioridad
por el trabajador en la misma empresa por un periodo superior a 12 meses. Un
trabajador contratado por la duracin mxima del contrato no podr ser contratado
despus para la formacin por la misma o distinta empresa.
Al terminar el contrato el trabajador tiene Derecho a que se le de un certificado por la
empresa en el que conste la duracin de la formacin terica y el nivel de formacin
prctica adquirido. El trabajador tambin podr solicitar un certificado de
profesionalidad a la Administracin competente.
Se exige forma escrita donde se recoja el oficio o nivel ocupacional, edad del trabajador, ...
Existe la obligacin de registrar el contrato en el S.A.E. (Servicio Andaluz de Empleo) o en
el INEM (Instituto Nacional de Empleo) y dejar all depositada copia del contrato.
Cuando el trabajador no haya finalizado los ciclos educativos relativos a la escolaridad
obligatoria, la formacin terica tendr dicha finalidad.
Si el trabajador acreditase mediante certificacin de la administracin pblica, que ha
realizado un curso de formacin profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de
trabajo objeto del contrato, se dar por cumplida dicha formacin, teniendo por ello derecho a
percibir la remuneracin que le corresponda por la realizacin de la jornada completa.
Si el empresario incumpliese las obligaciones relativas a la formacin terica, el contrato se
presumir de carcter comn u ordinario.
La retribucin ser la que fije el convenio, sin que pueda ser inferior al Salario Mnimo
Interprofesional en proporcin al trabajo efectivo realizado.
Contrato en prcticas
Se trata de un contrato de duracin determinada que pueden celebrar aquellos que tengan un
ttulo universitario o de formacin profesional de grado medio o superior o ttulos oficiales
reconocidos como equivalentes que le habiliten para el ejercicio profesional.
Ser necesario que no hayan transcurrido ms de 4 aos desde la terminacin de dichos
estudios, ya que la causa de los mismos no solo es remunerar el trabajo realizado sino tambin
realizar las prcticas apropiadas a su nivel de estudios y, ello solo puede garantizarse se existe
una relacin de inmediacin entre el momento de la obtencin del ttulo y el comienzo de la
prctica. Si se incumpliesen estos requisitos se entender que no estamos en esta modalidad
contractual y el contrato se convierte en indefinido.
La duracin de este contrato ser como mnimo de 6 meses y como mximo de 2 aos. Se
pueden realizar 2 prorrogas mximo.
El contrato deber formalizarse por escrito y registrarse en la oficina de empleo
correspondiente debiendo hacer constar la duracin, la jornada laboral, la retribucin, la
titulacin del trabajador, el puesto de trabajo a desempear y el periodo de prueba si existe
(mximo 1 mes en titulaciones de grado medio y 2 meses en las de grado superior).
El trabajador en prcticas no podr cobrar menos del 60% y 75% durante el primer y segundo
ao respectivamente de la retribucin que recibe un trabajador en igual o equivalente puesto
de trabajo.
Contrato de trabajo a tiempo parcial
Se trata de aquel contrato en el que el trabajador prestar sus servicios en un numero de
horas al da, a la semana, al mes o al ao inferior al considerado habitual, recibiendo su salario
en proporcin al numero de horas trabajadas, quedando tambin reducidas a ellas las
cotizaciones a la Seguridad Social.
Este contrato se regula en el art. 34 del E.T.
Contrato de trabajo a domicilio
Se regula en el art. 13 del E.T., se caracteriza por desarrollarse fuera de la empresa, dentro de
la propia vivienda del trabajador, sin vigilancia del empresario.
Se trata de un trabajo no sometido a jornada alguna, ya que es el trabajador el que decide en
que momentos y por cuanto tiempo desarrollar la prestacin.
El contrato debe realizarse por escrito.
El salario ha de ser igual al de un trabajador de categora profesional equivalente en el sector
de que se trate.
Contrato de trabajo en grupo
Se regula en el art. 10.2 del E.T.
Se trata de aquellos casos en los que el empresario contrata con un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad, de manera que dicho empresario tendr derechos y obligaciones
laborales solo respecto al representante del grupo.
Contrato de relevo
Es aquel contrato que se realiza para sustituir a personas que se encuentran prximas a la
edad de jubilacin y que deciden reducir su jornada laboral y sueldo entre un 30% y un 77% y
que rene las condiciones para jubilarse excepto el requisito de la edad, que habr de ser
inferior a tres aos como mximo a la exigida.
Este contrato deber hacerse por escrito y registrarse en el S.A.E. o en el INEM, la reduccin de
la jornada y el salario son compatibles con la pensin de jubilacin de la Seguridad Social, se
extingue al llegar la edad de jubilacin plena, previa denuncia y si se transforma en indefinido
a jornada completa, el empresario, se beneficiar de una bonificacin del 50% en la Base de
Cotizacin por Contingencias Comunes durante los dos primeros aos, si se trata de mujeres
subrepresentadas, la bonificacin ser del 60% los dos primeros aos y si se contrata a
mayores de 45 aos, la bonificacin ser del 60% los dos primeros aos y del 50% el resto del
contrato.
Contrato en sustitucin por anticipacin de la edad de jubilacin
Es una medida de fomento del empleo a travs de la cual se contrata a un trabajador
desempleado en sustitucin de un trabajador que anticipa su edad de jubilacin de 64 y 65
aos
Al trabajador le debe faltar como mximo un ao para jubilarse.
Al trabajador sustituto se le realizar un contrato de un ao mnimo, por escrito y registrado
en el S.A.E. o en el INEM, debiendo entregar copia bsica a los representantes y una copia al
trabajador que se jubile para que la presente en la Entidad Gestora.
Si este contrato se transformase en indefinido a tiempo completo tendr incentivos fiscales y
ante la Seguridad Social.
AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIN SIN FINES LUCRATIVOS Y EMPRESAS DE TRABAJO
TEMPORAL
Agencias privadas de colocacin sin fin de lucro (art. 16.2 E.T.)
Son entidades que intermedian en el mercado de trabajo a cambio de una remuneracin del
empresario o trabajador para los gastos que ocasione el servicio.
Estas agencias requieren para su funcionamiento: autorizacin del S.A.E. o del INEM, carecer
de nimo de lucro, no subcontratar con terceros la realizacin de sus servicios, garantizar el
principio de igualdad de acceso al empleo y llevar su contabilidad presentando auditoras.
Estas agencias se dedican a mediar en el mercado de trabajo y colaboran con el S.A.E. o el
INEM.
Empresas de trabajo temporal
Son aquellas empresas que se dedican a poner a disposicin de otra empresa usuaria, con
carcter temporal trabajadores por ella contratados.
Para su funcionamiento requiere autorizacin de la Direccin Provincial de Trabajo o la
Direccin General de Trabajo, exigindole:
disponer de estructura organizativa
dedicarse solo a actividad de Empresa de Trabajo Temporal
no tener obligaciones fiscales o Seguridad Social pendientes
garantizar estas obligaciones constituyendo una garanta financiera
no haber sido suspendida por sancin de actividad en dos o mas ocasiones.
Si se renen estos requisitos la autoridad competente conceder la autorizacin para un
mbito geogrfico concreto.
La autorizacin ser de un ao con posteriores prorrogas anuales durante 3 aos, superado
este periodo se les conceder una prorroga indefinida.
Las empresas de trabajo temporal no estn reguladas en el E.T.. Su primera regulacin vino
dada por la L. 14/1994 desarrollada por el RD. 4/95 en el que se tratan temas relativos a la
autorizacin administrativa, al procedimiento y a otros aspectos como las garantas financieras
que se le obligan a cumplir a estas E.T.Ts
Actualmente su regulacin se encuentra en la L. 29/1999.
Empresa de Trabajo Temporal es aquella cuya actividad consiste exclusivamente en poner a
disposicin de otra empresa usuaria con carcter temporal trabajadores por ella contratados.
Se dedican a contratar trabajadores para cederlos a empresas usuarias de forma temporal. La
E.T.T. contrata trabajadores pero no los emplea, solo lo hace para cederlos. Se instrumenta
una relacin muy compleja de tipo triangular:
entre la E.T.T. y la empresa usuaria se celebra un contrato de puesta a disposicin.
entre la E.T.T. y los trabajadores del contrato es de trabajo en misin.
entre los trabajadores y la empresa usuaria surge una relacin que no se puede
catalogar.
TEMA 6: LA PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. RGANOS DE
REPRESENTACIN (DELEGADOS DE PERSONAL Y COMIT DE EMPRESA). GARANTAS
LABORALES. DERECHO DE REUNIN
Art. 129.2 de la Constitucin Espaola Los poderes pblicos promovern eficazmente las
diversas formas de participacin en la empresa.
La Ley otorga a los trabajadores el derecho a participar en la empresa, a estar representados y
defendidos en la misma.
En el E.T. se encomienda la representacin colectiva de los trabajadores en la empresa a:
Comits de empresa y Delegados de Personal (representantes unitarios) y a los Delegados
Sindicales y Secciones sindicales en la empresa (representantes sindicales. art. 28.1 C.E.)
Los Comits de empresa y los Delegados de personal son rganos extrasindicales, que
representan unitariamente a todo el personal de la empresa o centro de trabajo.
Los rganos sindicales solamente representan a los trabajadores afiliados al sindicato.
Segn el art. 69 del E.T. los sindicatos pueden presentar candidaturas en los procedimientos de
eleccin para cubrir los puestos de representacin.
Tambin podrn presentar candidaturas un nmero determinado de electores, al margen de
todo encuadramiento sindical.
Los electores no son solo los trabajadores afiliados sino todos los trabajadores de la empresa.
Los elegibles tampoco han de estar afiliados a sindicatos.
La representacin de los Comits y Delegados ha de ejercerse colectiva y conjuntamente (art.
62.2 y 63.1 E.T.).
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden en su mbito laboral: constituir secciones
sindicales, celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informacin sindical, as como
recibir la informacin que le remita su sindicato.
Las secciones sindicales de los sindicatos ms representativos podrn tener tabln de
anuncios, podrn negociar Convenios Colectivos y solicitar al empresario un local adecuado en
empresas de mas de 250 trabajadores.
Los trabajadores incluidos dentro del mbito de aplicacin de un Convenio Colectivo debern
pagar el canon de negociacin de dicho Convenio.
DELEGADOS DE PERSONAL (art. 62 del Estatuto de Trabajadores)
Ostentan la representacin mancomunada de los intereses de los trabajadores en la empresa
cuando stas tienen ms de 10 trabajadores y menos de 50 trabajadores.
Cuando la suma de trabajadores de los centros de trabajo en una misma provincia o en
municipios limtrofes alcance el numero de 50 trabajadores, la representacin se atribuir a los
comits de empresa.
A las empresas o centros de trabajo con 30 trabajadores les corresponde un Delegado de
Personal, a las de ms de 30 y menos de 50 trabajadores les corresponden 3 Delegados de
personal.
Es posible elegir un Delegado de Personal en centros de entre 6 y 10 trabajadores, si se decide
por mayora de los propios trabajadores.
La eleccin ser a travs del voto libre, personal, secreto y directo.
Los Delegados de personal tendrn las mismas competencias que los Comits de Empresa:
podrn ejercitar acciones judiciales y administrativas, celebrar convenios en mbito no
superior a la empresa, y tendrn el deber de sigilo profesional.
COMITS DE EMPRESA Y DE CENTRO DE TRABAJO
Los Comits de empresa representan y defienden los intereses de los trabajadores en
empresas o centros de trabajo de ms de 50 trabajadores.
El numero de miembros del Comit se fija en proporcin al numero de trabajadores de la
empresa o centro de trabajo y oscila entre un mnimo de 5 y un mximo de 75.
De 50 a 100 trabajadores le corresponden 5 miembros en el Comit de empresa.
De 101 a 250 trabajadores le corresponden 9 miembros en el Comit de empresa.
De 251 a 500 trabajadores le correspondern 13 miembros en el Comit de empresa.
De 501 a 750 trabajadores le correspondern 17 miembros en el Comit de empresa.
De 751 a 1000 trabajadores le correspondern 21 miembros en el Comit de empresa.
ms de 1000 trabajadores le correspondern 2 miembros ms en el Comit de
empresa por cada 1000 o fraccin hasta un mximo de 75 miembros en el Comit de
empresa.
Los miembros del Comit eligen entre ellos al Presidente y Secretario del mismo y redactan su
reglamento, una copia la remiten al empresario y la otra a la Administracin Laboral (art. 66
E.T.)
Existen diferentes clases de Comits de Empresa:
Comit de empresa propio: se constituye en empresas o centros de trabajo de ms de
50 trabajadores.
Comit de empresa conjunto: cuando una empresa tenga dos o ms centros de trabajo
en una misma provincia o en municipios limtrofes cuya plantilla no alcance los 50
trabajadores, pero en conjunto s lo alcance, se constituir un comit conjunto.
Comit intercentros: se crea en empresas con varios comits de centro. Tendr un
mximo de 13 miembros.
Quin puede ser elegido como miembro de un comit de empresa o delegado de personal?
Son elegibles los trabajadores mayores de 18 aos, con una antigedad mnima de 6 meses en
la empresa.
La duracin del mandato de los delegados de personal y miembros del Comit de empresa es
de 4 aos.
Funciones de los Comits de empresa:
Recibir informacin sobre los siguientes asuntos:
1. la situacin y evolucin del sector econmico al que pertenezca la empresa, sobre su
produccin y venta.
2. balance, cuenta de resultados, memoria y dems documentos que en su caso , se den
a conocer a los socios.
3. modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen en la empresa y finiquitos.
4. las sanciones por faltas muy graves impuestas.
5. estadsticas sobre el ndice de absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, ndices de siniestralidad.
Emitir informes al empresario cuando ste deba tomar decisiones referentes a:
1. restricciones de plantilla
2. reducciones de jornada, as como traslado de las instalaciones
3. planes de clasificacin profesional.
Control del cumplimiento de las condiciones de trabajo, vigilancia y control de:
1. cumplimiento de normas vigentes en Prevencin de Riesgos laborales de Seguridad
Social y empleo.
2. cumplimiento de la normativa laborales
3. gestin de obras sociales establecidas en la empresa.
4. establecimiento de medidas para mejorar la productividad.
5. comunicacin a sus representados de la informacin obtenida.
Garantas de los representantes de los trabajadores
Los representantes de los trabajadores son mediadores entre la empresa y los dems
trabajadores, por lo que se pueden ver presionados por ambas partes por los conflictos que
pudieran surgir entre los mismos. Para evitar que el empresario pueda lesionar los intereses de
los representantes trabajadores se establecen las siguientes garantas (art. 68 E.T.):
En caso de ser sancionados por faltas muy graves hay que abrirles expediente
contradictorio en el que sern odos, adems del interesado, el Comit de Empresa o
los restantes Delegados de Personal.
prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en el supuesto de
extincin o suspensin del contrato por causas tecnolgicas o econmicas.
no ser despedido ni sancionado por la actuacin representativa, en el ejercicio de sus
funciones ni dentro del ao siguiente al fin de su mandato, salvo por las causas
establecidas en la ley para el despido disciplinario.
no ser discriminado en su promocin econmica o profesionalmente.
expresar libremente su opinin en la esfera de su representacin, as como poder de
informacin sobre asuntos de su competencia con sus compaeros.
disponer de un numero de horas mensuales pagadas.
en caso de despido improcedente, los representantes de los trabajadores son quienes
ejercen la opcin entre volver a la empresa o ser indemnizados, al contrario de lo que
ocurre con el resto de los trabajadores, sobre cuya suerte decide el empresario.
DERECHO DE REUNIN
Art. 4 del E.T. reconoce a los trabajadores el derecho de reunin y el art. 77 del E.T. reconoce
el derecho a reunirse en asambleas.
Tanto el derecho de reunin como la asamblea e un instrumento de deliberacin dirigido a
tratar asuntos del inters del personal, a veces, informando y otras veces adoptando acuerdos.
La asamblea la pueden convocar los Comits de empresa, los Delegados de Personal y un
nmero de trabajadores no inferior a un tercio.
Solo se tratarn en la asamblea los temas incluidos en el orden del da, que la presidencia debe
comunicar al empresario con 48 horas de antelacin.
Las asambleas han de celebrarse en el propio centro de trabajo, salvo que las condiciones
fsicas lo impidan y en horas no laborales, salvo que se acuerde otra cosa con el empresario. El
empresario debe facilitar el centro de trabajo siempre que se cumplan:
las prescripciones legales en cuanto a convocatoria y desarrollo de la asamblea.
hubieran transcurrido al menos dos meses desde la ltima asamblea.
se hubieran pagado o afianzado los daos de una anterior asamblea.
no exista situacin de cierre legal de la empresa.
El voto en la asamblea ser personal, libres, secreto y directo, aunque cabe el voto por correo.
La empresa siempre que sea posible deber poner a disposicin de los Comits y Delegados de
personal un local para desarrollar sus actividades, as como uno o varios tablones de anuncios.
TEMA 7: LOS SINDICATOS. LA LIBERTAD SINDICAL. FUNCIONAMIENTO DEL SINDICATO.
ASOCIACIONES DE EMPRESARIOS
Sindicato: Asociacin permanente de trabajadores, de carcter institucional, sin fin de lucro y
con funcionamiento autnomo, que puede agrupar a trabajadores por cuenta ajena,
funcionarios, trabajadores por cuenta propia sin asalariados a su cargo, parados y jubilados
con objeto de potenciar el progreso econmico y social de sus miembros, creada para la
defensa de los intereses que le son propios y la mejora de las condiciones de trabajo. Tienen
funciones de carcter reivindicativo, asistencial e incluso de
participacin poltica.
Es una entidad con personalidad jurdica, con derechos y
obligaciones independientes de las de sus miembros y posee
carcter institucional.
CLASES DE SINDICATOS
Los sindicatos se pueden clasificar en atencin a diferentes criterios:
atendiendo a sus miembros: sindicatos industriales y
sindicatos profesionales.
atendiendo a su mbito territorial: internacionales,
nacionales, de Comunidad Autnoma o regionales,
interprovinciales y provinciales, locales.
atendiendo a su accin poltica: reformistas libres y revolucionarios.
atendiendo a su representatividad: sindicatos ms representativos, cuasi ms
representativos y sindicatos ordinarios.

Unin General de
Trabajadores (UGT) y
Comisiones Obreras
(CC.OO.), dos de los
sindicatos ms
representativos.
LA LIBERTAD SINDICAL (art. 28.1 C.E.)
Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podr limitar o exceptuar el ejercicio de
este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los dems Cuerpos sometidos a disciplina
militar y regular las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios pblicos (jueces,
magistrados y fiscales). La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a
afiliarse al de su eleccin, as como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a
fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podr ser
obligado a afiliarse a un sindicato.
Por otra parte, este derecho va acompaado de una serie de prohibiciones:
la no injerencia de los patronos ni de otras entidades en la actividad sindical.
Para que un trabajador pueda ejercer su libertad sindical afilindose al sindicato de su
eleccin, es necesario que exista una pluralidad sindical, es decir, la posibilidad de que existan
varios sindicatos, no pudiendo imponerse un sindicato nico.
El derecho de libertad sindical se desarrolla por la Ley Orgnica 11/1985.
CONSTITUCIN Y FUNDACIN DE SINDICATOS
La Ley Orgnica de Libertad Sindical (LOLS), reserva el derecho a crear un sindicato a los
trabajadores en activo, negando esa posibilidad a desempleados, jubilados y trabajadores que
hayan cesado por incapacidad.
Los promotores documentarn su voluntad de fundar un sindicato en el acta de Constitucin
del Sindicato o Estatutos.
Los Estatutos del sindicato deben contener los siguientes datos: nombre del sindicato,
domicilio social del mismo y mbito geogrfico, profesional, sectorial, etc. del sindicato,
rganos de representacin y gestin, rgimen de modificacin de estatutos, funcionamiento
democrtico de los rganos del sindicato y su posible disolucin, procedimiento de afiliacin
de los trabajadores y prdida de la condicin de afiliados, rgimen de pago y rgimen
econmico.
Elaborados los Estatutos del sindicato se depositan en el Centro de Mediacin, Conciliacin y
Arbitraje (CMAC) y se insertarn en el Boletn Oficial que corresponda.
El sindicato adquirir personalidad jurdica y plena capacidad de obrar transcurridos 20 das
hbiles desde el depsito de los Estatutos.
Los estatutos podrn ser rechazados por el CMAC.
FUNCIONAMIENTO
Art. 7 C.E. la estructura y funcionamiento de los sindicatos y las patronales ha de ser
democrtico.
Los acuerdos se adoptan en el congreso o asamblea del sindicato, formado por todos los
afiliados.
LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL
Sindicato ms representativo: es aquel al que la legislacin otorga una capacidad
representativa extraordinaria, por encima de la que pueda tener cualquier otro
sindicato.
Sindicato ms representativo, en el mbito estatal, es aquel sindicato que ha obtenido en
dicho mbito geogrfico el 10% o ms de los delegados de personal o miembros de comits de
empresa, en las elecciones para ocupar dichos puestos.
Tambin sern ms representativos en este mbito, los sindicatos que se federen o
confederen con una organizacin de carcter estatal que tenga reconocida la calificacin de
ms representativo.
En una Comunidad Autnoma (CC.AA.) sindicato ms representativo, es el que obtenga en
dicho espacio geogrfico al menos el 15% de los delegados de personal y miembros de los
comits de empresa, siempre que cuenten con un mnimo de 1500 representantes y o se
encuentren ligados a otra organizacin de carcter estatal.
Los sindicatos ms representativos podrn participar en la negociacin colectiva con una serie
de privilegios respecto a otros sindicatos con menos representatividad, podrn promover
elecciones para delegados de personal y comits de empresa, los dems sindicatos solo
podrn presentar candidaturas a dichas elecciones, podrn obtener cesiones temporales del
uso de inmuebles patrimoniales pblicos y participar en la solucin, no jurisdiccional, de los
conflictos de trabajo.
Sindicatos cuasi ms representativos: son los que cuenten con un 10% o ms
delegados o miembros de comit en un mbito geogrfico diferente al del Estado o la
CC.AA. y tambin un mbito funcional especfico.
Sindicatos con representatividad ordinaria: son aquellos que no alcanzan en su mbito
geogrfico o funcional el 10% de los delegados electos. Tienen las capacidades propias
que tiene cualquier afiliado a un sindicato.
LA ACCIN SINDICAL EN LA EMPRESA
La accin sindical en la empresa se concreta en los siguientes derechos:
Derechos sindicales de los trabajadores afiliados a un sindicato.
Derechos de los cargos electivos sindicales.
Derechos de los trabajadores que participen en la negociacin de un convenio
colectivo.
Derecho a crear secciones sindicales.
Derechos de los delegados sindicales.
TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL
Art. 7 C.E. y art. 2.1 de la Ley Orgnica de Libertad Sindical se reconocen las siguientes
libertades:
libertad de suspensin y disolucin:
Se podr disolver un sindicato siguiendo procedimientos democrticos. La Administracin no
podr suspender o disolver sindicatos, solo la autoridad judicial, puede disolver o suspender
temporal o definitivamente, pero como medida sancionadora frente al incumplimiento grave
de las leyes, que rigen en el mundo del trabajo. La disolucin ser por acto delictivo y
corresponde al Orden jurisdiccional penal.
Libertad de accin sindical, comprende los siguientes derechos:
autogobierno del sindicatos.
derecho y capacidad de negociacin colectiva.
derecho al ejercicio y convocatoria de huelga.
planteamiento de los conflictos individuales y colectivos.
presentacin candidatos a eleccin de representantes de personal en las elecciones
sindicales.
libertad de reunin.
adherirse a sindicatos internacionales y fusionarse con otros.
Libertad de afiliacin sindical.
Todos tenemos derecho a sindicarnos libremente, a no afiliarnos si no queremos, a salirnos del
sindicato.
No podrn afiliarse ni fundar sindicatos:
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
Polica Nacional.
Jueces, Magistrados y Fiscales.
RGIMEN ECONMICO DE LOS SINDICATOS
Los sindicatos se financian gracias a las cuotas sindicales, canon sindical, subvenciones
pblicas, donativos, frutos de su patrimonio y aportaciones del Estado.
LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES
Se trata de un conjunto de empresarios que se asocian para la defensa de sus intereses.
El Derecho a constituir asociaciones empresariales se ampara en el art. 7 de la C.E. y en la Ley
19/1977 y en el R.D. 873/1977.
Actualmente las confederaciones de empresarios mas importantes existentes en nuestro pas
son


CEOE CEPYME
TEMA 8: EL CONVENIO COLECTIVO COMO FRUTO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
De acuerdo con el art. 37 de la C.E. la Ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva
laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza
vinculante de los Convenios.
Este derecho se reconoce a los trabajadores y a los empresarios, con la finalidad de adoptar
medidas de conflicto colectivo.
El Convenio Colectivo es un acuerdo de eficacia normativa que regula o disciplina una serie de
relaciones singulares de trabajo.
CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS
Se pueden distinguir distintos tipos de convenios colectivos segn el rea geogrfica en la que
despliegan sus efectos:
Convenios colectivos de mbito nacional: rigen en todo el territorio del Estado.
Convenios de mbito autonmico: afectan al territorio de una Comunidad Autnoma.
Convenios de mbito provincial.
Convenios de mbito local.
Tambin podemos clasificar los convenios segn el nmero de personas afectadas por los
mismos:
Convenio de empresa o de mbito inferior a la empresa: afecta a todos los
trabajadores de la empresa o solo a un sector de la misma.
Convenio de mbito superior a la empresa: agrupa a varias empresas de un mismo
sector econmico.
Convenios extraestatutarios o impropios: escapan de la regulacin del E.T., tienen
eficacia limitada, slo obligan a la empresa y a los afiliados al sindicato que lo negoci,
an cuando este sindicato no reuniese las condiciones de legitimacin exigidas por el
E.T.
FASES DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
La negociacin colectiva comenzar con la comunicacin a la otra parte de la intencin de
negociar un convenio. Se har por escrito, sealando la representacin que ostenta, el mbito
geogrfico y personal al que se va a extender el convenio y las materias sobre las que se desea
negociar. De este escrito se enviar copia a la Administracin Laboral.
La parte receptora deber aceptar la propuesta, salvo que se trate de negociar un convenio
an vigente o quienes pretendan negociar no cuenten con legitimacin suficiente.
Podrn negociar un convenio colectivo los representantes de los trabajadores y de los
empresarios.
En el plazo de un mes se crear una comisin negociadora (rgano que ha de negociar de
buena fe y actuando con sincero propsito de llegar a un acuerdo). Esta comisin esta formada
por 12 miembros por cada parte, aunque en convenios de mbito superior a la empresa puede
alcanzar los 15 miembros por cada parte.
Los acuerdos de la comisin requerirn la aprobacin del 60% de cada una de las dos
representaciones.
Finalizada la negociacin, se fijan los acuerdos por escrito y las partes firmarn el acuerdo. En
un plazo de 15 das lo presentarn a la autoridad laboral para su registro y se enviar al CMAC
para su depsito. Al mismo tiempo se enviar para que se publique en el B.O.E. o en el B.O.J.A.
El convenio entrar en vigor el da que fijen las partes firmantes del mismo.
CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
El contenido del los convenios colectivos se regula en el art. 85 del E.T., en el que se seala la
posibilidad de regular en dichas normas condiciones de trabajo tales como remuneracin,
horarios, vacaciones, plazos de preaviso para dejar la empresa, sindicales, asistenciales y las
que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones entre empresario y trabajadores.
Aunque como mnimo en todo convenio deben aparecer los siguientes datos: partes que lo
conciertan, mbito personal, funcional, territorial y temporal necesario para determinar a
quien afecta el convenio, las condiciones y procedimientos para aplicar la clusula de
descuelgue, la forma y las condiciones de denuncia del convenio y su plazo de preaviso, la
designacin de una comisin paritaria de las partes negociadoras.
MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO
A menudo los intereses de empresario y trabajadores difieren, de manera que surgen
conflictos con respecto a las condiciones laborales.
Tanto empresario como trabajador debern de tratar de llegar a un acuerdo, pero como
medidas de presin el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga.
La huelga es un derecho individual, que puede ejercer todo trabajador voluntariamente, pero
de obligado ejercicio colectivo, es un conjunto de trabajadores quienes pueden hacer presin
con la adopcin de esta medida.
La huelga es un derecho fundamental reconocido en la Constitucin espaola en el art. 28, lo
cual significa que es un derecho que se puede alegar directamente ante los Tribunales y gozan
del privilegio del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional en caso de que se vulnere
este derecho.
Existen huelgas calificables como ilegales (huelgas de celo o reglamento, huelgas rotatorias,
huelgas polticas...). Si un trabajador secunda una huelga ilegal, su empresario tendr motivo
justificado para sancionarlo incluso con el despido.
La huelga tiene como finalidad la defensa de los intereses y derechos de los trabajadores
mediante el paro de la actividad laboral durante cierto tiempo, de manera que durante la
huelga el contrato de trabajo sigue vigente pero se suspenden las obligaciones bsicas del
empresario (remunerar el trabajo prestado) y del trabajador (trabajar).
Nadie puede privar al trabajador del ejercicio de su derecho a la huelga. Existe la figura del
piquete, pero ste es meramente informativo, no podr coaccionar al trabajador para trabajar
o dejar de trabajar.
Durante la huelga, en la empresa han de mantenerse unos servicios mnimos, los cuales sern
establecidos por la Autoridad Laboral.
Tambin el empresario podr adoptar medidas de conflicto colectivo: cierre patronal.
Cuando el empresario considere que pueden verse daadas sus instalaciones, materias primas,
maquinaria y dems enseres de la empresa, como consecuencia de revueltas y
manifestaciones poco pacficas de los trabajadores, ste podr decretar cierre patronal.
Durante el tiempo que dure el cierre patronal los trabajadores no irn a trabajar y el
empresario no tendr que remunerarles, el contrato se suspende hasta que se abra de nuevo
el centro.
El empresario para poder decretar la situacin de cierre patronal deber comunicarlo a la
Autoridad Laboral dentro de las 12 horas siguientes.
TEMA 9: MODIFICACIN, SUSPENSIN Y EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Todo contrato de trabajo tiene una duracin que, a veces, puede estar determinada y otras
veces puede no tener fecha cierta de finalizacin.
Durante la relacin laboral, el contrato de trabajo puede modificarse en sus condiciones.
Estas modificaciones o variaciones en el contrato de trabajo pueden se pueden clasificar en:
movilidad funcional.
movilidad geogrfica.
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Cada una de estas modificaciones son fruto de la posibilidad que tiene el empresario de
ocupar a los trabajadores en distintas actividades en la empresa o en distintos centros de
trabajo segn las necesidades de produccin. A este poder del empresario se le denomina ius
variandi.
MOVILIDAD FUNCIONAL
Aparece regulada en el art. 39 del E.T. y consiste en que al trabajador que est desempeando
una determinada actividad o puesto de trabajo para el que ha sido contratado se le
encomiendan tareas de otro puesto de trabajo diferente.
Existen distintos tipos de movilidad funcional:
movilidad dentro del grupo profesional o entre categoras equivalentes: en la que el
empresario puede sin alegacin de causa ni lmite temporal, cambios en las funciones
siempre respetando la titulacin acadmica o profesional exigida para el puesto y se
respete la permanencia al grupo profesional, si no es claro: categoras equivalentes.
movilidad hacia funciones superiores o distintas: se trata de aquellos casos en los que
se le encomienda al trabajador funciones no correspondientes al grupo o categora
equivalente, para ellos es necesario que se den razones tcnicas u organizativas y que
tal modificacin est limitada al tiempo imprescindible.
Cuando se estn desempeando funciones superiores por ms de 6 meses a 1 ao, o por ms
de 8 meses a 2 aos, el trabajador podr pedir el ascenso o la provisin de la vacante efectiva y
diferencias salariales.
Si la movilidad se produce hacia funciones inferiores, el art. 39.2 del E.T. establece
como requisitos indispensables: la existencia de necesidades perentorias o
imprevisibles de la actividad productiva, han de comunicarse tales circunstancias a los
representantes de los trabajadores, el trabajador recibir el sueldo que estaba
percibiendo en su anterior puesto y tal situacin solo durar el tiempo imprescindible.
MOVILIDAD GEOGRFICA Art. 40 E.T.
Consiste en el cambio de lugar de trabajo.
Existen dos tipos de movilidad geogrfica:
Traslados. Se trata de la facultad que tiene el empresario de poder cambiar de lugar
geogrfico a un trabajador para que preste sus servicios en distinto sitio del que
inicialmente fue contratado, siempre que ello implique un cambio de residencia.
Puede consistir en un cambio de localidad con carcter permanente.
Para que el empresario pueda trasladar a un trabajador es necesario que concurran razones
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o que con tal cambio se permita la
mejora de de la situacin competitiva de la empresa.
Los traslados pueden ser individuales o colectivos.
El trabajador ante la decisin del empresario podr:
1. aceptar la decisin y trasladarse
2. trasladarse pero no estar de acuerdo con la decisin, de manera que el trabajador la
recurrir ante los juzgados de lo social
3. solicitar la extincin del contrato de trabajo y cobrar una indemnizacin de 20 das de
salario por ao de servicio en la empresa, prorratendose los perodos inferiores al
ao y con un lmite de 9 mensualidades.
Desplazamientos. Por las mismas causas que en los traslados, los empresarios podrn
realizar cambio de lugar de trabajo temporales a sus trabajadores, siempre que ello no
implique cambio de domicilio de las personas afectadas.
Los trabajadores desplazados tienen derecho a que la empresa les abone su salario, los gastos
de viaje y las dietas de manutencin y alojamiento.
La empresa informar al trabajador de su desplazamiento con una antelacin mnima. Si el
desplazamiento durara ms de 3 meses la comunicacin al trabajador debera hacerse con 5
das de antelacin.
El trabajador tendr derecho a un permiso de 4 das por cada 3 meses de desplazamiento.
Los desplazamientos que en un periodo de 3 aos excedan de 12 meses se considerarn como
traslados.
Los representantes de los trabajadores tendrn prioridad para permanecer en sus puestos de
trabajo y no ser trasladados o desplazados, todo ello para evitar que el empresario pueda
utilizar el traslado o el desplazamiento como represalia frente a los trabajadores que ejerzan
de representantes.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El art. 41 del E.T. seala la posibilidad de que en las condiciones fijadas en el contrato de
trabajo se cambien, siempre y cuando se produzcan razones tcnicas, organizativas o de
produccin.
Se puede hablar de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando estos
cambios afectan a la jornada laboral, al horario, turnos, sistemas de pago, organizacin del
trabajo y rendimiento y cambio de funciones que vayan ms all de la movilidad funcional.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o
colectivas.
En caso de que el trabajador no est de acuerdo con la decisin del empresario, ste podr
extinguir su contrato de trabajo y tendr derecho a una indemnizacin.
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo nace con la intencin de perdurar en el tiempo, de manera la ley
establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la relacin laboral
se rompa.
La suspensin del contrato de trabajo se regula en el art. 45.1 del E.T.
La suspensin del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, est
vigente, pero las principales obligaciones de l derivadas se suspenden, de manera que ni el
trabajador est obligado a prestar servicios ni el empresario est obligado a pagar el salario.
Las principales causas de suspensin del contrato de trabajo son:
mutuo acuerdo de las partes: las partes de una relacin laboral pueden
voluntariamente acordar la suspensin del contrato de trabajo.
causas consignadas vlidamente en el contrato de trabajo: en el contrato de trabajo se
pueden introducir clusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la
suspensin del contrato.
incapacidad temporal: se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede
trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La
duracin mxima de la suspensin del contrato de trabajo es de 12 meses
prorrogables 6 meses ms.
maternidad: la mujer trabajadora despus de haber dado a luz tendr derecho a un
descanso por maternidad de 16 semanas, de las cuales obligatoriamente 6 ha de
disfrutarlas la madre y el resto puede compartirlas con el padre. Si el parto es mltiple
se aumenta el descanso por maternidad en 2 semanas ms por cada hijo a partir del
segundo.
ejercicio de cargo pblico representativo: cuando el trabajador sea nombrado cargo
pblico representativo (Concejal, Alcalde, Diputado Provincial ...) que le impida asistir
al trabajo.
privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria:
se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situacin de
detencin policial, prisin provisional dictada por el juez, periodo de tiempo de
celebracin del juicio hasta al sentencia definitiva.
suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias: el empresario tiene el poder
disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a aquellos trabajadores
que no cumplan con sus deberes laborales. Una de las sanciones que el empresario
puede imponer es la suspensin de empleo y sueldo (no se trabaja y no se cobra
durante un tiempo).
fuerza mayor: segn el art. 47.2 del E.T. el contrato de trabajo se puede suspender por
causa de fuerza mayor (incendio, inundacin, desabastecimiento de materias primas,
etc..).
causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin: art. 45 i) y j) del E.T. el
contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente cuando la situacin
coyuntural de la empresa pueda mejorar mediante la reduccin de empleo y
consecuentemente en el pago de salario, durante cierto perodo de tiempo.
Algunas de estas causas pueden ser: prdidas, reestructuracin del equipo productivo,
reestructuracin de departamentos o sucursales.
excedencia forzosa: se trata de la modalidad de excedencia que concede el empresario
a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente,
para ocupar un cargo de carcter pblico, poltico o sindical que le imposibilite asistir
al trabajo. art. 46.1 E.T.
excedencia voluntaria por cuidado de hijos: es aquella que puede pedir el trabajador
para el cuidado de hijos o de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por s
mismo, y no desempee actividad retribuida.
Esta excedencia tendr una duracin mxima de 3 aos, aunque solo durante el primer ao se
reserva el puesto de trabajo al trabajador.
por el ejercicio del derecho de huelga: la huelga es un derecho constitucional del
trabajador, que consiste en el cese pacfico de la actividad laboral y por consiguiente la
perdida de la remuneracin correspondiente a dicho periodo.
cierre patronal: situacin decretada por la empresa cuando exista riesgo de daos en
las personas o en las cosas como consecuencia de una huelga o manifestacin de
trabajadores, consiste en el cese del trabajo y de la remuneracin.
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES DE EXTINCIN. DESPIDO
DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA, FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO. LA
CALIFICACIN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Y SUS EFECTOS
El contrato de trabajo nace en un momento dado y tambin se extingue.
La causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo son:
mutuo acuerdo de las partes. El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades
entre entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de
acuerdo podrn poner fin al contrato.
por las causas consignadas vlidamente en el contrato de trabajo, salvo que stas
constituyan abuso de derecho por parte del empresario. Hay situaciones en las que el
empresario o el trabajador insertan en el contrato de trabajo una condicin
resolutoria, de manera que de producirse una determinada situacin (cumplirse la
condicin) el contrato se extingue.
por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del
contrato. Existen contratos de trabajo con fecha de inicio y fecha de terminacin, de
manera que llegada la fecha de terminacin del contrato ste se extingue.
por dimisin del trabajador, debiendo ste comunicarlo al empresario con un tiempo
de antelacin (art. 21.4 E.T.)
por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (art.
48.2 E.T.)
por jubilacin del trabajador (art. 12.6 y Disposicin Transitoria 4 del E.T.)
por muerte, jubilacin o incapacidad del empresarios. En estos casos los contratos de
trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen
automticamente, se extinguirn cuando no exista empresario que suceda al anterior
empresario.
por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin de trabajo (art.
51E.T.): cuando sea de carcter extraordinario, imprevisible o inevitable, que
imposibilite definitivamente la prestacin de servicios en la empresa y que sea
constatada por la Autoridad Laboral.
por despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas y de
produccin (art. 51 E.T.)
por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del
empresario (art. 50 E.T.)Ejemplo: falta de pago o retrasos continuados en el abono del
salario pactado.
Abandono: el trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni
preavisar al empresario de su decisin. En este caso el trabajador no solo no tiene
derecho a indemnizacin alguna, sino que es el empresario quien puede pedir
responsabilidades al trabajador.
por despido del trabajador (art. 51 a 56 y 59 E.T.): es un acto unilateral del empresario
que pone fin a la relacin laboral, su eficacia comienza cuando el trabajador conoce de
su despido.
por causas objetivas legalmente procedentes. (arts. 52 y 53 E.T.): su fundamento est
en el propsito de liberar al empresario del perjuicio que le causaran determinadas
necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero
daosos. Este tipo de despido ha de basarse en alguna de las siguientes causas:
1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratacin
en la empresa.
2. Falta de adaptacin a las modificaciones tcnicas del puesto de trabajo, despus de
haber recibido el trabajador cursos de formacin y haber transcurrido 2 meses de la
modificacin.
3. Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.
4. Falta de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el
20% de las jornadas en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro
de 12 meses, siempre que el absentismo total de la plantilla del centro supere el 5% en
los mismos periodos de tiempo. No se computan como faltas de asistencia, las
ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representacin legal de
los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones, enfermedad
o accidente cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una
duracin de ms de 20 das consecutivos.
DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA (Art. 54.1. E.T.)
El despido disciplinario se define como la extincin del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del
trabajador. Sus causas se enumeran en el art. 54.2 E.T.:
1. faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o
a los familiares que convivan con ellos.
4. transgresin de la buena fe contractual (acciones que causen dao a la empresa,
apropiacin indebida, uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones
que causen dao a la imagen de la empresa, engao a clientes, cobro indebido de
cantidades, etc..).
5. abuso de confianza: se dice que existe abuso de confianza cuando el trabajador
aprovecha su autonoma para el incumplimiento en el desarrollo del trabajo o cuando
aprovecha las dificultades de control por parte del empresario o su acceso a datos del
empresario.
6. disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
7. embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo.
FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
El despido disciplinario ha de realizarse a travs de notificacin por escrito (carta de despido),
debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a
surtir efectos.
Adems, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deber abrir
expediente contradictorio en el que sern odos el interesado y los dems representantes de
los trabajadores.
Si el trabajador est afiliado a un sindicato, el empresario deber dar audiencia previa a los
delegados sindicales de la seccin sindical en la empresa.
El incumplimiento de los requisitos formales del despido harn necesario realizar un nuevo
despido en el que se cumplan los requisitos omitidos y en el plazo de 20 das desde el primer
despido.
El despido es la sancin disciplinaria ms grave que puede imponer el empresario a aquel
trabajador que incumpla sus deberes, por ello, por seguridad jurdica, las sanciones deben
imponerse dentro del plazo de prescripcin de las faltas laborales: faltas leves 10 das, graves
20 das y muy graves 60 das a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de la
comisin y de la falta y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.
Normalmente la notificacin de despido se har en el propio centro de trabajo del trabajador,
aunque tambin puede enviarse por carta a su domicilio.
Si el trabajador no estuviera de acuerdo con la decisin de despedirlo del empresario, ste
podr acudir ante los Juzgados de lo Social, que podrn calificar el despido de:
procedente: cuando existe motivo para que el empresario despida al trabajador, en
este caso el trabajador no tendr derecho a indemnizacin.
improcedente: cuando no existe causa o motivo para que el empresario despida al
trabajador, en este caso el trabajador tendr derecho a que se le readmita en la
empresa o a una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio,
prorratendose por meses los periodos inferiores al ao, y un mximo de 42
mensualidades.
nulo: ser nulo el despido que tenga por motivo alguna de las causas de discriminacin
prohibidas en la Constitucin o en la Ley, o bien se produzca con violacin de derechos
fundamentales y libertades pblicas del trabajador. Tendr como efecto la readmisin
inmediata del trabajador.
FINIQUITO O LIQUIDACIN DE HABERES
Se trata del documento justificativo del pago que el empresario hace al extinguirse el contrato
de trabajo.
El finiquito habr de firmarse por ambas partes de la relacin laboral, aunque en aquellos
casos en los que el finiquito se cobre a travs de transferencia bancaria el justificante del
banco o caja donde se recibe la transferencia valdr como firma del trabajador.
En caso de que el trabajador no est de acuerdo con lo fijado en el finiquito podr no firmarlo
o firmarlo haciendo constar su desacuerdo.
El finiquito o liquidacin de haberes se compone de: los das trabajados en el mes en curso y
no cobrados, mas las vacaciones si no se han disfrutado, mas la indemnizacin si corresponde,
mas la parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias de junio y diciembre y
a todo ello se le ha de deducir lo que corresponda pagar a la Seguridad Social en concepto de
Cotizacin y las deducciones de I.R.P.F. para Hacienda.
Ejemplo:
Mara fue contratada por la empresa "Iluminacin S.A." el da 7 de diciembre de 1977, como
tcnica de mantenimiento.
Hace un mes aproximadamente Mara recibi una carta de despido, el cual se hara efectivo el
da 7 de diciembre de 2004, en la que se alegaba que el motivo de tal decisin por parte del
empresario era la desobediencia y la falta de diligencia en el trabajo.
Mara no est de acuerdo con tal decisin de manera que acude ante el Tribunal de lo Social, el
cual tras estudiar el caso decide calificar el despido como improcedente.
El empresario ante la decisin judicial tiene dos opciones, admitir de nuevo a Mara en su
puesto de trabajo o despedirla e indemnizarla por ello.
La decisin que toma el empresario es la de extinguir el contrato de trabajo y pagar a Mara la
indemnizacin que corresponda.
Las retribuciones de Mara son:
SALARIO BASE: 670
ANTIGUEDAD: 200
PLUS DE PELIGROSIDAD: 150
2 PAGAS EXTRAORDINARIAS DE 870 CADA UNA (recibindolas en los meses de junio y
diciembre)
Finiquito = DT + P.P.E. + VND + I - (IRPF + SS)
1.- Calcularemos el salario diario.
SALARIO DIARIO = (SALARIO DEL MES + PRORRATA PAGAS EXTRAORDINARIAS) / 30
SD = (670 + 200 + 150 + (2 x 870) / 12) / 30 = 38,83
2.- Multiplicamos el n de das que ha trabajado este mes y que no ha cobrado.
DT = 38,83 x 7 = 271,83
3.- Calcularemos la parte proporcional que le corresponde cobrar a Mara de las pagas
extraordinarias de junio y diciembre.
Paga extra de junio: se cobr el 30 de junio de 2004.
Del da 30 de junio de 2004 al da 7 de diciembre de 2004 transcurren 5 meses y 7 das. De
manera que si por cada 360 das se genera derecho a cobrar una paga extraordinaria de junio
de 870 , por 157 das le corresponder (157 / 360) x 870 = 379,42
Paga extra de diciembre: se cobr el 30 de diciembre de 2003.
Del da 30 de diciembre de 2003 hasta el 7 de diciembre de 2004 transcurren 11 meses y 7
das. De manera que si por cada 360 das se genera derecho a cobrar una paga extraordinaria
de diciembre de 870 , por 337 das le corresponder (337 / 360) x 870 = 814,42
4.- Mara no ha disfrutado todas sus vacaciones, le quedan 15 das por disfrutar.
VND = 15 das de vacaciones no disfrutadas por 38,83 por da = 582,45
5.- En este caso a Mara le corresponde una indemnizacin por despido improcedente de 45
das salario por ao de servicio prestado en la empresa, prorratendose los perodos inferiores
al ao y con un lmite de 42 mensualidades. Pasamos a calcular su indemnizacin.
I = 45 x 38,83 x 27 = 47178,45
Lm = 42 x 1020 = 42840
A Mara le corresponde como indemnizacin 42.840
FINIQUITO = 271,83 + 379,42 + 814,42 + 582,45 + 42840 - (SS + I.R.P.F.)
TEMA 11: EL TRABAJO Y LA SALUD
La salud se define como el estado de bienestar fsico, mental y social.
Para la Organizacin Mundial de la Salud (O.M.S.), la salud es un derecho humano fundamental
que implica el triple equilibrio somtico, psquico y social.
La salud se puede ver alterada por muchos motivos o factores de riesgo existentes en el
ambiente laboral (el propio trabajo, el ambiente en el que se realiza, las condiciones de
vivienda y alimentacin, la recuperacin fsica de las exigencias del trabajo, las posibilidades de
ocio y de desarrollo personal en el trabajo).
Los seres humanos desarrollan multitud de actividades profesionales en medios diferentes, de
forma que los ambientes que se crean pueden llegar a afectar incluso deteriorando su estado
de salud, a veces, de forma inmediata (accidente de trabajo) y otras veces a ms largo plazo
(enfermedad profesional).
En el ambiente laboral puede haber sustancias qumicas, diferentes manifestaciones de
energa (rayos X, rayos gamma, rayos ultravioleta, fro, calor) y hongos bacterias, virus y
protozoos.
La salud laboral tiene como fin el evitar que se pueda alterar la integridad psicofsica de los
trabajadores, intenta mejorar las condiciones de trabajo. Tiene como finalidad fomentar y
mantener el ms alto nivel de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores en todas las
profesiones, protegerlos en su empleo contra los riesgos para la salud y colocar y mantener al
trabajador en un empleo que convenga a sus aptitudes psicolgicas y fisiolgicas, adaptar el
trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo.
Los factores que pueden alterar la salud de los trabajadores son:
trabajo poco o nada motivador
procedimientos de trabajo inadecuados o peligrosos
materiales utilizados en el proceso productivo txicos, nocivos o peligrosos
herramientas de trabajo poco adecuadas o poco ergonmicas
realizacin del trabajo en un ambiente insalubre (gases txicos, ruido, vibraciones,
radiaciones ionizantes, calor radiante
utilizacin de nuevas tecnologas. Las nuevas tecnologas pueden generar nuevos
riesgos fsicos, medioambientales y sociales.
las nuevas formas de organizacin del trabajo (planificacin de tareas simples, muy
especializadas y repetitivas, elevada jerarquizacin, falta de confianza en la
participacin del trabajador, creencia de que la nica motivacin del trabajador es
econmica, gran importancia del control sobre la actividad). Estas nuevas formas de
organizacin del trabajo originan un aumento de la carga mental del trabajador,
originando alteraciones sobre su salud como la fatiga ocular, dolores de cabeza,
molestias dorsales, astenia, depresiones, envejecimiento prematuro.
La fatiga mental provoca sntomas como.
1. irritabilidad
2. depresiones
3. dolores de cabeza
4. mareos
5. insomnio
6. exceso de sudoracin
7. prdidas de apetito
8. problemas digestivos
As mismo, el art. 40.2 de la Constitucin espaola seala que los poderes pblicos fomentarn
una poltica que garantice la formacin y readaptacin profesionales, velando por la seguridad
e higiene en el trabajo y garantizando el descanso necesario, mediante la limitacin de la
jornada laboral, las vacaciones peridicas retribuidas y la promocin de centros adecuados.
El art. 14.2 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) establece el deber de
proteccin que tiene el empresario, debiendo garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
Los accidentes laborales y las enfermedades profesionales son la consecuencia de una mala
prevencin de los riesgos, pues conociendo las enfermedades profesionales podremos
evitarla.
El art. 116 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que para poder
catalogar una enfermedad como profesional sta debe cumplir tres requisitos:
1. La enfermedad ha de contraerse ejecutando un trabajo por cuenta ajena.
2. La enfermedad debe ser consecuencia de las actividades que se especifiquen en las
disposiciones de aplicacin y desarrollo de la Ley ( RD. 1995/1978 de 12 de mayo)
3. La enfermedad adems ha de proceder de la accin de elementos o sustancias que en
las disposiciones de aplicacin se indiquen para cada enfermedad profesional.
Segn lo dispuesto en el art. 115 LGSS tendrn la consideracin de accidente de trabajo las
enfermedades no incluidas en el art. 116, que el trabajador contraiga con motivo e la
realizacin de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva
la ejecucin de dicho trabajo.
Se considerar enfermedad comn las alteraciones de la salud que no tengan la condicin de
accidente de trabajo, ni de enfermedad profesional conforme a lo dispuesto en los art. 115 y
116 LGSS.
Las enfermedades profesionales se clasifican en los siguientes grupos (Decreto 1995/1978 de
12 de mayo):
Enfermedades Profesionales producidas por agentes qumicos como el plomo,
mercurio cadmio, manganeso, cromo, nquel, berilio, talio, vanadio, fsforo, arsnico,
cloro, bromo, yodo, flor, amonaco.
Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no
comprendidos en otros apartados.
Enfermedades profesionales provocadas por la inhalacin de sustancias y agentes no
comprendidos en otros apartados como la silicosis, asbestosis, neumoconiosis,
cannabiosis, asma.
Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias, como el paludismo o la fiebre
amarilla.
Enfermedades profesionales producidas por agentes fsicos, como las cataratas o la
sordera.
Enfermedades sistmicas, tales como la distrofia de la crnea, el carcinoma nasal, el
carcinoma de piel.
Tambin podemos clasificar las enfermedades segn las causas que las provocan:
1. Intoxicaciones profesionales: son producidas por agentes txicos sin vida, que
penetran en el organismo produciendo alteraciones. el agente que las causa es de tipo
qumico.
2. Infecciones profesionales, cuyo agente externo causante de la enfermedad es un ser
vivo (ttano, paludismo)
Otra forma de clasificar las enfermedades profesionales es segn el cuadro clnico que
generan:
1. Alergias profesionales en las que el desencadenante o alrgeno acta solo en la
persona sensibilizada a l.
2. Cnceres profesionales: son enfermedades que se caracterizan por un crecimiento
desordenado y anrquico de las clulas que componen los tejidos. Algunas sustancias
cancergenas son: el amianto, sustancias radiactivas, aminas, nquel, alquitrn, betn,
asfalto, arsnico ...
3. Dermatosis profesionales: son enfermedades de la piel (dermatitis o eczemas).
4. Neumoconiosis: son enfermedades producidas por haberse depositado polvo inhalado
en los pulmones.
ENFERMEDADES ORIGINADAS POR AGENTES FSICOS
agentes trmicos (enfermedades producidas por las altas temperaturas: aceleracin
del ritmo cardaco, golpe de calor, insolacin, agotamiento por calor, sncope y paro
cardaco, enfermedades producidas por las bajas temperaturas: congelacin o
reacciones inflamatorias de miembros y extremidades, hipotermia accidental,
enfriamiento general y enfriamiento a figori que produce reumatismos, bronquitis,
conjuntivitis, otitis)
presin atmosfrica (por la hipopresin: edema pulmonar, mal de los aviadores, mal
de las montaas, mal de las montaas crnico o enfermedad del monje, enfermedades
producidas por las bajas presiones, hiperpresin atmosfrica: enfermedades
osteoarticulares)
vibraciones mecnicas (enfermedad del dedo muerto, necrosis semilunar, enfermedad
del Lriga)
radiaciones ionizantes (leucemia, cataratas, esterilidad, radioepidermiditis, alopecia
transitoria, alteraciones sanguneas, necrosis sea, anemia plstica)
el ruido (sordera de caldereros)
ENFERMEDADES ORIGINADAS POR AGENTES QUMICOS
por polvos: producen enfermedades denominadas nosoconiosis y reciben nombres
especficos: neumoconiosis (afecta a los pulmones), dermatosis (afecta a la piel),
rinoconiosis (afecta a la nariz), osteoconiosis (afecta a los huesos) y oftaconiosis
(afecta a los ojos).
Las neumoconiosis se clasifican segn el tipo de polvo en: inorgnica y orgnica.
1. Silicosis: se produce por inhalacin y depsito del polvo de slice en los pulmones.
2. Silicatosis: se produce por inhalacin de polvo de sales del cido silcico como el talco o
l
a

m
ica, o el amianto (asbesto).
3. Antracosis: producida por el polvo del carbn al depositarse en los pulmones.
4. Siderosis: se produce por el polvo del mineral de hierro, la sufren los mineros
siderrgicos y trabajadores profesionales donde se mecaniza el hierro.
por compuestos orgnicos. Hay muchos trabajadores cuya actividad es manejar
vegetales, por ello sufren enfermedades respiratorias como el asma, bronquitis, etc.,
entre las que podemos destacar:
1. Bisinosis: enfermedad pulmonar producida por el polvo de algodn.
2. Lisinosis: enfermedad que se da en industrias que manejan hilados, pelos y plumas,
sobre todo en las operaciones de limpieza, cardado de fibrillas que se adhieren a las
mucosas y producen catarros.
3. Tabacosis: se da en operarios que manejan tabaco.
4. Neumoconiosis de origen animal: producidas por sustancias polvorientas procedentes
de la lana, cerda, seda natural, plumas, cuero, etc.
5. Benzolismo: se produce por el contacto con el benceno, hidrocarburos, alcoholes,
teres, cidos orgnicos, etc.
6. Saturnismo: intoxicacin profesional por un veneno mineral (lacas, pinturas,
imprentas, soldaduras).
ENFERMEDADES PRODUCIDAS POR AGENTES VIVOS
por microorganismos: enfermedades infecciosas contagiadas de forma natural entre
animales vertebrados y el hombre. Entre ellas las principales son producidas por
microorganismos: ttanos (originada por el bacilo tetnico que se encuentra en la
tierra abonada y en las heces de los animales, penetrando en el organismo a travs de
heridas, es mortal salvo que se facilite al afectado suero antitetnico), carbunco
Radiografas de trax de un paciente de 52 aos con asbestosis
(enfermedad transmitida por el ganado ovino, caprino, bovino y en menor medida por
el
caballar, se presenta en
forma de granos infectados),
brucelosis (conocida como fiebre
malta, es transmitida por animales domsticos como la cabra, vaca, cerdo), hepatitis
biliar (es una enfermedad inflamatoria del hgado, se da entre personal sanitario,
enfermeros, mdicos, etc.), tuberculosis (producida por el bacilo de Kock, se suele dar
en ganaderos y veterinarios), leptospirosis (transmitida en nuestro pas por la rata y en
menos medida por el perro, el caballo y el cerdo) etc.
Enfermedades producidas por parsitos: la ms importante es el paludismo, propia de
zonas pantanosas, enfermedad conocida desde la antigedad y transmitida mediante
el mosquito.
ENFERMEDADES OCASIONADAS POR AGENTES PSQUICOS Y SOCIALES
Son problemas psquicos, psicosis, depresiones, neurastenias consecuencia de la
automatizacin, divisin del trabajo y especializacin en tareas simples y repetitivas, que
conducen a la deshumanizacin del trabajo, monotona y falta de inters en el trabajador, as
mismo influyen los factores sociales como salarios, organizacin del trabajo, promocin,
mando, etc. propios de nuestro tiempo, pueden terminar produciendo las citadas
enfermedades en el trabajador.
CULES PUEDEN SER LOS ELEMENTOS CAUSANTES DE UN ACCIDENTE DE TRABAJO?
Los accidentes de trabajo se pueden producir:
por la falta de preparacin del trabajador para realizar las tareas encomendadas,
ausencia de motivacin o problemas fsicos o emocionales (factores personales).
por la falta de normas y criterios de trabajo, un diseo incorrecto de equipos e
instalaciones o un uso inadecuado de las mquinas y herramientas de trabajo (factores
de trabajo).
por la comisin de actos inseguros (realizacin de trabajos para los que no se est
debidamente autorizado) o la existencia de condiciones inseguras (no avisar de las
condiciones de peligro, no informar sobre como han de utilizarse los equipos de
proteccin individual, existencia de malas condiciones del medio o entorno de trabajo,
falta de proteccin en mquinas e instalaciones, falta de sistemas de alarma, ausencia
de orden y limpieza en el lugar de trabajo).
Los actos inseguros son imputables al trabajador pero las condiciones inseguras no son
directamente imputables al trabajador.
QU SON LOS FACTORES DE RIESGO?
Son los elementos, circunstancias y situaciones que pueden causar un accidente, tambin se
incluyen los agentes nocivos o txicos que por su presencia en el lugar de trabajo pueden
producir a mas largo plazo enfermedades profesionales.
Podemos hacer referencia a los factores estructurales (pasillos escaleras, instalaciones,
maquinaria) cuyo riesgo es cierto y evaluable.
Lesin en la piel del cuello de un hombre producida por
el carbunco o Anthrax
Otro factor de riesgo es la carga de trabajo, el grado de insatisfaccin en un trabajador puede
producir descuidos o negligencias graves o fatales.
Otro factor importante son los agentes contaminantes (agentes qumicos, biolgicos, ruidos,
vibraciones, fro, calor...) que pueden provocar un gran numero de enfermedades.
LEGISLACIN APLICABLE
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (L. 31/1995).
Esta Ley analiza aspectos de prevencin, de riesgo laboral, de daos derivados del trabajo y de
equipos de trabajo.
Reglamento de los Servicios de Prevencin, que desarrollan la ley anterior.
CMO SE ORGANIZA LA PREVENCIN EN LA EMPRESA?
El empresario ha de ocuparse de que la empresa est organizada y de que sus trabajadores
estn seguros y en condiciones de trabajo adecuadas. Para ello, es necesario que se realice un
plan de prevencin, analizando que tipos de accidentes o enfermedades de trabajo se
producen, con qu frecuencia, cuantos trabajadores afecta, que tipo de trabajador es el ms
afectado, que costes produce para la Seguridad Social, para el empresario y para las familias.
Se deben de evaluar los riesgos y cuales son las medidas mas adecuadas para evitar esos
riesgos.
No es lo mismo prevenir que proteger. Prevenir significa tratar de evitar un riesgo posible a
travs de los medios de los que se dispone. Proteger significa que el riesgo est ah, que no se
puede evitar, pero que en caso de producirse sus consecuencias van a ser nulas o muy leves
para el trabajador.
Son medidas de prevencin y proteccin:
Tcnicas mdicas: reconocimientos mdicos peridicos, tratamientos mdicos
preventivos, seleccin de personal y educacin sanitaria.
Tcnicas no mdicas: tcnicas de seguridad, de higiene, ergonoma y psicosociologa.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCIN DE SU SALUD
Derecho a la informacin de donde se encuentran los factores de riesgo y la
posibilidad de que tal riesgo se materialice ...
Derecho a la Consulta y a la participacin en materia de prevencin de riesgos
laborales, a travs de los Delegados de Prevencin y los Comits de Seguridad y Salud
Derecho a la formacin en acciones preventivas.
Derecho a la paralizacin de la actividad en caso de riesgo grave e inminente para la
salud del trabajador/es.
Derecho a la vigilancia del estado de salud de los trabajadores, a travs de chequeos
peridicos.
El empresario deber de evitar los riesgos y evaluarlos cuando no se puedan evitar y
combatirlos en su origen, adaptar el trabajo a las condiciones de la persona, tener en cuenta la
evolucin tcnica y sustituir elementos que entraen peligro por otros mas seguros, planificar
la prevencin y formar a sus trabajadores en esta materia.
DEBERES DE LOS TRABAJADORES
Velar por su salud y su seguridad
utilizar adecuadamente las instalaciones, equipos, mquinas, aparatos, herramientas,
y equipos de proteccin y dispositivos de seguridad.
Informar al empresario de posibles situaciones de riesgo.
colaborar con el empresario creando condiciones de trabajo ms seguras y que no
entraen riesgos para la salud del trabajador.
CMO SE ORGANIZA LA PREVENCIN?
La prevencin de riesgos laborales en el seno de la empresa ha de integrarse con el resto de las
actividades de la empresa.
Todo el personal de la empresa tienen la obligacin de incluir la prevencin de riesgos en
cualquier actividad que realicen u ordenen.
Los trabajadores tendrn derecho a participar en el diseo, adopcin y cumplimiento de las
medidas preventivas, as como la consulta sobre la evaluacin de los riesgos y planificacin y
organizacin del la Prevencin y el acceso a la documentacin correspondiente (art. 33 y 36 de
la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, Captulo V)
LOS SERVICIOS DE PREVENCIN
Son el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades
preventivas a fin de garantizar la adecuada proteccin de la seguridad y la salud de los
trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a trabajadores y a sus
representantes y a los rganos de representacin especializados. art. 31.1 Ley 31/1995 de 8 de
noviembre (LPRL)
Los servicios de prevencin asesoran y apoyan a la empresa en materia de riesgos
profesionales, sus funciones son:
Diseo, aplicacin y coordinacin de los planes y programas, de actuacin preventiva.
Evaluacin de los factores de riesgo que puedan afectar la seguridad y la salud de los
trabajadores.
Determinacin de las prioridades en la adopcin de las medidas preventivas
adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
Informacin y formacin de los trabajadores.
Prestacin de los primeros auxilios y planes de emergencia.
Vigilancia de la salud de los trabajadores en relacin con los riesgos derivados del
trabajo.
Los servicios de prevencin tienen carcter interdisciplinar y tendrn que contar con medios
apropiados a sus funciones.
La L.P.R.L. establece que los empresarios podrn acometer las actividades preventivas de
acuerdo a las modalidades siguientes:
1. el empresario podr asumir de forma personal la actividad preventiva: segn el art. 11
del Real Decreto 39/1997 establece que el empresario podr desarrollar
personalmente la actividad de prevencin, excepto la vigilancia de la salud de los
trabajadores, siempre que: se trate de empresas de menos de 6 trabajadores, dichas
empresas no se dediquen a las actividades incluidas en el Anexo I del citado RD, que el
empresario desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de
trabajo y que el empresario tenga capacidad para asumir las funciones preventivas del
captulo VI.
2. designando a uno o varios trabajadores que se ocupen de dicha actividad: el art. 12 del
Reglamento de los Servicios de Prevencin sealan que el empresario podr designar a
uno o varios trabajadores para encargarse de la actividad preventiva de la empresa,
estos trabajadores debern tener capacidad necesaria y debern dispones de tiempo y
medios necesarios.
3. constituyendo un servicio de prevencin propio de la empresa: el empresario deber
constituir un servicio de prevencin propio cuando concurra alguno de los siguientes
supuestos: cuando se trate de empresas que cuenten con ms de 500 trabajadores,
cuando se trate de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, pero que desarrollen
alguna de las actividades incluidas en el anexo I, cuando as lo decida la Autoridad
Laboral por tratarse de empresas que se dediquen actividades peligrosas o con un
elevado ndice de frecuencia y de gravedad de los siniestros.
Los servicios de prevencin propio se define como una unidad especfica, unidad con una
estructura predeterminada siempre en funcin de las necesidades preventivas de la empresa
que son las que determinan su especificidad y las que hacen que sus miembros deben
dedicarse de modo exclusivo a esas funciones, no siendo compatible alternar este tipo de
actividades con las propias del trabajo en la empresa.
4. concertando el servicio con una entidad especializada ajena a la empresa: el art. 16 del
R.S.P. fija que el empresario deber recurrir a uno o varios servicios de prevencin
ajenos cuando sea necesario.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA PREVENTIVA
La participacin de los trabajadores en esta materia se reduce a:
1. recibir informacin sobre los riesgos para la seguridad y salud que afecten a la
empresa o a su puesto de trabajo, sobre las medidas y actividades de proteccin
aplicables y sobre las medidas de empresa.
2. recibir informacin suficiente y adecuada en materia preventiva, la cual estar
centrada en su puesto de trabajo.
3. vigilancia peridica de su estado de salud.
4. posibilidad de interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando exista
riesgo grave e inminente para su vida o salud.
5. cuando el empresario no adopte o no permita la adopcin de las medidas para
garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de los
trabajadores podrn acordar, por mayora de sus miembros, la paralizacin de la
actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA PREVENTIVA
Son obligaciones de los trabajadores:
1. usar adecuadamente los medios con que desarrollen su actividad: herramientas,
aparatos, sustancias peligrosas ...
2. utilizar correctamente los medios y equipos de proteccin facilitados por el
empresario.
3. no poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de
seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o
en los lugares de trabajo en los que est tenga lugar.
4. informar inmediatamente a sus superiores y compaeros acerca de cualquier situacin
que entrae peligro para la seguridad y la salud de los trabajadores.
5. contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad
competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
6. cooperar con el empresario para que ste pueda garantizar unas condiciones de
trabajo que sean seguras y no entraen riesgos para la seguridad y la salud de los
trabajadores.
DELEGADOS DE PREVENCIN Y COMITS DE SEGURIDAD Y SALUD
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales crea la figura de los Delegados de Prevencin y los
Comits de Seguridad y Salud.
Los delegados de prevencin son representantes de los trabajadores con funciones especficas
en materia de prevencin de riesgos en el trabajo, sern elegidos por y entre los
representantes de personal, colaboran con la direccin de la empresa en la mejora de la accin
preventiva, promover y fomentar la cooperacin entre los trabajadores en la ejecucin de las
acciones preventivas, ser consultados por el empresario con carcter previo acerca de medidas
a adoptar y ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa
vigente.
El numero de Delegados de personal en las empresas depender de la plantilla de stas.
Las competencias de los Delegados de Prevencin se regulan en los arts. 36 y siguientes de la
L.P.R.L.
Sus facultades se resumen en:
1. acompaar a los tcnicos en las evaluaciones preventivas del ambiente de trabajo y a
los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que se
realicen en los centros de trabajo.
2. tener acceso a la informacin y documentos relativos a las condiciones de trabajo que
sean necesarias para el ejercicio de sus funciones.
3. ser informados por el empresario sobre los daos producidos a la salud de los
trabajadores una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ello.
4. recibir del empresario las informaciones obtenidas por ste, procedentes de las
personas u rganos encargados de las actividades de proteccin y prevencin de la
empresa
5. realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control de
estado de las condiciones de trabajo.
6. recabar del empresario la adopcin de medidas de carcter preventivo para la mejora
de los niveles de proteccin de la Seguridad y la Salud de los trabajadores
7. proponer al rgano de representacin de los trabajadores la adopcin del acuerdo de
paralizacin de las actividades cuando exista un riesgo grave e inminente en el trabajo.
COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD
El Comit de Seguridad y Salud es el rgano paritario y colegiado de participacin destinado a
la consulta regular y peridica de las actuaciones de la empresa en materia de prevencin de
riesgos.
Se constituir un Comit de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que
cuenten con 50 o ms trabajadores. El Comit est formado por los Delegados de Prevencin
de una parte y por el empresario o sus representantes en el numero igual al del los Delegados
de Prevencin de la otra.
Se reunirn trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el
mismo. El Comit adoptar sus propias, normas de funcionamiento y tendr las siguientes
competencias:
1. Participar en la elaboracin, puesta en prctica y evaluacin de los planes y programas
de prevencin de riesgos en las empresas.
2. Promover iniciativas sobre mtodos y procedimientos para la efectiva prevencin de
los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la correccin de
las deficiencias existentes.
El empresario desarrollar una accin permanente con el fin de perfeccionar los niveles de
proteccin existentes y dispondr lo necesario para la adaptacin de las medidas de
prevencin. art. 14.2 LPRL.
DEBERES DEL EMPRESARIO
Evaluacin de los riesgos y adopcin de aquellas actividades de proteccin dentro de la
empresa y la exigencia de investigacin de las causas originadoras del dao.
Tomar medidas necesarias para que los equipos y medios de proteccin se adecuen y
adapten alas exigencias y condiciones del trabajo y que garanticen la seguridad de los
trabajadores, velando por el uso efectivo de los equipos de proteccin.
Informar, consultar y hacer participes a los trabajadores de la accin preventiva.
Formar a los trabajadores terica y prctica en materia preventiva.
Analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en
materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuacin de trabajadores,
designando al personal encargado y comprobando peridicamente su correcto
funcionamiento.
Informar a los trabajadores de posibles riesgos graves e inminentes.
Vigilar la salud de sus trabajadores, aunque solo cuando el trabajador preste su
consentimiento.
El empresario garantizar de forma especial, la proteccin de trabajadores que por sus
caractersticas personales o estado biolgico conocido, discapacidad fsica, psquica o
sensorial, sean especialmente sensibles a determinados riesgos derivados del trabajo.
En la evaluacin de riesgos debe determinarse la naturaleza, grado y duracin de la
exposicin a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en el feto.
El empresario deber proteger la salud de los trabajadores menores de 18 aos e
informar al propio joven y a sus padres o tutores de los posibles riesgos.
Los trabajadores temporales, con contratos de duracin determinada y en empresas
de trabajo temporal estn ms expuestos a los riesgos de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales porque se les contrata para los trabajos con mas carga o
mas riesgo, su tipo de integracin en la empresa tiene como consecuencia que
accedan con mas dificultad a los medios para combatir la inseguridad en el trabajo.
RESPONSABILIDADES LEGALES
De acuerdo con el art. 42 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales el incumplimiento por
los empresarios de sus obligaciones en materia de prevencin de riesgos laborales dar lugar a
responsabilidades penales y las civiles por los daos y perjuicios que puedan derivarse de
dicho incumplimiento.
Respecto a la responsabilidad administrativa est regulada en el art. 45 de la LPRL y seala que
las acciones u omisiones de los empresarios que incumplan las normas legales,
reglamentarias y clusulas normativas de los Convenios Colectivos en materia de seguridad y
salud laboral estarn sujetas a las responsabilidades conforme a la Ley.
Las infracciones administrativas laborales en materia de prevencin de riesgos laborales sern
objeto de sancin tras la instruccin del oportuno expediente sancionador a propuesta de la
Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
Las infracciones se califican en leves, graves o muy graves y se regulan en el art. 45 a 54 de la
L.P.R.L.
Son infracciones leves: (prescriben al ao)
1. falta de limpieza en el centro de trabajo
2. no dar cuenta a la autoridad laboral de los accidentes ocurridos y enfermedades
profesionales declaradas.
3. no comunicar a la autoridad laboral la apertura del centro de trabajo o la reanudacin
o continuacin de la actividad despus de haberse producido cambios, si se trata de
una industria calificada por la normativa vigente como peligrosa, nociva o insalubre.
4. las que supongan incumplimientos de la normativa de prevencin
5. las de carcter formal o documental que no estn tipificadas como graves o muy
graves.
Son infracciones graves: (prescriben a los tres aos)
1. No realizar la evaluacin de riesgos y los controles peridicos de las condiciones de
trabajo y de la actividad de los trabajadores.
2. No realizar los reconocimientos mdicos y pruebas de vigilancia peridica del estado
de salud de los trabajadores.
3. No dar cuenta a la autoridad laboral de los accidentes graves, muy graves o mortales o
no llevar a cabo una investigacin en caso de producirse dao.
4. No registrar y archivar los datos obtenidos en las evaluaciones, controles,
reconocimientos, investigaciones e informes.
5. No comunicar a la autoridad laboral la apertura del centro, reanudacin o
continuacin, despus de los cambios producidos, tratndose de una industria
calificada por la normativa como peligrosa, nociva e insalubre.
6. Incumplir el requisito de elaborar un plan especfico de Seguridad en el trabajo en los
proyectos de obras pblicas.
7. La adscripcin a un puesto de trabajo de un trabajador cuyas condiciones personales
sean incompatibles con l
8. El incumplimiento en materia de formacin e informacin sobre los riesgos del puesto
de trabajo.
9. Superar los lmites de exposicin a agentes nocivos sin adoptar las medidas adecuadas.
10. No adoptar las medidas de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuacin de
trabajadores.
11. Incumplimiento de los derechos de informacin, consulta y participacin de los
trabajadores sobre prevencin de riesgos laborales.
12. No proporcionar formacin o medios adecuados a los Delegados de Prevencin para el
desarrollo de sus funciones.
13. No coordinar las medidas preventivas.
14. No informar el empresario titular del centro a aquellos otros que desarrollen
actividades, sobre los riesgos y las medidas de proteccin.
15. No designar a uno o varios trabajadores para que se ocupen de la prevencin y la
proteccin en la empresa.
16. Incumplimiento de la norma cuando se pueda crear un riesgo grave para la integridad
de los trabajadores.
17. No informar a los Delegados de Prevencin sobre la incorporacin de trabajadores
eventuales o provenientes de E.T.Ts
18. no facilitar informacin y documentacin en materia de seguridad y salud laboral a los
Delegados de Prevencin o servicios correspondientes.
19. No someter a la auditora el plan de prevencin de riesgos cuando se hubiere
concertado con una entidad externa.
Infracciones muy graves: (prescriben a los 5 aos)
1. No cumplir la normativa, en trabajadoras durante la lactancia o embarazo y la
proteccin de la salud de los menores.
2. No paralizar o suspender de forma inmediata a requerimiento de la autoridad laboral,
los trabajos que se realicen con riesgo grave o inminente.
3. Dar ocupacin no adecuada a trabajadores discapacitados, sin tener en cuenta sus
caractersticas de lo que se deriva riesgo grave e inminente.
4. No guardar confidencialidad en el uso de los datos relativos a la salud de los
trabajadores.
5. No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en
ejecucin de la normativa de prevencin, de la que se derive riesgo grave e inminente.