DISEO DE PUESTOS

Los puestos constituyen el vnculo entre los individuos y la organizacin, para

ello los especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza
de trabajo idnea sino tambin poseer una comprensin profunda de los
diseos de puestos. El diseo del puesto requiere elementos organizativos
relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los
empleados y entorno social) y conductuales (autonoma y responsabilidad,
variedad, identificacin y significado de la tarea y retroalimentacin),
considerados por el diseador para crear ocupaciones que sean productivas y
satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseo, se presentan
fenmenos como rotacin del personal, ausentismo, quejas, protestas, etc.
Debe destacarse que las funciones del diseo de puestos repercuten en toda la
organizacin.
ANLISIS DE PUESTOS
El anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de
informacin sobre los puestos de una organizacin. Se debe aclarar que esta
funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempean. Las principales actividades vinculadas con esta
informacin son:
1. Compensar en forma equitativa a los empleados
1. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
1. Determinar niveles realistas de desempeo
1. Crear planes para capacitacin y desarrollo
1. Identificar candidatos adecuados a las vacantes
1. Planear las necesidades de capacitacin de RR.HH.
1. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
1. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el
desempeo de los empleados
1. Eliminar requisitos y demandas no indispensables
1. Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa
OBTENCIN DE INFORMACIN
Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organizacin, sus
objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y
procedimientos) y los productos o servicios que brindan a la comunidad.
Estudian tambin informes que la misma empresa genera o de otras entidades
del mismo rubro e informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre
la organizacin y su desempeo los analistas:
Identifican los puestos que es necesario analizar
Preparan un cuestionario de anlisis del puesto
Obtienen informacin para el anlisis de puestos
IDENTIFICACIN DEL PUESTO
En una organizacin pequea resulta una tarea simple. En una grande el
analista debe recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una
investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes.
Tienen como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades,
conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto
especfico
En el cuestionario, primero se procede a identificar el puesto que se describir
ms adelante, as como la fecha en que se elabor. Muchos formatos
especifican el propsito del puesto y la manera en que se lleva a cabo.
Los deberes y responsabilidades especficos permiten conocer a fondo las
labores desempeadas, especialmente en los puestos gerenciales.
En otra parte del cuestionario se describen las aptitudes humanas y
condiciones de trabajo, es decir los conocimientos, habilidades, requisitos
acadmicos, experiencia, etc. Asimismo, esta informacin permite la
planeacin de programas de capacitacin especfica.
Por ltimo , suelen fijarse niveles mnimos y mximos de rendimiento. En
muchos casos, como por ejemplo en muchas funciones industriales, para
determinar dichos niveles es necesario recurrir a supervisores o ingenieros
industriales.
OBTENCIN DE DATOS
Dada la gran gama de ocupaciones que existen, no es posible aplicar siempre
la misma tcnica para la recoleccin de datos. El analista deber aplicar la
combinacin ms adecuada de ellas, manteniendo la mxima flexibilidad.
Una de las tcnicas ms usadas es la entrevista que le realiza el analista a la
persona que puede proporcionarle informacin del puesto (nivel operativo o
supervisores). Se puede basar en el cuestionario general. Otra es recabar
informacin de un grupo de expertos lo que da un alto grado de confiabilidad.
Otra alternativa es la verificacin del registro de las actividades diarias del
empleado, segn lo consigna l mismo en su cuaderno o ficha de actividades
diarias. La observacin directa es otro mtodo pero susceptible de conducir a
errores, ya que se pueden perder detalles de las actividades.
En conclusin el analista debe desarrollar su creatividad para poder lograr la
mezcla ptima para los procedimientos de descripciones de puestos.


APLICACIN DE LA INFORMACIN

La informacin sobre los distintos puestos de una compaa puede utilizarse
para la descripcin de puestos, especificaciones de una vacante y tambin
para establecer los niveles de desempeo necesarios para una funcin
determinada.
Descripcin de puestos: Es una explicacin escrita de los deberes, las
condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico. Es
importante, para preservar la comparabilidad, que se siga la misma estructura
general para todos los puestos aunque sean de diferentes niveles

DATOS BSICOS: Puede incluir informacin como el cdigo asignado, la
fecha, datos de la persona que lo describi, localizacin (depto., divisin, turno,
etc.), jerarqua, supervisor, caractersticas especiales.

RESUMEN DL PUESTO: Es un resumen breve, preciso y objetivo de las
actividades que se deben desempear.

CONDICIONES DEL TRABAJO: Condiciones fsicas, horas de trabajo, riesgos,
necesidad de viajes y otras caractersticas.

APROBACIONES: Debido a que la descripcin del puesto influye en las
decisiones sobre el personal, se debe realizar una verificacin de datos. La
misma la efectan los supervisores, el gerente del departamento en que se
ubica el puesto y el gerente de personal.

Especificaciones del puesto: Describe que tipo de demandas se hacen al
empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempea el
puesto a diferencia de la descripcin que define qu es el puesto.
Generalmente hay que combinar ambos aspectos.

Niveles de desempeo: Su propsito es ofrecer a los empleados pautas
objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un
instrumento imparcial de medicin de resultados. Cuando se advierten niveles
bajos se toman medidas correctivas que sirven al empleado como
retroalimentacin. En algunos casos no es la conducta del empleado la que
debe corregirse sino la estructura misma del puesto.