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INDICE

COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORAL


En la Provincia de Buenos Aires. 2 Parte
REINALDO EMILIO GROSS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Sus Herramientas
NESTOR OROZCO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
TECNICA LABORAL / 11
DOCTRINA
Y CASOS
PRCTICOS*
COMO INICIAR UNA DEMANDA LABORAL
En la Provincia de Buenos Aires
2 Parte
REINALDO EMILIO GROSS
1. INTRODUCCIN
Continuando con el anlisis efectuado en la revista TCNICA LABORAL N 94, expondre-
mos a continuacin un caso prctico sobre como presentar un escrito de inicio de juicio de
despido.
2. EJEMPLO PRCTICO
El modelo de una demanda laboral por despido en la Provincia de Buenos Aires, sera el si-
guiente:
__________________________________________________________________
DEMANDA LABORAL PROVINCIA DE BUENOS AIRES POR DESPIDO
ACTOR: Daruda, Gabriel Genaro
DEMANDADA: Bismarch, Oscar Alberto
MATERIA: Despido
MONTO: $ 3.849
DOCUMENTACIN: Carta Poder: Texto de la Carta Documento N 515.164
taln de fecha 03/03/95 Sucursal Trujui; Aviso de recepcin de la
Carta Documento N 515.164; Texto Telegrama N 127 taln de fecha
11/03/95, Sucursal Trujui; Texto de la Carta Documento del Sr.
Oscar A. Bismarch del 07/03/95; Texto de la Carta Documento
N 515.193 taln de fecha 14/03/95 Sucursal Trujui; Aviso de Re-
cepcin de la Carta Documento N 515.193 Ordenes de Carga
Nros. 5.336 y 5.509; Factura del 28/02/95; 10 ordenes de carga;
Factura del 28/02/95; Ordenes de carga Nros. 6.440 y 6.835; Saldo
de Cuentas de Clientes del 31/12/94; Saldo de Cuentas de Clientes
del 01/03/95; Saldo de Cuenta del 31/01/95; Saldos de Cuentas de
Clientes del 30/11/94; sobre con el pliego de posiciones; Ius Pre-
visional; Bono Ley N 8.480.
COPIAS: 1 juego de la documentacin y demanda para traslado; 1 jue-
go de la demanda para el perito contador.
TECNICA LABORAL / 13
COMOINICIARUNADEMANDALABORAL En la Provincia de Buenos Aires
INICIA JUICIO POR DESPIDO
Excelentsimo Tribunal:
REINALDO EMILIO GROSS, letrado apoderado de la parte actora, Sr. Ga-
briel Genaro Daruda, Matriculado al T VI F 285 del C.A.S.M. Legajo
Previsional N 44.693/5 I.V.A. No Responsable C.U.I.T.
N 2007426068-2 Ingresos Brutos N 047056976-8, constituyendo el
domicilio legal en la Calle 38 N 148, esquina 7 de la Ciudad de Merce-
des (Est. Dres. AnchorenaGross), respetuosamente se presenta ante
V.E. y dice:
I) Personera
Que con la Carta Poder agregada pruebo, que soy mandatario judicial de
Gabriel Genaro Daruda, de nacionalidad argentino, de sesenta (60)
aos de edad, jubilado de la Polica de la Provincia de Buenos Aires,
con L.E. N 5.594.353, con domicilio real en la calle Don Bosco N
10.824, Barrio Trujui, Partido de Moreno, Provincia de Buenos Aires.
II)Objeto
Que por expresas indicaciones de mi mandante vengo a iniciar demanda
por indemnizacin por despido incausado de mi mandante, por las sumas
reclamadas en el apartado liquidacin, actualizadas segn lo dispone
el artculo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo segn t.o., modifi-
cado por la Ley N 22.311, contra Oscar Alberto Bismarch, titular de
la Estacin de Servicio Puma Cruce Castelar, con domicilio Ruta 23 y
Roca, del Barrio Trujui, Partido de Moreno.
Que adems en el mismo plazo de contestacin de la demanda, deber la
accionada acompaar certificado de aportes y servicios (artculo 80
de la Ley de Contrato de Trabajo), bajo apercibimiento de imponerle
una multa (astreintes) diaria para el caso de agregacin del mencio-
nado certificado.
III) Competencia
Que V.E. tiene competencia para entender en la presente causa fundado
en el artculo 2, inciso a), y el artculo 4, inciso b), de la Ley
N 7.718 (actual Ley N 11.653), siendo el Excelentsimo Tribunal:
El Juez o Tribunal del lugar en que se ha prestado el trabajo, pues-
to que mi mandante labor bajo la dependencia de la accionada en la
Estacin de Servicio Puma Cruce Castelar, cuya titularidad es del de-
mandado, sito en la Ruta 23 y la Calle Roca, del Barrio Trujui, Parti-
do de Moreno, Provincia de Buenos Aires.
IV) Hechos
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Mi representado ingres a trabajar a las rdenes del demandado, Oscar
Alberto Bismarch, dueo de la Estacin de Servicio Puma Cruce Caste-
lar, con un anexo Autoservicio, en una tpica relacin laboral subor-
dinada de trabajo desde fines de octubre de 1993. Desde esa fecha y
hasta el distracto por la exclusiva culpa de la empleadora no se le
entreg duplicado ni recibo de sueldo de la Ley N 20.744 (artculos
139 y 140 de la Ley de Contrato de Trabajo), tampoco se le hicieron
los aportes jubilatorios respectivos.
Las tareas que mi mandante realizaba en el inicio de la relacin labo-
ral eran las de custodia y vigilancia del autoservicio propiedad del
demandado, durante el horario de veintids horas (22.00 hs.) hasta
las seis horas (06.00 hs.) del da siguiente. En un primer momento, en
dicho autoservicio trabajaban dos empleadas, cuyas tareas eran de
preparar sandwiches, tartas, etctera, entre otras comidas y cobrar a
los clientes; con posterioridad la empleadora (cerca del mes y medio)
dej una sola empleada. Era muy habitual, que adems de la custodia y
vigilancia del lugar citado, mi mandante reciba el pedido de colabo-
racin de ayudar al personal de la Estacin de Servicio que tena como
tarea despachar nafta, etctera en la mencionada. A fines de noviem-
bre de 1993 comienza a trabajar en la demandada el hijo Sergio de mi
mandante, por lo cual el sueldo de mi mandante es de trecientos cin-
cuenta pesos ($ 350) mensuales y el correspondiente a Sergio Daruda
era de trecientos pesos ($ 300).
La actividad desarrollada por mi parte ha sido eficiente y responsa-
ble, por lo cual nunca recibi llamada de atencin, apercibimiento y
mucho menos suspensin alguna durante toda la relacin laboral. Todo
lo contrario, ha sido por gestin del Sr. Gabriel Genaro Daruda por
ante la Brigada de Morn, que solucion un problema que sucedi una
noche [ms precisamente a las veintitrs horas (23 hs.)] por la venta
de bebidas a menores de edad, lo que permiti al encargado del turno
retirarse de la citada Brigada, sin perjuicio de la infraccin co-
rreccional.
Siempre el demandado felicit al actor por sus gestiones, no solamen-
te en el caso mencionado en el prrafo anterior, sino tambin por los
problemas surgidos con la Municipalidad de Moreno (por la falta de au-
torizacin de horario nocturno del autoservicio; la falta de libreta
sanitaria del personal que prepara alimentos; la falta de un bao para
mujeres; y por ltimo, la falta de higiene y limpieza del nico bao
existente).
Mi mandante nunca le trajo problemas, todo lo contrario, siempre tra-
to de servir con eficiencia y educacin. Pero lamentablemente el de-
mandado nunca cumpli para nada con las normas laborales mnimas,
como son la entrega de los recibos de sueldo de ley. El accionado no
solo no cumpli con la Ley de Contrato de Trabajo, sino que llev ade-
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lante un fraude laboral (como es librar saldos de cuentas clientes,
facturas de ventas de combustibles, aparentando que el actor era un
consumidor, cuando es sencillamente un trabajador). El Sr. Gabriel
Genaro Daruda le solicito en muchas oportunidades ponerlo en ley (Ley
N 24.013) y que le entregue recibos de ley. No consigui nada como
respuesta pero recibi una sancin muy peculiar (reduccin de los ha-
beres normales) y negativa de trabajo el 02/03/95.
Es por ello, que mi mandante remite la Carta Documento N 515.164 de
fecha 3 de marzo de 1995, desde la Sucursal Trujui de ENCOTESA, cuyo
texto dice: Atento reduccin de haberes por males y negativa de tra-
bajo da 02/03/95 aclare situacin laboral en el trmino de veinti-
cuatro horas (24 hs.), bajo apercibimiento de considerarme despedido
por su exclusiva culpa. En el mismo plazo deber regularizar mi situa-
cin laboral registral y previsional bajo apercibimiento de las san-
ciones dispuestas en la Ley N 24.013. Por ltimo deber entregarme en
el trmino de cinco (5) das certificado de aportes y servicios
(Artculo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo), bajo apercibimiento de
ley. Gabriel Daruda (L.E. N 5.594.353). Se adjunta texto y taln de
dicha carta documento, como tambin el aviso de recepcin de la citada
carta.
Ante el silencio del demandado, mi representando remite Telegrama
N 127 que dice: Atento vuestro silencio ante intimacin realizada
por Carta Documento N 515.164 iniciar acciones judiciales, previ-
sionales e impositivas. (Agregando texto y taln del mismo).
Inslitamente el demandado responde extemporneamente con una Carta
Documento que expresa: Rechazo por improcedente, extemporneo y ma-
liciosa vuestra carta documento de fecha 03/03/95 y Telegrama N 47 de
vuestro dependiente de misma fecha; por no existir relacin de depen-
dencia, sino prestacin de servicios de vigilancia. Reitero a Usted
lo requerido con fecha 01/03/95, tal cual: presentacin de un contra-
to formal entre vuestra empresa y el que suscribe; en el cual se deta-
llan autorizaciones, inscripciones administrativas, jurdicas e
impositivas que autoricen a Ud. y vuestros dependientes a la presta-
cin del servicio de vigilancia y seguridad sobre personas y bienes.
Hago a Ud. responsable por incumplimiento de presentacin formal de
contrato. Haciendo reserva de las acciones judiciales pertinentes.
Oscar Alberto Bismarch.
Por esta carta documento del demandado, el actor le respondi median-
te Carta Documento N 515.193 de fecha 14/03/95 de la Sucursal Trujui
de Encotesa, cuyo texto dice: Rechazo su Carta Documento N 514.322
por falsa, maliciosa e improcedente, ratifico trminos de Carta Docu-
mento N 515.164. Rechazo su pretensin de eludir responsabilidades
laborales, previsionales e impositivas argumentando existencia de lo-
cacin de servicio y una supuesta empresa de vigilancia. Rechazo por
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improcedente intimacin cursada puesto que no hay tal empresa de ser-
vicios ni dependiente. Abstngase accionar en ese sentido bajo aper-
cibimiento de ley de iniciar acciones por las Leyes Nros. 20.744 y
23.771. Intimle plazo setenta y dos horas (72 hs.) abone indemniza-
ciones pertinentes bajo apercibimiento de accionar legalmente. Ga-
briel Daruda (L.E. N 5.594.353). Se acompaa texto de la misma,
taln y aviso de recepcin correspondiente.
Como prueba del intento de aparentar otro tipo de relacin (presta-
cin de serviciocliente) se agrega rdenes de carga y planillas de
saldos de cuentas de clientes, pretendiendo el demandado transformar
una tpica relacin subordinada de trabajo por otra prestacin de
servicios de vigilancia y seguridad.
Ante la ltima intimacin remitida por mi representado, nada hizo el
Sr. Bismarh, por lo que me veo en la obligacin de iniciar la presente
demanda por indemnizacin por despido incausado por exclusiva culpa
de la empleadora, solicitando se condene al pago de las sumas peticio-
nadas en el apartado liquidacin, con ms intereses, costos y honora-
rios profesionales.
V) Derecho
Que fundo la presente demanda en la Ley N 7.718 hoy Ley N 11.653
en especial en los artculos 4, inciso b); 2, inciso a), 11, 12, 19,
21, 25, 26, 28, 29, 32, 34, 35, 37, 39, 41, 44 y concordantes.
Adems de la normativa de fondo que resulta de los artculos 9, 12,
14, 231, 233, 245 (modificado por Ley de Empleo) 246, 62, 63, 66, 276
(modificado por la Ley N 23.011) y concordantes de la Ley N 20.744
t.o. 1976.
En la Ley N 24.013 y en especial en los artculos 7, 8, 9, 10, 11 y
concordantes. Asimismo en la Ley N 23.771.
En la Jurisprudencia del Excelentsimo Tribunal respecto del tema
tratado, que no citar a los efectos de no abrumar a V.E. con citas
largas, solicitando que se tengan por citados por ste prrafo.
VI)Liquidacin
Se realiza la presente liquidacin teniendo como base un haber men-
sual de trecientos cincuenta pesos ($ 350) y la iniciacin de la rela-
cin laboral a fines de octubre de 1993.
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$
Indemnizacin por antigedad (2 aos) 700
Preaviso 350
Ley N 24.013
Duplicacin antigedad 700
Duplicacin preaviso 350
Artculo 8 1.487
S.A.C. 87
Vacaciones 175
TOTAL 3.849
Son: tres mil ochocientos cuarenta y nueve pesos ($ 3.849) o lo que en
ms o menos resulte de la prueba a producirse, con ms la actualiza-
cin del artculo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo hasta su efec-
tivo pago.
VII) Prueba
Ofrezco las siguientes pruebas que hace al derecho de mi mandante:
a) Documental: Carta Poder; Texto de la Carta Documento N 515.164
taln de fecha 03/03/95 Sucursal Trujui; Aviso de Recepcin de la
Carta Documento N 515.164; Texto Telegrama N 127 taln de fecha
11/03/95, Sucursal Trujui; Texto de la Carta Documento del Sr.
Oscar A. Bismarh del 07/03/95; Texto de la Carta Documento
N 515.164 taln de fecha 14/03/95 Sucursal Trujui; Aviso de re-
cepcin de la Carta Documento N 515.193; rdenes de Carga
Nros. 5.336 y 5.509; Factura del 28/02/93; 10 rdenes de carga;
Factura del 28/02/95, rdenes de Carga Nros. 6.440 y 6.385; 4 Sal-
dos de Cuentas de Clientes de fechas 31/12/94, 01/03/93, 30/11/94 y
31/01/95.
b) Confesional: Se citar al demandado para absolver posiciones y re-
conocer documentacin, de acuerdo al pliego de posiciones agregado
segn lo dispone el artculo 34 de la Ley N 7.718 hoy Ley
N 11.653.
c) Testimonial: Se citen a las siguientes personas a testimoniar segn
el interrogatorio conforme a los artculos 35, 36 y 44, inciso b),
de la Ley N 7.718 hoy Ley N 11.653.
1. Cristian Omar Cartesana D.N.I. N 22.590.415, con domicilio en
la calle San Juan Bautista N 1354, Barrio Asuncin, Moreno.
2. Alejandra Fabiana Kaukz D.N.I. N 22.245.587, con domicilio en
la calle Po XII N 1.025 y Santa Fe, Paso del Rey, Moreno.
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3. Ral Benfanati D.N.I. N 5.215.708, con domicilio en el
Country Privado La Posada del Sol, Tierras del Morenito, More-
no.
4. Gustavo Langone D.N.I. N 20.039.777, con domicilio en Rodr-
guez Pea entre Gnova y Marchena, San Miguel.
5. Patricia Noem Kierman D.N.I. N 23.656.788, con domicilio en
la calle Pirovano 1.309, Barrio Trujui, Moreno.
d) Informativa: Se libren los siguientes oficios, segn lo dispone el
artculo 41 de la Ley N 7.718 hoy Ley N 11.653:
1. Encotesa Sucursal Trujui: Para el caso de que el demandado des-
conozca las Cartas Documentos remitidas por mi mandante, informe
al Excelentsimo Tribunal sobre la autenticidad de los textos,
fechas de remisin y recepcin de los mismos.
2. Administracin Nacional de la Seguridad Social: Para que informe
si la demandada figura inscripta como empleador en dicho orga-
nismo. Para el caso afirmativo, informe si el actor aparece como
trabajador denunciado, y si la demandada declar al actor utili-
zando los beneficios de la Ley N 24.013, Ley de Empleo.
3. Municipalidad de Moreno: Para que informe al Excelentsimo Tri-
bunal sobre habilitacin de la Estacin de Servicio y Autoservi-
cio de Ruta 23 y Roca; autorizacin de trabajo nocturno en el
Autoservicio, cumplimiento de las normas de higiene y seguridad,
personal con libreta sanitaria, etctera.
4. Brigada de Investigaciones de Morn: Para que informe sobre pro-
cedimientos realizados en el Autoservicio de la Estacin de Ruta
23 y Roca, Barrio Trujui, Moreno.
e) Pericial: Solicito se disponga la designacin de peritos de las si-
guientes especialidades, segn lo disponen los artculos 37, 37 bis
y 38 de la Ley N 7.718 hoy Ley N 11.653:
1. Perito contador: Se designe Perito nico de Oficio que deber
prestar juramento, aceptar el cargo y realizar la pericia con ex-
hibicin de libros laborales y comerciales de la demandada. Pos-
teriormente deber informar al Excelentsimo Tribunal a tenor
del siguiente interrogatorio:
a) Si el demandado cumple con las disposiciones legales de llevar
los libros a los que sta obligado.
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b) Si los mismos son llevados en legal forma sin raspaduras, ni
interlineaciones y si estn autorizados por la autoridad de
aplicacin; en caso afirmativo, fecha, lugar y firma.
c) Fecha de ingreso y egreso, indicando sueldos percibidos, habe-
res adeudados y causas del distracto.
d) Realizar el clculo de la indemnizacin que le corresponde al
actor, segn el presente reclamo.
e) Toda otra informacin de inters para el presente juicio que
considere oportuno el Sr. Perito mencionar en el informe.
Formulo Reserva: Para el caso de que el demandado no tenga o no
haya exhibido los libros, registros, planillas, recibos de
sueldos, etctera de los cuales surjan los haberes sueldos,
etctera, solicita a V.E. que se cumpla con lo prescripto por
el artculo 39 de la Ley N 7.718 hoy Ley N 11.653 y los ar-
tculos 52, 53, 54, 55 y 56 de la Ley de Contrato de Trabajo,
modificada por el Decreto N 390/76.
2. Perito calgrafo: Para el caso de que el demandado niegue o re-
chace la recepcin de las Cartas Documentos y Telegrama, solici-
to a V.E. que designe Perito nico de Oficio en la especialidad
caligrafa, quien previo juramento y aceptacin del cargo, debe-
r realizar cuerpo de escritura de las piezas negadas, presen-
tando con posterioridad el informe pericial que deber responder
sobre la autenticidad o no de las firmas, si son de puo y letra
del demandado y fecha de las mismas.
VIII) Autorizaciones
Se conceden las autorizaciones para diligenciar las cdulas, manda-
mientos, oficios, testimonios y toda otra diligencia que se disponga
en estos obrados al Dr. Reinaldo Emilio Gross y/o Mercedes Amalia Gar-
bino de Gross en forma conjunta y/o indistinta.
IX) Acompaa
Se acompaa la prueba documental mencionada en el sumario, el sobre
con el pliego de posiciones, Ius Previsional y el Bono Ley N 8.480.
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X) Petitorio
Por todo lo expuesto, solicito a V.E. que disponga lo siguiente:
a) Se me tenga por presentado, por parte en el carcter invocado y
por constituido el domicilio legal indicado.
b) Se ordene la cdula de traslado de la demanda al accionado segn
lo disponen los artculos 28 y 29 de la Ley N 7.718 hoy Ley
N 11.653.
c) Se tenga por agregada la prueba documental, el sobre con el plie-
go de posiciones y por ofrecida la restante prueba.
d) Se tenga por cumplidas las Leyes Nros. 10.628 y 8.480.
e) Se designe la audiencia del artculo 25 de la Ley N 7.718 hoy
Ley N 11.653.
f) Se fije con posterioridad la audiencia de vista de causa de
acuerdo al artculo 44 de la Ley N 7.718 (hoy Ley N 11.653).
g) Se dicte veredicto y sentencia, condenando al demandado por las
sumas reclamadas en el apartado liquidacin, con las actualiza-
ciones que dispone el artculo 276 de la Ley de Contrato de Tra-
bajo modificado por la Ley N 20.311.
h) Se condene al mismo pago de los honorarios de los profesionales
actuantes.
Provea V.E. de conformidad con lo peticionado, pues
SER JUSTICIA.
FIRMA DEL APODERADO
__________________________________________________________________
3. ADJUNTOS FUNDAMENTALES
En la entrega anterior se comentaron los requisitos formales del escrito de una demanda la-
boral en la Provincia de Buenos Aires, aqu trataremos los adjuntos que son fundamentales
para acompaar dicha presentacin.
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Los mismos son cinco:
Acta Poder;
Ficha de Receptora General de Expedientes;
Ius Previsional;
Bono Ley N 8.480
Sobre con Pliego de Posiciones.
Si el sobre con el pliego de posiciones no es acompaado junto con la demanda, se pierde el
derecho de ofrecer dicha prueba, de acuerdo a lo prescripto por el artculo 26, inciso g), inter-
pretado juntamente con el artculo 34, 1 prrafo de la Ley N 11.653.
Para los casos restantes (ActaPoder; Ius Previsional y Bono), su no presentacin har que
el Tribunal de Trabajo intime al presentante para que cumpla con dicho requisito en el plazo
que la propia resolucin indique.
Cuando se presenta la demanda en la Oficina de la Receptora General de Expedientes del
Departamento Judicial correspondiente, dicha dependencia exige que se acompaen las fi-
chas de receptora para el control y el sorteo del Tribunal de Trabajo que intervendr en di-
cho juicio.
Toda la documentacin adjunta, adems de las copias del escrito de demanda para traslado
y para los peritos se introducen dentro de un sobre grande de papel madera, donde se pone
el sumario que encabeza el escrito de inicio, y el profesional actuante firma cruzado en el
dorso del sobre como constancia que no se agrega documentacin con posterioridad.
3.1. Acta Poder
Como lo seala el artculo 23 de la Ley N 11.653, los trabajadores desde los dieciocho (18)
aos y sus derechohabientes podrn estar en juicio y hacerse representar por mandatario,
abogado o procurador, mediante simple cartapoder autenticada la firma por escribano, fun-
cionario judicial letrado habilitado o secretario o su reemplazante de los Tribunales del Tra-
bajo.
Los menores adultos que no hayan cumplido aquella edad de acuerdo al artculo 127 del
Cdigo Civil son aquellos que cumplieron los catorce (14) aos hasta los veintin (21) aos
tambin podrn estar en juicio y otorgar mandato en la forma indicada precedentemente,
previa autorizacin e intervencin promiscua del Ministerio Pblico.
En casos urgentes podr admitirse la intervencin en juicio sin los instrumentos que acredi-
ten la personera. Si stos, cualquiera fuere la fecha de su otorgamiento, no fuesen presen-
tados o no se ratifcase la gestin dentro del plazo de diez (10) das contados desde su
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invocacin, ser nulo todo lo actuado por el gestor y ste pagar las costas causadas, sin
perjuicio de la responsabilidad por los daos ocasionados.
El acta o carta poder debe contener los siguientes datos: Lugar, da, mes y ao; Tribunal de
Trabajo actuante; datos personales del comparecienteotorgante (nombre y apellido, nacio-
nalidad, edad, profesin, estado civil, domicilio real y documento de identidad); otorgamiento
de poder a los profesionales designados con nombre, apellido y matrcula profesional; men-
cionar el tipo de juicio para el que se otorga el poder; los datos de la demandada y/o deman-
dadas, como asimismo el domicilio real de la accionada o en su caso lugar de prestacin de
servicio; la firma del otorgamiento junto a la del Secretario y/o Auxiliar Letrado del Tribunal,
debiendo aclarar la firma del Funcionario mediante sello respectivo y del Tribunal.
__________________________________________________________________
Formulario Tipo de CartaPoder
En ...................., a los das del mes ........ de dos mil
................., compareci ante .........................., don:
........................., de nacionalidad ...................., de
aos de edad, de profesin ...................., de estado
................., con domicilio real en la calle ..................,
comprobando su identidad con ..........................., y expuso:
Que da y confiere poder especial a favor de ....................,
para que en su nombre y representacin, ya sea conjunta, separada o
alternativamente intervenga en el juicio por cobro de pesos con-
tra:..................................................
Al efecto faculta para que se presente ante las autoridades que co-
rresponda, con escrito, documentos y cuantos justificativos creyeran
necesario, pudiendo demandar y contra demandar, contestar demanda,
apelar, recusar, decir de nulidad, prestar cauciones y juramentos,
tachar y presentar testigos, proponer y nombrar toda clase de peri-
tos, rbitros, arbitradores, sndicos y recusarlos, poner y absolver
posiciones, oponer y contestar toda clase de recursos, diligenciar
toda clase de oficios y exhortos, pedir embargos preventivos y defi-
nitivos, inhibiciones, rescisiones de contrato o su cumplimiento,
aceptar y conceder quitas y esperas, ofrecer y denunciar bienes a em-
bargo, pedir cotejos y reconocimientos de firmas y documentos, co-
brar, percibir, transar, dar en pago, desistir, substituir, dar carta
de pago y toda cuanta otra facultad ms le fuera necesaria, para el
mejor desempeo de este mandato y hasta su completa terminacin con
todos sus incidentes.
Con lo termin el acto y previa lectura y ratificacin, firm el com-
pareciente ante m de lo que doy fe.
__________________________________________________________________
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3.2. Ficha de Receptora General de Expedientes
El formulario se llenar a mquina, sin abreviaturas y en doble ejemplar carbnico, aclaran-
do que los casilleros situados a la derecha de la boleta, no deben ser cubiertos, puesto que
son de uso exclusivo del Poder Judicial.
Casilleros:
1) Actor Demandado: Se anotar primero el apellido y a continuacin los nombres. Si se
trata de ms de un actor o demandado, despus del nombre del primero se agregarn las
palabras y otros. Tratndose de mujer casada se colocar en primer trmino el apellido
de soltera seguido de la palabra de, a continuacin el apellido del marido y finalmente
los nombres: Ejemplo: Prez de Gonzlez, Angela. Las normas expuestas anteriormente
no rigen si se tratara de un nombre comercial, que se lo respetar. Ejemplo: Ricardo Sn-
chez y Ca.
2) Clase: Tachar lo que no corresponda (civil, laboral o rural).
3) Materia: Ser la especfica del juicio: cobro de alquileres, escrituracin, daos y perjui-
cios, etctera. No se anotarn denominaciones genricas.
4) Partido: Indicar el nombre del partido que determina la competencia territorial de este
Departamento Judicial. Incluir solo el partido y no localidades u otras expresiones. En
caso de que exista prrroga de jurisdiccin tambin indicar el partido de origen.
5) Prrroga de jurisdiccin: Si existe escribir Si.
6) Fuero de atraccin: Si existe escribir Si.
7) Monto: Se lo indicar en pesos y slo en los juicios cuyo monto est determinado en el
momento de iniciarlos.
8) Sucesiones y quiebras: Se anotar el nombre del causante o concursado en el casillero
correspondiente al actor.
9) Adopciones tutelas, curatelas, insanias: Se colocar en el casillero de actor el nombre
del adoptado, incapaz o presunto incapaz. En caso de ser desconocido su nombre se co-
locar el del representante.
10) Terceras: El nombre del tercerista se colocar en el casillero del actor. En observacio-
nes se indicar la cartula del juicio en que la tercera es deducida.
11) Acumulacin de autos e incidentes: En observaciones se colocar la cartula del jui-
cio al que se acumulen los autos o se promueva el incidente.
12) Inscripciones de declaratorias y de testamentos: Se anotar el nombre del causante
en el casillero correspondiente al actor. En el casillero de la materia se anotar la espec-
fica del trmite y no exhorto.
24 / TECNICA LABORAL
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13) Exhortos y Oficios: Se indicarn el actor y el demandado del juicio en que se libr el ex-
horto. En el casillero correspondiente a materia se anotar exhorto. En Observaciones
se indicar en nmero de juzgado y partido de origen.
Formulario Tipo de la Ficha de Receptora General de Expedientes
TECNICA LABORAL / 25
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3.3. Ius Previsional
Todo profesional cualquiera sea el expediente a iniciar deber adjuntar previo pago en el
Banco Provincia Sucursal Tribunales o en la Delegacin de la Caja de Previsin Social para
Abogados de la Provincia de Buenos Aires acreditando el pago del Ius Previsional, segn la
Ley Provincial N 10.628.
Este formulario que tiene un troquelado de 4 partes:
1) Boleta para ser remitida por el Banco a la Caja.
2) Taln para el Banco.
3) Boleta para ser adjuntada al Expediente.
4) Taln para el afiliado.
Se debe completar los datos sobre Juzgado o Tribunal; Departamento Judicial; Fuero; Car-
tula; Monto del depsito; Fecha. En el banco o delegacin se sellar al dorso reintegrando al
depositante las dos partes restantes, reteniendo 2 (taln para el banco y caja). En la actuali-
dad, el monto a pagar en concepto de Ius Previsional es de veinte pesos ($ 20) por represen-
tacin en juicio.
26 / TECNICA LABORAL
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Formulario Tipo de la Boleta de Pago del Ius Previsional
TECNICA LABORAL / 27
COMOINICIARUNADEMANDALABORAL En la Provincia de Buenos Aires
Formulario Tipo de la Boleta de Pago del Ius Previsional
3.4. Bono Ley N 8.480
Todo profesional del derecho en su primera presentacin, en caso el escrito de iniciacin del
juicio laboral, deber adjuntar el Bono Ley N 8.480 del Colegio de Abogados de la Provincia
de Buenos Aires. El mismo se puede adquirir en el Colegio Departamental donde se iniciar
el reclamo judicial, siendo su valor actual de seis pesos ($ 6) el llamado bono verde para jui-
cios y de cuatro pesos ($ 4) el titulado bono azul para exhortos.
El formulario mencionado se llenar de la siguiente forma: en el espacio para el nombre del
abogado, se pondr nombre y apellido del letrado; luego se mencionarn los autos o nom-
bres del expediente donde se adjunta y el departamento judicial de la tramitacin del juicio.
Por ltimo, se deber incluir la firma y sello del profesional presentante. Por lo tanto, utilizado
para un expediente no puede ser adjuntado en otro.
28 / TECNICA LABORAL
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Formulario Tipo del Bono Ley N 8.480
3.5. Sobre con Pliego de Posiciones
En el momento del ofrecimiento de la prueba, o sea en el escrito de inicio, s se propone la
confesional (artculo 26 de la Ley N 11.653), para que la misma sea admisible ser indis-
pensable acompaar el pliego respectivo. Caso contrario se la tendr por no ofrecida (artcu-
lo 34, 1 prrafo, de la Ley N 11.653).
Citacin del absolvente: Ser citado en su domicilio real, por cdula, por telegrama, carta
documento, o acta notarial con anticipacin no menor de dos (2) das hbiles, bajo apercibi-
miento de poder tenerlo por confeso si no compareciere sin justa causa.
Eleccin del absolvente: Las personas de existencia ideal podrn elegir a la persona fsica
que las represente, cuya declaracin confesional obligar a la parte proponente. A tales fi-
nes, al promover o contestar la demanda debern indicar quien absolver posiciones en su
nombre y el domicilio, dentro del asiento del Tribunal, donde ser citada. Tambin podrn
proponer un absolvente sustituto para el caso de muerte, incapacidad o ausencia debida-
mente justificadas del designado en primer lugar. El reemplazo se podr efectuar hasta el
da de la audiencia y la concurrencia del absolvente sustituto estar a cargo de la parte que
lo propuso cuando se produzca despus de proveda tal prueba. En este caso, su incompa-
recencia implicar tenerlo por confeso atendiendo a las circunstancias de la causa.
Consecuencias de la eleccin del absolvente: Quedar a cargo de la parte que indica la
persona que absolver posiciones la obligacin de que sus respuestas puedan efectuarse
con eficaz conocimiento de los hechos, bajo apercibimiento de poder tenerla por confesa.
TECNICA LABORAL / 29
COMOINICIARUNADEMANDALABORAL En la Provincia de Buenos Aires
Formulario Tipo del Pliego de Posiciones
__________________________________________________________________
PLIEGO DE POSICIONES
Pliego de posiciones que deber absolver el representante legal de
Compaa General de Fsforos Sudamericana S.A.
PRIMERA: Para que jure como es cierto que la actora ingres a la em-
presa el 08/10/1969.
SEGUNDA: Para que jure como es cierto que la empresa en esa poca se
llamaba Ingeniero Valdani.
TERCERA: Para que jure como es cierto que ingres con examen preocupa-
cional aprobado.
CUARTA: Para que jure como es cierto que la actora sufri dolores en
las manos y los pies.
QUINTA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida por el
Dr. Vera.
SEXTA: Para que jure como es cierto que la actora sufri durante siete
(7) meses una hernia de disco.
SEPTIMA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida de
esta ltima enfermedad por el Dr. Carlos Machi.
OCTAVA: Para que jure como es cierto que la actora fue atendida por
alergia por el Dr. Sala.
NOVENA: Para que jure como es cierto que la actora se le orden la rea-
lizacin del examen postocupacional.
DECIMA: Para que jure como es cierto que nunca se le notific de sus
resultados.
RESERVO DERECHO DE AMPLIAR EL PRESENTE PLIEGO.
FIRMA DEL APODERADO
__________________________________________________________________
30 / TECNICA LABORAL
COMOINICIARUNADEMANDALABORAL En la Provincia de Buenos Aires
NOTA: El presente pliego debe introducirse en un sobre, donde se mencione la cartula del
expediente, firmando el Profesional en el lugar de cierre. Debe adjuntar junto con la deman-
da y la contestacin de la demanda, si no fuera agregado en ambos momentos se pierde la
oportunidad de hacerlo.
Para la confeccin de las preguntas que formarn el interrogatorio, debemos tener en cuen-
ta que el artculo 63 de la Ley N 11.653 se aplica el Cdigo Procesal Civil y Comercial de la
Provincia de Buenos Aires en forma supletoria.
Por lo tanto, se aplica el artculo 409 del Cdigo Procesal Civil y Comercial sobre la forma de
las posiciones, que dice textualmente:
Las posiciones sern claras y concretas; no contendrn de un hecho; sern
redactadas en forma afirmativa y debern versar sobre puntos controverti-
dos que se refieren a la actuacin personal del absolvente. Cada posicin
importar, para el ponente, el reconocimiento del hecho a que se refiere. El
Juez podr modificar de oficio y sin recurso alguno, el orden y los trminos
de las posiciones propuestas por las partes, sin alterar su sentido. Podr asi-
mismo, eliminar las que fuesen manifiestamente intiles.
4. JURISPRUDENCIA DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA
PROVINCIA DE BUENOS AIRES, SOBRE COMPETENCIA DE LOS
TRIBUNALES DE TRABAJO
4.1. SOMISA Rgimen Legal Competencia Laboral Determinacin
SOMISA no es una sociedad sujeta al rgimen legal de las empresas del
Estado las cuales estn sometidas en juicio a la competencia federal sino
que es una empresa de economa mixta, sin prerrogativas de derecho pbli-
co y an cuando se hizo propietario de la mayora del capital accionario, no
es el Estado mismo por cuya razn no resulta de aplicacin el artculo 100
hoy 116 de la Constitucin Nacional.
S.C.B.A., Secretara Laboral Expediente L N 56.609, Sentencia del 27/12/94, Sr. Minis-
tro 1
er
Voto Dr. Salas sin disidencias; Cartula Monje, Alberto c/SOMISAs/Indemniza-
cin Enfermedad Accidente, Publicaciones D.J.B.A. 148, 139; J.A. 1995 III, 76; A. y S.
1994 IV, 592; L.L.B.A. 1995, 377, Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Mar-
tn, Laborde; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1 San Nicols.
S.C.B.A., Secretara Laboral Expediente L N 56.942, Sentencia del 25/04/95, Sr. Minis-
tro 1
er
Voto Dr. Salas sin disidencias; Cartula Podest, Alfredo Mario c/SOMISA
s/Indemnizacin por Enfermedad Accidente, Publicaciones D.J.B.A. 149, 16; A. y S.
1995 II, 150; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martn, Laborde; Tribunal
de Trabajo de Origen: N 1, San Nicols.
TECNICA LABORAL / 31
COMOINICIARUNADEMANDALABORAL En la Provincia de Buenos Aires
S.C.B.A., Secretara Laboral Expediente L N 61.368, Sentencia del 27/02/96, Sr. Minis-
tro 1
er
Voto Dr. Salas sin disidencias; Cartula Escalante, Zenn c/SOMISA s/Enfer-
medad Accidente; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martn, Laborde;
Tribunal de Trabajo de Origen: N 1 San Nicols.
4.2. Competencia laboral Determinacin Y.P.F. Rgimen legal
Constituyendo Y.P.F. S.A. una sociedad mixta regida por la Ley N 19.550
las acciones deducidas en su contra son de competencia de la justicia pro-
vincial.
S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 58.511, Sentencia del 14/06/96, Sr. Minis-
tro 1
er
Voto Dr. Salas sin disidencia; Cartula Saisky, Alejandro A. c/Y.P.F. s/Daos y
Perjuicios; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martn, Laborde; Tribunal
de Trabajo de Origen: N 1, La Plata.
S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 58.510, Sentencia del 14/06/96, Sr. Minis-
tro 1
er
Voto Dr. Salas sin disidencia; Cartula Molina, Armando Ramn c/Y.P.F. S.A.
s/DespidoPreaviso; Magistrados Votantes: Salas Negri, Pisano, San Martn, Laborde;
Tribunal de Trabajo de Origen N 1, La Plata.
S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 58.512, Sentencia del 14/06/96, Sr. Minis-
tro 1
er
Voto Sr. Salas sin disidencia; Cartula Bogado, Herminio c/General Security
S.R.L. y Otros s/Despido; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martn, La-
borde; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1, La Plata.
S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 68.418, Sentencia del 12/05/98, Sr Minis-
tro 1
er
Voto Dr. Pettigiani sin disidencia; Cartula Carballo, Julio Csar c/General Se-
curity s/Accidente de Trabajo In Itinere; Magistrados Votantes: Pettigiani, Salas, Negri,
De Lzzari, Hitters; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1, La Plata.
4.3. Y.P.F. Rgimen legal Competencia laboral Determinacin
Siendo Y.P.F. S.A. una sociedad mixta de derecho privado no resulta de
aplicacin el artculo 116 de la Constitucin Nacional (Decreto N 2.778/91;
Leyes Nros. 24.145 y 24.474) y la competencia cuando es demandada en el
fuero laboral es local.
S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 63.611, sentencia del 01/10/96, Sr. Minis-
tro 1
er
Voto Dr. Salas sin disidencia; Cartula Diez, Alfredo Manuel c/Y.P.F. S.A. s/Dife-
rencias Salariales; Publicaciones: D.J.B.A. 151, 268; Magistrados Votantes: Salas,
Negri, Pisano, San Martn, Laborde; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1, La Plata.
32 / TECNICA LABORAL
COMOINICIARUNADEMANDALABORAL En la Provincia de Buenos Aires
4.4. Competencia laboral Determinacin
Corresponde aceptar la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Na-
cin que establece la competencia federal para conocer en las causas en
las que SOMISA sea parte.
S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 64.703, Sentencia del 15/04/97, Sr. Minis-
tro 1
er
Voto Dr. Salas Mayora; Cartula Albanesi, Roberto Silvio c/SOMISAs/Indemni-
zacin Enfermedad Accidente; Observacin del fallo Modifica doctrina Sentencia
Expediente L N 56.609 del 27/12/94, Expediente L N 56.942 del 25/04/95; Expediente L
N 61.368 del 27/02/96; Magistrados Votantes: Salas, Negri, Pisano, San Martin, Labor-
de, Hitters, Pettigiani; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1, San Nicols.
S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 68.228, Sentencia del 05/05/98, Sr. Minis-
tro 1
er
Voto Dr. Salas sin disidencia; Cartula Andrin, Roberto Jos c/Aceros Paran y
Otra s/Indemnizacin Enfermedad Accidente; Magistrados Votantes: Salas, Laborde,
Hitters, Pettigiani, Pisano; Tribunal de Trabajo de Origen: N 2, San Nicols.
4.5. Competencia laboral Determinacin
Y.P.F. es una sociedad mixta que se clasifica como persona del derecho pri-
vado estando sometida a la competencia de la justicia local (artculo 116 de
la Constitucin Nacional).
S.C.B.A., Secretara Laboral, Expediente L N 63.348, Sentencia del 28/10/1997, Sr. Mi-
nistro 1
er
Voto Dr. Salas sin disidencia; Cartula Mansilla, Isabel c/General Security
S.R.L. y Otra s/Despido; Publicaciones: D.J.B.A., 154, 110; Magistrados Votantes: Sa-
las, Negri, Laborde, Pettigiani, Pisano; Tribunal de Trabajo de Origen: N 1, La Plata.
4.6. Competencia laboral Determinacin
En los supuestos de desalojo la competencia de los Tribunales de Trabajo
requiere que quede acreditada en forma fehaciente la relacin laboral, pues
es sta la que determina aquella competencia.
Cmara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental San Martn Sala I, Expedien-
te N 41.068, Resolucin N 463, del 17/12/1996, Sr. Juez 1
er
Voto Dra. Biocca sin disi-
dencia; Cartula Moya, Adela c/Nader, Silvia y/o Sub inquilinos y/o ocupantes
s/Desalojo Magistrados Votantes: Biocca, Lami, Olcese.
TECNICA LABORAL / 33
COMOINICIARUNADEMANDALABORAL En la Provincia de Buenos Aires
4.7. Competencia laboral Determinacin
La competencia laboral se extiende no slo a los contratos laborales sino a
todas las cuestiones conexas y an a las reclamaciones que provengan de
efectos ulteriores de los mismos; an cuando se invoque la responsabilidad
prevista en el Cdigo Civil, ya que el fuero laboral en modo alguno se en-
cuentra limitado a las normas del derecho del trabajo, pues ste tiene por
fuente no slo las disposiciones legales especficas sino tambin los princi-
pios y normas del derecho comn (artculo 2, apartado a. ltima parte de la
Ley N 11.653).
Cmara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental Quilmes Sala I, Expediente
N 1.256, Sentencia Interlocutoria N 132/97 de fecha 04/09/97; Sr. Juez 1
er
Voto Dr. Ce-
lesia Cartula Peralta, Jernimo Emiliano c/Fabril Quilmes S.A. s/Daos y Perjuicios;
Magistrados Votantes: Celesia, Searis, Busteros.
4.8. Competencia laboral Determinacin
Como la competencia de la justicia ordinaria versa exclusivamente sobre
materia civil y comercial (artculos 166 de la Constitucin Provincial; 38 y 50
de la Ley N 5.827, texto ordenado segn Decreto N 3.702/92), cuestiones
como la que atae a desestimientos de procesos tramitados en el fuero labo-
ral, son ajenas a la competencia de este tribunal y por lo tanto, al serle aplica-
ble las normas propias de aquel mbito jurdico, el desestimiento de la
accin promovida ante el Tribunal del Trabajo, debe ser resuelto por dicho
rgano jurisdiccional (artculos 1, 2, 6, y concordantes del DecretoLey
N 7.718/71, texto ordenado segn Decreto N 4.444/93).
Cmara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental La Plata Sala I, Expediente B
N 83.991, Sentencia Interlocutoria del 21/11/96; Cartula Milanini, Grabriel c/Sejas, Cri-
sostomo s/Daos y Perjuicios; Magistrados Votantes: Crespi, Sosa.
4.9. Tribunal del trabajo Competencia Competencia laboral Determinacin
En la Provincia de Buenos Aires, toda controversia judicial que tenga su
causa originaria en una relacin laboral es de competencia de los Tribuna-
les del Trabajo, an cuando la pretensin se funde en normas del derecho
comn (artculo 2 de la Ley N 11.653). Ello implica que todo cuestionamien-
to de inconstitucionalidad que se articule contra la Ley N 24.557, por enten-
der que avasalla las jurisdicciones locales reservadas por las provincias,
debe hacerse dentro de las competencias que stas fijaron a sus jueces se-
gn la materia sobre la que versen los litigios.
34 / TECNICA LABORAL
COMOINICIARUNADEMANDALABORAL En la Provincia de Buenos Aires
Cmara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental San Martn Sala II, Expedien-
te N 46.676, Sentencia del 05/10/99; Sr. Juez 1
er
Voto Dr. Mares sin disidencia; Car-
tula Carabajal, Mara Gabriela c/Provincia de Buenos Aires y Otros s/Daos y
Perjuicios; Publicaciones: LL BA 2000, 84; Magistrados Votantes: Mares, Cabanas,
Occhiuzzi.
4.10. Competencia laboral Determinacin
En las demandas por cobro de aportes de cuota sindical son competentes
los Tribunales del Trabajo en virtud de lo previsto en el artculo 2 inciso b) de
la Ley N 11.653, aplicable al caso en examen, no resultando un impedimento
para llegar a tal conclusin lo establecido por la Ley N 24.642, dado que la
misma no ha modificado la competencia prevista en mbito provincial.
Cmara de Apelaciones Civil y Comercial Departamental Quilmes Sala I, Expediente
N 2.811, Sentencia del 06/06/99 Cartula Asociacin de Trabajadores de la Sanidad
Argentina c/La Casa del Abuelo S.R.L. s/Cobro de Aportes; Magistrados Votantes: Bus-
teros, Celesia, Searis.
TECNICA LABORAL / 35
COMOINICIARUNADEMANDALABORAL En la Provincia de Buenos Aires
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Sus Herramientas
NESTOR OROZCO
1. INTRODUCCIN
Continuando con la funcin de seleccin de personal (Tcnica Laboral N 94), pasaremos aqu a
detallar una a una las herramientas con que cuenta el hombre de Recursos Humanos para llevar
adelante en forma eficiente la tarea de seleccionar personal para la organizacin.
2. CONCEPTO
Las herramientas son el conjunto de elementos utilizados en el proceso de seleccin de per-
sonal, para lograr una mayor eficiencia en el mismo; estos elementos (papeles de trabajo)
son utilizados tambin por otras reas del departamento o gerencia de recursos humanos.
Los mismos son:
Descripcin de puesto
Anlisis de tareas
Profesiogramas
Entrevistas
Pruebas tcnicas
Test.
Informes ambiental, laboral, etc.
2.1. Descripcin de puestos
Para llevar adelante este proceso es necesario conocer los trabajos a desempear, para ello
se debe hacer una Descripcin pormenorizada del trabajo o de las tareas .
TECNICA LABORAL / 37
PROCESODE SELECCINDE PERSONAL Sus Herramientas
La descripcin de un puesto o de tareas es un documento bsico que define y limita las obli-
gaciones y responsabilidades de un puesto o de una familia de puestos, es el primer paso en
un programa de remuneraciones y se utiliza tambin en el proceso de seleccin de personal.
Por lo general se emplean distintos mtodos para recopilar la informacin, y estos son:
a) Cuestionarios.
b) Entrevistas.
c) Observaciones en el puesto.
d) El diario de trabajo.
e) Listas de obligaciones y responsabilidades.
A travs de cuestionarios, observaciones directas, entrevistas, informes, etc. obtenemos
toda la informacin para poder describir el puesto, una vez que se confecciona el descriptivo
del puesto se utilizar para el anlisis de tareas. (Luego se utilizar en evaluacin de tareas y
en evaluacin de desempeo, en el rea de remuneraciones).
La descripcin del puesto consiste en describir detalladamente las obligaciones y operaciones
de una tarea. Se detallan las cosas que se creen ms importantes y se tratan de definir clara-
mente todas las obligaciones.
Se aconseja definir las obligaciones diarias especificando:
qu se hace?,
cmo se lo hace?,
para qu o para quines se lo hace?.
Incluyendo el tanto por ciento de tiempo (o la cantidad del mismo) que se dedica a cada cla-
se de trabajo, para luego seguir con las obligaciones u operaciones que se realizan a inter-
valos, semanales, quincenales, mensuales, etc. (como por ejemplo: informar, clasificar,
asistir, coordinar, etc.).
Las descripciones resultan de la informacin recogida por el analista, que es quien se encar-
ga de la redaccin, otras veces el gerente redacta las descripciones de sus empleados y el
analista las revisa para unificar los textos y criterios. Es normal tambin que los ejecutivos de
nivel superior redacten sus propias descripciones dejando al analista el cuidado de unifor-
mar terminologa.
Despus de preparar la descripcin el analista somete el proyecto al superior inmediato o
gerente, estos introducen las cambios que juzgan necesarios y tambin es posible que la
descripcin se examine con el trabajador cuyo empleo se describe, teniendo en cuenta sus
comentarios.
38 / TECNICA LABORAL
PROCESODE SELECCINDE PERSONAL Sus Herramientas
Es de vital importancia que la descripcin definitiva abarque todas las tareas que se cumplen
con exactitud, debiendo emplear textos claros y sencillos en la redaccin para evitar mal en-
tendidos.
2.1.1. Beneficios que brindan los descriptivos de puestos
Los beneficios que brindan los descriptivos de puestos son:
Que los administradores comprendan las relaciones entre los puestos de las diversas
partes de la planta, de manera que puedan modificarse para mejorar la corriente de tra-
bajo, los procesos de produccin y la automatizacin.
Identificar operaciones riesgosas e incorporar mtodos de seguridad para impedir lesio-
nes o daos.
Hallar oportunidades de enriquecimiento de tareas, eliminando trabajo intil, logrando un
medio de trabajo ms interesante.
Mejorar relaciones laborales, ya que todos los trabajadores tendrn bien claro cuales son
sus obligaciones y responsabilidades.
Valorar las diferentes aportaciones que dan los que trabajan en la empresa.
Establecer traslados y promociones.
Confeccionar adecuados perfiles de puestos, a travs de anlisis, de puestos, y contribuir
al proceso de seleccin, permitiendo elegir a los candidatos ms adecuados.
Estos beneficios son posibles cuando se dispone de buenas descripciones, las que pueden
ir acompaadas por especificaciones del puesto, que es el detalle de herramientas y mqui-
nas que se emplean, la medida de supervisin que se da y se recibe, los productos y proce-
sos que entraa determinado trabajo, las exigencias fsicas y las consideraciones
ambientales necesarias para cumplir con el trabajo (con esta informacin y a travs del an-
lisis del puesto se confecciona el perfil del puesto).
Debido al avance tecnolgico, es necesario ir modificando peridicamente las descripciones
y adecundolas a los nuevos procesos.
El objetivo de toda organizacin es lograr una justa y equitativa relacin entre responsabili-
dades y salarios pagados, y para ello es necesario corregir y modificar las descripciones por
lo menos una vez por ao, o cuando aparezca un cambio muy importante en un puesto o en
una cadena de puestos relacionados.
2.2. Anlisis del puesto
El anlisis de trabajo o anlisis de tareas abarca los mtodos y procedimientos para adquirir
informacin sobre objeto, recursos, entorno, tareas y requisitos del trabajo. Analizar la tarea
TECNICA LABORAL / 39
PROCESODE SELECCINDE PERSONAL Sus Herramientas
significa enfrentarse con el trabajo, conocerlo exhaustivamente en cada una de sus facetas,
y para ello nos valemos del descriptivo del puesto y de las especificaciones.
Este anlisis se efecta a los fines de poder elaborar el standard del puesto y el perfil del
puesto, y nos permite relacionar las condiciones y elementos del trabajo aportadas por las
descripciones y especificaciones del puesto con los requerimientos de aptitudes y actitudes
personales ideales para el puesto.
Anlisis de tareas
Procedimientos para obtener
datos y hechos sobre el trabajo
Descriptivo del puesto
Informe que facilita datos sobre el
puesto
Requisitos para el puesto
Informe de las caractersticas del per-
sonal
adecuado, ideal, para el desempeo
de trabajo.
Titulo del puesto
Deberes y obligaciones
Maquinas a operar
Materiales empleados
Responsabilidades
Supervisin
Condicin del ambiente
Riesgos, etc.
Datos Objetivos
Educacin, formacin
Experiencia Laboral
Habilidades fsicas
Facilidad de comunicar
Capacidad para trabajar
en grupos
Juicio / valores / normas
Preferencias, inclinacin.
Datos Subjetivos
En el proceso de anlisis, con la informacin obtenida en las descripciones y especifica-
ciones, confeccionaremos:
El standard del puesto: donde figuran aquellos datos objetivos, medibles, observables.
Es definir por medio de elementos objetivos las cualidades requeridas para ocupar el
puesto, por ejemplo: edad, sexo, estudios cursados, experiencia previa, estado civil, et-
ctera; datos que luego pueden ser empleados en los avisos de bsquedas.
El perfil del puesto: donde adems de contener a los elementos objetivos del standard,
se agregan los elementos subjetivos, es decir, las caractersticas de personalidad nece-
saria o ideal que el puesto requiere, por ejemplo: capacidad de adaptacin a las normas o
40 / TECNICA LABORAL
PROCESODE SELECCINDE PERSONAL Sus Herramientas
para trabajar en grupos, iniciativa, motivaciones, intereses, expectativas, coeficiente inte-
lectual.
Es necesario conocer tambin el tipo de empresa, el mercado que tiene, la cultura de la or-
ganizacin, el discurso que se maneja y el clima organizacional, es decir, las relaciones for-
males, informales, el compromiso con la tarea, la motivacin y la satisfaccin laboral.
Para poder confeccionar buenos perfiles, debemos contar en nuestro anlisis con el organi-
grama de la empresa, el manual de procedimientos, las descripciones y las especificaciones
de los puestos.
2.2.1. Perfil del puesto en seleccin
En el perfil se detallan las funciones y responsabilidades que segn el consenso empresarial,
posibilitan establecer las caractersticas y habilidades de la persona apta para satisfacer las
necesidades del cargo. Este perfil tiene que ser elaborado de acuerdo con las necesidades
detectadas en el proceso de seleccin, y la poltica interna de la empresa debe respaldarlo.
Ante alguna indefinicin en el perfil, se genera la posibilidad de fracasar en la bsqueda; por
lo cual es fundamental obtener informacin confiable, definiendo el perfil desde el consenso
grupal, tomando en cuenta tambin la informacin que surge por va oral de los integrantes
de la empresa.
Como se disea un perfil, para seleccin?
El diseo de un perfil implica el establecimiento de un conjunto de rasgos que permitan de-
terminar quien es el postulante ms adecuado para cubrir el puesto, y debe contener:
Nombre del puesto Conocimiento y experiencias requeridos
Ubicacin dentro del organigrama Habilidades y destrezas
Objetivos del puesto Aptitudes
Descripcin de funciones Personalidad
Grados de responsabilidad Capacidad de trabajar en grupos
Condiciones de trabajo Sociabilidad
Riesgos del trabajo Resistencias a los cambios
Edad Potencialidades
Sexo Intereses y expectativas.
Estado Civil Preferencias, juicios de valor
Disponibilidad horaria Inclinaciones.
TECNICA LABORAL / 41
PROCESODE SELECCINDE PERSONAL Sus Herramientas
2.3. Profesiogramas
En el diseo del perfil del puesto se tendrn en cuenta las cualidades humanas que se re-
quieran para ocuparlo, es decir datos relativos a las cualidades que debera reunir idealmen-
te el candidato para desempearse con xito.
El profesiograma es un instrumento que sistematiza dichos requerimientos, especificando
cualitativa y cuantitativamente las exigencias de un puesto de trabajo, dando como resultado
el perfil profesiogrfico, producto de un profundo anlisis.
Generalmente el perfil del puesto se confecciona en hoja transparente para luego ser super-
puesto con el perfil de los postulantes, y as ver el grado de aproximacin del candidato al
puesto a ocupar.
Adems del anlisis de la tarea estableciendo el standard y el perfil del puesto, es necesario
valorar los puestos de trabajo (evaluacin de puesto o evaluacin de tareas) para traducir en
trminos monetarios las diferencias o posiciones relativas de las ocupaciones de una organi-
zacin (categoras laborales internas).
Conocer las habilidades, capacidades, conocimientos y personalidad adecuados para el
buen desempeo de una actividad es fundamental para la seleccin de la persona que deba
ocuparlo.
2.4. Entrevista de seleccin
Es una conversacin entre ambas partes encaminadas a establecer un mutuo conocimiento
e intercambiar informacin til para llegar a la decisin final.
En ella se evala tanto la trayectoria laboral, como su potencial, se pueden inferir los rasgos de
la personalidad y la compatibilidad de estos con el puesto a cubrir. Tambin se establecen las
evaluaciones a tomar, ya sean de orden tcnico, mdico, ambiental y/o psicotcnico. La entre-
vista permite establecer cuales son los test ms adecuado para evaluar al postulante.
Por lo tanto, es una fuente de informacin y, a su vez, es un instrumento de control de otras
fuentes de informacin, que permite fijar posturas.
2.4.1. Funcin y objetivos
Son funciones y objetivos de la entrevista:
Comprobar que el candidato posea los requisitos necesarios.
Obtener datos no deducibles de otras fuentes.
Facilitar datos ciertos de la empresa al candidato.
Reunir informacin de otras fuentes.
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Producir buena impresin al candidato.
Controlar la veracidad de los datos especificados por el candidato.
2.4.2. Requisitos
Los requisitos que deber cumplir una buena entrevista son:
Que sea atentamente programada.
Que se desarrolle segn un plan y mtodos precisos.
Que el lugar sea adecuado, y en los horarios previstos.
Que el entrevistador sea experto.
Que los resultados sean comprobados.
2.4.3. Errores en la entrevista
Los errores cometidos en una entrevista, pueden ser clasificados en:
De la entrevista como tal.
Del entrevistador
De la tcnica de direccin del coloquio.
Del comportamiento del entrevistado
Entre los errores ms comunes tenemos:
Efecto de Halo: el entrevistador es influenciado por un aspecto, cualidad o caracterstica
del entrevistado. Por ejemplo: personalidad, educacin, gestos, comparacin inconcien-
te con otras personas. Es un efecto insidioso, altera la opinin del examinador e incluso la
priva de todo valor.
Ideas preconcebidas: son prejuicios del entrevistador. El error es que el entrevistador
identifica rasgos fsicos o situaciones ocasionales del candidato con determinadas cuali-
dades positivas o negativas. Por ejemplo: lugar de procedencia, color de cabello, vesti-
menta, cigarrillo, aliento, etc., que determinan que el examinador slo escuche lo que
quiere escuchar o viceversa.
Estereotipos: Error similar al anterior. Un estereotipo es una imagen mental (clichs), y el
entrevistador es prisionero de una serie de mitos, por ejemplo identificar determinadas
caractersticas de personalidad con ciertos rasgos fsicos.
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Prejuicios: el entrevistador por motivos polticos, sociales, raciales, etc. interpreta de
modo subjetivo las palabras y acciones del candidato. El candidato es evaluado de
acuerdo a propias convicciones del entrevistador.
Error lgico: en la entrevista se establecen conexiones entre las cualidades y caractersti-
cas de las personas que examina, con las que tiene en mente, por ejemplo iniciativa, di-
namismo, rendimiento.
Experiencia anterior: el entrevistador tiende a creer que la experiencia anterior del candi-
dato lo habilita para el puesto, descuidando otros aspectos. Se cree que la experiencia es
garanta de xito.
Exceso de generalizacin: se considera al postulante por un solo hecho, por comportarse
de tal forma, pensado que lo har as en todo tiempo y lugar.
Proyeccin: el entrevistador compara las caractersticas del candidato con las propias o
con las de algunas personas conocidas por l, y juzga en forma negativa las que no posee.
Entrevista mecnica: cada entrevista es copia repetida de la anterior, independiente del
candidato.
Formulacin incorrecta de preguntas: el candidato no entiende el significado de las pre-
guntas que se le efectan, por ende las respuestas no sirven de nada.
Escaso conocimiento del puesto: la falta de conocimiento de las tareas o requisitos del
puesto a cubrir, no permiten orientar mejor las preguntas.
2.4.4. Requisitos del Entrevistador
Un buen entrevistador debe reunir los siguientes requisitos:
Suficiente conocimiento de la empresa, como del puesto y de los requisitos del puesto.
Capacidad para valorar en forma objetiva, y poder determinar las diferencias individuales.
Capacidad para establecer con el candidato un dilogo amistoso y confiable.
Capacidad de mantener la atencin constante en lo que le interesa saber y los fines per-
seguidos.
Capacidad de percibir los elementos que se suceden durante el coloquio.
Experiencia en el trato con personas de distinto sexo, edad.
Saber interpretar actitudes y expresiones.
Agudeza de criterio, para no dejarse influir por los candidatos.
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Madurez y estabilidad emotiva.
Capacidad para recoger la mayor cantidad de informacin del candidato y suministrar la
menos posible.
Capacidad para aceptar a los candidatos tal cual son, sin imponer las propias convicciones.
Prudencia, flexibilidad de juicio, y no rechazar a quienes no comparten su forma de ser.
2.4.5. Fases de la entrevista de seleccin
Las fases de una entrevista de seleccin son:
Apertura del coloquio: tambin se lo conoce como RAPORT, algunos dicen que es el mo-
mento de romper el hielo.
Es el momento mas delicado e incmodo, ya que hay un estado de ansiedad en el entre-
vistado.
Bastan unos pocos minutos y una palabra amable para descargar la tensin nerviosa del
candidato, clima de frialdad e incomodidad; para ello se requieren dos cualidades nece-
sarias del entrevistador:
a) Tener un inters verdadero, y un profundo respeto por el candidato: instaurar un trato de
hombre a hombre, evitando que aparezca el sentimiento de inferioridad en el candidato.
b) Saber usar las palabras adecuadas, abrir con un tema informal, no importante, como
por ejemplo, consideraciones acerca del tiempo o el viaje, etc..
El arte de hacer preguntas: se requiere trato afable durante el coloquio, sensibilidad, rapi-
dez, adaptacin, autocontrol, saber a dnde dirige la pregunta, ratificar impresiones, per-
cibir motivaciones, intereses, prejuicios, aspiraciones. Algunas sugerencias para este
nivel son:
No hacer muchas preguntas, es conveniente dejar hablar.
Comenzar por preguntas que tiendan a producir una reaccin favorable.
Hacer las preguntas una a una, no confundir.
Evitar formular preguntas que sean con respuesta si o no o que contengan la res-
puesta implcita.
Formular preguntas claras y sencillas.
Asegurarse de haber comprendido bien la respuesta.
Si el candidato divaga, volver al tema, etc.
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Dejar hablar al entrevistado: Es un requisito esencial para el xito de la entrevista. El
buen entrevistador tiene la capacidad de recibir informacin sin manifestar ninguna reac-
cin personal. El mejor sistema para inducir a hablar es escuchar con mucha atencin. La
mejor entrevista es aquella en que un setenta y cinco por ciento (75%) es absorbida por el
candidato y un veinticinco por ciento (25%) por el entrevistador.
Tomar notas: La informacin recogida debe ser transcripta en forma ordenada, rpida,
sistemtica. Las anotaciones deben servir para recordar los puntos ms importantes; por
lo tanto, cuanto ms tiempo pasa entre la entrevista y la elaboracin del informe, hay ms
riesgos de error u omisin. El candidato puede reaccionar sintiendo prdida de atencin
de parte del entrevistador, y entonces no sabr si seguir hablando o esperar que deje de
copiar. La solucin es interrumpir la conversacin, solicitar permiso para copiar y luego
seguir, (francamente, frontal).
Clausura: junto a la apertura es una de las fases ms delicadas, requiere tacto, se pone
fin cuando :
el entrevistador cumpli su finalidad.
el candidato se revela clara y objetivamente no apto.
se ha obtenido toda la informacin posible.
se poseen todos los elementos de juicio para pasar a una etapa posterior de la seleccin.
En esta etapa el candidato se siente ms libre, el entrevistador lo deja hablar y es aqu donde
se suele obtener riqusima informacin. El entrevistador prepara la despedida, nunca se
debe hacer de improviso; si el candidato no despega, se lo debe intimar con gestos. Cual-
quiera sea el resultado, el candidato debe ser un buen amigo para la empresa cortesa, ca-
lor humano, franqueza es decir igual trato que en la apertura.
2.4.6. Assessment Center o entrevista grupal
Es una evaluacin dinmica, conocida tambin con el nombre de assessment center, es una
seleccin a travs de conductas en accin, observables.
Las actividades a realizar en la misma, son:
Analiza un problema.
Opinar.
Escuchar.
Es necesario argumentar.
Se debe convencer.
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Se requiere decidir.
Administrar el tiempo.
Las ventajas de realizar entrevistas grupales son:
Evaluacin multifactica de cada postulante.
Observacin directa de las conductas.
Hay evidencias versus presunciones.
Mayor posibilidad de prediccin de actitudes y conductas laborales.
Brindar informacin enriquecida para quien decide.
Detecta diferencias entre candidatos en una misma accin.
Mayor cercana a la situacin de trabajo
Ahorra tiempos.
Las especialidades o formacin de los participantes pueden ser similares o distintas. Se
aprovecha la situacin para observar la capacidad de adaptacin de los candidatos, las mo-
tivaciones, el respeto hacia los dems, hacia las opiniones de los dems, la tolerancia, la fir-
meza en opiniones o decisiones, la capacidad de sntesis, el liderazgo ejercido, el
comportamiento tico, etc.
2.5. Pruebas tcnicas
Las pruebas tcnicas consisten en un examen profesional. Es el contacto, participativo de
los mandos (supervisores, encargados, etc.) que han de colaborar con las acciones del De-
partamento de Personal.
El objetivo de estas pruebas es determinar el nivel profesional que posee el candidato, es la
accin de clasificar profesionalmente a los postulantes, descartando a los que no acrediten
el nivel necesario, y estableciendo un orden de preferencia con el resto.
El Departamento de Personal entrega al responsable de la evaluacin tcnica, un formulario
con los datos de los candidatos, el detalle de las pruebas a las que han de someterse y el for-
mulario de evaluacin, donde el examinador volcar las evaluaciones de los candidatos, ver-
ter los comentarios al respecto y calificar el desempeo en forma individual.
Es necesario recordar que a este paso del proceso de seleccin llegan poco candidatos, ya
que el resto ha sido descartado en las fases anteriores del proceso, pero en la prctica pue-
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de resultar que un individuo rechazable por su carcter, deba ser admitido en la empresa por
dominar una especialidad necesaria en la organizacin, y no haber otro candidato ms apto.
2.6. Test
El objetivo de la evaluacin psicolgica, es el diagnstico de una situacin total del individuo
y de la empresa, haciendo hincapi en el pronstico del desempeo del sujeto.
Cuando hay ms de una persona que desea ingresar a la empresa, los criterios que se de-
ben utilizar para saber a quien contratar son:
cul resultar mas til?
cul se adaptar antes al puesto de trabajo?
cul realizar el trabajo con ms perfeccin.
La empresa que ampla su proceso productivo, necesita conocer las caractersticas y el valor
de las personas que al ingresar en su organizacin van a incrementar el capital humano de la
misma.
La psicologa es la ciencia que tiene por objeto de estudio al hombre y su conducta; y la parte
de la psicologa que se refiere a la medicin de las caractersticas aptitudinales y de perso-
nalidad de los seres humanos se la conoce con el nombre de psicometra.
La psicometra se presenta como un conjunto de tcnicas tiles en el mbito industrial, no
solo utilizadas en la seleccin de personal, sino tambin para:
El estudio de las caractersticas de las personas que han de ser promocionadas a pues-
tos de mayor responsabilidad y nivel.
La adecuacin de los hombres a los puestos de trabajo.
El anlisis de los empleados con comportamientos anormales, etc.
2.6.1. Concepto de test
El test es una prueba tcnica definida, implicando una tarea a realizar, idntica para todos
los sujetos examinados, que mediante una tcnica precisa permite apreciar el xito o el fra-
caso del examinado. La tarea puede consistir en poner de manifiesto conocimientos (test pe-
daggico) o bien funciones censo-motrices o mentales (test psicolgico). Estos test exploran
la inteligencia, las aptitudes y conocimientos. El test de personalidad es una situacin experi-
mental estandarizada, sirviendo de estmulo a un comportamiento.
Los test son instrumentos cuyo idntico contenido, aplicado mediante un sistema normaliza-
do, permite apreciar las diferencias que en su resolucin producen, cualitativa y cuantitativa-
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mente, los sujetos a los que se aplica; resultados que permiten la comparacin entre
diversos postulantes.
2.6.2. Requisitos de los test
El test es un instrumento de medicin, y por lo tanto, debe reunir los siguientes requisitos:
Validez: cuando realmente mide lo que pretende medir.
Sensibilidad: cuando seala las diferencias existentes entre dos resultados.
Fiabilidad: cuando al realizar aplicaciones a diferentes individuos, o en diferentes ocasio-
nes al mismo sujeto, en circunstancias similares, se producen tambin resultados simila-
res.
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La aplicacin del test debe ser llevada a cabo exclusivamente por profesionales, que ade-
ms dominen y conozcan estas tcnicas, ya que son los nicos que pueden realizar el estu-
dio de los resultados y formular un diagnstico adecuado. Adems se requieren una serie de
elementos materiales imprescindibles, como ser, lugar adecuado, sin ruidos, luminoso, mo-
biliario adecuado, pruebas originales, etc.
2.6.3. Zonas de aptitudes humanas
El hombre es un ser complejo, y para tratar de analizar su contenido se dividen en zonas las
caractersticas humanas, agrupndolas en cuatro (4) grandes campos.
Aptitudes mentales: Es la aptitud para aprender, adquirir variedad de conocimientos y
competencia general. La psicologa considera a la inteligencia como la capacidad para
aprender, comprender, manejar smbolos abstractos, sus relaciones, y como la capaci-
dad para adaptarse a nuevas situaciones aprovechndose de experiencias anteriores.
Funciones de coordinacin muscular y motora: Es la capacidad para realizar movimien-
tos coordinados, mediante funciones motoras, como la destreza, movimientos muscula-
res y la agilidad digital. Estas funciones no guardan una relacin muy estrecha con las
aptitudes mentales. La correlacin existente entre las distintas psicomotoridades a veces
no es alta. Por ejemplo: coordinacin manos - ojos, alta y coordinacin ojos - pies, baja.
Caractersticas o rasgos de personalidad: Es el estudio de las actitudes humanas y de
las potencialidades que poseen las personas. Se mide la posibilidad de integracin, la no
responsabilidad por sus actos, la imposibilidad de mando o carencia de estilo de mando
adecuado. Estas caractersticas (actitudes) son mucho ms difcil de medir que las aptitu-
des. El carcter y la personalidad se componen de un conjunto de rasgos que la integran
y definen. Por otra parte existe cierta relacin entre determinadas caractersticas fsicas y
mentales y la personalidad (se utilizan determinadas caractersticas fsicas como orienta-
cin para predecir otras caractersticas psquicas). Aqu se utilizan dos tipos de test.
a) Los objetivos: analizan determinados factores caracterolgicos de la personalidad de
un hombre, analizando facetas del carcter como la honestidad, la ansiedad, el espritu
de colaboracin, la perseveracin, el neurotismo, la extroversin, la introversin, etc.
b) Los proyectivos: que se basan en la tendencia de los sujetos a proyectar su propia
personalidad sobre situaciones ante las que se enfrentan, las que le provocan reac-
ciones caractersticas. En estos test el sujeto ve o escucha estmulos ambiguos que
debe interpretar y explicar.
El test proyectivo ms conocido es el de Roschach (10 lminas grises y negras, algu-
nas coloreadas que simulan manchas), que pretende descubrir las facetas anormales
que pueda tener el sujeto y algunos factores como creatividad, extroversin, enfoque
prctico de situaciones, etc.
Aptitudes fsicas y sensoriales: son requisitos fsicos que le permiten al trabajador una r-
pida adaptacin a su labor o al puesto. Es ideal que el perfil del puesto contenga especifi-
caciones sobre las caractersticas fsicas que deba reunir el sujeto. (altura, vista, odo,
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sentido de equilibrio, etc.). El examen mdico no debe referirse nicamente a aspectos
relativos al nivel de salud de los individuos, sino tambin tratar de detectar aquellos facto-
res fsicos y sensitivos determinantes para el puesto. Por ejemplo:
Cuando las ocupaciones indican operaciones rutinarias manuales, repetitivas o cuan-
do es importante la velocidad, las aptitudes motoras ocupan el primer lugar.
Si se requiere conocimiento del oficio, as como habilidad manipulativa, son necesa-
rias las aptitudes mentales y las motoras.
Los puestos que implican trato con los dems, por ejemplo: supervisores o coordina-
dores, etctera, requieren ciertos rasgos de personalidad y tambin conocimientos y
juicio propios de aptitudes mentales.
El trabajo que requiere de fuerza, resistencia y agilidad, precisa determinada constitu-
cin fsica para lograr un aprovechamiento alto.
2.7. Peticin de informes
Antes de formalizar el ingreso del trabajador, es aconsejable pedir informes, lo ms comple-
tos posible en las empresas en que el postulante ha trabajado anteriormente.
A tal efecto se enva un formulario modelo a los responsables de personal de las empresas
detalladas por el postulante, y en el que se pide confirmacin de lo declarado por el candida-
to, aadiendo otras preguntas sobre cuestiones como:
Actuacin profesional.
Su comportamiento.
Causa del egreso.
Honradez.
Puesto que desempeaba.
Promociones.
Si existieron sanciones disciplinarias.
Actividad sindical.
Confiabilidad, etc. etc.
Estos informes suelen ser completados, en determinados casos, por otros de tipo personal,
que traten de concretar la opinin que como ciudadano, como padre de familia y como profe-
sional, tienen del aspirante las personas que de alguna forma lo tratan o comparten con l
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algo en comn, por ejemplo: vecindario, club, etc. Y en algunos puestos, especialmente en
aquellos donde se manejan valores de la empresa (dinero, cheques, etc.) se completan es-
tos informes con la averiguacin de antecedentes penales, o judiciales. Estos tipos de infor-
mes suelen llevarse a cabo por agencias especializadas en su realizacin.
3. ELECCIN FINAL
Llegados a este punto, con el expediente completo (despus de haber pasado por todos los
exmenes mdicos obligatorios por ley y optativos si la empresa lo requiere) y realizadas las
pruebas tcnicas y entrevistas, el supervisor del puesto a cubrir, determinar cual de los
candidatos presentados es el que ha demostrado mayor aptitud, o establecer un orden de
preferencia de los finalistas, si hay ms de uno.
Finalmente se proceder a la contratacin, fijando las condiciones y estableciendo la fecha
de ingreso y la duracin del perodo de prueba.
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Funciones
Tcnicas
Tcnicas Propias
Empleo
Remuneraciones
Planes de Carrera
Profesionales
Comunicaciones
Desarrollo Medicina Laboral
Administracin de
Beneficios y Servicios
Servicios Generales
Capacitacin Seguridad e Higiene
Administracin
de la Asistencia
Relaciones Laborales
Tcnicas de Apoyo
Administrativas
Funcin de Registros Adm. de Disciplina
Estratgicas
Funciones Propias del Departamento de Personal
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PROCESODE SELECCINDE PERSONAL Sus Herramientas
H
e
r
r
a
m
i
e
n
t
a
s
Empleo
F
u
n
c
i
o
n
e
s
Remuneraciones Capacitacin Desarrollo
Planeamiento de
Carrerra
Bsqueda
Seleccin
Incorporacin
Induccin
Rotacin
Elaborar el plan y
la poltica salarial
de la empresa
Acrecentar el
recurso humano.
Buscar eficiencia
Acrecentar y
coordinar
racionalmente las
potencialidades
de los RR.HH.
Favorecer la
evolucin positiva
de las personas de
la organizacin.
Promover el desa-
rrollo del RR.HH.

Descripcin de puestos
Anlisis de tarea
Perfiles de puestos
Profesiogramas,
organigrama funcional

Evaluacin de tareas
Evaluacin de
desempeo
Encuesta de
remuneraciones
Planes de beneficios

Personal operaciones:
Mandos Medios:
Personal Gerencial:
Instruccin
Adiestramiento
Especializacin
Formacin
Actualizacin
Perfeccionamiento
Informacin
Desarrollo

Inventario de personal
Evaluacin de
desempeo
Perfil de cargo
Evaluaciones de
potenciales

Standard de puestos
Inventario de personal
Evaluacin de
desempeo
Organigrama funcional
Organigrama de
reemplazos
Plan de capacitacin
Lista de potencial
Funciones Tcnicas Propias del
Departamento de Personal