Está en la página 1de 37

MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTOMODELO DE GESTION DE

CONOCIMIENTO




MODELO DE GESTION
DE CONOCIMIENTO
INTEGRANTES:
 CAVA TEJADA, Manuel
 REYES CUEVA, Alei
 SANCHEZ IRIGOIN, Ronal
 SANDOVAL CRUZADO, Humberto
 ZACARIAS ECHEVARRIA, Renzo

DOCENTE:
ROMEO ZEGARRA, Fidel

CICLO/AÑO
VII – 4°
GESTION DE
CONOCIMIENTO
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 1 de 36

Contenido
MARCO TEÓRICO ............................................................................................................... 2
MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ........................................................ 3
1. KPMG CONSULTING (TEJEDOR Y AGUIRRE, 1998) .................................. 3
2. MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999) .................................. 6
3. KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT) ................. 7
4. PROCESO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO (NONAKA,
TAKEUCHI, 1995) ........................................................................................................ 8
ESTRUCTURA ESTATICA DEL MODELO PROPUESTO ............................................. 10
A. OBJETIVO: ........................................................................................................... 11
B. ELEMENTOS DEL MODELO: ............................................................................ 11
DINAMICA DEL MODELO PROPUESTO ....................................................................... 12
A. FASES: .................................................................................................................. 13
B. DESCRIPCIÓN DEL MODELO: ......................................................................... 13
D. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................. 14
TECNOLOGIAS .................................................................................................................. 15
HABILITADORAS PARA EL MODELO PROPUESTO .................................................. 15
A. Fase de socialización: ............................................................................................ 16
B. Fase de exteriorización: ......................................................................................... 17
C. Fase de interiorización: .......................................................................................... 18
D. Fase de medición: .................................................................................................. 18
E. Fase de Almacenamiento: ...................................................................................... 19
METODOLOGIA PROPUESTA PARA IMPLEMENTAR EL MODELO ....................... 20
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA EN ESTUDIO ..................... 22
PLAN DEL PROYECTO ..................................................................................................... 25
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 30
ANEXOS .............................................................................................................................. 31


MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 2 de 36





MARCO TEÓRICO
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 3 de 36


MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

1. KPMG CONSULTING (TEJEDOR Y AGUIRRE, 1998)

A. MARCO TEORICO:

La finalidad del modelo es la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la
capacidad de aprendizaje en una organización, así como los resultados esperados del
aprendizaje.
Una característica esencial es la interacción de todos sus elementos que se presentan
como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos.

Este modelo se centra en el conocimiento en sí mismo, sin tomar en cuenta su veracidad y
origen sino que su validez y vigencia la subordina a el entorno en una postura
eminentemente pragmática y enmarcada dentro de la Organización vale decir el
conocimiento está en función de su utilidad en cuanto a los objetivos y fines de la misma.

B. FORTALEZAS:

 El modelo incrementa la capacidad de la organización.
 Este modelo tiene interacción de todos sus elementos.
 KPMG CONSULTING tiene influencia en todos los sentidos, conexión entre si de la
estructura organizativa con la cultura, actitudes, capacidad de trabajo en equipo.
 Desarrollo constante de la organización y de su gente.
 Mejor desempeño del personal, ya que tienen interés por participar y compromiso
institucional.
 Sus elementos constitutivos no son de complicado manejo.
 Con todo ello se conseguirá un cambio permanente, una mejora en la calidad de
los resultados, un mayor desarrollo de las personas que participan en la empresa y
una mayor implicación con el entorno y su desarrollo.


C. DEBILIDADES:

 Puede enfrentarse a barreras interpuestas por los miembros de la organización.
No es desconocido que cada vez que se desea instaurar, así sea consulto o no,
algunos cambios las personas tienden a resistirse, esto producto de los miedos por
desconocimiento o falta de información, con respecto a lo que se quiere de parte
de la alta gerencia.

 Se debe tener cuidado en la cultura organizacional, es decir, orientarla para que
fomente la adquisición, la transferencia y el almacenamiento del conocimiento,
así como tener estrategias que permitan obtener información relevante de los
ciudadanos que son atendidos por la institución, para mejorar la atención a las
peticiones sociales.
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 4 de 36


 No todas las personas comparten su conocimiento, pero se debe lograr que la
gente comparta este conocimiento. Partimos de que el conocimiento está en la
mente de la gente, y sólo va a transmitir aquello que desee, por lo cual, será tarea
del área de recursos humanos, encontrar la forma de motivar a la gente para que
esté dispuesta a compartir aquellos conocimientos útiles para la organización.


D. ESTRUCTURA ESTATICA:

Elementos básicos que se relacionan en el Modelo KPMG CONSULTING: Se refiere a
los factores que condicionan el aprendizaje, la cultura, los sistemas de información,
los líderes que existen, la estructura, la gestión de personas, la tecnología y las
estrategias que utilizan.

a) La estructura organizativa. El cómo está conformada una empresa según su corte
jerárquico, denotando y describiendo todos sus niveles. Debe establecerse sitios
específicos donde los funcionarios puedan, ya sea de forma individual o en
equipos, dedicarse a difundir, adquirir y compartir el conocimiento.

b) La Cultura. Se debe reforzar el comportamiento abierto al cambio y al nuevo
aprendizaje. Término que designa el conjunto total de las prácticas humanas, de
modo que incluye las prácticas: económicas, políticas, científicas, jurídicas.
religiosas, discursivas, comunicativas, sociales en general.

c) El liderazgo. Por la naturaleza de la institución hay liderazgos impuestos, por lo
que en este término del modelo debe hacerse una consideración especial, sin
embargo pudiera trabajarse con cada uno de los líderes designados
(coordinadores por áreas) y prepararlos para que desarrollen las actitudes,
habilidades y comportamiento acorde al modelo, esto implica mostrarles que son
responsables del logro de las metas de la organización y el buen desempeño de
sus demás trabajadores, pero que para ello no pueden ser autoritarios o
paternalistas sino que deben ganarse a sus trabajadores en función de lo que
saben y cómo lo aplican, así como promover el trabajo en equipo.

d) La gestión de personas. Parte fundamental de la motivación, lo que es capaz el
individuo de hacer y cómo actuar por la empresa.

e) La Estrategia. El estudio del entorno interno y externo y adecuar a través de una
toma de decisión una posible o posibles formas de acción. Estrategias para
implementar este modelo:
 Crear grupos de trabajo por áreas.
 Capacitar al personal: Los temas podrían ser el conocimiento dentro de la
organización, tareas del líder, trabajo en equipo, experiencias de los otros,
mapas mentales, abordaje de problemas, la pro actividad, etc.

f) La tecnología y los sistemas de información. Bien gestionados pueden y deben ser
una ventaja de la empresa sobre sus competidores. Tecnologías emergentes como
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 5 de 36

Internet, los sistemas de información, el comercio electrónico, dispositivos
móviles, etc., aportan grandes posibilidades para el desarrollo de la empresa,
siempre que se tengan en cuenta cuáles son los recursos y necesidades de cada
organización.


E. ESTRUCTURA DINAMICA:

Este modelo identifica seis elementos básicos que la organización debe orientar hacia
el aprendizaje antes de implantar proyectos específicos de gestión del conocimiento:
la estrategia, la estructura organizativa, el liderazgo, la gestión de personas, los
sistemas de información y la cultura. Una infraestructura organizativa que
condicionará el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y
grupos que la integran

El enfoque de los factores condicionantes del aprendizaje dentro de una empresa no
se debe entender que actúan en forma aislada. Por ello es necesario atender que
dentro de la empresa los conceptos asociados están estrechamente relacionados y
que toda organización debe ser capaz de manejarlos en prospectiva y estar así
preparada en incorporar nuevos conceptos dentro de su actual modelo de gestión.

Este modelo considera los elementos de gestión que afectan directamente a la forma
de ser de una organización: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestión
de las personas y sistemas de información, el fin último es obtener un aprendizaje de
las personas y convertirlo en activo útil para la empresa.


El cómo está conformada una empresa según su corte jerárquico, siempre en una
institución hay liderazgos impuestos, las personas deben rotar sus cargos, crear
grupos de trabajo por áreas, capacitar al personal, usar las tecnologías ya que son una
ventaja de la empresa sobre los competidores como el internet, el comercio
electrónico, dispositivos móviles, etc.; la empresa también debe enfocarse al
aprendizaje, a la innovación, al cambio y al nuevo conocimiento. Con este perfil de la
organización y las capacidades de aprendizaje de cada persona sale el compromiso
con la visión de la organización para así tener la posibilidad de evolucionar
permanentemente, del desarrollo de las personas, tener una mejora en la calidad de
los resultados y la empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más
amplios y produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo.










MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 6 de 36

2. MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999)

A. MARCO TEORICO:

El Objetivo del modelo Andersen es acelerar el flujo de la información que tiene valor,
desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos
puedan usarla para crear valor para los clientes.

B. FORTALEZAS:

 Este modelo consigue una cultura organizativa orientada al aprendizaje
 Responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la
institución ya sea a través de foros, bases de discusiones, workshops, etc.
 Crea los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permiten capturar,
analizar, sintetizar y aplicar el conocimiento
 Este modelo valora y distribuye el conocimiento.
 Resaltan los elementos culturales
 Otra fortaleza es que da acceso a personas con propósito común a una comunidad
de práctica.

C. DEBILIDADES:

 Presenta la debilidad de subordinar la gestión del conocimiento a la captación de
clientes exclusivamente, de tal manera que los individuos que conforman la
organización solo son importantizados sus conocimientos si son pertinentes con
este fin.

 Otra debilidad que encontramos, es el compromiso de los empleados, que son los
poseedores del factor de producción, el conocimiento, y deben estar dispuestos y
aprender a compartirlo. Esto se logrará, sólo si la organización posee una cultura
orientada hacia esta práctica, políticas que la apoyen, y un fuerte compromiso
hacia sus empleados.

 Facilitar el acceso al conocimiento. En la actualidad, en la mayoría de las
organizaciones existen redes de informática que permiten el acceso al
conocimiento. Pero además, la organización deberá conceder el tiempo y espacio
necesarios para que sus empleados puedan actualizar sus conocimientos.

D. ESTRUCTURA ESTATICA:
Este modelo aceleración del flujo de información
Facilitadores: liderazgo, cultura y tecnología

Andersen enfoca la gestión del conocimiento desde dos perspectivas:

a) Individual: Se refiere la responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el
conocimiento

MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 7 de 36

b) Organizacional: Exige el compromiso de crear infraestructura de soporte, implantar
procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar,
sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.


E. ESTRUCTURA DINAMICA:

Este modelo pretende acelerar el flujo de la información entre los individuos y la
organización y crear una infraestructura para conseguir una cultura organizativa
orientada a favorecer el aprendizaje e innovación.

En este caso la base de la infraestructura organizativa vendrá configurada por los
cuatro elementos siguientes: la cultura organizativa que refleja cómo la organización
enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones
que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento; el
liderazgo, que es cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento
para reforzar sus competencias críticas; la tecnología utilizada que analiza cómo la
organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con
mayor rapidez y la medición del capital intelectual que incluye la forma en que se
distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.
Elementos que se entrelazan con la ayuda de una serie de procesos mediante los
cuales la empresa identifica el conocimiento.


3. KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT)

A. MARCO TEORICO:
El KMAT es un instrumento de evaluación y diagnóstico construido sobre la base del
Modelo de Administración del Conocimiento Organizacional desarrollado
conjuntamente por Arthur Andersen y APQC.
El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnología y medición) que
favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.
B. FORTALEZAS:

 Sirve como instrumento de evaluación y diagnóstico del conocimiento organizativo
de las empresas.
 Propone 4 facilitadores para el modelo (liderazgo, cultura, tecnología y medición).
 Nos permite la medición del capital intelectual en la organización.




MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 8 de 36

C. ESTRUCTURA ESTATICA:
 Liderazgo.- Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y
el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.
 Cultura.- Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la
innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento
abierto al cambio y al nuevo conocimiento.
 Tecnología.- Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se
puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.
 Medición.- Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se
distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el
crecimiento.
 Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las
brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento
necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

4. PROCESO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO (NONAKA, TAKEUCHI, 1995)

A. MARCO TEORICO:

Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza
dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación
ontológica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases.

 La Socialización. Es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de
compartir experiencias.
 La Exteriorización. Es el proceso de convertir conocimiento tácito en
conceptos explícitos. Es la actividad esencial en la creación del conocimiento;
 La combinación. Es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir
conocimiento explícito proveniente de un cierto número de fuentes
 La Interiorización. Es un proceso de incorporación de conocimiento
explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la
puesta en práctica de los nuevos conocimientos.

B. FORTALEZAS:

 En la dimensión ontológica incluye el nivel individual, el nivel de grupo, el
organizativo y el inter organizativo.
 Reconoce la existencia de un conocimiento organizativo de naturaleza distinta al
conocimiento individual.
 Aprecia la naturaleza dinámica del conocimiento y de la creación del
conocimiento.


MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 9 de 36

C. DEBILIDADES

 No profundiza suficientemente en el proceso de transferencia del conocimiento.
 Se basa en un estudio de las organizaciones japonesas, que confirman
fuertemente en el conocimiento tácito: los empleados están a menudo con la
compañía para toda la vida.

MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 10 de 36



ESTRUCTURA
ESTATICA DEL
MODELO PROPUESTO

MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 11 de 36

A. OBJETIVO:
Nuestro modelo está basado principalmente en la creación y mejora del conocimiento para
lograr obtener una mayor productividad y competitividad de la organización frente a sus
competidores.

B. ELEMENTOS DEL MODELO:
 Conocimiento explícito: conocimiento que está disponible en libros, folletos,
revistas, etc.; que es posible de representar mediante símbolos y fácil de transmitir.
 Conocimiento tácito: conocimiento que se encuentra interiorizado en cada uno de
las personas y que es por lo tanto difícil de transmitir.
 Capital humano: personas capaces y disponibles para el cumplimiento de los
objetivos.
 Cultura organizacional: se refiere al clima o ambiente que presenta la
organización para crear nuevo conocimiento.
 Estructura organizacional: se refiere al orden jerárquico de cada trabajador dentro
de la empresa con sus respectivas funciones.
 Plan estratégico: hace referencia a los objetivos de la empresa y qué hacer para
lograrlos.
 Liderazgo: modo de guiar a la organización con el cumplimiento de los objetivos
para prevalecer sobre la competencia.
 Tecnología: hace referencia a los medios de comunicación u otros recursos
necesarios para la creación y evolución del conocimiento.
 Infraestructura: ambiente físico con las comodidades necesarias para el desarrollo
de los procesos de nuestro modelo.

MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 12 de 36

DINAMICA DEL
MODELO PROPUESTO
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 13 de 36

A. FASES:
 Identificación: conocer los conocimientos requeridos para cumplir con los
objetivos estratégico de la organización.
 Adquisición: poner a disposición el conocimiento requerido, ya sea por desarrollo
interno o adquisición de terceros.
 Almacenamiento y procesamiento: para disponer del conocimiento
oportunamente es necesario procesarlo y almacenarlo.
 Aplicación: cuando el conocimiento es utilizado para resolver un problema, tomar
una decisión o simplemente apoyar una acción, se cumple uno de los objetivos
fundamentales de la GC.
 Creación de nuevos conocimientos: cuando el conocimiento es aplicado y
combinado puede generarse un conocimiento nuevo, el cual debe ser incorporado al
almacén de conocimiento estructural de la empresa.

B. DESCRIPCIÓN DEL MODELO:
Proponemos un modelo de gestión dirigida por problemas, debido a que el principal problema de la
organización es la generación y almacenamiento del conocimiento, hemos notado que el
conocimiento se genera principalmente cuando algún miembro (o miembros) de la organización
resuelven algún problema en específico. Por tanto, la forma en la que la organización extrae
conocimiento de la naturaleza y la convierte en conocimiento organizacional se da mediante una
gestión dirigida por problemas. Para poder resolver un problema es necesario de tres factores
principales: tener herramientas que ayuden a resolver el problema (estas herramientas son
heurísticas que los miembros de la organización han ido adquiriendo con la praxis). Así mismo, son
necesarios paradigmas para resolver problemas, los paradigmas básicos utilizados en ingeniería son
la inducción, deducción y la abducción. Enfatizamos el incremento del razonamiento abductivo o
“Design Thinking” ya que las organizaciones para evolucionar necesitan continuamente innovar. por
tanto, no solo es resolver el problema conocido con la solución conocida, sino dedicar algo de
tiempo en la búsqueda de nuevas soluciones. Sin embargo, para lograr esto es necesario de
material investigativo, es decir tener un marco teórico general que apoye en esta actividad (este es
otro de los problemas en la organización ya que no tiene de forma explícita su conocimiento
adquirido).
Una vez que se extrae el conocimiento natural mediante el uso de alguna maquinaria de solución de
problemas, este conocimiento se transforma en conocimiento tácito. Para poder hacer explicito el
conocimiento y clasificarlo en roles, es necesario saber què es lo que necesita saber cada uno de los
miembros para que pueda realizar sus actividades de forma eficiente. Este es un problema algo
difícil, ya que se tendría que tener un mapa de conocimientos tanto personal (de cada uno de los
trabajadores) como uno general (el mapa de conocimientos del rol). Debido a esto es que tenemos
que especificar que actividades realiza cada empleado, y por cada actividad qué es lo que necesita
conocer para que pueda efectuarlo. Una vez que se sabe lo que cada empleado debe saber, es
posible hacer un contraste con lo que en realidad saben, y al hacer un merge, buscar una forma de
representar dicho conocimiento (i.e tratar de almacenar dicho conocimiento). El problema es cómo
representar el conocimiento, sabemos que existen administradores de contenido que almacenan el
conocimiento en forma de textos, imágenes y videos. Sin embargo, lo que se busca es una forma de
almacenar el conocimiento en la que podamos manipular dicho conocimiento, es decir lo que
buscamos es un sistema experto, que utilice ontologías y reglas de conocimiento para que pueda
ayudar a clasificar conocimiento, e incluso generar uno nuevo. Como ahora tenemos un
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 14 de 36

conocimiento explícito, es posible distribuirlo de forma simple, al distribuir el conocimiento, este
puede pasar a ser un marco teórico disponible por todos los empleados.








D. JUSTIFICACIÓN
El conocimiento como hemos visto es un elemento clave dentro de las organizaciones para
lograr una ventaja competitiva. Por este motivo surge la gestión del conocimiento; como
una herramienta para representar de forma simplificada, resumida, esquemática este
fenómeno; permitiéndonos describir procesos y estructuras, orientar estrategias; aportar
datos importantes. Teniendo en cuenta todos estos aspectos aparecen los modelos del
conocimiento. Nuestro modelo ha sido propuesto teniendo en cuenta como base los
diferentes modelos presentados anteriormente, como el modelo de Proceso de Creación del
Conocimiento (Nonaka y Takeuchi), el modelo Arthur Andersen, el modelo de Knowledge
Managament Assessment Tool (KMAT) y el modelo de Gestión del Conocimiento de
KPMG Consulting. Fusionamos y sacamos las cosas más importantes de cada modelo para
así tener un modelo más óptimo y eficaz para aplicar a nuestra empresa.
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 15 de 36

TECNOLOGIAS
HABILITADORAS PARA
EL MODELO
PROPUESTO
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 16 de 36

A. Fase de socialización:
Groupware:
Es una herramienta informática especialmente diseñada para ayudar a los usuarios a trabajar
en colaboración de la forma más eficaz. Para ello, incentiva el flujo de información. El flujo de
trabajo es el conjunto de procesos y transacciones específicas necesarias para la concepción,
diseño y creación de productos de todo tipo. En el ámbito del groupware, se aplica al proceso
informativo susceptible de informatización.
Trabajo individual (Pensar, aprender, escribir, diseñar, crear, analizar, decidir). Trabajo en
grupo (Todo lo anterior, y compartir, discutir, presentar). El propósito del Groupware es la
comunicación (ayuda a compartir información), la coordinación (ayuda a organizar las tareas
de cada individuo) y la colaboración (ayuda a las personas a trabajar juntas). El groupware
permite recoger y compartir el conocimiento del grupo en una organización, gracias al
aprendizaje y a la experiencia.
Correo electrónico:
El correo electrónico (también conocido como e-mail, un término inglés derivado de
electronic mail) es un servicio que permite el intercambio de mensajes a través de sistemas
de comunicación electrónicos. El concepto se utiliza principalmente para denominar al
sistema que brinda este servicio vía Internet mediante el protocolo SMTP (Simple Mail
Transfer Protocol), pero también permite nombrar a otros sistemas similares que utilicen
distintas tecnologías. Los mensajes de correo electrónico posibilitan el envío, además de
texto, de cualquier tipo de documento digital (imágenes, videos, audios, etc.).
El funcionamiento del correo electrónico es similar al del correo postal. Ambos permiten
enviar y recibir mensajes, que llegan a destino gracias a la existencia de una dirección. El
correo electrónico también tiene sus propios buzones: son los servidores que guardan
temporalmente los mensajes hasta que el destinatario los revisa.

Foros:
Un foro es un lugar físico o virtual que se emplea para reunirse e intercambiar ideas y
experiencias sobre diversos temas. El foro es aquel espacio que se utiliza como escenario de
intercambio entre personas que desean discutir sobre problemáticas específicas o todo tipo
de temas. Puede tratarse de un espacio físico en el que los individuos se reúnen
presencialmente, o bien, tener lugar de forma virtual, por ejemplo, a través de Internet.
Tradicionalmente, en la sociedad romana, un foro o forum era el lugar donde se establecía el
mercado ubicado en una de las cuatro entradas de la ciudad. Solía tratarse de una plaza
flanqueada por templos y edificios relevantes de la sociedad. En él se discutían temáticas de
índole política, religiosa, judicial, social, administrativa y económica, con influencia sobre el
Senado.
Hoy por hoy, un foro es cualquier espacio más o menos informal en el que se reúnen expertos
o interesados sobre algún tema en particular y sostienen debates o intercambios. Estos foros
pueden ocurrir a nivel público e internacional, por ejemplo, en la congregación de líderes y
especialistas mundiales sobre temas políticos, ambientales, sociales o de todo tipo.


MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 17 de 36

Videollamadas:
La videollamada es el nuevo servicio que ofrecen los terminales de la red móvil UMTS
(3G).
Este servicio NO ES DE DATOS, simplemente optimiza el uso del canal asignado para la
voz y es capaz de transmitir video.
Esta nueva red que se está desplegando en toda Europa sustituirá no más allá del 2010 a la
red GSM que hemos utilizado hasta ahora. En la actualidad ya hay una penetración del
22,4% de terminales 3G, este número crece día a día ya que los operadores están volcados
en renovar los terminales cuanto antes para gestionar de nuevo una única red móvil.

B. Fase de exteriorización:
Wiki:
Un Wiki (del hawaiano wiki, «rápido») es un sitio web colaborativo que puede ser editado por
varios usuarios. Los usuarios de una wiki pueden así crear, editar, borrar o modificar el
contenido de una página web, de una forma interactiva, fácil y rápida; dichas facilidades
hacen de una wiki una herramienta efectiva para la escritura colaborativa.
Los Wikis nos permiten:
 La publicación de forma inmediata usando sólo el navegador web (ej. Explorer, Firefox,
Mozilla, etc.)
 El control del acceso y de permisos de edición. Pueden estar abiertos a todo el mundo
o sólo a aquellos que invitemos (véase aquí).
 Que quede registrado quién y cuándo se ha hecho la modificación en las páginas del
wiki, por lo que es muy fácil hacer un seguimiento de intervenciones (véase aquí).
 El acceso a versiones previas a la última modificación así como su restauración, es
decir queda guardado y con posible acceso todo lo que se va guardando en distintas
intervenciones y a ver los cambios hechos (véase aquí). Subir y almacenar documentos
y todo tipo de archivos que se pueden enlazar dentro del wiki para que los alumnos los
utilicen (imágenes, documentos pdf, etc. ejemplo de documento pdf alojado en el
wiki).

CMS:
CMS son las siglas de Content Management System, que se traduce directamente al español
como Sistema Gestor de Contenidos. Como su propio nombre indica, es un sistema que nos
permite gestionar contenidos. En líneas generales, un CMS permitiría administrar contenidos
en un medio digital y para el caso particular que nos ocupa, un CMS permitiría gestionar los
contenidos de una web.
Dicho de otra forma, un CMS es una herramienta que permite a un editor crear, clasificar y
publicar cualquier tipo de información en una página web. Generalmente los CMS trabajan
contra una base de datos, de modo que el editor simplemente actualiza una base de datos,
incluyendo nueva información o editando la existente.

Web Semántica:
La Web Semántica es una web extendida, la misma está dotada de un mayor significado. Se
desarrolla con lenguajes universales que permitirán a los usuarios encontrar respuestas a sus
preguntas de una forma más rápida y sencilla gracias a la mejor estructuración de la
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 18 de 36

información. La misma permitirá a los usuarios delegar tareas a las herramientas de la Web
Semánticas, las cuales podrán ser capaces de procesar la información.
El término de Web Semántica es algo desconocido para muchos usuarios, varias personas
afirman que es la sucesora de la Web actual. Sabemos que la comprensión del concepto de la
misma puede resultar ser algo confuso. La Web Semántica es una extensión de la World Wide
Web en la que los contenidos de la Web pueden ser expresado mucho más que en un
lenguaje natural, y también en un formato que pueda ser entendido, interpretado y usado por
diferentes software, permitiéndoles buscar, compartir e integrar información más fácil.
C. Fase de interiorización:
Sistemas de e-Learning:
El e-Learning es el suministro de programas educacionales y sistemas de aprendizaje a través
de medios electrónicos. El e-Learning se basa en el uso de una computadora u otro dispositivo
electrónico (por ejemplo, un teléfono móvil) para proveer a las personas de material
educativo. La educación a distancia creó las bases para el desarrollo del e-Learning, el cual
viene a resolver algunas dificultades en cuanto a tiempos, sincronización de agendas,
asistencia y viajes, problemas típicos de la educación tradicional.
Así mismo, el e-Learning puede involucrar una mayor variedad de equipo que la educación en
línea. El término de e-Learning o educación electrónica abarca un amplio paquete de
aplicaciones y procesos, como el aprendizaje basado en Web, capacitación basada en
computadoras, salones de clases virtuales y colaboración digital (trabajo en grupo).
Videoconferencias:
La videoconferencia es una tecnología que proporciona un sistema de comunicación
bidireccional de audio, video y datos que permite que las sedes receptoras y emisoras
mantengan una comunicación simultánea interactiva en tiempo real. Para ello se requiere
utilizar equipo especializado que te permita realizar una conexión a cualquier parte del mundo
sin la necesidad de trasladarnos a un punto de reunión.
La videoconferencia involucra la preparación de la señal digital, la transmisión digital y el
proceso de la señal que se recibe. Cuando la señal es digitalizada esta se transmite vía
terrestre o por satélite a grandes velocidades. Para que la videoconferencia se realice se debe
de comprimir la imagen mediante un CODEC. Los datos se comprimen en el equipo de origen,
viajan comprimidos a través de algún circuito de comunicación, ya sea terrestre o por satélite
y se descomprime en el lugar de destino.
D. Fase de medición:
Balanced Scorecard:
Balanced Scorecard: modelo que se convierte en una herramienta muy útil para la gestión
estratégica. Se basa en la definición de objetivos estratégicos, indicadores e iniciativas
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 19 de 36

estratégicas, estableciendo las relaciones causa efecto a través del mapa estratégico en cuatro
perspectivas base; financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje-crecimiento.
El proceso de crear un "Balanced Scorecard" incluye la determinación de: Objetivos que se desean
alcanzar; Mediciones o parámetros observables, que midan el progreso hacia el alcance de los
objetivos; Metas o el valor específico de la medición que queremos alcanzar e Iniciativas, que son
proyectos o programas que se iniciarán para lograr alcanzar esas metas.
E. Fase de Almacenamiento:
Sistemas de Gestores de bases de datos:
Es un sistema de software que permite la definición de bases de datos; así como la elección de las
estructuras de datos necesarios para el almacenamiento y búsqueda de los datos, ya sea de forma
interactiva o a través de un lenguaje de programación.
Algunos ejemplos de base de datos:
 MySQL:
Es un sistema gestor de bases de datos relacionales rápido, sólido y flexible. Es idóneo para la
creación de bases de datos con acceso desde páginas web dinámicas, así como para la creación de
cualquier otra solución que implique el almacenamiento de datos, posibilitando realizar múltiples
y rápidas consultas. Está desarrollado en C y C++, facilitando su integración en otras aplicaciones
desarrolladas también en esos lenguajes. Es uno de los sistemas gestores de bases de datos más
utilizado en la actualidad, utilizado por grandes corporaciones como Yahoo!, Finance, Google,
Motorola, entre otras.
 Microsoft SQL Server:
SQL Server es un sistema gestor de base de datos relacionales producido por Microsoft. Es un
sistema cliente/servidor que funciona como una extensión natural del sistema operativo
Windows. Entre otras características proporciona integridad de datos, optimización de consultas,
control de concurrencia y backup y recuperación. Es fácil de usar y proporciona funciones de
almacenamiento de datos que sólo estaban disponibles en Oracle y otros sistemas gestores de
bases de datos más caros.

MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 20 de 36

METODOLOGIA
PROPUESTA PARA
IMPLEMENTAR EL
MODELO
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 21 de 36


Para poder implementar nuestro modelo, el proceso de implementación se ha
segmentado en proyectos que corresponden a cada una de las fases de nuestro modelo:
 Proyecto 1. Fase de Socialización.
Este proyecto consiste básicamente en cambiar la forma de pensar de los miembros
de la organización, exponiendo las metas y mejoras que se obtendrían al aplicar
nuestro modelo.
o Brindar capacitación para que los miembros de la organización se adapten al
cambio.
o Implementar herramientas colaborativas (Groupware, Foros)
o Implementar un portal corporativo.
o Implementar un sistema de gestión de correos electrónicos

 Proyecto 2. Fase de Exteriorización
Este proyecto consiste en implementar las herramientas tecnológicas que faciliten a
los miembros de la organización publicar sus ideas.
o Implementar un sistema de Blogs
o Implementar un sistema Wiki

 Proyecto 3. Fase de Interiorización
Este proyecto consiste en implementar infraestructura y herramientas tecnológicas
que permitan a los miembros de la empresa adquirir conocimiento.
o Implementar sistemas audiovisuales como: data show, etc.
o Implementar el sistema de e-learnin: Moodle.
o Implementar motores de búsqueda.

 Proyecto 4. Fase de Aplicación
En este proyecto se tienen que implementar herramientas que ayuden a la obtención
de experiencia de los miembros de la organización, creemos que es necesario usar
herramientas de simulación.
o Implementar herramientas de simulación

 Proyecto 5. Fase de Medición.
Consiste en implementar herramientas que permitan el análisis del cumplimiento de
los objetivos de la empresa en relación a la gestión del conocimiento.
o Implementar herramientas de Balanced Scorecard.


 Proyecto 6. Fase de Almacenamiento
Consiste en implementar las herramientas tecnológicas que permitan el
almacenamiento ordenado de la información.
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 22 de 36

o Implementar sistemas de gestión de bases de datos (BDMS): SQL Server y
MySQL.




DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL DE
LA EMPRESA EN
ESTUDIO
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 23 de 36

ANÁLISIS DE LA ENCUESTA APLICADA A LA ORGANIZACIÓN
Se llevó a cabo el diagnóstico dentro de la empresa para poder observar cómo considera y
maneja actualmente la gestión de conocimiento, para ello recurrimos a encuestas, una
dirigida al Jefe del Área Técnica y otra dirigida a los trabajadores de dicha área, donde
pudimos identificar fortalezas y debilidades, para después lograr mejorar dichas fortalezas y
eliminar dichas las debilidades con la aplicación del modelo propuesto.
A continuación se listan las preguntas elaboradas en relación a la gestión del conocimiento
y las conclusiones obtenidas de las encuestas aplicadas:

Pregunta 01:
Esta pregunta estuvo orientada a ver si las personas que laboran en la organización
conocían so la gestión del conocimiento, se logró saber que ellos si sabían bastante sobre el
tema de gestión del conocimiento, esto facilita nuestra labor de implementar nuestro
modelo en su organización.

Pregunta 02:

Con esta pregunta ellos nos daban a conocer que los conocimientos adquiridos en su
organización cumplían una función importante la cual era ayudar a su organización ya sea
solucionando problemas como también mejorando la calidad de los servicios que ellos
brindan, pero veremos más adelante que en ocasiones la forma de cómo se adquiría este
conocimiento no era bien aprovechado.

Pregunta 03:

Los trabajadores a diario con cada proyecto que sale ellos van aprendiendo tanto de
los mismos proyectos como de los proyectos de sus compañeros y ellos le sacan provecho
compartiendo el conocimiento con ellos creando nuevo conocimiento y lo importante que
también ese conocimiento era compartido y analizado con los jefes de las áreas.

Pregunta 04:

El conocimiento adquirido por cada uno de los trabajadores es compartido y muchas
veces vuelto a ser utilizado en otros proyectos.

Pregunta 05:

El conocimiento adquirido de fuentes externas a la organización no son aprovechados en su
totalidad.

MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 24 de 36






Conclusiones:

 Se conoce la gestión del conocimiento

 Comparten su conocimiento


 Las actividades programadas por la organización para actualizar a su personal en los
diferentes conocimientos que ellos necesitan no es aprovechado al 100% y tienden
a solo quedar en un papel o certificado pero no se refleja en las actividades que ellos
desempeñan de tal manera que vendría a ser un gasto muchas veces desperdiciado o
quizás no aprovechado en su totalidad, con el modelo se quiere sacar más provecho
a esto quizás buscando una mejor coordinación con la parte Directiva de la
organización, creando espacios donde los trabajadores propongan los conocimiento
que realmente son útiles y si serán utilizados, al mismo tiempo ese conocimiento
evolucionarlo.



MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 25 de 36




PLAN DEL PROYECTO
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 26 de 36

PROYECT CHARTER
NOMBRE DEL PROYECTO SIGLAS DEL PROYECTO
IMPLEMENTACION DE MODELO DE GESTION
DE CONOCIMIENTO A LA EMPRESA
MANNUCCI DIESEL S.R.L.
IMGCEMD
DESCRIPCION DEL PROYECTO:
El proyecto consiste en aplicar el modelo de conocimiento propuesto en dicha empresa para
crear y mejorar el conocimiento que se genere por parte de los trabajadores con la ayuda de
la implementación de herramientas tecnológicas.
Herramientas que se implementarán en cada fase:
Fase de Socialización:
 Groupware:
 Correo electrónico:
 Foros:
 Videollamadas:
Fase de Exteriorización:
 Wiki
 CMS
 Web Semántica

Fase de Interiorización: Fase de Almacenamiento:
 Sistemas de e-Learning:
 Videoconferencias:

Sistemas de Gestores de bases de datos:
 MySQL:
Microsoft SQL Server:

Fase de Medición:
 Balanced Scorecard
El desarrollo del proyecto estará a cargo de los siguientes:
Reyes Cueva, Alei → Encargado de la Fase de Socialización
Sandoval Cruzado, Humberto → Encargado de la Fase de Exteriorización
Zacarias Echevarria, Renzo → Encargado de la Fase de Interiorización
Sánchez Irigoin, Ronal → Encargado de la Fase de Almacenamiento
Cava Tejada, Manuel → Encargado de la Fase de Medición
El proyecto será realizado desde 16 de julio del 2014 hasta el 11 de agosto del 2014, será
realizado en las instalaciones donde laboran y reciben charlas los trabajadores.
DEFINICIÓN DEL PRODUCTO DEL PROYECTO:
Fase de Socialización: Fase de exteriorización:
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 27 de 36

 Groupware: Síncrono (teléfono,
whatsapp), Asíncrono (archivos
compartidos para la edición al mismo
tiempo).
 Correo Electronico (gamil y Hotmail).
 Foros (propios de la empresa)

 Wikis realizados por la empresa
 SMC (drupal y joomla)
 Web semánticas (Apture y Hunch)
Fase de Interiorización: Fase de Almacenamiento:
 Sistemas de e-Learning (Moodle y
BlackBoard)
 SGBD (MySQL)

Fase de Medición:
 Balanced Scorecard
Informes:

El cliente exige la presentación de los siguientes informes:
 Diseño de Programa de Implementación de las herramientas del proyecto en cada
una de las fases.
 Informes diarios sobre los avances en el Programa de Implementación de las
herramientas del proyecto en cada una de las fases que serán revisados por el
jefe del área de mecánica de la empresa.
 Informe Final que consiste en una compilación de los informes diarios y será
entregado en 2 juegos originales (impresos), además de una versión digital en un
CD-ROM que incluya todos los archivos electrónicos que generan el informe y la
documentación complementaria, y una versión en pdf del informe final.

Para la implementación de las herramientas se deberá tener en cuenta lo siguiente:
Cronograma de Implementación de las herramientas tecnológicas:

La implementación de las herramientas serán desarrollados en la siguientes fechas, las cuales
han sido previamente coordinadas con el jefe del área técnica de la empresa:
Fase de socialización: Fase de exteriorización:
21, 24 y 4 de julio del 2014 (mañana) 22, 25 y 5 de julio del 2014
Fase de Interiorización: Fase de almacenamiento:
23, 26 de julio y 5 de agosto 23, 26 de julio y 6 de agosto
Fase de Medición:
24, 4 de julio y 7 de agosto
DEFINICIÓN DE REQUISITOS DEL PROYECTO:
El jefe del área técnica de la empresa:
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 28 de 36

 La implementación de las herramientas tecnológicas debe de cumplir con las fechas
indicadas en el cronograma.
 Entregar los informes diarios sobre los avances en el Programa de Implementación de
las herramientas del proyecto en cada una de las fases que serán revisados por el jefe
del área de mecánica de la empresa.
 Entregar el informe final con las actividades realizadas y los resultados alcanzados.
Cronograma e Hitos del Proyecto:
Inicio del proyecto 16 de julio del 2014
Entrevista con el Jefe del Área Técnica 17 de julio del 2014
Aplicación de encuestas 18 de julio del 2014
Implementación de herramientas de
acuerdo a las fases identificadas
Mostradas en las fechas anteriores
Informes 8 de agosto del 2014
Fin del proyecto 11 de agosto del 2014
Principales Amenazas del Proyecto:

La implementación de una o varias herramientas no sean realizados en la fecha
correspondiente, originando retrasos en de las demás herramientas.


Los costos del proyecto no deben exceder al presupuesto presentado en la propuesta, caso
contrario, estos serán asumidos por el proveedor del servicio


La implementación de las herramientas no consigan cumplir los resultados esperados por el
cliente, indicados en el Resumen de los Términos de Referencia.


Los informes mensuales no son aprobados por el Jefe de Área Técnica, retrasándose el pago del
servicio.

Objetivos del proyecto:
Conceptos Objetivos Criterio de Éxito
Alcance Mostar los resultados de la
medición hechos por el
BalancedScored cada vez que
se haya recorrido un ciclo del
modelo
Aprobación de los resultados
de la medición por parte del
jefe de área técnica de la
empresa.
Tiempo Concluir el proyecto por el
plazo solicitado por el jefe del
área técnica.
Concluir en 17 días sin
considerar los días feriados,
del 21 de julio hasta el 7 de
agosto
Costo
Cumplir con el presupuesto
estimado del proyecto de $865.00

No exceder el presupuesto del
proyecto.

Finalidad del proyecto
Obtener una mayor productividad y competitividad de la organización frente a sus
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 29 de 36

competidores además de generar ingresos a la empresa.
Presupuesto Preliminar del proyecto
Concepto Monto ($)
Personales Ejecución y supervisión por
parte de los encargados en
cada fase del modelo.
35.00
Herramientas Formado por todas las
herramientas de cada fase del
modelo
800.00
Otros costos Refrigerio, transporte, etc. 30.00
Total Presupuesto 865.00


MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 30 de 36





BIBLIOGRAFIA
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 31 de 36




ANEXOS
























MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 32 de 36

Encuesta:

Esta encuesta va dirigida a los mecatrónicos que laboran en el Área Técnica de
Mantenimiento Volvo y será de carácter anónimo.
Responda a las siguientes preguntas de forma correcta y marque con una “X” las preguntas
que lo requieran.
1. ¿Ha escuchado o conoce sobre el tema GESTION DEL CONOCIMIENTO? Si o
No ¿A qué se refiere?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------
2. Usted cree que, ¿El conocimiento que ha adquirido o adquiere en su trabajo es
importante y cómo lo utiliza?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------
3. Usted piensa que, ¿Se crea nuevo conocimiento en su trabajo diario con sus
compañeros y su jefe de área?
o Sí
o A veces
o No
4. Usted ¿Comparte el conocimiento que adquiere en su trabajo con sus compañeros y
superiores? Si o No y ¿Cómo lo comparte?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------


5. Cuando recibe charlas o cursos de capacitación cada cierto tiempo, ¿Aplica el
conocimiento recibido en su trabajo diario?
o Siempre
o Casi siempre
o A veces
o Casi nunca
o Nunca

MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 33 de 36

Resultados:

Pregunta 1: ¿Ha escuchado o conoce sobre el
tema GESTION DEL CONOCIMIENTO? Si o No ¿A
qué se refiere?




Respuesta Total


SI 2

NO 1
























Justificaciones de los que respondieron Si o
No


Justificación Cantidad

Capital intelectual 2

Compartir conocimiento 2










SI NO
Total 2 1
2
1
0
0.5
1
1.5
2
2.5
N
Ú
M
E
R
O

D
E

E
N
C
U
E
S
T
A
D
O
S

AXIS TITLE
¿Ha escuchado o conoce sobre el tema
GESTI ON DEL CONOCI MI ENTO? Si o No
Total
0
0.5
1
1.5
2
2.5
Capital intelectual Compartir conocimiento
N
°

T
R
A
B
A
J
A
D
O
R
E

JUSTIFICACIÓN
Justificaciones de los que
respondieron Si o No
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 34 de 36


2. ¿El conocimiento que ha adquirido o
adquiere en su trabajo es importante y cómo
lo utiliza?







Justificaciones
T.
Respuestas


Ayuda - empresa 4

soluciona problemas 1

Mejora calidad del servicio 2


















3. ¿Se crea nuevo conocimiento en su trabajo
diario con sus compañeros y su jefe de área?






Respuesta Total

SI 3

NO 0

A VECES 0













0
1
2
3
4
5
Ayuda - empresa soluciona problemas Mejora calidad del
servicio
T
O
T
A
L

D
E

R
E
S
P
U
E
S
T
A
S

JUSTIFICACIONES
¿El conoci mi ento que ha adqui ri do o
adqui ere en su trabaj o es i mportante y
cómo l o uti l i za?
0
1
2
3
4
SI NO A VECES
C
A
N
T
I
D
A
D

RESPUESTA
¿Se crea nuevo conoci mi ento en su
trabaj o di ari o con sus compañeros y
su j efe de área?
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 35 de 36


4. ¿Comparte el conocimiento que adquiere en
su trabajo con sus compañeros y superiores? Si
o No y ¿Cómo lo comparte?




Respuesta Total


SI 3


NO 0






















5. Cuando recibe charlas o cursos de
capacitación cada cierto tiempo, ¿Aplica el
conocimiento recibido en su trabajo diario?





Respuesta Total


Siempre 1





Casi siempre 1


A VECES 1


Casi nunca 0


Nunca 0










0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
SI NO
A
X
I
S

T
I
T
L
E

AXIS TITLE
¿Comparte el conoci mi ento que adqui ere en
su trabaj o con sus compañeros y superi ores?
Si o No y ¿Cómo l o comparte?
1 1 1
0 0
SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA
Cuando recibe charlas o cursos de
capacitación cada cierto tiempo,
¿Aplica el conocimiento recibido en su
trabajo diario?
MODELO DE GESTION DE CONOCIMIENTO

Página 36 de 36