INDICE

INTRODUCCIN ............................................................................................................ 2
MARCO TERICO ......................................................................................................... 3
PERSPECTIVA PERSONAL DE CULTURA ORGANIZACIONAL. .......................... 3
ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA. ..................... 6
OTRAS CATEGORAS DE SISTEMAS CULTURALES: ............................................ 7
CONCLUSIONES: ........................................................................................................... 8
BIBLIOGRAFA: ............................................................................................................. 9



















INTRODUCCIN


La importancia del estudio de la Cultura Organizacional determinada que las
Instituciones se caractericen por su factor de originalidad que es su cultura
organizacional que es inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y
modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus pblicos tengan de ella.
La cultura tiene que ver con el proceso de socializacin que se da dentro de una
empresa, a travs de una objetivacin social. Las manifestaciones culturales son a su
vez categoras de anlisis, a travs de las cuales se puede llevar a cabo el diagnstico
cultural en una empresa.


























MARCO TERICO

Es el patrn general de conducta, creencias y valores que sus miembros de la
organizacin comparten. Se lo puede inferir de lo que la gente dice, hace y
piensa en el contexto de una organizacin.
1


"Conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el
comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es
una presentacin de cara al exterior de la imagen de la empresa".

Cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y
valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas de determinada
organizacin."
2


"La forma caracterstica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por
analoga es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..."
3





PERSPECTIVA PERSONAL DE CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que
practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de
comportamiento por las personas dentro de cada empresa. La capacidad
ReActiva o ProActiva ser uno de los factores de mayor relevancia en la Cultura
Organizacional. La Cultura est fundamentada en las actitudes, que representan
una evaluacin de las percepciones encontradas con el Sistema Interno de
Valores y Creencias. Las actitudes incluyen: creencias, afecto, y tendencias de
actuacin.



En general es posible identificar al menos, dos SUBSISTEMAS CULTURALES en la
organizacin:

1. La Cultura Formal: Que consiste en expresiones idealizadas de lo que debera
ser, los valores, creencias y comportamientos de los miembros. Se encuentran
el detalle de cada una de las siguientes partes:

1.1. Fundadores, la primera persona/as de las que surgi la idea de crear la
empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de cmo debe ser su
organizacin y con sus propios y personales paradigmas culturales
proporcionando los principios bsicos y objetivos de la organizacin, su
mentalidad y experiencia, etc.


1
Harold Koontz y Heinz Weihrich/Administracin una Perspectiva Global/ 12 edicin/p.335
2
Chiavenato/Administracin de Recursos Humanos/2000 p. 464/5ta edicin.
3
Garca y Dolan/ Gerencia Cultura y Educacin/pg. 33/1997
1.2. Valores, son las convicciones de la organizacin que se sustenta en una
base moral, constituye los pilares de la cultura organizacional, son los
supuestos que estn tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la
empresa
4
. Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo
que deben ser los fundamentos de la organizacin sirven de elementos de
integracin del grupo, dndole una cierta coherencia a todos los modelos,
estructuras y acciones de la organizacin.


1.3. Elementos cognitivos, es el conjunto de conocimientos compartidos por
los miembros de la organizacin, respecto del mundo que le rodea y de su
propia labor y gestin. Son ideas que pueden ser confirmadas.
Comprenderan todos los conocimientos y prcticas tcnicas y de direccin,
informacin del entorno, proyectos elaborados sobre la base de los
objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el
poder, etc.

1.4. Normas, se pueden considerar como la aplicacin prctica de los valores y
definen lo que debe ser. Es difcil distinguir entre normas, usos,
costumbres, hbitos y reglas o leyes.

o El uso: prctica popular de alguna conducta considerada apropiada
pero no obligatoria.

o La costumbre: recae ms en la sociedad, acarreando desaprobacin e
incluso una accin sancionadora sobre la persona que no la cumple.

o Los hbitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la
tradicin

o Leyes y reglas: emanan de rganos formales.


1.5. Adaptativa: Para lograr una comprensin comn sobre su problema de
supervivencia vital, del que se deriva su ms esencial sentido sobre su
misin central o "razn de ser".

1.6. Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organizacin. Refuerza la
orientacin y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al
comportamiento y al trabajo de los miembros de la organizacin,
proporcionndoles una base slida para visualizar su propio
comportamiento como algo inteligible y con sentido.

1.7. Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestin eficaz de
una organizacin a travs de una manipulacin ms sutil que las tcnicas
jerrquicas de las teoras de la racionalidad eficientista. Es posible
reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicacin de los miembros
de la organizacin a travs de la negociacin y el consenso sobre los
objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organizacin.

1.8. Reguladora (controladora): La cultura se convierte en gua informal de
comportamiento, lo que permitir aminorar la ambigedad en la conducta
de los miembros de la organizacin al crear un entorno estable y predecible,
indicndoles lo importante y cmo se hacen las cosas.

4
Cambell y Tawadey/Misin en los Negocios/1992

1.9. Motivadora: Los valores compartidos generan cooperacin, motivan al
personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el
compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo

1.10. Elementos humanos: Contribuyen a la formacin de la cultura, as como
a su transmisin entre los distintos miembros que integran la empresa.


2. La Cultura Informal: Contiene dichos comportamientos tal y como son en
realidad.

2.1. Creencias, constituyen un elemento ideolgico que no puede ser
contrastados con la realidad, careciendo de base emprica, aunque tengan
valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Planteamientos bsicos e
indiscutibles que componen la gran mayora de sus miembros.

2.2. Tabes, carecen de contrastacin emprica, se trata tambin de un
elemento ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo
el fumar, el no llevar corbata, etc. Su principal funcin es la de actuar como
barrera, sancionando comportamientos y con un papel controlador.

2.3. Smbolos y signos: Los smbolos, estn formados por un elemento
material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud
de significaciones que pueden encerrar.
Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo
significado que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como
signo de fuego, distribucin del espacio, decoracin, mobiliario, etc.

2.4. Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias:

o Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente
en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al
conjunto de ritos se les denomina rituales.
o Ceremonias: denominadas liturgias por son espectculos y
celebraciones para festejar los xitos alcanzados por la empresa o
simplemente para unir a los empleados
5
.

2.5. Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabidura popular de la
organizacin, revelando los principios bsicos de sta:
o Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y
transformaciones de la organizacin.
o Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazaas de los hroes
de la organizacin.
o La leyenda: narracin de una serie de sucesos transmitidos de
generacin a generacin, pero adornada con algunos detalles
fantsticos.
o La historia: narracin basada en hechos verdicos que han tenido
lugar en la empresa.





5
LESSEN/ liturgias/1922.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA.6

Distingue 3 niveles que intercalan entre s, los cuales son:

Nivel 1.- (Producciones), es el ms visible e incluir el espacio fsico, capacidad
tecnolgica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una
organizacin, producciones artsticas y en definitiva, todos aquellos elementos
que podemos captar con nuestros sentidos

Nivel 2.- es el de los valores, es decir, los que la organizacin y sus miembros
piensan que deben ser, en funcin de lo cual actan de una u otra manera.

Nivel 3.- est formado por una serie de presunciones bsicas, invisibles y
preconcientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y
asimiladas por el personal, piensan que determinadas cosas son as porque no
pueden ser de otro modo.




Dentro de una organizacin las funciones de la cultura van cambiando conforme
evoluciona la empresa:

El siguiente cuadro recoge los tres principales perodos de desarrollo de las
empresas y para cada uno de ellos los ms importantes aspectos culturales:


Estadio de
crecimiento
Funcin de la cultura
Nacimiento y
primeros aos
La cultura deviene aptitud distintiva y fuente de identidad. Se
considera l ?aglutinante? que unifica a la empresa. La empresa
se esfuerza por lograr una mayor integracin y claridad. Fuerte
nfasis en la socializacin como evidencia del compromiso.
Adolescencia
de la empresa
Expansin de productos/ servicios. Expansin geogrfica.
Adquisiciones, consorcios. La integracin cultural puede
declinar a medida que se crean nuevas subculturas. La prdida
de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar crisis
de identidad. Se ofrece la oportunidad de encauzar la direccin
de un cambio cultural.
Madurez
empresarial
Madurez o declinacin de los productos/servicios. Aumento de
la estabilidad interna y/o estancamiento. Falta de motivacin
para el cambio. La cultura obliga a la innovacin. La cultura
preserva las glorias del pasado, por ello se valora como una
fuente de autoestima, defensa

Tabla 1. Schein. p.267- 268. Condensado y adaptacin del cuadro 5 "Estadios de crecimiento, funciones de la cultura y
mecanismos de cambio".




6
Shein/La Cultura Empresarial y el Liderazgo: Una Visin Dinmica/ 1988.


OTRAS CATEGORAS DE SISTEMAS CULTURALES:

De acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras de anlisis:

Fuertes o dbiles, segn la intensidad con que sus Contenidos son
compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes.
Cuanto ms fuerte sean los rasgos culturales, no slo determinarn los modos
de conducta de sus participantes internos, sino que tambin impondrn rituales
y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente
relacionadas.

Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades
componentes de la organizacin, donde los sistemas culturales se alojan con
ms fuerte raigambre.

Tendientes al cierre/ hacia la apertura, segn la permeabilidad del
sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporacin de ideas
y tecnologas es legtima o clandestina, facilitada o entorpecida.

Autnomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto
de la singularidad, o por el contrario, de la imitacin de algn modelo externo.
As hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros
que son exitosos en su mercado.
















CONCLUSIONES:



El conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hbitos, creencias, valores,
tradiciones y formas de interaccin dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. En este conjunto de conceptos estn representadas las normas
informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros
de la organizacin, comportamientos que pueden o no estar alineados con los
objetivos de la organizacin.

La identificacin de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador
de una organizacin en cuanto al psiclogo, para que acten de forma consistente
en la organizacin, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de
mejoras. Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las
reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc. En este sentido aclara una
serie de comportamientos considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un
planeamiento de la actuacin coherente con la realidad de organizacin.

No hay que olvidar en el anlisis de la cultura, que est a cumple con varias
funciones en el seno de una organizacin.

En primer lugar, cumple la funcin de definir los lmites hasta los que los
comportamientos difieren unos de otros.
Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros.
Tercero, facilita la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio
que los intereses personales del individuo.
Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.

Por lo tanto es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al
proporcionarle normas adecuadas de como deben comportarse y expresarse los
empleados.


















BIBLIOGRAFA:

Harold Koontz y Heinz Weihrich/Administracin una Perspectiva Global/
12 edicin/p.335
Chiavenato/Administracin de Recursos Humanos/2000 p. 464/5ta edicin.
Garca y Dolan/ Gerencia Cultura y Educacin/pg. 33/1997
Schein. Condensado y adaptacin del cuadro 5 "Estadios de crecimiento,
funciones de la cultura y mecanismos de cambio". p.267- 268
Shein/La Cultura Empresarial y el Liderazgo: Una Visin Dinmica/ 1988.
LESSEN/ liturgias/1922.
Cambell y Tawadey/Misin en los Negocios/1992