Variables y constantes

Son estudios, en su totalidad, tal como son percibidos y vividos subjetivamente, poniendo
especial atencin en los que se refieren a las relaciones entre ellos. Es un recurso mayor
a los sentimientos experimentados por los miembros de los grupos y por el mismo
investigador, en cuanto datos de la experiencia.

Variables
Insercin en la sociedad global: es la primera variable, es sus posiciones respectivas en
la sociedad global. El investigador debe tomar la iniciativa del grupo y controlar de
antemano.
Naturaleza de la tarea: es la naturaleza de la tarea a la que se consagra el grupo, y los
recursos de que ste dispone para su cumplimiento, permiten evaluar el ritmo al que el
grupo puede progresar en el cumplimiento de la tarea.
Personalidad de los miembros: individuos con una personalidad bien definida,
modelados por anteriores experiencias de vida social, que traen al grupo y que
condicionan su comportamiento.

Constantes
Competencia: la estima recproca puede establecerse ms fcilmente entre ellos y, por
consiguiente, la solidaridad necesaria para su integracin.
Nivel de socializacin: deben ser aptos para trabajar en grupo.
Tipos de ineptos para el trabajo en grupo: los situacionales que no llegan a integrarse en
el grupo y a trabajar por el clima y no les permiten ser creadores al nivel de la tarea,
tienen actitudes negativas. ineptos caracteriales para el trabajo de grupo son
sistemticamente agresivos y abusivos, son rechazados.
Para ser funcional y que tener en cuenta las tres variables: la sociedad global en que el
grupo de inserta, la naturaleza de la tarea a ejecutar y la personalidad de los miembros
que constituyen ese grupo.

Autoridad y estructuras del grupo de trabajo:

Talla de un grupo de trabajo: funcional en los momentos de trabajo; los momentos de
discusin, de decisin y de ejecucin.
Composicin de un grupo de trabajo: son competentes, la composicin de un grupo son
el sexo, la edad y los aos de experiencia.
Estructuras de poder y estructuras del trabajo: de poder, quin tiene poder y sobre
quin; de trabajo, quin trabaja, para quin, sobre quin y bajo quin. Existen dos tipos de
guas autocrticos: el gua abiertamente dominador y obsesivo que ejerce su dominio de
forma ms sutil, aspiran al poder absoluto, no son capaces de dar a participar sus
responsabilidades ni de delegar sus poderes. El gua democrtico asume sus
responsabilidades y las da a participar.
Los principales papeles a repartirse son: el de investigador (recoge los hechos conocidos
sobre la tarea), el de orientador (define los objetivos a alcanzar), el de informador (pone
sus recursos, competencias, experiencia, al servicio del grupo); estos papeles de tarea
deben ponerse de acuerdo.

Autoridad y gnesis del grupo de trabajo (anlisis de su proceso):

Fase de integracin
Fase individualista: independientemente de la naturaleza de la tarea y de las estructuras
de la organizacin formal del grupo, los individuos que se agrupan con el fin de realizar
juntos un trabajo, tienen tendencia, al comienzo y durante algn tiempo, a querer
afirmarse como individuos. Esta fase durar hasta que cada uno de los miembros haya
logrado hacerse aceptar como individuo. El responsable del grupo debe saber reconocer
que esta fase responde a necesidades fundamentales en los miembros. Estos no se
comprometern en la tarea, sino a partir del momento en que se sientan plenamente
aceptados. De ah que el lder no debe intentar frenar ni acelerar esta fase, sino
sensibilizar los miembros de su grupo en el partido que pueden sacar de estas primeras
confrontaciones, objetivndose unos respeto a los otros. Si se conocen mejor y se
aceptan recprocamente, tienen probabilidades de descubrir los recursos de cada uno en
funcin de la tarea que eventualmente debern cumplir juntos.

Fase de identificacin: cuanto ms heterogneo es un grupo, mas tendencia tendr esta
fase a prolongarse. Una vez aceptados como individuos, algunos miembros, antes de
consentir formar un grupo, se entretendrn integrndose en subgrupos. Es el caso de los
miembros que se perciben como minoritarios en el grupo de trabajo, que tienen la
impresin de no ser considerados como miembros en totalidad en los momentos de
decisin. De forma que sienten la necesidad de reunirse en subgrupos con aquellos
miembros que experimentan este mismo temor y participan de sus impresiones. El lder
puede entonces jugar un papel decisivo, por la calidad y la autenticidad de su presencia a
estos miembros, probndoles, por su inters en hacerlos participar, al mismo ttulo que los
otros, en todas las deliberaciones del grupo, que juzga, por tanto, a cada miembro
indispensable para la ejecucin de la tarea.

Fase de integracin: cuando cada miembro se siente plenamente aceptado, cuando los
miembros minoritarios han obtenido garanta de los derechos igualitarios de todos en el
momento de las decisiones, un grupo de trabajo llega a integrarse. El lder debe asumir
entonces, y simultneamente, dos tipos de papeles de solidaridad. Debe aceptar verificar
si la integracin del grupo de trabajo acaso se ha llevado a cabo a costa de excluir a
alguien o haciendo presin sobre alguien, cualquiera que ste fuera. Conviene que su
grupo de trabajo tome el tiempo necesario para operar su integracin a fondo.

Leyes de integracin
Para asumir estos papeles especficos y crear los climas de grupo propicios a la
integracin, el lder de un grupo de trabajo debe respetar lo que se ha convenido en
llamar leyes fundamentales de la integracin de un grupo de trabajo. Hay dos:
La primera consiste en aceptar y hacer aceptar a los miembros del grupo que viven los
momentos de ansiedad inherentes a todo proceso de crecimiento psquico.
Deben desarrollar tolerancia ante la frustracin; en los momentos de ansiedad tendrn
tendencia en vez de crecer y superarse.
La segunda es la ley de la complementariedad. La integracin, para que se realice de
forma durable y a fondo, debe llevarse a cabo, mediante su complementariedad. Cada
miembro aprende a ponerse al servicio del grupo.
Criterios de Integracin.
Validez de las comunicaciones: Se han establecido entre todos los miembros del grupo,
incluido el responsable del trabajo. Para ser vlidas, las comunicaciones, dentro de un
grupo de trabajo, presuponen que sus miembros hayan logrado, integrndose, adoptar un
lenguaje comn, recurrir a smbolos y a cdigos que le son propios. Adems, los
miembros han debido a aprender a prestarse mutuamente atencin y a tener inters real
unos por otros. Sobre todo el lder debe haber logrado establecer relaciones humanas
igualitarias entre l y los miembros. En la medida en que la integracin del grupo de
trabajo se haya realizado sobre una base de complementariedad, se harn funcionales las
redes de comunicacin entre ellos.

Cohesin ptima: Los otros dos criterios se derivan inmediatamente del primero. Una
vez que la comunicacin se ha hecho vlida dentro de un grupo de trabajo y los miembros
se han hecho capaces de dialogar entre s, sus relaciones personales pueden ya alcanzar
un alto nivel de cohesin. De ah que experimentan una verdadera culpabilidad, siempre
se ven forzados a abstenerse en las sesiones de trabajo de grupo. Experimenta la
necesidad de explicar previamente las razones de sus ausencias y de excusarse ante el
grupo. En los momentos de tanteos o de fracasos, su empata se transforma en
solidaridad y lealtad. Esta cohesin ptima, indicio de que su integracin est realizada,
les har aptos para coordinar, sincronizar y sintonizar sus esfuerzos respecto a la tarea.

Permeabilidad de las fronteras: Un grupo de trabajo la alcanza, cuando su integracin
est fundada sobre una solidaridad tal, que no est amenazada por la marcha o la
ausencia de uno de sus miembros, ni comprometida por la llegada de nuevos miembros.
Los atragantamientos que experimentan los miembros al integrarse, ya estn superados.
Estructuras de acogida hacia toda aportacin exterior, verdaderamente positiva, se han
desarrollado sin que el grupo tenga conciencia de perder su identidad.

Autoridad y Dinmica del grupo de trabajo
Procesos de solucin de problemas en grupo
Conviene que los miembros de un grupo de trabajo, una vez que ya se sienten
suficientemente integrados, procedan sin tardanza a la definicin de los problemas que
les confrontan, para ejecutar unidos la tarea que les ser confiada; es decir, deben
preocuparse por explorar las implicaciones y los objetivos de la tarea a la que quieren
consagrarse, definir sus fronteras, planificar su ejecucin sealando plazos para su
realizacin.
Despus debe venir una segunda etapa, llamada fase de promocin de las ideas. Una vez
definida la tarea, el grupo de trabajo debe ponerse a buscar los elementos de solucin a
los problemas que su ejecucin plantea, formular proposiciones, poner en comn todas
las informaciones de que los miembros disponen. Esta etapa, exige que los miembros del
grupo sean estimulados e inspirados por el lder a desplegar todos sus recursos
creadores, aplicndose, durante esta fase, a inhibir sus funciones crticas, para que no
esterilicen los procesos inventivos del grupo.
Luego, los miembros deben proceder de consuno a una seleccin entre las soluciones
realistas y las soluciones utpicas, que han sido avanzadas durante la fase precedente.
Es la fase de la verificacin, los miembros del grupo estn en disposicin de proceder a
una decisin de grupo, es decir, de ponerse de acuerdo, mediante un consensus, acerca
de las soluciones a adoptar, para satisfacer juntos la tarea, de la forma ms adecuada.
Una vez tomada la decisin, no tendrn ms que pasar a la ejecucin de la tarea.
Por otro lado, es importante destacar que el lder dentro del grupo de trabajo es un ente
fundamental a la hora de la solucin de problemticas presentadas; siendo el encargado
de crear un clima de trabajo, para as lograr el progreso del grupo en la realizacin de la
tarea conforme a las leyes de la dialctica de pensar en grupo. Pudiendo clasificar los
grupo de trabajo con lderes disfuncionales de la siguiente manera como: grupos que
andan en crculos, donde luego de haber recorrido las tres primeras fases, a saber, la
definicin del problema, promocin de las ideas y operacin de verificacin, el grupo no
llega a tomar una decisin final, y emprende sin cesar nuevos ciclos de discusin. Estos
grupos parecen estar heridos de abulia colectiva. Otros grupos tienen tendencia a
complacerse indefinidamente en ciertas fases. Tal es el caso, especialmente, de la fase
inicial, la fase de la definicin del problema. Esto sucede en el caso de que el grupo de
trabajo este dominado por individuos que poseen una inteligencia de tipo verba. Pues
estos son muy dados a querer resolver el problema en trminos de sutilezas o de
acrobacias verbales, ms que a preocuparse por desolucion mientras no hayan sido
suficientemente exploradas las exigencias de la tarea y los factores de realidad que ah
estn en juego.

Exigencias de la tarea y necesidades interpersonales

El lder de un grupo de trabajo funcional posee una serie de tareas constantes la cuales
favorecen de manera decisiva el progresa hacia la ejecucin de la tarea, si logra,
satisfacer las necesidades interpersonales de los miembros, es decir, necesidades de
inclusin, de solidaridad, de afecto y control; adoptando actitudes de empata y de
presencia atenta a cada uno de los miembros, crea climas de grupo que permiten que la
integracin de los miembros se acentu y se haga ms autentica, aun hacindose cada
vez ms flexible. Y es all donde los Lderes fallan, dando las tareas como terminadas o
concluidas ya que deben preocuparse de sensibilizar a los miembros de su grupo a las
exigencias de la tarea; hacindolo mediante sus actitudes y comportamientos, para
inspirar a sus miembros el deseo de consagrarse a la tarea, de dejarse polarizar cada vez
ms por su exigencias, y de consentir en superarse en ella.
Presiones Hacia la Uniformidad y la Conformidad: Para asegurar este equilibrio entre
necesidades interpersonales y exigencias de la tarea y saber conceder, en ocasiones, una
primicia a estas ltimas, el lder debe, saber inmunizar a sus miembros contra una
inclinacin, frecuentemente inconsciente, a ceder a las presiones, a veces sutiles, hacia la
uniformidad y la conformidad. Por lo cual se clasifican en dos hechos las situaciones ms
propensas: Primer Hecho. Cada vez que se renen seres humanos para trabajar en
grupo, se establece rpidamente en el grupo un acuerdo o un entendimiento tcito, para
operar una distanciacin entre aquellos participantes percibos como astutos, dotados y
competentes, y aquellos otros percibidos como subdotados, ingenuos e incompetentes.
Segundo Hecho. Es la consecuencia ineludible del primero; La jerarqua de astutos,
dentro de los miembros del grupo, cuyas estructuras de trabajo y de poder son las ms
democrticas, tiene tendencia a cristalizarse y a esclerotizarse. Sus respectivas
posiciones sociales en el grupo de trabajo tienden a estabilizarse, a pesar de que ciertos
participantes (aquellos que se sienten negativamente percibidos) hacen esfuerzos
considerables por cambiar su estatuto y modificar las percepciones sociales de sus
compaeros de equipo.

Participacin mvil, marginal y modal: Quienes han adquirido un estatuto alto, tiene la
posibilidad desde el comienzo de la formacin de grupo, de participar de forma mvil y de
llegar a ser los preferidos del grupo. Son los que ejercen presiones sobre los miembros
percibidos como menos dotados y menos competentes, para que piensen como ellos,
digan como ellos, acten como ellos. Llegan as adquirida una gran movilidad de
maniobrar en el grupo y de controlar las discusiones y las decisiones del grupo.
Los miembros que tienen un estatuto poco elevado reaccionan primero mediante una
participacin desviacionista. Ms tarde, si estos miembros tienen alguna vitalidad y al
mismo tiempo, carecen de lucidez sobre s mismos y sobre el otro, su participacin en
grupo de trabajo tender a hacerse cada vez ms marginal. De suerte que, a pesar de las
presiones hacia la uniformidad y conformidad, que sobre ellos sern ejercidas, ellos se
afirmaran de manera cada vez mas intempestiva, hasta el punto de convertirse fatalmente
en los rechazados del grupo.

Interacciones circulares y contagio social: Si el lder no logra desarrollar en su grupo de
trabajo umbrales de vigilancia elevados, la interaccin social entre los miembros, incluso
en los grupos de trabajo cuya organizacin formal es o ms democrtica posible, tendr
tendencia a degradarse en un proceso circular cada vez ms hermtico y cada vez mas
sometido a las presiones sociales hacia la uniformidad y la conformidad con el
pensamiento del grupo y con su actividad de grupo.

En consecuencia, todo grupo de trabajo conocer posteriormente una estratificacin
social cada vez mas articulada, cada vez ms esclerotizada. Las necesidades
interpersonales corren as el riesgo de ser cada vez mas frustradas. Los recursos
mentales de cada uno de los miembros ya no tienen la posibilidad de integrarse en una
complementariedad de sus diferencias respectivas. Si los elementos creadores del grupo
no reacciones contra este nivelamiento de las diferencias mentales, con frecuencia las
ms ricas en recursos inventivos se estilizarn en un clima de grupo en que la
comunicacin humana ya no se puede transmitir ms que de forma selectiva.

Criterios de Eficacia a nivel de la Tarea

Utilizacin funcional de los recursos: El lder de un grupo de trabajo a llegado a ser
funciona cuando, asumiendo papeles de coordinador a nivel de la tarea, hace que los
miembros de grupo estn deseosos y sean capaces de explotar, en la ejecucin de la
tarea, todos los recursos que le son accesibles. El indicio ms significativo de que este
estadio ha sido alcanzado, es cuando los miembros de un grupo de trabajo no se
consideran desvalorizados, por recurrir a recursos exteriores.

Tomas de Decisiones por consentimiento: Un segundo Criterio de eficacia, a nivel de la
tarea, es la capacidad de los miembros de tomar decisiones por consentimiento. El lder
funcional, en grupo de trabajo, es aquel que incita a sus miembros a no tomar sus
decisiones ms que cuando todas las opiniones y objeciones han sido expresadas
verbalmente. Entonces, las decisiones tomadas son la expresin de un acuerdo a fondo
de parte de todos, sin excepcin.

Maleabilidad de los Procedimientos: El tercer criterio es la madurez de un grupo de
trabajo se revela en la flexibilidad del grupo en introducir procedimientos en los
intercambios entre los miembros, donde el lder tiene un papel decisivo en desempear al
respecto, y gracias a las actitudes no directivas del mismo el grupo descubre que las
reglas de procedimientos, que al principio se mostraban funcionales deben ser
abandonadas o reemplazadas, siembre que, al variar las exigencias de la tarea, aparece
que han venido a ser un factor estancamiento. Poco a poco bajo la influencia
determinante del lder, un grupo de trabajo aprende a no acudir a reglas de
procedimientos, ms que en los momentos en que la comunicacin entre los miembros se
ha hecho incoherente o est en vas de falsearse. En tal caso, el procedimiento puede
contribuir a disipar los equvocos y los malentendidos.

Creatividad a nivel de la tarea: Un grupo de trabajo no se hace creador ms que cuando,
gracias a un clima de grupo, creado y mantenido por las actitudes del lder, es llevada a
cabo la integracin de los miembros, y se establece un equilibrio estable entre las
exigencias de la tarea y las necesidades de solidaridad; equilibrio que favorece,
finalmente, una primicia de las tareas sobre las personas. Adems, la creatividad en un
grupo y de grupo presupone que sea autnticamente iniciada y, a la vez, verdaderamente
deseada una complementariedad entre los recursos mentales respectivos de cada uno de
los miembros.

Aptitud y Actitudes fundamentales

Ausencia de Dogmatismo
El lder de un grupo de trabajo debe poseer, cualidades de flexibilidad mental y emotiva
ante la rea a realizar ante las estructura de grupo, y ante los mismos privilegios y
prerrogativas de su funcin; por tanto la ausencia de dogmatismo permite al lder asumir
sus papeles con un sentido constante de lo relativo de sus propias opiniones, una
conciencia aguda del carcter provisional de sus propias decisiones, del grado de
subjetivismo de sus percepciones de s y del otro.
Competencias Interpersonales
En un pequeo grupo de trabajo de integracin de los miembros no podra iniciarse y
mucho menos acabarse, si los miembros no experimentan estima y respeto unos por
otros. No se metern de lleno en la ejecucin de la tarea y no se sentirn solidarios de su
xito, sino una vez que hayan podido constatar y asegurarse de la competencia de cada
uno. Se trata en este caso de la competencia que cada miembro debe poseer en la esfera
especifica de la tarea que juntos deben realizar. No menos esencial para la integracin y
creatividad de un grupo de trabajo, es la competencia del lder para convertirse en un
catalizador y coordinador para su grupo. Para asumir estos dos papeles claves, el lder
debe poseer una competencia fundamental o genrica que Argryis, despus de Lewin,
llama competencia interpersonal.
La competencia interpersonal est constituida por un conjunto de aptitudes y actitudes
adquirida, orgnicamente ligadas entre s, Genricamente hablando, la ausencia de
dogmatismo le es anterior consiste esencialmente en hacer capaz al lder de entablar con
el otro relaciones interpersonales autenticas. Si es capaz de autenticidad con el otro y
consigo mismo, por su sola presencia a los otros, climas de grupo dentro de los cuales las
relaciones de trabajo puedan evolucionar: de formales, artificiales y estereotipadas que
podan ser un principi, tienden a hacerse funcionales, espontaneas y creadoras.
Por consiguiente, si el lder quiere dar muestras de competencia interpersonal en el
ejercicio de su autoridad, debe haber realizado el aprendizaje de la autenticidad. Debe
haber aprendido a liberarse a sus temores, de si y el otro, a objetivarse frente a s y al
otro, hasta tanto que pueda aceptarse a si mismo y aceptar a los otros, sin condiciones.