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PSICOSOCIALES EN EL SECTOR
TEXTIL.
1. OBJETO- ALCANCE
3. Falta de apoyo y de calidad de liderazgo: cuando hay que trabajar aislado, sin
apoyo de los superiores o compañeros y compañeras en la realización del
trabajo, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo;
2. METODOLOGÍA:
Ahora bien, eso no quiere decir en modo alguno que en el Sector Industrial no
tengan una relevante incidencia, por lo que también en ellos ha de realizarse una
significativa labor de concienciación y acción tanto de identificación de tales
riesgos —medición o evaluación— como de acción preventiva —intervención
Como se sabe, el sector del textil y la confección, de larga tradición, lleva unos
años sometido a intensos procesos de reestructuración, a raíz del impacto brutal
que sobre él está teniendo la globalización económica y la liberalización del
comercio, hasta el punto de requerir “Planes” específicos de intervención o apoyo
(DA 70ª LPGE/2006; Acuerdo del Consejo de Ministros de 9 de junio de 2006, ya
parcialmente en marcha). En este contexto, los problemas suscitados van más
allá de la “insatisfacción laboral” que genera la feroz y desleal competencia a que
se ve sometido el sector, pues se trata de realidades que afectan muy
negativamente a la misma salud de los trabajadores del textil, de modo que no
sólo la incertidumbre sobre la continuidad de sus empleos
está en juego.
La industria textil por el hecho de ser uno de los más antiguos sectores de la
historia de la industria desarrollada, a menudo se le ha conocido como una
“industria tradicional”; concepto que ignora el hecho de que la industria textil ha
efectuado una labor de reestructuración y de modernización durante los últimos
15 años mejorando la productividad y reorientando la producción mediante la
innovación y la investigación. Cuando se analiza el conjunto del sector textil en
términos de productos aparecen en él, tres grandes segmentos estratégicos: el
de las prendas de vestir, el de los productos textiles para el hogar y el de los
llamados textiles técnicos.
El sector textil en las últimas décadas ha experimentado cambios en su entorno
que explican su posición en el mercado tanto nacional como internacional:
Además el sector tuvo que hacer frente al reto que suponía la ampliación de la
Unión Europea que suponía la incorporación de países con cierta relevancia en el
mercado internacional.
La industria Textil y Confección de la Unión Europea está muy concentrada
siendo los países de referencia: Italia, Alemania, Reino Unido, Francia, España,
Bélgica, y Portugal. España ocupa el quinto lugar aportando el 8,6% del valor
añadido en textil; en términos de empleo, la posición española es todavía más
destacada con un 11,2% en textil situando a España en el segundo lugar en la
UE de los 15.
De 1996 a 2001 se produjo una evolución en el empleo sin embargo, España
presentaba un comportamiento diferente al del resto de los países europeos.
Éstos han venido sufriendo frecuentes recortes en el empleo debido a la
deslocalización hacia países del área pan-europeo y a la reestructuración interna
en búsqueda de una mayor productividad.
En España, el empleo en el textil presentó tasas anuales de crecimiento positivas
hasta el 2001, ya que en el 2002 se confirmó una reducción del empleo
seguramente por la adaptación a las nuevas condiciones del mercado
internacional. Datos del 2003 nos muestran que en el sector textil, se encontraba
entre los 13 actividades más demandas representando el 1,5% del total de
actividades.
Se ofertaron un total de 3310 puestos en la industria textil, siendo cubiertas sólo
el 48% de las mismas.
España, es después de Portugal el país con menor productividad operante (valor
añadido por trabajador) tanto en el textil como en confección. A pesar de que
salariales son inferiores, cuando se ajusta la productividad por el salario, España
no mejora sustancialmente su posición.
Debido a la reciente ampliación de la Unión Europea a partir de ahora será
preciso tener en cuenta también la aportación de los nuevos países miembros. En
el año 2002 se contabilizaron en el sector textil y confección español unas 16500
empresas que dieron trabajo directo a más de 223000 personas, lo que suponía
un 8,4% de empleo industrial en España pero esta tendencia ha ido bajando si
bien, parece recuperarse en el último año.
- Hilatura: comprende los procesos mecánicos a los que se someten las fibras
para la obtención del hilo.
Abarca todos los procesos que hacen posible la transformación progresiva en hilo
de una masa de fibras, procedentes de las balas. Existen distintos procesos de
hilatura:
• Hilatura de anillos.
• Hilatura de carda.
• Hilatura de fibras o Open-End.
• Hilatura de fibras recuperadas.
- Tejidos de punto y confección: tanto los tejidos de punto por urdimbre como por
trama, utilizan agujas para formar tejidos de malla pero se diferencian en la forma
de alimentar las agujas, así en tejidos de urdimbre las agujas son alimentadas por
uno o varios hilos, tejidos al mismo tiempo mientras que en la trama la
alimentación es progresiva de una a otra aguja.
Para la obtención del tejido de punto por urdimbre se hace uso de dos tipos de
máquinas: Máquinas de Raschel y Máquinas de Ketten. Para el proceso de
fabricación de tejidos se ha preparar primero la urdimbre, para posteriormente
tras el tisaje, el tejido ser inspeccionado y controlado. Para cada uno de estos
procesos descritos, se utilizan una o varias máquina, equipos de transporte o
manipulación;.
así, los recursos materiales que se utilizan en la industria textil y que se
convierten de este modo, en las principales fuente de riesgos son:
• Herramientas y utillajes
Tijeras, pinturas, agujas, leznas, cuchillas, tablillas,
tinturas, patrones, colas, canillas, cintas métricas,
patrones, hormas, clavos, tizas...
• Maquinarias y equipos
Máquinas de coser, secaderos, lupas, prensas, cabinas
de pintado, cubetas para baño de tejidos, cizallas,
máquinas de cortar brazo, mesas de corte...
• Materias primas y de consumo
Fibras vegetales, fibra sintética, lana, piel, caucho,
algodón, pinturas, agua...
• Instalaciones
Talleres, almacenes...
RIESGOS DE SEGURIDAD
Nos referimos a todos aquellos factores del proceso productivo que pueden dar
lugar a situaciones peligrosas y que pueden provocar daños en la salud de los
trabajadores como por ejemplo:
• Atrapamientos
• Golpes y Cortes.
• Proyecciones.
• Sobreesfuerzos.
• Quemaduras.
• Riesgo de Incendio.
• Riesgo Eléctrico.
HIGIENE
El objetivo de la Higiene Industrial es el de prevenir las enfermedades
profesionales debidas a contaminantes ambientales derivados del trabajo. Por
tanto, nos referimos a aquellas tareas que se encuentran expuestas a sustancias
nocivas como:
CONTAMINANTES TÓXICOS
Los contaminantes químicos pueden ser clasificados según los efectos que
produzcan en el organismo:
EFECTO:
POLVOS Y FIBRAS
GASES Y VAPORES
DISOLVENTES
RUIDO
El ruido es uno de los contaminantes principales en el medio laboral y la sordera
profesional o, más correctamente, la pérdida de audición producida por el ruido
industrial es una de las Enfermedades Profesionales. Elevados niveles de ruido
afectan a la salud de los trabajadores de diferente manera.
La exposición a niveles elevados de ruido puede producir una pérdida
momentánea de la capacidad auditiva, un sonido a gran intensidad puede
producir una ruptura de la membrana del tímpano, sin embargo, el efecto más
habitual de la exposición continua a niveles sonoros relativamente elevados es la
pérdida permanente de capacidad auditiva o hipoacusia.
El ruido es considerado como fenómeno molesto o elemento perturbador al tener
efectos sobre la comunicación entre los trabajadores, la concentración y
ejecución de las tareas complejas. Ruidos significativos interfieren en tareas
mentales complejas, pero pueden atenuar los efectos de la monotonía de las
tareas simples y repetitivas.
Los efectos del ruido sobre la salud, no sólo se refieren a la pérdida de audición
sino también a la reacción de estrés, interferencias en la comunicación,
interferencias con las actividades mentales, psicomotoras...
Según la Organización Mundial de la Salud, en el ambiente laboral no existe
riesgo de pérdida auditiva para una exposición en la que los niveles sonoros
equivalentes se mantengan por debajo de 75 dBA para una jornada laboral de 8
horas; a pesar de que se han establecido una serie de valores límites a partir de
80 dBA se sabe que existen riesgos de padecer efectos perjudiciales por
exposición a ruido ambiental incluso en niveles inferiores.
Aunque estos riesgos no se reconocen lo suficiente y no están recogidos en las
diferentes legislaciones laborales.
En España, la única enfermedad profesional reconocida hasta el momento —el
listado de EEPP está siendo actualizado y cambiado— es la sordera profesional o
pérdida de capacidad auditiva.
La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, refleja que el 38,9% de los
trabajadores se encuentran expuestos a “ruido continuo y elevado que no les
permite mantener una conversación con alguien que esté a 3 metros”.
Un estudio realizado por la Universidad de Valencia1 a 1.220 trabajadores de la
industria textil encuentra que las actividades que los trabajadores realizaban se
hacía a unos niveles de ruido por encima de lo Valores Límite permitidos por la
legislación, como por ejemplo:
Siendo la tarea más con niveles de ruido más bajo de exposición los puestos de
trabajo menos productivos como son las oficinas:
Por tanto, como vemos, los niveles medios de exposición sonoros en s en la
producción textil supera los 85- 95 dBA, es decir, supera los límites establecidos
por el RD 286/2006.
En este sector, las principales fuente de ruido se sitúan en la etapa de
fabricación. Los trabajadores de los telares están expuestos a niveles de ruido
iguales a los de hilatura.
No es fácil resolver el problema relacionado con el ruido con el sector en el sector
textil aunque existen algunas soluciones como máquinas de tejer con niveles de
ruido reducidos y soportes antivibraciones, tratamiento de absorción del ruido.
..
TIPO DE TAREA dBA
Telar de Lanzadera 99.9
Canillera 95.9
Repasadora 95.1
Continua 91.9
Máquina de hilar 91.5
Cortadera 90.3
Caldera 86.9
TIPO DE TAREA dBA
Laboratorio 73.6
Oficinas 66.8
AMBIENTE TÉRMICO
Un ambiente térmico inadecuado además de tener influencia sobre sensaciones
de disconfort sobre la actividad y realización del trabajo, puede tender a disminuir
el rendimiento físico y un aumento de los errores.
El ser humano, es de sangre caliente que mantiene una temperatura interna
alrededor de 37ºC. El organismo dispone de un sistema de termorregulación que
le permite conservar de un temperatura constante a pesar de variaciones
climáticas y energéticas ligadas al trabajo, este equilibrio térmico es controlado
por el hipotálamo. En un ambiente frío cuando el cuerpo necesita conservar y
generar calor el hipotálamo hace que los vasos sanguíneos se constriñan y que
disminuya el aporte de sangre a la superficie cutánea causando en la piel el color
azulado y , bajada de temperatura hasta los 28º C; por el contrario, en un
ambiente caliente el organismo acelera el transporte de calor desde la parte
interna hasta la piel.
Si la temperatura del cuerpo asciende a más de 42º C se puede presentar un
golpe de calor y a menos que se trate con agente enfriadores puede provocar un
colapso y la muerte.
La regulación de la temperatura del cuerpo es una función fisiológica y el
ambiente determina la posibilidad de hacerlo. Existe una medida de resistencia
termal desde la piel hasta la superficie externa del cuerpo denominada CLO que
es la cantidad de aislamiento necesaria para mantener la temperatura de la piel a
33º C con una densidad de aire de 0,1 m/s y una humedad relativa de igual o
superior a 50% para una actividad ligera que sirve para establecer criterios de
vestuario en relación a la actividad que se desarrolla.
AMBIENTE LUMINOSO
Para que la actividad laboral se pueda llevar a cabo de manera correcta es
necesario que la visión e iluminación sea correcta. Esta adecuación implica unas
condiciones óptimas para ejecutar eficazmente el trabajo, sin fatiga, por tanto, la
iluminación del puesto de trabajo tiene por objeto:
ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA
El objetivo de la ergonomía y psicosociología es el de adecuar el puesto de
trabajo y su entorno físico/mental/ social a las características y capacidades del
trabajador, se trata por tanto, no sólo de evitar efectos negativos sobre la salud
sino de mejorar las condiciones de trabajo e incidir en el equilibrio de la persona,
considerada como una totalidad, con el entorno que le rodea.
- Condiciones Ambientales
(iluminación, ruido, temperatura)
- Carga de trabajo
• Carga Física: producida por:
— Esfuerzos físicos.
— Postura de trabajo: trabajar sentado o de pie.
— Movimiento y manipulación de cargas.
• Carga mental: derivada de:
— Exigencias del trabajo.
— Organización del trabajo:
de ella depende la generación de factores psicosociales y se vincula a:
– Jornada de trabajo.
– Ritmos de trabajo.
– Estilo de mando.
– Comunicación.
– Participación.
– Identificación con la tarea.
-Estabilidad en el empleo.
Los factores psicosociales son complejos, dado que no sólo están conformados
por diversas variables del entorno laboral, sino que además representan el
conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador.
Sin pretender ser exhaustivos, vamos a limitarnos a enunciar aquellos aspectos
psicosociales relativos a la organización del trabajo que pueden ser
desecandenantes de Estrés.
El trabajo está lleno de exigencias que nos pueden afectar y dañar nuestra salud,
así podemos encontrar:
– Exigencias cuantitativas: es la relación entre la cantidad o valoración del trabajo
y el tiempo disponible
para hacerlo. De tal modo que, altas exigencias cuantitativas pueden producir
estrés y fatiga.
– Exigencias cognitivas y/o emocionales: las exigencias cognitivas en el trabajo
tratan sobre la toma de
decisiones, tener nuevas ideas, memoria y controlar muchas cosas a la vez.
Las exigencias emocionales son aquellas que afectan a nuestros sentimientos,
sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para entender la situación de
otras personas que también tienen emociones y sentimientos que pueden
transferirnos. Estas exigencias son la base del Burnout, son causas de ansiedad
y fatiga psíquica. Así, en el ambiente de trabajo podemos encontrar diferentes
factores causantes de Estrés:
• RUIDO: El ruido a niveles más bajos de los que producen daños auditivos
puede provocar otra serie de
problemas ya que incide negativamente sobre:
– Nivel de satisfacción.
– La productividad.
– La vulnerabilidad a los accidentes y errores. Interfiere en la actividad mental
provocando:
– FATIGA,
– IRRITABILIDAD,
– DIFICULTAD DE CONCENTRACIÓN
MOLESTIAS
• TEMPERATURA: otro factor importante de estrés, debido a su influencia sobre
el bienestar y el confort de la persona. El exceso de calor produce somnolencia,
aumentando el esfuerzo para mantener la vigilancia y afectando negativamente a
las tareas que requieran de vigilancia. Al mismo tiempo, en condiciones de baja
temperatura disminuye la destreza manual.
BURNOUT: Se puede definir como un estrés crónico que se caracteriza por una
pérdida racional de la preocupación y todo sentimiento emocional hacia las
personas con las que se trabaja.
ESTRÉS: como tal no es un factor sino más bien la consecuencia de una serie
de condiciones deficientes en el ambiente de trabajo. Por tanto el estrés es el
resultado del desajuste entre individuo y el ambiente laboral, "entre las
habilidades y capacidades disponibles por la persona y las exigencias y
demandas del trabajo a desempeñar, y también entre las necesidades de los
individuos y los recursos del ambiente disponibles para satisfacerlas". Según el
Acuerdo marco europeo sobre el estrés laboral,
el estrés es un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas,
psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de
estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.
3. TOMA DE DATOS:
Anonimato y confidencialidad
El método CoPsoQ (istas21, psqcat21) es un cuestionario individual, pero no
evalúa al individuo sino la exposición a factores de riesgo para la salud de
naturaleza psicosocial a través de las respuestas de todo el colectivo empleado
en la unidad objeto de evaluación. Por ello, las respuestas al cuestionario son
anónimas y debe garantizarse su confidencialidad. Los datos deben ser tratados
por personas (ajenas o no a la empresa) que asuman y cumplan rigurosamente
con todos y cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de la
intimidad y de los datos e informaciones personales.
No debe usarse el método CoPsoQ (istas21, psqcat21) si no se garantiza el
anonimato y la confidencialidad de los datos.
No modificación
Algunas preguntas del cuestionario deben ser revisadas y adaptadas a la realidad
específica de la población y empresa o institución en la que va a ser usado,
teniendo en cuenta los objetivos de análisis y prevención que se persigan y la
garantía de anonimato. Estas modificaciones deberán ser acordadas entre
técnicos/as, representantes de la dirección y de los trabajadores y trabajadoras.
No puede modificarse ni suprimirse ninguna otra pregunta no incluida en la tabla
de preguntas a modificar o suprimir, en el epígrafe «Adaptación del cuestionario».
Asimismo no pueden añadirse preguntas, el cuestionario incluye todas las
necesarias para la identificación y medida de riesgos. Por otro lado, la
introducción de preguntas tendría graves consecuencias en el proceso de
informatización y análisis. No debe modificarse el cuestionario salvo en las
preguntas y formas descritas en el epígrafe «Adaptación del cuestionario» del
manual del método. Como garantía de cumplimiento de las condiciones de
utilización del método istas21 (CoPsoQ) hasta aquí expuestas (finalidad
preventiva, participación, anonimato y confidencialidad y no modificación), se
firmará por parte de los representantes de la dirección de la empresa y de los
trabajadores y trabajadoras un acuerdo que contenga cláusulas relativas a cada
uno de estos particulares. Este documento en forma de acuerdo, acta del Comité
de Seguridad y Salud o cualquier otra forma por escrito que decidan las partes,
recogiendo su práctica habitual, se hará público entre la plantilla.
Doble presencia
Influencia
La influencia en el trabajo es tener margen de decisión, de autonomía, respecto al
contenido y las condiciones de trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a
realizar, cantidad de trabajo…). La influencia en el trabajo es una de las
dimensiones centrales en relación con el medio ambiente psicosocial. Una larga
serie de investigaciones han demostrado que una baja influencia en el trabajo
aumenta el riesgo de diversas enfermedades (cardiovasculares, psicosomáticas,
trastornos musculoesqueléticos, de salud mental…), estrés, bajas por
enfermedad...
La versión media del ISTAS21 (CoPsoQ) mide la influencia en el trabajo a través
de las siguientes preguntas:
Integración en la empresa
Esta dimensión está estrechamente relacionada con la anterior. Sin embargo,
aquí
nos concentramos en la implicación de cada persona en la empresa y no en el
contenido de su trabajo en sí. Es frecuente que los trabajadores piensen en dos
categorías: «ellos» y «nosotros». La persona no se identifica con la empresa sino
con sus compañeros, con quienes comparte intereses, lo que no representa
ningún riesgo para la salud pues, por lo menos en cierto modo, puede implicar un
alto nivel de apoyo social y de sentimiento de grupo entre los trabajadores. Frente
a este concepto, existen estrategias empresariales de gestión de recursos
humanos que intentan integrar a cada trabajador en la empresa para que los
trabajadores sientan que los problemas y objetivos de ésta son también suyos.
Estas estrategias sólo comparten el objetivo final del compromiso, y pueden en
realidad ser muy distintas. Por ejemplo, pueden intentar fomentar la implicación
con la empresa por la vía de dificultar la cooperación y la solidaridad entre los
trabajadores, lo que puede constituir una práctica antisindical e insaludable por lo
que supone de impedimento del apoyo en el trabajo, más que un instrumento de
mejora de la calidad del trabajo; o pueden pretender aumentar la implicación de
los trabajadores con la empresa por la vía de reconocer su contribución al logro
de los objetivos. Un ejemplo de estas estrategias puede ser el reparto de
beneficios y acciones para los trabajadores, y los incentivos salariales justos
según los resultados.
Existen algunas evidencias que relacionan la integración en la empresa con
buena
salud y un bajo nivel de estrés y fatiga, especialmente con esta última
considerando los datos navarros (la vitalidad representa la «visión positiva» de la
fatiga, ver su definición más adelante), aunque actualmente la naturaleza causal
de estas relaciones es objeto de debate científico. En todo caso, y dado que se
trata de una cuestión de creciente actualidad, pareció razonable incluir esta
dimensión en el ISTAS21 (CoPsoQ). Las preguntas de esta escala son:
Previsibilidad
Esta dimensión se refiere al hecho de que las personas necesitamos disponer de
la
información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarnos a los cambios que
pueden afectar nuestra vida, de lo contrario aumentan nuestros niveles de estrés.
La falta de previsibilidad se ha relacionado con peores indicadores de salud
mental y de vitalidad. En relación con el empleo, precisamos de toda la
información necesaria para hacer bien nuestro trabajo, pero también precisamos
conocer con antelación futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas o nuevas
tareas. ISTAS21
(CoPsoQ) utiliza dos preguntas para esa escala:
Claridad de rol
Esta dimensión tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. La definición
clara del rol (o del papel a desempeñar) es una de las dimensiones clásicas en la
psicología social. Si el papel a desempeñar no está bien definido, puede resultar
ser un factor muy estresante. La falta de definición del rol puede deberse a la
indefinición del puesto de trabajo o, dicho de otra manera, a la falta de definición
de las tareas a realizar. Por ejemplo, una trabajadora social puede pensar que se
espera de ella que tome café con los ancianos que atiende en su domicilio para
hablar con ellos, pero que al mismo tiempo se espera de ella que se encargue de
la limpieza, la higiene personal y las compras. Además, cree que también se le va
a exigir que sepa planificar su trabajo de forma racional y economizando el
tiempo. ¿Incluye el trabajo de la secretaria hacer fotocopias y preparar café? ¿Se
espera de una maestra que se «entrometa» al detectar un conflicto en la familia
de un niño? ¿Tiene una enfermera que consolar a la familia o «limitarse» a cuidar
al paciente? La falta o la poca precisión de respuesta a este tipo de preguntas
lleva como consecuencia que el trabajador o la trabajadora afectada de cualquier
forma se equivoca.
Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonomía. ¿Puede una persona
decidir la forma de realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto?
¿Hay que preguntar a la dirección antes de tomar cualquier decisión práctica, o
prefiere la dirección que no le pregunten nada?
La falta de claridad del rol se relaciona especialmente con una mala salud mental,
fatiga y síntomas cognitivos de estrés. Por otro lado, los puestos de trabajo mal
definidos
son causa objetiva de indefensión de los trabajadores y las trabajadoras frente a
críticas de sus superiores o imposición de cambios no deseados en las tareas o
condiciones
de trabajo. Las preguntas empleadas para esta dimensión son:
¿Sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en tu trabajo?
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¿Tu trabajo tiene objetivos claros?
¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad?
¿Sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo?
Las vías de intervención son claras: definición de puestos de trabajo, descripción
de
tareas y objetivos, incluyendo el nivel de autonomía. Este último aspecto es
especialmente importante, pues una mayor definición y claridad de rol no debe
implicar la excesiva normativización del trabajo, lo que podría conllevar menores
niveles de autonomía.
Conflicto de rol
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el
trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias
de lo que tenemos que hacer entran en conflicto con las normas y valores
personales. En la vida laboral hay muchos ejemplos: a un conductor de camión
se le anima a hacer trampas con el tacómetro o el libro de trayectos (lo que
representa un conflicto profesional o ético) para poder compaginar las demandas
contradictorias de su hoja de ruta y las normas de tráfico que limitan la velocidad;
a un investigador se le pide escribir un artículo sobre contraindicaciones de un
medicamento de forma no comprometedora para la empresa que lo fabrica y
comercializa; a un veterinario de un matadero se le pide hacer la vista gorda ante
pequeños desperfectos en los cerdos que hay que matar; a un vigilante que eche
a los mendigos de las escaleras del metro (y resulta que en su tiempo libre es
voluntario de una ONG dedicada a las personas sin techo); una enfermera debe
afrontar tratamientos o técnicas con las que no está de acuerdo (conflicto
profesional o ético) a la vez que dar respuesta a las exigencias contradictorias de
pacientes, familiares y médicos… Este tipo de conflictos pueden ser de larga
duración en muchas ocupaciones y pueden resultar altamente estresantes.
El conflicto de rol en el trabajo sobre todo se relaciona con la aparición de
síntomas
conductuales de estrés (irritabilidad, falta de iniciativa, etc.). Esta escala utiliza las
siguientes preguntas:
¿Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas y no por
otras?
¿Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?
¿Tienes que hacer tareas que tú crees que deberían hacerse de otra manera?
¿Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?
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Normalmente no hay «soluciones fáciles», pero no hay duda que aumentar el
nivel de influencia de los trabajadores y trabajadoras implicadas en el contenido
de su trabajo tenderá a minimizar este tipo de conflictos. Por otro lado, este tipo
de conflictos pueden ser afrontados de formas más saludables mediante
estrategias de formación y de protección personal, como la supervisión o los
grupos Balint.
¿Con qué frecuencia… hablas con tu superior sobre cómo llevas a cabo tu
trabajo?
hablas con tus compañeros o compañeras sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?
Las intervenciones para aumentar el refuerzo tienen que ver sobre todo con la
función de los mandos o superiores, que deben tener la formación necesaria para
ello, al igual que directrices explícitas y claras de la empresa.
Sentimiento de grupo
Mientras que la dimensión anterior simplemente trataba de la existencia o no de
relaciones con los compañeros, examinamos aquí la calidad de dichas relaciones,
lo
que representa el componente emocional del apoyo social. Puesto que la mayor
parte de las personas adultas pasan una gran parte de su tiempo en el lugar de
trabajo, es de gran importancia el estado de ánimo y el clima en dicho lugar. En
un
extremo podemos encontrar lugares de trabajo con muchos conflictos, acoso y
mal
ambiente, mientras que en el otro extremo tendríamos lugares de trabajo donde
cada persona se siente como parte de un grupo. No formar parte de un grupo en
el
lugar de trabajo se ha relacionado con estrés, fatiga y mala salud. Las preguntas
de
esta dimensión son:
Inseguridad en el trabajo
Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y,
en general, la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de
salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relación con la
siniestralidad laboral. Sin embargo, con esta dimensión pretendemos ir algo más
allá de la inseguridad contractual (lo que representa una innegable causa de
estrés y de los diversos trastornos de salud con él relacionados) para incluir la
inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: movilidad funcional y geográfica,
cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera
profesional.
Por otro lado, alguno de estos factores son aspectos fundamentales del modelo
de
estrés laboral «esfuerzo - compensaciones», que representa el otro gran marco
conceptual que, junto con el «demanda - control - apoyo social», ha aportado
evidencias de predecir efectos de los factores psicosociales en la salud de los
trabajadores (ver el apartado de «Marco conceptual»). El CoPsoQ utiliza las
siguientes preguntas para esta dimensión:
¿Estás preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de
que te quedaras en paro?
¿Estás preocupado por si te cambian de tareas contra tu voluntad?
¿Estás preocupado por si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas
de
entrada y salida) contra tu voluntad?
¿Estás preocupado por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo
bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.)?
Una organización del trabajo saludable debería proveer a las personas las
suficientes oportunidades para que éstas tengan control sobre sus propias vidas,
lo que de forma muy especial afecta la estabilidad en el empleo, el control sobre
los cambios de las condiciones de trabajo (muy especialmente de jornada y
horarios de trabajo).
Limitar la temporalidad del empleo y negociar los cambios en las condiciones de
trabajo son orientaciones preventivas.
Estima
La estima es otro de los componentes de la dimensión de compensaciones del
trabajo
integrante del modelo «esfuerzo - compensaciones» comentado anteriormente.
La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado
para desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el
trabajo. La estima representa una compensación psicológica obtenida de manera
suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado y constituye, juntamente
con las perspectivas de promoción, la seguridad en el empleo y las condiciones
de trabajo, y un salario adecuado a las exigencias del trabajo, la base de las
compensaciones
del modelo de Siegrist ya comentado.
ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza una escala de cuatro ítems para la medida de esta
dimensión.
Esta escala proviene de la escala original del modelo, cedida por sus autores
como ya se ha comentado, modificada para hacerla compatible con las demás
escalas del método en dos sentidos: se ha reducido a cuatro ítems y se han
uniformizado sus categorías de respuestas con las de las demás dimensiones
psicosociales. Estas cuatro ítems son:
Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco.
En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario.
En mi trabajo me tratan injustamente.
Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que
recibo en mi trabajo me parece adecuado.
Salud general
En general se ha considerado la percepción de la salud como menos «científica»
y de menor validez que la valoración del estado de salud realizada por un médico.
Sin embargo, durante las últimas décadas han aparecido una larga serie de
publicaciones sobre la salud percibida, que han cambiado de forma radical esta
opinión.
Lo que se ha demostrado es que la percepción de la salud es un indicador muy
fiable de mortalidad y morbilidad, utilización de servicios de salud, jubilación
anticipada, desempleo, ausencia por enfermedad y un largo etcétera. Así, la
percepción del estado de salud es un excelente indicador, fácil de obtener y de
interpretar.
El ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza la escala de salud general del cuestionario SF36,
instrumento de validez contrastada y para el que existe versión castellana y
valores
de referencia. Las preguntas de la escala de salud general son las siguientes:
En general, dirías que tu salud es: Excelente / muy buena / buena / regular /
mala.
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Por favor, di si te parece cierta o falsa cada una de las siguientes frases:
Me pongo enfermo/a más fácilmente que otras personas.
Estoy tan sano/a como cualquiera.
Creo que mi salud va a empeorar.
Mi salud es excelente.
El buen estado de salud general se relaciona con sentimiento de grupo, calidad
de
liderazgo, apoyo social y previsibilidad. Al contrario hay poca o ninguna relación
entre la percepción del estado de salud y las exigencias cuantitativas, cognitivas y
sensoriales.
Salud mental
La salud mental es uno de los aspectos más importantes de la salud de una
persona, y para la mayoría de la gente es en sí un pilar central de la calidad de
vida. Además, una mala salud mental puede ser el origen de una serie de
consecuencias negativas para la salud, desde uso o abuso de productos
medicinales hasta el suicidio, y, por supuesto, puede complicar, agravar e incluso
ser el origen inmediato de enfermedades físicas. En el lugar de trabajo, la mala
salud mental puede manifestarse como muchas ausencias, malas relaciones con
compañeros y clientes, etc. También en este punto hemos elegido emplear una
escala del SF36:
Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido durante las últimas
cuatro semanas.
¿Has estado muy nervioso/a?
¿Te has sentido tan bajo/a de moral que nada podía animarte?
¿Te has sentido calmado/a y tranquilo/a?
¿Te has sentido desanimado/a y triste?
¿Te has sentido feliz?
Una buena salud mental está relacionada principalmente con sentimiento de
grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del trabajo.
Además, se ha mostrado que la gente que está obligada a esconder sus
sentimientos en su trabajo tiene peores indicadores de salud mental, mientras
que no se han observado relaciones de la salud mental con las exigencias
cognitivas o sensoriales.
Vitalidad
La vitalidad significa el extremo «bueno» de una dimensión que va desde
extenuación y fatiga hasta vitalidad y energía. El concepto de vitalidad se
encuentra muy cerca de la
«alegría de vivir» y como tal se debe considerar como un bien en sí mismo. La
vitalidad ha mostrado tener una alta correlación con el hecho de sentirse
quemado (burn out).
50
También la vitalidad se ha medido con una escala del cuestionario SF36. Dicha
escala consiste en las siguientes cuatro preguntas:
Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido durante las últimas
cuatro semanas.
¿Te has sentido lleno/a de vitalidad?
¿Has tenido mucha energía?
¿Te has sentido agotado/a?
¿Te has sentido cansado/a?
La alta vitalidad se relaciona principalmente con sentimiento de grupo, calidad de
dirección, previsibilidad y sentido del trabajo. Aparte se observa que las personas
obligadas a esconder emociones en el trabajo tienen una vitalidad especialmente
baja.
Durante las últimas cuatro semanas, ¿con qué frecuencia has tenido los
siguientes
problemas?:
Has sentido opresión o dolor en el pecho.
Te ha faltado el aire.
Has sentido tensión en los músculos.
Has tenido dolor de cabeza*.
Las síntomas somáticos de estrés se relacionan especialmente con la mala
calidad de liderazgo, tener que esconder emociones, y con la inexistencia de
sentimiento de grupo.
52
*Este ítem no forma parte de la escala original de S Setterlind.
El estrés cognitivo se puede medir con la escala de Setterlind, que incluye las
preguntas:
¿Con qué frecuencia has tenido los siguientes problemas durante las últimas
cuatro
semanas?:
Has tenido problemas para concentrarte.
Te ha costado tomar decisiones.
Has tenido dificultades para acordarte de las cosas.
Has tenido dificultades para pensar de forma clara.
Los síntomas cognitivos de estrés se relacionan especialmente con la ausencia
de
sentimientos de grupo, tener que esconder las emociones, la falta de definición
de
rol y falta de sentido del trabajo.
53
Proceso de intervención
La propuesta de proceso de intervención que se presenta cumple las condiciones
de
utilización del método y se fundamenta en las experiencias de aplicación de esta
metodología en las empresas e instituciones que ya la están utilizando.
La siguiente tabla muestra el proceso de intervención y puede utilizarse como una
lista de control (o check list).
TRABAJO DE CAMPO
• Publicitación de los materiales preparados y celebración de las reuniones
informativas a dirección
de la empresa, representantes de los trabajadores/as, trabajadores/as y mandos
intermedios: GT.
• Distribución, respuesta y recogida: GT.
ANÁLISIS
• Informatización de datos: técnicos sujetos a secreto.
• Análisis datos: técnicos sujetos a secreto.
• Realización informe preliminar: técnicos sujetos a secreto.
• Interpretación de resultados: GT.
• Redacción informe de interpretación de resultados: GT.
• Presentación y feedback informe de interpretación de resultados a dirección de
la empresa,
representantes de los trabajadores/as, trabajadores/as y mandos intermedios:
GT.
PRIORIZACIÓN
• Importancia de las exposiciones problemáticas: GT.
• Propuesta de medidas preventivas: GT.
• Oportunidad de las intervenciones: GT.
• Propuesta de prioridades: GT.
• Presentación y feedback de propuestas de medidas preventivas y priorización a
dirección
de la empresa, representantes de los trabajadores/as, trabajadores/as y mandos
intermedios: GT.
Trabajo de campo
Se trata de poner en práctica el trabajo previamente diseñado. Los miembros del
GT tienen que ser protagonistas de esta fase, realizando el seguimiento de la
distribución y recogida de cuestionarios y resolviendo o canalizando las dudas
que puedan surgir entre la plantilla.
Publicitación de materiales y celebración de sesiones informativas
Se trata de publicitar los materiales preparados y de celebrar las reuniones
informativas diseñadas para la dirección de la empresa, representantes de los
trabajadores/ as, trabajadores/as y mandos intermedios.
Este paso se ha revelado crucial para obtener una tasa de respuesta suficiente.
Se
han manifestado decisivas, por un lado, la adaptación de los contenidos de las
sesiones informativas a los interlocutores y, por otro, la visualización del acuerdo
y trabajo conjunto de las partes asistiendo ambas a las reuniones informativas
con los técnicos para explicar el acuerdo y el proceso de intervención. Realizar
reuniones específicas con los mandos intermedios es de gran importancia.
En relación a tu trabajo,
¿estás satisfecho o satisfecha con tus perspectivas laborales?
¿estás satisfecho o satisfecha con las condiciones ambientales de trabajo
(ruido, espacio, ventilación, temperatura, iluminación…)?
¿estás satisfecho o satisfecha con el grado en el que se emplean tus
capacidades?
¿estás satisfecho o satisfecha con tu trabajo, tomándolo todo en consideración?
Salud general
En general se ha considerado la percepción de la salud como menos «científica»
y de menor validez que la valoración del estado de salud realizada por un médico.
Sin embargo, durante las últimas décadas han aparecido una larga serie de
publicaciones sobre la salud percibida, que han cambiado de forma radical esta
opinión.
Lo que se ha demostrado es que la percepción de la salud es un indicador muy
fiable de mortalidad y morbilidad, utilización de servicios de salud, jubilación
anticipada, desempleo, ausencia por enfermedad y un largo etcétera. Así, la
percepción del estado de salud es un excelente indicador, fácil de obtener y de
interpretar.
El ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza la escala de salud general del cuestionario SF36,
instrumento
de validez contrastada y para el que existe versión castellana y valores de
referencia. Las preguntas de la escala de salud general son las siguientes:
En general, dirías que tu salud es: Excelente / muy buena / buena / regular /
mala.
Por favor, di si te parece cierta o falsa cada una de las siguientes frases:
Me pongo enfermo/a más fácilmente que otras personas.
Estoy tan sano/a como cualquiera.
Creo que mi salud va a empeorar.
Mi salud es excelente.
El buen estado de salud general se relaciona con sentimiento de grupo, calidad
de liderazgo, apoyo social y previsibilidad. Al contrario hay poca o ninguna
relación entre la percepción del estado de salud y las exigencias cuantitativas,
cognitivas y sensoriales.
Salud mental
La salud mental es uno de los aspectos más importantes de la salud de una
persona, y para la mayoría de la gente es en sí un pilar central de la calidad de
vida. Además, una mala salud mental puede ser el origen de una serie de
consecuencias negativas para la salud, desde uso o abuso de productos
medicinales hasta el suicidio, y, por supuesto, puede complicar, agravar e incluso
ser el origen inmediato de enfermedades físicas. En el lugar de trabajo, la mala
salud mental puede manifestarse como muchas ausencias, malas relaciones con
compañeros y clientes, etc. También en este punto hemos elegido emplear una
escala del SF36:
Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido durante las últimas
cuatro semanas.
¿Has estado muy nervioso/a?
¿Te has sentido tan bajo/a de moral que nada podía animarte?
¿Te has sentido calmado/a y tranquilo/a?
¿Te has sentido desanimado/a y triste?
¿Te has sentido feliz?
Una buena salud mental está relacionada principalmente con sentimiento de
grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del trabajo.
Además, se ha mostrado que la gente que está obligada a esconder sus
sentimientos
en su trabajo tiene peores indicadores de salud mental, mientras que no se han
observado relaciones de la salud mental con las exigencias cognitivas o
sensoriales.
Vitalidad
La vitalidad significa el extremo «bueno» de una dimensión que va desde
extenuación
y fatiga hasta vitalidad y energía. El concepto de vitalidad se encuentra muy cerca
de la
«alegría de vivir» y como tal se debe considerar como un bien en sí mismo. La
vitalidad
ha mostrado tener una alta correlación con el hecho de sentirse quemado (burn
out).
50
También la vitalidad se ha medido con una escala del cuestionario SF36. Dicha
escala
consiste en las siguientes cuatro preguntas:
Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido durante las últimas
cuatro semanas.
¿Te has sentido lleno/a de vitalidad?
¿Has tenido mucha energía?
¿Te has sentido agotado/a?
¿Te has sentido cansado/a?
La alta vitalidad se relaciona principalmente con sentimiento de grupo, calidad de
dirección, previsibilidad y sentido del trabajo. Aparte se observa que las personas
obligadas a esconder emociones en el trabajo tienen una vitalidad especialmente
baja.
Actividades concretas
> A fin de hacer visible el acuerdo entre las partes en la utilización
del método ISTAS21 (CoPsoQ) y el compromiso de cumplimiento
de las condiciones de utilización de dicho método,
se hará público por escrito entre la plantilla a través de los
canales consensuados (carta individual, tablón de anuncios,
revista de la empresa, reunión informativa, asamblea...).
> Se hará llegar a la totalidad de la plantilla implicada en el
proceso de evaluación una circular sobre el método y los riesgos
psicosociales (ver ejemplos en Anexo XVII). Se usarán los
canales habituales (carta individual, tablón de anuncios,
revista de la empresa...).
> Se realizarán reuniones informativas presenciales en las
que se explicarán los riesgos psicosociales, el método, las condiciones
de utilización del mismo y el proceso de intervención
(se adjunta presentación en Power Point más informal en
Anexo XVIIb, además de la ya establecida en Anexo XVb, disponibles
desde la página web de ISTAS. Se utilizará la que se
crea más conveniente atendiendo a los interlocutores a los
que vaya a ser dirigida).
65
Trabajo de campo
Se trata de poner en práctica el trabajo previamente diseñado. Los miembros del
GT
tienen que ser protagonistas de esta fase, realizando el seguimiento de la
distribución
y recogida de cuestionarios y resolviendo o canalizando las dudas que puedan
surgir entre la plantilla.
Publicitación de materiales y celebración de sesiones informativas
Se trata de publicitar los materiales preparados y de celebrar las reuniones
informativas
diseñadas para la dirección de la empresa, representantes de los trabajadores/
as, trabajadores/as y mandos intermedios.
Este paso se ha revelado crucial para obtener una tasa de respuesta suficiente.
Se
han manifestado decisivas, por un lado, la adaptación de los contenidos de las
sesiones
informativas a los interlocutores y, por otro, la visualización del acuerdo y trabajo
conjunto de las partes asistiendo ambas a las reuniones informativas con los
técnicos para explicar el acuerdo y el proceso de intervención. Realizar reuniones
específicas con los mandos intermedios es de gran importancia.
Distribución, respuesta y recogida
En la distribución, respuesta y recogida se ha manifestado clave la presencia de
representantes de las partes además de los técnicos/as.
Análisis
Informatización y análisis de datos
La informatización de las respuestas a los cuestionarios puede realizarse desde
la
aplicación informática del ISTAS21 (CoPsoQ) o bien externalizar esta tarea
(contratarla
a una empresa de grabación de datos). Para esta segunda opción, deben usarse
los menús de «exportación» e «importación» de la aplicación.
Para el análisis de datos debe utilizarse la aplicación informática y tratar los datos
atendiendo a las decisiones tomadas en el seno del grupo de trabajo en relación
con
las unidades de análisis. El objetivo es la producción de tablas y gráficos. Se dan
seis
tipos de resultados: 1) Tabla de puntuaciones estandarizadas de todos los
factores
de riesgo psicosocial para el centro de trabajo evaluado (o unidad básica menor)
y
para la población de referencia. 2) Tabla y gráfico de la proporción de
trabajadores/
as incluidos en cada nivel de exposición de referencia (rojo: situación más desfa-
66
vorable para la salud; amarillo: intermedio; verde: situación más favorable para la
salud) de todos los factores de riesgo psicosocial para el centro de trabajo
evaluado
(o unidad básica menor). 3) Tablas y gráficos de la proporción de trabajadores/as
incluidos en cada nivel de exposición de referencia en cada unidad de análisis
para
cada factor de riesgo psicosocial. 4) Tablas de satisfacción y síntomas
conductuales,
cognitivos y somáticos de estrés para el centro de trabajo evaluado (o unidad
básica
menor). 5) Tablas de salud general, salud mental y vitalidad para el centro de
trabajo
evaluado (o unidad básica menor) por sexo y grupos de edad. 6) Distribución de
frecuencias
de las respuestas a todas las preguntas del cuestionario para el centro de
trabajo evaluado (o unidad básica menor).
Feedback
Es sumamente importante no olvidar al final lo que desde el principio fue un eje
central
de nuestro trabajo. Para que la prevención pueda funcionar es imprescindible la
implicación de todos sus agentes: dirección, técnicos, mandos intermedios,
representantes
de los y las trabajadores, y estas y estos mismos. Para ello, se diseñará una
estrategia de refuerzo y comunicación que puede incluir folletos o circulares de
resumen, sesiones informativas, etc.
Lo que queda por hacer es, precisamente, las intervenciones, y para que éstas
puedan tener mayores posibilidades de éxito, esta comunicación es necesaria.
1. Eres:
Mujer
Hombre
Hay 5 mujeres entre los 50 trabajadores de la empresa X. Esta pregunta permite
que
consideremos como unidad de análisis el sexo, lo que posibilita que a través de
los
resultados veamos las diferencias de exposición entre trabajadores de distinto
sexo
y concluir sobre la existencia de desigualdades en relación con el sexo.
Menos de 30 días
Entre 1 mes y hasta 6 meses
Más de 6 meses y hasta 2 años
Más de 2 años y hasta 5 años
Más de 5 años y hasta de 10 años
Más de 10 años
14. ¿Qué tipo de relación laboral tienes con la actual empresa u organización?
-Soy fijo (soy funcionario, tengo un contrato indefinido, fijo discontinuo…)
-Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formación,
en prácticas)
- Soy temporal (tengo un contrato por obra y servicio, circunstancias de la
producción,
interinidad, etc.)
-Soy un/a trabajador/a autónomo/a, pero económicamente dependiente
(siempre trabajo para una o las mismas empresas/instituciones)
-Soy un/a trabajador/a autónomo/a
-Soy becario/a
-Trabajo sin contrato (eliminar)
15. Tu contrato es
- A tiempo parcial
- A tiempo completo
- Trabajo sin contrato (eliminar)
De las opciones que da por defecto el método, se considera adecuado eliminar la
opción de respuesta trabajo sin contrato pues no encontramos a ningún
trabajador sin contrato en la empresa. Esta pregunta es la que nos va a permitir
considerar eltipo de contrato según jornada como unidad de análisis, lo que
posibilita que a través de los resultados veamos si el tipo de contrato implica
exposiciones diferentes a los factores de riesgo psicosocial, además permite
localizar mejor los problemas y diseñar soluciones más adecuadas.
Solo hay un caso de una persona que trabaje menos de 35 horas, por lo tanto
decidimos
eliminar esta pregunta por una cuestión de anonimato.
24. En los últimos 12 meses, ¿cuántos días has estado de baja por enfermedad?
(eliminar)
- Aproximadamente, he estado (24a)_____días de baja por enfermedad en el
último año
-No he estado de baja por enfermedad en el último año
Identificaría al trabajador, por lo tanto, por razones de confidencialidad decidimos
eliminarla.
25. En los últimos 12 meses, ¿cuántas bajas por enfermedad has cogido?
(eliminar)
- Aproximadamente, he cogido (25a) ____________ bajas por enfermedad en
el último año
- No he cogido ninguna baja por enfermedad en el último año
Identificaría al trabajador, por lo tanto, por razones de confidencialidad decidimos
eliminarla.
Exposición a los factores de riesgo psicosociales.
Puntuaciones
Con los resultados utilizando el CoPsoQ (istas21, psqcat21) observamos tres
puntuaciones: la puntuación en la empresa que evaluamos, la puntuación
referente y la situación ideal, todas estandarizadas de 0 a 100 para que sean
comparables. Las puntuaciones (estadísticamente hablando son medianas) de
las dimensiones psicosociales deben interpretarse como las áreas de mejora en
organización del trabajo para que ésta sea más saludable.
La puntuación en la empresa de cada dimensión psicosocial es el resultado de la
evaluación. La puntuación de referencia es la obtenida a través de la encuesta
representativa de la población ocupada navarra. La situación ideal (la más
favorable para la salud) es 0 o 100, según si la dimensión es negativa (por
ejemplo inseguridad: cuanto menos, y por lo tanto la puntuación más cerca de 0,
mejor para la salud) o positiva (por ejemplo influencia, cuanto más, y por lo tanto
la puntuación más cerca de 100, mejor para la salud).
Si atendemos a la puntuación de la empresa podemos observar tanto la distancia
hasta la puntuación más favorable para la salud (el ideal 100 o 0) como la
distancia hasta la puntuación obtenida por la población ocupada de referencia.
Las puntuaciones que se observan en la columna de «área de mejora» muestran
la distancia entre la puntuación de cada dimensión y la puntuación más favorable
para la salud (0 o 100) y dan por lo tanto idea de la distancia que a la empresa le
queda por recorrer para conseguir una organización del trabajo completamente
saludable. Las puntuaciones de la columna «área de mejora referente» muestran
la distancia entre la puntuación de cada dimensión en la empresa y la puntuación
mediana de referencia
y dan por lo tanto idea de la distancia que a la empresa le queda por recorrer
para conseguir una organización del trabajo igual de saludable que la referente.
No existen, ni existirán valores límite para los factores de riesgo psicosocial, es
por ello que el CoPsoQ (istas21, psqcat21) utiliza referentes poblacionales. ¿Qué
quiere decir? Que usa el mismo esquema que utilizamos cuando hablamos de los
accidentes laborales. Cuando nos referimos a accidentes tomamos como
referente la media europea de accidentes. Este referente hace que resulte
escandaloso el número de accidentes en España puesto que dobla esta media.
La media europea no es el ideal, que todos sabemos que es 0 accidentes
laborales. La media europea marca lo que socialmente no vamos a aceptar. El
istas21 (CoPsoQ) utiliza como referente los datos extraídos de una encuesta
representativa de la población ocupada Navarra, ya que la población ocupada de
la comunidad navarra es, atendiendo a datos de la EPA, muy similar a la
población ocupada española. A partir de 2008, se dispondrá de los datos para la
población ocupada española (un equipo de investigadores liderado por ISTAS ha
recibido la financiación del Ministerio de Sanidad). El referente navarro muestra
unas situaciones posibles de alcanzar, puesto que han sido alcanzados por una
muestra representativa de la población ocupada. Es razonable considerar
inaceptable, desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales,
exposiciones a factores de riesgo psicosocial superiores al referente poblacional.
En conclusión, puntuaciones que suponen una exposición más elevada de los
trabajadores del centro de trabajo que la de la población de referencia indican
que deben emprenderse medidas preventivas.
Este tipo de resultado no es suficiente, tenemos una primera idea de la situación
pero no hay matices, no podemos ver la magnitud del problema (porcentaje de
trabajadores expuestos) ni las diferencias de exposición (desigualdades).
1. Estaría bien hacer una reunión informativa para los delegados de prevención.
en el Comité Intercentros de empresa (puesto que no hay Comité Intercentros de
Seguridad y Salud), ya que seguramente no conocen el método, y de esta forma
podemos tener una posición conjunta. Habría que explicarles que ya se está
usando este método en Hospitalet a propuesta de los delegados de CC.OO. y
que la dirección consideró que era un buen método y lo está utilizando
2. Una vez informados, plantear qué sucede con la aplicación del CoPsoQ
(istas21, psqcat21) en el resto de centros de trabajo de la empresa. Para ello, se
propone que: a) la dirección plantee como método de evaluación de riesgos
psicosociales en el marco del comité intercentros de empresa el método CoPsoQ
istas21, psqcat21) para que no haya suspicacias de las otras fuerzas sindicales y
se llegue a un acuerdo entre las partes que incluya el uso del método en las
condiciones establecidas en la licencia de uso (finalidad preventiva, participación,
anonimato y confidencialidad y no modificación); b) si la dirección de la empresa
no accede, serían los representantes de CC.OO. los que lo propusiesen como
método para hacer la evaluación de riesgos psicosociales.
3. Se valora, por las otras experiencias, que lo más difícil es acordar el tema de
unidades
de gestión y los puestos de trabajo (preguntas 9 y 10). Nosotros presentamos la
propuesta que tenemos aquí y es la que se pretende defender, pero la empresa
puede presentar la suya propia. El tema es llegar a acuerdo. El escollo puede ser
el tema de transportistas, limpieza (subcontratas y trades) y ETT.
4. Asímismo, una persona del grupo de trabajo se deberá encargar de realizar
una descripción de cada uno de los extremos que se plantean en las preguntas
de
la 9 a la 23, la 1 y la 2. Se trata de realizar una composición de situación y
conocer las condiciones de trabajo en el centro de Hospitalet: horarios, tipos
contractuales…
Esto nos ayudará a entender los resultados obtenidos posteriormente, y conocer
el origen del riesgo detectado.
5. Por último, queda pendiente seguir el proceso, para lo cual proponemos un
calendario en el cual se marquen fechas de actuaciones y de posibles reuniones
para diseñar los siguientes pasos del trabajo de campo:
a) Realizar la adaptación del cuestionario.
b) Diseñar la forma de distribución, respuesta y recogida de cuestionarios y los
mecanismos y materiales de sensibilización antes de la respuesta del
cuestionario.
c) Fecha de ejecución de la sensibilización y distribución, respuesta y recogida
del cuestionario.
d) Siguientes pasos futuros.
4. RESULTADOS:
Los datos obtenidos de los trabajadores , tanto en el trabajo cuantitativo como
cualitativo nos aportan información para la reflexión y el análisis. trabajadores del
sector textil-confección contestaron a los cuestionarios, confirmando los datos
obtenidos en la fase documental, que es un sector, mayoritariamente femenino, y
que realiza su trabajo en unas condiciones inadecuadas tanto para su seguridad
y salud como para su derechos. Así, encontramos:
- El 39% de los trabajadores realizan su trabajo en unas condiciones ambientales
de iluminación, temperatura y espacio de trabajo, inadecuadas para su salud.
- El 55% presenta una carga mental alta, por tener que trabajar a un ritmo alto
durante más de la mitad de su jornada.
5. CONCLUSIONES:
De los resultados del trabajo de campo, podemos decir que los trabajadores del
textil, desarrollan su trabajo en un ambiente en que la existencia de factores
psicosociales es continua y constante lo que puede dar lugar a la aparición de
patologías y síntomas que afecten a su salud tanto física como mental. Así, los
riesgos que hemos detectados son:
- Desconocimiento del concepto de riesgos psicosociales presentes en el lugar
de trabajo.
- CARGA MENTAL. Esto implica realizar su actividad laboral a un ritmo de
trabajo alto, con importantes niveles de presión sobre el tiempo de trabajo, o
ausencia de tiempo para completar el trabajo de modo satisfactorio.
-FALTA DE AUTONOMÍA: nulo o escaso margen para participar en la
planificación del trabajo y en la toma de decisiones. Esta falta de control sobre el
trabajo, las dificultades para exponer las quejas produce en los trabajadores una
tensión que puede desencadenar en estrés y en otras patologías.
-SITUACIONES DE CONFLICTO: Conflictos con la estructura jerárquica, debido
fundamentalmente a:
• estilo de mando autoritario,
• falta de canales de comunicación e información,
• relaciones insatisfactorias entre los trabajadores y entre la empresa y los
trabajadores, la consecuencia
es un mal clima laboral.
• poca o nula participación de los trabajadores en las empresas.
- VIOLENCIA: en varias vertientes: Violencia, el acoso sexual y acoso moral.
La investigación ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre la
salud y el bienestar de los factores psicosociales. Estamos hablando básicamente
del bajo control sobre el contenido y las condiciones de trabajo, las altas
exigencias psicológicas, el bajo apoyo social (de los compañeros y de los
superiores) en la realización del trabajo y de la escasez de recompensas o
compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo invertido en el trabajo.
Las tres primeras dimensiones (control, demandas o exigencias psicológicas y
apoyo social) son las que integran el modelo "demanda - control - apoyo social"
(presentados en las NTP números 603 y 604) que es el más profusamente usado
en investigaciones en ciencias de la salud y el que ha aportado mayores y más
consistentes evidencias de relación entre los factores psicosociales y la salud.
En los últimos años diversos estudios muestran el efecto negativo sobre la salud
de la falta de recompensas o compensaciones del trabajo. Por recompensas del
trabajo consideramos el control de estatus, la estima y el salario. El control de
estatus incluye la estabilidad laboral, los cambios no deseados en las condiciones
de trabajo, la falta de perspectivas de promoción y la inconsistencia de estatus
(realización de una tarea que está por debajo de la propia cualificación). La
estima, incluye el respeto y el reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato justo.
Según el modelo "esfuerzo - recompensas (ERI)", la interacción entre un esfuerzo
elevado y un bajo nivel de recompensas a largo plazo representa la situación de
mayor riesgo para la salud.
Ambos modelos deben ser contemplados como complementarios y no como
excluyentes o alternativos, pues ambos explican la salud cuando se considera el
ambiente psicosocial de trabajo y ambos nos ayudan a comprender las relaciones
entre la estructura de las oportunidades que el trabajo puede efrecer y dos
aspectos fundamentales de la psicología humana: la experimentación positiva de
la autoeficacia y la autoestima.
Sin embargo, estos modelos no abarcan otras exposiciones psicosociales para
las que hay un menor, aunque creciente, nivel de investigación y que representan
una realidad en numerosas ocupaciones. Una de las limitaciones de ambos
modelos es la consideración de las exigencias psicológicas como algo
fundamentalmente cuantitativo (ritmos e intensidad de trabajo), obviando que no
es lo mismo trabajar con máquinas que con, y sobretodo para, personas. En este
segundo caso, las exigencias psicológicas de la actividad laboral incluyen la
exposición a emociones y sentimientos humanos, algo especialmente relevante
para todos aquellos empleos que conllevan el trabajo para y con usuarios y
clientes, y que la investigación ha puesto de manifiesto en las últimas décadas
especialmente en relación al síndrome de estar quemado (o burnout).
La autonomía y las posibilidades de desarrollo de habilidades contempladas en la
dimensión de control del modelo de Karasek representan dos aspectos positivos
y saludables de éste, pero no los únicos. Debemos considerar también el control
sobre los tiempos a disposición (pausas, vacaciones, permisos...), el sentido del
trabajo (o implicación con su contenido) y en general, el nivel de influencia sobre
las condiciones de trabajo.
Por otro lado, en su relación con la salud, las relaciones sociales tienen una triple
vertiente, más allá de la del apoyo social considerado por Karasek. Las
posibilidades de relacionarse que el trabajo ofrece representa la primera y más
estructural de ellas (sin relación, no hay base objetiva para la ayuda). El apoyo
social de compañeros y superiores representa el aspecto funcional de estas
relaciones (recibir la ayuda adecuada para trabajar), mientras que el sentimiento
de grupo representa su componente emocional. También son aspectos
importantes desde el punto de vista de las relaciones sociales la claridad
(definición de puestos y tareas) y los conflictos de rol (hacer tareas que
contradicen nuestros valores), la previsibilidad (disponer de la toda la información
adecuada y a tiempo para adaptarnos a los cambios) y el refuerzo (disponer de
mecanismos regulares de retorno de compañeros y superiores sobre cómo se
trabaja). La simplicidad de los modelos de Karasek y Siegrist los hace atractivos
para la investigación, y la experiencia ha demostrado que son útiles. Pero su
potencialidad para la detección de exposiciones nocivas en el ambiente de
trabajo y, sobre todo, para facilitar la puesta en marcha de medidas preventivas,
puede ser más limitada.
Una orientación preventiva pragmática es facilitar la identificación de riesgos al
nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que favorece la búsqueda de
alternativas organizativas. Los cuatro grandes grupos de factores de riesgo
psicosocial contemplados por los dos modelos mencionados son subdivididos en
unidades más pequeñas, más abordables y susceptibles de negociación entre los
agentes sociales en la empresa. De ese modo, a cada una de estas grandes
dimensiones le corresponde un número variable de dimensiones psicosociales
específicas más pequeñas, a las que deberíamos añadir aquellas no
contempladas en ninguno de los dos modelos pero sustentadas también por un
nivel de evidencia científica razonable. Esta es la propuesta que plantea el
método del Instituto Nacional de la Salud Ocupacional de Dinamarca, conocido
como Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), adaptado y validado
en España con el nombre de ISTAS21 en lengua castellana, y PSQCAT21 en
lengua catalana.
Principales características del método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21)
1.
Marco conceptual basado en la Teoría General de Estrés, el uso de cuestionarios
estandarizados y el método epidemiológico. Integra las dimensiones de los
modelos demanda - control - apoyo social de Karasek y Therorell, y esfuerzo -
recompensa (ERI)
de Siegrist, y asume también la teoría de la doble presencia.
2.
Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas características
de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de
que pueden perjudicar la salud.
3.
Diseñado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales,
que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones
psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual. Supone una
buena base de información para la priorización de problemas y actividades
preventivas en las empresas como unidades integrales, en las que coexisten
distintas actividades y ocupaciones distribuidas en departamentos y puestos de
trabajo diversos, pero todos y cada uno de ellos igualmente tributarios de la
prevención de riesgos.
4.
La identificación de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad
conceptual posible, lo que facilita la comprensión de los resultados y la búsqueda
de alternativas organizativas más saludables.
5.
Tiene dos versiones que se adecuan al tamaño de la empresa, institución o
centro de trabajo: una para centros de 25 o más trabajadores, y otra para centros
de menos de 25 trabajadores. (Existe una tercera versión, más exhaustiva, para
su uso por personal investigador).
6.
Ofrece garantías razonables para la protección de la confidencialidad de la
información (el cuestionario es anónimo y voluntario, permite la modificación de
las preguntas que pudieran identificar a trabajadores, y su licencia de uso
requiere explícitamente el mantenimiento del secreto y la garantía de
confidencialidad).
7.
Combina técnicas cuantitativas (análisis epidemiológico de información obtenida
mediante cuestionarios estandarizados y anónimos) y cualitativas en varias fases
y de forma altamente participativa (grupo de trabajo tripartito para la organización
de la evaluación y la interpretación de los datos; y círculos de prevención para la
concreción de las propuestas preventivas). Esto permite triangular los resultados,
mejorando su objetividad y el conocimiento menos sesgado de la realidad, y
facilita la consecución de acuerdos entre todos los agentes (directivos, técnicos y
trabajadores) para la puesta en marcha de las medidas preventivas propuestas.
8.
El análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La primera,
descriptiva, a través de una aplicación informática de uso sencillo. La segunda,
interpretativa, a través de la presentación de los resultados descriptivos en forma
gráfica y comprensible para todos los agentes en la empresa para que éstos, en
el seno del Grupo de Trabajo, los interpreten.
9.
Los indicadores de resultados se expresan en términos de Áreas de Mejora y
Prevalencia de Exposición a cada dimensión.
10.
Presenta los resultados para una serie de unidades de análisis previamente
decididas y adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de evaluación
(centros, departamentos, ocupaciones/ puestos, sexo, tipo de relación laboral,
horario y antigüedad). Ello permite la localización del problema y facilita la
elección y el diseño de la solución adecuada.
11.
Usa niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus dimensiones, lo
que permite superar la inexistencia de valores límite de exposición y puede ser en
este sentido un importante avance. Estos valores, en tanto que obtenidos
mediante una encuesta representativa de la población ocupada, representan un
objetivo de exposición razonablemente asumible por las empresas.
12.
La metodología original danesa ha sido adaptada y validada en España,
presentando buenos niveles de validez y fiabilidad.
13.
Es un instrumento internacional: de origen danés, en estos momentos hay
adaptaciones del método en España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil,
Países Bajos y Suecia. Su adaptación a España siguió rigurosamente la
metodología habitual en adaptación de instrumentos, está publicada y mereció el
Premio al Mejor Trabajo de Investigación en Salud Laboral concedido por la
Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball en 2003.
14.
Es una metodología de utilización pública y gratuita.
d
Dimensiones psicosociales.
Las dos primeras secciones permiten la caracterización de las condiciones
sociales, incluyendo las exigencias del trabajo doméstico y familiar, y de las
condiciones de empleo y de trabajo (ocupación, relación laboral, contratación,
horario, jornada, salario). Algunas preguntas pueden ser adaptadas a la realidad
de la unidad objeto de evaluación y/o suprimidas atendiendo a la garantía de
anonimato.
Las otras dos secciones, daños y efectos en la salud y dimensiones
psicosociales, son preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y
actividades, y ninguna de ellas puede ni debe ser modificada o suprimida. Las
dimensiones psicosociales incluidas en el cuestionario se muestran en el cuadro
2.
La procedencia y formulación de todas las preguntas que integran el cuestionario,
así como los indicadores de validez y fiabilidad pueden consultarse en el manual
del método, en el que también está desarrollado su marco conceptual, las
condiciones de administración y el procedimiento de intervención en todo el
proceso de evaluación.
Escuchar
Sin embargo, desde los años sesenta se investiga sobre estos factores y se ha
demostrado que el exceso de exigencias psicológicas, la falta de influencia y de
desarrollo en el trabajo, la falta de apoyo social y calidad de liderazgo y las
escasas
compensaciones pueden ser nocivas para la salud, independientemente de la
personalidad de los trabajadores o de sus circunstancias personales o familiares.
Podemos aceptar que la personalidad y las circunstancias personales y sociales
juegan
un papel, pero en el ámbito de la prevención lo que importa son las condiciones
de trabajo, si éstas provocan o no una exposición nociva a los riesgos. No se
nos ocurre decir que el ruido en la empresa es un problema de los sordos. Lo
mínimo
que hacemos es evaluar si el ruido en la empresa está en los límites
establecidos,
independientemente de que un trabajador padeciera sordera antes de entrar
a trabajar allí. Para hacer prevención no debemos centrarnos en la personalidad
de
los trabajadores (que cada cual tenga la suya) ni en su situación social, lo primero
es determinar si las características de la organización del trabajo implican
exposiciones
nocivas o no.
Organización del trabajo, salud y riesgos psicosociales
RETOS SINDICALES:
ámbito laboral, la organización del trabajo en la empresa puede impedir la
compatibilización
de ambos trabajos, a pesar de disponer de herramientas y normativa
para la conciliación de la vida laboral y familiar.
El origen de la exposición a estos riesgos tiene que ver con las estrategias de
organización
del trabajo. Es frecuente que estas estrategias impliquen tratar a los trabajadores
y las trabajadoras como meros instrumentos de trabajo ignorando que
el aprendizaje y la autonomía, las relaciones sociales y la estabilidad son
necesidades
humanas básicas que el trabajo en las empresas debe respetar. En la mayoría
de empresas, la organización del trabajo sigue basándose en viejos principios
que
relegan a las personas a obedecer órdenes y realizar tareas que otros han
diseñado,
en las que no se tiene ninguna influencia. Por otra parte, cada vez más las
estrategias empresariales fomentan la competitividad entre compañeros.
Finalmente, las condiciones de trabajo cada vez ofrecen menos estabilidad y
obstaculizan
más el control de nuestras vidas fuera de la empresa.
Pese a los sólidos estudios sobre estos riesgos y su origen, los empresarios y
algunos
técnicos de prevención mantienen que son desconocidos, que los factores que
conocemos son demasiado complejos y que siempre están influidos por la
personalidad
de los individuos (es «flojo» o es «perversa») o que responden a circunstancias
personales o familiares de los trabajadores («está solo, se ha divorciado,
tiene todos los abuelos a su cargo, se le ha muerto un familiar»).
Sin embargo, desde los años sesenta se investiga sobre estos factores y se ha
demostrado que el exceso de exigencias psicológicas, la falta de influencia y de
desarrollo en el trabajo, la falta de apoyo social y calidad de liderazgo y las
escasas
compensaciones pueden ser nocivas para la salud, independientemente de la
personalidad de los trabajadores o de sus circunstancias personales o familiares.
Podemos aceptar que la personalidad y las circunstancias personales y sociales
juegan
un papel, pero en el ámbito de la prevención lo que importa son las condiciones
de trabajo, si éstas provocan o no una exposición nociva a los riesgos. No se
nos ocurre decir que el ruido en la empresa es un problema de los sordos. Lo
mínimo
que hacemos es evaluar si el ruido en la empresa está en los límites
establecidos,
independientemente de que un trabajador padeciera sordera antes de entrar
a trabajar allí. Para hacer prevención no debemos centrarnos en la personalidad
de
los trabajadores (que cada cual tenga la suya) ni en su situación social, lo primero
es determinar si las características de la organización del trabajo implican
exposiciones
nocivas o no.
¿Cuáles son los problemas en la empresa?
Los trabajadores conocemos estas situaciones de riesgo de primera mano. Los
delegados de prevención tenemos que tener las antenas puestas y plantear la
intervención sobre estos riesgos cuando los trabajadores se quejan de aspectos
de
la organización del trabajo que pueden suponer exposiciones nocivas para la
salud. Algunas formas de expresar que la organización del trabajo puede ser un
riesgo para la salud son, por ejemplo, que (ver frases en el Anexo 2):
n nuestros compañeros y compañeras comentan que hay demasiado trabajo, sólo
unos pocos llegan, hay que quedarse más allá de la hora establecida o ir a un
ritmo insoportable, todo porque falta personal (entonces podemos estar
expuestos a un exceso de exigencias);
n nuestros compañeros se quejan porque los trabajadores no podemos decir lo
que pensamos, siempre nos hacen callar y luego todo sale mal (podemos estar
expuestos a una baja influencia y posibilidades de desarrollo en el trabajo, a la
exigencia de esconder emociones, a una baja calidad de liderazgo);
n hay malestar porque nos obligan a competir entre nosotros (podemos estar
expuestos a un bajo apoyo social, a una baja calidad de liderazgo);
n nos cambian constantemente el horario de trabajo sin consultarnos (podemos
estar expuestos a una alta inseguridad, a la situación más desfavorable para la
salud en doble presencia);
n hay muchas bajas laborales por depresión, ansiedad, estrés… (pueden ser
efectos
de la exposición a los riesgos psicosociales);
n hay casos concretos de abuso de poder, mobbing, etc.
También puede haber otras circunstancias que nos lleven a plantear la
intervención
frente a los riesgos psicosociales:
n se ha realizado la evaluación inicial de riesgos y algunas específicas, pero
evaluaciones
de los riesgos psicosociales, todavía no;
n la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha requerido a la empresa que
realice
la evaluación de riesgos psicosociales y la consiguiente planificación de la
acción preventiva;
n hemos decidido empezar la actividad preventiva realizando la evaluación de
riesgos psicosociales. Es una obligación empresarial realizarla en todas las
empresas, sean del sector que sean.
Escuchar
Guía para
Organización del trabajo, salud y riesgos psicosociales
SINDICALES:
• Condiciones térmicas
• Ruido
• Iluminación
• Calidad del ambiente interior
• Diseño del puesto de trabajo
• Trabajo con pantallas de visualización
• Manipulación manual de cargas
• Posturas / Repetitividad
• Fuerzas
• Carga mental
• Factores psicosociales
Para estos dos factores resulta difícil proponer un método sencillo de evaluación
aplicable por personas no expertas en ergonomía y psicosociología. Por tanto, si
tras aplicar la Lista de Identificación Inicial resultara señalado algún ítem en
dichos factores, se aconseja consultar a un técnico especialista en la materia de
un servicio de prevención.
6. MEDIDAS PREVENTIVAS:
SEGURIDAD
ATRAPAMIENTOS
GOLPES Y CORTES
PROYECCIONES
SOBREESFUERZOS
QUEMADURAS
RIESGO DE INCENDIO
RIESGO ELÉCTRICO
HIGIENE INDUSTRIAL
ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA
• No estar mucho tiempo en la misma posición, sea sentado o de pie, para evitar
la fatiga muscular.
• Aprovechar pequeños descansos durante la realización de la tarea para
relajarse.
• Efectuar suaves movimientos de estiramientos de los músculos.
• Utilizar calzado y ropa cómoda.
• Si la máquina con la que se trabaja tiene pedales, intentar cambiar de pie de vez
en cuando.
• Evitar giros y torsiones de cuerpo.
• Determinar cuáles son las distancias óptimas para conseguir un confort postural
adecuado realizando con menor esfuerzo los diferentes movimientos de
manipulación.
ILUMINACIÓN
• Asegurarse que la iluminación general del local sea suficiente para el trabajo
que se está realizando
• Evitar reflejo o deslumbramientos.
• Establecer pausas cortas y frecuentes.
RUIDO
• Los trabajadores deben conocer los niveles de ruido a que están expuestos en
su puesto de trabajo conforme lo establecido por el RD 286/2006.
• Aislamiento o sustitución de la fuente de ruido, aislamiento del entorno,
protección.
• Instalación de sistemas de amortiguadores.
TEMPERATURA
VIBRACIONES
• Sistemas amortiguadores.
• Aislamientos de las vibraciones.
7. BIBLIOGRAFÍA
www.istas.es
www.preventex.es
www.insht.es