Cultura y Clima Organizacional

Cultura Organizacional
Es un sistema de creencias, valores y experiencias enraizadas de tal manera que el que se incorpora debe adaptarse a ellas Cultura organizacional est relacionada con las normas escritas ( y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organizacin y que puede incluir: Sus planes estratgicos (visin, misin, objetivos entre otros) y la gestin empresarial (procedimientos para capacitacin, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)

Cultura Organizacional
Los valores
son ideales que comparten y aceptan, explicita o implcitamente, los integrantes del sistema, pautas que se desean en la conducta individual y colectiva y dan los parmetros de control. Lo que se castiga y lo que se premia. Determina lo que es importante para la organizacin

Cultura Organizacional
Las
son todas aquellas proposiciones o ideas reconocidas como verdaderas por los miembros de un sistema cultural, independientemente de su validez objetiva. Lo que se acepta como cierto dentro de la organizacin. Esto determina como funcionan o deberan funcionar las cosas.

creencias

Cultura Organizacional
La cultura necesariamente esta relacionada con la Identidad, que determina la personalidad corporativa. Es la Autoimagen.

La organizacin es una red de significados que cuanto mas compartidos son ms slida y fuerte es la cultura corporativa.

Caractersticas de una Organizacin

La cultura es una combinacin de factores:
Valores y creencias, Normas de comportamiento

Polticas escritas
Motivacin Sistemas y procesos formales e informales Las redes

EXTERNOS ARTEFACTOS CULTURALES INTERNOS

Arquitectura Distribucin del espacio Logotipos Capacidad Tecnolgica Lenguaje (smbolos) Ritos, costumbres y tradiciones expresas. Conducta de sus miembros

VALORES

Libertad
Eficiencia Calidad Presunciones bsicas Creatividad

PRESUNCIONES BSICAS

Relaciones con el entorno Naturaleza del gnero humano Naturaleza de las relaciones humanas Naturaleza de la realidad, el tiempo y el espacio
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Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, har a nuestra organizacin ms competitiva".

Creencias normativas
Ejemplos: "el cliente siempre tiene razn" , "lo primero es el respeto de las reglas

Valores

Efectos

El ambiente fsico. La forma de vestir. Slogans, jergas, dichos. Mitos, leyendas, historias. La manera de tratarse y dirigirse a otros.
Ceremonias, rituales, conductas regladas.

Patrones de conducta

Prcticas de recursos humanos

Supuestos bsicos subyacentes

Se trata de creencias y valores fundamentales que:

Se dan por supuesto. Son potentes y comprehensivos. Pero pueden no ser conscientes. Ejemplos: "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos . La investigacin es fuente de buena ideas. "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" . Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"

Valores y creencias normativas

Los cdigos morales y ticos, y la filosofa de la

organizacin son sistemas de valores y creencias.

Cdigos morales y ticos : determinan lo que est bien y

est mal desde la perspectiva de la organizacin .

Creencias y valores ms importantes segn la direccin.

Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos.

Las organizaciones estn compuestas por individuos

Las personas que forman la organizacin persiguen metas compartidas

Las organizaciones subdividen el trabajo entre sus individuos Las organizaciones son sistemas humanos de cooperacin y coordinacin integrados de lmites definidos con el fin de alcanzar metas compartidas.

Clima organizacional
El clima es un indicador de la cultura. Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones mediante las que se construye el clima.

Caractersticas de una Organizacin

Producen y/o venden bienes y servicios (empresa). Dan y generan trabajo (empresa). En la organizacin se da cierta cultura. Generan, transmiten y poseen poder. Crean, imgenes, smbolos, prestigios, etc. Son indicadores de la sociedad actual. Producen y transmiten tecnologa. Son medios para crear, conservar, y transmitir conocimientos.

 Qu es el clima organizacional?
Situacin o estado en el que se encuentra una organizacin o una parte de ella. Es susceptible de alterar en un corto lapso de tiempo, puede ser muy voltil. En muchas ocasiones proviene de las decisiones tomadas por la organizacin, que implementadas o no, generan una reacciones de los integrantes de la organizacin. Puede ser generado por aspectos externo e internos. Puede generar nuevas decisiones y acciones.

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 Qu es el clima organizacional?
Situacin o estado en el que se encuentra una organizacin o una parte de ella. Es susceptible de alterar en un corto lapso de tiempo, puede ser muy voltil. En muchas ocasiones proviene de las decisiones tomadas por la organizacin, que implementadas o no, generan una reacciones de los integrantes de la organizacin. Puede ser generado por aspectos externo e internos. Puede generar nuevas decisiones y acciones.

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l o ella ingresa con ideas propias de s mismo, quin es, qu se merece, y qu es capaz de realizar, hacia dnde debe marchar la organizacin, etc .

Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

CLIMA ORGANIZACIONAL
Ambiente fsico: el espacio fsico con que cuenta la organizacin, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinarias, etc . Estructura: tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de direccin, etc. Ambiente social: compaerismo, conflictos entre personas o departamentos, comunicaciones, etc.

CLIMA ORGANIZACIONAL
Caractersticas personales de sus miembros como actitudes, motivaciones, expectativas, etc.

Comportamiento organizacional: productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y estrs.

Clasificacin de una Organizacin

Grado de integracin
Actitud frente a los cambios Toma de decisiones:

Totalmente Integrada.
Parcialmente Integrada. Rgido Flexibles Centralizada. Descentralizada.

La organizacin Clima Organizacional

Repercute en la Organizacin ..productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).

Clima Organizacional
Se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con la misma. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

El entorno de la organizacin
Entonces .. Influye en el Clima Organizacional ?

AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO

Tipos de Clima Organizacional

Basado en los estudios del Dr. Robert Newsome es posible identificar la existencia de cinco tipos de clima organizacional, donde los grupos pasan por esos climas en varias etapas de su desarrollo, como respuesta a las presiones internas y externas. A veces experimentan cada clima en forma pura, pero generalmente lo que prepondera es una mezcla de dos o ms de los cinco tipos.

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1. Clima Rutinario: caracteriza actividades fortuitas, sin rumbo, apticas e impersonales. Las relaciones estn marcadas por la hostilidad, la desconfianza y la amenaza. Los trabajadores se dedican a sus tareas y creen que el trabajo no tiene significado y no vale realmente la pena. 2. Clima orientado para la tarea: se basa en el trabajo bien hecho desde la primera vez. Se caracteriza por actividades de trabajo altamente sistemticas y controladas, sus miembros se evalan constantemente buscando la eficiencia y los lderes ejercen control sobre el momento y modo de hacer cada tarea enfatizando la consistencia. Las personas que viven bajo este clima piensan que tienen posiciones importantes y tienen una mayor satisfaccin al hacer un trabajo bien hecho.
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3. Clima de apoyo mutuo: caracteriza el intercambio de amistad, simpata y preocupacin entre los miembros del grupo, mostrando una enorme preocupacin por los sentimientos ajenos. Las actividades y los requisitos tienen una importancia mnima y, en general, las personas responden las unas a las otras como iguales. 4. Clima prctico: caracteriza la cooperacin y sociabilidad. Mantiene las relaciones a un nivel que permite a las personas negociar las unas con las otras, y a hacer concesiones que dejan a la mayor parte sentirse bien y haciendo un trabajo adecuado. Los conflictos los resuelve el mismo individuo, a menos que afecte a gran parte de la organizacin, entonces trabajarn en equipo para solucionarlo.
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5. Clima de propsitos: caracteriza la actividad altamente dirigida de los miembros, abierta a la evaluacin y la influencia. Los miembros tienen un sentido de propsito comn y desarrollarn un compromiso fuerte con ese objetivo y con relacin a los individuos. Los conflictos se consideran como oportunidades para la complementacin, de tal forma que puedan crecer, en vez de evitarlos u ocultarlos. Las personas pueden sentir mayor satisfaccin con la calidad de sus relaciones, como con la calidad de lo que producen conjuntamente.

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Tipos de Clima segn Likert

Sistema I: Autoritario. Este sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. Sistema II: Paternalista. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el sistema I. El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas en lmites de cierta flexibilidad.
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Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.

Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una participacin grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.

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El manejo del cambio organizacional

Cultura organizacional (normas, valores, actitudes y creencias) Intereses personales ( por el cambio las personas esperan: pago adecuado, condiciones de trabajo satisfactorias, seguridad en el trabajo, poder y prestigio) Percepciones de metas y estrategias organizacionales (fuerza estabilizadora)

Existencia de un programa complejo de induccin a los nuevos integrantes. Orientacin, programa de capacitacin, evaluacin de desempeo, y designacin de trabajos desafiantes a los nuevos integrantes, con la asignacin de jefes exigentes.
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Cmo vencer la Resistencia al Cambio?

Se han sugerido bsicamente seis tcticas para utilizarse como agentes de cambio, cuando se encuentra resistencia al mismo, o bien, cuando aunque no se haya manifestado la resistencia ( que hasta cierto punto es normal ), se desean prevenir sus efectos negativos: 1. Educacin y Comunicacin.- La sensibilizacin al cambio a travs de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lgica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad.
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2. Participacin.- Es difcil que la gente se resista a un cambio en el que ha participado desde sus orgenes. Por esa razn es muy importante darle participacin a la gente y obtener su compromiso. 3. Facilitacin y apoyo.- Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuye cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. La desventaja de esta tctica es que es costosa y no se tiene la garanta de xito. 4. Negociacin.- Se intercambia algo de valor a cambio de la disminucin de resistencia. En esta negociacin el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sera negativo para la organizacin.
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5. Manipulacin y Cooptacin.- La manipulacin se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcionando informacin falseada. La cooptacin es una forma tanto de manipulacin como de participacin. Se intenta sobornar a los lderes de un grupo de resistencia, dndoles un papel principal en la decisin del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad. 6. Coercin.- La aplicacin de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. Esta es quiz la ms riesgosa de las estrategias, ya que sus resultados son generalmente negativos.

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ORGANIZACIN

CULTURA

CLIMA

Sra. Claudia Gonzlez Fuentes

mgonzalezf@profesores.upv.cl