Informe N 01 Competencias profesionales del siglo XXI

Curso:
Liderazgo y desarrollo de habilidades sociales

2014-I

Introduccin El paso de una sociedad meramente industrial a una sociedad donde el conocimiento y la informacin son la base, trae consigo la necesidad de implementar una nueva forma de administrar y gestionar las empresas, esta nueva forma se da a travs de la llamada GESTION POR COMPETENCIAS. En los ltimos aos se ha valorado ms el desempeo individual, lo que trae consigo la fragmentacin dela sociedad. El desempeo individual es producto de la aplicacin, por parte del sujeto, de las competencias para las cuales fue educado; no obstante cabe sealar que la la gestin por competencias fomenta que el sujeto elija el campo en el que debe desempearse. Sin embargo parece que el resultado de la aplicacin de la gestin por competencias tiene un impacto negativo en el sujeto pues al fragmentarlo de la sociedad el sujeto experimenta mella en la moral. A continuacin se har un anlisis a la relacin empresa individuo producto de la gestin por competencias.

Orgenes y desarrollo del concepto de competencia Tiene sus orgenes en estados unidos en la dcada de los setenta. El descontento con una educacin con costes altos pero resultados pobres trae consigo la necesidad de una reforma educativa, que proporcione las habilidades acorde a las demandas que el mercado exige. Jerome Bruner propone El proceso de la educacin (1976), que es incentivo para acrecentar la teora del aprendizaje y desarrollo curricular. B. S. Bloom con su libro evaluacin del aprendizaje(1975) sent las bases de la enseanza basada en competencias. Posteriormente el Reino Unido adopta esta corriente. Aplicndolo a travs de las cualificaciones profesionales (NVQs) y las cualificaciones nacionales generales (GNVQs) Podemos utilizar la metfora del boomerang para ejemplificar como opera el concepto estudiado, la gestin por competencias comienza en la educacin para pasar al mundo laboral y finalmente regrese a la sociedad. David McClellan (1974) , psiclogo plantea su enfoque en la motivacin humana. La motivacin constituye la base sobre la cual se desarrolla la gestin por competencias. El trabajador es pieza esencial para la competitividad de la empresa pues sus destrezas, habilidades y capacidades son la que poseer la empresa. Se puede notar que la jerarqua de la organizacin representa costes y eliminar dicha jerarqua los reducir y aumentara la competitividad. Por eso es indispensable que el trabajador se auto dirija y autorregule, a su vez que logre un ptimo funcionamiento. Segn sus defensores la gestin por competencias resulta un buen instrumento aplicado a una Europa en el cual el mercado laboral es muy cambiante.

Fortalezas de una gestin por competencias Los manuales empresariales son los que destacan las fortalezas del presente tema. Para esto se suele compara la gestin con otras que no llegan a resolver problemas presentes en las empresas, sacando a relucir las pocas ventajas que ofrecen las otras gestiones. Adems tratan de ilustrar consecuencias ficticias de no aplicar la gestin por competencias. La presente gestin responde a las esferas de la empresa: Retribucin, desarrollo personal, promocin y seleccin de personal. Las principales fortalezas de la gestin por competencias son por lo tanto :

 Bsqueda del desempeo superior. Distinguir entre desempeo normal y desempeo superior viene a ser la principal ventaja. La tesis plantea que la motivacin es lo que hace la diferencia entre un desempeo normal y uno superior. Spencer(2001) llego a la conclusin de que la diferencia no est en el mbito tcnico sino ms bien en la motivacin que tenga el sujeto. Existen adems otros manuales en los que se explica que el desempeo superior se logra a travs del adiestramiento. Sistema transparente de retribucin. Plantea que la retribucin se da de acuerdo a las competencias que presentan los individuos.

Promocin y acenso en base a la evaluacin de competencias. Pues el proceso nos permite detectar las competencias que se han dejado de lado al igual que las competencias que el individuo puede adquirir o mejorar Como se evidencia se leda considerable importancia a los procesos internos que suscitan en el sujeto le dan crdito al lado emocional. David Goleman menciona en su libro todos los componentes que acompaan a la motivacin. Debilidades de una gestin por competencias En los inicios del establecimiento de la gestin por competencias los trabajadores crean que sera un cambo que mejorara las condiciones de trabajo. Se pudo evidenciar que el concepto perdida su significado original Con la introduccin de la tecnologa en los procesos de produccin se evidencio la ruptura de la relacin esfuerzo y produccin as que las empresas empezaron a requerir trabajadores con conocimientos generales, ya no se necesitaba la especializacin, se demandaron trabajadores flexibles. Una debilidad de la presente gestin se evidencia al momento de evaluar a los empleados, si la comunicacin es negativa, y existe rigidez se crea conflicto. En los manuales manageriales se obvia situaciones. Otro problema al cual se enfrenta el trabajador es el debilitamiento psicolgico debido a las tensiones y preocupaciones del trabajo, su saber hacer puede ser cuestionado. Adems se evidencia que la evaluacin de su saber estar o querer no es objetivo porque responde al mbito emocional. Conclusiones y paradojas La evolucin que sigui el desarrollo de las competencias parece no responder a lo que se deseaba cuando se iniciaba en los Estados Unidos. Las principales conclusiones son constatar que la fragilizacin social conlleva al trato individualizado del trabajador, lo que se pudo evidenciar en el momento de la retribucin, y que se genera debilitamiento psicolgico el cual conlleva a que el trabajador realice su labor con un carcter muy personal.

Las principales paradojas No existe lado positivo sin lado negativo Ambiguas y diferentes formas de definicin y aplicacin del presente concepto Imposibilidad de encontrar evaluacin objetivamente sostenibles, ya que en los criterios de evaluacin ha puntos que conciernen a lo psicolgico.