Anlisis y descripcin de puestos de trabajo

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo

Abstract
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es un conjunto de mtodos y tcnicas cuyo objetivo fundamental es definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto o cargo y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito, cuyo objetivo es generar un documento que describira el llamado perfil del puesto. El anlisis y descripcin de puestos de trabajo no es una panacea capaz de resolver todos los problemas y dificultades que una tarea plantea, pero la informacin que nos ofrece tiene un valor incuestionable. Si se utiliza correctamente y al mximo, algunos problemas se desvanecen, otros son fcilmente planteables y algunos ms tienen soluciones evidentes.

Relevancia del anlisis y descripcin de puestos de trabajo

Su importancia es tal, que debera considerarse como un mtodo fundamental y bsico para el manejo de cualquier organizacin. Sin embargo, algunas encuestas organizacionales lo consideran como un procedimiento poco importante y prescindible, ya que resulta ser un trabajo complicado, laborioso y costoso, debido, sobre todo, a la diversidad de puestos que se puede generar dentro de una organizacin de trabajo. Estas son algunas razones fundamentales que arrojan las encuestas para justificar su no pertinencia: 1. Son tcnicas bsicamente cualitativas, poco cuantitativas y no estandarizadas. 2. Son tcnicas que no involucran aspectos de las relaciones humanas. 3. Son tcnicas poco adaptables al mundo laboral tan cambiante en la actualidad. 4. Son tcnicas que requieren de investigacin y actualizacin permanente. No obstante, el anlisis y descripcin de puestos de trabajo se considera un tema relevante a nivel directivo, sindical y organizacional, existiendo tambin varias razones para apoyar el desarrollo de estos mtodos y tcnicas: Contribuir a la conservacin de la salud de los empleados y trabajadores, proporcionando elementos de seguridad e higiene necesarios. Lograr, mediante mtodos sencillos y accesibles, una mejor fluidez del trabajo, mejorando la eficacia y la eficiencia de las organizaciones, precisando funciones, relaciones y deslindando responsabilidades.

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Considerar que es un desafo lograr reflejar una actividad real como un conjunto de pasos escritos, organizados, estructurados y sobre todo armonizados para el desarrollo de tareas, las cuales deben incluir procesos, subprocesos, normas, responsabilidades, posiciones y tiempos de ejecucin. Son una herramienta extraordinaria para inducir e integrar a los empleados y trabajadores en una determinada responsabilidad. Si se carece de un sistema adecuado de informacin, los responsables de la toma de decisiones no podrn encontrar fcilmente candidatos que renan las caractersticas necesarias para un puesto, ni sealar niveles salariales de acuerdo al mercado. Evitar duplicidad de funciones. Determinar una retribucin justa.

Especialistas que se manifiestan a favor del desarrollo y aplicacin de mtodos y tcnicas de descripcin de puestos de trabajo, apuntan que la realidad actual muestra que a medida que diversas formas de organizacin social han ido avanzando y adquiriendo mayor complejidad, el anlisis y descripcin de puestos de trabajo justifica su necesidad, ya que los resultados que ofrece constituyen la base de toda organizacin y trabajo. La especializacin y la fragmentacin del trabajo hacen que el desarrollo de mtodos y tcnicas para descripcin de puestos de trabajo sea ms complicado, justificando el uso de mtodos cientficos. La moderna industrializacin, la automatizacin, la robtica, la telemtica y la ofimtica han sido posibles gracias a la concepcin y realizacin de complejas organizaciones que han requerido del desarrollo de tales tcnicas.

El nuevo hombre y la teora de la organizacin

Estudios especializados sobre una filosofa llamada organizacin cientfica, indican que el hombre como un ser laborioso acta en su trabajo bajo la influencia de muchos ms factores que el salario o las condiciones materiales que originalmente se haban previsto. Se descubri que el trabajador asegura su mxima productividad, no solamente por el buen salario o las buenas condiciones de confort e higiene que se le proveen, sino por motivaciones de orden psicosocial, como aquellas conocidas como relaciones humanas. Esto es, condiciones que dan un valor relevante a lo humano, por encima de lo tcnico u organizacional.

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El surgimiento de la ergonoma en Europa y Estados Unidos supone una aplicacin de esta filosofa, la cual contempla el estudio de la influencia de variables relativas a la estructura del organismo humano, variables neurofisiolgicas, psicolgicas, de carga mental, de tolerancia, respeto e incertidumbre. Sin embargo, el hombre como trabajador est en permanente cambio. Hoy, las tendencias indican el reemplazo de esta filosofa por una que se centra en analizar la validacin de resultados de tipo cuantitativo, y que contempla bsicamente el anlisis de las variables de cantidad y calidad, dejando a un lado lo propiamente humano. Esta aparente regresin parece reproducir el eterno problema del hombre de ir y venir, es decir, de avanzar y retroceder, lo cual se hace llamar el problema del movimiento pendular. Sin embargo, los simpatizantes de esta nueva tendencia consideran que no es un movimiento intil el que est en turno, porque puede servir de referente para crear nuevas teoras que descubran una nueva relacin entre el hombre y el trabajo, y que al mismo tiempo eviten la munificencia (generosidad esplndida) en las relaciones laborales. Parece ser que el problema est en el reconocimiento, en la utilizacin y valoracin equilibrada de las distintas variables que intervienen, ya que las condiciones fsicas del puesto, la motivacin, el salario, la seguridad, la higiene, no deben estar peleadas con una produccin abundante y de calidad; deben ser consideradas todas estas variables como factores relevantes del nuevo orden laboral que induzca hacia el progreso y bienestar del hombre. Ser necesario definir el ritmo de trabajo y controlarlo, pero no forzar al hombre para convertirlo en una mquina sin sentimientos o una bestia incansable de trabajo. Por el contrario, conseguir o formar una criatura con ms atributos propios donde nada falte o est de ms, y donde todo fluya con naturalidad y espontaneidad.

1. Organizacin y trabajo
Las organizaciones sociales formales tal y como hoy las entendemos son un fenmeno relativamente reciente y son la base del progreso y desarrollo social y humano. Una organizacin es un sistema diseado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones especficas. En otras palabras, una organizacin es un gruposocial formado por personas, tareas y administracin, que interactan en el marco de una estructura sistemtica para cumplir con ciertos objetivos.

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Por otra parte, el trabajo es una actividad o dedicacin que requiere un esfuerzo fsico o mental realizado por un ser humano. Cuando el hombre acta directamente sobre el medio estando en contacto directo, podemos hablar de trabajo fsico directo. El trabajo intelectual implica el uso de signos y smbolos para transmitir significados destinados a otras personas, animales o mquinas. El fruto del trabajo, sea fsico o intelectual, ha de producir output(un producto) que pueda ser directamente observable. 1.1. Conceptos de organizacin del trabajo La organizacin del trabajo es una funcin administrativa fundamental, la cual se realiza mediante la aplicacin de procesos de anlisis, sntesis, especializacin, secuenciacin y coordinacin integradora. Su objetivo es ayudar a las personas a trabajar juntas, con eficacia y eficiencia, y contempla una serie de procedimientos que se pueden resumir en analizar los siguientes tres elementos: 1. El trabajo, el cual podemos entender como las funciones que se deben cumplir de acuerdo con los planes establecidos, y son la base de la organizacin. Tales funciones se dividen luego en tareas claramente definidas y dan origen a que el trabajo sea dividido, ya sea por su cantidad o por su grado de especializacin. Los trabajadores, los cuales se debern encargar de realizar las diferentes funciones. Cada trabajador tiene asignada una parte especfica del trabajo total. Es importante que las tareas asignadas puedan ser realizadas por el trabajador, es decir, que se adapten a su inters, a sus habilidades y sus experiencias. El lugar de trabajo. Como tercer elemento de organizacin del trabajo est el lugar en donde este trabajo debe cumplirse; incluye los medios fsicos y el ambiente en general, el local, los materiales, los implementos, muebles, etc. El ambiente o clima de trabajo lo constituyen las actitudes, el espritu general de afectividad y de respeto.

2.

3.

Para lograr una buena organizacin del trabajo es importante atender los siguientes pasos: Conocer los objetivos del trabajo y de la empresa. Dividir el trabajo en tareas. Asignar personal especializado. Delegar la autoridad necesaria para supervisin.

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Cuando nos referimos a los trabajadores o empleados los podemos citar como aquellos seres humanos que voluntariamente prestan servicios retribuidos y supervisados por cuenta ajena y dentro del mbito de una organizacin con una direccin fsica o jurdica denominada empleador o patrn. 1.2. Historia de la organizacin del trabajo humano El hombre se ha distinguido a travs de la historia por liberar cada vez ms su cuerpo y su mente de los esfuerzos fsicos y de las preocupaciones vinculadas a la procuracin de satisfactores necesarios para su supervivencia. Desde esa perspectiva el trabajo humano ha ido evolucionando a medida que el hombre creaba procedimientos para manipular fuerzas y recursos de la naturaleza. La necesidad de producir bienes y servicios ha dado lugar a muy diversas concepciones del trabajo. Para la cultura china, el trabajo formaba parte del flujo divino de la naturaleza al que una persona debe adaptarse como parte que es del mundo natural. Para la cultura judeo-cristiana, el sudor del trabajo es un castigo de Dios por los pecados y desobediencias humanas cometidos. Para la tica protestante, el trabajo proporciona no solamente bienes materiales sino recompensas espirituales, llegando a interpretarse la acumulacin de riqueza como una bendicin divina.

En tiempos actuales con una economa globalizada, el trabajo est connotado por esos mismos significados, y en otros casos dista mucho de ser concebido como ocio, ocupacin, entretenimiento o actividad ldica. Ms bien podramos decir que existe una notable confusin al respecto: quien trabaja parece sufrir por hacerlo y quien no trabaja, no teniendo dnde hacerlo, parece sufrir todava ms. 1.2.1. La organizacin del trabajo en el perodo preindustrial La historia de la humanidad est asociada a la evolucin del trabajo. A medida que fue adquiriendo capacidades superiores, se fue incrementando tambin su capacidad organizativa para trabajar, o tal vez haya sido a la inversa. En la prehistoria los grupos humanos eran pequeos, y los contactos intergrupales eran espordicos. Todo era demasiado pequeo para especializarse y coordinarse. La capacidad organizativa debi ser escasa, limitndose a una estrecha relacin ms o menos especializada, aplicada a las tareas de la caza y la recoleccin de alimentos.

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Con el surgimiento de la alfarera y de las actividades textiles y metalrgicas, la especializacin empez a ser notable. En el mundo antiguo de las grandes civilizaciones surgieron formas complejas de organizacin, implicando divisin y especializacin del trabajo con formas diversas de coordinacin. Paralelamente fueron surgiendo las clases sociales con una compleja distribucin de funciones y responsabilidades. Surgen tambin los oficios y aparecen los talleres de fabricacin especializada. Los productos as elaborados eran tiles pero de baja calidad. A su vez, la concentracin de conocimientos y procedimientos daban lugar al surgimiento de la tecnologa. El progreso tecnolgico empieza a crear grupos de mayor poder e influencia. Sin embargo los cambios en estos siglos no estn tanto en los progresos tecnolgicos como en la potenciacin de los sistemas productivos de acumulacin de riqueza. La estructura social de clases era reflejo de una divisin del trabajo. 1.2.2. La organizacin del trabajo en el perodo de la industrializacin El siglo XVIII se caracteriz por una intensa mecanizacin de muchos trabajos, lo que oblig a una racionalizacin de los procesos de produccin. Con los nuevos procedimientos de organizacin y produccin, el incremento del rendimiento dependa ms de la propia organizacin racional de los procesos que de las capacidades y habilidades de los individuos. Durante la revolucin industrial la destreza y la capacidad de respuesta del trabajador adquieren ms valor que la experiencia. Surgen cambios notables como: 1. El propietario de la tecnologa se convierte en dueo y seor de la nueva industria. 2. Este nuevo propietario supervisa el trabajo de los operarios. 3. Aparece el trabajo como una disciplina. 4. Todos los procesos productivos se disean bajo un rgimen estricto de economa de trabajo. 5. La divisin excesiva del trabajo destruye capacidades, aunque aumenta la calidad. 6. Las dificultades no surgen en el entrenamiento de los trabajadores, sino en la nueva cultura: asistencia, puntualidad, rendimiento. 7. Se imponen restricciones, como no beber bebidas embriagantes. 8. No hay disponibilidad a discrecin de tiempo dedicado al ocio. No hay vacaciones. 9. Surgen jerarquas o clasificacin del trabajo. 10. El trabajo se degrada, por la explotacin.

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11. Consecuencia del punto anterior surgen teoras y movimientos sociales que tratan de hacer ms justo el trabajo y sus retribuciones. Como consecuencia de la mecanizacin surge la produccin de grandes cantidades de productos, llamada produccin en serie lograda sobre lneas continuas de trabajo. Dicha lnea continua de produccin produjo efectos de modelado de otras industrias de diversos sectores, pues sus beneficios eran evidentes. Algunos de ellos fueron: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Incremento de la productividad. Reduccin del costo unitario de fabricacin. Uniformidad de los productos elaborados. Reduccin de la mano de obra. Especializacin de mano de obra mnima y rpida. Ritmo de produccin regulable.

Pero al lado de estos efectos positivos empezaron a aparecer tambin otros indeseables: 1. Surgieron tensiones entre trabajadores y patrones 2. La naturaleza repetitiva y montona repercuti en mala calidad y reduccin de la productividad. 3. Incremento de la inmigracin rural a las ciudades. 4. Agudizacin de problemas sociales. Todo esto tuvo efectos evidentes en la organizacin del trabajo: 1. El trabajo se fragment. 2. Aparecieron jerarquas ligeramente superiores a la de los trabajadores: los supervisores. 3. La creciente complejidad dio pauta a la intervencin de otra clase superior de empleados como fueron los contadores, ingenieros, psiclogos, antroplogos, etc. Henry Ford apunt en su momento que una nueva revolucin productiva estaba surgiendo, la cual consista en una sofisticacin, gracias a la produccin en masa, que se rega por tres principios: 1. Planificacin y ordenamiento del proceso continuo. 2. Racionalizacin de todo proceso. 3. Anlisis de todas y cada una de las tareas en sus elementos constituyentes. 1.2.3. La organizacin cientfica del trabajo Bajo las tres premisas anteriores estaban sentadas las bases de una nueva perspectiva organizacional, que fue denominada por Frederic W. Taylor como ingeniera industrial o direccin cientfica.

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Otro importante estudioso de los asuntos econmico-sociales fue Weber quien resume as las caractersticas bsicas de una organizacin como ente productora: 1. Sus miembros son personalmente libres y estn sometidos a una autoridad slo para el cumplimiento de sus funciones oficiales. 2. Sus miembros estn organizados dentro de una jerarqua de empleos clara y bien definida. 3. Cada empleo tienen una esfera de competencia legal y bien definida. 4. Todo empleo se ocupa sobre la base de una relacin contractual. 5. Los candidatos a un empleo se seleccionan segn sus aptitudes tcnicas. 6. Los miembros son remunerados mediante un salario fijo, segn a escala jerrquica. 7. El empleo es la nica ocupacin profesional de sus miembros. 8. El empleo constituye una carrera. 9. El empleado no es propietario ni de los medios de la organizacin ni de su puesto. 10. El empleado est sometido en su trabajo a una estricta disciplina. Fayol por su parte estaba empeado en obtener una enumeracin completa de todas las operaciones que tienen lugar en el seno de una empresa productora, estableciendo para este fin sus famosos 14 principios: 1. Divisin del trabajo. 2. Autoridad y responsabilidad. 3. Disciplina. 4. Unidad de mando. 5. Unidad de direccin. 6. Subordinacin del inters particular al inters general. 7. Remuneracin proporcional a los esfuerzos realizados. 8. Descentralizacin adecuada. 9. Principio de jerarqua. 10. Orden material y moral. 11. Equidad, justicia y buena voluntad. 12. Estabilidad personal. 13. Iniciativa. 14. Unin personal. La actividad administrativa, que se deba regir por estos principios, se descompona en cinco grupos de operaciones diferentes. Cada una de ellas poda descomponerse a su vez en unidades menores: previsin, organizacin, mando, coordinacin y control. Taylor por su parte entiende que las funciones directivas de planificacin y coordinacin deben ocupar una posicin primordial en el proceso productivo. Por ello estableci cuatro principios de administracin cientfica: 1. El estudio cientfico del trabajo. 2. La seleccin cientfica y el entrenamiento del obrero.

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3. Interconectar el estudio cientfico del trabajo y la seleccin cientfica del trabajador. 4. Buscar la colaboracin estrecha de dirigentes y trabajadores. Estos principios son reflejo de otros bsicos que Anfosi llama, los principios implcitos del Taylorismo: 1. La divisin del trabajo 2. El racionalismo. 3. El orden y la armona en la empresa y la sociedad. 4. El fomento al individualismo. 5. La productividad. Otros tericos, como Elton Mayo, pusieron de manifiesto algunas deficiencias e insuficiencias de Taylor, sentando las bases para una nueva cultura organizacional. Mayo contribuy para hacer ms cientfica la ya denominada direccin cientfica, por cuanto supuso la incorporacin de las ciencias del comportamiento a los problemas organizacionales del trabajo. Foment el diseo de equipos y herramientas, teniendo en cuenta la fisiologa y anatoma humanas, dando lugar as al surgimiento de la ergonoma. 1.2.4 . El periodo postindustrial: nuevas formas de organizacin de trabajo humano. El ltimo avance conocido de la produccin en serie son la automatizacin y la robotizacin, sustituyendo el trabajo manual por mquinas y controles automticas, con los cuales se asegura la exactitud y la calidad ms all de lo que permiten las capacidades humanas. La automatizacin y la robotizacin liberaron de muchas horas hombre a los procesos de produccin, control y distribucin, particularmente en aquellos que implicaban mayor esfuerzo y penas. Adems aument la flexibilidad productiva en cantidad y variedad. Esta nueva situacin plante nuevos problemas entre la relacin trabajador-trabajo-organizacin, lo cual conllev a transformar al hombre en algo muy diferente de aquella otra persona que implicaban las primeras teoras cientficas. Fue as como aparecieron los sistemas socio-tcnicos, los grupos autnomos de produccin, los nuevos mtodos de trabajo, las reuniones de traspaso de informacin, los grupos de progreso y los crculos de calidad. Por su parte, el trabajo administrativo y de oficinas estn experimentando cambios significativos impensables: surge el trabajo a distancia, con horarios libres y flexibles. En el Cuadro 1 se trata de establecer una comparacin entre el viejo y el nuevo paradigma organizacional.

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Viejo paradigma La tecnologa es el recurso ms valioso, ms caro y en funcin del cual se organizarn los dems aspectos del sistema. El hombre es un apndice de la mquina El hombre est sometido a la mquina. Ella exige y el hombre responde. El hombre es una pieza de recambio, fcilmente desechable y sustituible. Las tareas se descomponen progresivamente en unidades de menor complejidad. Se exigen niveles mnimos de cualificacin del trabajador. Los sistemas de control son exclusivamente externos; supervisores, procedimientos, guas. La estructura organizativa est concebida de acuerdo a un principio de autoridad y responsabilidad vertical. nicamente se pretende conseguir los objetivos de la organizacin. La dinmica interna de la vida de la organizacin tiene un componente importante de alineacin. No se asumen riesgos personales ni grupales. El individuo es el nico que cuenta. Se piensa nicamente en sistemas tcnicos.

Nuevo paradigma Es necesario optimizar todos los recursos de la organizacin. La tecnologa es un recurso ms. La mquina es un instrumento al servicio del hombre. El hombre se libera de la mquina. El hombre es un compendio de recursos, cada uno de los cuales habr de ser desarrollado de modo armonioso y equilibrado. Las unidades ms elementales se renen en otras de orden superior, con significados propios. Se requiere una cualificacin amplia y compleja de cada trabajador de modo que pueda realizar varias actividades para las que est capacitado. Los sistemas de control tienen componentes externos pero se buscan y desean componentes internos. El sistema organizativo tambin tiene un gran componente de verticalidad, pero se buscan y desean componentes horizontales. Los objetivos de la direccin ocupan una posicin fundamental. pero simultneamente se procuran los objetivos de sus miembros y de la sociedad en general. Se procura y busca la identificacin y compromiso de los miembros de la organizacin, con los objetivos de la empresa. Todos los miembros estn implicados en un proceso constante de innovacin y cambio.

Cuadro 1 Comparacin entre paradigmas.

El nuevo paradigma organizacional conlleva un sistema diferente de valores, otros principios de diseo del trabajo, otra concepcin y significado del trabajo y evidentemente, una forma distinta de concebir la organizacin tanto interna como externamente. Ante esto, se han producido importantes avances en todo lo relacionado con los sistemas de trabajo primarios, as como en todo lo relativo a los sistemas de organizacin total e incluso a nivel de sistemas macro-sociales.

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A nivel del sistema de trabajo primario podemos destacar un comparativo entre un nivel individual y un nivel grupal, tal como lo muestra el Cuadro 2.
A nivel individual Variedad ptima de tareas dentro del puesto de trabajo Una pauta significativa de tareas que proporcione a cada puesto de trabajo el semiequilibrio de una tarea nica y global. Longitud ptima del ciclo de trabajo. Cierto margen para fijar criterios de cantidad y calidad de la produccin. Inclusin en el puesto de trabajo de algunas tareas auxiliares y preparatorias. Inclusin de cierto grado de cuidado y destreza. Inclusin de alguna contribucin perceptible a la utilidad del producto para el consumidor. A nivel grupal Existe una interdependencia necesaria de puestos de trabajo por razones tcnicas o psicolgicas. Los puestos de trabajo individuales generan un grado relativamente alto de tensin. Los puestos de trabajo individuales no contribuyen de forma perceptible a la utilidad del producto final. Los vnculos crean una apariencia de tarea global. Hay cierto margen para fijar criterios y recibir informacin sobre resultados. Puede ejercerse algn control sobre tareas lmite. Los canales de comunicacin permiten incorporar los requisitos mnimos de los trabajadores al diseo de puestos de trabajo en una primera fase. Existen canales de promocin a la categora de capataz que son sancionados por los trabajadores.

Cuadro 2 Principios del diseo del trabajo propios de las nuevas formas de organizacin.

A nivel de los sistemas de organizacin total se pueden apuntar las siguientes restricciones: 1. La puesta en marcha de sistemas de trabajo primarios centrados bsicamente en el grupo no tienen posibilidades de xito a largo plazo. 2. Slo las organizaciones basadas en la redundancia de funciones tienen la flexibilidad y el potencial innovador precisos para imprimir un ritmo rpido de cambio. 3. El nuevo paradigma organizativo implica un reparto ms equitativo del poder. A nivel de sistemas macro-sociales merece la pena destacar: 1. La incorporacin masiva del ordenador y dems tecnologas electrnicas afines a la actividad laboral constituye un acontecimiento importante y trascendente a nivel social. 2. La tecnologa ha comenzado a convertirse en una amenaza debido al enorme poder informativo que supone. 3. Los proyectos socio- tcnicos son tambin aplicables a determinadas zonas geogrficas en programas integrados de desarrollo local.

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1.3. Diseo del puesto de trabajo y de la organizacin La literatura sobre nuevas formas de diseo de trabajo y de organizacin es relativamente abundante, aunque muy dispersa. En general, se puede decir que es muy difcil experimentar una nueva forma organizativa por el costo y el temor que produce cualquier innovacin, particularmente social. De hecho, se ha podido ir concluyendo que los resultados positivos -de acuerdo con diversos criterios objetivos-, dependan de que se pudieran conciliar las exigencias de organizacin y tecnologa por un lado, y las necesidades y deseos de los individuos por otro lado, del modo que ambas fueran satisfechas. Mintzberg explica el significado de diseo de puestos y de organizaciones formulando toda una serie de preguntas a las que supone que ha de responder (ver Cuadro 3)

Cuntas tareas debe contener un puesto de trabajo en una organizacin? Qu tan especializada ha de ser una tarea? Hasta qu punto debe ser estandarizado el contenido del trabajo en cada posicin o puesto de trabajo? Qu destreza y conocimientos deben requerirse para cada puesto de trabajo? Sobre qu bases deben agruparse las posiciones en unidades y las unidades en unidades mayores? Cmo debe ser de grande cada unidad; cuntas personas deben responder a un gerente dado? Hasta qu punto debe ser estandarizada la produccin de cada posicin o unidad? Qu mecanismos deben ser establecidos para facilitar el ajuste mutuo entre posiciones y unidades? Cunto poder debe ser delegado a los administradores de cada unidad de diferente nivel para tomar decisiones? Cunto poder para tomar decisiones debe pasar a los gerentes de lnea al staff de especialistas y operativos?

Cuadro 3 Cuestiones bsicas de diseo organizacional.

Estas preguntas nos remiten ahora a nueve parmetros bsicos de diseo que pueden ser agrupados en cuatro categoras (Cuadro 4): diseo de puestos de trabajo, diseo de superestructura, diseo de encadenamientos y diseo de sistema de toma de decisiones.
Grupo Diseo de puestos de trabajo 1. 2. Parmetro de diseo Especializacin de la tarea. Formalizacin del comportamiento. Capacitacin y adoctrinamiento. Agrupamiento de unidad. Conceptos relacionados Divisin bsica del trabajo. Estandarizacin de contenido de trabajo. Sistema de flujos regulados. Estandarizacin de destrezas. Supervisin directa. Divisin administrativa del trabajo. Sistemas de autoridad formal, flujos regulados, comunicacin. Informal y constelaciones de trabajo.

3. Diseo de super-estructura 4.

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Organigrama. 5. Dimensin de la unidad. Sistema de comunicacin informal. Supervisin directa. Extensin de control. Estandarizacin de productos. Sistema de flujos regulados. Ajuste mutuo. Sistemas de comunicacin informal, constelaciones de trabajo y procesos de decisin ad hoc. Divisin administrativa del trabajo. Sistemas de comunicacin informal, constelaciones de trabajo y procesos de decisin ad hoc. Divisin administrativa del trabajo. Sistemas de autoridad formal, flujos regulados, constelaciones de trabajo y procesos de decisin ad hoc.

6. Diseo de encadenamientos laterales 7.

Sistemas de planificacin y control. Dispositivos de enlace.

Diseo de sistemas de toma de decisiones

8.

Descentralizacin vertical.

9.

Descentralizacin horizontal.

Cuadro 4 Parmetros de diseo organizacional.

Empleando debidamente estos parmetros es factible disear cualquier tipo de organizacin. Existen muchos otros estudios como el Davis y Valfer donde trataban de poner de manifiesto las condiciones de la estructura organizacional y del contenido del puesto. Autonoma, adaptacin, variedad, participacin, interdependencia, son algunos de los atributos bsicos que, en sus valores ms elevados, han de caracterizar las nuevas formas de organizacin.

Bibliografa
Fernndez -Ros, Manuel (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo, Teora mtodos y ejercicios. Universidad Autnoma de Madrid: Ediciones Daz de Santos, S.A. Garca Criollo, Roberto (2005). Estudio del trabajo, Ingeniera de mtodos y medicin del trabajo. Mxico. Segunda Edicin:Editorial Mc Graw Hill. Schroeder, Roger G ( 2005). Administracin de operaciones, conceptos y casos contemporneos, Mxico. Segunda Edicin: Editorial Mc Graw Hill.

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