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HUMAN CAPITAL SERVICES

Estudio de Prioridades y Tendencias: Recursos Humanos 2014

Enero 2014

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Estudio de prioridades de Recursos Humanos 2014

Como en los ltimos aos, Garrigues Human Capital Services (en adelante Garrigues HCS) ha dirigido una encuesta de prioridades dirigida a los responsables de Recursos Humanos de numerosas compaas con las que tradicionalmente ha mantenido relacin, con el objetivo de conocer cules son las principales tendencias en materia de gestin de personas, as como las prioridades e iniciativas concretas que marcarn el ejercicio de las Direcciones de Recursos Humanos en el ao 2014. Este informe presenta las conclusiones de dicha encuesta, analizando y comparando por tipologas de compaa las distintas materias analizadas, obtenindose como resultado una valiosa herramienta que pretende: Contribuir al mejor entendimiento de las prcticas e iniciativas que estn siendo y van a resultar prioritarias en la gestin de las personas, atendiendo a la distinta realidad de las compaas y al entorno econmico y social en el que se llevan a cabo. Servir como herramienta de benchmark, proporcionando informacin til de cara a identificar posibles actuaciones que contribuyan a dar respuesta a las necesidades en materia de recursos humanos que cada compaa pueda tener.

de las organizaciones. Por este motivo, creemos que este estudio resultar de utilidad para las empresas, en la medida en que les ofrecer una visin general desde la experiencia de profesionales encargados de la funcin de Recursos Humanos. Adicionalmente, se han analizado los condicionantes internos y externos que mayor impacto han tenido, y creemos que tendrn, en las prcticas de recursos humanos desarrolladas, y se han identificado aquellas medidas especficas de mayor relevancia que han requerido de la supervisin y aprobacin por parte de los consejos de administracin de las compaas. Finalmente, se presentan las acciones concretas que las compaas han adoptado con la intencin de dar respuesta a la crisis, as como el alineamiento de las decisiones aplicadas en los dos ltimos aos en materia de Recursos Humanos con el cdigo tico y valores corporativos en el actual contexto socio-econmico.

Estructura del estudio de prioridades

1. Resumen ejecutivo 2. Metodologa y representatividad de los participantes 3. Evolucin prevista de las compaas 4. Condicionantes externos e internos con impacto sobre la gestin de RR.HH. 5. Prioridades y tendencias 6. Gestin de la crisis

En funcin de las reas de actuacin y del enfoque que adopten, las compaas estarn en disposicin de adquirir una ventaja competitiva, tomando aquellas decisiones que impacten de la manera ms adecuada en el factor humano

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1. Resumen ejecutivo
Del estudio elaborado por Garrigues HCS se obtienen conclusiones y tendencias interesantes que han de ser tenidas en cuenta debidamente a fin de comprender la evolucin y direccin de las compaas en materia de gestin de personas.

Prioridades e iniciativas
En lnea con lo anterior, para dar respuesta a los retos a los que se enfrentan las compaas, las Direcciones de Recursos Humanos prevn llevar a cabo distintas iniciativas, de acuerdo a estrategias y lneas de actuacin que variarn en funcin de su posicin respecto a la estructura corporativa a la que pertenezcan, situacin econmica y tamao de la compaa, tal y como se ver en los siguientes apartados. No obstante, la realidad es que existen cuatro pilares fundamentales sobre los que, por regla general, articularn dichas actuaciones: Optimizacin organizativa: El conjunto de iniciativas incluidas bajo esta categora estn orientadas a identificar oportunidades para incrementar la rentabilidad de las compaas mediante la reduccin de costes, la mejora de la eficiencia de los procesos y de rendimientos individuales, el rediseo de estructuras organizativas o el redimensionamiento de reas de las compaas. Si bien el desarrollo de este tipo de proyectos ha sido una tendencia habitual en los cinco aos que las empresas llevan soportando la crisis, seguir siendo un elemento clave al que las compaas no dejarn de prestar atencin a fin de incrementar su competitividad en el mercado.

Contexto econmico y condicionantes de la gestin de recursos humanos

Las iniciativas previstas por las compaas se enmarcan en un escenario moderadamente optimista, considerando sus previsiones econmicas, y manteniendo en todo caso unas expectativas conservadoras en cuanto al crecimiento de su plantilla y del presupuesto general de recursos humanos, lo que sin duda indica que la eficiencia y control de recursos seguir siendo una de las premisas para las iniciativas que se desarrollen en 2014. No obstante, la situacin econmica que atravesamos no es el nico condicionante relevante al que las compaas tendrn que hacer frente. Las constantes modificaciones legislativas, la mayor competitividad empresarial, sin duda afectada por el incremento del impacto de la globalizacin, y la continua introduccin de nuevas tecnologas presentan un escenario en el que las modificaciones de la estrategia, del modelo de negocio, y consecuentemente de las estructuras organizativas, requerirn de actuaciones giles y decididas por las Direcciones de Recursos Humanos para afrontar y dar respuestas adecuadas a estos retos. De acuerdo con los resultados de la encuesta, la creciente competitividad del entorno vendr acompaada de la necesidad de incrementar la productividad de la compaa, de la obligacin de dar respuesta a las necesidades en cuanto a la internacionalizacin e innovacin tecnolgica del sector y de un incremento de la transparencia hacia la sociedad, mediante la aplicacin de criterios de buen gobierno corporativo. La mayor parte de las iniciativas que se desprendan para dar respuesta a las numerosas exigencias del entorno, se vern enmarcadas en procesos de cambio cultural que requerirn de claras estrategias para lograr implantar dichas iniciativas efectivamente.

 Desarrollo y gestin del talento: Ante un escenario moderadamente optimista pero an incierto, dominado por las estrictas restricciones econmicas, las compaas apuestan por garantizar la viabilidad en el corto y medio plazo asegurndose de que disponen de los equipos adecuados para su modelo de negocio. Por ello, aquellas que an no lo hayan hecho, impulsarn iniciativas para

revisar sus modelos de evaluacin del desempeo, orientndolos a identificar a los empleados que ms contribuyan a sus compaas, reestructurarn sus planes de carrera y sucesin, garantizando la cobertura de las posiciones clave, y elaborarn e implantarn planes de formacin y desarrollo adecuados a los nuevos requerimientos de sus negocios.

Optimizacin retributiva y reconocimiento: En lnea con lo anterior, tras aos de contencin presupuestaria, las compaas siguen plantendose alternativas a futuro para optimizar su estructura retributiva. Atendiendo a la estrategia de retencin que cada empresa defina hacia posiciones, personas o colectivos, adaptarn o redisearn sus polticas y estructuras retributivas a fin de garantizar el mix retributivo y posicionamiento deseado frente al mercado. Estas actuaciones se vern

acompaadas de proyectos concretos como Planes de reconocimiento, retribucin flexible, o revisin de sus modelos de retribucin variable a corto o medio plazo. Aunque ya son prcticas habituales, pueden cobrar especial importancia para garantizar la permanencia y motivacin de equipos clave para las compaas en una poca en las que determinados sectores comienzan a recobrar una actividad normal.

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Compromiso y gestin del cambio: Si bien este pilar no ha dejado nunca de ser un elemento estratgico en la gestin de las personas, se aprecia un inters creciente y relevante derivado de la estabilidad que numerosas compaas estn recobrando. Reforzar la comunicacin interna, desarrollar iniciativas para mejorar la marca como empleador, y sin duda llevar a cabo actuaciones para recobrar el compromiso de los empleados y mejorar el clima de las compaas son elementos vitales para restaurar la confianza en el proyecto de empresa. Es

el momento de volver a lograr que todos los equipos remen en la misma direccin. Destaca, en este sentido, el inters en iniciativas de gestin como la implantacin de Redes sociales corporativas, herramienta orientada a mejorar la gestin y comunicacin de las empresas. La informacin pormenorizada de cada grupo de iniciativas se encuentra recogida en el apartado cinco de este informe.

2. Metodologa y representatividad de los participantes

Garrigues HCS dirigi una encuesta online que logr la respuesta de 222 participantes, todos ellos Directores y Responsables de distintas reas de Recursos Humanos. La segmentacin de las respuestas se realiz de acuerdo a los criterios que se muestran a continuacin. Asimismo, se ha considerado la evolucin de las empresas respecto a determinados indicadores a fin de contextualizar las respuestas.

Las materias sobre las que se solicit respuesta a los participantes a fin de valorar las prioridades y tendencias son

las que se muestran en el siguiente esquema, basado en el marco de actuacin de Garrigues HCS:

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Representatividad de los participantes

Figura 1: Segmentacin por sectores de actividad de las compaas participantes.

Figura 2: Segmentacin por nmero de empleados.

Figura 3: Segmentacin por volumen de facturacin.

Figura 4: Segmentacin por la posicin de la Compaa en la estructura corporativa del grupo.

Figura 5: Segmentacin por nivel de responsabilidad de los encuestados.

3. Evolucin prevista de las Compaas

Un 54% de las compaas prevn un crecimiento de sus resultados. Un 21% prev incrementar su plantilla y un 18% aumentar el presupuesto para la funcin de Recursos Humanos.
Las expectativas de los profesionales encuestados respecto a los resultados de sus compaas son, por regla general, moderadamente positivas. Un 89% de las compaas prevn, o un crecimiento en sus resultados econmicos (54%) o, al menos, mantener los conseguidos en el 2013 (35%). Sin embargo, este dato no tendr un reflejo directo en la generacin de empleo, ya que nicamente un 21% de las compaas prevn incrementar su plantilla, mientras

que un 28% prev reducirla. De igual modo, slo un 18% de las compaas prevn incrementar el presupuesto a destinar a la funcin de Recursos Humanos, mientras que un 31% prev reducirlo. Considerando la ubicacin de la empresa en la estructura corporativa, destaca que de las compaas clasificadas como Sede corporativa / Matriz de Grupo multinacional, un 73% prevn mejorar sus resultados, un 25% aumentar el presupuesto destinado a la funcin de RR.HH y un 38% incrementar su plantilla. Sin embargo, nicamente un 17% de las compaas filiales de grupos multinacionales prevn incrementar su plantilla. Por ltimo, llama la atencin que si bien el 64% de las compaas de ms de 5.000 empleados prevn mejorar sus resultados, un 40% de las mismas tiene previsto reducir su plantilla y el presupuesto destinado a la funcin de recursos humanos.

Figura 6: Evolucin econmica de las compaas.

Figura 7: Evolucin de la plantilla prevista para el ao 2014.

Figura 8: Evolucin prevista del presupuesto para la funcin de RR.HH. para el ao 2014.

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4. Condicionantes externos e internos con impacto sobre la gestin de RR.HH.

4.1 Condicionantes Externos
La situacin econmica es considerada, sin duda, como el condicionante ms relevante para afrontar el ejercicio 2014, siendo valorado por un 82% de los encuestados como un factor de alto impacto. A su vez, la adaptacin a las modificaciones legislativas as como proporcionar soluciones para dar respuesta al incremento del nivel de competitividad empresarial, son retos que tendrn un impacto significativo en la estrategia y polticas de RR.HH. que las compaas adopten.

El incremento de la competitividad empresarial se muestra como un factor ms relevante entre las empresas de ms de 1.000 empleados, y entre aquellas clasificadas como Sede corporativa / Matriz de Grupo multinacional siendo valorado por ms del 90% de las compaas como un factor de Gran Impacto o Impacto Moderado, mientras que entre aquellas de menos de 500 empleados es valorado en esos rangos por el 66% de las empresas. Como cabra esperar, la valoracin del impacto de factores como la globalizacin difiere sensiblemente entre segmentos de compaas, siendo un factor con un impacto sensiblemente mayor entre aquellas clasificadas como Sede corporativa / Matriz de Grupo multinacional que en compaas clasificadas como Empresa local espaola. Llama la atencin la menor relevancia otorgada al factor Nuevas tecnologas para las compaas clasificadas como Empresa local espaola frente al resto de empresas (un 20% inferior en el rango Gran Impacto o Impacto Moderado). Por ltimo, aun no siendo un factor valorado entre los ms relevantes, merece la pena resaltar la consciencia, cada vez mayor, de las Direcciones de Recursos Humanos, sobre la necesidad de considerar criterios como la diversidad demogrfica en el mercado de trabajo a la hora de definir sus polticas de gestin, consecuencia lgica de la globalizacin y de atender a las distintas necesidades de sus distintos colectivos (gnero, edad, origen, etc.).

La situacin econmica destaca como el factor que ms impactar sobre la gestin de personas. La creciente competitividad empresarial y las modificaciones legislativas condicionarn de manera diferencial las actuaciones de las Direcciones de Recursos Humanos.

Figura 9: Condicionantes externos.

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4.2 Condicionantes Internos

La necesidad de dar respuesta a la estrategia definida por la compaa, a las necesidades derivadas de las adaptaciones del modelo de negocio y a los cambios organizativos, consecuencia parcial de la influencia de los factores externos mencionados, son los condicionantes internos con mayor influencia sobre las decisiones y planes de actuacin en materia de gestin de personas. Otros condicionantes internos con gran peso para el conjunto de compaas son los siguientes:

La aplicacin de criterios de gobierno corporativo, acorde a la nueva situacin econmica y social (el 74% de las compaas consideran que tiene un alto o moderado impacto) donde se ha reforzado la necesidad de incrementar la transparencia, especialmente respecto a elementos retributivos. En este contexto de cambio y adaptacin, resulta coherente que los cambios en la cultura corporativa tengan un elevado impacto sobre las decisiones en materia de gestin de personas (el 73% de las compaas consideran que tiene un alto o moderado impacto). El impacto de los distintos factores sobre la gestin de los recursos humanos difiere en funcin del tipo de compaa de manera significativa. De los resultados se desprende que los cambios en el modelo de negocio, las operaciones empresariales, los cambios en la cultura corporativa, la innovacin tecnolgica y la internacionalizacin de las compaas, son factores que tienen una repercusin superior en empresas clasificadas como Sede corporativa / Matriz de Grupo multinacional o Filial de Grupo Multinacional que en las empresas locales espaolas.

La bsqueda de la eficiencia organizativa mediante el incremento de la productividad de los empleados (el 87% de las compaas consideran que tiene un alto o moderado impacto).

La aplicacin de la estrategia, la adecuada respuesta a las nuevas necesidades de los negocios y el incremento de la productividad sern los factores internos con mayor impacto sobre la estrategia de gestin de recursos humanos.

Figura 10: Condicionantes internos.

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5. Prioridades y Tendencias
Las materias que se abordarn para dar respuesta a los distintos retos que se presentan a las compaas para el 2014 parece que, de acuerdo a los resultados del estudio, van a presentar una distribucin similar a las del 2013. Destaca positivamente el incremento de actuaciones previstas para 2014 en materias de formacin, desarrollo, gestin del desempeo orientadas a la atraccin, motivacin, desarrollo y retencin del talento. Tambin llama la atencin el creciente nmero de iniciativas relacionadas con la gestin internacional de los recursos humanos. No obstante, es cierto que se identifican claras diferencias en funcin del tamao de las compaas y de su situacin

en la estructura corporativa en relacin con materias como la gestin internacional de recursos humanos, los cambios culturales o las modificaciones organizativas.

Las materias con mayor relevancia de cara al desarrollo de iniciativas en 2014 estn orientadas a la reorganizacin y eficiencia organizativa, al desarrollo de los profesionales y a la revisin o lanzamiento de frmulas retributivas.

Figura 11: Distribucin porcentual de materias de RR.HH a abordar en 2013 / 14.

Figura 12.1: Distribucin porcentual de materias a abordar en 2013/14 por la posicin de la compaa en la estructura corporativa general.

Figura 12.2: Distribucin porcentual de materias a abordar en 2013/14 por tamao de la compaa.

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5.1 Compensacin y Beneficios

Del anlisis de las iniciativas concretas previstas para el 2014 dentro de las materias de compensacin y beneficios, destaca el inters de las compaas en revisar sus estructuras retributivas y criterios de gestin, a fin de garantizar la adecuada progresin retributiva de los colectivos clave, as como de identificar el adecuado posicionamiento de sus colectivos de acuerdo a su estrategia retributiva. Adicionalmente, son reseables las iniciativas que se llevarn a cabo para reforzar el alineamiento retributivo con la estrategia de la compaa as como para ajustar el salario a la productividad, ya sea a travs de incentivos a medio o largo plazo, esquemas de retribucin variable a corto plazo o mediante planteamientos vinculados a la retribucin fija. Es relevante destacar las iniciativas previstas dirigidas a la bsqueda de mecanismos alternativos para reforzar y reconocer el desempeo a travs de la implantacin de sistemas de reconocimiento como elemento motivacional. Si bien la implantacin de sistemas de retribucin flexible es una medida que an genera inters, parece que la implantacin se concentrar en empresas de menos de 500 empleados. Entre el resto de compaas se muestra como

una de las necesidades que actualmente se encuentra ms cubierta. Por otro lado, aunque las iniciativas dirigidas a la retribucin de los consejeros y alta direccin de las compaas no se identifica como un punto prioritario en las agendas de las Direcciones de Recursos Humanos, cobra significativamente mayor importancia en las empresas clasificadas como Sede corporativa / Matriz de Grupo multinacional. Algo similar ocurre con el anlisis de las implicaciones fiscales de los aspectos retributivos, los cuales parecen concentrarse especialmente en este mismo tipo de compaas y en las de menos de 500 empleados.

Las empresas coinciden en que iniciarn en el 2014 iniciativas para vincular la retribucin a la productividad y revisarn sus estructuras retributivas.

Figura 13: Iniciativas previstas en compensacin y beneficios en 2014 o aos sucesivos.

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5.2 Cultura corporativa y comunicacin interna

Del anlisis de las iniciativas concretas previstas para el 2014 dentro de las materias de cultura corporativa y comunicacin interna, destaca el inters de las compaas por abordar proyectos relacionados con su comunicacin interna, clima laboral y gestin del compromiso. Las iniciativas relacionadas con el Employer Branding y Gestin del Compromiso son especialmente relevantes

en las compaas clasificadas como Sede corporativa / Matriz de Grupo multinacional, lo que indica su inters por mejorar la imagen interna y externa a fin de contribuir a la atraccin y retencin del talento. A su vez, sobresale el inters de las compaas locales espaolas por la implantacin de Redes Sociales Corporativas entre sus herramientas de comunicacin y gestin.

Figura 14: Iniciativas previstas en cultura corporativa y comunicacin interna en 2014 o aos sucesivos.

5.3 Diversidad, conciliacin e igualdad

En el mbito de las materias relativas a diversidad, conciliacin e igualdad, destaca el inters de las compaas por abordar proyectos relacionados con sus polticas de conciliacin. Esto resulta especialmente significativo en las

empresas clasificadas como Sede corporativa / Matriz de Grupo multinacional. Es destacable que, si bien las iniciativas relacionadas con los Planes de Igualdad se muestran como materia generalmente ya cubierta, en las empresas locales espaolas sobresale como iniciativa a abordar en 2014.

Figura 15: Iniciativas previstas en diversidad, conciliacin e igualdad en 2014 o aos sucesivos.

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5.4 Eficiencia y modificaciones organizativas

Del anlisis de las iniciativas concretas previstas para el 2014 dentro de las materias vinculadas a la eficiencia y modificaciones organizativas, cobran especial impor tancia los proyectos dirigidos a la reduccin de costes, a la eficiencia de procesos y a la optimizacin

organizativa y de recursos. La gestin del absentismo y la revisin del marco de clasificacin profesional son problemticas que se encuentran entre las ya abordadas por los encuestados; no obstante, para las empresas locales espaolas estas iniciativas an se encuentran entre las prioritarias.

Figura 16: Iniciativas previstas en eficiencia y modificaciones organizativas en 2014 o aos sucesivos.

5.5 Formacin, desarrollo, gestin del desempeo y talento

En el mbito de las materias relativas a formacin, desarrollo, gestin del desempeo y talento, destaca el inters de las compaas por abordar proyectos relacionados con planes de formacin, as como con sus sistemas de evaluacin del desempeo. Estas dos tipologas de iniciativas estn estrechamente vinculadas con otras que aparecen entre las que tendrn ms relevancia en el 2014: planes de carrera y sucesin y

anlisis del ajuste persona-puesto. No obstante, un porcentaje significativo de empresas clasificadas como Filial espaola de Grupo Multinacional y Sede corporativa / Matriz de Grupo multinacional indican ya tener cubiertas estas necesidades. Adicionalmente, la definicin e implantacin de modelos de gestin por competencias, as como de plataformas de formacin y capacitacin se muestran como necesidades mayoritariamente cubiertas.

Figura 17: Iniciativas previstas en formacin, desarrollo, gestin del desempeo y talento en 2014 o aos sucesivos.

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5.6 Gestin de la informacin y del conocimiento

En el mbito de la gestin de la informacin y conocimiento en la funcin de Recursos Humanos, los resultados del estudio reflejan como prioridad la implantacin de herramientas corporativas y sistemas de informacin que faciliten la gestin y administracin de informacin en la compaa.

Se aprecia un nivel de implantacin moderado de estas iniciativas en empresas filiales de Grupos Multinacionales y en Sedes Corporativas, especialmente en relacin a la utilizacin de cuadros de mando o de analytics. Algo menor es el nivel de implantacin en las empresas locales espaolas.

Figura 18: Iniciativas previstas en gestin de la informacin y conocimiento en 2014 o aos sucesivos.

5.7 Gestin internacional de RR.HH.

Del anlisis de las iniciativas concretas previstas para el 2014 dentro de las materias vinculadas a la gestin internacional de recursos humanos, se desprende que la principal lnea de actuacin estar relacionada con la definicin o adecuacin de polticas de gestin de RR.HH. corporativas, adecuadas al estado y estrategia de internacionalizacin de cada compaa.

Se advierte igualmente que numerosas compaas, especialmente empresas filiales de grupo multinacionales y empresas matrices, ya disponen de polticas para la gestin de sus expatriados, y han identificado las alternativas de optimizacin fiscal existentes en casos de movilidad.

Figura 19: Iniciativas previstas en gestin internacional de RR.HH. en 2014 o aos sucesivos.

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5.8 Responsabilidad Social Corporativa

En el mbito de la Responsabilidad Social Corporativa, los resultados del estudio reflejan como prioridades la

promocin interna de proyectos de voluntariado y la elaboracin / revisin del Plan de Responsabilidad Social Corporativa.

Figura 20: Iniciativas previstas en RSC en 2014 o aos sucesivos.

Las 12 iniciativas de RR.HH. prioritarias para el 2014

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Principales prioridades por criterios de segmentacin

Menos de 500 empleados COMPENSACIN Y BENEFICIOS Benchmarks retributivos / Actualizacin retributiva Diseo de estructuras retributivas Diseo de planes de reconocimiento Previsin social, jubilaciones y prejubilaciones Retribucin flexible Retribucin variable a corto plazo / Incentivos Revisin / Rediseo de las polticas retributivas Vinculacin del salario a la productividad COMUNICACIN Y CULTURA CORPORATIVA Clima laboral Comunicacin interna Gestin del compromiso de los empleados DIVERSIDAD, CONCILIACIN E IGUALDAD Polticas de conciliacin EFICIENCIA Y MODIFICACIONES ORGANIZATIVAS Eficiencia procesos Redimensionamiento de reas / Compaa Rediseo de estructuras organizativas Reduccin de costes Reestructuracin de plantilla FORMACIN, DESARROLLO, DESEMPEO Y TALENTO Evaluacin del desempeo Formacin Planes de carrera y sucesin GESTIN DE LA INFORMACIN Y DEL CONOCIMIENTO Implantacin de herramientas corporativas / sistemas de informacin RR.HH. GESTIN INTERNACIONAL DE RR.HH. Polticas de gestin de RR.HH corporativas RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Elaboracin o actualizacin Plan de Responsabilidad Social Corporativa Promocin interna de proyectos de voluntariado

500 - 1.000 1.000 - 5.000 Ms de 5.000 empleados empleados empleados

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Empresa local espaola COMPENSACIN Y BENEFICIOS Benchmarks retributivos / Actualizacin retributiva Diseo de estructuras retributivas Diseo de planes de reconocimiento Incentivos a medio / largo plazo Retribucin variable a corto plazo / Incentivos COMUNICACIN Y CULTURA CORPORATIVA Clima laboral Comunicacin interna Gestin del compromiso de los empleados EFICIENCIA Y MODIFICACIONES ORGANIZATIVAS Eficiencia procesos Rediseo de estructuras organizativas Reduccin de costes FORMACIN, DESARROLLO, DESEMPEO Y TALENTO Evaluacin del desempeo Formacin Gestin del rendimiento y productividad GESTIN DE LA INFORMACIN Y DEL CONOCIMIENTO Implantacin de herramientas corporativas / sistemas de informacin RR.HH. GESTIN INTERNACIONAL DE RR.HH. Polticas de gestin de RR.HH corporativas RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Elaboracin o actualizacin Plan de Responsabilidad Social Corporativa Promocin interna de proyectos de voluntariado

Filial espaola Grupo multinacional

Sede corporativa / Matriz Grupo multinacional

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5.9 Iniciativas presentadas al consejo de administracin

A continuacin se exponen los asuntos ms representativos de RR.HH. que, de las materias tratadas con anterioridad,

han sido presentados para su aprobacin o informacin al consejo de administracin.

6. Gestin de la crisis
6.1 Medidas adoptadas frente a la crisis
De acuerdo a los resultados del estudio, el 75% de las medidas adoptadas han estado vinculadas al recorte de costes, sin implicaciones traumticas sobre el empleo. De este 75%, el 23% de las medidas no han afectado al salario o tiempo de trabajo de los trabajadores. El 25% de las medidas adoptadas por las compaas ha implicado la desvinculacin de trabajadores de manera individual o colectiva.

Figura 21: Medidas adoptadas frente a la crisis desde el ao 2012.

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6.2 Respeto al cdigo tico y valores corporativos

Las compaas han sido mayoritariamente consecuentes con su cdigo tico y valores corporativos a la hora de

tomar decisiones para gestionar la crisis. No obstante, se observan ciertas excepciones que indican la falta de seguimiento de los mismos.

Figura 22: Decisiones respecto a los valores corporativos.

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Contacto
Salvador Espinosa de los Monteros Socio responsable de Human Capital Services salvador.espinosa.de.los.monteros@garrigues.com Enrique Macarrn Asociado senior de Human Capital Services enrique.macarron@garrigues.com Imanol Njera Consultor de Human Capital Services imanol.najera@garrigues.com

Si est interesado en un informe ms detallado respecto al sector de actividad de su compaa, o al tipo de empresa de acuerdo a su tamao, posicin dentro de la estructura corporativa o volumen de facturacin, a fin de disponer de un anlisis ajustado con el que compararse, por favor, no dude en contactarnos.

Garrigues cuenta con un equipo de ms de 25 abogados, economistas y consultores que asesoran en compensacin, organizacin, planificacin y desarrollo de los recursos humanos de las empresas. Nuestro departamento de Human Capital Services (HCS), frente a los tradicionales servicios de consultora en materia de remuneracin, organizacin y desarrollo, presta un servicio global que no slo cubre las implicaciones estratgicas y de diseo, sino que, adems, incluye un asesoramiento especfico en materia legal y fiscal en relacin con los recursos humanos empresariales.

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