EVALUACIN DE DESEMPEO Instrucciones para completar los Formularios correspondientes.

El Sistema de Evaluacin de Desempeo y Potencial facilita el anlisis peridico de la actuacin de cada integrante de la organizacin de modo de obtener la informacin de mayor calidad para lograr la utilizacin ms eficaz de los recursos humanos con que cuenta, de manera tal que cada uno de ellos contribuya con el mximo de su capacidad al logro de los objetivos, tanto organizacionales como individuales. La evaluacin de desempeo es una responsabilidad inherente a la supervisin y su efectividad, en todo sentido, estar dada en funcin directa de la objetividad con que se realiza y de la comunicacin entre supervisor y supervisado. Los formularios sern administrados por los Jefes Directos o Primeros Evaluadores de los Empleados. Formulario de Evaluacin de Desempeo Peridica El Formulario Evaluacin de Desempeo Peridica posibilita de una manera formal el acuerdo entre Supervisor y Supervisado sobre los objetivos / metas importantes a lograr en la tarea, la forma de llevarla a cabo, el concepto que ha merecido el empleado, los planes para su capacitacin, las opiniones que el propio empleado tiene sobre su desempeo y sus expectativas y deseos para el futuro. Adems, es una invalorable oportunidad de intercambio personal entre Evaluador y Evaluado. Datos identificatorios Al inicio del perodo de evaluacin, el Jefe Directo o Primer Evaluador debe completar, conjuntamente con el Empleado a evaluar, los siguientes datos: UBICACIN DEL CARGO QUE OCUPA EL EMPLEADO EN EL ORGANIGRAMA CORPORATIVO: consigne lo que corresponda, indicando: -UNIDAD ORGANIZATIVA: -Gerencia CORPORATIVA. -REA Y DEPARTAMENTO -UNIDAD OPERATIVA u OFICINA o DELEGACIN DATOS PERSONALES DEL EMPLEADO A EVALUAR: deben indicarse los siguientes datos: - APELLIDO Y NOMBRE DEL EVALUADO - LEGAJO: nmero de legajo personal del empleado - PERODO DE EVALUACIN: fecha de inicio y de finalizacin del perodo de medicin del desempeo (mes ao / mes ao) - FECHA DE INGRESO: fecha de ingreso a la Corporacin

- CARGO ACTUAL: denominacin del puesto ocupado por el empleado, del cual se desprender la funcin principal y tareas principales objeto de la evaluacin. - FECHA DE ASUNCIN DEL CARGO: fecha en que el empleado comenz a ejercer las funciones del puesto que ocupa Datos de los evaluadores - JEFE DIRECTO DEL EMPLEADO O PRIMER EVALUADOR: debe consignarse APELLIDO Y NOMBRE y CARGO ocupado - JEFE DEL JEFE DIRECTO DEL EMPLEADO O SEGUNDO EVALUADOR: debe consignarse APELLIDO Y NOMBRE y CARGO ocupado. Parmetros de evaluacin LISTADO DE OBJETIVOS MEDIBLES: OBJETIVOS ESPECFICOS DEL PUESTO A ALCANZAR AL FINALIZAR EL PERODO DE EVALUACIN. ESTNDARES ABSOLUTOS O RELATIVOS Y OBJETIVOS A ALCANZAR DESEMPEANDO FUNCIONES EXTRAORDINARIAS U OBJETIVOS DE DESARROLLO INDIVIDUAL. Los objetivos de calidad no sern acordados sino definidos por el rea Aseguramiento de la Calidad. Al inicio del perodo de evaluacin, el Jefe Directo o Primer Evaluador debe acordar, definir, y enunciar, conjuntamente con el Empleado a evaluar, los objetivos a alcanzar al finalizar dicho perodo. Los objetivos o fines o propsitos establecen QU debe lograr el empleado. Para poder efectuar la medicin correspondiente, los mismos deben ser claros, concretos, medibles y alcanzables en coherencia con las funciones desarrolladas en el puesto y con los objetivos del nivel superior. Debe recordarse que, en la cadena de medios a fines, los objetivos de este nivel constituirn los medios para lograr los fines del nivel superior. Redacte los objetivos intentando mantener la siguiente estructura gramatical: Verbo en infinitivo objetivo o fin de este nivel a fin de verbo en infinitivo objetivo o fin del nivel superior. De no ser posible esta instancia, por no contar los objetivos con las caractersticas mencionadas, cuando existan dudas sobre sus cualidades, o cuando no existan objetivos, definirn como parmetros de medicin del desempeo, estndares absolutos, de existir, o estndares relativos. Asimismo, dichos estndares pueden ser los objetivos. Los estndares absolutos debern indicarse con precisin, enunciando definicin del estndar forma de medirlo y fuente de informacin. Los estndares relativos debern indicar la forma en que los empleados del mismo grupo de trabajo sern comparados entre s. Funcin principal/tareas principales

En este apartado, el Jefe Directo o Primer Evaluador debe describir globalmente las funciones o tareas ms importantes que realiza el Empleado en el puesto, que hacen a la razn de ser del mismo. Intente ser claro y preciso. Redacte las oraciones intentando mantener la siguiente estructura gramatical: Sustantivo que indica la accin... accin Asimismo, debe consensuar con el empleado las normas de desempeo esperadas para cumplir con la funcin encomendada y los elementos crticos del puesto, y debe asegurarse de su comprensin, por lo que se recomienda dar lectura al apartado COMPETENCIAS A EVALUAR. stas determinan el CMO deben alcanzarse los objetivos acordados. Aclaraciones Utilice este apartado para todas las aclaraciones que considere pertinentes. Podr indicar aqu los medios (recursos, capacitacin, etc.) de los que proveer al empleado para facilitar el alcance de los objetivos. Revise los datos consignados, firmen en conformidad estas 2 (dos) primeras pginas del Formulario, eleve este acuerdo a su Jefe Directo o Segundo Evaluador del Empleado para su consideracin, aprobacin y firma y remita copia a RR.HH. EVALUACIN La evaluacin se realizar sobre la base del anlisis del cumplimiento de los objetivos o estndares establecidos, del alcance de los factores crticos del puesto y del grado de asimilacin que el evaluado ha hecho de los valores corporativos. En este apartado se indican todos los factores objeto de evaluacin (objetivos y competencias). Cada uno se divide en 5 (cinco) grados de intensidad. Se aclara el concepto del grado mnimo y el mximo, los niveles intermedios deben ser analizados por los Evaluadores. A tal fin, no debe caerse en el error de evaluar utilizando slo el nivel promedio o un nivel determinado sin atender al desempeo en cada competencia especfica. Todos los factores factibles de evaluacin deben sealarse de la forma en que se indica a continuacin: Durante el transcurso del perodo de evaluacin y de manera informal, slo a los efectos de facilitar el desarrollo de la Entrevista de Retroalimentacin con el Empleado, puede graduar las competencias demostradas hasta ese momento utilizando un lpiz. Tambin, pueden utilizarse distintas mediciones auxiliares, como ser Exmenes Orales o Prcticos, Listado de conductas reales positivas y

negativas demostradas por el Empleado en determinado momento de su desempeo, etc. Es al finalizar el perodo de evaluacin, donde debe indicar con una cruz en color azul , el Empeo en el alcance y logro de los objetivos establecidos, para cada Competencia a Evaluar el grado de cumplimiento de las normas de desempeo esperadas y el Potencial de Desarrollo estimado del Evaluado. Debe hacerlo con objetividad y en los dos primeros casos, en forma conjunta con el Empleado, mientras que la estimacin que haga de su potencial debe manejarla con carcter confidencial. Finalizada esta instancia, debe elevar el Formulario a su Superior para que evale al Empleado con color rojo. Luego, ambos Evaluadores consensuarn una evaluacin final con color verde, siempre utilizando el mismo Formulario. Evaluarn: A. EMPEO MANIFESTADO EN EL ALCANCE Y LOGRO DE LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS 1. ESFUERZO DEMOSTRADO EN EL ALCANCE DE OBJETIVOS 2. LOGRO DE LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS B. COMPETENCIAS A EVALUAR B1. desempeo de LA FUNCIN ESPECFICA I. RENDIMIENTO 3. PREDISPOSICIN AL TRABAJO 4. ORGANIZACIN DEL TRABAJO 5. ACTITUD PROACTIVA 6. FLEXIBILIDAD 7. PERSEVERANCIA Y RESISTENCIA A TENSIONES 8. CRITERIO 9. EJECUTIVIDAD 10. ASUNCIN DE RESPONSABILIDADES 11. DISCIPLINA 12. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES RELACIONADAS CON EL PUESTO DE TRABAJO II. EFICIENCIA, EFICACIA, EFECTIVIDAD 13. CALIDAD 14. CANTIDAD 15. OPORTUNIDAD III. COMPORTAMIENTO SOCIAL 16. URBANIDAD 17. VALORES TICOS, ACTITUDINALES Y DE CULTURA CORPORATIVA 18. RELACIONES INTERPERSONALES 19. COOPERACIN Y PREDISPOSICIN AL TRABAJO EN EQUIPO 20. DESEMPEO EN EQUIPOS DE TRABAJO (EVAL. GRUPAL)

21. COMPORTAMIENTO FRENTE A SUPERIORES IV. CONDUCCIN DE PERSONAL 22. PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN DE LAS ACTIVIDADES DE LA UNIDAD O REA A SU CARGO 23. DELEGACIN 24. SUPERVISIN Y CONTROL 25. INSTRUCCIN Y MOTIVACIN 26. EVALUACIN Y PROMOCIN V. RESOLUCIN DE CONFLICTOS 27. RESOLUCIN DE CONFLICTOS B2. POTENCIAL DE DESARROLLO CONFIDENCIAL 28. VISIN SISTMICA 29. CAPACIDAD ANALTICA 30. CAPACIDAD DE APRENDIZAJE 31. COMPETITIVIDAD 32. CURIOSIDAD, CREATIVIDAD E INNOVACIN 33. CUALIDAD DE LDER 34. CAPACIDAD DE DESEMPEAR OTRAS FUNCIONES EVALUACIN DE DESEMPEO. HOJA RESUMEN DE EVALUACIN En este apartado, ambos Evaluadores deben dejar constancia, tambin con color verde, de la evaluacin de desempeo final del Empleado. Debern calcular el resultado de la evaluacin (valoracin del desempeo) promediando el puntaje con los factores evaluados. EVALUACIN DE DESEMPEO. OBSERVACIONES GENERALES Los Evaluadores deben completar los apartados : Fortalezas y debilidades del Empleado y Recomendaciones especiales, identificando en este ltimo, los aspectos a mejorar por el Evaluado en el prximo perodo de evaluacin, definiendo acciones concretas para su logro. EVALUACIN DE POTENCIAL. HOJA RESUMEN DE EVALUACIN En este apartado, ambos Evaluadores deben dejar constancia, tambin con color verde, de la evaluacin de potencial del Empleado. Debern calcular el resultado de la evaluacin promediando el puntaje con los factores evaluados. EVALUACIN DE POTENCIAL. CONSIDERACIONES ESPECIALES En este apartado, y de acuerdo al potencial evidenciado por el Empleado, los Evaluadores enunciarn las propuestas que consideren pertinentes en relacin con el Desarrollo del mismo. EVALUACIN DE DESEMPEO. OBSERVACIONES GENERALES: Opinin y observaciones del evaluado Consolidada la evaluacin por ambos Evaluadores, el Jefe Directo o Primer Evaluador debe concertar una Entrevista con el Evaluado para comunicarle los resultados finales de su evaluacin. (Entrevista de Evaluacin) El Empleado evaluado expresar su opinin en forma escrita y Jefe y

Empleado firmarn en conformidad las Pginas correspondientes. Eleve el Formulario debidamente cumplimentado y firmado a su Jefe Directo o Segundo Evaluador para su firma y conocimiento y remtalo a RR.HH. FORMULARIO RESUMEN DE ENTREVISTA. (Retroalimentacin) Este formulario debe completarlo el Jefe Directo o Primer Evaluador toda vez que se modifiquen los objetivos acordados al inicio del perodo, no obstante se recomienda utilizarlo al menos una vez a los 6 (seis) meses desde la fecha de inicio del mismo aunque no existan tales modificaciones. Posibilita formalizar el seguimiento del desempeo que consensan Evaluador y Evaluado en la Entrevista que realizan para revisar el alcance parcial de los objetivos y las competencias demostradas hasta ese momento. Deben completarse los Datos Identificatorios en igual forma que en el Formulario Evaluacin de Desempeo Peridica. Deben registrarse la evaluacin parcial, las opiniones de ambos al respecto y las acciones para la mejora. Debe ser firmado y debe enviarse copia a RR.HH.