NDICE

INSTRUCTIVO PARA APLICACIN DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO A LOS SERVIDORES DEL MINISTERIO DE EDUCACION

GENERALIDADES
I. Introduccin 1. Subsistema de Evaluacin del Desempeo 2. Objetivo 3. mbito 4. Periodicidad 5. De los resultados esperados 6. Escalas de Evaluacin 7. Aplicacin Instructivo para la aplicacin del Formulario para la Evaluacin del Desempeo. 1. Identificacin de la secciones 2. Descripcin de las secciones 3. Datos del Servidor 4. Conocimientos 5. Competencias Tcnicas del puesto 6. Competencias Universales 7. Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo 8. Observaciones del Jefe inmediato 9. Resultado de la evaluacin 10. Funcionario Responsable de la Evaluacin Fases del Proceso de Evaluacin Evaluaci del Desempeo 1. Fase 1 Programacin 2. Fase 2 Evaluacin Efectos de la Evaluacin del Desempeo de las y los servidores Aspectos importantes a considerar

II.

III.

IV. V.

I.-Introduccin:

I.I Subsistema de Evaluacin del Desempeo: Es el conjunto de normas, tcnicas, mtodos, protocolos y procedimientos armonizados, armonizados justo, transparente, imparcial y libre de arbitrariedad que sistemticamente se orienta a evaluar bajo parmetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto. El Art. 76 de la LOSEP, establece que la evaluacin se fundamentar en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestin, encaminados a impulsar la consecucin de los fines y propsitos institucionales, el desarrollo de los servidores pblico pblicos y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio pblico prestado por las entidades, instituciones, organismos o personas jurdicas sealadas en el artculo 3 de esta Ley. (LOSEP, TitV, Cap.6, Art.76)

Consiste en la evaluacin continua de la gestin del talento humano, fundamentada en la programacin institucional y los resultados alcanzados de conformidad con los parmetros que el Ministerio de Relaciones Laborales emita para el efecto, cuyas metas debern ser conocidas das previamente por el servidor. (REGLAMENTO
GENERAL A LA LOSEP, Tit IV, Cap.VII,Art.215)

I.II Objetivos: La Evaluacin del Desempeo de las y los servidores pblicos debe propender a respetar y consagrar lo sealado en los artculos 1 y 2 de esta Ley. La evaluacin del desempeo servir de base para: a. Ascenso y cesacin; y, b. Concesin de otros estmulos que contemplan esta Ley o los reglamentos, tales como: menciones honorficas, licencias para estudio, becas y cursos de formacin, capacitacin e instruccin. (REF
LOSEP,Tit V, Cap.VI,Art.79)

La Evaluacin del Desempeo programada y por resultados, tiene como objetivo medir y estimular la gestin de la entidad, de procesos internos y de servidores, mediante la fijacin n de objetivos, metas e indicadores cuantitativos y cualitativos fundamentados en una cultura organizacional gerencial basada en la observacin y consecucin de resultados esperados, as como una poltica de rendimiento de cuentas que motive el desarrollo en la carrera del servicio pblico, enfocada a mejorar la calidad de servicio y a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos. (REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP, Tit IV, Cap.VII,Art.216)

I.III mbito: El artculo 217 del Reglamento General de la LOSEP, determina que todas y todos los servidores pblicos que prestan servicios en las instituciones determinadas en el artculo 3 de la LOSEP estarn sujetos a la evaluacin del desempeo. (REF REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP, Tit IV IV, Cap. VII, Art.217) I.IV Periodicidad: La evaluacin del desempeo programada y por resultados, constituye un proceso permanente; los responsables de la Direccin de Recursos Humanos y de las Unidades Administrativas, reas o procesos administrativos inistrativos debern evaluar una vez al ao segn el requerimiento del plan operativo institucional, la estructura institucional y posicional y las disposiciones de la mxima autoridad o jefe inmediato. (REF: REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP, Tit IV, Cap.VII, Art.218) I.V De los resultados esperados: Los resultados esperados se evaluarn a travs del conjunto de las siguientes perspectivas o variables de medicin, en forma integral y complementaria: a) Perspectiva Institucional: Incorpora a la evaluacin del desempeo de la o el servidor, los resultados de la medicin de los objetivos y metas estratgicas derivadas de la naturaleza, especializacin y cumplimiento de la misin institucional y su gestin; b) Perspectiva del usuario externo: La percepcin de los usuarios externos acerca de la calidad de los productos y servicios institucionales que recibe. Esta perspectiva se realizar en una fase posterior, una vez que se hayan identificado los procesos y sus respectivas interrelaciones. Nor Norma tcnica. c) Perspectiva de los procesos internos: La evaluacin del desempeo de la o el servidor, respecto de la calidad, productividad y uso de los recursos en la generacin de los insumos necesarios para elaborar los productos y servicios se de cada unidad organizacional; y, d) Perspectiva del talento humano: Incluir en la evaluacin del desempeo de la o el servidor la calificacin de la calidad y resultados del liderazgo de los procesos internos, el uso eficaz del tiempo y la colaboracin oracin del trabajo en equipo de las y los servidores. (REF: REGLAMENTO GENERAL A LA
LOSEP, Tit IV, Cap.VII,Art.219)

I.VI Escalas de Evaluacin: Las escalas de evaluacin de los resultados de la gestin y desempeo organizacional sern las siguientes:
ESCALA DESCRIPCIN

a) b) c) d) e)

Excelente Muy Bueno Satisfactorio Regular Insuficiente

Es aquel que supera los objetivos y metas programadas; Es el que cumple los objetivos y metas programadas; Mantiene un nivel mnimo aceptable de productividad; Es aquel que obtiene resultados menores al mnimo aceptable de productividad; y Su productividad no permite cubrir las necesidades del puesto.
(REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP, Tit IV, Cap.VII, Art.221)

Las escalas de evaluacin incorporarn la ponderacin de los indicadores establecidos en la norma tcnica. La evaluacin la efectuar el jefe inmediato y ser revisada y aprobada por el inmediato superior institucional o la autoridad nominadora previa a la notificacin de la o el servidor. Evaluador: Responsables de las unidades de Auditora Interna de las entidades del Sector Pblico. Evaluado: Todas y todos los servidores pblicos de las unidades de Auditora Interna de las entidades del Sector Pblico.

I.VII. Aplicacin Mediante Resolucin No. SENRES-2008 2008-000038 el Ministerio de Relaciones Laborales (Ex (Ext SENRES), emiti la Norma Tcnica del Subsistema de Evaluacin del Desempeo, la cual dota a las organizaciones pblicas del marco normativo, metodolgico y procedimental, sustentado en preceptos ptos constitucionales legales y nuevas tcnicas y herramientas gerenciales a fin de generar una cultura de medicin y mejoramiento del desempeo de los servidores pblicos, desde las perspectivas de las competencias necesarias para el logro de los resultados asignados a los puestos de trabajo, e integrando a los productos y servicios que les corresponde generar a cada unidad o proceso interno de la organizacin; cuyo mbito de aplicacin comprende a las instituciones del Estado sealadas sealada en el artculo 3 de la LOSEP. En consecuencia, y a fin de llevar a cabo la Evaluacin del Desempeo de los servidores de las unidades de Auditora Interna de las entidades del Sector Pblico, se aplicarn las disposiciones tcnico-legales tcnico referidas en la Norma Tcnica antes indicada, as como el formulario correspondiente.(REF: NORMA TCNICA
DEL SUBSISTEMA DE EVALUACINDEL DESEMPEO, R.O. No. 303 DE 27-03-2008). 27

Cabe sealar que para la implementacin del referido Subsistema, la Contralora Contralora General del Estado administrar el proceso en 2 fases, las que a continuacin se detallan: Fase 1 2 Descripcin Programacin Evaluacin

II.-Instructivo structivo para la aplicacin del Formulario para la Evaluacin del Desempeo

II.I Identificacin de las secciones: El formulario contiene las siguientes secciones:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Formulario para la evaluacin del desempeo por competencias para uso del Jefe inmediato 1.1. Datos del Servidor Evaluacin de las actividades del puesto 2.2. Indicadores de gestin del puesto Conocimientos Competencias Tcnicas del puesto Competencias Universales Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo Observaciones del Jefe inmediato Quejas del Ciudadano 8.1 Resultados de la Evaluacin 8.2. Factores de Evaluacin Funcionario responsable de la evaluacin

9.

II.II Descripcin de las secciones: II.II.I Datos del servidor: En esta seccin se debern llenar los siguientes datos correspondientes al evaluado y al evaluador; as como incluir el perodo de evaluacin:

II.II.II Evaluacin de las actividades del puesto II.II.II.I Indicadores de gestin del puesto: En esta seccin se deber llenar las columnas correspondientes a la Descripcin de Actividades, Indicador, Meta del Perodo Evaluado, Cumplidos, % de Cumplimiento y Nivel de cumplimiento. Descripcin de actividades: Describir las actividades o acciones especficas que debe realizar el servidor para obtener un producto tangible ta y medible, que se evaluarn en el perodo de evaluacin. Indicador: Son elementos cuantitativos que permiten medir los resultados esperados de una actividad. Meta del Perodo Evaluado: Nmero cuantificable y verificable de los objetivos asignados que deben ser alcanzados por el servidor en el perodo de evaluacin. Cumplido: Nmero cuantificable y verificable de los objetivos alcanzados por el servidor en el perodo de evaluacin. % de Cumplimiento: Presentacin porcentual que relaciona rela ciona el campo Cumplido sobre la Meta del Perodo Evaluado, esto lo calcula automticamente el formulario, valorando cada actividad sobre 100%.

Nivel de Cumplimiento: Escala cuantitativa de 5 grados que asigna su puntaje automticamente el formulario en relacin con el resultado obtenido en el campo % de Cumplimiento, valorando cada actividad sobre 5.

A ms del cumplimiento de la totalidad de metas y objetivos se adelant y cumpli con objetivos y metas previstas para el siguiente perodo de evaluacin?: Campo predeterminado que contempla que si los servidores a ms de cumplir con la totalidad de las metas y objetivos asignadas para el perodo que se va a valuar, se adelantan y cumplen en lo que sea factible, con metas y objetivos etivos previstos para el siguiente perodo de evaluacin, se le acreditar un solo puntaje adicional. % de Aumento: Porcentaje que se incrementar a la evaluacin de la seccin, que equivale al 4%, en caso de haber cumplido con lo expuesto en el literal anterior.

II.II.III Conocimientos Definicin: Conjunto de informacin que se adquieren va educacin formal, capacitacin, experiencia xperiencia laboral y la destreza en el anlisis de la informacin que sern aplicados en el desempeo del puesto. Nivel de Conocimiento: Mide el nivel de aplicacin de los conocimientos en la ejecucin de las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos. Siendo la escala cualitativa de 5 grados y que corresponde a Sobresaliente, Muy Bueno, Bueno, Regular e Insuficiente. Aplicacin: En esta seccin se deber registrar la informacin de los conocimientos que deben aplicarse al servidor para el cumplimiento de las actividades descritas; siendo un conocimiento por lnea.

II.II.IV Competencias Tcnicas del Puesto Definicin: Destrezas o habilidades especficas que se requieren para el desempeo ptimo del puesto. Comportamientos laborales en la ejecucin de las actividades esenciales enciales del puesto, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos en los procesos institucionales.

Aplicacin: En esta seccin, se debern registrar las destrezas (Competencias Tcnicas), relevancia, comportamientos observables, y el nivel de desarrollo que el Evaluador deber observar en el desempeo de las actividades, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos del Evaluado durante el perodo de evaluacin. Destreza: En este campo se incluir el nombre de la Competencia Tcn Tcnica a observar y evaluar. Relevancia: Nivel de profundidad de la competencia, o nivel requerido de competencia, siendo su escala cualitativa de 3 grados que corresponde a Alta, Media o Baja. Comportamiento Observable: Frase descriptiva que permite identificar el nivel de la competencia requerida por observacin, esta se encuentra directamente relacionada con la destreza y relevancia seleccionada. Nivel de Desarrollo: Estado o Nivel de Desarrollo de la destreza za (Competencia Tcnica) evaluada, siendo la escala cualitativa de 5 grados que corresponde a Altamente Desarrollada, Desarrollada, Medianamente Desarrollada, Poco Desarrollada, No Desarrollada.

II.II.V Competencias Universales Definicin: Son comportamientos laborables observables, mismas que son iguales para todos los niveles sin excepcin de jerarqua y se alinean a valores y principios de a cultura organizacional. Las Competencias Universales identificadas son las siguientes: sigu Aprendizaje continuo: Es la habilidad para buscar y compartir informacin til, comprometindose con el aprendizaje continuo. Incluye la capacidad de aprovechar la experiencia de otros y la propia. Conocimientos del Entorno Organizacional: Es la habilidad individual para comprender las relaciones jerrquicas de la institucin con el objeto de contribuir al desarrollo organizacional. Incluye habilidades para identificar quienes son los reales decisores y los indi individuos que influyen en ellas; y predecir como nuevos eventos y situaciones afectarn a individuos y grupos, o la posicin de la organizacin o en el contexto.

Relaciones Humanas: Actuar para construir y mantener relaciones o redes cordiales de contactos con personas internas y/o externas de la Institucin, que son o pueden ser valiosos para conseguir los objetivos institucionales. Orientacin a los resultados: Voluntad por desempearse empearse con excelencia para e el logro y cumplimiento del trabajo. Orientacin de servicio: Disposicin de ayuda y servicio a clientes internos y externos para satisfaccin de necesidades.

Aplicacin: En esta seccin, se incluyen las Competencias Universales Universales establecidas en el formulario SENRES-EVAL-01, 01, y se deber registrar la relevancia, comportamientos observables, y el nivel de desarrollo que el Evaluador deber observar en el desempeo de las actividades, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos yectos del Evaluado durante el perodo de evaluacin. Destreza: En este campo se incluir el nombre de la Competencia Universal a observar y evaluar. Relevancia: Nivel de profundidad de la competencia, o nivel requerido de competencia, siendo su escala cualitativa de 3 grados que corresponde a Alta, Media o Baja. Comportamiento Observable: Frase descriptiva que permite identificar el nivel de la competencia requerida por observacin, esta se encuentra directamente relacionada con la destreza y relevanci relevancia seleccionada. Frecuencia de Aplicacin: Se refiere a la periodicidad de la destreza (Competencia Universal) evaluada, siendo la escala cualitativa de 5 grados que corresponde a Siempre, Frecuentemente, Alguna vez, Rara vez, Nunca.

II.II.VI Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo Trabajo en Equipo: Es el inters que tiene el servidor para gestionar y cooperar de manera coordinada con los dems miembros del equipo, unidad o institucin ara incrementar los niveles de eficacia, eficiencia de las tareas encomendadas y generar nuevos conocimientos y aprendizajes compartidos. Iniciativa: Es la predisposicin para gestionar proactivamente ideas obtenidas de la realidad del entorno que a la vez impulsa la auto motivacin mo hacia el logro de objetivos.

Liderazgo: Es la actitud, aptitud, potencial, habilidad comunicacional, capacidad organizativa, eficiencia administrativa y responsabilidad que tiene un servidor.

Aplicacin: En esta seccin, se incluyen las las Competencias de Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo predeterminadas en el formulario SENRES-EVAL-01, SENRES y se deber registrar la relevancia, comportamientos observables, y el nivel de desarrollo que el Evaluador deber observar en el desempeo desempe de las actividades, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos del Evaluado durante el perodo de evaluacin. Destreza: En este campo va incluido el nombre de la Competencia Universal a observar y evaluar. Relevancia: Nivel de profundidad didad de la competencia, o nivel requerido de competencia, siendo la escala cualitativa de 3 grados que corresponde a Alta, Media o Baja. Comportamiento Observable: Frase descriptiva que permite identificar el nivel de la competencia requerida por observacin, esta se encuentra directamente relacionada con la competencia y relevancia seleccionada. Frecuencia de Aplicacin: Se refiere a la periodicidad de la destreza (Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo) evaluada siendo la escala cualitativa cual de 5 grados q que corresponde a Siempre, Frecuentemente, Alguna vez, Rara vez, Nunca.

Nota 1.- La Competencia de Liderazgo, se la considerar exclusivamente para la Evaluacin del desempeo de quienes tengan servidores subordinados bajo su responsabilidad de gestin.

II.II.VII Observaciones del Jefe Inmediato En esta seccin se registrarn exclusivamente y de ser el caso observaciones que el Evaluador crea pertinente ser comunicadas sobre acontecimientos, ac imprevistos u otras situaciones no consideradas en la programacin, para lo cual el Evaluador deber adjuntar un informe con los justificativos de respaldo.

II.II.VIII Resultado de la Evaluacin En esta seccin se presentar la informacin correspondiente a los resultados obtenidos posterior a la evaluacin, los mismos que son generados automticamente por el formulario.

Nota: Para el caso sale Proceso Incorrecto, ya que el formulario realiza una validacin que segura que todos los campos hayan sido debidamente completados, a fin de generar el resultado global de la evaluacin. Las ponderaciones por factor de evaluacin son los siguientes:
Factores Indicadores de Gestin del puesto Conocimientos Competencias tcnicas del puesto Competencias Universales Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo TOTAL Ponderacin (%) 60 8 8 8 16 100

FUENTE: REF NORMA TCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ART.17

Sin embargo la evaluacin puede alcanzar un mximo del 104%, al haber cumplido y adelantado, el funcionario o servidor objetivos y metas correspondientes al siguiente perodo de evaluacin. Las escalas cualitativas y cuantitativas para interpretacin de resultados son las siguientes:
CALIFICACIN
Excelente Muy bueno Satisfactorio Regular Insuficiente

% OBTENIDO
Igual o superior a 90.5% Entre 80.5% y 90.4% Entre 70.5% y 80.4% Entre 60.5% y 70.4% Igual o inferior a 60.4%

DESCRIPCIN
Supera los objetivos y metas programadas Cumple los objetivos y metas programadas Mantiene un nivel mnimo aceptable de productividad Resultados menores al mnimo aceptable de productividad Su productividad no permite cubrir las necesidades del puesto

FUENTE: REF LOSEP ART 78, REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP ART. 221, NORMA TCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ART.17, INSTRUCTIVO DE APLICACIN DEL FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEO PARA EL PERSONAL EN PERIODO DE PRUEBA FASE 2 EVALUACION

II.II.IX Funcionario Responsable de la Evaluacin El responsable de la evaluacin o Evaluador (Director Nacional / Director Regional / Delegado Provincial) deber consignar su firma esta seccin. Fecha: Ingresar la fecha en que se est realizando la evaluacin, la misma que debe estar de acuerdo al perodo de evaluacin. Firma: El evaluador deber incluir su firma. Adicionalmente y una vez completados los datos en la seccin Datos del Servidor, campo Apellidos y Nombre del Jefe Inmediato o su superior inmediato (Evaluador), automticamente el formulario incluir esta informacin debajo de la frase Evaluador o Jefe Inmediato de esta seccin.

III.- Fases del proceso de la Evaluacin del Desempeo

Como ya se indic este proceso se administrar en dos fases: siendo la FASE 1 PROGRAMACIN y la FASE 2 EVALUACIN; a continuacin se detallan las mismas:

III.I Fase 1: Programacin Descripcin: Fase en la cual el Evaluador determinar activid actividades, ades, indicadores, metas, conocimientos, competencias, relevancias, comportamientos observables para el puesto a evaluar, los cuales se debern dar a conocer al evaluado. Los EVALUADORES previo al proceso de evaluacin del desempeo, generarn mediante entrevista con el evaluado, el espacio de participacin que permita determinar correctamente las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos con sus respectivos indicadores y metas, los conocimientos, la relevancia de las destrezas de las competencias del puesto y universales, y la relevancia del trabajo en equipo en el Formulario de SENRES-EVAL-01, SENRES 01, los mismos que debern estar alineados en los objetivos estratgicos institucionales. (REF: NORMA MA TCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO Cap.III, Art.17)

A continuacin se detallan los requerimientos y ejemplos de campos a ser llenados: 1. En la seccin Indicadores de Gestin del puesto: Para esta Fase el EVALUADOR deber completar los campos de Descripcin de actividades, Indicador, Meta del Perodo, de acuerdo a las instrucciones dadas en la Aplicacin.

2. En la seccin Conocimientos: Para esta Fase el EVALUADOR deber completar el campo Conocimientos, ubicando cada conocimiento requerido por lnea.

3. En la seccin Competencias Tcnicas del Puesto, el EVALUADOR para esta Fase deber completar los campos Destrezas, Relevancia y Comportamiento Observable de la siguiente manera: Para el campo Destrezas, seleccionar el cono que permite desplegar una lista de estas, de las cuales deber escoger aquellas requeridas para la realizacin de las actividades descritas en la seccin Indicadores de Gestin del Puesto. Dependiendo del nmero de compete competencias seleccionadas deber ubicarse en cada lnea por destreza. Para el campo Relevancia, seleccionar el cono que permite desplegar una lista de tres opciones, debiendo seleccionar una opcin por destreza seleccionada. Al registrar esta opcin, n, automticamente el formulario generar el campo Comportamiento Observable, pudiendo as confirmar o asimilar la seleccin de la Relevancia con el Comportamiento Observable requerido.

4. En la seccin Competencias Universales, el EVALUADOR para esta Fase deber completar los campos Relevancia y Comportamiento Observable, aplicando las mismas instrucciones de registro de informacin que en las Competencias Tcnicas, ya a que como se indic anteriormente las destrezas para esta seccin n se encuentran previamente identificadas.

5. En la seccin Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo, el EVALUADOR para esta Fase deber completar los campos Relevancia y Comportamiento Observable, aplicando las mismas instrucciones de registro de informacin que en las Competencias Tcnicas, ya que como se indic anteriormente las destrezas para esta seccin se encuentran predeterminadas en el formulario. Nota Importante.- La Competencia de Liderazgo, el EVALUADOR la considerar exclusivamente para la Evaluacin de Desempeo de quienes tengan servidores subordinados bajo su responsabilidad de gestin.

6.-

6. En la seccin Funcionario Responsable de la Evaluacin, y por cuanto en esta Fase la Programacin debe ser puesta en conocimiento del servidor evaluado (Art. 17 de la Norma Tcnica del Subsistema de Evaluacin del Desempeo), el EVALUADOR y el EVALUADO suscribirn en el FORMULARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO DESEMPEO y se distribuir de la siguiente manera: Original: Para la Direccin de Recursos Humanos. Copia 1.- Para el EVALUADOR, para el seguimiento y control de la programacin. Copia 2.- Para el EVALUADO.

Nota: El EVALUADO deber firmar a lado derecho de la firma del EVALUADOR para constancia de conocimiento de la Programacin.

III.II Fase 2: Evaluacin Descripcin: En esta Fase el Evaluador determinar y registrar los niveles de Cumplimiento para cada una de las secciones de acuerdo al siguiente detalle: En la seccin Datos del servidor, en esta Fase el EVALUADOR deber verificar registrada la misma informacin de la FASE 1 PROGRAMACIN. que conste

En la seccin Indicadores de Gestin, en esta Fase el EVALUADOR deber completar la columna Cumplidos cuantitativamente, y verificar que se mantenga la misma informacin registrada en los campos de la FASE 1 PROGRAMACIN. Las columnas relacionadas a % Cumplimiento y Nivel de Cumplimiento ento son calculados automticamente por el Formulario de acuerdo al siguiente cuadro de relaciones cuantitativas.

% Cumplimiento

Nivel de Cumplimiento

Cumple entre el 90,5% y el 100% de la meta Cumple entre el 80,5% y el 90,4% de la meta Cumple entre el 70,5% y el 80,4% de la meta Cumple entre el 60,5% al 70,4% de la meta Cumple igual o menos del 60,4%de la meta

5 4 3 2 1

FUENTE: REF NORMA TCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ART.17

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran sobresaltados. Al final de la Seccin, el Formulario muestra el resultado total de la evaluacin de los Indicadores de Gestin del puesto.

En la seccin Conocimientos, en esta Fase el EVALUADOR deber completar el campo Nivel de Conocimientos, para lo cual deber seleccionar el cono que permite desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una opcin por conocimiento; y verificar que se mant mantenga la misma informacin registrada en los campos de la FASE 1 ROGRAMACIN.
Nivel de Conocimientos Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Insuficiente Equivalencia 5 4 3 2 1

FUENTE: REF NORMA TCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ART.17

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran sobresaltados. Al final de la Seccin, el Formulario muestra el resultado total de la evaluacin de los Conocimientos.

En la seccin Competencias Tcnicas del puesto, en esta Fase el EVALUADOR deber completar el campo Nivel de Desarrollo, para lo cual deber seleccionar el cono que permite desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una opcin por cada destreza; y verificar icar que se mantenga la misma informacin registrada en los campos de la FASE 1 PROGRAMACIN. Para la evaluacin de las Competencias Tcnicas el Formulario aplica la siguiente escala cualitativa y cuantitativa:
Nivel de Desarrollo Altamente desarrollada Desarrollada Medianamente desarrollada Poco desarrollada No desarrollada Equivalencia 5 4 3 2 1

FUENTE: REF NORMA TCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ART.17

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran sobresaltados. Al final de la Seccin, el Formulario muestra el resultado total de la evaluacin de las Competencias Tcnicas.

En la seccin Competencias Universales, en esta Fase el EVALUADOR deber completar e el campo Frecuencia de Aplicacin, para lo cual deber seleccionar el cono que permite desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una opcin por cada destreza; y verificar que se mantenga la misma informacin registrada en los s campos de la FASE 1 PROGRAMACIN. Para la evaluacin de las Competencias Universales el Formulario aplica la siguiente escala cuantitativa y cualitativa:
Frecuencia de Aplicacin Siempre Frecuentemente Alguna vez Rara vez Nunca Equivalencia 5 4 3 2 1

FUENTE: REF NORMA TCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ART.17

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran sobresaltados. Al final de la seccin el Formulario muestra el resultado total de la evaluacin de las Competencias Universales.

En la seccin Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo, en esta Fase el EVALUADOR deber completar el campo Frecuencia de Aplicacin para lo cual deber seleccionar el cono que permite desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una opcin por cada destreza; y verificar que se mantenga la misma informacin registrada en los campos de la FASE 1 PROGRAMACIN. Si el puesto requiere que se califique e nicamente las competencias de Trabajo en Equipo e Iniciativa, el total del puntaje de la seccin que equivale al 16% se ponderar entre las dos competencias. Si el puesto requiere adicionalmente la competencia de Liderazgo el total del puntaje de la seccin que equivale al 16% se ponderar entre las tres competencias. En lo relacionado al LIDERAZGO como ya se indic el EVALUADOR deber calificar, solo para quienes tengan servidores subordinados bajo su responsabilidad de gestin. Para la evaluacin n de las competencias de Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo el formulario aplica la siguiente escala cualitativa y cuantitativa:
Frecuencia de Aplicacin Siempre Frecuentemente Alguna vez Rara vez Nunca Equivalencia 5 4 3 2 1

FUENTE: REF NORMA TCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ART.17

Al final de la seccin el formulario muestra el resultado total de la evaluacin de las Competencias: Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo.

En la seccin Observaciones del Jefe Inmediato, se registrarn observaciones que el EVALUADOR crea pertinente ser comunicadas sobre acontecimientos, imprevistos u otras situaciones no consideradas en la programacin, con la debida fundamentacin. Para lo cual el Evaluador deber adjuntar un informe con los justificativos de respaldo.

En la seccin Resultado de la Evaluacin, el Formulario presenta automticamente los resultados alcanzados.

En la seccin Funcionario Responsable de la Evaluacin, el responsable de la evaluacin o EVALUADOR en esta fase deber registrar la fecha de la evaluacin y consignar su firma en el formulario, este documento deber ser remitido a la Direccin de Recursos Humanos.

IV.- Efectos de la Evaluacin del Desempeo de las o los servidores

Conforme lo dispuesto en la Ley Orgnica del Servicio Pblico y su Reglamento General, se aplicarn los siguientes parmetros:

La o el servidor pblico que obtenga la calificacin de excelente, muy bueno o satisfactorio, ser considerado para la aplicacin de polticas de promocin, reconocimiento, ascensos dentro de la carrera del servicio pblico y estmulos que contempla la LOSEP, el Reglamento General y la Norma que para el efecto se expida. (FUENTE: REF REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP CAP VII, ART. 222) La o el servidor que obtenga la calificacin de regular, volver a ser evaluado en el plazo de tres meses; de obtener la misma calificacin, ser destituido de su puesto, previo al sumario administrativo que se efectuar de manera inmediata; y, (FUENTE: EF REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP CAP
VII, ART. 222)

Para las servidoras o servidores que hubieren obtenido la calificacin de insuficiente, se seguir el siguiente procedimiento: 1. Obligatoriamente se realizar una segunda evaluacin en el plazo de dos meses calendario, contados a partir de la notificacin a la servidora o servidor, del resultado de la primera evaluacin. 2. En el caso de que la o el servidor por segunda ocasin consecutiva obtuviere una calificacin de insuficiente, ser destituido previo el respectivo sumario administrativo de conformidad con lo establecido en el literal m) del artculo 48 de la LOSEP. Si en este caso se obtuviere una calificacin de regular se aplicar lo establecido en el artculo 80 de la LOSEP; 3. En el caso de que la o el servidor haya obtenido por primera vez la calificacin de insuficiente, y que dentro del plazo establecido de los dos meses, por p segunda ocasin casin la o el servidor obtuviere una calificacin de regular se estar a lo establecido en el artculo 80 segundo inciso de la LOSEP; y,

4. En n el caso de que en la segunda evaluacin la o el servidor obtuviere una calificacin de satisfactorio, factorio, muy bueno y/o excelente, se le aplicar la evaluacin del desempeo por el tiempo que faltare del periodo de evaluacin vigente. (FUENTE: REF REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP
CAP VII, ART. 222)

5.

Para aquellos servidores que fueron evaluados evaluad os en el perodo de prueba, los resultados sern considerados como parte de la calificacin anual de objetivos alcanzados en ese ao para la servidora o servidor que hubiere obtenido un nombramiento permanente. (FUENTE: REF
REGLAMENTO GENERAL ENERAL A LA LOSEP CAP VII,ART. 227, LITC)

V.- Aspectos Importantes a considerar Recibidos en la Direccin de Recursos Humanos los Formularios de Evaluacin del Desempeo calificados por los Evaluadores, esta Direccin proceder a notificar la calificacin obtenida por el servidor contando con la aprobacin del Contralor General del Estado. El servidor o servidora podr solicitar por escrito y fundamentadamente la recalificacin de su evaluacin de desempeo en el trmino mino de tres das, a partir de la notificacin de su calificacin; la cual deber ser dirigida a la autoridad nominadora. Caso contrario si no presenta comunicacin alguna en el tiempo aqu determinado, se entender como conforme con la evaluacin.

Fuentes: Constitucin de la Repblica del Ecuador. Ley Orgnica del Servicio Pblico y Reformas. Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico y Reformas. Norma Tcnica del Subsistema de Evaluacin del Desempeo. Catlogo de Competencias etencias Tcnicas del Puesto. Catlogo de Competencias Conductuales del Puesto. Diccionario de Competencias. Instructivo de Aplicacin del Formulario Evaluacin del Desempeo para el personal en perodo de prueba. Instructivo de Aplicacin del Formulario Evaluacin del Desempeo para el personal en perodo de prueba Fase 2 Evaluacin. Instructivo para el Proceso de Recalificacin Evaluacin del Desempeo del Perodo de Prueba. Subsistema de Evaluacin del Desempeo para los servidores de la Contralora General del Estado.