ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES Jaime Maristany

Métodos para la fijación de la remuneración

Los métodos a través de los cuales se determina la remuneración pueden dividirse en cuatro grupos:
a) por contratos individual;
b) por convención colectiva;
c) por decisión del estado;
d) por decisión de terceros.

CONTRATO INDIVIDUAL

La manera más directa y más simple es la del acuerdo individual. En este caso normalmente
es el empresario el que decide pagar una suma determinada y trata de conseguir quien trabaje por
esa cantidad. Por su parte el individuo estima el valor de la tarea en un tanto y trata de conseguir
quien se lo pague.
Este mecanismo se repitió a lo largo de la revolución industrial con evidente desmedro para
el trabajador. Esta forma de oferta y demanda hace que no bien el nivel de empleo descienda se
rebajen las remuneraciones; mientras que es factible que el personal especializado consiga forzar
los niveles que en principio pensaba pagar el empresario, quien puede temer perder este nivel de
empleados.
Evidentemente el sistema no funcionó ya que los trabajadores tendieron a reunirse en
sindicatos para lograr mejores condiciones. Y fue la falta de visión de esos primeros empresarios lo
que produjo la actual situación que por lo habitual nos parece normal: asociaciones hechas para el
enfrentamiento (sindicatos) y una forma bien definida y estructurada de lucha de clases.
Hoy la posibilidad de libre contratación individual es muy rara a nivel de operario ya que
prácticamente todas las actividades están sindicalizadas; lo mismo ocurre con los empleados
administrativos; y los niveles de supervisión están también tendiendo a lograr acuerdos con los más
altos niveles de la empresa sobre sus remuneraciones. Si bien esta tendencia se ha mostrado en
forma moderada en nuestro país, es común en otros, tanto del área latinoamericana cuanto de otras
áreas del mundo.

CONVENCION COLECTIVA

La convención colectiva es un acuerdo a través del cual se determinan condiciones

generales de trabajo. Es un producto de la revolución industrial, algo nuevo en el mundo de los
contratos.
Las formas que pueden adoptar las convenciones colectivas son muy diversas como lo son
también las mecánicas que las fijan o las partes que las acuerden.
La forma de la convención colectiva puede ser desde un breve texto que determina algunos
principios de la relación y fija remuneraciones mínimas hasta un voluminoso acuerdo que establece
con detalle los procedimientos a seguir para cada variante que se pueda dar en el desarrollo del
trabajo.
Respecto de la mecánica a seguir las posibilidades están dadas por lo general por la
reglamentación que el estado dicta. En algunos casos las partes tratan el problema y luego lo
inscriben en un registro que el estado tiene a esos efectos; en otros las partes son citadas por el
estado quien puede tener o no activa participación en la negociación. El final de la negociación

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puede ser de distintas maneras. Puede: ser que se exija el acuerdo de las partes, o que se admita que
el estado o un tercero arbitre el caso. O que haya arbitraje obligatorio.
También son distintos los convenios por su jurisdicción. Y así hay convenios nacionales,
provinciales, regionales; convenios de empresa o de ramo o de industria. Hay convenios únicos o
más de un convenio para una misma actividad por haber más de un sindicato autorizado.
Las posibilidades, pues, son múltiples. No es la intención ni el lugar éste, para analizar cada
una de las distintas posibilidades que se dan en la materia. Se señalan como un índice de la
variabilidad de circunstancias para un mismo fenómeno que es el convenio colectivo.
Lo importante es que los dos grupos que conforman la moderna relación de trabajo, se
reúnen y dentro de algunas de las múltiples variantes señaladas establecen las bases del contrato
individual. Estas son las condiciones mínimas que las empresas podrán mejorar si así lo deciden y
siempre que el convenio se lo permita.
Esto ha producido otro fenómeno peculiar y es que una empresa determinada y un
determinado trabajador se encuentran muchas veces con que los términos de sus relaciones han sido
ya establecidas a través de actos en que no han participado ni para los cuales han dado su opinión.
Técnicamente han sido representados en la negociación y firma del acuerdo, pero realmente no han
tenido participación ninguna o al menos ésta ha sido realmente ínfima.
Pero el convenio ha venido a subsanar la preocupación de los empleados que se sintieron en
su memento explotados por las empresas. De este proceso que se concreta a fines del siglo pasado y
principios del presente, nace la convención colectiva.
Hoy en día la mayoría de los convenios colectivos establecen condiciones mínimas de
remuneración y son pocos los que mantienen aún estructuras rígidas de sueldo fijo. De esta manera
se consiguen los dos objetivos; por un lado el establecimiento de un ingreso que se considere
suficiente y por el otro la libertad de remunerar en más de acuerdo con los méritos de cada uno.
Esta posición ha sido combatida por aquellas organizaciones sindicales que querían
mantener la fidelidad de sus miembros a través de la fijación de la remuneración anulando toda
posibilidad de relación entre empleador y empleado. O sea que la dependencia se atrofiaba y el
empleado recibía la sensación de que su remuneración se la debía al sindicato quien en definitiva le
había "sacado" al empresariado explotador un determinado nivel de remuneración. Esta imagen
distorsionada para nuestros días, se ha modificado, pero desgraciadamente para las relaciones en el
trabajo no ha desaparecido. La tendencia actual de los convenios colectivos es a la fijación de
remuneraciones básicas lo que es importante para el mejoramiento de las relaciones en el trabajo.

DECISION DEL ESTADO

El estado decide en algunas ocasiones las remuneraciones del personal en relación de

dependencia. Sin embargo hay que distinguir entre el caso de sus propios empleados y el caso de los
que trabajan para otras sociedades o personas.
En el caso del personal dependiente del estado, éste puede determinar las remuneraciones a
través de acuerdos con los sindicatos que los agrupan o directamente por resolución o decreto.
Lo habitual es que el estado negocie con los sindicatos las remuneraciones de sus
empleados.
En el caso del personal de otras empresas el estado habitualmente decide y cuando actúa en
este sentido puede hacerlo de las maneras siguientes:

a) arbitraje voluntario;
b) arbitraje obligatorio;
c) aumentos generales;

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d) determinación de remuneraciones especiales.

En los dos primeros casos interviene para dirimir en un desacuerdo y fija los valores de
remuneración o el aumento a que las partes deberán atenerse. Y podrá ser porque lo obliga la
reglamentación vigente o a pedido de partes.
Los aumentos generales suelen ser fijados a través de la determinación de un porcentual que
las partes deberán respetar. En algunas ocasiones el aumento se determina en un monto fijo lo que
tiende a distorsionar el mercado de remuneraciones.
Finalmente el estado fija remuneraciones especiales tales como el salario mínimo, el salario
familiar y los porcentuales por trabajo extra o nocturno. Cuál deba ser la posición del estado es un
tema sobre el que no hay acuerdo. Desde las posiciones más intervencionistas hasta las más
liberales todas se han reproducido a lo largo de la revolución industrial. Hoy en día parecería haber
una posición rígida en los llamados países socialistas, donde el estado se sustituye a las partes y otra
más flexible en los demás países, que con múltiples variantes tienden en líneas generales a dejar que
las partes resuelvan por sí el problema dentro del contexto de una reglamentación estrecha, bajo
supervisión del estado y con su intervención subsidiaria en caso de desacuerdo o conflicto.

DECISION DE TERCEROS

La fijación de la remuneración por decisión de terceros es la menos usual. Ella se produce

principalmente en caso de arbitraje voluntario y en el caso de las comisiones especiales.
Algunos países tienen casi una tradición de acuerdo con la cual las partes al llegar al punto
de conflicto, eligen de común acuerdo un árbitro que dilucide la cuestión. Sin embargo este método
no es común. Y las partes negociadoras tienen una cierta aversión a poner la decisión de su
problema en manes de un tercero.
Otra posibilidad es la de las comisiones especiales que se forman con miembros de ambas
partes, del estado o independientes y que por lo general atienden a la fijación de los salarios
mínimos. Estas comisiones pueden también actuar como asesoras para la determinación de las
políticas estatales en materia de remuneraciones. Un caso curioso es el de los tribunales australianos
creados para intervenir en la solución de los conflictos y que se han convertido con los plácemes de
ambas partes en entes determinadores del salario mínimo.
En términos generales la decisión de terceros no está muy difundida en cualquiera de sus
dos formas: elegidos por las partes o comisiones especiales creadas por la legislación o actuando en
base a una tradición aceptada.
Ha habido una buena cantidad de experimentos en la materia pero han sido pocos los que
han permanecido tanto por la desconfianza de las partes en poner sus asuntos en manos de terceros,
cuanto por la tendencia del estado a intervenir más activamente en los asuntos laborales cumpliendo
un deber social o una conveniencia política.

Fuente: EVALUACIÓN DE TAREAS Y ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES,

Maristany, Jaime; Editorial Contabilidad Moderna, 1972