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1. Un pez en aguas ajenas

Aqu se empieza a definir lo que es la labor del antroplogo en la empresa, la finalidad y la justificacin acadmica que da soporte a la justificacin de un nuevo enfoque empresarial en donde la racionalidad instrumental en el mbito del marketing (esto es, un conjunto de herramientas y modelos de medicin para entender el comportamiento de los consumidores como anlisis de factibilidad, anlisis de mercados, y otros modelos con sus indicadores cuantitativos). Este enfoque nuevo est justificado por el papel de la cultura en un mundo interconectado, globalizado y ms dinmico en cuanto a cmo los contrastes culturales se dan y afectan el entorno empresarial como a la organizacin interna. Entonces, la propuesta de el autor, es la de un enfoque de ir de la cultura de la gestin a la cultura de la gestin1, lo que es en esencia es ver a la cultura como un capital humano y en vez de luchar contra el cambio cultural, aprovechar los cambios en pro de la organizacin. Para eso, tenemos que dejar los tabes de lo que es el concepto de cultura, que cmo evidencia el autor (citando a Appiah) dice: Nadie puede haber dejado de notar el considerable vapuleo que ha recibido la palabra cultura en los ltimos aos: pareciera ser que todo, desde la anorexia hasta el zideco, puede explicarse como el producto de la cultura de algn grupo. Tan es as que cuando escuchamos esa palabra nos dan ganas de correr en busca del diccionario 2

Esto significa que los choques culturales estn a la orden del da producto de la globalizacin, la tecnologa que permite comunicarnos y por ende, esto afecta la empresa como organizacin. El problema radica es Cmo solucionamos estas fricciones? Cmo puede una empresa triunfar en un entorno tan oscilante como este? Desde el paradigma antropolgico que expone el libro busca dar con una solucin mediante una metodologa que permita interpretar las acciones y discursos culturales que afectan la organizacin, de manera directa o indirecta. Y que al mismo tiempo, se busquen medidas cuantitativas y extrapolar estos datos cuantitativos por medio de una metodologa que une el aspecto cuantitativo y universal de las estadsticas y la economa y con el aspecto singular, de interpretacin simblica de los discursos culturales que tienen relacin tanto directa como indirecta con el entorno empresarial que viene desde la antropologa, como aqul que por medio de evidencias que pareceran basura o cosas inservibles, puede ir armando discursos, rituales, y costumbres culturales por medio de una visin integradora de ramas de la ciencias sociales (sociologa, etnografa, economa, historia, etc.).

2. Emprender la cultura
Se han expuesto muchas causas respecto al desarrollo del capitalismo y sus crisis de largo plazo, muchas tienen que ver con un mundo de vida multifactico, con diferentes horizontes de comprensin y seres interactuando en diferentes contextos. Entonces, en este contexto, no se ignorar las comunidades lingsticas que buscarn comunicarse a pesar de los contrastes culturales,
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Salvador Jorge Bador, Un antroplogo en la empresa, pg. 22 Salvador Jorge Bador, dem. pg. 26

entonces, la empresa como tal no puede ser ajena a dar las herramientas posibles para ese dilogo entre personas de paradigmas diferentes. Entonces, esto quiere decir, que como toda organizacin es a lo sumo una comunidad lingstica3, y toda accin humana a lo sumo un acto de habla, es una accin dirigida a fines, son acciones sociales que buscan el xito, por lo tanto, son tambin desde una dimensin, acciones empresariales. As desde la antropologa descrita en este libro, se busca entender las acciones humanas y emprender el valor cultural (y su aprovechamiento como posible fuente de ingresos en la firma) de las acciones que forman complejas e interrelacionadas costumbres en los miembros que son parte del de la organizacin y de aquellos que se relacionan con ellos dentro y fuera de la misma. Este captulo busca entender el valor de la cultura en el contexto empresarial. Algunos economistas que se han dedicado al desarrollo de teoras del emprendimiento, especialmente por los partidarios de la escuela austriaca de economa4 la cual tiene un enfoque ms multidisciplinar (un enfoque que toma de la sociologa, filosofa, economa, derecho, antropologa, y otras ciencias sociales), autores como Ludwig Lachmann e Israel Kirzner5 hablaban de que como el empresario trabaja en un sistema econmico donde los planes culturales de los individuos que forman parte del proceso de mercado, se encuentran en contextos geogrficos y temporales distintos, el empresario busca interpretar ya que segn otro partidario de la misma escuela, el conocimiento sobre estos planes econmicos y empresariales, estn distribuidos en toda la sociedad, sea, el conocimiento sobre circunstancias econmicas concretas se encuentra disperso y es asimtrico en toda la sociedad, as que usar los mecanismos (como el sistema de precios) e interpretar las seal que dan sobre estos planes la forma de coordinar estos planes. Esto quiere decir que el emprendedor tiene algo as como un grado de alerta sobre cmo interpretar el conocimiento disperso que significa a su vez planes de ganancias. Salomn Jorge, en este trabajo antropolgico, nos recuerda el valor de la cultura (aunque no conozca a estos autores) y su interpretacin contina de la cultura como conocimiento disperso que es funcional para que la organizacin logre sus objetivos y metas. Sino que as como el empresario de manera racional (dentro de los lmites de la racionalidad humana) busca interpretar los precios para obtener conocimiento sobre circunstancias concretas, as mismo se debe de interpretar estas acciones humanas desde la ptica de las relaciones
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Jrgen Habermas, Teora de la accin comunicativa I, pg. 360, Taurus (1981). El socilogo y filsofo neomarxista define la accin comunicativa, pasndola desde la concepcin del tipo ideal weberiano (Max Weber): una comunidad lingstica viene representada por numerosos actos particulares..., que se orientan por la expectativa de conseguir en los otros una "comprensin" del sentido que el agente tiene en mientes 4 La escuela austriaca nace de la mano de Carl Menger con un intent de una teora econmica universal vlida para todo lugar y tiempo, que a su vez, sea una pauta de interpretacin de los fenmenos complejos que ocurren como consecuencia de la accin humana racional o de la descripcin de rdenes espontneos (ordenes que no son producto de la planificacin ni del diseo humano,s ino de la accin humana racional en un contexto de escasez econmica y conocimiento disperso), debido a la influencia de la metodologa propuesta por el socilogo Max Weber. Para ms informacin, indagar en textos de autores representativos como Ludwig Von Mises La accin humana, Teora e historia, Problemas epistemolgicos en la economa, Carl Menger, Investigaciones sobre el mtodo de las ciencias sociales con referencia en economa, Friedrich Hayek, Precios y produccin, Economa y conocimiento, El uso del conocimiento en la sociedad. 5 Ver Israel Kirzner, Perception, Opportunity and Profit: Studies in the Theory of Entrepreneurship , Ludwig Lachmann, Capital, Expectations, and the Market Process

interpersonales como formas de cultura, para aprovechar las oportunidades de emprendimiento, as como se emprende en lo econmico mediante el arbitraje de los precios, as con las circunstancias cambiantes de la cultura. Es por esto que en este captulo, Salomn desarrolla varios esquemas que permiten entender desde el concepto de cultura apropiado que, dado el contexto de la empresa es uno definido en forma de tringulo, donde el trabajo, creencias y la organizacin forman parte del cinturn protector y el centro del tringulo (su rea) es la cultura de la cual, al interpretarla, como informacin dispersa, podemos deducir: 1. Aspectos econmicos (modos de produccin) 2. Hbitos y prcticas (significado de ellas) 3. Vectores simblicos (identidad individual/colectiva) Mediante este esquema un antroplogo puede usar este ncleo central (el tringulo) y deducir o vincular esto con las bases de otro sistema que este compuesto por otras prcticas culturales, para as delimitar sus componentes simblicos que le diferencian de otro. As el antroplogo logra conocer como son los rituales de una comunidad, y si la empresa es a lo sumo una comunidad tribual con sus ritos, costumbres, que tienen un significado y proporcionan identidad (gracias a la intersubjetividad, sea, los fines de los sujetos actuantes en las relaciones entre personas). Entonces, esto quiere decir, que emprender y conocer la cultura en relacin a la empresa, es entender los discursos, las relaciones intersubjetivas (entre personas), el comportamiento y la actitud de los empleados en ese mismo contexto para as, deducir las implicaciones de las acciones humanas en este contexto y ofrecer soluciones prcticas que ayuden a emprender y gestionar la cultura.

3. Cultura y comunicacin
Como mencionamos anteriormente, la cultura es producto de acciones humanas en un contexto de sociedad y que sin en un espacio vital humano estas acciones no tendran ningn sentido, sin sociedad. Por ende, la accin humana, que es siempre intersubjetiva (implica relaciones entre personas) ya que solo as estas adquieren significado6 por ende, toda accin humana, es a su vez un acto de habla, as que es imposible negar su dimensin comunicativa. Por lo tanto, como toda accin comunicacional en el mbito empresarial requiere coherencia ente medios y fines (esto es, que las acciones sociales dentro del contexto de la empresa sean orientadas al xito, lo cual implica racionalizar qu medios son adecuados para los fines), la divisin del trabajo dentro de la empresa necesita, ante todo de procesos que incentiven la comunicacin y la cultura juega un papel imprescindible como parte de los giros comunicativos en las relaciones humanas.

Max Weber, Conceptos sociolgicos fundamentales, pg. 19 (tambin ver pg. 20-21). El concepto de accin social, segn Weber es aquella que: Se orienta por las acciones de otros, las cuales al ser pasadas, presentes o esperadas, como futuras. O sea que los individuos le damos un significado a las acciones de esto y por ende nos comportamos de X o Y manera en base a eso.

Correspondencia

Coherencia

Cdigos Comunicacin Compleja

Control

Cambio

Clientes

Cabe destacar que sin acto del habla, no hay forma de establecer vnculos, puntos de vistas y paradigma para motivarse a tomar decisiones para garantizar el xito en el mbito social. As igual lo supone en un entorno ms precario, donde uno se visualiza para sobrevivir como el contexto que desarrolla la pelcula Nufrago de Robert Zemeckis, donde Chuck Noland (interpretado por Tom Hanks) hace de una nueva versin del Robinson Crusoe pero no como ejemplo para explicar la dimensin economicista, sino que, parte de la dimensin economicista del ser humano, es la importancia de comunicarse. Un ejemplo bien claro es como Noland crea un arquetipo de persona, un otro yo, a Wilson (la pelota de volleyball), este carcter funcionalista del acto del habla es esencial, ya que como ven en la pelcula, Wilson le sirvi de motivacin a Noland para lograr sobrevivir durante casi 5 aos. Y he aqu donde el paradigma solipsista (donde el yo crea toda la realidad) Robinsoniano, donde la realidad se crea sin proceso comunicativo y sin proceso comunicativo, no hay forma de establecer una dimensin cultural. Por ende, la comunicacin como parte fundamental de un proceso siempre es interpersonal (esto es, intersubjetiva, entre personas) como demuestra el socilogo y filsofo post-estructuralista Zygmunt Bauman7 la comunicacin considera ciertos aspectos que se deducen de la misma, como accin humana: El intercambio de mensajes La anamorfosis (transformacin) de uno y del mismo medio. La traduccin (transferencia de un espacio simblico a otro) La explicacin (transferencia de un espacio de atributos simblicos a otros) La comprensin (transferencia del campo fenomnico al campo de los smbolos combinados en una estructura)

Adems, hay que tomar en cuenta segn Bauman que distinguir entre la forma de expresarse (forma) y el contenido (fondo). De esta forma los signos culturales tienen una funcin esencial que hace posible la delimitacin y la discriminacin de estos patrones culturales mismos.
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Ver Zygmunt Bauman, La sociedad sitiada (2004), editorial Fondo de Cultura Econmica (FCE).

Esto significa que la estructura social es una red de dependencias y de constricciones por el cual a travs de estas redes interconectadas pasa la cultura (entendida como un cdigo o informacin) que busca ser codificada, entendida y contextualizada (convertida en conocimiento) en dicha red distributiva. As que todo fenmeno humano perceptible brota gracias o tiene sentido gracias a la estructura comunicativa, as como las esencias, la existencia de las cosas, sean subjetivas o objetivas, tienen sentido gracias a las comunidades lingsticas que hacen al tronco colectivo. Entonces en el caso de la empresa, este tronco comn la comunicacin como eje central es esencial para hacer entendible estos espacios vitales de las personas y que como estos la empresa debe de tomarlos en cuenta para una mejor cultura de la gestin empresarial. La tradicin, la historia, y el folklore se entrelaza de manera unilateral la cultura empresarial as por igual como los cdigos culturales que comparten los individuos de la misma,( que a su vez tienen una relacin reciproca con la historia, tradiciones y el folkore), sus patrones de conducta y el lenguaje y sus giros (entendiendo giros como giros lingsticos en el sentido que Ludwig Wittgenstein8 da a esto, de que el lenguaje como tal est adaptado a un contexto, sea se da en una historicidad y por ende, siempre se necesita de un anlisis previo del lenguaje para entender ese contexto que siempre es cultural, algo que la filosofa continental y los socilogos post-estructuralistas como Nauman han tomado bien en cuenta en todo proceso comunicativo). Cabe destacar tambin que una visin compartida de los aspectos ya mencionados tienen a crear menos fricciones y una cultura empresarial ms dinmica, orientada a facilitar dilogos entre miembros de la organizacin (la cual la imagen proyectada hacia adentro de la empresa es ms cohesiva, unida, etc.) y a su vez incentiva una mejor imagen proyectada hacia afuera de la empresa mediante una mejor relacin con clientes, proveedores y por ende, la empresa tiene un mejor crecimiento desde una ptica ntegra. Pero para lograr esto, se debe dar una aplicacin continua en trminos culturales en el contexto empresarial, de estos conceptos que Bauman mencion anteriormente, estas herramientas metodolgicas que ayudan a dinamizar la comunicacin cultural en el contexto empresarial. El ms importante es el aprendizaje, ya que es el requisito operativo necesario para que las otras dimensiones categricas descritas por el autor funcionen, sino se aprende, no se puede aprovechar de la riqueza simblica que ofrecen los paradigmas culturales y por ende, nada de este conocimiento relevante se podr usar en pro de incentivar una cultura empresarial sana. Si esto, no pueden haber normas, polticas adecuadas para lidiar con contextos y circunstancias muy especficas que sus causas se deben al no interpretar los smbolos culturales en cualquiera de sus dimensiones ya descritas. As entonces, la coherencia entre medios y fines (lo que se hace y lo que se quiere decir y lo que se quieres que los empleados digan o hagan al estar sustentada en un aprendizaje cultural, los valores reales de la empresa es ms fcil sobrellevarlos. Si la organizacin no tiene un discurso donde promueva explcitamente los valores que crean las pautas para que haya esa coherencia entre medios y fines en trminos comunicativos, su accionar no ser creble y por ende, la compaa tendr dificultades para llegar al xito. Esto significa que la misin, visin y valores son pautas claras de
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Ver Ludwig Wittgenstein, Tratactus Logicus Philosophicus.

comunicacin que permiten disear una filosofa corporativa por la cual debe ser la que asiente o incentive la cultura del aprendizaje empresarial, ya que la cultura siempre es un fenmeno emergente, no podemos controlarla ya que implica coaccionar a los individuos de manera que hagan lo que otros quieran como robots (ingeniera social), as que solo podemos controlar en cierto modo aquellas consecuencias que son previstas. Volviendo al tema de los anlisis previos del lenguaje, cabe destacar los aportes de Michael Foucault, que apreciar el carcter polismico en las palabras que conforman un discurso, por lo tanto, uno puede hablar acerca de lo dicho y lo no dicho, lo que se manifiesta y lo que subyace en los enunciados que hacemos 9por lo tanto, todo discurso descansa sobre presupuestos tericos previos10 que hay que analizar para poner en contexto ya que si bien no estn explicitados en el discurso, sin su anlisis previo, no es posible algn tipo de comunicacin y por ende, as es como se articula el conocimiento. Esto tiene implicaciones respecto a la empresa como nicho cultural, ya que el conocimiento como producto de discursos en el contexto empresarial deben de ser lo ms claro posible para que lo dicho y lo no dicho se sobre entienda por ende, as las relaciones de poder en la empresa son a la vez ms fluidas, menos autoritarias y ms recprocas. En entornos con relaciones de poder (concepto usado muchas veces por Foucault no solo en la arqueologa que es su libro ms metodolgico, sino en otras de sus obras ms dedicadas a la sociologa del poder) ms sanas, hay ms capacidad de motivacin, para el empleado, ya que relaciones de poder desiguales terminan convirtiendo al ser humano en un medio para un fin ms grande en vez de considerarlas como un fin en s misma.

4. Cultura y compromiso En el captulo anterior detallbamos que mientras estas relaciones de poder que son, deben de considerarse no como un objeto que el individuo cede al soberano (concepcin contractual jurdicopoltica), sino que es una relacin de fuerzas, una situacin estratgica en una sociedad en un
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Salvador Jorge Bador, dem, pg. 60 Esto en hermenutica es el contexto histrico del autor y los giros lingsticos de Wittgenstein aplicados mutuamente (lo que Gadamer llama horizontes culturales de comprensin), el autor que mejor logro sintetizar esto fue Hans H. Gadamer en sus dos volmenes de Verdad y Mtodo, que es anlogo a lo que en filosofa de la ciencia se llama carga terica de los fenmenos empricos lo cual esto es, que cada hecho u observacin (en un test de falsabilidad) coge prestado conceptos y significados que vienen provistos por la teora(y de otras teoras subyacentes aceptadas por el observador), ya que como la teora o hiptesis es siempre una conjetura anterior a toda observacin. Filsofos de la ciencia como Karl R. Popper y toda la filosofa de la ciencia post-popperiana parte de esta idea para luchar contra la tesis positivista del crculo de Viena y la visin neopositivista de sus pocas que todava impera en las ciencias en general. As que no hay lenguaje sin contexto y sin giros y un anlisis del lenguaje que es como quien dice el anlisis del contenido, ya que su carcter polismico permite que si no se entiende las razones por las cuales un autor dice eso, cualquier intento de refutacin es a su vez, una descontextualizacin del mismo y por ende una falacia de hombre de paja (Y a su vez en terminologa kuhniana un caso de inconmensurabilidad filosfica). Por lo tanto, se puede concluir que inclusive hasta en las tal llamadas ciencias empricas se interpreta los fenmenos que se estudian a la luz de la ciencia. Sobre el concepto de carga terica se puede abordar en los siguientes autores y libros: Karl Popper, Conjeturas y Refutaciones, La lgica de la investigacin cientfica, Thomas Kuhn, La estructura de las revoluciones cientficas, Paul Feyerabend, Problemas del empirismo.
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momento determinado contractual jurdico-poltica), sino que es una relacin de fuerzas, una situacin estratgica en una sociedad en un momento determinado, por lo tanto, dependiendo del tipo de relacin de poder (si es autoritaria o si es voluntaria) esto tendr una repercusin en lo que es el resultado de las relaciones inter-personales, esto es algo que en urgencia, las personas especializadas en el rea de RRHH para que haya el factor motivante en los individuos que conforman la empresa. Esto tiene repercusiones importantes, ya que mayor sean las relaciones de poder sanas, pues mayor compromiso habr por parte de quienes interactan directa e indirectamente en la empresa. Esto implica que debe de haber una persona o un lder que adopte del discurso adecuado para la motivacin en la empresa, el crear espritu de equipo que mantenga sana las relaciones interpersonales mediante la motivacin dentro de la empresa que a su vez, concluye con un mayor grado de compromiso. Este es el dolor de cabeza de todas las reas de RRHH de una empresa, Cmo cultivar la pasin y la motivacin por el trabajo en la empresa? Este captulo busca desarrollar esto.

Toda relacin de poder siempre es un acto comunicativo, por lo tanto, para legitimar el compromiso debe de recordar la dimensin en la que el compromiso se hace cumplir segn personas especializadas de RRHH:

COMPROMISO

Creencias

Colectivas

Clientes

Cultivar

Confianza

Credibilidad

Es aconsejable crear mecanismos que permitan a los empleados medios que den empowerment para que as puedan discutir de manera racional que son las cosas buenas, malas dentro de la empresa y cmo mejorar y mantener las buenas y as las malas ir mejorando. Hacer dinmicas que permitan a ellos expresarse son buenas ideas, as como que la persona adecuada (un lder) sea el que dirija esto

con un discurso claro en donde lo que se dice y lo que se deja de decir, en palabras de Foucault, sea coherente para gestar una filosofa o una metafsica de la empresa, donde el espritu tanto individual, colectivo y empresarial pueda crecer y sentirse a gusto con lo que hace. As que la misin-visinvalores debe de ir alienada con esta idea de motivacin y que tiene consecuencias tanto intencionadas como no intencionadas que son favorables para el ambiente empresarial. Donde hay una cultura de la motivacin, hay mucha innovacin y ms si estos procesos de motivacin, estos dispositivos de poder se hacen de manera lo ms ntegra posible, el libro da buenos ejemplos11 que sirven de apoyo emprico que corrobora estas conjeturas.

5. Cultura y clientes
Esta parte est dedicada a la cultura en relacin a los clientes, hay que entender que los clientes son a su vez, no solo personas que consumen productos, sino tambin fuentes de informacin empresarial, cultural, etc. por ende, como parte de los fines de la empresa (maximizar sus ganancias mediante sus criterios filosficos-corporativos, sea, mediante su visin, misin y valores que quiere aportar a aquellos que se relacionan directa e indirectamente con la empresa) esto da una idea de las implicaciones culturales y empresariales del cliente como actor que se relaciona en la empresa. El cliente es por as decirlo el protagonista de donde la empresa saca informacin y conocimiento contextual acerca de la cultura para fines mercantiles, es el que hace posible los deseos, fines, objetivos generales de la empresa. Los clientes pueden tomar cualquier forma en la organizacin como lo expresa el siguiente esquema:

CLIENTES

Compradores

Consumidores

Competencia

Compromiso

Comunicacin

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Salomn Jorge Bador, dem, pg. 81-90 da ejemplos empricos donde como el espritu motivacional motiva valores, los crea y as los empresarios, trabajadores se valen de ellos para sentirse a gusto con lo que hacen.

El cliente como eje central en el marketing se puede concluir que: 1. El cliente tiene el mximo de poder (en cuanto a relaciones de poder y el ejercicio de las mismas se refiere). 2. El cliente nunca es tonto. 3. Ser y parecer valen para cualquier producto o servicio. 4. Nadie paga ms caro por algo si este no ve que la diferencia lo vale. Para mantener as relaciones con los clientes, dado estos postulados del marketing, la relacin entre los vendedores y los clientes son esencial para crear vnculos culturales de todo tipo. Sea cual sea el tipo de marketing (Busines to business o Business to Consumer, B2B y B2C por sus siglas en ingles), implica crear relaciones por medio de unos cuantos criterios que pueden desembarcar en una relacin de amiguismo: 1. Profesionalismo y perserverancia 2. La paciencia como elemento esencial en las primeras etapas comerciales 3. La persuasin como elemento crucial en la negociacin con el cliente, estableciendo as un vnculo duradero y no corto-placista. Una vez consolidadas estas relaciones vendedor-cliente, se establece una relacin de amiguismo el cual debe de diferenciarse del concepto de amiguismo en el contexto poltico, del cual difiere. Ser amigo de un cliente implica dejar que el tome las decisiones sobre qu producto comprar o de qu servicio el va elegir y buscar la manera de que, el trato preferencial haga posible una relacin entre ambos. En este aspecto, cabe destacar la similitud del vendedor como antroplogo en la empresa, ya que este, busca entender los smbolos y construcciones discursivas que hacen a su cultura para as mantener una relacin estrecha. Esto significa que el vendedor debe de establecer una relacin entre que hay entre los objetivos de la empresa, la cultura del cliente y los sistemas de creencia que hay en ambos. Esto se denomina estrategia, es por eso que el concepto de cultura empresarial, est ntimamente relacionado con el concepto de estrategia ya que la misma es un proceso integrado para salir de problemas de manera fcil o heurstica. Estas consideraciones hay que tenerlas en cuenta igual, no solo con el cliente externo, sino con el cliente interno (el cual se puede decir que un gerente, un trabajador) que aporte a la empresa y que haga uso positivo de los valores de la empresa es a su vez un cliente a pesar de las crticas que hay al concepto de cliente interno por parte de algunos tericos especializados en RRHH12 . Por otro lado, todo vendedor debe de tomar en cuenta el clima laboral ya que es un buen indicador para saber cmo las relaciones interpersonales se encuentran en relacin a la empresa y sus objetivos.

6. Cultura en la produccin
La estructuracin de la produccin es sin duda alguna uno de los aspectos ms importantes de la empresa, donde se desarrollan capacidades creativas, se busca desarrollar y cumplir los deseos de los
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Salomn Jorge Bador, dem, pg. 114.

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clientes y permite interrelacionarlos con los vendedores que, a su vez, son buscadores de informacin (similar al antroplogo como describe el captulo pasado) lo cual, esto significa que hay una dimensin cultural en la estructura productiva de cualquier empresa, la cual es permitida distinguirlas en diferentes categoras o modelos de produccin. Hay ciertos modelos de produccin que han marcado la historia por su xito y su capacidad de usar la cultura en su ventaja para la produccin y la estructuracin de estos modelos de produccin. Algunos ejemplos hay como el Taylorismo, el toyotismo, el Fordismo, etc. Estas formas de produccin que han sido modelos han tenido algo en comn o bien por ejemplo no tienen de estas caractersticas que mencionaremos, como la flexibilizacin interna el cual es (los parntesis son mos) la posibilidad de contar con mecanismos jurdicos que permitan ajustar la produccin, empleo y condiciones de trabajo a las fluctuaciones rpidas y continuas del sistema econmico, las innovaciones tecnolgicas y otros factores que demandan ajustes con celeridad (dentro de la estructura productiva de la empresa, especialmente el rea de trabajo) 13 otro concepto que vamos a manejar es precisamente la polivalencia el cual es la capacidad de un trabajador ejercer tareas alternativas rotando entre puestos, todos estos conceptos nos permitirn deducir o describir situaciones que nos ayuden con un objetivo primordial de la empresa, reducir costos de ausentismo y a la vez de la rotacin de la mano de obra pero manteniendo que el trabajador sea parte del proceso productivo y que por ende, se involucre en el mismo. Hay empresas que buscan mayor flexibilizacin por ende buscan o tienen un perfil del trabajador ms cercano a una especializacin flexible14 el cual el trabajador es posible rotarlo o movilizarlo de puesto sin que esto vulnere sus capacidades y por ende, la empresa no realice sus procesos de manera eficaz y eficiente. La especializacin flexible es buena en negocios que buscan evitar cclos de auge y recesin como por ejemplo el libro pone a Zara, donde la produccin se fragmenta en unidades descentralizadas y as los costes de distribucin, los costes de mano de obra se mantienen bajos. Adems de que su modelo, dado el contexto de la empresa, se adapta muy bien a situaciones cambiantes de la demanda reduciendo as la sobre-oferta considerablemente. En cambio, un modelo basado en la polivalencia, si bien busca flexibilidad, por otro lado, tambin es una forma de matar tiempos muertos a la hora de resoluciones de problemas no previstos. Esto hace que las empresas empleados con un sentido de pertenencia mayor que en otras empresas. En este contexto, es normal que empresas que valoren ms una flexibilizacin mayor y un grado de polivalencia considerable busque legitimar la bsqueda de posgrados, carreras que sean con mayores matices, incentivando as la flexibilidad y la polivalencia, aunque las fronteras entre profesiones son cada vez ms difusas y ms homogneas que por esa razn hay veces que se trabaja en entornos como estos con mayor eficacia que eficiencia ya que un entorno de altos grados tiene a veces problemas respecto al cumplimiento de esa meta a corto plazo o problema, lo cual afecta de manera significativa la productividad. Por lo tanto una buena combinacin de estos elementos busca ante
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Mara Candelaria Rodrguez Prez, La flexibilizacin interna y externa en Venezuela. Simultaneidad e impactos. Observatorio Laboral Revista Venezolana, vol. 2, nm. 4, julio-diciembre, 2009. Pg. 113 14 Este modelo es llamado Posfordista, propuesto por Sabel y Fiore donde ofrecen una idea de una teora que explique los cambios socio-econmicos y a su vez promueve una estrategia apropiada para superar la crisis que representaba la reduccin progresiva del mercado de bienes estandarizados.

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todo la combinacin adecuada de estos conceptos tericos y su correcta aplicacin dado el contexto en el cual la empresa se encuentra. Ya que sin ellos no habra: 1. Efectividad (es la combinacin entre eficacia y eficiencia) 2. Eficacia (relacin entre medios y fines en condiciones ideales, entre lo propuesto y lo logrado) 3. Eficiencia (relacin entre medios y fines en condiciones reales) Si en la empresa no acta en relacin a los inputs (recursos obtenidos) y los ouputs (volumen de produccin) si recordamos que el tiempo es un recurso escaso entonces hay que dimensionalizar ms estos criterios de medicin de eficiencia, las 6M son herramientas que permiten crear criterios e indicadores que permitan tomar decisiones en relacin al contexto de la empresa en el rea productiva: 1. Man (hombre) 2. Money (dinero) 3. Materials (materiales) 4. Machines (mquinas) 5. Methods (mtodos) 6. Management (direccin y administracin)

La generacin Y: la falta de compromiso en las empresas por parte de los jvenes

Cuando se hacen movilizaciones cuantitativas, hay veces que se termina aceptando profesionales de todo tipo, especialmente aquellos jvenes profesionales que no se duda de su capacidad pero que al ser ms jvenes hay que saber cmo trabajar con ellos para poder aprovecharlos tanto cultural como productivamente, ya que hoy en da el dolor de cabeza de las RRHH son precisamente estos muchachos que a su juicio, carecen de liderazgo y no tienen el mismo sentido de pertenencia que la generacin pasada ( Gen. X). Esto se debe a que la particularidad de este tipo de personas, es que no buscan hacer de la empresa una parte de sus vidas, sino que, desde un punto de vista racionalista instrumental (medios adecuados para un fin), ven a la empresa como eso, un medio para poder mostrar sus habilidades, no busca pertenecer a la empresa, sino aprender y obtener un punto de vista sobre qu es trabajar para esa empresa. Adems, que buscan desafos, inclusive si estos en el momento no son cumplibles dado el contexto, esto significa que buscan dar lo mejor de s, aportar al conjunto. Es por esta razn que se da lo que el autor llama corto circuitos15 entre aquellos de la generacin pasada (X) pero hay que si bien conservar aquellos que dominan la experiencia, que conocen el ambiente mejor (generacin X) hay que buscar la diversidad, y la generacin Y siempre como tal busca la diversidad ya que viene de otro paradigma diferente, del cual ambos pueden relacionarse y encontrar puntos en comn que logren aventajar a la empresa como modelo de produccin, tanto de bienes fsicos como de bienes culturales.
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Salomn Jorge Bador, dem, pg. 131

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7. Cultura y cambio
Los antroplogos a menudo se preguntan como la cultura impacta a la organizacin, sus resultados, desde la ptica de la gestin cultural. Entonces, si la cultura empresarial es ante todo valores, creencias y normas de comportamiento que prevalecen dentro de una empresa, esto significa que la misma est repleta de smbolos, relaciones simblicas que hay que interpretar, de manera hermenutica (en su contexto y con su anlisis discursivo). Por ende, la gestin de la cultura, para facilitar el cambio, necesita del escuchar al otro. Lo cual as el vitalismo de Jos Ortega y Gasset y la concepcin de mundo de la vida de Edmund Husserl (que hered Gasset de este filsofo continental) no es el yo y las cosas, sino, el yo y los otros yo. El antroplogo como su radio de estudio es el estudio de relaciones intersubjetivas (sea, entre personas ya que todo fenmeno humano tiene su esencia y esa es la que permite diferenciar un juzgado de una clase que son a su vez los fines de los sujetos actuantes), todas estas acciones humanas deben de interpretarse desde el paradigma ajeno. Solo as se puede empezar a una cultura del cambio. Por ende, para emprender la empresa (empezar a ejercer las relaciones interpersonales que a su vez definen a las empresas) se debe de tomar en cuenta el riesgo general (hacia dnde va la misma) y el riesgo sintomtico (sea su rentabilidad o Retornos de Inversin ROI) As como para entenderla, como tal, hay que verla como unidad econmica que combina actores en diferentes acciones humanas con fines identificables (produccin, obtencin de bienes materiales, brindar servicios) que repercuten en la seguridad de los riesgos sintomticos, minimizndolos (La rentabilidad de la inversin). Esto quiere decir que mientras ms se entiendan estos ritos, estas relaciones intersubjetivas, se pueden descubrir los horizontes reales de las necesidades de los sujetos actuantes en el contexto empresarial, este proceso de observacin y registro, comprender, interpretar y otorgar sentido a las acciones humanas en la empresa es lo que permite encontrar aquellas necesidades o incentivos que hacen posible el cambio. Solo as se puede buscar soluciones prcticas que permitan mediante un acercamiento emptico, humano y agradable para el trabajo de campo del antroplogo en el contexto empresarial, que as su vez pueda ayudar a dar sugerencias sobre cmo gestionar el cambio (mediante la exotizacin de lo familiar o buscar darle un valor simblico ms extico y normalizar aquello que es extico, con el fin de crear curiosidad sobre el emprendimiento para que las zonas de confort de los sujetos actuantes sea cada vez ms elstica). Lo cual tambin implica meterse en dimensiones de estas personas sobre lo que creen, sobre lo que constituye su sistema de creencias Solo as el dilogo entre lo observado y quin observa puede convertir las creencias, causas y efectos en razones objetivas para promulgar el cambio mediante un discurso que no busque dar un cambio radical que haga que los trabajadores salgan de su zona de confort. Un antroplogo debe de estudiar de manera ntegra para poder dar con un discurso que haga posible

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el incentivo del cambio, desde la ptica de: 1. El sistema productivo de la empresa (la estructura productiva de la empresa en trminos humanos) 2. Sistema organizativo (la estructura organizativa) 3. Sistema de creencias (Las construcciones ideales sistemticas de un grupo o individuo).

Para mantener una escucha activa desde estas dimensiones el trabajo de campo debe de recopilar datos (sobre los discursos o cuentos de los participantes en la dimensin que sea), comparar rituales similares, pero rituales que sean holsticos (sobre el todo y no de sus partes), paradigmas sobre el mundo , luego analizar y establecer las razones de estos paradigmas diferentes y entrelazados entre s, cules son las bases tericas que la constituyen para luego contrastar para establecer la diferencias. As se podra registrar y ensamblar los relatos, discursos de actores, o situaciones que otorguen sentido a ese todo (incluso si estas se contradicen entre si). Solo as se podrn dar conclusiones y recomendaciones pertinentes dada la multifactica e integradora visin del antroplogo (que dicho sea de paso, debe de no conformarse con una sola versin de los discursos y smbolos culturales, tambin mientras ms narrativas contrarias hay, mejor es la recopilacin de los datos y mejores sern las conclusiones. Solo as el antroplogo sabr analizar qu hace la empresa o la organizacin en el mercado, lo que dice que hace, los paradigmas sobre otros en relacin lo que ellos creen que hace la empresa y sobre todo lo que los clientes y colaboradores piensan acerca de la organizacin. Esto permite darle una aproximacin a lo que es la identidad de la empresa, por lo cual hay variables que tienen mucha influencia respecto a la identidad de la misma. Un ejemplo es la marca, la marca como expresin comunicativa de la empresa es una herramienta que permite a todos los que se relacionan directa o indirectamente conocer algo sobre el mundo de vida de la empresa, sus costumbres, valores y misiones y visin como organizacin. La misma permite diferenciarse de otras empresas ofreciendo unicidad y un trato preferencial, un vnculo a aquellos que se relacionan, especialmente los clientes, de que se est ofreciendo no solo el bien o servicio, sino aquellas cosas intangibles que aaden valor agregado a la empresa. Esto permite distinguir dos tipos de identidades que ayudan a ver que tipo de organizacin es: 1. Identidad con I (interpretada) 2. Identidad con H (Habilitada) La identidad, la funcin de la cultura en la organizacin es la de buscar la inclusin y entender los paradigmas de los trabajadores que en cierto modo se sienten segn los departamentos de RRHH excluidos de la organizacin, y su participacin es insuficiente. As que este esquema de identidad busca integrar por medio de la interpretacin de aquellos, ver cuales valores, puede influir, ilusionar, incluir con fines interactivos para que ese proceso de descubrimiento se propague en la empresa para que permita mejoras en trminos de innovacin, crear una imagen propia que se siga imitando por medio de los empleados.

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La identidad habilitada es aquella que busca homogeneizar la identidad de la empresa, es un contrasentido entre lo que es lo individual y lo colectivo como menciona Tomas Abraham: () los cuadros de observacin despliegan una variedad infinita de diferencias individuales (altura, peso, fuerzas, tendencias) de irregularidades, incoherencias, inconstancias. Para estudiar al individuo en su individualidad hay que pasar por la masa, por la colectividad. sta es la base de la nocin de norma. Al tomar los individuos en masa los podemos conocer uno por uno. La identidad del individuo no reside en la relacin que tiene consigo mismo, sino con el grupo al que pertenece16

La cultura y el cambio Hay una relacin entre cultura y cambio que es en cierto modo la ms paradigmtica ya que el mercado como tal, siempre es tan complejo, as que uno no puede prever todas las situaciones, sean intencionadas o no ya que como sistema posee y procesa ms conocimiento que el de cualquier ser humano (por eso, siempre hay incertidumbre). As que es necesario una gestin del cambio para afrontar los cambios sin que haya choques culturales y otras situaciones no intencionadas que son en esencia negativas para la organizacin. Siempre que el trabajo, la cultura y el mercado como variables se que incentivan el cambio se analizan y se buscan soluciones ante la incertidumbre que generan estas variables de manera armoniosa, la gestin del cambio y la capacidad de poder afrontarlo ser cada vez mejor.

8. de la cultura de la gestin a la gestin de la cultura.

Este captulo es una recopilacin de las experiencias del autor, donde el da las pautas necesarias para pasar a la sntesis entre la cultura de la gestin para pasar a la gestin de la cultura. Expresa que, una visin ntegra del trabajo etnogrfico a nivel micro y macro de la cultura permite dar soluciones heursticas para facilitar estrategias a las corporaciones, donde se integre la cultura de las personas a la vida empresarial y que formen parte de su identidad. Adems, en lo que lo epistemolgico se refiere (la parte de la filosofa que estudia el conocimiento cientfico, como se produce) a como desde esa ptica se debe de tratar a la empresa, sobre lo que hace, lo que se percibe de ella desde afuera y lo que los clientes internos y externos sienten. Tambin el destacar que la cultura como proceso de negociacin constante entre la identidad y los significados simblicos que colectivamente surgen y como estas se intercambian mediante relaciones inter-subjetivas. As como qu aspectos humanos son los esenciales para favorecer el cambio (la responsabilidad, el compromiso y la aceptacin del nuevo paradigma (del cambio inminente) pero solo esto se puede lograr mediante ver la empresa como un nosotros, sea, mediante la escucha

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Salomn Jorge Bador, dem, pg. 147.

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activa del paradigma que se quiere entender a totalidad. Solo as, de manera ms humana se puede contar con una gestin de la cultura.