Capitulo IV:

Sistema de Incentivos Basados en el Tiempo Estndar

SISTEMA DE INCENTIVOS BASADO EN EL TIEMPO ESTANDAR

4.1 ASPECTOS El objetivo de los incentivos es vincular una parte, ms o menos importante del salario al rendimiento. Antes de su aplicacin hay que determinar los criterios de valoracin, en este sentido se pueden tomar como referencia los clculos realizados para un puesto en concreto, para un departamento colectivo, o para toda la empresa. 1

Los beneficios que traern los incentivos tanto para la empresa como para el trabajador estn planteados de la siguiente forma:

Para la empresa.

1. Al aumentar el volumen de la produccin, los gastos generales y semifijos se distribuyen entre un mayor nmero de unidades producidas, reducindose en consecuencia el costo de stas. 2. La produccin se acerca ms a los niveles tericos sealados a la maquinaria, logrndose un mejor rendimiento del capital invertido en ella, y reducindose tambin por ello los costos de produccin. 3. Al estimular al trabajador para que desarrolle su esfuerzo normalmente en el trabajo, se disminuye lo que se conoce como el desempleo oculto, es decir: el aprovechamiento incompleto de las posibilidades normales de eficiencia de un trabajador. 4. Los mejoramientos que se realizan en maquinaria, simplificacin de mtodos, etc., son realmente aprovechados para aumentar la produccin y no son dilapidados por el trabajador en disminuir su esfuerzo por abajo del que normalmente debera poner. 5. Al disminuir la necesidad de supervisar la intensidad del trabajo, la supervisin puede ser aprovechada en aspectos tales como la calidad del mismo.
1 AGUSTIN REYES PONCE Administracin de Personal. Segunda Parte Sueldos y Salarios Editorial Limusa, S.A Mxico

1970.

Para el trabajador.

1. Los salarios incentivos permiten derramar sobre el trabajador, en forma equitativa y fcil de computar, los incrementos que se logren en la productividad. 2. Las remuneraciones de los trabajadores son mayores, con lo que su nivel de vida ser mejor, y esto, sin que los costos tengan que agravarse, por lo que los aumentos son reales. Incidentemente, la empresa est en posibilidad de conseguir mejor mano de obra. 3. Como consecuencia de lo anterior, existir mayor estabilidad de los trabajadores en la empresa y mejores relaciones con ella.

Cabe recalcar que para implementar un sistema de incentivos para trabajadores, tenemos algunas limitaciones, ya que algunos puestos de trabajo es difcil establecer indicadores para el clculo del rendimiento.

A continuacin se muestran algunas de las limitaciones que se debe tomar en cuenta para el sistema de incentivos.

1. Los trabajos en que sea difcil computar el nmero de unidades producidas. 2. Aquellos en que la rapidez de la mquina hace que el obrero no pueda tener influencia efectiva en la cantidad de produccin. 3. Las labores en que las interrupciones del trabajo son demasiado frecuentes, imposibles de evitar, o caen fuera del control del trabajador. 4. Los casos en que la calidad tiene importancia fundamental, y podra verse afectada por una mayor rapidez que se imprimiera al trabajo, con el nimo de obtener una mejor remuneracin. 5. Aquellas industrias en donde el trabajo es precisamente peligroso, y los riesgos podran aumentarse con resultado del incremento de la produccin. 4.1.1 TIPOS DE INCENTIVOS

INCENTIVOS

INDIVIDUALES: Estos incentivos se basaran en el rendimiento

individual del trabajador en su puesto de trabajo, relacionando este a los tiempos estndares establecidos previamente y a su capacidad y mtodo de trabajo. Sistema de pago por pieza: Consiste en asignar una tarifa a cada unidad de produccin. El salario se computa multiplicando esa tarifa por el nmero de unidades producidas.

Como ya hicimos notar, en este tipo de remuneracin el beneficio directo del incremento de la productividad, o el perjuicio por su disminucin, son ntegramente para el trabajador. Pero el empresario se beneficia directamente, distribuyendo sus gastos generales y semifijos entre un mayor volumen de produccin. La frmula para calcular el salario por el sistema de pago por piezas es, lgicamente, sencillsima: basta multiplicar la cuota, tasa o precio sealado a cada pieza, por el nmero de piezas producidas al da, a la semana.

Donde: Sal. = Salario Np = Numero de piezas Cp = Costo por pieza

Caractersticas:

a) Es muy fcil de computar y de entender. b) Da al obrero todo el incremento directo de la productividad. Para la empresa, el costo directo de la mano de obra queda igual, pero los indirectos se prorratean mejor. c) Estimula fuertemente al trabajador a laboral ms, ya que l recibe todo el beneficio directo del aumento de su esfuerzo. d) Hace al obrero individualista en su trabajo, y sentir cierta especie de propiedad del puesto, lo que trae como consecuencia que se oponga a que se hagan cambios de sistemas, a que le exija mayor trabajo, etc. e) Puede acarrear disminucin en la calidad del trabajo. f) Puede conducir a los obreros a realizar un trabajo excesivo, para obtener mayores ganancias.

g) Supone excesivo trabajo de oficina cuando deben hacerse ajustes en los salarios, porque implica cambiar y calcular la cuota de cada pieza.

Sistema de horas estndar: Es una variante de pago a destajo, que consiste en asignar a cada unidad de produccin el tiempo correspondiente a esta, pagndose el salario por la suma de los tiempos correspondientes a las piezas realizadas, independientemente del tiempo real ocupado.

Casi siempre se estipula un salario de garanta, que corresponde al normal que se pagara en caso de hacer el trabajo dentro del tiempo normal.

La formula en el sistema de horas estndar consiste en multiplicar el nmero de horas estndar por salario base y dividir este por el nmero real de horas trabajadas.

Donde: Sal. = Salario He= Horas estndar Sb= Salario bsico Hr= Horas reales

INCENTIVOS COLECTIVOS: Puede tratarse de incentivos por seccin, por departamento, o por la realizacin en todo el mbito de la empresa.

El porcentaje de eficiencia en los incentivos de grupo, se obtiene sumando el total de la produccin realizada por todos los que forman ese grupo, y dividiendo este total de horas estndares entre el nmero de horas trabajadas, a este cociente lo denominaremos multiplicador de grupo el cual se aplicara al salario individual correspondiente a los conformantes de grupo.

Los incentivos de grupo tienen, entre otras, las siguientes ventajas:

a. Cada trabajador vigila, y estimula a los dems de su grupo aumentar su eficiencia y a coordinarse mejor. b. Cada trabajador ayuda a entrenar a los dems. c. Todos los trabajadores procuran lograr la mayor fluidez en la produccin, aun haciendo labores no correspondientes a su responsabilidad. d. Permite aplicar el incentivo a trabajadores indirectos. e. Disminuye el trabajo y el costo para calcular el incentivo. f. Evita sospechas de favoritismo. g. Se aumenta el liderazgo y el compromiso a formar parte de la empresa.

El incentivo de grupo tiene, en contra, algunas desventajas:

a. No se ve siempre con claridad la relacin directa entre el esfuerzo y el resultado econmico que se obtiene, porque este no depende solo del trabajo propio. b. Si el grupo no logra lo que esperaba, se desanima, y aun a veces queda seriamente daada su actitud frente a la empresa. c. Facialmente puede originar disgustos y conflictos entre los mismos compaeros de seccin o departamento. d. Se limita a trabajos muy estandarizados, ordinariamente en secciones reducidas, y siempre que los trabajos tengan una muy estrecha relacin entre s, que se refleje en la obtencin de un mismo producto.

SISTEMA DE HASLEY: Se garantiza al trabajador un salario base hasta la eficiencia normal. Cuando la eficiencia aumentase concede a este un premio solamente el 50% del tiempo ahorrado.

La formula se obtiene en este caso sumando al salario base el producto de multiplicar el porcentaje de bonificacin acordada, por el tiempo ahorrado y todo esto por el salario base por hora.

Donde: Sal= salario Sb= salario base

P= porcentaje de bonificacin He-Hr= tiempo ahorrado Sbh= salario base por hora

SISTEMA DE PAGO HALSEY

AUMENTO E SALARIO %
200 150

100
50 0 0 50 100 150 200

AUMENTO DE EFICIENCIA %

Segn el grafico en este sistema de incentivo, hasta que el trabajador no consiga llegar a su rendimiento normal, este no percibir ningn tipo de beneficios solo hasta que supera la normalidad de la eficiencia. Cabe recalcar, que los beneficios que percibe el trabajador solo sern en un porcentaje del cincuenta por ciento, no ser el mximo.

Para la empresa sera conveniente, ya que obligara al trabajador a adquirir el ritmo normal de su eficiencia, y sin tener que aumentar su salario.

SISTEMA DE TASAS ELEVADAS POR PIEZA: Garantiza un salario bsico hasta el cien por ciento del rendimiento. Si este aumenta se le bonifica con una prima superior al aumento de produccin lograda.

En este sistema el trabajador percibe un beneficio directo, sino que participa tambin, en reduccin de costos que tiene la empresa, sintindose as parte de esta. La formula seria simple, al salario bsico se sumara las primas extras dependiendo del aumento de produccin realizado.

SISTEMA DE TASAS ELEVADAS POR PIEZA

AUMENTO E SALARIO % 200 150

100
50 0 0 50 100 150 200 AUMENTO DE EFICIENCIA %

Este sistema al trabajador a parte de motivarlo a conseguir un mayor rendimiento, conlleva a un compromiso mutuo entre el trabajador y la empresa, ya que el se sentir parte importante de los objetivos globales que posee la empresa.

SISTEMA DE PAGO DE TARIFA DIFERENCIAL: En este sistema no se garantiza un salario base, antes por el contrario, cuando el obrero no ha alcanzado la norma fijada, el aumento de su salario ser inferior al aumento de la produccin que vaya logrando. Pero cuando alcanza la norma o el cien por ciento de eficiencia, recibe un premio del cincuenta por ciento de lo que se le pagaba, con lo que asciende hasta un ciento veinte y cinco por ciento, de ah en adelante la proporcin en que crece el salario es superior al uno un tercio por ciento del aumento de la produccin.

En este tipo de sistema, el trabajador tendra obligadamente que alcanzar la norma ya que si no la alcanza se ver penalizado. Por otro lado al alcanzar la norma su salario aumentara considerablemente. Este sistema no considera un salario base, y cuando un trabajador es nuevo o no posee experiencia se ver afectado por su bajo rendimiento.

SISTEMA DE PAGO POR HRAS ESTANDARES

AUMENTO E SALARIO % 200 150 100 50 0 0 50 100 150 200

AUMENTO DE EFICIENCIA %

SISTEMA BEDAUX: Garantiza al operario un salario base hasta la eficiencia normal o del cien por ciento. A partir de este punto, se paga al trabajador el setenta y cinco por ciento del tiempo ahorrado. Actualmente se tiende a elevar este porcentaje llegando

hasta el cien por ciento del tiempo ahorrado. Con ello se convierte en un sistema de horas estndar.

AUMENTO E SALARIO %

SISTEMA BEDAUX
200 150 100 50 0 0 50 100 150 200

AUMENTO DE EFICIENCIA %

Este sistema garantiza al trabajador un salario base sin importar la eficiencia y cuando supera el cien por ciento este recibe un alto porcentaje del tiempo ahorrado, motivando a este a esforzarse mucho ms.

SISTEMA DE EMERSON: Garantiza un salario base antes de llegar al rendimiento normal, comienza a elevar gradual y aceleradamente al salario de acuerdo con una formula emprica mostrada en la siguiente tabla:

AUMENTO DE LA EFICIENCIA 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83

AUMENTO DEL SALARIO 0.01 0.04 0.11 0.22 0.37 0.55 0.76 1.02 1.31 1.64 1.99 2.38 2.80 3.27 3.78 4.33 4.92

AUMENTO DE LA EFICIENCIA 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

AUMENTO DEL SALARIO 5.53 6.17 6.84 7.56 8.32 9.11 9.91 10.74 11.62 12.56 13.52 14.53 15.57 16.62 17.70 18.81 20.00

Una vez superada la norma, se paga prima adicional del uno por ciento del aumento de salario, por cada uno por ciento del aumento de la eficiencia.

Adems de garantizar un salario base, este aumenta una vez que el obrero se aproxima a su rendimiento normal, motivando al obrero a tener un rendimiento aceptable y esforzndose ms para alcanzar y superar la norma. Tambin garantiza al nuevo trabajador a esforzarse ms para adaptarse a su tarea.

SISTEMA DE BARTH: No garantiza un salario base. Su frmula de clculo es:

Donde: Sal=salario Sbh=salario base por hora He=horas estndar Hr=horas reales

El salario despus del rendimiento normal aumentara notablemente al principio, pero disminuir paulatinamente, sin llegar nunca al cien por ciento sobre el salario normal.

De igual manera, en este tipo de sistema, el trabajador no percibe un salario base, sino hasta que alcance la norma, siendo perjudicial para nuevos trabajadores. Alcanzada esta norma el salario aumenta pero nunca podr alcanzar el cien por ciento sobre el salario normal.

SISTEMA DE GANTT: En este sistema se garantiza al trabajador un salario base. Cuando el trabajador alcanza la norma, automticamente recibe una prima que suele ser del veinte o hasta el treinta por ciento de su salario base. A partir del cien por ciento del rendimiento se abona una tasa elevada por pieza.

Motiva a los trabajadores a alcanzar la norma, ya que recibirn un aumento considerable en su salario. Es una forma de alcanzar el rendimiento normal en los obreros. Algunos querrn esforzarse ms para seguir aumentando su salario.

SISTEMA DE MERRICK: En realidad es una variante del sistema de tarifas diferenciadas. No considera un salario base. Cuando alcanza el ochenta y tres por ciento del rendimiento, el salario tiene un aumento de un diez por ciento. Superado este rendimiento el aumento es proporcional hasta alcanzar el ciento diez por ciento. Una vez llegado a este punto el trabajador recibe otra prima del diez por ciento. Volvindose otra vez a la proporcionalidad de este punto en adelante.

El anlisis sera similar al sistema de tarifas diferenciadas.

4.2. MEDIDAS A TOMARSE EN CUENTA PARA UNA EXITOSA INCENTIVACION. Como requisitos previos a un sistema de salarios incentivos tenemos los siguientes puntos. Aplicando correctamente en cada uno de estos aspectos se llevara un exitoso sistema de incentivos.

1. Que los procesos y operaciones hayan sido mejorados hasta acercarse lo ms que sea posible al tiempo tericamente normal, por medio de estudios de movimientos, por sistemas de sugestiones, etc., pues de lo contrario subiran despus las eficiencias y los salarios en forma desproporcionada. 2. Que los trabajos a los que van a aplicarse hayan sido previamente estandarizados, definidos y medidos, de preferencia a base de estudio de tiempos. 3. Que exista una correcta estructura de salarios, para lo que se hace indispensable una valuacin de puestos. 4. Que el plan se d a conocer previamente a los supervisores y a los trabajadores.

5. Que el sistema sea tan sencillo en su aplicacin, que cualquier trabajador pueda calcular el salario que le corresponde. 6. Que se provea algn sistema para estimular el trabajo en aquellos puestos en los que el incentivo sea imposible aplicar. 7. Que exista un adecuado sistema de control de calidad. 8. Que se establezca un procedimiento claro, sencillo y rpido para recibir las quejas que surgirn, sobre todo al principio. 4.3. RESULTADOS Anlisis del sistema de pago por pieza y pago tiempo:

SISTEMA DE PAGO POR PIEZA

200 aumento de salario en % 150 100 50 0 0 50 100 aumento de eficiencia en % 150 200

SISTEMA DE PAGO POR TIEMPO

aumento de salario en % 200 150 100 50 0 0 50 100 aumento de eficiencia en % 150 200

Comparando y analizando los grficos que se muestran en la figura, existe una gran diferencia, ya que, en el sistema de incentivos por horas estndares, el porcentaje de la eficiencia puede aumentar sin necesidad de que se incremente el salario; por otro lado, en el sistema de incentivos por pieza vemos claramente la proporcionalidad que existe, entre la eficiencia y el salario, si el trabajador aumenta su eficiencia, este incremento se plasmaran en un aumento del salario percibido por el trabajador.

El sistema de incentivo por destajo es muy claro de entender, el trabajador estar motivado a hacer una mayor cantidad de unidades, rindiendo a lo mximo en su puesto de trabajo y esforzndose cada vez ms. Por otro lado en el sistema de incentivo por horas estndares, el trabajador se rige a una obligacin, el tiene que realizar su trabajo en un tiempo establecido o estandarizado.

Para la empresa el que ms le conviene, sin duda, es el sistema de horas estndares como muestra el grafico ya que podra aumentar la capacidad de trabajo y la eficiencia del trabajador, sin incrementar sus costos de produccin. Este sistema nos sirve como herramienta para el control de la eficiencia tanto de los trabajadores de una seccin, como del supervisor que est a cargo.

Para el trabajador lo mas motivante seria el sistema de pago a destajo, ya que este deseara realizar la mayor cantidad de trabajo para, as, tener un incremento en su salario. A veces puede resultar desventajoso para la empresa ya que el trabajador disminuir su productividad al incrementar su ritmo de trabajo.