Q son las tecnicas d evaluacin

Definicin de evaluacin de desempeo

El Procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente "Evaluacin de Desempeo". Sin embargo, nos preguntamos, Qu significa, realmente evaluar? Segn el Diccionario de la Lengua Espaola, el trmino evaluar significa: "Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona" El diccionario Infopedia en Espaol seala que evaluar es "Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algn objeto o persona" Segn Strauss (1981), "Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluacin del desempeo no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos." Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afn por indagar ms profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliogrficas. Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin de Personal y Recursos Humanos: "La evaluacin del desempeo constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y procedimientos bien definidos "La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por Scott, es: "Un procedimiento de supervisin destinado a mejorar la actuacin del empleado en el trabajo para lograr operaciones ms efectivas, eficaces y econmicas." Segn James Stoner, evaluacin del desempeo es: "El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, informacin sobre la eficacia con que estn efectuando su trabajo para la organizacin" Podemos sindicar, entonces, que la evaluacin del desempeo puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (valuacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la eficiencia funcional, medicin de la ejecucin, calificacin de mrito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo. Segn Werther y Davis (1996), La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos89/sistemas-evaluacion-desempeno/sistemas-evaluaciondesempeno.shtml#definicioa#ixzz2k4qPFHCc

4. MTODO DE LA COMPARACIN DE FACTORES. Comparacin de factores es una tcnica que rene los principios de la clasificacin por puntos, con el principio de escalonamiento. Es una tcnica analtica, pues los cargos son divididos en factores. Utiliza pocos factores en comparacin con el sistema de puntos para propiciar rapidez y sencillez. El mtodo, sin embargo, puede tener complicaciones en su aplicacin y exige muchas veces la necesidad de reconciliar dos conjuntos independientes de escalonamiento.

La creacin del mtodo de comparacin por factores es atribuida a Eugene Benge que trabajo en Estados Unidos y experimento algunas modificaciones en los sistemas hasta entonces propuestos por Mitten, Lott, Kress y otros. Benge subdividi los cargos en cinco factores genricos:

Requisitos mentales. Habilidades requeridas. Requisitos fsicos. Responsabilidad. Condiciones de trabajo. Benge seleccion los cinco factores teniendo en cuenta los cargos por hora; sin embargo, el mtodo puede ser tranquilamente aplicado a cargos por mes. El primer paso del mtodo es jerarquizar inicialmente los cargos, en funcin de cada uno de los varios factores genricos. Los escalonamientos son independientes entre s. El mtodo de comparacin de factores involucra dos etapas perfectamente distintas:

Escalonamiento de factores. Evaluacin de factores.

Tal como su nombre lo dice, los cargos son evaluados comparativamente, factor por factor. Supngase que en una organizacin se utilicen los siguientes factores de evaluacin:

Requisitos mentales. Habilidades requeridas. Requisitos fsicos. Responsabilidad. Condiciones de trabajo. La etapa posterior es utilizar la seleccin de un numero de cargos de referencia. Si este es un punto difcil en los dems mtodos de evaluacin de cargos, en el esquema de comparacin de factores se hace mas critico ya que la evaluacin final de los otros cargos es hecha frente al estndar fijo de salario obtenido para los cargos de referencia. Este estndar fijo puede ser el salario actual o el salario que la organizacin pretende conceder para adecuarse al mercado o estndares resultantes de la negociacin sindical. No debe haber discusin o malos entendidos sobre los cargos de referencia. Estos deben ser claramente divisibles en factores genricos.

Los participantes de la comisin de evaluacin necesitan estar de acuerdo con la determinacin de los cargos de referencia, principalmente en cuanto al valor relativo con que cada factor ingresa en los cargos de referencia. Es as como los factores constitutivos deben ser ubicados en cuanto a su contribucin individual a la totalidad (lo cual puede darse en trminos de porcentaje), de modo que la suma total del salario obtenido por un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en trminos absolutos para cada factor. Entre tanto, los cargos de referencia deben poseer estrecha relacin familiar con los otros que deben ser evaluados y deben ser suficientemente representativos en todos los niveles actuales de salarios y de antigedad dentro del grupo. A pesar de todos los cuidados este mtodo es altamente subjetivo. Comnmente, el mtodo de comparacin de factores es ms apropiado para cargos no calificados y otros menos complejos en general. Puede ser adaptado para cargos calificados. Es el mtodo que ha provocado un sinnmero de criticas. Sus dificultades operacionales son bien aparentes. Es una tcnica fcilmente variable por la posibilidad de errores en el escalonamiento, as como por la subjetividad. En el estudio de Benge, los escalonamientos hechos por los integrantes de la comisin de evaluacin fueron repetidos en tres ocasiones separadas por un intervalo de una semana, lo que produjo elevada correlacin entre los escalonamientos.

Tecnicas de Anlisis y Evaluacin de Cargo lunes, 26 de octubre de 2009comentarios (0)

La evaluacin de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la funcin de todos los involucrados en una organizacin para determinar hacia dnde se va y cmo se est haciendo. Adems, es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de Recursos Humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial.

La descripcin y el anlisis de cargos tienen que verdirectamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin Cabe resaltar que todo mtodo de evaluacin parte de una estructura organizacional bien definida, un estudio de anlisis de puestos realizado previamente y la conformacin o asignacin de un comit Evaluador.

Concepto: Evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca un nmero de tcnicas por intermedio de las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para conseguirse una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de cargos. En otras palabras es el proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de remuneracin. Sin embargo, es simplemente una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define las relatividades entre los cargos sobre una base consistente y sistemtica.