Contenido

INTRODUCCION ................................................................................................................................................ 2

I.- ANTECEDENTES........................................................................................................................................... 3 II.- DEFINICION .................................................................................................................................................. 4 III.- CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (art. 2 DECRETO SUPREMO N 039-91-TR) ............................................................................................................................................................................ 5 IV.- EMPRESAS OBLIGADAS............................................................................................................................ 6 V .- IMPORTANCIA Y APROBACION DEL RIT ................................................................................................. 6 CONCLUSIONES ............................................................................................................................................... 8 BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................................................... 9 ANEXOS ........................................................................................................................................................... 10

INTRODUCCION
Una empresa es una compleja interaccin entre recursos materiales, sistemas organizacionales y personas, en donde para la consecucin de los objetivos empresariales es necesario que se exteriorice la potestad que tiene todo empleador de dirigir, controlar y fiscalizar la prestacin de los servicios de sus trabajadores. El derecho del trabajo le reconoce al empleador este poder de direccin que le permite organizar tanto a la produccin y al trabajo. En el ejercicio de este poder, el empleador puede impartir rdenes singulares a cada uno de los trabajadores a su cargo; o en cambio, tambin puede configurar normas y disposiciones de carcter general y permanente orientadas a regular las relaciones de trabajo al interior de la empresa, es decir, contar con un Reglamento Interno de Trabajo (RIT). La legislacin laboral peruana hace obligatorio el contar con un RIT para toda empresa que supera los 100 trabajadores (Decreto Supremo No. 039-91-TR), pero la legislacin no impide a las empresas que tengan menos de 100 trabajadores adoptar un RIT. El RIT es de gran utilidad para la regulacin de las relaciones de trabajo al interior de la empresa porque le permite al empleador y a los trabajadores contar con un marco sistematizado y publicitado de reglas de conducta y de consecuencias jurdicas si estas reglas no son cumplidas, por lo que constituye un importante refuerzo de la facultad directiva del empleador. Como tal, en el presente trabajo revisaremos algunos de los puntos ms resaltantes que le otorgan al RIT constituirse en una herramienta practica para regular las actividades y el comportamiento del personal dentro de la organizacin de las empresas e instituciones tanto del sector Privado y Pblico.

Atte. Los alumnos.

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I.- ANTECEDENTES
La Revolucin Industrial dio origen a grados de explotacin solo comparables con la esclavitud en sus formas ms abusivas, sometiendo a los trabajadores a condiciones de esfuerzo, horario, peligros, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneracin nfima que no haba sufrido, durante los siglos anteriores, el campesinado del que los trabajadores provenan en general. Se destacaba en ese cuadro la explotacin inhumana del trabajo infantil, particularmente en la minera. Facilitaba toda esta situacin la existencia de enormes contingentes de trabajadores desocupados cuya condicin era an ms msera, y que podan sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo. Fueron surgiendo en forma espontnea y espordica diversos tipos de protestas, como las manifestaciones, la huelga, la ocupacin de fbricas y el sabotaje, que precedieron a la formacin de organizaciones de trabajadores (los sindicatos). El ejercicio del poder poltico por representantes de los sectores sociales beneficiarios de esta situacin aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se sostena que los Estados no deban legislar interfiriendo en la "libre contratacin" entre empleadores y trabajadores. La intervencin del Estado en los conflictos laborales se limit durante mucho tiempo a la represin de las protestas, consideradas ilcitas, mediante la accin policial o militar. Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ngulos distintos exigieron la intervencin del Estado en defensa de los trabajadores, como las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas. Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una poltica adecuada, a las clases sociales perjudicadas con la libre distribucin de la riqueza. El socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx, procuraba sustituir la estructura capitalista por un rgimen en que no existiera la propiedad privada de los medios de produccin ni la explotacin por unos seres humanos de la fuerza de trabajo de otros. El objeto del socialismo es la emancipacin de los proletarios por obra revolucionaria de los mismos proletarios. La Iglesia catlica adopt inicialmente, durante mucho tiempo, una actitud de condena sistemtica de todas las tendencias que pretendan imponer lmites a la libre explotacin del trabajo ajeno. Su evolucin solo comenz a fines del siglo XIX. Lo que hoy se conoce como "doctrina social de la Iglesia" tuvo sus principales jalones son las Encclicas RerumNovarum (1891), QuadragesimoAnno (1931), Mater et Magistra (1961) y
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Laboremexercens (1981). La RerumNovarum abog por la reglamentacin de las horas de trabajo, del trabajo femenino y de menores. Asimismo conden la fijacin de un salario insuficiente, declarando un deber de estricta justicia del patrn pagar al asalariado una remuneracin que le permita vivir en condiciones humanas. Las otras encclicas complementaron y ampliaron la primera. El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido tambin como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social. El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, y ms tardamente en unos pases que en otros. En 1919, con el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional plasmado en la creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La actividad del mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn fuera del inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la aplicacin del derecho laboral. Actualmente se han excluido de su empleo en el lxico jurdico-laboral trminos anacrnicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan lneas ideolgicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta ltima expresin a quienes han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores en relacin de dependencia, por lo que resulta equvoca para hacerla un elemento determinante de la relacin de trabajo.

II.- DEFINICION
El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en la empresa. Tambin se le puede considerar como el conjunto de disposiciones dictadas unilateralmente por el

empleador, necesarias para el mantenimiento y fomento de la armona en las relaciones entre ste y sus trabajadores y para el desenvolvimiento efectivo de la prestacin del trabajo As, debe contener a lo menos: las horas en que empieza y termina la jornada de trabajo y las de cada turno, los descansos, los diversos tipos de remuneracin; el lugar, da y hora de pago; las personas a quienes los
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trabajadores deben dirigir sus reclamos, consultas y sugerencias; la forma de comprobacin del cumplimiento de las normas previsionales y laborales; las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad, las sanciones que se puedan aplicar a los trabajadores con indicacin de las infracciones y el procedimiento a seguir en estos casos. En dicha norma se sealan los lineamientos generales del servicio a prestar, el modo de ejecutarlos y las sanciones en caso de incumplimiento de las obligaciones laborales.

III.- CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (art. 2 DECRETO SUPREMO

N 039-91-TR) Un RIT permite regular aspectos tales como el ingreso de los trabajadores, el horario de trabajo, la duracin de la jornada, el control de asistencia, las medidas de armona entre trabajadores y empleador, las medidas disciplinarias, entre otras (artculo 2 del Decreto Supremo No. 039-91-TR). El RIT, como instrumento regulador de las condiciones a que deben someterse empleador y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre ellas:

a) La admisin o ingreso de los trabajadores. b) Las jornadas y horarios de trabajo, as como el tiempo de la alimentacin principal. c) Normas sobre el control de asistencia al trabajo. d) Normas sobre la permanencia en el puesto, conteniendo: permisos, licencias e inasistencias. e) La modalidad de los descansos semanales. f) Los derechos y las obligaciones del empleador. g) Los derechos y las obligaciones del trabajador. h) Las normas sobre el fomento y mantenimiento de la armona entre trabajadores y empleadores. i) j) Las medidas disciplinarias. La persona o dependencia encargada de la atencin de los asuntos laborales y latramitacin de los mismos. k) Las normas elementales que deben observarse en el desarrollo de la actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones a fin de evitar accidentes u otros riesgos profesionales, as como las instrucciones para prestar los primeros auxilios. l) Otros aspectos que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de laempresa.

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IV.- EMPRESAS OBLIGADAS

La legislacin laboral peruana hace obligatorio el contar con un RIT para toda empresa que supera los 100 trabajadores (Decreto Supremo No. 039-91-TR), pero la legislacin no impide a las empresas que tengan menos de 100 trabajadores adoptar un RIT.

V .- IMPORTANCIA Y APROBACION DEL RIT

Cabe destacar que para el RIT sea una fuente vlida de obligaciones, ste debe ser aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Conforme al artculo 4 del Decreto Supremo No. 039-91-TR, la aprobacin por parte de las autoridades administrativas se efecta de forma automtica a la sola presentacin; sin embargo el control de validez del RIT es posterior: la legislacin nacional le reconoce a los trabajadores el derecho a impugnar judicialmente las normas del RIT que consideren lesivas a disposiciones legales o convencionales vigentes al interior de la empresa. El empleador est obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del reglamento interno de trabajo o su modificacin, dentro de los 5 das naturales de la aprobacin otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE).

N DENOMINACION DEL PROCEDIMIENTO Aprobacin del Reglamento Art. 4, del 31/12/1991. REQUISITOS MAXIMOS Solicitud segn Formato,

PLAZO MAXIMO DE ATENCION

Interno de Trabajo. D.S. N 039-91-TR adjuntando tres ejemplares del texto del Reglamento Interno de Trabajo. Solicitud segn Formato,

aprobacin automtica

Modificacin del Reglamento Interno de Trabajo. D.S. N 039-91-TR Art. 4, del 31/12/1991.

adjuntando tres ejemplares del nuevo texto del Reglamento Interno de Trabajo, indicando los artculos modificados, en la solicitud.

aprobacin automtica

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El contar con un RIT tambin permite al empleador la aplicacin de la falta grave prevista en el prrafo final del literal a) del artculo 25 Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) consistente en la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente, que revista gravedad, con lo que tenemos que el incumplimiento grave de una norma unilateralmente emitida por el empleador y aprobada por la autoridad administrativa, puede tener consecuencia motivar la extincin del vnculo laboral. Es importante destacar que para que proceda el despido por esta causal, dicha inobservancia del RIT debe ser grave, esto es, no cualquier incumplimiento es pasible de ser imputado por la causal antes mencionada, sino que ste incumplimiento debe tener la trascendencia y la magnitud necesaria para calificarla como grave y sustentar el despido. Por lo antes expuesto, aplicar la causal contemplada en el prrafo final del literal a) del artculo 25 de la LPCL exige del empleador y de sus representantes una evaluacin objetiva si la infraccin del RIT por parte del trabajador tiene la trascendencia necesaria para ser calificada como grave.

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CONCLUSIONES
El Reglamento Interno de Trabajo, le permite a las empresas dirigir adecuadamente sus operaciones, evita tener que impartir instrucciones a cada trabajador en particular; adems permite sancionar disciplinariamente a quienes lo incumplen y contribuye al cumplimiento de las metas y objetivos. Es una manera de comunicacin efectiva entre Empleador y Empleado, ya que se deben realizar las consultas entre ambos para la elaboracin del Reglamento Interno y as llegar a un consenso sobre derechos y obligaciones de ambos dentro de la organizacin. El RIT es importante como manifestacin del ejercicio de poder de direccin del empleador y como norma de cumplimiento obligatorio para todos los trabajadores.

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BIBLIOGRAFIA

NEVES MUJICA, Javier. Introduccin al Derecho Laboral. PUCP. Lima. ABC del Derecho Laboral y Procesal Laboral, Editorial EGACAL Lima. 2011. BLANCAS BUSTAMANTE, El Despido en el Derecho Laboral peruano. ARA. Lima, 178

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ANEXOS

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