UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO

MODULO II DE INVESTIGACION 4TO INGENIERIA COMERCIAL C 1 PROYECTO: EL RENDIMIENTO LABORAL EN LAS EMPRESAS NOMBRES: MARJORIE BOHRQUEZ OCHOA MRIDA ALVARADO CAYAMBE

PROFESOR: LSI CARLOS YANCE CARVAJAL.MBA.

MARZO 26, DEL 2012

CAPITULO 1 EL PROBLEMA 1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A medida que ha avanzado el tiempo, el pas ha venido confortando una serie de cambios no solo en el orden econmico, sino tambin en lo tecnolgico y organizacional. Por lo cual, un gran nmero de organizaciones se encuentran en crisis, debido a su incapacidad para reaccionar adecuadamente a los cambios del medio en el que operan. En el transcurso del tiempo se ha desencadenado una serie de problemas a la hora de administrar el personal provocando as el bajo rendimiento del personal. Debido a que la administracin de recursos humanos ha sido centralizada y no han sabido seleccionar el personal como es debido, es decir simplemente se enfatiza en cubrir la vacante no toman en cuenta lo que el cargo requiere y lo que el candidato ofrece, por ese motivo las personas no se comprometen solo se limitan a realizar lo que se les pide causando en ellos el ausentismo, la rotacin y la falta de motivacin y por ende la comunicacin.

Por el cual beneficia a los futuros empresarios e administradores que estn pasando por una crisis econmica, para que tenga una apreciacin de cun importante es el potencial humano para que as realicen una autoevaluacin personal y determinar cules son sus fortalezas y debilidades para que rindan al mximo cumpliendo en si todos los beneficios que corresponden a sus colaboradores para as estimular relaciones a travs de la comunicacin fluida y mejorar su desempeo laboral ya que va a generar productividad y oportunidades en determinadas empresas.

Lo que se espera lograr es disminuir el bajo rendimiento laboral creando una cultura organizacional de responsabilidad, y con todos los valores centrales bien cimentados, implementando factores motivacionales con el fin de disear un programa de entrenamiento a la organizacin para calcular los riesgos futuros y as lograr los objetivos propuestos.

1.2 Formulacin del problema Cules son los factores que inciden en el bajo rendimiento laboral?

1.3 Sistematizacin del problema Cmo afecta la falta de oportunidades de ascenso en el rendimiento laboral? Cules son las probabilidades de tener un bajo nivel productivo en el rendimiento laboral? Qu efectos produce el ausentismo en el rendimiento laboral?

1.4 Delimitacin del Problema ESPACIAL Estudio del bajo rendimiento laboral de realizara en la ciudad de Milagro en la empresa ACFESVAL S.A en el rea administrativa. TIEMPO Este estudio se realizara el 1er trimestre del ao lectivo 2012.

1.5 Tema del proyecto EL RENDIMIENTO LABORAL DE LA EMPRESA ACFESVAL S.A

1.6 Objetivos 1.6.1 Objetivos generales Desarrollar estrategias que ayuden al rendimiento laboral de los colaboradores a travs de la identificacin y compromiso genuino para disminuir las falencias de su desempeo laboral.

1.6.2 Objetivos especficos Identificar procedimientos oportunidades de ascenso. para que los empleados tengan mayores

Crear una cultura organizacional la que prime la puntualidad.

Elaborar mtodos avanzados para erradicar el ausentismo laboral por partes de los empleados.

1.7 Justificacin Este tema se enfoca en lo que sucede actualmente en el mundo empresarial principalmente en la ciudad de milagro con la finalidad de encontrar las causas por las cuales hay un dficit del rendimiento por parte del personal que afecta para el logro de los objetivos institucionales.

Investigar este tema es importante porque existe un concepto amplio de lo imprescindible que es la motivacin para el buen rendimiento y desempeo de los empleados. Con esto las organizaciones recuerdan lo relevante que son las necesidades que tienen los miembros que forman parte de la empresa brindndoles seguridad, una alta calidad de vida en el trabajo, reconocer sus esfuerzos, y que los logros no solo quedan para los cargos superiores.

Este proyecto beneficiara principalmente a los empleados, para que segn a este capaciten y puedan incrementar sus habilidades, aptitudes para que puedan desenvolverse eficientemente; para la organizacin, de manera que puedan reconocer sus falencias para con sus empleados y crear una cultura diferente para que llegar a las metas establecidas.

CAPITULO 2 MARCO REFERENCIAL 2.1-Antecedente histrico En las dcadas de los aos 70 y 80 del siglo XX, y bsicamente a raz de los planteamientos iniciados por McClelland (1973), los seguidores del enfoque conductista centraron sus trabajos en la identificacin de aquellas competencias que permitiesen predecir el desempeo excelente de directivos y gerentes de grandes empresas y, en este sentido, son pioneros los trabajos de Boyatzis (1982), cuyos resultados con una muestra de 2000 mandos de veintiuna empresas diferentes, permitieron identificar cinco agrupaciones (clster) de competencias genricas que explicaron la variacin existente entre el desempeo de un gerente eficaz y el desempeo de otros gerentes con rendimiento promedio o bajo. Los cinco clster en los que se agruparon las veintiuna competencias genricas fueron la gestin y accin por objetivos, el liderazgo, la gestin de los recursos humanos, la direccin de subordinados y la interaccin social. Ampliando el marco de estudio inicial, a principios de la dcada del 1990 se elabor en Estados Unidos el informe de la Secretary's Commision on Achieving Necessary Skills (SCANS) en el que se identificaron y describieron las habilidades necesarias para obtener un empleo en el pas tras realizar entrevistas y grupos de discusin con una muestra representativa del mundo empresarial, sindical, educativo y expertos en formacin y empleo (Mertens, 1996). En enfoque conductista ha recibido crticas por la amplitud de la definicin de competencia, lo cual dificulta el consenso sobre qu caractersticas de las personas deben ser objeto de anlisis. Otras caractersticas se centran en que se trabaja con modelos histricos, relacionados con el excelente desempeo laboral en el pasado, cuya aplicacin puede ser arriesgada especialmente en aquellas organizaciones habituadas a cambios rpidos (Cariola y Quiroz, 1998).1

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/4427-identificacion-y-analisis-decompetencias-enfoque-conductista-constructivista-y-funcionalista.html

2.2 Antecedentes referenciales

Expone que el desempeo es eficacia del personal Que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, el desempeo de las personas es la combinacin de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la accin. El desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la Evaluacin la cual dar como resultado su desenvolvimiento.2

Al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeo. Para esta autora, las competencias son comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la organizacin; estas competencias son: competencias genricas, competencias laborales y competencias bsicas.3

Plantea la importancia de la fijacin de metas, activndose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor expone que el desempeo es mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas.

CHIAVENATO, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Primera Edicin. Mxico: Editorial McGraw Hill 3 BENAVIDES, O. (2002). Competencias y Competitividad. Diseo para Organizaciones Latinoamericanas. Bogot: Editorial McGraw Hill.

De una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los Integrantes de sta, logrando as resultados satisfactorios en cada uno de los Objetivos propuestos4

2.3 Fundamentacin El desempeo se considera tambin como el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relacin con los estndares y los objetivos deseados por la organizacin. El desempeo est integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecucin de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, as como por los logros en productividad o resultados alcanzados.5

Uno de los autores de mayor renombre en este mbito, Motowidlo (2003), lo concibe como el valor total que la empresa espera con respecto a los episodios discretos que un trabajador lleva a cabo en un perodo de tiempo determinado. Ese valor, que puede ser positivo o negativo, en funcin de que el empleado presente un buen o mal rendimiento, supone la contribucin que ese empleado hace a la consecucin de la eficacia de su organizacin. 6

ROBBINS, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Dcima Edicin. Mxico: Prentice Hall. 5 http://psicologiayempresa.com/desempeno-y-estandar-conceptos.htm 6 http://eprints.ucm.es/10843/1/T31913.pdf

2.4 Marco Legal

2.5 Marco Conceptual Cultura organizacional: Conjunto de suposiciones, creencias, y normas que comparten y aceptan los miembros de una organizacin.
valores

Sistematizacin: Secuenciacin e interdependencia, tanto de los elementos como

de las acciones, dirigida al logro de unos objetivos predeterminados. Accin y efecto de reducir las actividades de una empresa o institucin a sistemas racionales de trabajo.

Percepcin: Proceso mental y cognitivo que nos capacita para interpretar y

comprender lo que nos rodea. Proceso por el que el individuo organiza una informacin abundante (estmulos) de acuerdo a pautas significativas.

Es un proceso nervioso superior que permite al organismo, a travs de los sentidos,

recibir, elaborar e interpretar la informacin proveniente de su entorno.

Insatisfaccin: Falta de satisfaccin.

Episodios: es cada uno de los captulos en que se divide una serie de televisin o
pelcula de cine.

Acontecimiento o hecho que se sale de la rutina normal de la vida cotidiana o dentro

del curso normal de una enfermedad.

Consecucin: Obtencin o logro de lo que se pretende o desea.

Contribucin: son las cantidades econmicas que aportan los Promotores de un

plan de pensiones de empleo a favor de sus empleados partcipes. Es el tributo cuya obligacin tiene como hecho generador beneficios derivados de la realizacin de obras pblicas o de actividades estatales.

Conductista: considera que el aprendizaje se produce a partir de procesos estmulorespuesta, mediante la repeticin de acciones en las que se refuerzan los resultados positivos.

Imprescindible: una variedad de mbitos, espacios y circunstancias. Una cosa o una persona son necesarias por alguna cuestin.

Relevante: Significativo, importante, destacado o sobresaliente.

Cimentar: Promover, proteger una cosa.

2.6 Hiptesis y Variables 2.6.1 Hiptesis General Cules son los factores que inciden en el bajo rendimiento laboral? Si existe bajo rendimiento laboral en la empresa ACFESVAL entonces no alcanzaran los objetivos establecidos. Los integrantes de la organizacin. Rendimiento laboral y los objetivos establecidos 2.6.2 Hiptesis Particulares Cmo afecta la falta de oportunidades de ascenso en el rendimiento laboral?

Cules son las probabilidades de tener un bajo nivel productivo en el rendimiento laboral? Qu efectos produce el ausentismo en el rendimiento laboral? 2.6.3 Declaracin de variables

2.6.4 Operacionalizacion de las Variables

variables

Definicin conceptual

Dimensiones

Indicadores

Instrumentos

CAPITULO 3 DISEO DE INVESTIGACION 3.1 Tipo de investigacin de campo

3.2 Poblacin y muestra 3.2.1 caractersticas de la poblacin

3.2.2 Delimitacin de la poblacin

3.2.3 Tipo de muestra

CAPITULO 4 METODOS Y TECNICAS 4.1 Mtodos de investigacin

4.2 Tcnicas e instrumentos de investigacin

4.3 Procesamiento y anlisis de datos

4.4 Talento humano N Descripcin 1 Digitador 2 Secretaria 3 Investigador

Monto $ 20

4.5 Recursos y medios de trabajo

4.6 Recursos financieros

Descripcin

Monto

1 2 3

Equipo Suministros y materiales Transporte

$ 30.00 10.00 5.00

4.7 Cronograma de trabajo Actividades Semana 1 1. Planteamiento del problema Mtodos de investigacin 2. Formulacin del problema sistematizacin del problema delimitacin del problema tema del proyecto Objetivos

Semana 2

Semana 3

Semana 4

objetivos general objetivos especficos justificacin 3. marco referencial antecedentes histricos antecedentes referenciales fundamentacin 4. marco legal marco conceptual hiptesis y variables diseo de investigacin mtodos y tcnicas talento humano

4.8 Bibliografa

4.9 Anexos

METODOLOGIAS

5W+H

QUE ES LO QUE OCURRE? El aumento del bajo rendimiento laboral.

A QUIEN LE SUCEDE? Esto le sucede principalmente a la mayora de las empresas que manejan un recurso humano.

DONDE SUCEDE? Esto sucede en du mayora en la parte administrativa.

CUNDO OCURRE? Esto ocurre en los primeros meses del ao.

POR QU OCURRE? Por la temporada de invierno, la baja remuneracin, y el alto estrs.

CMO OCURRE? Al momento de ingresar a laborar, llegan tarde, con pereza esto les impide que se concentren en sus labores y no tengan un buen desempeo.

ARBOL DEL PROBLEMA

Diferentes percepciones a las de sus colaboradores

Bajo rendimiento en las tareas

Poco inters para realizar sus labores

RENDIMIENTO LABORAL

Falta de motivacin

Clima laboral inestable

Salario insuficiente

ISHIKAWA

Falta de motivacin

Clima laboral inestable

Pocas oportunidades de ascenso Conflictos interpersonales Bajo nivel productivo

diferente cultura organizacional

Alta rotacin Ausentismo RENDIMIENTO Laboral Mala remuneracin Pagos impuntuales Aumento de competencias Insatisfaccin con el salario