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Contenido
Hostigamiento sexual en las relaciones laborales: obligacin del empleador Participacin de los trabajadores en las utilidades dedel la hostigamiento empresa de establecer un procedimiento de prevencin y sancin sexual Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad Ley N 29973. INFORMES LABORALES INFORMES LABORALES Especial a laobligatoria cuota de empleo en las de empresas privadas: A liacinreferencia y aportacin a un sistema pensiones de los trabajadores Argumentosindependientes a favor (Parte III) A liacin obligatoria de los trabajadores ASESORA APLICADA Participacin en las utilidades 2012 independientes Periodo de prueba: Periodo de libre vulneracin de derechos fundamentales? ANLISIS JURISPRUDENCIAL Procede la indemnizacin vacacional para trabajadores que tienen (Parte nal) el cargo de gerentes o representantes de la empresa? INDICADORES LABORALES VI -1 1 VI VI - 4 VI - 4 VI - 7 VI - 8 VI-10

rea Laboral

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Ficha Tcnica
Autor : Dr. Oscar Bernuy lvarez Ttulo : Hostigamiento sexual en las relaciones laborales: obligacin del empleador de establecer un procedimiento de prevencin y sancin del hostigamiento sexual Fuente : Actualidad Empresarial N 284 - Primera Quincena de Agosto 2013

1. Introduccin
En principio debemos tener presente que, de manera general, nuestra legislacin laboral, mediante el artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97-TR - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aborda el tema del despido indirecto, esto es la hostilizacin, y seala como actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: a. La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. b. La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora. c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio. d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. f. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
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g. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador (este inciso fue modicado por la Ley N 27492). Asimismo, se establece que el trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su empleador imputandole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia. Respecto a dicho emplazamiento, debemos expresar que no estamos totalmente de acuerdo que se obligue en todos los casos de hostilidad, puesto que en algunos casos, como por ejemplo una agresin fsica, tal requisito sera inservible. Creemos que as lo entiende la Ley N 27942 - Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, al sealar en su artculo 8 que no es exigible la comunicacin al empleador por cese del hostigamiento sexual. Como vemos, el tema que se analiza a continuacin, a travs de la Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su reglamentacin, es de necesaria importancia, mas an teniendo en cuenta que es obligacin de todo empleador establecer un procedimiento preventivo interno en su empresa, que permita al trabajador interponer una queja en caso de que sea vctima de hostigamiento sexual. Dicho procedimiento preventivo deber cumplir con las caractersticas que se desarrollarn a continuacin. Asimismo, en el presente informe se incluirn las modificaciones sustancia-

les realizadas recientemente por la Ley N 29430 (08.11.09), resaltando entre ellas la inclusin de la nueva gura del hostigamiento sexual ambiental.

2. Conceptos
Antes de denir algunos conceptos, debemos sealar que el objeto de las normas antes mencionadas es prevenir y sancionar el hostigamiento sexual que se produce en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurdica de esta relacin. Igualmente, cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo. Hostigamiento sexual: Conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos de connotacin sexual, no deseados o rechazados por la persona contra la cual se dirige y que afectan la dignidad de la persona. Para el caso de los menores de edad, ser de aplicacin lo dispuesto en el literal a) del artculo 18 de la Ley N 27337, Cdigo de Nios y Adolescentes, referido al acoso a los alumnos, entendindose a este como hostigamiento sexual. El hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual: Consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos fundamentales. El hostigamiento sexual ambiental: Consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de carcter sexual o sexista
Actualidad Empresarial

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Informes Laborales

Obligacin del empleador de establecer un procedimiento de prevencin y sancin del hostigamiento sexual

Hostigamiento sexual en las relaciones laborales:

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Informes Laborales
del hostigamiento sexual y la responsabilidad correspondiente, garantizando una investigacin reservada, condencial, imparcial, ecaz, que permita sancionar al hostigador y proteger a la vctima, cumpliendo con el debido proceso. Los bienes jurdicos protegidos son la dignidad e intimidad de la persona, la integridad fsica, psquica y moral, que implica el derecho a la salud mental de quien lo padece, el derecho al trabajo, as como el derecho a un ambiente saludable y armonioso que genere un bienestar personal. 5.2. Etapas y plazos del procedimiento general Interposicin de la queja Las quejas pueden ser presentadas de forma verbal o escrita ante la instancia establecida en cada mbito de aplicacin. En ningn caso se puede obligar a la vctima a interponer la queja ante el presunto hostigador, por ser coincidentemente la autoridad encargada del proceso, debiendo corresponderle al inmediato superior o quien haga sus veces. Recibida la queja, la autoridad u rgano administrativo tiene un plazo de 24 horas o el del trmino de la distancia debidamente fundamentado, para elevar la queja a la instancia u rgano competente encargado de la investigacin. Medidas cautelares Con la nalidad de asegurar la ecacia de la resolucin nal y la proteccin a la vctima, se podr solicitar y/o dictar medidas cautelares. Las medidas que se adopten debern ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y necesidad, y que podrn ser: a. Rotacin del presunto hostigador. b. Suspensin temporal del presunto hostigador, salvo los trabajadores del Rgimen Laboral Pblico. c. Rotacin de la vctima, a solicitud de la misma. d. Impedimento de acercarse a la vctima o a su entorno familiar, para lo cual se deber efectuar una constatacin policial al respecto. e. Asistencia psicolgica u otras medidas de proteccin que garanticen la integridad fsica, psquica y/o moral de la vctima, por ser el/la mayor afectado/a con el hostigamiento sexual sufrido. Dicha responsabilidad estar a cargo del sector Salud. Traslado de la queja Al tomar conocimiento el rgano encargado de la investigacin, este cuenta con 3 das hbiles para correr traslado de la queja. El quejado cuenta con 5 das hbiles para presentar sus descargos contados a partir del da siguiente de la noticacin. El descargo deber hacerse por escrito y contendr la exposicin ordenada de los hechos y pruebas con que se desvirten los cargos. Las pruebas podrn ser presentadas hasta antes que se emita la resolucin nal. Investigacin La autoridad u rgano encargado de la investigacin cuenta con el plazo de diez (10) das para realizar su labor: correr traslado de la contestacin al quejoso dentro del tercer da hbil de recibida dicha contestacin, deber poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten y realizar las investigaciones que considere necesarias a n de determinar la conguracin del acto de hostigamiento sexual. La resolucin motivada que se derive de esta investigacin pondr n a los respectivos procedimientos internos de cada institucin. El procedimiento durar como mximo 20 das hbiles, salvo el trmino de la distancia debidamente fundamentado, para el caso de las regiones geogrcamente apartadas. 5.3. Finalidad, oportunidad y tipo de medios probatorios Los medios probatorios tienen por nalidad acreditar los hechos expuestos por las partes y producir certeza en las autoridades a cargo del proceso de investigacin por hostigamiento sexual. Los encargados de la investigacin debern evaluar los medios probatorios as como todos los indicios existentes que coadyuven a determinar la comisin de los hechos por los actos denunciados. En aplicacin del principio constitucional de presuncin de inocencia, corresponde a la vctima del hostigamiento sexual probar lo que arma en la queja presentada, al punto de crear una duda razonable a su favor para que la queja sea admitida a trmite. Las pruebas que podrn presentarse son, entre otras: a. Declaracin de testigos. b. Documentos pblicos o privados. c. Grabaciones, correos electrnicos, mensajes de texto telefnicos, fotografas, objetos, cintas de grabacin, entre otros. d. Pericias psicolgicas, psiquitricas forense, grafotcnicas, anlisis biolgicos, qumicos, entre otros. e. Cualquier otro medio probatorio idneo. 5.4. Conclusin del procedimiento El procedimiento general concluye con la emisin de una resolucin que declara fundada o infundada la queja, la cual deber ser motivada, en la que deber sealarse, de ser el caso, la sancin correspondiente teniendo en cuenta la proporcionalidad en funcin de la gravedad de la falta y el mbito de aplicacin de la misma, establecidas en los captulos coN 284 Primera Quincena - Agosto 2013

de una o ms personas hacia otras con prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un clima de intimidacin, humillacin u hostilidad.

3. Elementos constitutivos del hostigamiento sexual

a. El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condicin a travs del cual la vctima accede, mantiene o modica su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole. b. El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que conlleven a afectar a la vctima en cuanto a su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole de la vctima. c. La conducta del hostigador, sea explcita o implcita, que afecte el trabajo de una persona, interriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidacin, hostil u ofensivo.

4. Elementos imprescindibles del hostigamiento sexual

a. Una relacin de autoridad o dependencia, o jerarqua o situacin ventajosa. b. Un acto de carcter o connotacin sexual: Estos actos pueden ser fsicos, verbales, escritos o de similar naturaleza. c. El acto no es deseado o es rechazado maniestamente, por la vctima. d. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explcita o implcita como base para una decisin que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formacin o al empleo, sobre la continuacin del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. e. La reiterancia no ser relevante para los efectos de la constitucin del acto de hostigamiento sexual; sin embargo, podr ser un elemento indiciario que coadyuve a constatar su efectiva presencia. Para el caso de los menores de edad, ser de aplicacin lo dispuesto en el literal a) del artculo 18 de la Ley N 27337, Cdigo de Nios y Adolescentes, referido al acoso a los alumnos, entendindose a este como hostigamiento sexual.

5. Investigacin del hostigamiento sexual

5.1. Finalidad del procedimiento El procedimiento tiene por finalidad determinar la existencia o conguracin

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Instituto Pacco

rea Laboral
rrespondientes a cada institucin. Queda expedito el derecho a la doble instancia de acuerdo al marco legal aplicable a cada institucin. sancin correspondiente, cualquier acto de hostigamiento sexual como acto de hostigamiento sexual de la mayor gravedad.

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6. Manifestaciones de conducta de hostigamiento sexual

El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes: a. Promesa explcita o implcita de un trato preferente o benecioso respecto a su situacin actual o futura a cambio de favores sexuales. b. Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad de la presunta vctima, o ejercer actitudes de presin o intimidatorias con la nalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada. c. Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual escritos o verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables; hostiles, humillantes u ofensivos para la vctima tales como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con trminos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefnicas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, gratis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza. d. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la vctima tales como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza. e. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas antes sealadas. La determinacin de sancin de las conductas enunciadas deber considerar los criterios establecidos en el anterior acpite 7.9 y su gravedad ser evaluada segn el nivel de afectacin psicolgica u orgnica de la persona agraviada, el carcter sistemtico de la conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecta la calidad de vida de la persona. Constituye agravante la concurrencia de dos o ms actos de hostigamiento sexual. Para el caso de nios, nias y adolescentes, se considerar a efectos de determinar la
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7. Obligaciones del empleador

Se encuentran comprendidos, todas aquellas relaciones sujetas al rgimen laboral privado, los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios, las cooperativas, las relaciones sujetas al rgimen laboral privado en las entidades educativas privadas. Asimismo, deber incluir a los contratados y/o convenios de aprendizaje, prcticas profesional, capacitacin laboral juvenil, pasanta y actualizacin para la reinsercin laboral. Capacitacin de trabajadores Es obligacin del empleador, a travs de las ocinas de personal o quien haga sus veces, capacitar y sensibilizar a los trabajadores sobre las conductas a sancionar por hostigamiento sexual, a n de promover un ambiente laboral saludable y un cambio de conductas contrarias al mismo. Establecimiento de un procedimiento para sancionar el hostigamiento Es obligacin de todo empleador, establecer un procedimiento preventivo interno que permita al trabajador interponer una queja en caso de que sea vctima de hostigamiento sexual. Dicho procedimiento deber ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores del centro laboral, as como para las nuevas contrataciones laborales. Obligacin de informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo Es obligacin del empleador informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo sobre los procedimientos instaurados por hostigamiento sexual y de ser el caso sobre las sanciones impuestas, dentro de los 30 das calendario siguientes, contados desde la fecha de la resolucin nal del procedimiento correspondiente.

8.2. Falsa queja Cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolucin rme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos en la queja o demanda tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnizacin que je el juez respectivo. Cabe sealar que, en cada institucin, la autoridad correspondiente tendr de ocio la facultad de imponer las sanciones correspondientes, siempre y cuando quede debidamente acreditado el dolo o culpa inexcusable de la persona que interpuso la falsa queja. 8.3. Plazo de caducidad El plazo para presentar la queja o demanda por cese de hostilidad o pago de indemnizacin por despido arbitrario es de 30 das calendario, contados a partir del da siguiente de producido el ltimo acto de hostigamiento o indicio del mismo, de conformidad con el artculo 36 del TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR.

9. Conclusiones
Luego del anlisis correspondiente de las normas sobre hostigamiento sexual concluimos que: No es exigible un emplazamiento por escrito, por el cese del hostigamiento sexual. Existen dos formas de hostigamiento sexual. En principio, el hostigamiento tpico o chantaje sexual, el cual consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos fundamentales. Y el hostigamiento sexual ambiental, el cual consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de carcter sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un clima de intimidacin, humillacin u hostilidad. Es obligacin de todo empleador, a partir del 26 de diciembre de 2003, establecer un procedimiento preventivo interno que permita al trabajador interponer una queja en caso de que sea vctima de hostigamiento sexual.
Actualidad Empresarial

8. Sancin del hostigamiento sexual

8.1. Sanciones aplicables En caso se determine el acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependern de la gravedad, y podrn ser: a. b. c. d. e. f. Amonestacin verbal o escrita Suspensin Despido Separacin temporal o denitiva Ser dado de baja o pasar a disponibilidad Otras, de acuerdo al mbito de aplicacin

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VI Informes Laborales Aliacin y aportacin obligatoria a un sistema de pensiones de los trabajadores independientes
Ficha Tcnica
Autora : Graciela Hurtado Cruz
(*)

Disposicin normativa

Ttulo Incorporan el Sub Captulo II-F l Ttulo V del Compendio de Normas de Superintendencia Reglamentarias del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones. Aprueban normas que establecen forma, plazos y condiciones para la declaracin y pago de los aportes obligatorios de los trabajadores independientes al Sistema Nacional de Pensiones. Disponen publicacin de la Directiva Aliacin de Trabajadores al Sistema Nacional de Pensiones- Ley N 29903.

Ttulo : Aliacin y aportacin obligatoria a un sistema de pensiones de los trabajadores independientes Fuente : Actualidad Empresarial N 284 - Primera Quincena de Agosto 2013
Resolucin SBS N 4594-2013

Fecha de publicacin en el diario ocial El Peruano

26.07.13

1. Introduccin
Segn lo indicamos en una primera oportunidad, uno de los propsitos que persigue la reforma del sistema de pensiones en el pas (dispuesta por la Ley N 29903) es el de ampliar la cobertura de aliados a un sistema previsional. Siendo esto as, el mecanismo ideado por la ley de reforma para alcanzar tal objetivo ha sido el de obligar a cierto sector de trabajadores independientes a aliarse y aportar a un sistema previsional de manera que, aunque forzosamente, llegado el momento puedan estos beneciarse de una pensin que le brinde el seguro social en materia de pensiones en virtud de los aportes que haya efectuado1. Veamos, si bien es cierto es el artculo 8 de la Ley N 29903 el que prev de manera genrica la aliacin obligatoria de los trabajadores independientes, son las disposiciones complementarias publicadas durante el presente ao las que la han regulado de un modo ms completo.
Disposicin normativa Ley N 29903 Decreto Supremo N 068-2013-EF Ttulo Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones. Reglamento de la Ley N 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones. Dictan normas reglamentarias para la aliacin de los trabajadores independientes al Sistema Nacional de Pensiones establecida en el artculo 9 de la Ley N 29903. Disponen que los trabajadores que se incorporen en calidad de independientes a partir del 1 de agosto de 2013 al SPP, se debern aliar a la AFP Hbitat como adjudicataria de la primera licitacin de aliados. Resolucin de Superintendencia que modica el Reglamento de Comprobantes de Pago y las Resoluciones de Superintendencia Nos 182-2008/ SUNAT y 234-2006/SUNAT, respecto de los requisitos del recibo por honorarios y la informacin del libro de ingresos y gastos. Fecha de publicacin en el diario ocial El Peruano 19.07.12 03.04.13
Rentas de 4. categora

Resolucin de Superintendencia N 235-2013/SUNAT

27.07.13

Resolucin de Gerencia General N 114-2013-GG/ONP

02.08.13

2. Trabajador independiente
2.1. Quin es un trabajador independiente? Segn la normatividad de reforma, calica como trabajador independiente aquel sujeto que percibe ingresos que son considerados rentas de cuarta categora y/o cuarta-quinta categora regulada en el literal e) del artculo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta.
Tipo de renta Caractersticas Es la renta regulada en el artculo 33 de la Ley del Impuesto a la Renta, la cual es generada por los ingresos que provienen de realizar el ejercicio individual de cualquier profesin, arte, ciencia, ocio o actividades no incluidas expresamente en la tercera categora. As como el desempeo de funciones de director de empresas, sndico, mandatario, gestor de negocios, albacea y funciones del regidor municipal o consejero regional, por las cuales perciban dietas. Es la renta regulada en el literal e) del artculo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta, la cual es generada por los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente por contratos de prestacin de servicios normados por la Legislacin Civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestacin del servicio demanda.

Decreto Supremo N 166-2013-EF

07.07.13

Resolucin SBS N 4476-2013

Rentas de 4.-5. categora

18.07.13

Resolucin de Superintendencia N 230-2013/SUNAT

25.07.13

(*) Miembro del equipo de asesores del rea Laboral del Instituto Pacco. Bachiller en Derecho, egresada de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Luis Aparicio Valdez de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1 Segn recordaremos, hasta antes de la reforma propuesta por la Ley N 29903, tanto el Decreto Supremo N 054-97-EF (TUO de la Ley del Sistema Privado de Pensiones) como el Decreto Ley N 19990 prescriban que la aliacin de los trabajadores dependientes era obligatoria, a eleccin del trabajador, al Sistema Nacional de Pensiones (administrado por la ONP) o al Sistema Privado de Pensiones (compuesto por las AFPs); mientras que en el caso de los trabajadores independientes, la aliacin a cualquiera de estos sistema de pensiones era voluntaria.

2.2. Estn todos los trabajadores independientes obligados a aliarse a un rgimen previsional? No es suciente ser perceptor de las rentas aludidas en el anterior tem para ser considerado como un trabajador independiente obligado a aliarse a un rgimen previsional. Para ello, el trabajador tiene que adems haber nacido a partir del 1 de agosto de 1973; de manera que al 1 de agosto de este ao (en que entr en vigencia la Ley N 29903) haya tenido menos de 40 aos de edad o que justo en este da los haya cumplido, debiendo ser excluidos entonces aquellos que incluso hayan tenido, al 1 de agosto de 2013, 40 aos + 1 da de edad. De este modo, el universo de trabajadores independientes que quedan sujetos a aliarse obligatoriamente a un rgimen previsional puede esquematizarse del siguiente modo:
N 284 Primera Quincena - Agosto 2013

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Instituto Pacco

rea Laboral

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4.2. Trabajadores independientes que ya se encontraban aliados a un rgimen previsional

Perceptores de rentas de 4. categora o de 4. - 5. categora (lit. e, art. 34, Ley del Impuesto a la Renta) Rgimen previsional Base legal "Aliados obligatorios"

Nacidos a partir del 1 de agosto de 1973

1) Trabajadores independientes (nacidos a partir del 01.08.73) ya aliados a la ONP como Sistema Na- Resolucin de Gerencia asegurados facultativos. cional de Pen- General N 114-2013GG/ONP siones 2) Trabajadores dependientes (nacidos a partir del 01.08.73) ya aliados a la ONP. Sistema PriResolucin SBS vado de PenN 4594-2013 siones Trabajadores independientes (nacidos a partir del 01.08.73) que ya pertenezcan al SPP aportarn a la AFP a la que se encuentran aliados.

3. Formas de aliacin de los trabajadores independientes

Rgimen previsional Canales de aliacin Medios virtuales - Portal web de la ONP2 La pgina web emitir automticamente la Constancia de aliacin3, la misma que le ser remitida al correo electrnico que usted consigne en el proceso de aliacin. Medios presenciales - Centros de atencin de la ONP La aliacin a travs de este medio se realizar solo en los siguientes supuestos: 1) Trabajador independiente cuente con carn de extranjera. 2) Modo residual: De no ser exitosa la aliacin del trabajador independiente va web por observacin realizada por parte de la ONP. - Agencias de la AFP Una vez que el trabajador independiente efecte su aliacin por este medio, la AFP le entregar: a. Una impresin del Documento de Registro SPP- Independiente, b. Una copia del <Contrato de aliacin>. - Ocinas autorizadas del Banco de la Nacin9

5. Documentos a ser presentados por el trabajador independiente en el momento de la percepcin de la renta

Tipo de renta percibida Documentos a ser presentados Trabajador independiente aliado al SNP - Copia o impresin de la Constancia de aliacin Trabajador independiente aliado al SPP - Impresin del Documento de Registro SPP- Independiente, o - Copia del Contrato de aliacin

Sistema Nacional de Pensiones

Perceptores de rentas de 4. categora

Comprobante de pago (Recibo por honorarios) - Impresin del Documento de Registro SPP- Independiente, o - Copia del Contrato de aliacin

- Portal web de AFP Habitat8 Sistema Privado de Pensiones La pgina web emitir el Documento de Registro SPP- Independiente. Recuerde que este documento es el que acredita su aliacin a la AFP.

Perceptores de rentas de 4.-5. categora

- Copia o impresin de la Constancia de aliacin

6. Quin retiene los aportes previsionales del trabajador independiente?, cmo se efecta la declaracin y el pago del aporte previsional?
Formas de realizar la aportacin Rgimen previsional Sistema Privado de Pensiones Agente retenedor AFP net

4. Plazo para la aliacin. Quin efecta la aliacin del trabajador independiente?

4.1. Trabajadores independientes que nunca se han aliado a un rgimen previsional
El trabajador percibi la renta de una entidad que calica como "agente de retencin". Agente de retencin deber aliar al trabajador independiente al SPP (AFP Habitat).

Sistema Nacional de Pensiones Agente retenedor PDT PLAME

1) A travs del agente de retencin4

Trabajador independiente puede optar entre aliarse al SNP o al SPP (AFP Habitat).

Da 1

Da 5 Da 6 Propio trabajador independiente deber aliarse al SPP (AFP Habitat). El trabajador percibi la renta de una entidad que no calica como "agente de retencin". El agente de retencin debe efectuar la declaracin y el pago de las retenciones efectuadas a travs del PDT PLAME versin 2.55

Percepcin de la renta

2 http://www.afphabitat.com.pe/aliacion-independiente 3 Si desea ver la relacin de las 86 agencias del Banco de la Nacin a nivel nacional autorizadas para la aliacin, haga click en el siguiente enlace: http://www.bn.com.pe/noticias/2013/documentos/agenciasaliacion-habitat-01082013.pdf

4 Esto es, solo los sujetos que generen rentas de tercera categora (no incluye RUS ni RER) y las entidades pblicas que paguen rentas de 4. categora o 4. - 5. categora regulada en el literal e) del artculo de la Ley del Impuesto a la Renta. 5 l PDT Planilla Electrnica-PLAME, Formulario Virtual N 601- Versin 2.5 estar a disposicin de los interesados en SUNAT Virtual a partir del 4 de setiembre de 2013, y ser de uso obligatorio a partir de dicha fecha.

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Informes Laborales
Rgimen previsional Sistema Privado de Pensiones Situaciones de la aportacin Rango de ingresos Sistema Nacional de Pensiones Sistema Privado de Pensiones

Formas de realizar la aportacin

Sistema Nacional de Pensiones

Tasas graduales de aportacin ITM S/. 1,1125.00 Se aporta con una tasa reducida Tasa de aportes ONP 7% 10% 13% 13% Porcentaje destinado a la CIC 5% 8% 10% 10%

Trabajador independiente

Formulario virtual N 616- PDT Trabajadores Independientes6 Formulario Virtual N 616-Simplicado Trabajadores Independientes7

Perodos

Trabajador AFP net

agosto 2013 diciembre 2014 enero 2015 diciembre 2015 Desde enero 2016

Se aporta con la tasa regular

ITM > S/. 1,125.00

7. Medios para actualizar la informacin relativa al rgimen pensionario de los trabajadores independientes
Grupo de trabajadores independientes Actualizacin de la informacin relativa al rgimen pensionario En el Registro de Informacin Laboral (TREGISTRO)

LEYENDA: ITM: Ingresos Totales Mensuales (rentas de trabajo independiente)

Perceptores de renta de 4. - 5. categora prevista en el literal e), artculo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta.

8.2. Segundo supuesto: El trabajador percibe simultneamente rentas de trabajo dependiente e independiente Con las nuevas disposiciones de la materia establecidas en el Decreto Supremo N 166-2013-EF; tngase en cuenta que los trabajadores que simultneamente generen rentas de trabajo de manera dependiente e independiente debern realizar aportes previsionales SIEMPRE respecto de sus rentas de trabajo de manera dependiente; sin embargo, para el caso de sus rentas de trabajo de manera independiente hay ciertos supuestos que deben ser observados:
Situaciones de la aportacin No es obligatorio realizar aportacin por las rentas de trabajo independiente Rango de ingresos Sistema Sistema Nacional Privado de de PenPensiones siones

Directamente en el PDT Planilla Electrnica PLAME

[(RTd) + (RTi)] < S/.750.00

Perceptores de renta de 4. categora.

Tasas graduales de aportacin RTi S/.1,125.00 Tasa de aportes ONP 7% % dest. a la CIC 5% + Comisin + Prima de seguro

Perodos

8. Tasas de aportes previsionales

8.1. Primer supuesto: El trabajador es solo perceptor de rentas de trabajo independiente
Situaciones de la aportacin Rango de ingresos Sistema Nacional de Pensiones X X Sistema Privado de Pensiones

Se aporta con una tasa S hay que reducida aportar por las rentas [(RTd) + (RTi)] de trabajo S/.750.00 independiente

agosto 2013 diciembre 2014 enero 2015 diciembre 2015 Desde enero 2016

10%

8%

13%

10%

Si en un determinado No es mes no se perciben inobligatorio gresos realizar aportacin ITM S/.750.00

Se aporta con la tasa regular

RTi > S/.1,125.00

13%

10%

X X

6 A esos efectos, aplicar las disposiciones de la Resolucin de Superintendencia N 138-2002/SUNAT. 7 A esos efectos, aplicar las disposiciones de la Resolucin de Superintendencia N 174-2011/SUNAT.

LEYENDA: RTd : Rentas por trabajo dependiente. RTi : Rentas por trabajo independiente.

VI-6

Instituto Pacco

N 284

Primera Quincena - Agosto 2013

+ Comisin +Prima de seguro

X

2) D i r e c t a mente por el trabajador independiente

En caso el trabajador independiente perciba sus ingresos por sujetos que no tengan la calidad de agentes de retencin, le corresponder como perceptor de ingresos de 4. categora la retencin y pago de los aportes previsionales.

Ficha Tcnica
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarn(*) Ttulo : Aliacin obligatoria de los trabajadores independientes Fuente : Actualidad Empresarial N 284 - Primera Quincena de Agosto 2013

Caso N 1
Mara Eugenia tiene 38 aos de edad, ella se encuentra laborando para la empresa Marphis S.A. y a la vez presta servicios de asesora a otras empresas como independiente, por lo que emite recibo por honorarios. Nos consulta sobre los trmites que tiene que seguir para que le efecten la retencin por sus aportes previsionales como independiente, dado que ella se encuentra aliada a la ONP como trabajadora dependiente. a. Datos del trabajador Fecha de nacimiento : 01.05.1975 Rgimen previsional : ONP Solucin: De acuerdo al artculo 8 de Ley N 29903 en adelante, la Ley, los trabajadores independientes1 menores de 40 aos2 a la entrada en vigencia de la Ley3 deben aliarse a un Sistema Pensionario4, debiendo elegir entre el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o el Sistema Privado de Pensiones (SPP). Respecto a los trabajadores independientes que opten por el Sistema Nacional de Pensiones (SNP), es decir, la ONP, se ha dispuesto mediante la Resolucin de Gerencia General N 114-2013-GG/ONP que deben aliarse a travs del Portal Web de la ONP en los siguientes supuestos: 1. Aquellos trabajadores independientes, nacidos a partir del 1 de agosto de
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial. Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Luis Aparicio Valdez de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1 Es decir, que perciben rentas de cuarta categora y/o cuarta-quinta categora (conforme al artculo 34 literal 6 de la Ley de Impuesto a la Renta). 2 El artculo 17-EE incorporado por el artculo primero de la Resolucin SBS N 4594-2013, dispone que el trabajador independiente nacido a partir del 1 de agosto de 1973, estar en la obligacin de pertenecer y aportar a un sistema de pensiones. 3 Conforme a la Primera Disposicin Complementaria Final de la Ley N 29903, esta entrara en vigencia en el plazo de 120 das a partir del da siguiente de la publicacin del reglamento. El reglamento de la Ley, Decreto Supremo N 068-2013-EF, fue aprobado el 3 de abril de 2013, en ese sentido, la Ley entrara en vigencia a partir del 1 de agosto de 2013. 4 Mediante el artculo 4 del Decreto Supremo N 166-2013-EF se dispuso que los trabajadores independientes tengan la obligacin de presentar una copia o impresin de su constancia de aliacin a su agente de retencin.

1973, que no se encuentren aliados en ningn Sistema Pensionario, perciben rentas de cuarta categora y/o cuarta-quinta categora y opten por el Sistema Nacional de Pensiones (SNP). 2. Los trabajadores independientes que hayan nacido a partir del 1 de agosto de 1973 y se encuentren como asegurados facultativos al SNP. 3. Los trabajadores dependientes (estn en planilla) aliados al SNP y que adicionalmente, prestan servicios como trabajadores independientes. En ese sentido, corresponde afiliarse como trabajador independiente obligatorio a travs del Portal Web de la ONP5 conforme al procedimiento que mencionaremos a continuacin. 1. Ingresar al Portal Web de la ONP www.onp.gob.pe. 2. Ubique la opcin Aliacin de Trabajadores Independientes y haga click.

6. En la siguiente ventana, usted deber elegir el servicio6 al que desea aliarse, en este caso debe elegir la siguiente opcin Aliacin Trabajador Independiente Obligatorio y hacer click en Aceptar.

7. Luego, visualizar una ventana que le solicitar los siguientes datos para registrarse: a. Ingresar el N de tu documento y el dgito vericador de tu DNI que se encuentra en la esquina superior derecha. b. Ingresar el ltimo dgito de tu N de RUC. c. Ingrese los caracteres que se ven en la imagen. d. Finalmente presionar el botn Ingresar.

3. Seguidamente le aparecer la siguiente ventana que indica los dos (2) tipos de servicios virtuales que ofrece el Mdulo de Aliacin para Trabajadores Independientes, en la cual debe hacer click en el indicativo Contine con su aliacin. 4. En este punto, le aparecer la ventana de Aliacin de Trabajadores Independientes en donde debe hacer click en el indicativo Inscripciones aqu. 5. Posteriormente, en la ventana del Mdulo de Aliacin para Trabajadores Independientes usted podr leer las condiciones y trminos legales del servicio de aliacin como independiente obligatorio, para continuar debe hacer click en la opcin Aceptar.

8. Finalmente, de estar habilitado7 para la inscripcin, el aplicativo solicitar al usuario una direccin de correo electrnico, a n de hacerle llegar a dicha direccin un cdigo que debe ser ingresado en el mismo sistema para registrar el trmite. 9. Culminado el registro, le ser enviada al correo electrnico consignado, la aliacin como Trabajador Independiente Obligatorio. En este documento se indica el momento en que debe iniciar sus aportes al Sistema Nacional de Pensiones.
6 Los servicios de aliacin son: 1. Aliacin independiente facultativo, 2. Aliacin trabajador independiente obligatorio. 7 Si el sistema reporta algn impedimento, deber continuar su trmite en forma presencial en cualquiera de los Centro de Atencin de la ONP.

5 Son requisitos para aliarse virtualmente tener DNI vigente y RUC.

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Actualidad Empresarial

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Asesora Aplicada

VI Aliacin obligatoria de los trabajadores independientes

rea Laboral

VI
Anlisis Jurisprudencial

Anlisis Jurisprudencial

Periodo de prueba: periodo de libre vulneracin de derechos fundamentales? (Parte nal)

Ficha Tcnica
Autora : Ana Hilario Melgarejo(*) Ttulo : Periodo de prueba: periodo de libre vulneracin de derechos fundamentales? (Parte nal)

encubrir un acto discriminatorio contra un trabajador. El problema fundamental que surgi a partir de la interpretacin comentada lneas arriba es que el TC ha establecido en diversos pronunciamientos que a efectos de analizar si hubo no vulneracin de derechos fundamentales se tendra que haber superado el periodo de tres meses establecido legalmente, negando, por un lado, la posibilidad al trabajador de cuestionar un acto de discriminacin del que podra ser vctima en los primeros meses de su relacin laboral y, por otro, dejando abierta toda posibilidad del empleador de vulnerar los derechos fundamentales del trabajador por un periodo de tres meses.
PERIODO DE PRUEBA Consecuencia del poder de direccin
Ser evaluado por su desempeo y no por motivos ajenos a relacin laboral (menos discriminatorios).

Fuente : Actualidad Empresarial N 284 - Primera Quincena de Agosto 2013

1. Introduccin
En la Parte I del presente artculo se hizo un recuento acerca de los pronunciamientos jurisprudenciales que ha tenido el Tribunal Constitucional (en adelante, TC) acerca del periodo de prueba, asimismo, se record su origen legal ponindose nfasis en su naturaleza como institucin jurdica del derecho del trabajo. Se subray que esta prerrogativa tiene como finalidad salvarguardar los ciclos productivos de una empresa que podran verse mermados ante la contratacin de un trabajador que no tuviere actitudes tcnicas o profesionales sucientes para la optimizacin de los procesos de las empresas. Asimismo, se record que el ejercicio de derechos fundamentales de los trabajadores tiene vigencia, tambin, dentro de la propia relacin laboral. Tomando especial importancia la prohibicin de no discriminacin establecida en el inciso 2) del artculo 2 de la Constitucin Poltica del Per, debido a la latente posibilidad de ser vulnerada dentro del centro de trabajo ante un uso arbitrario del poder de direccin del empleador. En virtud a ello, se lleg a la conclusin que las facultades del empleador encuentran un lmite importante en los derechos fundamentales de los trabajadores, pues el poder de direccin tiene como objeto dirigir de forma adecuada la fuerza de trabajo con la que cuenta, no encontrndose dicho poder habilitado para extenderse hacia aspectos propios y ajenos de la actividad laboral de cada trabajador1. En tal sentido, la consecuencia de la vulneracin de derechos constitucionales trae consigo su posible cuestionamiento en sede constitucional a n de que se determine los alcances de su vulneracin. Es de notar que dicho anlisis debe realizarse independientemente de si cumpli o no con los tres meses de periodo de prueba que estipula la norma, pues la institucin jurdica en comento habra quedado desnaturalizada al haber sido utilizada para
(*) Miembro del staff de asesores del rea laboral de la revista Actualidad Empresarial. Miembro del grupo de estudios de Derecho de Trabajo y de Seguridad Social "Luis Aprico Valdz de la UNMSM". 1 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Derechos fundamentales de la persona y relacin de trabajo, Fondo editorial PUCP, Lima, 2007, p. 101

Libertad de empresa

Principio de no discriminacin

2. Disposiciones internacionales sobre proteccin contra la mujer y la madre gestante2

Por la propia naturaleza del tema tratado, corresponde realizar un breve recuento acerca de las normas internacionales raticadas por el gobierno peruano y que suponen una especial atencin a la mujer (como grupo histricamente discriminado) y la madre gestante debido a la vulnerabilidad de su estado. Las disposiciones ms emblemticas son las siguientes: Artculo 11 de la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer (ONU, 1979) (Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad). Convenio sobre la discriminacin en el empleo y ocupacin (Convenio N111 OIT) (se entiende por discriminacin a cualquier distincin, exclusin o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin).

Artculo 25 de la Declaracin Universal de los Derechos Humanos (La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales). - Artculo 10 Declaracin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer (se requiere la igualdad de derechos en el lugar de trabajo, incluida la no discriminacin en el empleo). - Artculos 2.2 y 10 del Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en l se enuncian, sin discriminacin alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religin, opinin poltica o de otra ndole, origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o cualquier otra condicin social y Se debe conceder especial proteccin a las madres durante un periodo de tiempo razonable antes y despus del parto). - Artculo 3 del Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a asegurar a los hombres y a las mujeres igual ttulo a gozar de todos los derechos econmicos, sociales y culturales enunciados en el presente Pacto). Igualmente, pese a que an no ha sido raticado por el Derecho Interno3, es importante prestar atencin al Convenio sobre Proteccin a la Maternidad, Convenio OIT N 183, en el que se establece la proteccin que tienen las mujeres embarazadas con relacin a los ceses de los que fueran vctimas dentro del periodo de gestacin, estableciendo que la carga probatoria de que los motivos de despido no se encuentran relacionados a la maternidad debern ser acreditados por el propio empleador. En tal sentido, observamos como extensamente la normativa internacional protege a las mujeres y, en particular, a las mujeres gestantes de todo acto que podra signicar un desmedro de su calidad de trabajadora para el solo hecho de su sexualidad. Todos estos dispositivos in3 De acuerdo al artculo 56 de la Constitucin Poltica del Per los tratados deben ser aprobados por el Congreso antes de su raticacin por el Presidente de la Repblica, siempre que versen sobre las siguientes materias: () tambin deben ser aprobados los que exigen modicacin o derogacin de alguna ley y los que requieren medidas legislativas para su ejecucin. Es de precisar que en esta categora se encuentran comprendidos todos los Convenios OIT que muchas veces implican la interpretacin, modicacin e incluso la derogacin de medidas legislativas. (Novak Talavera, Fabin, Tratados aprobados por el Congreso [comentario al artculo 1 de la Constitucin]. En: La Constitucin comentada. Tomo I, Gaceta Jurdica, Lima, 2012, p. 1051).

2 Es de precisar que la discriminacin por sexo comprende dos facetas: i) tratamiento discriminatorio por la sola constatacin del sexo; y, ii) tratamiento discriminatorios que tengan como base circunstancias relacionadas estrechamente con el sexo, por lo que el embarazo al ser una condicin que nicamente afecta a las mujeres se entiende que es un tipo de discriminacin conexa al sexo.

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Instituto Pacco

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rea Laboral
ternacionalmente aceptados tienen como base comn el postulado de igualdad de derechos de hombres y mujeres y, por tanto, reconocimiento de la discriminacin a la mujer como una vulneracin al principio de no discriminacin que atenta contra la propia dignidad humana. En sintona con lo expresado, el propio Tribunal Constitucional4 ha expresado que la igualdad entre hombres y mujeres; as como, la prohibicin de discriminacin contra la mujer son normas imperativas de Derecho Internacional (Ius Cogens) que no admiten disposicin en contrario, de acuerdo al artculo 53 de la Convencin de Viena del Derecho de los Tratados de 1969, por lo que la discriminacin por razn de sexo se encuentra proscrita de forma absoluta dentro del ordenamiento jurdico peruano. En virtud de todo lo sealado, se puede establecer que no existe una concordancia prctica en el pronunciamiento dado por el TC sobre esta materia, pues no ha priorizado una interpretacin favorable a la defensa de los derechos humanos como ordenan los principios constitucionales creando, a travs de esta sentencia, de forma indirecta una zona de libre vulneracin de derechos fundamentales a favor del empleador, hecho que no guarda consonancia con los nes supremos del Estado. Ahora bien, se podra argumentar en trminos prcticos que el cese de la trabajadora motivado en su estado de maternidad tendra que ser acreditado por la propia trabajadora lo que supondra un supuesto extremadamente difcil de solucionar debido a que esta tendra que tener pruebas directas o indirectas de dicha intencin. Al respecto debe tenerse en cuenta que, en innumerables pronunciamientos que ha tenido el TC y la Corte Suprema de Justicia se han indicado frmulas procesales para una mejor distribucin probatoria motivado en que la mayor parte de actos del empleador encubren tales vulneraciones7, crendose as lo que en doctrina se denomina facilitacin probatoria. De esta forma, segn algunos fallos8 basta acreditar una determinada situacin jurdica, sin necesidad de introducir ninguna clase de medios probatorios sean directos o indirectos que substancien su alegacin principal, en tal sentido, si la trabajadora acreditara que su empleador decidi cesarla poco despus de que tomar conocimiento de su embarazo, entonces, se presumir que el cese tuvo como razn dicha condicin (de acuerdo con el artculo 29 del Decreto Supremo N03-97-TR), hecho con lo cual se concluye que se debern acreditarse bsicamente dos condiciones objetivas: i) el conocimiento que hubiere tomado el empleador del embarazo9; y, ii) que temporalmente la fecha en la que tome conocimiento del embarazo y el despido sean cercanas. Cumplidas ambas condiciones recaer en el empleador la sustentacin de que el despido se motiv en la falta de
AA/TC, Considerando 4, los mtodos de interpretacin constitucional no se agoten en aquellos criterios clsicos de interpretacin normativa (literal, teleolgico, sistemtico e histrico), sino que abarquen, entre otros elementos, una serie de principios que informan la labor hermenutica del juez constitucional. Tales principios son: a) El principio de unidad de la Constitucin b) El principio de concordancia prctica c) El principio de correccin funcional d) El principio de funcin integradora e) El principio de fuerza normativa de la Constitucin 7 A decir de Arce Ortiz, la naturaleza virtualmente indemostrable del motivo alegado en la demanda de nulidad del despido por ser a menudo subjetivo, viene a convertirse necesariamente en un elemento interpretativo que ha de modular a favor del trabajador las normas concernientes a la prctica de la prueba. 8 Mediante sentencia recada en el expediente N2470-2002-S, se declar nulo el despido de una trabajadora durante su embarazo, el cual se realiz sin expresin de causa, de acuerdo al artculo 34 del Decreto Supremo N 003-97-TR, tras considerar que aun cuando el empleador no haba sido noticado del estado de la trabajadora, los indicios aportados indicaban que este haba tenido conocimiento de aquel debido a su evidente estado de gravidez. (ARCE ORTIZ, Elmer, La nulididad del despido lesivo de derechos fundamentales, PUCP, Lima, 1999, 908) 9 Para que el motivo pueda ser invocado por la trabajadora, es requisito que el empleador sea noticado documentalmente en momento previo al despido. Efectuada la comunicacin surge la presuncin legal de que el despido de la trabajadora que tenga lugar hasta dentro de los noventa das posteriores al parto est motivado por su embarazo (BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Ob. Cit., p. 168).

VI

idoneidad para la realizacin de los trabajos que le fueron encomendados a la trabajadora y/o cualquier tipo de incumplimiento de sus obligaciones de trabajo. Por lo que, de vericarse judicialmente que el cese, en realidad, encubra actos de discriminacin contra la trabajadora, el Juzgado deber amparar la pretensin; sin embargo, de lograrse acreditar que el cese estuvo vinculado al cumplimiento de las obligaciones inmanentes del contrato de trabajo no existir ninguna proteccin contra la trabajadora, pues el empleador habra hecho un uso correcto de sus facultades.

4. Conclusiones
El periodo de prueba es una institucin jurdica perteneciente al derecho del trabajo totalmente vlida legalmente, debido a que su nalidad es explicable en los trminos del desenvolvimiento propio de la relacin laboral que supone intrnsecamente una interaccin entre trabajador y empleador. En tal sentido, mientras esta gura sea utilizada con el n de vericar que el trabajador cumpla con las expectativas que sobre l cayeron al momento de su contratacin no existir mayor obligacin del empleador de sustentar su despido ni cumplir con la formalidad impuesta por los artculos 31 y 32 del Decreto Supremo N003-97-TR, pues por dicho periodo del trabajador no tiene proteccin contra el despido arbitrario. No obstante, si bien el legislador faculta al empleador a cesar bajo los trminos expuestos, ello no le da carta abierta al empleador para vulnerar los derechos fundamentales de sus trabajadores a travs de despidos discriminatorios ni, consecuentemente, rebajar su dignidad por su condicin de mujer, por lo que es pertinente considerar que: i) debido a esta evidente mala interpretacin efectuada por el TC, en el caso concreto, resulta probable que la posicin acerca de estos casos cambie en los subsiguientes pronunciamientos que se realicen al respecto y se estructuren acorde con sus propias interpretaciones vertidas en otras sentencias; as como, ii) que el propio trabajador afectado por la vulneracin pueda impugnar el acto discriminatorio ante instancias internacionales las cuales, de acuerdo a lo que hemos podido observar, tienen total rechazo ante cualquier forma de discriminacin que podra darse en cualquier espacio o tiempo. En ese orden de ideas, el empleador deber guardar el mismo respeto por los derechos fundamentales de sus trabajadores, aun cuando no hayan superado el periodo de prueba, pues dicho respeto no se pierde ni se suspende en ningn momento de la relacin laboral, debiendo considerar que de no hacerlo es posible la impugnacin del cese en sede constitucional o ante los organismos internacionales quienes en una interpretacin de concordancia prctica darn la razn al trabajador que ha sido afectado en su dignidad humana.
Actualidad Empresarial

3. Interpretacin del caso a la luz de la fuerza normativa de la constitucin y la aplicacin del principio de proporcionalidad
En este punto debemos recordar que, el caso que nos trae ante comentario es el despido del cual fue vctima una trabajadora embarazada dentro del periodo de prueba. Al respecto, nuestro tribunal seal que no se poda pronunciar respecto de si hubo o no vulneracin de un derecho fundamental (discriminacin por razn de sexo), debido a que, en el caso, no se haba cumplido con superar el periodo de prueba. De acuerdo a lo esbozado, este pronunciamiento resulta ser una total contradiccin con los pronunciamientos anteriores que el TC ha tenido vinculados a la proteccin de la mujer contra actos discriminatorios y a la proscripcin de las denominadas zonas de indefensin5, pues signicaran una zona de suspensin de derechos fundamentales. De otro lado, se verica que la sentencia referida tampoco se ha ceido a los criterios de interpretacin constitucional sealados por el propio TC que establece, entre otros el principio de concordancia prctica, en virtud del cual toda aparente tensin entre las propias disposiciones constitucionales debe ser resuelta optimizando su interpretacin, es decir, sin sacricar ninguno de los valores, derechos o principios concernidos, y teniendo presente que, en ltima instancia, todo precepto constitucional, incluso aquellos pertenecientes a la denominada Constitucin orgnica se encuentran reconducidos a la proteccin de los derechos fundamentales, como manifestaciones del principio-derecho de dignidad humana, cuya defensa y respeto es el n supremo de la sociedad y el Estado6.
4 Sentencia recada en el expediente N 5652-2007-AA/TC, Fundamento Jurdico 14. 5 Denominacin establecida para zonas legales en las que no se pueda aplicar de forma integral las normas relativas a los derechos fundamentales de las personas. 6 De acuerdo a la sentencia recada en el expediente N 5854-2005-

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Indicadores Laborales
1

Indicadores Laborales
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
1 Aportes al SSS
S/. 750.00 25.00 Asegurado regular Asegurado agrario y acucola Pensionistas Vencimiento: 16-08-2013 9% 4% 4% 13% 0.75% 2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,948.50 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,039.93 2013 Enero, febrero y marzo S/.8,036.28 2013 Abril, mayo y junio S/.8,111.62 2013 Julio, Agosto y Setiembre S/.8,168.68 4.4 Promedio gastos de sepelio 2008 Julio agosto y setiembre S/.3,215.03 2008 Octubre, nov. y dic. S/.3,270.47 2009 Enero febrero y marzo S/.3,312.66 2009 Abril, mayo y junio S/.3,325.64 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,313.47 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.3,309.96 2010 Ene. feb. y Mar. S/.3,320.77 2010 Abril, Mayo y Junio S/.3,350.63 2010 Julio Agosto y Setiembre S/.3,367.88 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,388.11 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.3,389.44 2011 Abril, Mayo y Junio S/.3,439.86 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.4,030.00 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.3,550.32 2012 Abril, Mayo y Junio. S/.3,585.48 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,604.39 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85 2013 Enero, Febrero y Marzo S/.3,644.19 2013 Abril, Mayo y Junio S/.3,678.36 2013 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,704.23 5 CONAFOVICER Base Imponible : 2% del bsico del trabajador. Vencimiento : 15-08-13 INTERESES 1. Inters Legal Laboral Moneda Nacional : 2.32 % 14-08-13 Moneda Extranjera : 0.55 % 14-08-13 2. Inters Moratorio SPP Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10 0.60% mensual desde 01-03-10 4. Inters Moratorio MTPE: 2.2% mensual
2 0 1 3
Hasta 99900.00 199800.00 Ilimitado Diferencia 99900.00 99900.00 IR Parcial 14985.00 20979.00 IR Total 14985.00 35964.00

Remuneracin Mnima Vital 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual Diario

2 Aporte al SNP 3 Contribucin al SENATI 4 Sistema Privado de Pensiones 4.1 Aporte al fondo 4.2 Aportes administrativos

Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno 01 de junio de 2012 en adelante: Mensual 1012.50 Diario 33.75 Remuneracin Mnima Minera 01 de junio de 2012 en adelante: Mensual Diario Remuneracin Mnima Periodistas 01 de junio de 2012 en adelante Remuneracin Mnima Diaria Trabaj. Agrarios y Acucolas Asignacin Familiar 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual Remuneracin Mnima Asegurable 01 de junio de 2012 en adelante Pensin del SNP mxima 15 de abril de 1999 al 31-08-01 1 de setiembre de 2001 en adelante Pensin Mnima SNP Pensionistas con derecho propio: 20 o ms aos de aportacin 10 y menos de 20 aos de aport. 6 y menos de 10 aos de aport. 5 o menos de 5 aos de aport. Pensionistas con derecho derivado Pensionistas por invalidez

10%

937.50 31.25 2,250.00 29.27

Horizonte Integra Profuturo Prima Habitat Obligacin de Agosto 2013 Comisin 1.85% 1.74% 1.84% 1.60% 1.47% Comisin mixta(*) 1.65% 1.55% 1.49% 1.51% 0.47% ab Prima de Seguro 1.38% 1.22% 1.41% 1.30% 1.16%
* a b Comisin por ujo que forma parte de la comisin mixta. Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Se aplica la rem. mxima asegurable, equivalente abril, mayo y junio S/. 8,111.62

4 5 6

75.00 750.00 807.36 857.36

7 8

4.3 Remuner. asegurable mxima para el seguro de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2008 Octubre, nov. y dic. S/.7,212.13 2009 Enero, febrero y marzo S/.7,305.17 2009 Abril, mayo y junio S/.7,333.80 2009 Julio, agosto y setiembre S/.7,306.96 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.7,299.21 2010 Ene., feb. y Mar. S/.7,323.06 2010 Abril, Mayo y Junio. S/.7,388.90 2010 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,426.94 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,471.56 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.7,474.49 2011 Abril, Mayo y Junio S/.7,585.67 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,642.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,642.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.7,829.26

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categora

P E R O D O
Renta Anual1 Tasa 15% 21% 30% UIT 3700.00 3700.00 3700.00 Exceso ----99900.00 199800.00

9 *

* *

415.00 346.00 308.00 270.00 270.00 415.00 820.00

Hasta 27 UIT Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT Exceso de 54 UIT

1

La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que caliquen como Renta de Quinta Categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, graticaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

10 Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000 11 Topes prestaciones alimentarias * Ley N 28051 * 2 RMV (01 junio - 2012)

VENCIMIENTOS 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de Agosto 2013

Presentacin con cheque de otro Banco 05-08-2013 Presentacin con CH/. o efectivo del mismo Banco 07-08-2013 Presentacin Declaracin sin pago 07-08-2013 Cancelacin de la Declaracin sin pago de intereses 50% 21-08-2013 Cancelacin de Declaracin sin pago de inters 80% 19-09-2013

1,500.00

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categora (Agosto 2013)

Tributo SNP. ltimo dgito de RUC 0 12/08 12/08 12/08 12/08 1 13/08 13/08 13/08 13/08 2 14/08 14/08 14/08 14/08 3 15/08 15/08 15/08 15/08 4 16/08 16/08 16/08 16/08 5 19/08 19/08 19/08 19/08 6 20/08 20/08 20/08 20/08 7 21/08 21/08 21/08 21/08 8 08/08 08/08 08/08 08/08 9 09/08 09/08 09/08 09/08

FACTORES DE ACTUALIZACIN DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)

Tasa de inters moratorio mensual : 1.45%(2)
Mes de venc.
Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set. Oct. Nov. Dic.
(*)

Salud. Seguro R. Renta 5ta.

TASAS DE INTERS BANCARIO CTS (1.ra Quincena de Agosto de 2013)

2013
SISTEMA FINANCIERO FECHA B. Continental B. de Comercio B. de Crdito del Per Scotiabank Per Interbank Prom. de las Empresas Bancarias SISTEMA FINANCIERO FECHAS B. Continental B. de Comercio B. de Crdito del Per Scotiabank Per Interbank Prom. de las Empresas Bancarias CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL) 1 2.46 9.00 2.14 5.05 4.04 3.13 2 2.46 9.00 2.15 5.05 4.04 3.11 6 2.49 9.00 2.17 5.07 4.04 3.07 7 2.50 9.00 2.17 5.07 4.04 3.06 AGOSTO 8 2.51 9.00 2.18 5.09 4.04 3.07 AGOSTO 8 2.01 5.00 1.71 3.23 2.78 1.70 9 2.51 9.00 2.17 5.06 4.04 3.12 12 2.50 9.00 2.17 5.18 4.04 3.05 13 2.42 9.00 2.17 5.22 4.03 2.97 14 2.41 9.00 2.17 5.21 4.03 2.93

2010

2011

2012

1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694 1.01119554 1.01352683 1.01401330 1.01352683 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694 1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01450000 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694 1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01450000 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01498694 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01240247 1.01498694 1.01498694 1.01200000 1.01450000 1.01450000 1.01240247 1.01498694 1.01498694

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA) 1 1.98 5.00 1.69 3.22 2.97 1.70 2 1.99 5.00 1.70 3.22 2.92 1.70 6 2.02 5.00 1.68 3.23 2.77 1.70 7 2.02 5.00 1.69 3.23 2.76 1.70 9 2.01 5.00 1.70 3.23 2.75 1.70 12 2.01 5.00 1.72 3.23 2.76 1.70 13 1.49 5.00 1.74 3.24 2.65 1.71 14 1.48 5.00 1.75 3.26 2.66 1.70

(*) Hasta la fecha del cierre de la edicin; la SBS no ha publicado el indicador correspondiente. Lo pondremos en la pagina web apenas sea publicado. (1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). (2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N6 . Estas tasas de inters tienen carcter referencial. No hay informacin publicada del 05 de agosto por la SBS.

VI-10

Instituto Pacco

N 284

Primera Quincena - Agosto 2013