DERECHO DEL TRABAJO 1) DERECHO DE TRABAJO CONCEPTO Preferentemente llamado por algunos autores Derecho Laboral, es, segn

n Cabanellas: El que tiene por contenido principal la regulacin de las relaciones jurdicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atae a los profesionales y a la forma de prestacin de los servicios, y tambin en lo relativo a las consecuencias dependiente. Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurdicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende: a. Derecho al trabajo: Garantas contra el paro y determinacin de las causas de despido. b. Derecho en el trabajo: Reglamentacin de las condiciones de trabajo, leyes protectoras y jornadas. c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo. d. Derecho despus del trabajo: Previsin social, jubilaciones e indemnizaciones. e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos, conflictos, conciliacin y arbitraje. NOCIONES GENERALES Ha sido causa de polmicas la denominacin de esta rama del derecho, entre diversos autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difcil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes: a) Legislacin industrial: es la primera denominacin que se le dio y es de origen francs y nacida despus de la primera guerra mundial. jurdicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral

b) Derecho Obrero: se le llamo as porque se funda principalmente por ser el protector de los trabajadores, pero tambin excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo. c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en Amrica del Sur y an en Europa donde se ha aceptado como una denominacin correcta. En Espaa, el autor Garca Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social. d) Otras denominaciones: Segn Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho econmico, Derecho de economa organizada. Las ms generalizadas en Amrica Latina y en Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral. Los autores tambin se han preguntado si es Legislacin o Derecho, pero se ha dicho que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios tericos y de normas positivas que regulan las relaciones entre capital y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un Derecho. El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como un factor de la produccin, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas. El trabajo puede ser fsico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma independiente. PRINCIPIOS Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro cdigo se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa: a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin jurdica preferente". b) "El Derecho del Trabajo constituye un mnimo de garantas sociales protectoras del trabajador, irrenunciables nicamente para este y llamadas
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a desarrollarse posteriormente en forma dinmica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratacin individual o colectiva y, de manera especia!, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos que confiere el Cdigo de Trabajo o una ley de trabajo, no son el lmite mximo en la relacin de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razn se les denominan garantas mnimas. c) E! derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posicin econmica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos problemas que con motivo de su aplicacin surjan con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles. d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Pblico. Porque al ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo. e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrtico, porque se orienta a obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores. Que constituyen la mayora de la poblacin, realizando as una mayor armona social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectividad de la libertad de contratacin. RAZONES HISTRICAS, POLTICAS Y SOCIALES DE SU PROMULGACIN En la ESCLAVITUD, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que estos (los esclavos) no tenan ningn derecho ni una posicin de preferencia en !as faenas que desempeaban. A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad ms o menos se encontraba organizada, existen las clases agrcolas y se pueden considerar a los Seores Feudales como los patronos, y a !os siervos de la Gleba como los trabajadores
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actuales. A la par de esta situacin agrcola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecan trabajadores de artesana y esa corporacin tena alguna subordinacin del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin de obtener alguna enseanza y aspiraban a escalar los peldaos necesarios para llegar a constituirse, si !a oportunidad le llegaba algn da, en maestros. Sin embargo, el punto de referencia ms preciso del nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se cre una legislacin que defenda primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de produccin que tomo como consecuencia la industrializacin acelerada, que conlleva la explotacin del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios pauprrimos, medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector. En Latinoamrica no se conoce a ciencia cierta si en la poca precolombina existan normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA, cuando los conquistadores sometieron a los indgenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cedulas, en las que existan ordenamientos mnimos para proteger al indgena. Est situacin contino aun as en la poca de la Independencia y fue hasta con la revolucin liberal que se cre por parte de los legisladores, algunas normas de proteccin laboral, pero que estaban constituidas no independientemente sino en el Cdigo Civil y esta situacin continuo hasta el anterior cdigo civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador. Fue con !a REVOLUCIN DE OCTUBRE DE 1944 que naci el DERECHO DE TRABAJO; ms homogneo, ms preciso con sus normas protectoras delineadas en la Constitucin de 1945 y la elaboracin del primer cdigo de trabajo el 1. De Mayo de 1947, correspondindole al congreso su emisin, decreto 330.
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 IMPORTANCIA Y PROYECCIONES DEL DERECHO DE TRABAJO La importancia de su estudio y las proyecciones puede definirse as: Sirve para determinar la funcin tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato preferente al obrero. Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones econmicas y sociales. El conocimiento terico y prctico del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al profesional con la clase trabajadora. PRINCIPIOS QUE ANIMAN EL DERECHO DE TRABAJO 1) Tutelar; 2) De Irrenunciabilidad; 3) Imperatividad; 4) De Realismo y Objetividad; 5) Democrtico; 6) De Sencillez o antiformalismo; 7) El Conciliatorio; 8) La Equidad; y, 9) La Estabilidad. CARCTER TUTELAR DEL DERECHO DE TRABAJO El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin jurdica preferente. Las practicas e ideas del liberalismo econmico trajeron a la vida social la libertad de contratacin del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia econmica ente la clase capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de !a primera. Por ese motivo en un rgimen democrtico es lgico que la desigualdad se compense con un trato jurdico protector o preferente para la clase ms dbil. El principio tutelar para los trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en diferentes pases, tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.
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El carcter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la concepcin individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede ser sino nicamente de apariencia. Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre obreros y empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad incorporado en el Cdigo de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador a quien tutela, porque nuestro cdigo toma como trabajador tanto al de industria como al del campo, al de comercio y al intelectual.

2) NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO Existen dos posiciones para establecer el Derecho Pblico y Privado: Una considera que e! Derecho es pblico o privado segn la naturaleza de la relacin. En las relaciones sociales distingue dos tipos de relacin: a. De subordinacin; los particulares respecto al Estado. b. De igualdad: entre particulares. En la subordinacin; predomina el Estado y es Derecho Pblico. En la igualdad se da entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableci la plataforma legal del Estado, por lo tanto es Derecho Pblico. CONCEPCIONES PRIVATISTAS Y PUBLICISTAS DEL DERECHO DE TRABAJO CONCEPCIN PRIVATISTA Sostiene que el Derecho de Trabajo pertenece al Derecho Privado, es decir, que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Privado. Tema que estuvo de moda en el siglo pasado cuando el Derecho de Trabajo y el contrato de trabajo formaban parte del Derecho Civil. La doctrina de la naturaleza de los sujetos, indica que es Derecho Privado, cuando los sujetos que intervienen son exclusivamente particulares. CONCEPCIN PUBLICISTA Sostiene que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Pblico; doctrina dentro de la que esta nuestro cdigo de trabajo; literal E, Considerando IV. En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del derecho pblico. El derecho de trabajo tiene garantas mnimas irrenunciables, lo que le da el carcter de derecho pblico. La otra posicin: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Pblico si los sujetos que intervienen son de carcter pblico.

 TESIS DUALISTA. EL DERECHO SOCIAL TESIS DUALISTA. Afirma que en el Derecho de Trabajo existen normas de Derecho Pblico y normas de Derecho Privado. Pblico: Por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores. Privado: Por su germen contractual. TESIS DEL DERECHO SOCIAL. Algunas corrientes no le dan carcter ni de Derecho Pblico, ni Privado, sino de Derecho Social, porque la construccin del Derecho de Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de proteccin para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carcter de autnomo, se lo tambin el hecho de que tiene una serie de principios propios abundantes en doctrina jurdica, que es bastante homogneo y es una materia suficientemente extensa. En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, ya no debemos preguntarnos si es un derecho pblico o privado, sino recordar que es un derecho con su propia fisonoma, es un Derecho propio del Trabajo y con caractersticas particulares. El tratadista Garca Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolucin ltima, ha llegado a ser un derecho autnomo, dotado de sustantividad propia. No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el trabajo, considerndolo como verdadera institucin y no como mero cambio de valores poseyendo instituciones propias. Por su Espritu es en gran parte tutelar en el lado social-econmico. Por su Mtodo sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que protege desde el ngulo de lo social. Por su sector Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona ms amplia de los seres econmicamente dbiles. Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporcin juscogens, de reglamentacin estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realizacin de su obra ordenadora.

3) FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO FUENTES TRADICIONALES Y ESPECFICAS DEL DERECHO LABORAL Las fuentes del derecho son los orgenes de donde nacen las normas que constituyen su razn de ser. FUENTES TRADICIONALES Reales: tambin llamadas substanciales, son los distintos elementos o datos sociolgicos, econmicos, histricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma jurdica. En derecho laboral podr considerarse como fuente real, en trminos generales, la proteccin del trabajador. Formales: es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios morales, doctrina, etc., que determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar contenido a la norma jurdica. Generales: son aquellas que se aplican a todas las relaciones obreropatronales conteniendo normas de carcter general. Especiales: Son las que contienen reglas que solo tienen validez para una o varias empresas. FUENTES ESPECFICAS La Ley: contiene un mnimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva sobre las dems fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantas de trabajo constituyen un mnimo; esta proposicin demuestra cual es la posicin de la ley en el derecho de trabajo y cul es su jerarqua. La ley constituye un mnimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obreropatronales. Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas favorezca al trabajador. Principio generales del derecho de trabajo: Conforme al artculo 15, los principios generales del derecho de trabajo estn considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya que en e! precepto legal citado se seala
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que aquellos casos no previstos por el cdigo y dems leyes de trabajo, deben aplicarse en primer trmino, los principios generales del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la solucin de los conflictos obreropatronales y adems constituyen la justificacin legal en relacin con la autonoma del derecho del trabajo. La costumbre y el uso: No es posible distinguir entre la costumbre y el uso. Pero debemos dejar establecido que el uso y la costumbre solo pueden aplicarse cuando beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les concede o los que hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones Trabajo. La equidad: Aparece en el Art. 15 del cdigo de trabajo, en el segundo lugar en la jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la justicia, pero corregir no significa modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no son trminos opuestos, pues lo equitativo es la aplicacin en vista de las circunstancias especiales. La equidad es un procedimiento y un resultado, desempea un papel importante en el Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio campo de accin el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos, lo que significa que la equidad es un procedimiento en la interpretacin del derecho pero sirve tambin para llenar las lagunas de otras fuentes formales al adoptar justificacin a las circunstancias del caso particular. La equidad es, pues, el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la generalidad y abstraccin de la ley. Los principios y leyes del derecho comn: Se sealan como fuente supletoria del derecho del trabajo, pero debe agregarse que nicamente tiene una funcin en aquellos casos en que no contrare lo dispuesto en la propia ley, adems, no debe exigirse que la contradiccin sea expresa, pues bastara que contradigan los principios generales de! derecho del trabajo, ya que en aquellos de trabajo, carecern de importancia por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Art. 12 y 14 del cdigo de

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casos en que exista contradiccin expresa o tacita, el derecho comn es inoperante. JERARQUIZACIN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL En derecho, la Jerarqua es el orden de importancia que deben guardar las normas en su relacin las unas con las otras. La escala jerrquica forma una pirmide, siendo las que estn en la parte ms elevada las que tienen mayor jerarqua o importancia cuando se trata de su aplicacin. La escala jerrquica se presenta as en la legislacin laboral Guatemalteca: a) La Constitucin Poltica de !a Repblica; b) Leyes ordinarias: el Cdigo de Trabajo y dems Leyes de trabajo y Previsin social, y, c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros. En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarqua de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinmico; adems de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente contemplan un mnimo de garantas en favor del trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratacin individual o colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que resulte ms favorable para el trabajador.

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4) LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO EL TRABAJADOR El cdigo de trabajo en su Art. 3 seala que "trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurdica. Nuestro cdigo no hace !a distincin entre empleados y trabajador; cuando se habla de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente distincin por un tratamiento especial: Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124 Trabajadores a quienes no les es lcito pertenecer a un sindicato, Art. 212. Empleados de confianza, Art. 351; EL PATRONO Y LA EMPRESA Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o ms trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Art. 2. Del Cdigo de trabajo. El patrono puede ser individual o empresarial. Empresa, es una unidad econmica que tiene nimo de lucro y crea y satisface necesidades econmicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios. Patrono individual es el propietario o dueo de un establecimiento que no tiene personalidad jurdica. Para tener el carcter de patrono se requiere la utilizacin de los servicios de una o varias personas, que se efecta mediante un contrato de trabajo o una relacin de trabajo. El carcter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el caso. SUSTITUCIN DEL PATRONO Esta institucin se encuentra regulada en el Art. 23 del cdigo de trabajo. El patrono sustituto en virtud de la enajenacin, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo adquiere todas !as obligaciones; si se fijara una clausura en contrario, esta sera nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden pblico ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la operacin de traspaso. Esta institucin persigue dos principios fundamentales: (a) La
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continuidad de la relacin de trabajo; y (b.) Es una medida de proteccin del salario de los trabajadores. La ley, en esta sustitucin ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el cambio de direccin en una empresa es siempre un peligro para el xito de los trabajos. AUXILIARES DEL PATRONO Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relacin laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones especficas, y no necesariamente en situacin de subordinacin. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro cdigo de trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El empleado de confianza (art. 351 CT). REPRESENTANTE PATRONAL "Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de este, funciones de direccin o de administracin, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estn legtimamente autorizadas por aquel......". Art. 4 CT. Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relacin de trabajo, como de las obligaciones de patronos y trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea contratado por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en estos casos, el patrono tendr todas las obligaciones derivadas de esa contratacin como si el mismo hubiere intervenido. TRABAJADOR DE CONFIANZA "Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es bsico que quien los desempee tenga idoneidad moral reconocida, y correccin o

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discrecin suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT ltimo prrafo. EL INTERMEDIARIO Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono. Este ltimo queda obligado solidariamente por la gestin de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitucin, del cdigo de trabajo, de sus reglamentos y dems disposiciones aplicables. No tiene carcter de intermediario y si de patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios. Art. 5 CT.

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5) LA RELACIN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO NATURALEZA JURDICA DE LA INSTITUCIN Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones como son: La Relacin de Trabajo y el Contrato de Trabajo. Desde hace varias dcadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora entre la relacin de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminolgicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relacin de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relacin de trabajo para que exista el contrato de trabajo. Mario de la Cueva define la RELACIN DE TRABAJO as: "La relacin de trabajo es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por !a prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaracin de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias". Por su parte en nuestra legislacin, el contrato de trabajo es considerado como un contrato con sus propias caractersticas, dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonoma. CONCEPTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Segn el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneracin".

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El cdigo de trabajo lo concepta as: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y la direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma. Art. 18 CT. ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO El contrato de trabajo esta caracterizado por un conjunto de elementos que lo configuran y que a la vez determinan su autonoma, distinguindolo de cualquier otra ciase de contratos. Guillermo Cabanellas hace mencin de 4 elementos que sirven de base al contrato de trabajo y son: 1) La subordinacin; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La profesionalidad; y. 4) El salario. A continuacin se detallan individualmente: LA SUBORDINACIN: entendida esta como el estado de limitacin de la autonoma del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razn de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de relacin de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado es proteger es la relacin de trabajo, y este es un elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurdica de la prestacin del servicio. La subordinacin empieza en el momento en que el trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho que incorpora al patrimonio econmico del trabajador y
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revela la proteccin del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como base una proteccin jurdica en beneficio del trabajador". La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para l y su familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensin vitalicia. Nuestra legislacin tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulacin licita y expresa en contrario" (art. 26 CT). LA PROFESIONALIDAD: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos hablando de un trmino tcnico del vocablo "profesin", ya que no es el significado usual, sino uno de carcter especial. El termino se define as: "Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual". Tambin es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos tcnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para l y su familia. EL SALARIO: el salario es la remuneracin que el patrono paga al trabajador como contra -prestacin por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El salario tiene el carcter de ser sinalagmtico, es decir que del contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador est obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, est obligado a pagar el salario convenido. En nuestra legislacin, segn el Art. 18 del Cdigo de Trabajo, los elementos determinantes del contrato de trabajo, son: (a) La existencia del vnculo econmico-jurdico, sin importar la denominacin del contrato; (b) La prestacin del servicio o actividad laboral en una forma personal;
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(c) La subordinacin del trabajador representante; y

a la direccin del patrono

o su

(d) La retribucin econmica o salario que el patrono paga al trabajador como contraprestacin en la relacin laboral. RELACIN DE TRABAJO DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO DE SERVICIOS PROFESIONALES

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6) EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIN DE TRABAJO DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Desde el momento en que el trabajador inicia su relacin de trabajo empiezan a surtir los efectos del contrato de trabajo, con la excepcin del perodo de prueba que es de dos meses a partir del momento de iniciada la relacin jurdica laboral. Hablamos de esto como excepcin porque durante ese perodo de dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81. Adems de los derechos sealados por las leyes podemos mencionar los siguientes: (a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el patrono o su representante; (b) Derecho a un da de descanso semanal remunerado, despus de seis das de trabajo continuos, lo mismo que a los das de asueto declarados oficialmente, todos deben ser remunerados; (c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas mximas semanales como mensuales, las que estn determinadas segn el horario y ciase de labores realizadas; (d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario. (e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas despus de un ao de trabajo continuo; (f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado al final de cada ao calendario; (g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada ao laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa; (h) Derecho a recibir una pensin al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e, del cdigo de trabajo; (i) Derecho de los dependientes econmicos del trabajador, si este falleciere estando al servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del cdigo de trabajo.

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OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES. Adems de las obligaciones que aparecen en otras leyes de trabajo y previsin social, el artculo 63 enumera las que podemos considerar como obligaciones especficas, que vale la pena recordar y hacer la enumeracin. Vanse las prohibiciones enumeradas en el Art. 64 del cdigo de trabajo. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS DERECHOS DE LOS PATRONOS. (a) Percibir los servicios del trabajador segn lo convenido y por el tiempo estipulado en el contrato. (b) Ser indemnizado por daos y perjuicios cuando el trabajador incumpla con el contrato de trabajo. OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS. Adems de las obligaciones sealadas en otras leyes, en e) articulo 61 aparecen en forma especfica una lista de las principales obligaciones de los patronos. Vase tambin el artculo 62 donde aparecen las prohibiciones para los patronos en sus relaciones con el trabajador. NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO De acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo, en todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantas y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitucin, el mismo Cdigo, sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o de previsin social; siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artculos 12 del C. de T. y 106 de la Constitucin P. de la R.)

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7) CLASIFICACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO Cuando no se especifica fecha para su terminacin (Art. 25, inciso a) del C. de T.) A PLAZO FIJO: A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra, que forzosamente ha de poner trmino a la relacin de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo) PARA OBRA DETERMINADA: Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que stas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.) Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin legal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carcter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulacin lcita y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia jurdica cuando as lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Vase Art. 26 del C. de T.) JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensin no
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debe lesionarse al trabajador por la va del cansancio fsico, psquico o intelectual. Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolucin industrial del siglo XVIII, cuando en las factoras se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al sptimo das. Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los trabajadores. JORNADA DIURNA El trabajo en jornada diurna es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo da y esta no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. (Art. 116 CT) JORNADA NOCTURNA El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un da y las seis horas del da siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. (Art. 116 CT) JORNADA MIXTA La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del perodo diurno y parte del perodo nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. (Art. 117 CT) Quienes por disposicin de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrn derecho a percibir ntegro el salario semanal. HORAS EXTRAORDINARIAS: Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, segn lo establece nuestro Cdigo de Trabajo (Art. 121 CT). Dicho pago pude
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aumentarse en porcentaje mediante la negociacin de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo. Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea imputable. Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo los casos de excepcin que contempla la ley (vanse artculos 121, 122, 123 y 124 del Cdigo de Trabajo.) TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO La ley establece excepciones a tos lmites de las jornadas de trabajo que ya hemos sealado, y esas excepciones son las siguientes: Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un horario libre; Los que laboran sin fiscalizacin superior inmediata, estos son los empleados de confianza que tampoco estn sujetos a un horario estricto; Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola presencia, generalmente, estos tienen un horario permanente porque no pueden retirarse del lugar que vigilan y en vigilar consiste su labor; Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, como los agentes comisionistas, los promotores de ventas y otros que tienen carcter de trabajadores; y, Los dems trabajadores que por la naturaleza de sus labores no estn sometidos a un horario o jornada de trabajo. Ver Art. 124 del CT. DESCANSOS SEMANALES Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo fsico y mental con ocasin del trabajo.
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Diferencindose los descansos se dan peridicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la tradicin han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "sptimo da" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy da es comn, segn sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sbado por la tarde y domingo todo el da en aplicacin de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero tambin muchas empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje nicamente de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema ingls". DAS DE ASUETO Los das de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislacin estn contemplados en el artculo 127 del Cdigo de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepcin de la ltima que contempla adems el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1 de enero, el jueves, viernes y sbado Santos; 1 de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1 de noviembre, 24 de diciembre medio da, 25 y 31 de diciembre medio da; adems, el da de la fiesta de la localidad. VACACIONES Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del ao anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen ao con ao, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en funcin de autorizar la acumulacin, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco perodos de las que se hayan

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omitido segn reforma introducida al artculo 136 del Cdigo de Trabajo, por el Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente slo se podan reclamar 2). Tambin este ltimo decreto super el cmputo de vacaciones que contemplaba el Art. 130 del C. de T. pues las generaliz a 15 das quitando la discriminacin que haba para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitucin ya haba mejorado el concepto en trminos de tiempo, el inciso i del Art. 102 constitucional tambin fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15 das. En el caso del sector pblico por disposicin del artculo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 das hbiles y de treinta los que laboran en lugares donde estn expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este ltimo caso, por disposicin del Acuerdo Gubernativo 841-89.

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8) EL SALARIO CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO: Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre ambos. (Art. 88 CT) El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que tiene un carcter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislacin, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades alimenticias de l y su familia. Es por eso que el movimiento obrero, a travs de procurar una mejor legislacin, se ha esforzado por garantizar al trabajador la percepcin efectiva y real del salario, y para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El trmino salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el que conviene a la percepcin del salario, y es tambin el nico que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores. CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES: Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra, conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que vara segn el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, das, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construccin.
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En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el nmero de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mnimo que corresponda al trabajo (por lo menos). El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construccin de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador slo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad. Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de ste y al monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao. Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningn caso puede constituir ms del 30% del salario de que se trate. (Art. 90 CT) GARANTAS PROTECTORAS DEL SALARIO: Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono: 1. Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem (vales, fichas, sealar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artculos 62 inciso a. 92 prrafo 2o. del Cdigo de Trabajo; 2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente despus de que stas concluyan.
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S prohbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.); 3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domsticos. Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de ste y el monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao. 4. Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.); 5. Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. prrafo 2o.); 6. Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.); 7. Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.); 8. Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.); Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador: 1. Nulidad de la cesin de salarios (Art. 100 C. de T.); 2. Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.); 3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Cdigo de Trabajo); Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del C. de T.) Proteccin a la Familia del Trabajador: 1. Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
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2. Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador; 3. Patrimonio Familiar; 4. Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p. de la Constitucin); SALARIO MNIMO: Como una medida de proteccin al salario, la legislacin laboral de la mayora de pases tiene establecida la institucin del Salario Mnimo. En nuestro Cdigo de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia ." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los pases en vas de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijacin participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos. Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin de S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepcin de los que sirvan al Estado o a sus instituciones. Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y est a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, integradas por dos patronos e igual nmero de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo;
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estas comisiones rinden informes a la Comisin Nacional del Salario (organismo tcnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios mnimos para cada actividad econmica. VENTAJAS ECONMICAS Las llamadas ventajas econmicas representan una de las instituciones ms controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas que puede derivar una ley confusa, poco clara y que, lejos de procurar la armona y estabilidad en las relaciones humanas, es, por el contrario, el origen de nuevas discrepancias. Debe afirmarse en principio que las ventajas econmicas forman parte del salario. Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a cambio y por causa de su trabajo. Si el empleador, adems del pago en metlico, otorga otros beneficios a un trabajador, debe entenderse que no lo hace por mera liberalidad sino que para consolidar un total de beneficios a cambio del trabajo que va a recibir de su subordinado. Visto desde la otra perspectiva, el trabajador toma en cuenta esos beneficios que se suman a su salario nominal, para decidirse a trabajar o continuar trabajando con un empleador, que si no se comprendieran esos beneficios no trabajara en ese puesto de trabajo. Como es lgico, esos beneficios implican un costo que debe absorber el empleador. Para el trabajador significan descargas o complementos de los gastos que regularmente debe afrontar con su salario. Nuestra legislacin, en la nica refrenda explicita que hace de las ventajas econmicas, las ubica en el captulo de los salarios. Es el Artculo 90 del Cdigo de Trabajo, en su ltimo prrafo, se refiere a que las ventajas econmicas, de cualquier naturaleza que sea que se otorguen a los trabajadores en general por la prestacin de servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen un treinta por ciento del importe total del salario devengado. La
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insercin de esta institucin dentro de este articulo en particular, mueve a pensar que la intencin del legislador fue la de contemplar las ventajas econmicas como una forma de pago de salario en especie; un complemento del salario que se paga al trabajador a travs de ciertos beneficios que se le brindan, tales como vivienda, alimentacin o transporte. Sin embargo, la legislacin quedo corta y confusa, circunstancias que se agravan en la medida de la importancia de esta institucin, as como en la generalizacin de su reclamo. EL AGUINALDO Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Ao Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposicin legal constituye una liberalidad dada al criterio del empresario; aunque sea concedida tradicionalmente. Sin embargo en nuestra legislacin, existe el decreto 76-78 del Congreso de la Repblica que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen por un ao de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. As mismo seala que la forma de pagar la prestacin ser el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Ver decreto 76-78). BONIFICACIN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PBLICO. Esta prestacin es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no aparecen en el texto del cdigo de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a !a cantidad del pago es la misma y diferencia solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14 al 15 de julio de cada ao. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta bonificacin viene a ser el
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catorceavo salario, por esta razn se le conoce popularmente como Bono 14. Esta comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la republica, mismo que derogo la compensacin econmica por tiempo de servicio. Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe tomar para establecer la indemnizacin, es decir, que al promedio de salarios recibido mensualmente durante los ltimos seis meses, se debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del congreso de la republica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, ms esas reservas pagaderas una vez al ao. BONIFICACIN INCENTIVO Esta prestacin ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y sobre todo ha fortalecido la prctica viciada de asignar al rubro Bonificaciones la mayor parte del salario, distorsionando los clculos de las prestaciones salariales y afectando bsicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario mensual. El factor productividad, que fue la inspiracin de ese decreto, prcticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser un simple aumento de salario con ventaja que no est afecto a las cuotas paralelas ni al clculo de las prestaciones laborales. La aplicacin de esta norma se reduce, en todo caso, a sumar al salario la cantidad de Q. 2.40 al da en la ciudad (30 centavos por 8 horas). Es de esperar que en breve se revise y aun ms, se derogue esta ley.

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9) SUSPENSIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO CLASES (ART. 65 DEL CT) a. SUSPENSIN INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relacin de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales; b. SUSPENSIN INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relacin de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; c. SUSPENSIN COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se afectan la mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; d. SUSPENSIN COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan la mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; CAUSAS Y EFECTOS A) CAUSAS DE SUSPENSIN INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 66 y 67 CT) Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que conceda el patrn con goce de salario; Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempear el trabajo; y La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artculo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algn compaero de trabajo estn en peligro; EFECTOS: Con relacin a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; tambin el Art. 67 en su tercer prrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepcin (ver Art.)
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B) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 68 y 69) Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores; Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempear el trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que el patrono est obligado a pagar medio salario, segn los porcentajes establecidos en el artculo 67 del Cdigo de Trabajo; La prisin provisional, la prisin simple y el arresto menor que en contra del trabajador se decreten. EFECTOS: La no-contraprestacin de trabajo y pago entre los sujetos de la relacin laboral, a excepcin del caso de prisin, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisin provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los dems presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo. Adems otro efecto es que para los casos de suspensin individual total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrn dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento. C) CAUSAS DE SUSPENSIN COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 70 CT) La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social; En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto; A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean imputables al patrono, segn declaracin de los mismos tribunales; Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
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EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los salarios de los das holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios cados ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios cados durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduar discrecionalmente la cuanta de los salarios cados que el patrono debe pagar a los trabajadores. D) CAUSAS DE SUSPENSIN COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art. 71 CT) La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono; El paro legalmente declarado; La falta de materia prima no imputable al patrono; La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo; y, Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo. EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para aliviar econmicamente la situacin de los trabajadores. En el ltimo caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios cados ni doble, en caso de que hayan trabajado.

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10) TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO CONCEPTO Y CLASIFICACIN Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminacin, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, as como todas las dems obligaciones. La clasificacin podra ser: a) Terminacin involuntaria; y b) Terminacin voluntaria, sea del patrono o del trabajador. CAUSAS VOLUNTARIAS E INVOLUNTARIAS 1. CAUSAS VOLUNTARIAS: (a) Despido directo. Art. 77 del cdigo de trabajo. (b) Despido indirecto. Art. 79 del cdigo de trabajo. (c) Por mutuo consentimiento. Art. 86 del cdigo de trabajo. (d) Renuncia. 2. CAUSAS INVOLUNTARIAS En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por las partes. Algunas con lgica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden no producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidacin judicial. As mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este. PAGO DE PRESTACIONES LABORALES En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan corresponder;

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b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma estn contempladas bsicamente en los artculos 82 (por despido injustificado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

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11) CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO DESPIDO DIRECTO El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicndole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepcin de los momentos en que estn vigentes una suspensin individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Art. 69) o por disposicin de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relacin a la comunicacin del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situacin de la relacin laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido. DESPIDO INDIRECTO El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver Art. 79).

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 POR MUTUO CONSENTIMIENTO Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tacita- de ambos contratantes, en el sentido que la relacin laboral se deje sin efecto a partir des determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado. RENUNCIA Consiste en la voluntad de! trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a !os beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son propias, una ocupacin -derecho que le es inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas cmodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolucin se produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe continuar desempeando su puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u oralmente. El Art. 83 del C. de T. fija las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajador.

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12) LA PRESCRIPCIN CONCEPTO La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podra pensarse que esta institucin es contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, a pesar de esta objecin, la prescripcin se mantiene como una institucin, y se argumenta a su favor que la prescripcin se ha considerado siempre con buena apreciacin jurdica, que es una institucin de orden pblico, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos. El artculo 258 del CT indica que Prescripcin es un medio de librarse d e una obligacin impuesta por el cdigo o que sea consecuencia de la aplicacin del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el captulo. CLASES Y ENUMERACIN PRESCRIPCIN ADQUISITIVA: Bsicamente relacionada con el derecho Civil, es el derecho por el cual el poseedor de una cosa adquiere la propiedad de ella por la continuacin de la posesin durante el tiempo fijado por la ley. PRESCRIPCIN NEGATIVA: Llamada tambin liberatoria es una institucin que aparece en todas las disciplinas jurdicas y, como se dijo, no es ms que la extincin de determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos. Al derecho Labora le atae esta clase prescripcin. Por medio de esta institucin se procura certeza y estabilidad en las relaciones humanas. REGULACIN Y EFECTOS LEGALES Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo har valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado trminos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la accin dentro de estos

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trminos, la ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene inters en el mismo y en consecuencia se opera la prescripcin. Prescriben en 20 das: 1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores; 2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art. 259 del C. de T.); 3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.). Prescriben en 30 das: 1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido; 2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.); 3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.). Prescriben en 4 meses: 1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos, de convenios de aplicacin general o del reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.). Prescriben en 1 ao: 1) La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h) del artculo 77 del Cdigo de Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna prohibicin del Art. 64, previo apercibimiento escrito. ( Art.259 ltimo prrafo del C. de T.) Prescriben en 2 aos: 1) Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus reglamentos o de las dems leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 del C. de T.).
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13) REGMENES ESPECIALES DE TRABAJO El derecho de trabajo en sus orgenes fue concebido para el obrero, para el trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos, trabajadores agrcolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no debera de desconocer ningn tipo de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas caractersticas les merecen una mayor proteccin. RGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES: Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el CAPITULO OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujecin a dicho Cdigo; incluso con el derecho de huelga. Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableci que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y dems entidades sostenidas con fondos pblicos, y sus trabajadores, se regirn exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Cdigo. Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los artculos 108 y 111 lo siguiente: Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autnomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepcin de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades. Artculo 111. Rgimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del Estado, que realicen funciones econmicas similares a las empresas de carcter privado, se regirn en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."

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 TRABAJO DE MUJERES Y MENORES: Este rgimen especial en nuestra legislacin (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral. El captulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendi de bebidas alcohlicas; el trabajo de los menores de catorce aos. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, as como controles por parte de instituciones administrativas para que velen por tales normas. En lo que respecta a las mujeres, ests han sido dotadas de proteccin especial, en aspectos sobre no discriminacin de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, as como de pagos por tales conceptos. Regula la obligacin de guarderas infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio ms de 30 trabajadoras (esto ltimo que el 99.99 de las empresas incumple). TRABAJO AGRCOLA Y GANADERO: Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los artculos del 138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otros captulos existen normas exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos que realizan en una empresa agrcola o ganadera los trabajos propios y habituales de sta. "La definicin anterior no comprende a los contadores ni a los dems trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrcola o ganadera." (Art. 138). Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relacin de trabajo (139), en la prctica, tal contrato no se
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cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario mnimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cnyuge, y el de estos ltimos no son remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas prcticas de extrema explotacin que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el captulo de trabajadores agrcolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quines son y no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrcola; est la disposicin que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que ha termin su contrato inmediato anterior con otra empresa agrcola o ganadera. Tambin en el artculo 145 se prescribe la obligacin del patrono de facilitar habitacin a los trabajadores campesinos que renan condiciones higinicas reglamentadas. Tales condiciones estn reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Cdigo de Trabajo, en captulo distinto al analizado, contempla otra discriminacin para las labores agrcolas y ganaderas en el artculo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepcin que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artculo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince das para los trabajadores, a excepcin de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrn derecho de diez das hbiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el artculo 6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Cdigo de Trabajo, todo trabajador sin excepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas de 15 das hbiles. TRABAJO A DOMICILIO: Segn nuestro Cdigo de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que elaboran artculos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la direccin inmediata del patrono o del representante de ste..."

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La doctrina est acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la relacin de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos aos se pugn por la extensin del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos ms notables del triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta ltima teora debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, rene las caractersticas del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la relacin, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislacin de trabajo en general. El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fbrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (segn la doctrina); esto hace resaltar la caracterstica ms relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalizacin pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee. Adems el Cdigo de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la dcima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser canceladas por entregas de labor o por perodos no mayores de una semana y en ningn caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les corresponderan a aqullos si trabajaran dentro del taller o fbrica de un patrono." (Arts. 158 y 159). As mismo el ltimo prrafo del artculo 160 del C. de T. establece que "El patrono a quien diez o ms trabajadores a domicilio le soliciten local para sus labores, est obligado a proporcionrselos, quedando en este caso dichos trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye una
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justificacin de trabajo desprotegido y de mayor explotacin, que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo; excepcin claramente establecida en la parte final del segn prrafo del Art. 156 del C. de T. TRABAJO DE TRANSPORTE: Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigo de Trabajo con la definicin siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Ntese que dicho artculo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven, esto es, no slo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta norma sea ms amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conduccin y no slo a los que manejan el transporte. Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (Art. 168). El segundo prrafo de este artculo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a la prohibicin de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes. Por ltimo el artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, mdicos, etc, no estn sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el

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artculo 3 aclara que en ningn caso pueden ser obligados a trabajar ms de doce horas diarias. TRABAJO DOMSTICO: El Cdigo de Trabajo, el artculo 161, los define como: Trabajadores domsticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y dems propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitacin particular, que no importen lucro o negocio para el patrono. De la propia definicin, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le da a esta relacin laboral, pues en ninguna relacin laboral donde se pague salario puede dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta. La remuneracin para estos trabajadores comprende, salvo pacto en contrario, el suministro de habitacin y manutencin. El patrono puede exigir al trabajador domstico la presentacin de un certificado de buena salud. Este trabajo no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo, otorgando nicamente los derechos siguientes: a) descanso absoluto mnimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Cdigo de Trabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas. Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artculo 165 del Cdigo, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este Art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a razn de un mes de salario por cada ao, pero siempre que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a razn de mes de salario por cada ao, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es tambin causa justa para el despido, la falta de respeto o mal trato notorio y al igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; Art. 27)
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 TRABAJO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el rgimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresin de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carcter obligatorio, y luego la creacin de escuelas de artes y oficios disminuy ms su difusin. El artculo 170 del Cdigo de Trabajo indica que son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que ste les ensee en forma prctica un arte, profesin u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de la retribucin convenida, la cual puede ser inferior al salario mnimo. Este tipo de contrato slo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspeccin General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspeccin General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El Art. 173 faculta al patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco das solamente. TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VAS NAVEGABLES: Art. 175. Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que prestan servicios propios de la navegacin a bordo de una nave, bajo las rdenes del capitn de sta y a cambio de la manutencin y del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El capitn de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carcter de representante de ste. Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la duracin del contrato de
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embargo, debe entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de indemnizacin en caso de naufragio y las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningn contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave est en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcacin se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o ms trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (Ver adems artculos del 936 al 971 del Cdigo de Comercio).

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14) DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO: CONCEPTO Y FINES El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarqua en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerrquica, y corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinacin o falta de respeto; aunque en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de los fines caractersticos de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas ms o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; as cuando un obrero roba en la empresa, no slo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligacin de dar cuenta del hecho a la autoridad. De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, as como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspeccin General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o ms trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59). FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO: Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez tambin pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera suigneris, esto es, con la intervencin
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de autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones. En efecto, conforme al artculo 269 del Cdigo de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y Previsin Social todas las infracciones o violaciones por accin u omisin que se cometan contra las disposiciones de este Cdigo o de las dems leyes de Trabajo o de Previsin Social, siempre que estn penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores de stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de una conciliacin. Luego de algunas reglas en esta materia, el artculo 272 prescribe cules son las sanciones, las que estn penadas con multa, bsicamente por la violacin de disposiciones prohibitivas o preceptivas de las diversas normas que contienen los ttulos del Cdigo de Trabajo. El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Ttulo Dcimo Cuarto del Cdigo de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe accin pblica para denunciar la comisin de faltas; la Inspeccin General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a l mismo o por denuncia o acusacin del hecho debe instruir averiguacin, citando al supuesto infractor para orle dentro del perentorio trmino de 24 horas; 10 das para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelacin o de consulta. Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador que perjudique a la organizacin o a la consecucin de sus fines, disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el inters colectivo y un acto sancionable".

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SANCIONES DISCIPLINARIAS. El remedio que aporta el Derecho Comn no es suficiente ni es adecuado y, aun en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicacin y el tipo de sancin que empleara le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos: (I) AMONESTACIN. Es la manifestacin verbal o por escrita del empresario por medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurri y la necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma pblica o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de carcter netamente moral. (II) REPROBACIN. Es similar a la amonestacin. (III) POSTERGACIN DEL ASCENSO. Su aplicacin implica que el trabajador sancionado deber esperar ms tiempo para poder ascender en el escalafn del establecimiento. Pertenece al escalafn de las penas graves. (IV) TRASLADO. Tambin entra en la categora de las sanciones que tienen en cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra seccin del establecimiento o a una localidad diferente a la que se desempea, es considerada una pena severa. (V) RETORNO. Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tena antes, dado que en el nuevo dio seales de impericia o incapacidad. (VI) PRIVACIN DE UN DERECHO PECUNIARIO. Su aplicacin ms comn es sobre los beneficios extra contractuales que otorgan e! establecimiento de trabajo. (VII) CONFISCACIN. Consiste en la privacin de la propiedad de un objeto introducido clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una prohibicin expresa para dicha introduccin. (VIII) MULTA. Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los salarios del trabajador. Su aplicacin es muy debatida, puesto que no es justo que e! patrono se quede con el salario del trabajador.
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Este tipo de sancin se encuentra prohibida en nuestra legislacin; segundo prrafo, Inciso "e" Art. 60 del cdigo de trabajo. (IX) SUSPENSIN. Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se desempee durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente prdida de su salario. La suspensin del trabajo, no debe decretarse por ms de ocho das, ni antes de haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo que este indique, Art. 60 inciso "e" 2do. Prrafo del cdigo de trabajo. (X) DESPIDO. Es la pena mxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido, su aplicacin debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la valoracin del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino relacionado con el medio ambiente en el que se efecta el trabajo.

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15) EL RGIMEN DE PREVISIN SOCIAL El tambin llamado por algunos de "seguridad social", cuya finalidad es poner a los individuos de una nacin a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupacin, maternidad, enfermedad, invalidez, vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la personas que los tena a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria. Segn clebre frase de Beveridge, los seguros sociales deben proteger a las personas desde su nacimiento hasta su muerte. Higiene y seguridad en el trabajo Art. 197 CT: Todo empleador est obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores, en la prestacin de sus servicios. Para ello debe de adoptar las medidas necesarias que vayan dirigidas a prevenir varias situaciones, las cuales se encuentran contenidas en el Art. 197 del CT. Educacin, Colocacin y Habitacin de los Trabajadores: La Educacin de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de previsin social y se le define como la organizacin encaminada a preparar a los hombre para un trabajo til y eficiente. La importancia de esta institucin, es justamente, ser uno de los problemas de la educacin. El Cdigo de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educacin de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratacin de tcnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174. Colocacin de los trabajadores: Es la segunda medida de previsin social y puede definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupacin con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas bsicos de colocacin de trabajadores: la intermediacin, la accin sindical y la accin del Estado. Habitacin de los trabajadores: el problema de la habitacin adecuada y a bajo costo para los trabajadores y otros sectores de la poblacin, es una cuestin vital y esencial del Estado. La Constitucin de la Repblica, as lo
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reconoce (Art. 105). El Cdigo de Trabajo, regula tan slo este derecho como una obligacin patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Cdigo de Trabajo.) El Riesgo Profesional: En nuestro medio el artculo 44 del Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevencin y proteccin contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantacin y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...". Tambin el artculo 82 del Cdigo de Trabajo, nos habla de indemnizacin en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual tambin est regulado por el IGSS. Los Infortunios del Trabajo: En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminucin o prdida de la capacidad fsica o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminucin o prdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa. Aqu, el criterio para la determinacin de las indemnizaciones, englobado en el trmino incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que perciba el trabajador antes de la lesin y procurar su elevacin posterior. En nuestra legislacin de trabajo y previsin social, es el ya mencionado Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General, que en sus artculos del 61 al 77 que contempla la proteccin relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.
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LA SEGURIDAD SOCIAL: Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea de la seguridad social naci a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo del economista ingls William Beveridge. La afirmacin es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la preocupacin de muchos de los hombres de pensamiento social de los aos de la Revolucin francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos. La idea de la seguridad social se asom al balcn de la historia en los seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobr todos sus perfiles y se present como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres. El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los aos de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlntico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnfico de seguridad social: 5) La colaboracin ms completa entre todas las naciones en el campo econmico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situacin econmica ms favorable y la seguridad social. 6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los pases la seguridad de que podrn terminar sus das sin temor y sin necesidad... La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declar que: "La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organizacin apropiada, una proteccin suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraa gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos mdicos no puede hacer frente
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por s solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economas, ni sindole tampoco posible recurrir a la asistencia de carcter privado de sus allegados. En nuestro medio, la Constitucin Poltica de la Repblica, prescribe en su artculo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nacin. Su rgimen se instituye como funcin pblica, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el rgimen, con la nica excepcin de los preceptuados por el artculo 88 de la Constitucin (excepcin a las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligacin de contribuir a financiar dicho rgimen y derecho a participar en su direccin, procurando su mejoramiento progresivo. La aplicacin del rgimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autnoma con personalidad jurdica, patrimonio y funciones propias; goza de exoneracin total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones de la salud en forma coordinada...".

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16) INTERPRETACIN DEL DERECHO DE TRABAJO La interpretacin tiene como objeto desentraar el significado de una expresin legal. Por la interpretacin le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado. La interpretacin es de mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar la ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente. Hay un principio doctrinario que dice; "La regla bsica y fundamental para la interpretacin del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza". El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar satisfaccin a necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carcter es esencialmente tcnico, se presenta compuesto de normas sencillas, esto no quiere decir que el derecho del trabajo carezca de elementos tcnicos sino que nicamente por tratarse de normas que dan satisfaccin a necesidades vitales, no persiguen finalidades complejas sino simples. La misin del intrprete del derecho laboral, es conservar ese carcter de juzgarlo de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la aspiracin de una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de vida. Los propsitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y una idea de moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de dar satisfaccin a las necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia. En el derecho de trabajo la interpretacin de la ley consiste en buscar la ley que sea ms favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El derecho de trabajo tiene formas propias de aplicacin, y en ella se puede recurrir a la costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de la normas ms beneficiosa. Hay diferentes mtodos de interpretacin, pero solo nos referiremos a los dos ms importantes a este propsito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.

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 MTODO DE INTERPRETACIN CLSICO 0 EXEGTICO. Este mtodo hace nfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del texto, teniendo como base el espritu que le dio origen, este mtodo se origino con la Escuela Clsica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este mtodo, el que hace la funcin de intrprete tiene que buscar el origen de la ley, el espritu del legislador en el momento mismo de su elaboracin. Se le critica de ser muy rgido y esttico, no permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales, siempre ser una aplicacin general. MTODO DE LA ESCUELA HISTRICA, que por su origen se ha aplicado mejor al derecho laboral. Este mtodo no es esttico, sino dinmico, y aun cuando toma como base la forma escrita, no est ligado estrictamente a su contenido sino que permite al intrprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a desentraar el sentido de la norma en forma mucho ms amplia que la simple exgesis del texto. Aplicando este mtodo, el intrprete toma en cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir; Lo que motivo al legislador a promulgar la ley (el espritu de la ley); lo que la norma pretenda tutelar marco histrico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la historia y de la conducta humana. En la legislacin laboral guatemalteca, el Art. 17 del cdigo de trabajo establece: Para los efectos de interpretar este cdigo, sus reglamentos y dems leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el inters de los trabajadores en armona con la conveniencia social".

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17) DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos de trabajadores y de patronos, en relacin a condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solucin de stos. NATURALEZA El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solucin de los problemas econmicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razn de ello, la naturaleza jurdica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho pblico. Esta situacin al margen de la crtica que se le hace a la tradicin divisin del derecho en privado y pblico, est dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Cdigo de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho pblico..." Entonces esa es su naturaleza. FINES Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propsito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a travs de la unin de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratacin colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud poltica frente a sus intereses, al elegir representantes en la conduccin de la nacin.
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 NORMAS QUE CONTIENEN EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Una institucin jurdica tiene como caracterstica la de ser un modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurdicas, sino slo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurdica fundamental, siendo instituciones jurdicas tan slo aquellas que destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan las lneas constructivas del plan de la organizacin estatal y sus grandes principios morales y polticos, motores y bsicos". Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico - Social.

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18) LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO CONSTITUCIN POLTICA DE LA REPBLICA En el Ttulo II de la Constitucin Poltica de la Republica establece el contenido de" Los Derechos Humanos" dividiendo dicho ttulo en Capitulo I, el cual regula los derechos individuales, en el Captulo II los Derechos Sociales el Captulo III Derechos y Deberes Cvicos y Polticos y el Capitulo IV limitacin a los Derechos Constitucionales. Dentro del captulo II del referido Ttulo II de la Constitucin Guatemalteca se encuentran regulados en la seccin octava las garantas mnimas que determinan la prestacin de " El Trabajo" encontrndose contenido en dicha seccin todos los derechos fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores. En el artculo 106 de la Constitucin Poltica de la Republica primer prrafo se establece que: " los derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin individual y colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y proteger la NEGOCIACIN colectiva." Como vemos en el artculo anteriormente transcrito la legislacin Guatemalteca, le reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociacin colectiva, entendindose como derecho fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo que le permite realizar con independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una sociedad organizada. Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislacin es que tanto la Constitucin Poltica de la Republica como las leyes ordinarias del pas no dan reglas fijas para el desenvolvimiento de una negociacin colectiva, debiendo destacar que tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociacin colectiva a nivel domestico, hay que cumplir con tres principios bsicos los cuales sern: a) el principio de seguridad que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas, aceptando o rechazando los
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trminos del proyecto y mantener un dialogo abierto y respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las partes que intervienen un una negociacin durante los debates que realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe que cada una de las partes debe tener por la contra parte. Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurdico la negociacin colectiva tiene el carcter de norma constitucional tanto por estar reconocida taxativamente por un artculo constitucional y que adems dicho derecho es incorporado a nuestro ordenamiento jurdico mediante la suscripcin de convenios internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que fomenten las negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y patrono tiene derecho inherente a practicar negociaciones colectivas las cuales sern ley entre las partes y modificaran las Condiciones en que el trabajo debe prestarse, siempre y cuando dichas modificaciones no disminuyan las otorgadas por la ley. CDIGO DE TRABAJO Dentro del Cdigo de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a la negociacin colectiva de una manera clara e inequvoca, pero aun as menciona el derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que el trabajo debe prestarse a travs de pactos colectivos de condiciones de trabajo, contemplando as la facultad que tienen las partes de poder cambiar dichas reglas a travs de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes. El artculo 51 del Cdigo de Trabajo, es el primer artculo en el cual se habla de negociacin en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre si y en
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caso que no lo hagan se prev la opcin para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las condiciones relativas a cada profesin, continuando dicho artculo con la determinacin que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la va directa, a efecto de poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la va judicial correspondiente. El articulo 53 ltimo prrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por nico objeto dejar libres a las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la facultad que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar entre ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan puesto de acuerdo en un pacto lo ms seguro es que por el paso del tiempo y las necesidades cambiantes tanto de la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener que negociar las condiciones en que el trabajo deba prestarse. El artculo 254 del Cdigo de Trabajo, tambin menciona de una manera indirecta el derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede terminar por arreglo directo entre las partes, se est hablando que previo a ese acuerdo las partes practicaron una negociacin por medio de la cual solucionaron la situacin de huelga suscitada en el lugar de trabajo. En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspeccin General de Trabajo debe intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliacin extrajudicial; cmo podemos observar en dicho artculo en la Inspeccin General de Trabajo tambin se practican negociaciones entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran mayora son negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las partes. Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el artculo 340 del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen
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de realizar negociaciones aunque de carcter individual, por medio de la conciliacin dirigida por el juez. Posteriormente en el artculo 375 del referido cdigo establece que los trabajadores pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o comits Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociacin conduce a un arreglo directo se levantara acta de lo acordado enviando copia autntica a la Inspeccin General de Trabajo. CONVENIOS DE LA OIT EL CONVENZO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIN DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICALIZACIN Y DE NEGOCIACIONES COLECTIVA" Este convenio fue adoptado en la trigsimo segunda reunin de la Confederacin Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisin del Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos cincuenta y dos. Mediante la suscripcin de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a: Favorecer la concertacin paritaria entre trabajadores y empleadores; Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de procedimientos de negociacin voluntaria entre empleadores u organizaciones de empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos; Fomentar el establecimiento y la utilizacin de procedimientos adecuados de conciliacin y arbitraje voluntarios para la solucin de conflictos laborales; y Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.
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Posteriormente

al

otorgamiento

de

dicho

convenio

la

Organizacin

Internacional del Trabajo considero que se deberan hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos contenidos en el enunciado en el artculo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicacin y de Negociacin Colectiva," 1949, por lo que decidi adoptar diversas proposiciones relativas al fomento de la negociacin colectiva por lo que el 19 de junio de mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio sobre la negociacin colectiva, 1981 en el cual se defini en su artculo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresin "negociacin colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez. En su artculo 5o. regula que: 1) Se debern adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociacin; 2) Las medidas a que se refiere el prrafo 1 de este articulo debern tener por objeto que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio; 3) La negociacin colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren los apartados a, b y c del artculo 2 del presente convenio; 4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;

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5) La negociacin colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carcter impropio de tales reglas; 6) Los rganos y procedimientos de solucin de los conflictos laborales estn concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociacin colectiva. Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociacin colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliacin o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociacin colectiva.

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19) CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de trabajadores para regular las condiciones generales de trabajo por un tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma convencin. La mayora de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya que es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se encuentra ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al empleador la obligacin de negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374, Cdigo de Trabajo). Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo obligatorio que se impone, sino que tambin en que puede ser un instrumento de mucha utilidad para el mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, para mejorar la armona laboral y por lo mismo, para el empleador. De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y mas especifico, en contraposicin a un derecho general e impuesto por el rgano legislativo. En vez de normas globales, que se fijen normas en el mismo lugar de trabajo y aplicables en forma concreta a las realidades del centro de trabajo, realidades que los mismos actores conocen bien y que los legisladores en su mayora desconocen. El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres aos que, como antes se indica, se fija como parte global de la negociacin. Al empleador conviene un plazo de tres aos y a los trabajadores un plazo ms corto. El Pacto Colectivo tiene categora de ley profesional, esto es, que puede decirse que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable dentro del entorno laboral. Dentro de nuestra legislacin laboral tambin existe El PACTO COLECTIVO DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONMICA O DE REGIN DETERMINADA: es un
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Pacto Colectivo de mayor amplitud y cobertura. No comprende nicamente un lugar de trabajo sino que toda una serie de empresas que se dediquen a una misma actividad, o que se encuentren en un mismo mbito territorial. Los interlocutores de este Pacto, por lo mismo, sern los representantes de un amplio sector productivo que aglutinara a varias empresas y a varios sindicatos; por un lado cmaras gremiales y por el otro, federaciones o confederaciones sindicales. En Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos pactos, debido a varios factores: poca organizacin laboral, presiones externas, etc. CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en un comit ad-hoc. El articulado de los Pactos Colectivos (Artculos 49 al 53 del CT) hace referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales no organizados en dicha forma. Sin embargo, la realidad impone que tambin estos grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa negociacin se le denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensin, como fundamento legal, lo establecido en los Arts. 374, 377 y 386 del Cdigo de Trabajo. Dichos artculos se refieren a cuestiones concretas, quejas especficas, arreglos particulares; pero como la ley no lo limita, las diferencias pueden originarse por un solo asunto o por veinte asuntos variados. Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creacin de sindicatos, los Convenios Colectivos irn cediendo su puesto los Pactos Colectivos. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupacin y adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razn por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurdica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y
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efectos. Una primera situacin que les desconcertaba de esta novel institucin fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratacin la realizaba una asociacin obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretenda crear una doble relacin jurdica entre la asociacin profesional obrera, titular del inters profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratacin planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la asociacin que lo pactaba; b) su eventual extensin a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la ptica del derecho civil, ya que segn ellos, los terceros no podran quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto nicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontr una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de daos y perjuicios. El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociacin patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestacin de los servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo. Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no nicamente en forma individual, sino que tambin colectivamente. EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relacin a cual es la denominacin que corresponde a esta institucin, ya que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
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Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley." Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.

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20) EL DERECHO DE ASOCIACIN PROFESIONAL CONCEPTO Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de carcter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulacin de cuestiones profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo. LIBERTAD SINDICAL Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o ms actividades, para defensa, organizacin o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociacin profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora. En nuestro medio esa libertad est reconocida en el Artculo 102 inciso q de la Constitucin Poltica de la Repblica que dice: Que es un derecho mnimo que fundamenta la legislacin del trabajo, el de sindicalizacin libre de los trabajadores. Este derecho se podr ejercer sin discriminacin alguna y sin estar sujetos a autorizacin previa, debiendo nicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrn ser despedidos por participar en la formacin de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspeccin General de Trabajo. AUTONOMA SINDICAL Esta se basa en la Personalidad Jurdica que les confiere la ley, en el artculo 210 CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurdicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y estn exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.

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 EL DERECHO DE AFILIACIN SINDICAL Este derecho lo regula nuestra legislacin laboral en el artculo 212 en donde indica que: todo trabajador que tenga catorce aos o ms puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comit Ejecutivo y Consejo Consultivo. Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior as como cuando indica que ninguna persona puede pertenecer a dos o ms sindicatos simultneamente. As mismo nuestra legislacin reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un sindicato y que este derecho de afiliacin no se vea limitado. EL SINDICALISMO COMO FENMENO SOCIAL La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus intereses provoc la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa prohibicin de coaligarse, formar uniones momentneas y ocasionales que pudieran ejercer presin suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin embargo al llamado rgimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacficos, se recurri a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubran incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se dilua mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o econmicos en que pudieran encontrarse. Para llegar al advenimiento del llamado rgimen sindical, los grupos de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebelda, para luego formarse los sindicatos efmeros, llamados hongos o setas, que nacan de sbito, con ocasin de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto, desaparecan con ella, no dejando subsistente, tras de s, ms que un ncleo de gentes tenaces. La aparicin de una nueva entidad econmica: la fbrica y el consiguiente
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desarrollo mecnico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva organizacin tcnica y econmica tenda a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el rgimen jurdico impona su disgregacin. No poda haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesin, ni de vida en comn. Los hombres, que haban vivido desde siglos en rgimen de asociacin, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simblicos derechos polticos, sin fuerza ni vigor. La reaccin contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable. Tal situacin haba de provocar necesariamente abusos; as, la explotacin cruel y sistemtica de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse. Debido a que el rgimen del trabajo obedeca a la ley impuesta unilateralmente por los rectores de la industria, se trat de orillar el problema creado con la aparicin de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la rbita del Derecho represivo. Ms adelante se reconoci su personalidad; pero no se les concedi por entonces el papel preponderante que habran de tener en la nueva organizacin del trabajo. Tardamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requiri que la situacin producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo de accin: la huelga. Tal medio de lucha se herman con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y as, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organizacin sindical naca envuelta en un sistema de lucha, como reaccin natural frente al abandono en que se encontraban los problemas de inters para las masas obreras. Al ceder los Poderes pblicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera actitud consisti en remover el carcter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer pas que suprimi el delito de coalicin fue Gran Bretaa en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Blgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en
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1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los ltimos aos del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisin fue imitada, prcticamente, por los restantes pases de Europa. La segunda fase signific transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitucin de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura econmica, se afirman a la vez la posibilidad jurdica de las partes laborales de incidir en los trminos de su contratacin. CONCEPTO Y FINES DEL SINDICALISMO El sindicalismo es el sistema de organizacin obrera por medio del sindicato. Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes: 1. Finalidad suprema: La elevacin de la persona humana, representada por el hombre que trabaja. 2. El fin inmediato: Es la superacin del derecho individual del trabajo dictado por el Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza econmica: En este captulo, busca el movimiento sindical las mejores condiciones de prestacin de los servicios y quiere un rgimen de igualdad para los trabajadores, a travs del contrato colectivo. 3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visin de una sociedad del maana, construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carcter poltico. MEDIOS DE ACCIN DEL SINDICALISMO

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21) LOS SINDICATOS DEFINICIN DOCTRINARIA Y LEGAL El Sindicato es la forma bsica de la organizacin que agrupa a los trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en sndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latn syndics, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporacin. En Grecia (sn-dicos) era el que asista en justicia, el defensor o tambin el individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones. Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los Estados Unidos de Norteamrica, por ejemplo, tiene una connotacin mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa ms que una corporacin capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones. Conforme nuestra o legislacin los sindicatos ninguno pueden de estos ser formados utilice por la trabajadores patronos, aunque ltimos

denominacin y estructura de organizacin, prefiriendo la denominacin de Asociaciones o Cmaras. Nuestro Cdigo de Trabajo en su artculo 206 los define as: "Sindicato es toda asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesin u oficio independiente para (trabajadores el estudio, independientes), constituida exclusivamente

mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales comunes...". CLASES DE SINDICATOS Nuestro Cdigo de Trabajo en el artculo 215 prescribe: Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

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A. GREMIALES, cuando estn formados por trabajadores de una misma profesin u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad econmica; y, B. DE EMPRESA, cuando estn formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o ms iguales." Adems de la clasificacin anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Cdigo en el artculo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono. Para efectos didcticos, los sindicatos pueden ser: URBANOS: si estn conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas; CAMPESINOS: si sus miembros se dedican a actividades agrcolas o ganaderas y el trabajo se desempea en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos; GREMIALES: si se organizan en torno a una especializacin del trabajo; DE EMPRESA: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado; Independientes cuando est integrado por la profesin o vocacin, como el caso del Sindicato de Artistas y Similares; Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los agrupan as: BLANCOS: Es una organizacin creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideolgicamente del sistema; AMARILLOS Es una organizacin creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen una tendencia ideolgica definida; y, ROJOS: Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista o asumen actitudes de radicalizacin en defensa de intereses de clase y vanguardia en los pases capitalistas.
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 FORMACIN DEL SINDICATO Nuestra legislacin indica en su artculo 216, que para formar un sindicato de trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o mas trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mnimo de cinco patronos. Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la aprobacin de sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente: a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo ms prxima, dentro del plazo de veinte das contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse lugar para recibir notificaciones; b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional; c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior, proceder a realizar la inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas del registro pblico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin de los estatutos se observe la legalidad respectiva. Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin deber publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de la resolucin que aprob los estatutos y reconoce la personalidad jurdica del sindicato. Adems de lo anteriormente mencionado nuestro cdigo de trabajo, establece para la creacin de un sindicato los siguientes requisitos: REQUISITOS DE FONDO. Estos requisitos son los que se infieren de la definicin legal de sindicato que establece nuestro cdigo, afirmndose que las condiciones esenciales para su
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existencia son "Una asociacin permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesin u oficio independiente REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS. Estos requisitos se refieren a las cualidades o calidades que deben reunir los miembros de un sindicato, a saber: ser trabajadores, tener ms de catorce aos de edad, tener cualquier nacionalidad, no ser representante patronal; en relacin con sindicatos de trabajadores el nmero mnimo de afiliados con que deben contar es de "20 trabajadores"; y en cuanto a sindicatos de patronos el nmero mnimo ser de 5 patronos. Art. 212 y 216 C T. REQUISITOS DE FORMA. Estos requisitos estn configurados en todos aquellos procedimientos y formalidades necesarias para la organizacin legal del sindicato, que fundamentalmente son: la asamblea constitutiva, la aprobacin de los estatutos, la designacin del comit ejecutivo provisional, facultad para aceptar enmiendas, orden de inscripcin y reconocimiento de parte del Ministerio de trabajo y previsin social. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224 225, C T. RGANOS DEL SINDICATO ASAMBLEA GENERAL. Est constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya qurum, una nueva convocatoria dentro de los diez das siguientes. La asamblea general es el rgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carcter obligatorio y general. Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus atribuciones estn contenidas en el Art. 222 C T. EL COMIT EJECUTIVO. Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo adems representar judicial y extrajudicialmente a cada
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uno de los miembros del sindicato que as lo soliciten. Entre las obligaciones del comit ejecutivo, esta rendir cuentas a la asamblea general, por !o menos cada seis (6) meses. Su integracin y su funcionamiento, aparecen regulados en el Art. 223 CT. CONSEJO CONSULTIVO: Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Sus funciones estn delimitadas en el Art. 224 CT. FUNCIONAMIENTO Y DISOLUCIN DE LOS SINDICATOS Nuestra legislacin en el Art. 214, indica que son actividades propias del funcionamiento de los sindicatos: a) Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin general para los trabajadores de la empresa. del Cdigo. b) Participar en !a integracin de los organismos estatales que les permita la ley: c) Velar en todo momento por el bienestar econmico-social del trabajador y su dignidad personal; d) Crear. Administrar o subvencionar instituciones, estable-cimientos, obras sociales y actividades comerciales que sin nimo de lucro que contribuyan a mejorar el nivel de vida de los trabajadores y sean de utilidad comn para sus miembros, tales como cooperativas, entidades deportivas, educacionales, culturales, de asistencia y previsin social. Tiendas de artculos de consumo y aprovisionamiento de insumos e instrumentos de trabajo. Las que para su funcionamiento sern debidamente reglamentadas y actuaran con la personalidad jurdica de la entidad sindical; y e) En general, todas aquellas actividades que no estn reidas con sus fines esenciales ni con las leyes.
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Las

celebraciones

de

dichas

actividades

corresponden

con

exclusividad a los sindicatos, salvo lo expresado en los artculos 374, 375 y 376

As mismo nos indica que para declarar disuelto un sindicato, a instancia del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social deben declarar disueltos a los sindicatos a quienes se les pruebe en juicio: a) Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala, que inician o fomentan luchas religiosas o raciales, que mantienen actividades antagnicas al rgimen democrtico que establece la Constitucin, que obedecen consignas de carcter internacional contrarias a dicho rgimen o que en alguna otra forma violan la disposicin del artculo 206 que les ordena concretar sus actividades al fomento y proteccin de sus intereses econmicos y sociales comunes a sus miembros. b) Que ejercen el comercio o la industria con nimo de lucro o que utilizan directamente o por medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurdica y las franquicias fiscales que el presente Cdigo les concede, para establecer o mantener expendios de bebidas alcohlicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reidas con los fines sindicales; o c) Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para obligar las a ingresar a ellos o para impedirles su legitimo trabajo; o que fomentan actos delictuosos contra las personas o propiedades; o que maliciosamente suministran datos falsos a las autoridades de trabajo. En los casos que prev este ltimo inciso queda a salvo la accin que cualquier perjudicado entable para que se apliquen a los que resulten culpables las sanciones penales correspondientes. Adems de los casos antes mencionados el Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la disolucin de los sindicatos, en los siguientes casos: 1. Cuando tengan un nmero de asociados inferior al nmero legal 2. Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el Art. 225: y 3 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del artculo 223.

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En todos estos casos, es necesario que la Inspeccin General de Trabajo les formule previamente un apercibimiento escrito y que les conceda para subsanar la omisin que concretamente se les seale, un trmino improrrogable de quince das. As como existe el derecho de creacin de sindicato el Art. 228 contempla que los sindicatos pueden acordar su disolucin cuando as lo resuelvan las dos terceras partes del total de sus miembros. FUSIN DE SINDICATOS El Art. 232 CT indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los artculos 216 prrafo segundo 217 y 218. Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelacin de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurdicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusin. FEDERACIN Y CONFEDERACIN Nuestro cdigo de trabajo en el Art. 233, indica que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una federacin y cuatro o ms federaciones de aquellos o de estos, pueden formar una Confederacin. Las federaciones y confederaciones pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la produccin. Esto debe de hacerse constar en el acta constitutiva de las federaciones y confederaciones, la cual debe expresar, adems de lo que indican los incisos b), c) y d) del artculo 220, los nombres y domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran as como el numero de inscripcin de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el artculo 221, deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar representados en sus asambleas generales.

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22) FORMACIN DE UN SINDICATO INGRESO Art. 212- Todo trabajador que tenga catorce aos o ms puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comit Ejecutivo y Consejo Consultivo. Ninguna persona puede pertenecer a dos o ms sindicatos simultneamente. No es lcito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del patrono y los dems trabajadores anlogos que por su alta posicin jerrquica dentro de la empresa estn obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono. La determinacin de todos estos casos de excepcin se debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo nicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la inspeccin General de Trabajo. NMERO DE PERSONAS Nuestro cdigo de trabajo en el artculo 216 indica que para formar un sindicato de trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o ms trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mnimo de cinco patronos. ACTA CONSTITUTIVA Segn el Art. 220 del CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener : a) Nombres y apellidos, profesin u oficio o actividad econmica y numero de las cedulas de vecindad de sus socios fundadores, as como expresin clara y precisa de que desean formar el sindicato; b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo; c) Autorizacin a los miembros del Comit Ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en nombre del sindicato cualesquiera reformas que indique la Direccin General de Trabajo o en su caso el Ministerio de Trabajo y Previsin Social y, en general, para realizar los trmites a que se refiere el artculo 218; y
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d) Declaracin clara y precisa de los miembros del Comit Ejecutivo Provisional indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas, cuando se trate de sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o actividad econmica que le corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. ESTATUTOS Los estatutos de un sindicato deben contener: a) Denominacin y naturaleza que los distingan con claridad de otros: b) El objeto: c) El domicilio o vecindad y su direccin exacta; d) Los derechos y obligaciones de sus miembros. e) La poca y el procedimiento para nombrar el Comit Ejecutivo y al Consejo Consultivo: f) Las condiciones de admisin de nuevos miembros; g) La enumeracin de las correcciones disciplinarias Y las causas y procedimientos para imponer estas ltimas as como para acordar la expulsin de algunos de sus miembros; h) El monto de las cuotas ordinarias y el lmite mximo en cuanto al nmero de veces que se pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las cuotas extraordinarias: forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben sujetarse las erogaciones y la determinacin exacta de los porcentajes a que se van a destinar los ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada sindicato. Los gastos de administracin deben fijarse en un porcentaje razonable y debe denegarse la inscripcin, autorizacin y concesin de la personalidad jurdica de un sindicato que no determine dicho porcentaje o que lo haga en forma excesivamente amplia. i) La poca y procedimientos para la celebracin de las asambleas generales, sean ordinarias o extraordinarias. As como los requisitos de publicidad escrita a que debe someterse cada convocatoria.
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As

mismo

pueden

proporcionar

cualesquiera

otras

informaciones que los interesados consideren conveniente.

j) La poca y forma de presentacin y justificacin de cuentas cuya revisin estar a cargo de una comisin especfica compuesta por tres miembros electos en Asamblea General o por quien esta determine; k) Los procedimientos para efectuar la liquidacin del sindicato en caso de disolucin voluntaria o no; y l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organizacin, direccin y administracin del sindicato. TRMITE Los artculos 218 y 219 del CT, nos indican el trmite de formacin e inscripcin de un sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la aprobacin de sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente: a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo ms prxima, dentro del plazo de veinte das contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse lugar para recibir notificaciones; b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional; c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior, proceder a realizar la inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas del registro pblico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin de los estatutos se observe la legalidad respectiva. El trmite a que se refiere este artculo no puede exceder de diez das hbiles contados a partir de la recepcin del expediente, bajo pena de destitucin del responsable de la demora. Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin deber publicarse en el diario oficial en

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forma gratuita un resumen de la resolucin que aprob los estatutos y reconoce la personalidad jurdica del sindicato. nicamente la comprobacin de errores o defectos insubsanables pueden determinar resolucin desfavorable del titular de la Direccin General de Trabajo, cuyo texto debe comunicarse sin prdida de tiempo a los interesados para que se opongan interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud. Si se trata de errores o defectos subsanables se debern comunicar a los interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de revocatoria. Una vez inscrito el sindicato, la Direccin General de trabajo debe enviar a sus personeros trascripcin del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno de los documentos presentados, de conformidad con el prrafo segundo del artculo 218, debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer da. Los correspondientes originales deben ser archivados. INAMOVILIDAD Garanta que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la formacin de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso por cualquier medio escrito a la Inspeccin General de Trabajo, directamente o por medio de la delegacin de esta en su jurisdiccin, que estn formando un sindicato y gozarn de esta proteccin hasta 60 das despus de la inscripcin del mismo. Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados debern ser reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrir en las sanciones correspondientes, pero si un trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el art. 77 CT, el patrono iniciar INCIDENTE DE CANCELACIN DE CONTRATO DE TRABAJO, para l solo efecto de que se autorice el despido.

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23) RGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES ASAMBLEA GENERAL Est constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la mitad mas uno, la asamblea general es el rgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carcter obligatorio y general. Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus atribuciones son: 1) Elegir a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos no mayores de dos aos. 2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo, cuando as lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos; 3) Aprobar la confeccin inicial y las reformas posteriores de los estatutos; 4) Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin general para los miembros del sindicato 5) Fijar las cuotas extraordinarias; 6) Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el tribunal competente; 7) Acordar la fusin con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato debe adherirse a una federacin o separarse de ella; 8) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada ao el Comit Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes; 9) Aprobar o improbar la rendicin de cuentas que debe presentarle el Comit Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se comprueben; 10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales; 11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la expulsin de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
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12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Cdigo o sus reglamentos o que sean propias de su carcter de suprema autoridad directa del sindicato; y 13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artculo (222 CT) debern acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que integran el qurum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea. COMIT EJECUTIVO Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo adems representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que as lo soliciten. El funcionamiento e integracin del Comit Ejecutivo se rige por estas reglas: a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido conferidas; b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o actividad econmica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. La falta de alguno de los requisitos implica la inmediata cesacin en el cargo. c) El nmero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres:

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d) Los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses despus de haber cesado en el desempeo de los mismos. Dichos miembros no podrn ser despedidos durante el referido perodo, a menos que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente. El beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional de un sindicato en vas de organizacin. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su eleccin a la Inspeccin General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese privilegio; e) El conjunto de sus miembros tiene la representacin legal del sindicato y la misma se aprueba con certificacin expedida por la Direccin General de Trabajo. Sin embargo, el Comit ejecutivo puede acordar por mayora de las dos terceras partes del total de sus miembros, delegar tal representacin en uno o varios de ellos, para todo o para asuntos determinados, pero en todo caso, con duracin limitada. Dicha delegacin es revocable en cualquier momento y su revocacin se prueba mediante certificacin del acuerdo respectivo, firmado por la mayora absoluta de los miembros del Comit Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los comits ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representacin del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma; f) Las obligaciones civiles contradas por el Comit Ejecutivo en nombre del sindicato obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales; g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos trminos que lo son los mandatarios en el derecho comn. Esta responsabilidad es solidaria entre todos los miembros del Comit Ejecutivo, a

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menos que conste fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate, emiti su voto en contrario; h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carcter econmico y social siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente; e i) Est obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses, cuenta completa y justificada de la administracin de los fondos y remitir copia del respectivo informe. Firmada por todos sus miembros a la Direccin General de Trabajo, as como de los documentos o comprobantes que lo acompaen. Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolucin que dicte la Asamblea General sobre la rendicin de cuentas, todo dentro de los tres das siguientes a la fecha de aquella. CONSEJO CONSULTIVO Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Esta funcin queda delimitada en el art. 224 CT.

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24) OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS FUSIN Es el acto mediante el cual dos o ms sindicatos unen sus bienes o elementos tanto personales como patrimoniales, para dar nacimiento a un nuevo ente jurdico. El art. 232. Indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los artculos 216 prrafo segundo 217 y 218. Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelacin de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurdicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusin. FEDERACIN En general es una unin, una liga de sindicatos ya sea de trabajadores o de patronos, el art. 233 CT, indica que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una federacin, ests pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la produccin y se rigen por las disposiciones del cdigo. CONFEDERACIN Aun cuando en su verdadero significado representa la unin de federaciones generales, corrientemente se denomina as a la unin de sindicatos, federaciones o centrales sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la representacin y defensa de los intereses de los trabajadores. Las confederaciones pueden ser tambin de tipo patronal. El art. 233 indica que cuatro o ms federaciones de sindicatos de trabajadores o patronos pueden formar una Confederacin. Las confederaciones tambin pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la produccin.

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El acta constitutiva tanto de las federaciones, como de las confederaciones debe expresar, adems de lo que indican los incisos b), c) y d) del artculo 220, los nombres y domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran as como el numero de inscripcin de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el artculo 221, deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar representados en sus asambleas generales. DISOLUCIN Cuando se ha decidi la disolucin de un sindicato de conformidad con lo dispuesto en los artculos 226, 227 y 228, segn el art, 229 CT, en todo caso de disolucin corresponde a la Direccin General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos, segn el caso. Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar a la Direccin General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o que sea posible Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato despus de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidacin. Es entendido que aun despus de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte nicamente a su liquidacin. El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que determinen los estatutos y, a falta de disposicin expresa, debe pasar a la Federacin a que pertenezca. Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su capital lquido a otra organizacin sindical que esta estime conveniente, o el mismo pasara al Estado para ser aplicado para fines de alfabetizacin. Ver art. 229, 230 y 231 CT. COALICIN
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25) CONVENCIONES COLECTIVAS CONCEPTO La Convencin Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes. La convencin colectiva tiene por finalidad la regulacin de las condiciones de trabajo en sentido amplio y dems aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solucin de los conflictos y, en general, la proteccin de los trabajadores y sus familias, en funcin del inters colectivo y del desarrollo econmico y social de la Nacin. NACIMIENTO Y EVOLUCIN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS Las primeras celebraciones de los Convenios Colectivos: como hoy se entienden o como figuras muy similares configuradas como tratados de paz; los primeros antecedentes de negociacin colectiva se remontan a finales del s.XVIII. Suele citarse como uno de los Convenios Colectivos ms antiguos el pacto sobre salarios en la industria de la imprenta (EE.UU.1795), pero la generalizacin de los Convenios Colectivos solo se produce en la segunda mitad del s.XIX y su definitiva consolidacin tiene lugar en el segundo cuarto del s.XX. -Admisin y reconocimiento de los Convenios Colectivos: como parte del Ordenamiento jurdico; en s.XVIII existe una etapa de rechazo del Convenios Colectivos y los sindicatos, con prohibiciones de tipo penal. Tras su superacin llega una etapa de simple tolerancia, hasta los aos 30 se trata de una etapa de fomento de la negociacin que fue abortada por la II guerra Mundiasl, recuperndose tras sta all donde los regmenes de organizacin
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poltica no presentaban obstculos insuperables. Todas estas etapas estn relacionadas cronolgicamente con momentos en que se produce la tolerancia de los sindicatos: 1824 en Inglaterra, 1842 EEUU, 1864 Francia, 1889 Italia y 1902 Espaa. Y a su vez, en consonancia con esta cronologa, los primeros movimientos de negociacin colectiva tienen lugar: 1894 Inglaterra, 1898 Blgica, 1900 Dinamarca, 1907 Holanda, 1911 Suiza, 1919 Francia y Austria y en los aos 20 en Rusia, Finlandia, Chile, Rumania e Italia. Desde el punto de vista sociolgico, el origen de la negociacin colectiva se justifica en la traslacin al mbito laboral de los principios jurdicos del liberalismo: libertad contractual y autonoma de la voluntad de las partes. Lo que significa un acuerdo entre empresario y trabajador individualmente considerados para que el trabajador lo sea por cuenta del empresario y con las condiciones convenidas entre ambos. A este equilibrio liberal en las relaciones de trabajo, basada en la libre voluntad de las partes, se impuso una realidad que se evidenci en el mutuo acuerdo de voluntades necesario para fijar las condiciones contractuales, que era sustituido por la nica voluntad del empresario, no teniendo el trabajador ms remedio que aceptar sus condiciones. Este es el verdadero origen del Convenios Colectivos, el punto de inflexin que marca el sentimiento de inferioridad del trabajador aislado y los abusos contractuales del empresario. INTERPRETACIN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS Se distingue igualmente en la convencin colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que est conformado por aquellas clusulas que sealan deberes u obligaciones recprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las clusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliacin y arbitraje, las que fijan sanciones por la violacin de las estipulaciones que constituyen la parte normativa, o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.
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Finalmente se destacan en la convencin, las regulaciones de orden econmico, que ataen a las cargas econmicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convencin, frente a los trabajadores en particular o ante la organizacin sindical.

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26) PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO DEFINICIN DOCTRINAL: Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional. LEGAL: Artculo 49 del Cdigo de Trabajo: Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste. El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. NATURALEZA JURDICA En cuanto a la naturaleza jurdica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Cdigo de Trabajo, esta institucin por su naturaleza jurdica es de derecho pblico. PRESUPUESTOS En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a; Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda; La duracin del pacto y el da en que debe comenzar a regir. Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos. No es vlida la clusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo quienes estn sindicalizados; y El lugar y fecha de la celebracin del pacto y las firmas de las partes o de los representantes de estas.
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 LAS PARTES DEL PACTO COLECTIVO: Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste. ELABORACIN Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo sindicato o patrono, har llegar a la otra parte, para su consideracin, por medio de la autoridad administrativa de trabajo ms prxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se discuta en la va directa o con la intervencin de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores. Si transcurridos 30 das despus de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con e! pliego de pociones se presentara la comprobacin de los puntos convenidos, especificndose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere presentar tal comprobacin, en el pliego de peticiones se harn constar los puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de Conciliacin pueda compro bar estos extremos. El procedimiento que se seguir en este caso, es el contemplado el titulo duodcimo del Cdigo. El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares. Bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo ms cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, a cuyo efecto el
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funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos. El Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del pacto sin prdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violacin a las disposiciones del Cdigo, o de sus reglamentos o de las leyes de Previsin Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley. VIGENCIA De acuerdo con el artculo 53 del Cdigo de Trabajo no puede fijarse su vigencia por un plazo menor de un ao ni mayor de tres, pero en cada ocasin se entiende prorrogado automticamente durante un perodo igual al estipulado. PRRROGA Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha denunciado, y se tiene por prorrogado por un perodo igual al estipulado. DENUNCIA La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la terminacin ni disminucin de los beneficios contenidos en este, siendo su nico efecto, dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo menos con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro de los dos das hbiles siguientes a su presentacin. CONTENIDO Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio, determinar con precisin ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislacin todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es ms pueden llegarse a crear instituciones nuevas.

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En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden pblico. El artculo 53 del Cdigo de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a: a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda; b) La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir; c) Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos; d) Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus representantes. CLASES Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en cdigo en: PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCIN DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONMICA O DE REGIN DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o contrato colectivo hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria determinada, una actividad econmica determinada o una regin. Este tipo de pactos colectivos son muy raros en nuestro medio, existiendo nicamente como antecedente de este gnero de pactos el suscrito por el Sindicato nico de Chicleros y Laborantes en Maderas, con sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del departamento de Petn.
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27) CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO DEFINICIN LEGAL El Artculo 38 del Cdigo de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos mediante de una trabajadores se comprometen, que debe ser bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, remuneracin ajustada individualmente para cada uno de stos y percibida en la misma forma." NATURALEZA JURDICA Es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades entres las partes, pero adems, es un contrato, porque las partes se obligan recprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa. SUJETOS Es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos. REQUISITOS El contrato colectivo de trabajo deber llenar los siguientes requisitos para su validez: a) El nombre completo de las partes que lo celebren; b) La empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque; c) Las dems estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo (Ver art. 29 CT) OBJETO El objeto del contrato colectivo de trabajo se puede especificar que es la contratacin de la prestacin de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen a una asociacin profesional o grupo organizado de trabajadores. Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no nicamente en forma individual, sino que tambin
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colectivamente, y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestacin de los servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo. En otros pases como Mxico, es muy usual la contratacin colectiva, no as en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la organizacin de los trabajadores. EFECTOS Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos colectivos. Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se afectan si se disolviera el sindicato que lo suscribi. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por las obligaciones contradas por cada uno de sus miembros. As mismo el sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo, puede ejercer los derechos y obligaciones que nazcan del mismo. TRMITE De conformidad con el artculo 39 del Cdigo de Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligacin celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Direccin General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los 15 das posteriores a su celebracin, modificacin o novacin. La omisin de los anteriores dara lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contrado y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores estn ligados por l.

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28) REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO DEFINICIN Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley." NATURALEZA Segn el tratadista Ernesto Krotoschi, la naturaleza jurdica del reglamento interior de trabajo puede tener dos variaciones, dependiendo si se trata de un verdadero acuerdo de empresa o bien de una reglamentacin establecida unilateralmente por el patrono. Sin embargo esta ltima condicin en las legislaciones actuales est desapareciendo pues es substituida por la primera, pues las legislaciones modernas, exigen la intervencin de los trabajadores y patronos y en ocasiones, la aprobacin del reglamento interior de trabajo por la autoridad. REQUISITOS El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservacin de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa. Adems, debe contener. a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el periodo de descanso durante la jornada; b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
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c) Los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que correspondan; d) El lugar, da y hora de pago; e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. Se prohbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La suspensin del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por ms de ocho das, ni antes de haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo que este indique. Tampoco podr imponerse esta sancin, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo reglamento; f) La designacin de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentacin y compostura personal que estos deben guardar, segn lo requiera la ndole del trabajo. Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo. OBJETO El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. EFECTOS Es de cumplimiento obligatorio para las partes. En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores, pues debe contener reglas de orden administrativo y tcnico necesarias para la buena marcha de la empresa y la proteccin del trabajador en lo relativo a higiene y seguridad en las labores, indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente. Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para patronos.
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 TRMITE Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspeccin General de trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 das de anticipacin a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres fcilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los sitios ms visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate. Las disposiciones que contiene el prrafo anterior deben observarse tambin para toda modificacin o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo.

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29) CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO CONCEPTO Etimolgicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones antagnicas; dicha voz conflicto deriva del latn "conflictus" que, a su vez tiene su origen en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ah que muchas veces la palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento ms incierto del combate y, por ampliacin, a todo evento de incierta salida o de angustioso planteamiento. En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesndonos en el presente estudio el sentido que se le da en cuanto atae a una oposicin de intereses entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o colisin de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposicin de intereses se origina entre un grupo de trabajadores y uno o ms patronos, nos encontramos ante un conflicto que adems de revestir la calidad de laboral, en virtud de la actividad que desarrollan los sujetos en pugna, se puede tambin definir como colectivo ya que afecta a una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideracin a los derechos e intereses que cada grupo pretende hacer valer frente a la otra parte. CLASIFICACIN En la doctrina contempornea se dan varias clases de conflictos laborales, siendo una de estas divisiones la de conflictos puros, tpicos o propios y conflictos impuros o impropios. Los conflictos puros, tpicos o propios se presentan histricamente como los conflictos de trabajo ms ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a que llegan, en la sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se clasifican en varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales o colectivos, estando comprendidos entre los conflictos laborales individuales aquellos en que se contraponen los intereses de personas

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individualmente consideradas; y, en los conflictos colectivos se considera el enfrentamiento de intereses de grupo. Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e impuros, los cuales tambin son conflictos laborales, aunque en ellos no se configura ningn estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre categoras profesionales y econmicas teniendo entre los conflictos impropios: a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos de la misma categora profesional o econmica, cuando disputan la representatividad genrica de la categora en el rgimen de pluralidad sindical; b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurdicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la categora representada; c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los rganos de la administracin del sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la entidad de clase o en la legislacin en vigor; d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se refiere a la distincin de la remuneracin global ajustada y pagada por el empresario al que representa el equipo.

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30) LA HUELGA DEFINICIN Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo. Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por lo que tal medio de lucha est circunscrito al abandono del trabajo. NATURALEZA Considerndose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos. CLASES De acuerdo a la clasificacin jurdica, la huelga puede ser: a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley. b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono. d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono. e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan. REQUISITOS Para poder llevar a cabo una huelga los trabajadores deben: a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artculo 239, prrafo primero, del CT; b) Agotar los procedimientos de conciliacin: y c) Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo

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de carcter econmico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono. ESTALLIDO Finaliza la Conciliacin; - Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje; - No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliacin se pide al juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T. - El Juez emite resolucin ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T. - El Juez dicta auto pronuncindose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Cuando han fracasado la conciliacin y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un plazo de 20 das para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del momento en el que se les notifique la resolucin de la Sala confirmando el pronunciamiento del juez. PROHIBICIONES El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realizacin de una huelga: a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no hayan terminado este; b) Por los trabajadores de clnicas, hospitales, higiene y aseo pblicos y los que laboren en empresas que proporcionen energa motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de procesamiento y distribucin de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un dao grave e inmediato a la salud, seguridad y economa pblicas; y, c) Fuerzas de seguridad del estado. DURACIN TERMINACIN
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 HUELGA POR SOLIDARIDAD 31) CLASES DE HUELGA Vase Art. Del 239 al 244. LEGAL Huelga legal es la suspensin legal y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artculo 241 del CT, que son: Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artculo 239, prrafo primero, del CT; Agotar los procedimientos de conciliacin: y Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de carcter econmico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono El exclusivo propsito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coaccin o de violencia que se ejecute con ocasin de una huelga, contra personas o propiedades. La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure. ILEGAL Huela ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artculo 241. JUSTA Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a

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celebrar este ultimo u otorgar las mejoras econmicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de conceder. Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, deben condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios cados) a los das en que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrn derecho a salario doble. INJUSTA Es injusta la huelga cuando no concurre ningn motivo que sea imputable al patrono. Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrn derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrn derecho a salario doble. DE HECHO Es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan, en este caso, el tribunal debe fijar al patrono un trmino de veinte das durante el cual, el patrono, sin responsabilidad de su parte, podr dar por terminados los contratos de trabajo de los laborantes que holgaren. 32) EL PARO Vase art. Del 245 al 256. DEFINICIN Expresin que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensin o trmino de la jornada industrial o agrcola, y en otro sentido interrupcin de un ejercicio o de una explotacin industrial o agrcola por parte de los empresarios o patronos, en contraposicin a la huelga de trabajadores. En este segundo sentido, equivaldra a lo que, con una locucin inglesa se le conoce como lock out (Expresin inglesa que quiere decir cerrar la puerta o impedir la entrada).

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 NATURALEZA Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio ms parecido a la huelga, pero su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un alto en las actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite. CLASES LEGAL: Es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare. ILEGAL: El que no llene todos los requisitos establecidos en la ley, as como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeo de sus labores. DE HECHO: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren. JUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores. INJUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono. REQUISITOS Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las disposiciones siguientes: Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacfica. Agotar los procedimientos de conciliacin. Al concluirse los procedimientos de conciliacin, dar a los trabajadores un aviso con un mes de anticipacin para el solo efecto de que estos puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes durante este perodo. DURACIN TERMINACIN
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33) AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL Vase art. 288 al 292 del CT. Nuestro ordenamiento jurdico, indica que se deben establecer Juzgados de Trabajo y Previsin Social con jurisdiccin en cada zona econmica que la corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a: a) Concentracin de trabajadores; b) Industrializacin del trabajo; c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, oyendo de previo a la Inspeccin General de Trabajo. El nmero de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando as lo estime necesario. Los juzgados estn a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la remocin de los jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsin Social deben tener los requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas preeminencias e inmunidades de aquellos. Los Juzgados de Trabajo y Previsin Social estn constituidos, adems, con un secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Republica o estudiante de Derecho y los notificadores y oficiales que sean necesarios. Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuanta no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la Republica tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese

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jueces de Trabajo y Previsin Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que establece el cdigo de trabajo. Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas jurisdicciones: a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carcter jurdico que surjan entre patronos y trabajadores. b) De todos los conflictos colectivos de carcter econmico (Huelga y Paro). c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolucin judicial de las organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan; d) De todas las cuestiones de carcter contencioso que surjan con motivo de la aplicacin de las leyes o disposiciones de seguridad social. e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuanta exceda de tres mil quetzales. f) De todos los dems asuntos que determina la ley. TRIBUNALES DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE Vase arts. 293 AL 299 del CT. La finalidad esencial de los tribunales de Conciliacin y Arbitraje, es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra as: a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside; b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores; c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores. Los cargos son pblicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo presidente es permanente, en tanto que los dems fungirn un ao comprendido de enero a diciembre. Los suplentes sern llamados en el mismo orden de su eleccin o designacin. Los representantes a que se refiere este art., deben seguir cumpliendo las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesin sus sustitutos. Sin embargo, podrn renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su periodo. El secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este tambin permanente.
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Los tribunales de Conciliacin y Arbitraje tienen carcter permanente y funcionarn en cada juzgado que por designacin de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral. El presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes sern llamados en el mismo orden de su eleccin o designacin. El juez y quienes integren los tribunales de Conciliacin y Arbitraje devengaran en concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la cual debe incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme a la ley las transferencias necesarias para ese fin. Los tribunales de conciliacin y arbitraje conocen en primera instancia. Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6. De la constitucin de la repblica, mayores de 21 anos, de instruccin y buena conducta notorios, ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Adems deben ser domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni rbitros los abogados, ni los miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal. En los tribunales de conciliacin y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar las resoluciones de tramite las que sern firmadas por el y su secretario. Las dems resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aun cuando alguno votare en contra. Las deliberaciones de los tribunales de conciliacin y arbitraje son secretas y la votacin debe efectuarse en la misma forma el da sealado para el fallo. Las decisiones de este tribunal son tomadas por mayora de votos de sus miembros.

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34) PROCESO COLECTIVO DE CARCTER ECONMICO SOCIAL ARREGLO DIRECTO. COMIT AD HOC. Es el procedimiento de autocomposicin para la solucin de los conflictos colectivos de trabajo de carcter econmico social, por medio del cual las partes del mismo con o sin la intervencin de terceros o la de cualesquiera otros amigables componedores, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y cuando la negociacin conduzca a un arreglo, se levantar acta de lo acordado y se enviar copia autntica a la Inspeccin General de Trabajo y dentro de las 24 horas posteriores a su firma. TRAMITE Trabajadores: - Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comit Ejecutivo o una terna de este. No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comits Ad-hoc o Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres personas para que les representen. En ambos casos, sern quienes se encargarn de plantear al patrono o a los representantes de stos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes. Se presenta el pliego al patrono: - Directamente, Art. 374 del C. de T. - Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T. - Se plantear el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T. Como mnimo han de transcurrir 30 das para discusin por va directa. - Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52 del C. de T. - Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologacin. Art. 52 del C. de T. - Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
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Cuando en la va directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trmite previsto en el art. 375 del C. de T. CONCILIACIN: Sistema de substanciacin de conflictos de trabajo (individual y colectivo), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial. Este proceso debe durar 15 das a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T. Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T. - Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T. - Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T. Presentacin de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T. - El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y enva el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocer el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el expediente, a travs de su titular convoca al tribunal de conciliacin cuyos miembros ya han sido designados con antelacin por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C. de T. - Tambin notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas nombre su comisin anloga. 294, 382 C. de T. - El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusacin o excusa se declara competente, se rene inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede
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convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliacin. Arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390. ARBITRAJE Es aquella institucin destinada a resolver un conflicto individual o colectivoplanteado entre sujetos de una relacin de Derecho y consistente en la designacin de un tercero: RBITRO, cuya decisin se impone en virtud del compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas. El arbitraje procede: POTESTATIVAMENTE: a) Cuando las partes as lo convengan, antes o inmediatamente despus del trmite de conciliacin; y, b) Cuando las partes as lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro, calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente. OBLIGATORIAMENTE: a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro, transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 das para la huelga y 3 das para el paro). b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artculo 243 del cdigo, En el caso de que solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez agotado el trmite de conciliacin, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del artculo 241 del cdigo, y siempre que el nmero de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos mayora absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa o centros e labores que se trate. LA SENTENCIA ARBITRAL: Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita, es decir que el tribunal tiene Facultades
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Discrecionales. El artculo 403 del Cdigo de Trabajo, prescribe: La sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas ltimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..." Ver arts. 397 al 408 del CT.

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35) ORGANIZACIN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsin social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicacin de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores. El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de la Revolucin, indica que corresponde a dicho Ministerio la direccin y orientacin de una poltica social del pas, la direccin, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsin social; el estudio y aplicacin de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervencin en lo relativo a la contratacin de trabajo; la prevencin de conflictos laborales y su solucin extrajudicial; la atencin de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la aplicacin de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organizacin y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijacin y aplicacin del salario mnimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la proteccin de la mujer y del menor trabajadores; la formacin y capacitacin profesional de los trabajadores y sus elevacin cultural; la vigilancia coordinacin y mejoramiento de sistemas de seguridad y previsin social; la adopcin de medidas que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervencin de contratos y dems aspectos del rgimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construccin de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios econmicos y la promocin de investigaciones de carcter social.

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En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Cdigo prev en su artculo 275 que pueden ser impugnadas nicamente mediante los siguientes recursos administrativos: A) EL DE REVOCATORIA, que deber interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que emiti la resolucin dentro del trmino de 48 horas de notificada esta. La resolucin del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del improrrogable trmino de 8 das; revocando, confirmando o modificando la resolucin recurrida; y, B) EL DE REPOSICIN, si se trata de resolucin originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos trminos que corresponden al recurso de revocatoria. La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera jerrquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Direccin de Asuntos Internacionales de Trabajo, Direccin Sectorial de Planificacin Integral del Trabajo, Direccin Administrativa, Consejo Tcnico y Asesora Jurdica, Direccin de Estadstica del Trabajo, Direccin de Recreacin y Bienestar del Trabajo, Direccin General de Trabajo, Inspeccin General de Trabajo y Direccin General de Previsin Social. Las Direcciones y la Inspeccin tienen diversas secciones. DIRECCIN GENERAL DE TRABAJO La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de reconocimiento de personalidad jurdica, aprobacin de estatutos e inscripcin de organizaciones sindicales. En el Cdigo de Trabajo a esta entidad an se le denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276) INSPECCIN GENERAL DE TRABAJO Una de las dependencias ms importantes del Ministerio de Trabajo es la Inspeccin General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial inters y aparecen reguladas genricamente en los Artculos del 278 al 282 del Cdigo de Trabajo en el sentido de que la funcin de esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios
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colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsin social, concedindole calidad de ttulo ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Cdigo le confiere el carcter de Asesora Tcnica del Ministerio, segn lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha inspeccin debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carcter jurdico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone el IGSS (Ver Art. 280 del C. de T.). Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se han violando las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podr levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le seale. Esa prevencin la hace el Inspector de Trabajo en carcter de autoridad y, si no se enmienda la violacin a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y P. Soc. Para que le impongan la sancin al patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el Cdigo de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que ...la designacin de los inspectores debe recaer en personas honorables e idneas, a efecto de evitar que el inspector deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho. COMISIONES PARITARIAS DE SALARIOS Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijacin de los salarios que se devengan en las empresas. Tienen un carcter de comisiones negociadoras de salarios y esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el requisito de ser igual remuneracin a igual trabajo desempeado.
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