Instituto Oficial Diversificado con Orientacin en Computacin I.O.D.O.C.

INTEGRANTES:

Brandon Alexander Martnez Ronald Bladimir Garca Esdras Everaldo Jurez Mario Adolfo Marroqun

GRADO:

6to. Perito Contador

SECCIN:

CURSO:

Organizacin

DOCENTE:

Carolina Lucero

FECHA DE ENTREGA: 14 de Agosto de 2013.

INTRODUCCIN

El presente trabajo de investigacin trata acerca de varios temas relacionados con la administracin de personal en las empresas. Para comenzar es importante el conocer que la administracin de personal es conocida tambin como la Administracin de recursos Humanos y esta es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. En este trabajo se ver la Administracin de Personal o recursos humanos; y los funciones objetivos que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecucin en las organizaciones, y el grado de planeacin que requiere.

CONCLUSION

Al finalizar el presente trabajo de investigacin llegamos a la conclusin de que La Administracin de personal busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos sus conocimientos. El Personal de una empresa busca que las estrategias y polticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesora y consultara de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera ms eficiente los Recursos Humanos.

OBJETIVOS DEL EMPRESARIO

Beneficio es el excedente del output sobre el input. Por ello, la forma tradicional de definir el objetivo de la empresa ha sido la maximizacin del beneficio. Efectivamente, aunque los negocios se hagan para ganar dinero, en algunos casos ni siquiera es el ms decisivo, pero si es el ms corriente. Las empresas necesitan obtener un beneficio, pues esta es la garanta de su supervivencia, pero esta formulacin resulta pobre, pues no contempla ciertas variables que han de ser igualmente maximizadas. Las decisiones empresariales han de cubrir varios frentes, adems es una formulacin vinculada excesivamente a procedimientos contables, puesto que no tiene en cuenta que la empresa no slo se extiende a un ejercicio econmico y que mira ms all en el horizonte futuro, y adems esa cuanta del beneficio depende de las convenciones contables utilizadas en su determinacin. Aparte de esta formulacin general del objetivo de la empresa, se observan en la realidad empresarial otros objetivos que no responden a una teora conceptual estructurada, pero son componentes reales del tejido social. Entre ellos encontramos: Dentro de los objetivos personales destaca el objetivo de la realizacin personal. Existe el tipo de empresario que hace aquello que le gusta hacer, y an sabiendo que puede ganar ms dinero en otra actividad comercial, no se siente motivado para ello. Otro objetivo es la independencia econmica. Muchas de las empresas individuales se constituyen para conseguir una independencia econmica y no trabajar para otro, sino para s mismo y ser autnomo de sus decisiones. Y por ltimo encontramos un objetivo de imagen. Existe el tipo de empresario que emprende una actividad econmica no precisamente con la intencin de aumentar ganancias, sino de conseguir una determinada imagen de prestigio social. Este es el caso de determinados profesionales liberales que entran a formar parte de determinadas sociedades por estar dentro de ciertos grupos de poder y prestigio. Objetivo comn en presidentes de equipos deportivos. Por lo tanto, observando la conducta de distintos empresarios o directivos se deduce que existe pluralidad de objetivos que mueven a las distintas organizaciones en una economa general. Podras aportar otro tipo de objetivo de empresa? El objetivo ltimo de cada empresa individual es hacer un beneficio. Dentro de este objetivo general, los objetivos de rentabilidad y tolerancia al riesgo varan mucho de un comerciante a otro basndose en muchos factores diferentes. Sin embargo, hay algunos objetivos universales que todos los comerciantes deben alcanzar para ganar dinero constantemente en los mercados.

Limitar el riesgo Para el empresario individual profesional, limitar el riesgo es el aspecto ms importante de la negociacin. Algunos profesionales destacan este aspecto de la negociacin al decir que los aficionados tratan de hacer dinero mientras que los profesionales tratan de no perderlo. La gestin del riesgo se relaciona con la disciplina ya que no todo comerciante es un ganador. Los comerciantes que reducen sus prdidas inmediatamente tienen una mejor oportunidad de xito en el largo plazo. Gestiona el tamao del comercio El objetivo de un empresario individual es aumentar su saldo de la cuenta de comercio. El comerciante debe administrar el tamao de cada comercio para que no arriesgue demasiado capital. El tamao de cada comercio debe representar una fraccin razonable del valor total de la cuenta. Cuando el comerciante entra en posiciones de tamao adecuado, reduce en gran medida sus posibilidades de agotar su cuenta de comercio. Controlar los costos Los costos de negociacin incluyen las comisiones, equipamiento, programas y acceso a fuentes de informacin. Como en cualquier negocio, el empresario individual deber mantener los costos lo ms bajos posible. Una de las mejores maneras de controlar los costos es encontrar un corredor confiable que ofrezca bajas comisiones. Muchos intermediarios ofrecen descuentos de comisiones para los comerciantes activos, por lo que vale la pena analizar estas ofertas. Manejar el tiempo La gestin del tiempo es importante para el empresario individual. El comerciante debe incorporar eficazmente la investigacin, la exploracin de mercado y el comercio en un horario regular. Loshorarios concretos pueden variar significativamente de comerciante a comerciante, pero lo importante en todo caso es usar el tiempo eficazmente. Establecer un horario fijo tambin permite a la empresa individual tratar el comercio como un negocio legtimo y no como un pasatiempo.

PRINCIPIOS DEL EMPRESARIO PARA ALCANZAR EL XITO

Cuando hay situaciones de crisis econmica, normalmente las empresas suelen resentirlo, ya sea por la disminucin de sus ventas, del volumen de produccin y por el triste recorte de la estructura organizacional que se traduce en desempleo. Cuando esto sucede, normalmente los empleados que sobreviven deben enfrentarse a dos situaciones: el ser ms eficaces, porque si alcanzan las metas que tienen fijadas tendrn mayores posibilidades de conservar sus trabajos, y por otro lado, ser ms eficientes, pues con certeza, si antes deban realizar una actividad de manera natural, ahora debern hacer ms, pues no slo estarn llevando a cabo su carga de trabajo normal, sino que debern suplir de alguna manera aquella labor que la persona que dej su puesto. Continuar con la inercia del desempleo en el caso del ejecutivo que an est vigente en operaciones y posiblemente hasta la quiebra o suspensin de una empresa: 1. Conoce claramente cul es la prioridad de tu jefe inmediato y smate a sta. De no hacerlo se podra pensar que no te ests sumando a lo que es importante a nivel global para la empresa. 2. Realiza lo importante, evita lo urgente. 80% del tiempo laboral se suele invertir en actividades que no producen necesariamente para la empresa. Hacer una revaloracin de qu es lo importante y atenderlo es una forma de evitar que la ley de Pareto aplique en este sentido. 3. Comunicacin. Nada mejor que ir sondeando constantemente el avance de los indicadores que sean los que determinen si la empresa est controlando la situacin, empeorando o mejorando. Si se puede medir, se puede mejorar. 4. El conflicto. En todos los niveles resulta inminente el conflicto interpersonal, pero de existir debe trabajarse rpidamente el tema para convertirlos en funcionales y dejar de lado los disfuncionales. 5. Innovacin. Si sigues haciendo lo que hasta ahora has hecho y pensando como hasta ahora has pensado, slo conseguirs lo mismo que hasta ahora has logrado. 6. Acercamiento con el cliente. Si no se resuelve una clara necesidad, el destinatario del servicio o cliente no estar dispuesto a invertir o pagar por el bien o servicio que se ofrece. Acrcate al cliente y pregntale qu es lo que requiere. 7. Calidad. No slo se refiere a aquella que se le ofrece al cliente con un bien o servicio, sino tambin se habla de aquella con la cual se producen los bienes o servicios. El desperdicio, la merma, la improvisacin, el no hacer bien las cosas desde el principio tambin tiene un costo muy alto, a veces, irreversible.

OBJETIVOS DEL TRABAJADOR

Condiciones de trabajo aceptables. Ms no basta con recibir un salario justo y que ste se considere apropiado a la dificultad e importancia del trabajo que se desempea: las condiciones en que el trabajador labora, tanto fsicas, sociales, morales o administrativas, pueden ser de igual o aun de mayor importancia. Por lo que el trabajador busca: Buen trato. El trabajador busca, ante todo, que sus jefes en la empresa le den un trato acorde con su dignidad humana. Seguridad en la empresa. Por bueno que sea un trabajo y el sueldo que percibe, si el trabajador sabe que constantemente se est cambiando a los empleados, buscar otra empresa en la que est segura su fuente de trabajo. Reconocimiento. El trabajador no slo persigue una recompensa monetaria, si no tambin una recompensa inmaterial, que se le otorgue un adecuado reconocimiento a su colaboracin, sugerencias, esfuerzo, etc. Posibilidades de progresar. Cuando un empleado, ve que, prcticamente, en la empresa no existen posibilidades de mejoramiento, buscar cambiarse a otra, en donde, aunque inicialmente gane menos, y el trabajo sea ms duro, ve abiertas las posibilidades de mejorar su salario, su nivel jerrquico y su posicin social. Independencia. El trabajador busca tambin que la empresa garantice la independencia de su vida familiar, religiosa, poltica, social, etc. Condiciones fsicas. El trabajador busca condiciones de higiene y seguridad, que garanticen su vida y su salud, sin exponerlas a ms riesgos, ni enfermedades, que aqullos que son totalmente inevitables. Medio ambiente. El trabajador adems busca que el medio ambiente en el que se desarrollan sus labores, sea moral y sano. La administracin de recursos humanos se encargar de que las condiciones de trabajo sean las mnimamente aceptables para el buen desarrollo de las actividades en la empresa. La empresa considerar la eficiencia y la eficacia de manera simultnea, en la realizacin de las actividades del personal.

OBJETIVOS PROFESIONALES Y SOCIALES

Ofrecer rpidez y experiencia profesional agraria, administrativa y judicial para resolver de manera integral los conflictos y problemas legales de productores y campesinos (agricultores y ejidatarios o comuneros, colonos y posesionarios de terrenos nacionales, lo mismo que avecindados y posesionarios de terrenos ejidales y comunales.) Contribuir en la solucin de controversias de empresarios inmobiliarios (privados y sociales: ejidos y comunidades, sociedades, uniones y federaciones de productores rurales, etctera) frente a autoridades federales, estatales y municipales en asuntos de desarrollo social y urbano. Aplicar experiencia probada en el tratamiento de conflictos y controversias a travs de medios alternativos de solucin (conciliacin y mediacin); y en litigios ante las autoridades administrativas y tribunales competentes. Procurar soluciones profesionales tiles a la economa social y familiar o empresarial de nuestros clientes, con todo el potencial de nuestros asociados. Incrementar el acceso a nuestros servicios y ofrecer a nuestros clientes opciones reales de desarrollo personal, familiar o empresarial en sus mbitos de influencia. Impulsar el desarrollo de nuestros clientes para mejorar su calidad de vida, con armona, estabilidad social y econmica: local, municipal o regional. Entre los objetivos sociales encontramos por ejemplo el abastecimiento estratgico. Cuando una comunidad necesita bienes o servicios de primera necesidad se emprenden inversiones para producirlos, aun cuando no est asegurada la rentabilidad. Ejemplo: empresas pblicas de transporte, vivienda, etc. O subvencin del Estado a produccin agrcola, investigacin, etc. Otro objetivo social sera la oferta de empleo. En etapa de desempleo, como la que vivimos actualmente, el mantenimiento de puestos de trabajo es motivo para emprender o mantener en funcionamiento cooperativas de produccin y algunas empresas privadas.

PRESTACIONES LABORALES
Las prestaciones laborales son los Costos que representan recompensas monetarias presentes o futuras para un empleado, que no se le deducen de su sueldo ni las paga el interesado, sino el patrono es el obligado por leyes especiales a pagarlas. En Guatemala son consideradas como prestaciones laborales las siguientes: a)Vacaciones b)Aguinaldo c)Bono 14d)Indemnizacin AGUINALDO Es una prestacin que se le paga a todo trabajador como recompensa de haber laborado 1 ao completo y esel equivalente a un 100% de salario o sueldo mensual por ao trabajado, ao que se calcula del 1 de diciembre de (X1) ao, al 30 de noviembre del ao siguiente (X2), haciendo un total de 365 das. Si el trabajador no labor el ao completo se le pagar una cantidad proporcional al tiempo laborado. El aguinaldo se paga un 50% en la primera quincena de diciembre, y el otro 50% en la segunda quincena de enero del ao siguiente. El Cdigo de Trabajo habla de un 100% como mnimo, pudiendo el patrono elevar ese porcentaje. Para determinar el monto del aguinaldo, la Inspeccin de Trabajo toma como base el promedio de los sueldos o salarios devengados por el trabajador en los ltimos seis meses. Las prestaciones laborales son aquellas que por derecho le pertenecen al trabajador, en Guatemala estn clasificadas de la siguiente manera: Prestacin Bono 14 Aguinaldo % 8.33 8.33

Indemnizacin 9.72 Vacaciones BONO 14 (DECRETO 42-92): Decretado el dos de julio de mil novecientos noventa y dos por el Gobierno en se entonces, Jorge Serrano Elas. ste da derecho al trabajador a devengar un sueldo base anual, siempre y cuando su relacin laboral haya tenga cumplidos 12 meses laborados entre las fechas del 01 de julio al 30 de de junio del siguiente ao, caso contrario, el clculo se hara de forma proporcional. 4.17

INDEMNIZACIN La ley establece que el trabajador puede reclamar su indemnizacin en caso de despido por parte de su empleador, en el caso de ser el trabajador que renuncie a su empleo, el patrono no est obligado a pagar dicha prestacin. La integracin del porcentaje de esta prestacin es de la siguiente manera: Concepto Valor

Un sueldo anual o proporcional 0.08333333 12ava. parte del Aguinaldo 12ava parte de Bono 14 0.00694444 0.00694444

Total porcentaje Indemnizacin 0.09722222 VACACIONES Todo trabajador tiene derecho a 15 das hbiles de vacaciones anuales pagadas despus de cada ao deservicios continuos (Arto. 130 Cdigo de Trabajo), a excepcin de los trabajadores de empresas agropecuarias quienes tendrn derecho a 10 das hbiles. Las vacaciones son efectivas, es decir, el trabajador las debe gozar realmente. Legalmente, el patrono no puede compensar las vacaciones en dinero u otra manera distinta, salvo cuando ya adquirido el derecho terminare la relacin de trabajo. Debe entenderse que lo de das hbiles slo rige para el trabajador permanente, no as para el que se retira, voluntariamente o no, caso en que los das sern continuos o corridos. Aunque la Ley dice que para calcular la cantidad de dinero que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones debe tomarse el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por l en el ltimo ao, (Arto. 134 del Cdigo de Trabajo)- ao que se cuenta a partir de! momento en que el trabajador adquiera el derecho a sus vacaciones, actualmente la Inspeccin de Trabajo calcula las vacaciones en base al promedio de las ltimas seis remuneraciones mensuales hechas al trabajador. Si por ejemplo un trabajador se retira despus de 240 das laborados, ganando un salario promedio mensual de Q. 1,200.00. Cunto le corresponder de vacaciones? Primero decimos: Si a 365 das que tiene el ao le corresponden 15 das de vacaciones, Cuntos das de vacaciones le correspondern a 253 das?365_15253-?253 X 15=10.39726 das de vacaciones36510.39726 das le corresponden de vacaciones, los que multiplicados por el salario diario respectivo dar el valor de las vacaciones que hay que pagarle.Q.1,200.00/30 de un mes da el salario diario o sea Q.40.00, el importe de las vacaciones en este caso ser10.39726 X Q.40.00 = Q.415.89 de vacaciones.

POLTICA DE SUELDO
Es la parte de administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de supuesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa. IMPORTANCIA: a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, adems, la vida adecuada del obrero. b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de produccin. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costa, y en otras reducirse. De ordinario esta reduccin depende de la capitalizacin y maquinizacin de la empresa. c) Para la saciedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin, vive del salario. d) Para la estructura econmica de un pas: siendo el salario esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del rgimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionar la estructura misma de la sociedad. e) Para la prctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y administracin de Empresas: las polticas y tcnicas de sueldos y salarios son de las que tienen ms amplia e inmediata aplicacin. CLASIFICACIN DEL SUELDO a) Por el medio empleado para el pago: En moneda. Es el SUELDO pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe. En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, concomida, habitacin, bienes, servicios, etc. b) Por su capacidad adquisitiva: Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio desus servicios. Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el SUELDO total que recibe. c) Por sus lmites: Mnimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados. Mximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una produccin costeable. d) Por la forma de pago: Por unidad de tiempo.- Es el SUELDO que se fija, tomando en cuenta slo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por da, por semana, por mes u otra forma. Por unidad de obra.Tambin se le denomina a "destajo", es el SUELDO que recibe el trabajador computado con base al nmero de unidades producidas.

SALARIO ANUAL
El salario anual es la cantidad de dinero que ganas en un ao. La mayora de nosotros estamos preocupados principalmente por cunto ganamos por da luego de descontados los impuestos. De todos modos, hay veces en las que querrs saber cunto ganas en un ao. Por ejemplo, para brindar esta informacin a la hora de aplicar para una tarjeta de crdito o una hipoteca. Cmo calcular tu salario anual depende de si tus ingresos estn basados en una suma fija por cada perodo de pago o en un salario por hora, y si recibes o no otras compensaciones como propinas o comisiones. Mira en tu recibo de sueldo tu salario bsico antes de descontar los impuestos si recibes una suma fija por cada perodo de pago (se puede llamar ingresos base). Multiplica el salario bsico por la cantidad de perodos de pago en una ao (por ejemplo 26 si te abonan cada dos semanas). Este ser tu salario bsico anual. Si no recibes otras compensaciones, este tambin ser tu sueldo anual. Encuentra tus ingresos promedio por hora antes de descontar los impuestos para un perodo de pago. Para hacerlo, divide los salarios desde un ao atrs hasta la fecha (YTD por sus siglas en ingls) que aparecen en la lista de tu recibo de sueldo ms reciente como cantidad de perodos de pago hasta la fecha. Por ejemplo, si has recibido 12 cheques de pago hasta ahora durante este ao y tu salario YTD son de $9.600, tu salario por hora promedio por perodo de pago sern $800. Multiplica el salario promedio por hora por perodo de pago por la cantidad de perodos de pago en un ao. Determina el monto promedio de otras compensaciones que recibes en cada perodo de pago. Si tienes un nmero de YTD en tu recibo de sueldo ms reciente, simplemente divdelo por la cantidad de perodos de pago hasta la fecha. Si no es as, suma los montos de otras compensaciones de cada recibo de sueldo y luego divdelo por la cantidad de perodos de pago hasta la fecha. Multiplica el promedio de otras compensaciones por la cantidad de perodos de pago en un ao. Suma este nmero a tu salario bsico anual (del paso 1) o a tu salario bsico por hora anual (paso 4) para encontrar tu sueldo anual.

REGLAMENTO DE VACACIONES
El reglamento de vacaciones es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. El Reglamento De vacaciones, siempre que no afecte los derechos mnimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sera muy difcil sancionar a un trabajador por algn acto impropio, puesto que no habra ninguna sustentacin normativa o regulatoria que ampare una decisin sancionatoria. El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedro de las partes. El reglamento interno del trabajo est reglamentado por los artculos 104 a 125 del cdigo sustantivo del trabajo, considerando, claro est, las derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010. Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento De vacaciones, puesto que este ser el que sirva de gua y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa. Su importancia tambin se vislumbra al momento de tratar algn problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier sancin debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendr dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento De vacaciones. No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sancin no prevista en el reglamento de vacaciones, y si no hay reglamento no habr posibilidad de sancionar a un empleado. Las reglas son esenciales en el trabajo porque nos aclaran qu es lo que debemos hacer y cmo debemos hacerlo. Por eso existe el Cdigo de Trabajo, que establece reglas claras al regular la relacin entre personas empleadoras y trabajadoras en Costa Rica. Pero cmo adaptamos lo que dice el Cdigo a las condiciones especficas de todas las empresas? Despus de todo, entre el Cdigo de Trabajo y las regulaciones propias de cada empresa, es mucha la informacin que las personas trabajadoras y las personas empleadoras debemos manejar. Para aclararnos todas esas reglas existen los Reglamentos Internos de Trabajo.

CALENDARIO DE FERIADO
Los das de asueto estn legislados dentro del Cdigo del Trabajo de Guatemala, en el captulo cuarto, titulado Descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales. Encuentra aqu las respuestas a las dudas ms comunes sobre el tema: Cules son los das de asueto? Son das de asueto con goce de salario para los trabajadores particulares: 1 de enero Jueves, viernes y sbado santos 1o de mayo 30 de junio 15 de septiembre 20 de octubre 1 de noviembre 24 de diciembre, medio da, a partir de las 12 horas 25 de diciembre 31 de diciembre, medio da, a partir de las 12 horas Y el da de la festividad de la localidad Deben pagarse los das de asueto? S. El patrono est obligado a pagar el da de descanso semanal, aun cuando en una misma semana coincidan uno o ms das de asueto, y asimismo cuando coincidan un da de asueto pagado y un da de descanso semanal. En el caso de que se trabaje durante esos das el trabajador tiene derecho a que se le cancele el tiempo trabajado, computndosele como trabajo extraordinario. Cmo se pagan los das de asueto? El pago de los das de descanso semanal o de los das de asueto se debe hacer de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto de que se trate. Es entendido que cuando el salario se estipule por quincena o por mes, incluye en forma implcita el pago de los das de descanso semanal o de los das de asueto que no se trabajen. Si dichos das se trabajan, el pago de los mismos debe hacerse computando el tiempo trabajado como extraordinario, de conformidad con los salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la ltima quincena o mes, segn corresponda.

HORARIO DE TRABAJO
Se entiende por horario de trabajo la determinacin de los momentos en que cada da se entra y se sale del trabajo. El horario concreta, respecto a cada trabajador, la distribucin de los perodos de trabajo hasta completar la jornada mxima legal o pactada. La jornada es el nmero de horas que se labora por da o por semana. El horario es el perodo dentro del cual se distribuye la jornada, por ejemplo la hora de entrada y de salida del centro de trabajo; as como para fijar las horas de los tiempos de descanso entre jornada. Las posibles opciones a la hora de distribuir diariamente el tiempo de trabajo son las siguientes: a). Jornada continuada y jornada partida Esta distincin no se encuentra expresamente recogida en la normativa laboral actualmente vigente, a diferencia de textos normativos anteriores que si la recogan pero contina teniendo gran trascendencia ya que es muy habitual en la prctica - jornada continuada ininterrumpidamente aquella en que la prestacin diaria se realiza

- jornada partida.: aquella en la que el tiempo de trabajo diario se divide en dos perodos. La nica referencia legal que encontramos en la actualidad se encuentra en el art. 34. 4 del ET segn el cual siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber establecerse un periodo de descanso durante la misma de duracin no inferior a 15 minutos . El precepto se est refiriendo al vulgarmente conocido como tiempo de bocadillo" y sus prescripciones pueden sistematizarse del siguiente modo: - Este tiempo de descanso tiene carcter de mnimo lo que significa que puede ser aumentado pero nunca disminuido. - Unicamente computar como tiempo de trabajo efectivo si as se ha pactado en convenio colectivo o contrat de trabajo, en cuyo caso tambin debe retribuirse. Conviene hacer notar que este periodo de descanso no se aplica a todo tipo de jornada continuada sino a aquellas que en su realizacin diaria excedan de seis horas - Si se trata de trabajadores menores de 18 aos este descanso mnimo se amplia a 30 minutos y el tiempo de duracin de la jornada continua preciso para tener derecho al descanso se reduce a 4 horas v media Aunque la ley no lo dice la doctrina entiende que, aun tratndose de jornada partida, si alguno de los periodos en que sta se divide supera as 6 horas (o las 4.5 en su caso ) debe establecerse el mismo descanso por trabajo continuado

b) Horario rgido y horario flexible Tampoco existe referencia normativa a estas modalidades de horario pero es perfectamente posible su establecimiento con base en la autonoma de las partes y de hecho se prev con relativa frecuencia en la negociacin colectiva. horario rgido: aqul en el que la horas de entrada y salida del trabajador le vienen impuestas y no puede alteraras. horario flexible: permite al trabajador adaptar el inicio y final del trabajo o la distribucin de la jornada a su conveniencia siempre que se respeten determinadas horas en las que el trabajador habr de estar forzosamente en su puesto de trabajo. En este supuesto no es que el trabajador tenga una jornada de duracin inferior si no que, realizando la jornada ordinaria en la actividad, la adapta segn sus necesidades personales y profesionales. c) Trabajo nocturno (art.36ET) El art. 36.1 define el trabajo nocturno como "el realizado entre las diez de la noche y las seis de la maana. Sin embargo, para que el trabajo sea considerado nocturno no es necesario que el trabajador realice su jornada completamente dentro de ese periodo sino que es suficiente con: - que el trabajador "realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada ordinaria de trabajo" o -"que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual". Esta distincin refleja la doble posibilidad de cmputo de la jornada de trabajo por das o por aos comentada en el tema anterior. Puesto que el trabajo nocturno resulta mas penoso y puede tener una repercusin negativa en el plano fsico. psquico y social del trabajador la ley establece una serie de requisitos y limites a la realizacin del trabajo en periodo nocturno: El empresario que recurra regularmente a este tipo de trabajo deber informar de ello a la autoridad laboral. El trabajo nocturno est prohibido a los menores de 18 aos. El trabajador nocturno no podr realizar una jornada superior a 8 horas de promedio en un periodo de referencia de 15 das. Esto significa que se permite una distribucin irregular entre jornadas siempre que el nmero de horas trabajadas no exceda del sealado. Esta especificidad" a la que la norma alude parece referirse a la necesida d de que la retribucin sea mayor que la correspondiente a la fijada para el horario diurno. No se aplicar dicho incremento en la retribucin en aquellos supuestos en que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza ya que se entiende que la nocturnidad se ha tenido ya en consideracin al fijar el salario de ese trabajador. Tampoco se aplicar el incremento cuando se haya acordado la compensacin del trabajo nocturno por descanso.

PROGRAMA DE CAPACITACIN
Un buen programa de capacitacin para principiantes es simplemente eso: un programa concreto que contempla a la capacitacin no como un nico evento. Lo que diferencia a un programa de capacitacin de un programa de orientacin es que el primero cubre un rea mucho ms amplia. La orientacin consiste de una presentacin de la organizacin, la poblacin y la comunidad. Incluso cuando se extienda durante los primeros meses de empleo, es simplemente una introduccin destinada a lograr que un miembro del personal se acostumbre a su nuevo trabajo. La capacitacin est directamente relacionada con las habilidades, el conocimiento y las estrategias necesarios para realizar un trabajo determinado. Puede abarcar la enseanza de nuevas habilidades a miembros del personal, la presentacin de ideas innovadoras, la oportunidad de practicar y recibir una retroalimentacin sobre tcnicas o estilos particulares de trabajar con la gente o simplemente alentarlos a debatir sobre su trabajo entre s. Adems puede, y debera, tener continuidad mientras dure el empleo. Un programa de capacitacin comprensivo puede incluir: 1. Capacitacin para personal nuevo que nunca ha realizado este tipo de tareas anteriormente. 2. Capacitacin para personal nuevo que podra tener experiencia en las tareas requeridas por su puesto, pero no en el mtodo o estilo en particular que usa su organizacin. 3. Actualizacin del personal: capacitacin continua para todo el personal. 4. Actualizacin profesional: si bien este trmino se usa indistintamente para referirse a la actualizacin del personal, hemos decidido definirlo como aquel que propende, ya sea a la adquisicin de nuevos conocimientos especficos, o a mayores niveles de pericia. La actualizacin profesional puede contemplar varias posibilidades:

Estudios de grado o post-grado. Asistencia a conferencias. Crculos de estudio: grupos de profesionales que se renen regularmente para discutir lecturas y/o escritos de los miembros e investigar sobre temas de inters comn. Cursos o talleres generados por el rea de incumbencia: Cursos o talleres que surgieron de las necesidades de los practicantes, quienes encuentran personas que los capaciten.

Finalmente, un programa de capacitacin debe aplicarse a todos los miembros de la organizacin, desde los administradores hasta los empleados y el personal de apoyo. Todos necesitan, y deben tener la oportunidad de mejorar continuamente en lo que realizan, aumentando la efectividad propia y la de la organizacin.

RECONOCIMIENTO POR ANTIGUEDAD

Agradecimiento por tiempo de servicio de la empresa al empleado, formato carta reconocimiento empleado: Cada trabajador anhela que su labor sea reconocida y no hay nada ms halagador que el propio presidente de la empresa, donde se desempea, sea quien reconozca su trabajo en funcin al tiempo de servicio que viene realizando en dicha compaa. Por ello, una carta de agradecimiento resulta una herramienta ideal para motivar a sus trabajadores, pues toda empresa que desee contar con una poltica de recursos humanos moderna debe establecer una poltica de motivacin. En la actualidad, las empresas procuran establecer polticas de recursos humanos que inciten la ejecucin de acciones de liderazgo, la capacitacin o entrenamiento, la calidad de vida, la motivacin y la satisfaccin laboral de todos sus empleados y de esta manera lograr el cumplimiento de objetivos empresariales. Entre las polticas de motivacin existe una que hace referencia al reconocimiento de los trabajadores que prestan servicios a la empresa desde hace muchos aos, lo cual resulta un hecho digno de resaltar pues, hoy en da, hay una marcada inestabilidad laboral por parte del trabajador y empleador. En muchas ocasiones, este noble reconocimiento se plasma en certificados por tiempo de servicios, pero sus letras terminan siendo muy fras; es ah cuando surge una idea diferente para agradecer todos los servicios prestados del trabajador, la cual se realiza por medio de una carta de agradecimiento hacia el trabajador que brind su mejor esfuerzo en favor de la empresa por todo ese tiempo. ste tipo de carta es redactada por la empresa en la que se trabaja en nombre de las personas que realizan alguna labor o trabajo de cualquier especie. Es utilizada como hoja de reconocimiento para afiliarse a la seguridad social correspondiente o para cualquier tramite que al beneficiario convenga. Tambin es utilizada como ejemplo de los meritos realizados para pedir un ascenso en el trabajo, como carta de recomendacin, o bien, para felicitar a alguien por el tiempo que lleva trabajando en la empresa y por la excelente labor que ha realizado durante su estancia en ella. La carta de reconocimiento tiene una estructura sencilla y puede expedirla un representante legal (Abogado) o el superior que se encuentre facultado para ello, conforme a las leyes locales correspondientes y a las polticas del empleador.

SEGURO DE VIDA, ACCIDENTES Y GASTOS MDICOS

Es el seguro que cubre los riesgos que afectan a las personas. El contrato de seguro sobre las personas comprende todos los riesgos que puedan afectar a la existencia, integridad corporal o salud de un asegurado. Seguro de accidentes; cuando el riesgo que se quiere prevenir es la posibilidad de sufrir un menoscabo fsico personal como consecuencia de un accidente sbito e imprevisto. Este seguro cubre la lesin corporal por causa de accidentes. A estos efectos la Ley de Espaa define al accidente como aquella lesin corporal que deriva de una causa violenta, sbita, externa y ajena a la intencionalidad del asegurado, que produzca invalidez temporal o permanente o muerte. Las plizas configuran cuidadosamente el riesgo cubierto mediante un sistema de delimitaciones, principalmente causales. Como el contrato de seguro de vida, se pueden designar beneficiarios por el contratante asegurado que percibirn la indemnizacin: capital asegurado, en el caso de muerte. De no existir beneficiarios, pasar el derecho a los herederos del muerto. En el supuesto de invalidez permanente, el valor del dao indemnizable se determina con arreglo a una escala de porcentajes adecuada a las distintas manifestaciones o clases de incapacidad. En la incapacidad temporal se abona al asegurado una cantidad o dieta asegurada por el tiempo que dure la incapacidad. La provocacin voluntaria del siniestro por parte del asegurado libera al asegurador del cumplimiento de su obligacin. La pliza puede extenderse a la cobertura de los gastos sanitarios, siempre que se realice de acuerdo con las condiciones pactadas. Esta modalidad del seguro de personas es la nica del ramo en el que el Consorcio de Compensacin de Seguros entra en relacin con los riesgos extraordinarios. Se puede asegurar tambin el riesgo de sufrir una invalidez, estableciendo el pago de una cantidad para el caso de la invalidez permanente absoluta o total y cantidades a determinar segn un baremo o escala si la invalidez es parcial. El seguro de Gastos Mdicos brinda proteccin al asegurando en el momento de sufrir alguna lesin o incapacidad que afecte la integridad personal o la salud del Asegurado. Estas lesiones pueden ser ocasionadas por un accidente o enfermedad. Mediante el pago de la prima correspondiente, la Aseguradora se compromete a cubrir un porcentaje de los gastos hospitalarios, atencin mdica, medicamentos, anlisis clnicos, rayos x, etc. que el asegurado incurra. Es importante saber que el seguro representa un apoyo econmico en momentos de crisis. Sin embargo, el asegurado siempre ser responsable de pagar un parte del total de los gastos mdicos elegibles.

UNIFORMES
El uniforme laboral es de gran importancia gracias a se convierte en el smbolo de una organizacin y muestra la uniformidad e unin existente en un grupo de trabajo. De igual forma, el uniforme laboral tambin es una manera de desarrollar o mostrar la imagen o marca de una empresa, negocio, institucin u organizacin determinada. Pueden existir muchas razones para que una persona use el uniforme laboral. Este accesorio de trabajo ayuda a la persona a destacarse entre la multitud. Con l la gente del comn puede fcilmente reconocer que dicha persona pertenece a una organizacin en particular. Por ejemplo, las Fuerzas Armadas que se distinguen sobre cualquier otro civil por su uniforme y algunos rasgos caractersticos. Una de las razones ms importantes por que las empresas insisten en uniformar a su personal se debe a que quieren construir una imagen de marca en particular, y el uniforme laboral hace parte de esa imagen, o pretenden que su personal se reconozca con un determinado color o smbolo. Esto es especialmente necesario en organizaciones en las que sus empleados se encuentran en interaccin directa con los clientes. Los empleados de una organizacin en particular pueden ser fcilmente identificados cuando llevan un uniforme laboral determinado. Tambin ayuda a los clientes a tener una fcil interaccin con los empleados. En el caso de un cliente particular que necesita informacin al ver el uniforme laboral o color de la organizacin puede acercarse fcilmente al empleado a solucionar sus inquietudes. Otra razn importante para que las empresas implemente el uniforme laboral es porque sienten que de esta manera los empleados pueden ahorrar mucho tiempo y dedicar ese tiempo a trabajar. Puede llegar a existir mucha confusin en las mentes de los empleados en cuanto a lo que es llevar una vestimenta adecuada para una organizacin. Con los uniformes, las organizaciones son quienes toman la decisin del vestuario de los empleados. Hay un aspecto psicolgico en este tema. Gracias al uniforme laboral se puede generar un sentimiento y sentido de pertenencia de los empleados para con su empresa. Ellos sienten que son parte de la organizacin y les ayuda a crear una idea en la mente de lealtad a la organizacin en la que estn trabajando. Hay muchos sitios Web disponibles hoy en Internet, como www.vencapro.es, en donde cualquier persona o empresa puede conseguir fcilmente el uniforme laboral que necesita y recibir una asesora personalizada. No hay necesidad de hacer un gran esfuerzo fsico para conseguir los uniformes de trabajo, ya que se pueden obtener fcilmente en lnea.

LIBRO DE SALARIOS
Es un libro auxiliar en el que se agrupan los principales registros obligatorios exigidos por el Servicio de Impuestos Internos respecto a las remuneraciones de la empresa en forma mensual con el cual se cancelar a cada trabajador todos los haberes a que tenga derecho, establecidos por ley o entregados voluntariamente por el empleador, rebajando y reteniendo, sobre dichos derechos, todos los descuentos legales, judiciales o voluntarios autorizados por el trabajador. Es un libro obligatorio para todo empleador con cinco o ms trabajadores, en el que se deber llevar un registro de las remuneraciones y ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Las remuneraciones que se encuentren en este libro sern las nicas que podrn considerarse como Gasto por remuneraciones en la contabilidad de la Empresa. Art. 62 del Cdigo del Trabajo Todo empleador con cinco o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que debe ser timbrado por el SII. En este registro deben considerarse todos los trabajadores que prestan servicios con el vnculo de subordinacin y dependencia y debe contener las cantidades brutas que el empleador pague a los dependientes, el nombre del trabajador, el RUT, el sueldo base, otros haberes, descuentos legales y otros descuentos y determinar el sueldo lquido a recibir por el trabajador. Slo las remuneraciones que en l figuren podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. El empleador deber cumplir el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. No se consideran arbitrarias las diferencias objetivas fundadas en razones como capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, productividad. Las denuncias que se realicen invocando a este artculo se sustanciarn una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamacin previsto en el reglamento interno de la empresa. Este libro deber ser foliado y timbrado en el Sistema de Impuestos Internos. Si la empresa tiene establecimientos, faenas o sucursales y quiere centralizar la informacin sobre las remuneraciones en un solo libro, debe solicitar la centralizacin del Libro Auxiliar de Remuneraciones a la Direccin Regional del Trabajo de la jurisdiccin donde se ubican los puestos de trabajo y si stos se encuentran ubicados en ms de una regin tal solicitud debe ser presentada en el Departamento de Fiscalizacin de la Direccin del Trabajo. Para el otorgamiento de la autorizacin la autoridad toma en consideracin la conducta laboral y previsional que haya tenido el empleador de forma que la autorizacin que se otorgue, sea de validez nacional o regional, es de carcter transitorio y mientras lo amerite la conducta laboral de la empresa, de forma tal que de existir en el futuro infraccin a la legislacin laboral, tal autorizacin ser revocada por la misma autoridad que la otorg

CUOTAS PATRONALES Y LABORALES DEL IGSS

El IGSS cumple dos funciones esenciales: 1. Atencin mdica: mecanismo de proteccin a la vida, que tiene como fin fundamental la prestacin de los servicios mdico-hospitalarios para conservar, prevenir o restablecer la salud de nuestros afiliados, por medio de una valoracin profesional, que comprende desde el diagnstico del paciente hasta la aplicacin del tratamiento requerido para su restablecimiento. 2. Previsin social: consiste en proteger a nuestros afiliados de aquellos riesgos que los privan de la capacidad de ganarse la vida, cualquiera que sea el origen de tal incapacidad (maternidad, enfermedad, invalidez, vejez, entre otros); o, en amparar a determinados familiares, en caso de muerte de la persona que velaba por su subsistencia. Estas son las cuotas: |IGSS CUOTA PATRONAL |10.67% | |IGSS CUOTA LABORAL |4.83% | Salario mnimo El Artculo 103 del Cdigo de Trabajo: Artculo 103. Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia. Dicho salario se debe fijar peridicamente conforme se determina en este captulo, y atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada regin y a las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrcola. Esa fijacin debe tambin tomar en cuenta si los salarios se pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra o por participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de hacerse adoptando las medidas necesarias para que no salgan perjudicados los trabajadores que ganan por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. En la actualidad, el salario mnimo es: |SUELDO | Q 1,911.00 | |BONIFICACIN | Q 250.00 | |SALARIO MNIMO | Q 2,161.00 |

RETENCIN DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA

Es toda cantidad ingresada al Estado, a cuenta del impuesto sobre la renta del contribuyente, enterada por un deudor o pagador de enriquecimientos netos o ingresos brutos, en virtud de la realizacin en el pas de alguna de las actividades descritas reglamentariamente. El Impuesto Sobre la Renta es un gravamen directo que se aplica a la renta que obtengan en el pas todas las personas o empresas, guatemaltecas o extranjeras domiciliadas o no en el territorio nacional, as como cualquier ente, patrimonio o bien que especifique la ley, y que provenga de la inversin de capital, del trabajo o de la combinacin de ambos. Qu servicio son objeto de Retencin y que tabla aplica Artculo 9 En concordancia con lo establecido en el artculo 1 de este reglamento; estn obligados a practicar la retencin del impuesto los deudores o pagadores de enriquecimiento neto o de ingresos brutos de las siguientes actividades, (ver tabla de anexo1-2-3-4-5) realizadas en el pas por personas naturales residentes personas naturales no residentes, personas jurdicas domiciliadas y personas Jurdicas no domiciliadas y asimiladas a esta de acuerdo con los siguientes porcentajes: As mismo se aplicara la tabla de retenciones que se detalla a continuacin: 1 Los provenientes de las actividades profesionales realizadas sin relacin de dependencia: descritas a continuacin As mismo se aplicara la tabla de retenciones que se detalla a continuacin: Quines son agentes de retencin El artculo 27 del Cdigo Orgnico Tributario define como agentes de retencin a aquellas personas designadas por la Ley o por la Administracin Tributaria previa autorizacin legal, que por sus funciones pblicas o por razn de sus actividades privadas, intervienen en actos u operaciones en los cuales deban efectuar la retencin del tributo correspondiente. Artculo 28: Son responsables directos en calidad de agentes de Retencin o de percepcin, las personas designadas por la ley o por la Administracin previa autorizada legal, que por sus funciones pblicas o por razn de sus actividades privadas, intervengan en actos u operaciones en las cuales deban efectuar la retencin o percepcin del tributo correspondiente. Los Agentes de Retencin son un tipo de responsables, pues ellos no perfeccionan el hecho imponible. Es importante aclarar que dicho monto se tomara del monto a pagar del ISLR

PLANILLA DE SALARIOS
Es un documento en el cual se listan todos los empleados y obreros de una entidad comercial, industrial o de servicios, con sus ingresos, egresos y lquido devengado, ya sea semanal, quincenal o mensualmente. Todo patrono est obligado a llevar planillas o recibos de pago en que consten, segn el caso, los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por cada trabajador; las horas ordinarias y extraordinarias laboradas en jornadas diurnas o nocturnas; y los das hbiles de asueto y de descanso en que laboren. Tambin constarn los salarios que en forma de comisin se hayan devengado y toda clase de cantidades pagadas. Artculo 138 parte primera, Cdigo de Trabajo (CT). En la planilla mensual debe cumplirse lo establecido por la legislacin laboral. La planilla de sueldos y salarios es un documento que expone informacin peridica mensual en valores monetarios relativa al conjunto de remuneraciones, aportes, patronales, descuentos laborales y otros beneficios que perciben los dependientes de una empresa. Los objetivos principales de las planillas de sueldos y salarios son: Contar con informacin referida al importe que paga la empresa por concepto de sueldos, aportes patronales y otros beneficios. Cumplir con disposiciones legales tipificadas en la ley general del trabajo. Remitir un ejemplar de las planillas de sueldos y salarios mensualmente a las diferentes entidades donde cotiza la empresa y sus dependientes. La informacin que debe presentar la planilla de sueldos y salarios debe cumplir es la siguiente: Nombres y apellidos del dependiente Cargo que desempea Fecha de nacimiento Haber bsico Bonos Hora extras Total ganado Descuentos laborales Liquido pagable Firmas Aportes patronales Aguinaldo Indemnizaciones Primas

Para una mejor comprensin a continuacin brindaremos algunos conceptos de trminos que guardan relacin con la elaboracin de la planilla de sueldos y salarios.

NMINAS DE SUELDOS
Este libro registra y controla el salario pagado a los trabajadores que prestan sus servicios en los negocios. Es obligatorio cuando la empresa tiene 3 empleados o ms, debiendo autorizarlo en la Inspeccin General de Trabajo Seccin Salarios, llevando un libro de salarios o bien hojas movibles que tendrn que ser igual al rayado que proporciona la inspeccin. Tambin puede llevarse en computadora (electrnico). Se utiliza cuando el salario es pagado en forma mensual. El manejo de este libro es importante y especial. La persona que lo maneja debe tener cuidado al determinar el salario a pagar, operar los descuentos a que est afecto segn ley y otros que determine el empresario y los trabajadores, y determinar salario extraordinario (Horas extras). Para trabajar Planillas o Nminas debemos conocer: Descuentos 1. 4.83% del Instituto de Seguridad Social (IGSS) del salario devengado; sto le da derecho al trabajador a la prestacin de servicios mdicos por enfermedad comn, accidente, maternidad. incapacidad, invalidez y vejez. En los departamentos de El Progreso, Santa Rosa y Petn (Guatemala), el patrono est obligado a pagar la cuota del 6.67% y el trabajador paga el 2.83%. La empresa est obligada a inscribir a sus empleados en el IGSS y a pagar el 12.67% sobre el salario de cada empleado, la cuota se divide as: 10.67% cuota patronal IGSS. 1% Intecap (Instituto de Capacitacin para los Trabajadores. 1% IRTRA (Instituto de Recreacin de los Trabajadores). 12.67% TOTAL El 12.67% ms lo retenido a los trabajadores 4.83% lo cancela el patrono en las cajas del IGSS o agencias de Banrural a ms tardar el da 20 de cada mes, siendo en total 17.50% 2. Se le debe descontar ISR (Impuesto sobre la renta) Si su salario pasa de Q3,000.00 mensuales. El encargado de elaborar la planilla o nmina debe retener una cantidad segn la Declaracin Jurada al Patrono del Empleado. 3. Otros descuentos: Cuotas sindicales, prstamos mantenimiento cooperativas, seguro, adelantos de salario, descuentos judiciales, pensiones alimenticias, etc., que vayan surgiendo en la empresa de comn acuerdo con el trabajador o bien por Orden Judicial de Juez.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son: Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administracin. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales. Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo. La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse. Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

FUNCIN DE LA POLTICA DE PERSONAL

Contexto Organizativo MBITO Participacin en el diseo organizativo de la empresa Responsabilidades sobre unidades de recursos humanos en otras entidades Comunicacin Interna. Planificacin de Recursos Humanos MBITO Integracin en el plan estratgico empresarial Presupuesto, inventarios y evolucin de plantillas Sistema retributivo y administracin MBITO Disea estructura y escalas retributivas Administracin de personal y nminas Beneficios sociales Reclutamiento y Seleccin MBITO Seleccin propia o subcontratada Trabajo Temporal Altos Directivos Contexto Laboral MBITO Negociacin de Convenios Colectivos Relacin con sindicatos Compromiso vs/Disciplina Prevencin Riesgos Laborales Formacin y Desarrollo Profesional MBITO Planifica acciones formativas Disea y contrata recursos formativos Planes de desarrollo de personal

HERRAMIENTAS Encuestas de clima laboral Estudios de cultura empresarial Valoracin de puestos Boletines de comunicacin. Portales internos ( TIC`s) HERRAMIENTAS Tcnicas para medicin de actividades Reingeniera de Procesos Gestin por Competencias

HERRAMIENTAS Sistema de informacin especializado Escalas, Convenios y Acuerdos Incentivos variables Compensaciones sociales HERRAMIENTAS Modalidades Contractuales Empresas de Trabajo Temporal "Assesment Center" HERRAMIENTAS Convenio de Empresa Servicio de Prevencin Servicio mdico Mecanismos de `profesional/personal.

conciliacin

HERRAMIENTAS Ejecucin de acciones formativas E-learning Planes de carrera profesional Modelos de direccin por objetivos Evaluacin del desempeo profesional HERRAMIENTAS Entrevistas Polticas de jubilacin anticipada Sistemas de recolocacin laboral

Gestin de salida de los recursos humanos MBITO Ceses voluntarios y despidos Jubilaciones y prejubilaciones

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Depende mucho de lo bien que se administre el personal la habilidad, satisfaccin, cooperacin y entusiasmo para el logro de sus fines propuestos.
Para la organizacin y administracin de las instituciones.

ELEMENTO MS IMPORTANTE

ELEMENTO HUMANO Es el principal y comn denominador de la eficiencia y eficacia.

ADMINISTRACION DE PERSONAL Reclutamiento Seleccin Contratacin Capacitacin Adiestramiento Retribucin

Se encarga de

PRINCIPALES FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION

Reclutamiento de colaboradores Seleccin de colaboradores Contratacin Registro y control Distribucin de remuneracin

FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Realizar adecuadamente las fases del proceso de recursos humanos

Reclutamiento Seleccin Formacin

RECLUTAMIENTO: Proceso de captacin de candidatos con conocimientos habilidades que permiten satisfacer las necesidades y destrezas organizativas de la misma. SELECCIN: Proceso de determinar el candidato mas adecuado al perfil del puesto de trabajo solicitado. FORMACION: Es el proceso que permitir al trabajador completar sus conocimientos y habilidades previos con el fin de desarrollar su desempeo profesional con plena eficacia y eficiencia.

BIBLIOGRAFA

http://www.ehowenespanol.com/objetivos-empresario-individual-info_249016/ http://vescotraining.com/2012/10/29/prestaciones-laborales-en-guatemala/ http://www.ehowenespanol.com/calcular-salario-anual-como_28115/ http://es.answers.com/Q/Qu%C3%A9_significa_salario_anual http://www.tusalario.org/guatemala/Portada/derechos-laborales/dias-de-asueto http://www.elergonomista.com/dtr20.html http://ctb.ku.edu/es/tablecontents/seccionprincipal10.7.aspx http://vencapro.wordpress.com/2011/03/22/la-importancia-del-uniforme-laboral/ http://es.wikipedia.org/wiki/Seguro_de_personas http://www.emagister.com/planilla-sueldos-salarios-contabilidad_h http://www.buenastareas.com/ensayos/Planilla-De-Salarios/2498521.html http://es.wikipedia.org/wiki/N%C3%B3mina_de_Salarios http://www.misiontw.org/biblioteca/evaluacion_del_desempeno.html http://html.rincondelvago.com/evaluacion-del-desempeno-laboral.html http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Esto quiere decir concepcin de dirigir y ser dirigido tiene la necesidad de ser dirigido concepcin del lder para ubicarse convenientemente Lder es toda persona que gracias a su personalidad dirige a un grupo social

Un Verdadero LIDER

COMUNICACIN EFICAZ EN EL MEDIO LABORAL

Sea capaz de dirigir un grupo social Cuente con la participacin espontanea. CONCEPTO DE COMUNICACIN

Es fundamental para el rendimiento una responsabilidad primaria del lder consiste en alentar la comunicacin y participacin

Es un proceso psicolgico donde interactan dos o mas personas intercambiando ideas.

HERRAMIENTA DE GESTION DE CALIDAD

Es el saber trabajar con el grupo humano que tiene a su cargo

Esto implica mantener ptimas y satisfactorias relaciones humanas con los miembros que conforman la organizacin a travs de una constante y fluida comunicacin.