PROPONER ESTRATEGIAS QUE PROPENDAN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA AFRONTAR LA ADAPTACION AL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES MODERNAS EN EL CASO DE LA EMPRESA

PANALPINA S.A.?

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Prrafo General Analizar los problemas actuales de las organizaciones que afectan la eficiencia y productividad, y por tanto los resultados esperados. Con el fin de asegurar la efectividad y viabilidad del negocio teniendo en cuenta los diferentes aspectos que pueden cambiar dentro de la organizacin lo cual es esencial en un entorno empresarial cambiante donde todos los aspectos cambian con el tiempo. Algunos de esos problemas son una comunicacin inadecuada, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin y el no saber como satisfacer los requerimientos del personal.

Prrafo Especfico Estructurar equipos que accionen como tales y conformar toda la organizacin para ello, siendo este el primer pas para mejorar la eficiencia y con esto desarrollar programas de capacitacin en el rea, con un balance adecuado entre la teora y prctica.

Al igual que fomentar la capacitacin entre los directivos y supervisores para una buena administracin por equipos para que sea ms eficaz, ya que los grupos funcionales trabajan con ms competencia.

De esta forma promover las condiciones necesarias para lograr la colaboracin de todos, y asimismo, eliminar en lo posible todos los obstculos para logarlo.

Sntomas Teniendo en cuenta que el cambio se encuentra inmerso en la organizacin es relevante destacar aquellos aspectos y/o sntomas que pueden impactar en los empleados haciendo que estos muestren desinters por adaptarse al mismo. La eficiencia de una empresa se ve amenazada por la falta de cooperacin y en ocasiones de compromiso de las personas que la componen.

La productividad tambin se ve directamente afectada por las competencias de los miembros del equipo y las relaciones humanas que llevan entre si.

Los roces y conflictos constituyen una verdadera amenaza para la productividad de los grupos de trabajo.

La falta de liderazgo de algunos directivos en las organizaciones.

La dificultad para mantener una adecuada y fluida comunicacin, lo que distorsiona un adecuado manejo de la informacin. Para una comunicacin eficiente las buenas relaciones son ms que necesarias

Causas Si bien es cierto, la empresa no le inculca a sus empleados un compromiso con ella, estos solo toman su labor como un simple trabajo, cumpliendo con un

deber o una obligacin lo que hace que haya un bajo desempeo en el desarrollo de su trabajo.

En consecuencia, si no hay un personal capacitado constantemente, no se estar encaminando a los propsitos de crecimiento de la empresa vindose afectada la productividad, es por esto para que una empresa crezca y avance primero debe avanzar su talento humano, pues ellos son los que impulsan a la empresa.

Por otra parte, un clima laboral negativo genera disgustos, malas relaciones en los grupos de trabajo provocando as conflictos; y por ende bajo desempeo y baja productividad de la empresa, para esto se debe generar un control sobre los empleados, estar siempre presto a escucharlos y darle importancia lo cual puede crear un mayor compromiso de los empleados para con la empresa.

Al respecto, debe existir un buen trato por parte de los directivos hacia sus empleados ya que se pueden evidenciar situaciones, en la que los empleados se sientan inconformes de manera tal que afecte el futuro de la organizacin.

No obstante, es necesario que haya una buena comunicacin entre empleados evitando as distorsin de la informacin, teniendo en cuenta que un mensaje malinterpretado generara un conflicto.

Pronostico

Para tal efecto, si las personas en la empresa bajan su rendimiento laboral provocaran diferentes problemas dentro de la organizacin como son baja en los ingresos, se perdern algunos de los clientes, habr un bajo nivel de competitividad en el mercado, algunos de ellos renunciaran y otros sern despedidos y si esto continua ocurriendo la empresa llegara a quebrarse.

Generando de eta manera perdidas tanto materiales como del mismo personal, las cuales no sern productivas para la empresa, lo que traer como consecuencia gastos innecesarios que van a repercutir en los balances de la organizacin. Control del pronstico

Como bien se sabe el desarrollo organizacional es un cambio planeado, los empleados deben saber desde un principio cual es la misin y visin, objetivos organizacionales, valores y leyes que se deben cumplir.

Adems se hace necesario implementar acciones como la de contratar un personal que ya cuente con experiencia para ayudar al buen funcionamiento de sus procesos, generando un valor agregado a la organizacin.

Es por esto que se debe de hacer constantemente capacitaciones a los empleados para que estos se estimulen y tengan ms conocimiento para realizar eficientemente sus labores, en este caso se beneficiaran tanto los empleados como la empresa.

1.2 Formulacin del problema

Cules son las estrategias que se requieren para afrontar la adaptacin al cambio en las organizaciones modernas respecto al desarrollo organizacional en la empresa Panalpina S.A.?

2. OBJETIVO GENERAL Establecer cules son las estrategias que se requieren para afrontar la

adaptacin al cambio en las organizaciones modernas organizacional en la empresa Panalpina S.A.

respecto al desarrollo

2.1 Objetivos Especficos Identificar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos con el fin de potencializar el espritu de equipo y la integracin de todos los involucrados. Determinar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y del personal que la conforma. Describir el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su motivacin y lealtad a la empresa.

Elaborar

estrategias

de

formacin

en

los

individuos

sus

potencialidades en las reas tcnicas, administrativas e interpersonales.

3. JUSTIFICACIN El Desarrollo Organizacional es una nueva tendencia que ayuda a que las organizaciones mejoren en los aspectos enfocados al personal. Es por ello que se requiere formar profesionistas capaces de aplicar procesos de desarrollo eficiente que intervengan y mejoren las relaciones personales entre ellos y con las empresas. Mejorando el ambiente laboral en las organizaciones se obtiene beneficios en el desempeo de los trabajadores y se ve reflejado en los beneficios que la organizacin obtiene.

Segn

CHIAVENATO,

Idalberto

(2005).

"El

concepto

del

DO

est

profundamente asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptacin de la organizacin a los cambios". Este cambio planificado implica sentido comn, un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemtico orientado a ciertas metas y un conocimiento vlido acerca de la dinmica de la organizacin y de la forma de cambiarla.

Al respecto conviene decir que el desarrollo organizacional desarrolla varias metodologas necesarias para que exista un desempeo eficiente y eficaz por parte de los empleados en la organizacin.

Para CHIAVENTAO, Idalberto (2005); considera que "el (DO) contiene 5 tcnicas: Se encuentran el Mtodo de retroalimentacin de datos, desarrollo de equipos, enriquecimiento y ampliacin del cargo, entrenamiento en sensibilidad y la consultora de procesos".

A partir de lo anterior; esta el mtodo de Retroalimentacin de datos; parte del inventario de datos para varios aspectos del proceso organizacional. Los datos son sometidos a reuniones con cada nivel de personal de la organizacin para: (a) analizar resultados y (b) planear las medidas correctas para cada nivel de la organizacin.

Tambin se encuentra el desarrollo de equipos y mtodos de entrenamiento de equipos, se distingue por el hecho que el grupo entrenado es seleccionado con base en el trabajo que ser hecho en conjunto con la organizacin, grupos de empleados de varios niveles, de especializaciones diversas, se renen bajo la coordinacin de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un punto comn para alcanzar la colaboracin, eliminar las barreras interpersonales de comunicacin y aclarar y comprender sus causas.

Adems est el enriquecimiento y ampliacin del cargo; al volver al cargo ms significativo e interesante, se le da la oportunidad al trabajador para el crecimiento, reconocimiento, desafo y realizacin personal. Generalmente, el enriquecimiento del cargo comienza en una seccin o fbrica de una gran organizacin y se disemina por las dems. La idea bsica del enriquecimiento del cargo es la de dar a los empleados, a todos niveles, ms oportunidades para tomar decisiones respecto de sus objetivos, programaciones, mtodos de ejecutar el trabajo y ms responsabilidad en cuanto al producto terminado. Sumando esta el entrenamiento de la sensibilidad (Grupos T); este ha demostrado ser uno de los mtodos ms eficaces en el mejoramiento de la competencia interpersonal, en la disminucin de la ansiedad y en la reduccin del conflicto intergrupal.

En suma la consultora de Procesos; se trata de una tcnica paralela a las anteriores. Exige la presencia de un consultor. La idea bsica es que el consultor no funciona como un especialista en aquello que la organizacin pretende hacer, pero la auxilia en la organizacin para el mejoramiento de sus procesos humanos, de informacin y a su adecuada utilizacin para el alcance de los objetivos. La especialidad del consultor reside en su capacidad de ayudar a la organizacin a sobresalir.

Al respecto conviene decir que el Desarrollo Organizacin es importante para la empresa Panalpina S.A. porque las personas son el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de la organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosin. Especficamente el Desarrollo Organizacional dentro de la empresa Panalpina S.A. abordar, entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y

destino de la empresa o institucin, el cmo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. Al mismo tiempo el Desarrollo Organizacin es importante para la Fundacin Universitaria Tecnolgico Comfenalco porque es una institucin educativa que se encuentra prestando un servicio, adems que debe de contar con profesionales capacitados, con experiencias laborales, con excelentes estudios acadmicos como profesionales, maestras o doctorados. Con esto la fundacin busca ser ms competitivo que otras universidades, para que las personas comparen el alto nivel de competitividad que tiene con otras. Adems en la parte administrativa contar con personas capacitadas, graduadas para que cumplan a cabalidad sus funciones de a mejor manera posible, pero lo ms importante es de contar con docentes capacitados con n alto nivel de educacin para que la fundacin sea la mejor tanto a nivel regional como nacional. Al igual el Desarrollo Organizacional es indispensable para nosotros porque nos ensea y capacita en reas de desempeo en la empresa que estemos laborando, adems de convertirnos en personas competitivas en el mercado laboral y esto nos ayudara a nosotros y la misma empresa.

Tambin el D.O. es importante para la sociedad porque si existen personas preparadas en las empresas, con excelentes conocimientos, estudiadas y capacitadas ser de gran ayuda en las organizaciones, adems estas mismas podran convertirse en generadoras de empleo crean empresas nuevas y contratan ms personas, esto contribuira a que bajara la tasa de desempleo que existen en pas, y se tendran personas con un buen perfil para que estas cumplan en las mejores condiciones sus funciones y la empresa lograra posicionarse como una de las mejores en la sociedad.

4. MARCO REFERENCIAL

4.1 Marco Histrico

Los antecedentes, permiten determinar y analizar el problema planteado mediante conceptos y temas vinculados a estrategias que se requieren para afrontar la adaptacin al cambio en las organizaciones modernas respecto al desarrollo organizacional en la empresa Panalpina S.A. ubicada en Edificio Banco Popular Oficina 1104, en la ciudad de Cartagena construyendo un enfoque terico y metodolgico. La empresa Panalpina S.A. brinda soluciones fiables de la cadena de suministro que proporcionan valor a sus clientes. No es relevante cul sea el tamao, los negocios y la ubicacin exacta siempre estn impulsados por principios cualitativos, relacionados con la seguridad y ambientales que sirven para la calidad en el servicio prestado a sus clientes y por lo tanto de su propio inters a largo plazo. Los valores de Panalpina no son algo ms que palabras y definiciones, sino que son el ncleo de su negocio diario. Para cada uno de los empleados de Panalpina S.A., el reto no es ser simplemente creer en sus valores, y comportarse de acuerdo con sus valores. Los valores de Panalpina S.A. se distinguen por su Performance que es el compromiso continuo a largo plazo el desarrollo sostenible y el xito financiero. competencia fuera de juego. Se pueden observar valores como la integridad que es la brjula que gua su comportamiento y la actitud de uno hacia el otro y sus clientes. Esto se refleja en "Mantienen las promesas y las reglas del juego". Tambin Profesionalismo es cmo crean valor para los clientes a travs de soluciones y anticipndose a sus necesidades de negocio. Describen su proceso en pocas palabras "Saben de su negocio" y crear valor para los grupos de inters, con el fin de proponer estrategias que permitan a las organizaciones modernas adaptarse al cambio respecto al desarrollo organizacional. En este sentido se expondrn algunos estudios relacionados con el Desarrollo Organizacional. En esencia, se aspira a una

En concordancia algunos autores como HORNSTEIN, Bunker, Burke, Gindes y LewickIi (1971) sitan los orgenes del Desarrollo Organizacional en el ao de 1924, partiendo del estudio hoy ya antolgico de las investigaciones de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western Electric

Company, EUA. All se estudiaron los efectos sobre los ndices de produccin de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubri la influencia de los factores de comportamiento en la obtencin de resultados en el trabajo organizado.

En cuanto a la expresin original Organization Development (OD) y su equivalente Organizacional Development, ambas traducidas en Brasil como Desarrollo Organizacional (DO), no se sabe en realidad quien la acu y cundo French y Bell aclaran que la paternidad termolgica corresponde quiz a Blake, Shepard y Mouton.

Con el transcurso de los aos el DO. ha tenido novedades, la grande y nueva contribucin del nuevo arte del DO. est en el uso sistemtico, integrado y flexible, de lo que en cierto modo ya exista, pero estaba disperso, fragmentado o estancado: lo que penas comenzaba a surgir, de manera desconectada dentro de aquellas ciencias, en las dcadas de los aos 40s, 50s, 60s.

Las principales novedades que ha tenido el del DO. se pueden mencionar algunas como atencin al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que los aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados en cualquier situacin an cuando se trate de situaciones problemas o situaciones de cambio. Unas veces las afectan como variable dependiente y otras como independiente. Tambin la utilizacin sistemtica de agentes de cambio que generalmente son consultores del D.O. externo y/o internos. Adems si estn adecuadamente capacitados pueden ser agentes o ejecutivos actuando dentro del subsistema o sistema objeto.

Al mismo tiempo la intencin de integrar tres tipos de prcticas, comnmente utilizadas independientemente por las consultoras tradicionales y tratadas por algunos especialistas y clientes legos como si pudiesen ser independientes: las prcticas tecnolgicas, las prcticas administrativas y las prcticas de comportamiento. La integracin de esos tres tipos de prcticas especializadas se efecta por medio de la accin catalizadora del consultor del D.O.

En sntesis, la novedad trada por la nueva praxis del D.O. consiste en ir ms all de los habituales objetivos de mayor eficiencia y productividad. Ir ms all de la maximizacin de las ganancias u optimizacin de servicios, Ir ms all de la bsqueda de eficacia: asegurar tambin la salud organizacional. Resumiendo, compatibilizar eficacia y salud, maximizndolas e integrndolas.

En cuanto a los orgenes del Desarrollo Organizacional (D.O.) surgi con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del comportamiento en camino al enfoque sistemtico.

Los orgenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin, las que traan un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los dems.

Tambin la profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones. Las teoras sobre la motivacin demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administracin, capaz de interpretar una nueva concepcin del hombre moderno y de la organizacin actual, con base en la dinmica motivacional. Se verific que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explcitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organizacin a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organizacin.

Ms aun la pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamao de las organizaciones y una creciente diversificacin y gradual complejidad de la tecnologa moderna. Al mismo tiempo la fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones:

el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a travs de un tratamiento sistemtico.

Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los conflictos interpersonales de pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.

4.2 Estado del Arte

Haciendo una revisin bibliogrfica en diferentes fuentes de exploracin del objeto de estudio se encontraron las siguientes investigaciones. De la literatura existente en esta primera investigacin que tiene como ttulo Capacitacin del personal dentro del concepto desarrollo organizacional , con autores Mirta Ins Garay Jara y Omar Rodrguez Gimnez en el ao (2002), se realizo en Paraguay, tiene como objetivo general discutir la capacitacin del personal dentro del concepto del desarrollo organizacional porque es importante seguir con la capacitacin y el aprendizaje de la fuerza laboral para promover la eficiencia y mejoramiento de la organizacin. Es importante, en este estudio, recordar que hay varios factores que influyen los resultados de estos esfuerzos como las disciplinas econmicas, jurdicas, administrativas y financieras. Como recomendaciones se debe de garantizar todo lo deseado se debe de trabajar muy bien primeramente en el aspecto psicosocial de la institucin y no solamente en la estructura organizacional. Adems hay que desarrollar mejor la capacidad administrativa, teniendo en cuenta la calidad humana, el trabajo en equipo , los liderazgos y las actitudes proactivas.

Es decir, se puede decir que hay que aceptar que el cambio es una categora muy distinta, la mayora de las personas desean desarrollarse sus potencialidades, al mismo tiempo que desean el xito de su organizacin. Pero para ellos se requieren que sea efectivo el cambio en los individuos que dentro de la organizacin laboran principalmente en los ejecutivos.

De igual forma otra investigacin que se ha hecho de ttulo El desarrollo organizacional y su efecto sobre el clima laboral de autor Jos Marino Montenegro Vilman elaborado en Guatemala en el ao (2000), tiene como objetivos generales como obtener o gerencial informacin objetiva y subjetiva, valida y pertinente sobre las realidades organizacionales y asegurar la retroinformacin a los participantes del sistema cliente, adems tambin de debe crear un clima de respectividad para reconocer las realidades organizacionales y de apertura para diagnosticar y solucionar problemas, sumndole tambin se deben desarrollar las potencialidades de los individuos en las reas de las tres competencias que so tcnica, administrativa e interpersonal.

En cuanto a sus recomendaciones se pueden decir que el DO como medio til para el establecimiento de organizaciones capaces de manejar el aturdidor de cambios que se da en la actualidad ya que desarrolla una forma organizacional con mayor capacidad para manejar el cambio propiamente dicho mediante el establecimiento de equipo humanos de trabajo capaces de adaptarse a nuevas circunstancias y centrados en cuestiones profundas e importantes.

Por tanto se logra determinar que la utilidad del DO como herramienta de cambio planificado entro de una organizacin, ya que se obtuvieron cambios positivos en aspectos como la participacin, motivacin, organizacin, descentralizacin, capacitacin, servicio al cliente, consenso y una organizacin ms efectiva y eficiente. De la misma manera otra investigacin que tiene como ttulo Intervencin de Desarrollo Organizacional en una empresa por Aida Lucina Gonzales Lara en Mxico del ao (2004) tiene como objetivo generales como el DO se enfoca en la cultura y los procesos, especficamente fomente la colaboracin entre los lderes de la organizacin y los miembros en la administracin de la cultura y de los procesos. Adems los equipos de todas clases son una importancia particular para el desempeo en las tareas y son los objetivos de las actividades del DO, este se concentra primordialmente en el aspecto humano y

social de la organizacin y al hacerlo interviene en los aspectos tecnolgicos y estructurales.

Es por esto que el DO tiene un amplio campo de accin y prcticamente todas las empresas sin importar su tamao o giro tiene reas de oportunidad, uno de los puntos fundamentales para el xito es la seleccin de un modelo de diagnostico adecuado que permita realizar el trabajo sistemticamente, n punto muy importante es valorar los comentarios y opiniones del cliente ya que es que conoce mejor a la empresa. El resultado de manejo de un grupo de personas pequeo pero con caractersticas muy diferentes (edad, educacin, puesto, nivel organizacional, personalidad creencias).

Otra investigacin que tiene como ttulo el Desarrollo Organizacional en Mxico por el autor Alejandro Serralde S. en el ao (2003) hecha esta investigacin en Mxico , tiene como objetivos fundamentales las relaciones armoniosas entre empresa y sindicato, realizacin de juntas de evaluacin de resultados entre los miembros de la empresa, establecimiento de valores, congruencia de la alta administracin, integracin de los grupos de trabajo hacia la obtencin de resultados. En si los directivos en las empresas su DO tienen una influencia muy grande del humanismo y poca influencia estructural y tcnica, adems se considera que el DO evolucionar gradualmente para fundirse ms en las necesidades de gestin convirtindose probablemente en un modelo muy semejante a la llamada gerencia estratgica.

Teniendo en cuenta puede decirse que el DO comienza a dar signos de un movimiento formal en el seno de las organizaciones, que busca el mejoramiento de la efectividad, con particular nfasis en el presente de Mxico, en calidad y productividad. Existe tambin la tendencia, sin embargo de considerar a todas aquellas acciones encaminadas a resolver una crisis, como esfuerzos de DO. En un sentido estricto, el desarrollo organizacional parte en general de la premisa de desarrollar una entidad que en el presente est bien, pero requiere prepararse para reaccionar proactivamente ante los cambios encontrados en el futuro.

El DO es una realidad en el Mxico de hoy, pero podemos decir que se encuentra en una fase de transicin. Sigue siendo una rplica, hay slo pequeos indicios de adecuacin o en su caso, de innovacin. El primer gran paso est dado, existe ya la infraestructura universitaria y la necesidad generalizada de las empresas; queda conquistar ms adeptos que se conviertan en practicantes del cambio dirigido.

As mismo se haya otra investigacin titulada El talento humano y su influencia en el Desarrollo Organizacional de las microempresas autor Anais Alcantara Napa realizada en Per en el ao (2012), resalta objetivos generales como determinar el nivel de desarrollo del Talento humano y su influencia en el desarrollo organizacional en las microempresas y cmo influye en el xito de la organizacin. En este modo las investigaciones que se realiz para la elaboracin del presente trabajo se concluy los microempresarios del distrito aplicaron programas para el desarrollo del talento, originando el desarrollo y como resultado un buen desarrollo organizacional. establecen capacitaciones en la capital y con profesionales expertos en sus actividades y en las sugerencias el municipio y el estado promueven de manera eficiente el crecimiento y orientacin a las microempresas ,estas se ven obligadas a participar del mismo programa y con estos conocimientos y prcticas en su totalidad establecera un nivel alto de productividad, mejorarlo el nivel de rentabilidad.

4.3 Marco Conceptual El desarrollo organizacional tiene como propsito fundamental propiciar la transformacin de la organizacin hacia un estado de mayor efectividad, productividad, bienestar y salud, en el logro de su misin. En este contexto, el desarrollo organizacional aplica, enfoques organizacionales (micros y macros) para facilitar el cambio en las organizaciones, y utiliza los conocimientos de diferentes disciplinas, principalmente de las ciencias del comportamiento para

desarrollar habilidades en las personas y resolver problemas, de tipos personales, interpersonales, intragrupales u organizacionales. En este sentido estudiaremos algunos conceptos sobre el Desarrollo Organizacional y otros tipos de nociones que tienen relacin con el tema estudiado, apoyado en diferentes autores. Desarrollo Organizacional: Tomado de HUSE, Edgar F. (1975) una disciplina de reciente aparicin dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse ms rpidamente al cambio. Cambio: DALTON (1969), lo define como cualquier alteracin significativa de las pautas de conducta de una gran cantidad de los individuos que constituyen esa organizacin. Eficacia: CHIAVENATO, Idalberto (1999) Es una medida normativa del logro de los resultados. Puede medirse en funcin de los objetivos logrados. 2. Se refiere a la capacidad de una organizacin de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de bienes y servicios Eficiencia: CHIAVENATO,Idalberto (1999) Es una medida normativa de la utilizacin de recursos. Puede medirse por la cantidad de recursos utilizados en la elaboracin de un producto. La eficiencia aumenta a medida que decrecen los costos y los recursos utilizados. Es una relacin tcnica entre entradas y salidas. La eficiencia busca utilizar los medios, mtodos y procedimientos ms adecuados y debidamente empleados y organizados para asegurar un ptimo empleo de los recursos disponibles. Estrategia: segn TROUT de Jack(2004) percepciones, es simplemente de cuestin de

supervivencia,

cuestin

cuestin

ser

diferentes,

competentes, especializados y sencillos. Estructura Organizacional: segn ROBBINS Stephen(2000) Marco formal de la organizacin de acuerdo con el cual las tareas se dividen, se agrupan y se coordinan.

Calidad de la vida laboral : Segn LOUIS Davis (1970) dice que la calidad de vida se refiere a la preocupacin por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeo de sus tareas. Comportamiento Organizacional: segn ROBBINS, Stephen (1998) es una ciencia aplicada de la conducta que cuenta con aportaciones de una serie de disciplinas que estudian el comportamiento. De entre ellas, predominan: La psicologa, La sociologa, La psicologa social, La antropologa y Las ciencias polticas . Estilo de liderazgo: segn DAFT Richard L. (2006) define el liderazgo como la relacin de influencia que ocurre entre los lderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propsitos que comparten. Los elementos bsicos de esta definicin son: lder, influencia, intencin, responsabilidad, cambio, propsito compartido y seguidores. Motivacin: Por su parte, CHIAVENATO Idalberto (2000) la define como el resultado de la interaccin entre el individuo y la situacin que lo rodea. Para que una persona est motivada debe existir una interaccin entre el individuo y la situacin que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interaccin es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para m esta interaccin lo que originara es la construccin de su propio significado sobre la motivacin. Cultura organizacional: CHIAVENATO Idalberto (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas de determinada organizacin. Cambio organizacional: segn ROBBINS Stephen P (1999) enfatiza que " los individuos moldean su mundo a travs de sus percepciones. Una vez que han creado este mundo, se resisten a cambiar. As que los individuos son culpables de procesar la informacin selectivamente a fin de mantener sus percepciones intactas."

En este contexto se puede decir que las organizaciones llevan a cabo procesos de cambio organizacional en donde deben desarrollar su capacidad de autocrtica, para que su atencin se concentre en un proceso de cambio planeado ms que en problemas particulares. De manera, que el cambio se convierte en parte integral de la cultura organizacional, y la autocrtica pasa a formar parte de un estilo natural de administracin.

4.4 Marco Legal

En

Colombia

existen

diferentes

leyes,

decretos,

legislaciones,

etc.

Desarrollados con base a convenciones internacionales y la constitucin poltica nacional que buscan regular el servicio y calidad de las organizaciones en todo el pas, con el fin de ofrecer soluciones confiables y en pro de un mejor servicio. Con base en el contexto tratado se identifican y seleccionan marcos legales normas y polticas vigentes en cuanto a la denominacin de la empresa PANALPINA S.A., como est estructurada y las normas que rigen los procesos de importacin y exportacin. La sociedad en general ART. 1. NATURALEZA Y DENOMINACIN: La Sociedad es Annima Comercial y se denominar .. S.A.. ART. 2. DOMICILIO: El domicilio de la sociedad se fija en la ciudad deDepartamento de., de la Repblica de Colombia. Pero podr crear sucursales, agencias o dependencias en otros lugares del pas o del exterior, por disposicin de la Asamblea General de Accionistas y con arreglo a la ley. ART. 3. DURACIN: La sociedad tendr un perodo de duracin de. (..) Aos, contados desde la fecha de su escritura de constitucin, pero se disolver antes si llegare a perderse el% del capital suscrito o si as lo resolviere vlidamente la Asamblea General de Accionistas. Igualmente puede prorrogarse por el trmino que seale la asamblea.

ART. 4. OBJETO: La sociedad tendr como objeto principal las siguientes actividadesEn desarrollo del mismo podr la sociedad ejecutar todos los actos o contratos que fueren convenientes o necesarios para el cabal cumplimiento de su objeto social y que tengan relacin directa con el objeto del mencionado, tales como: Formar parte de otras sociedades annimas o de responsabilidad limitada. Las Actividades de Panalpina estn orientadas principalmente a nivel regional. La estructura de funcionamiento se divide en las siguientes unidades regionales: Europa, Oriente Medio, frica und CIS Asia y el Pacfico Amricas Secundaria, las actividades se dividen en los siguientes segmentos de negocio: Transporte areo de mercancas Ocean Freight Logstica (carretera, ferrocarril y almacenamiento)

La empresa esta denominada como una Sociedad Annima (S.A.) ya que est conformada por un nmero plural de socios. En cuanto a sus procesos la empresa se rige por la normatividad impuesta por la DIAN (Direccin de Impuesto y Aduanas Nacionales) teniendo que esta administra y controla el cumplimiento de las obligaciones tributarias y aduaneras; vigila y controla las operaciones de cambio de competencia de la DIAN y facilita las operaciones de comercio exterior.

4.5 MARCO TERICO 4.5.1 Definicin DO

Segn el autor FUENTES, Sal Trejo (2008) desarrollo organizacional es todo cambio planeado. Tiene sus races en la idea de una organizacin y un sistema social. Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, aplicado a una organizacin que visualiza una serie de tecnologas sociales, de tal manera que la organizacin que de habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones con asistencia externa o sin ella .El DO es una respuesta de la organizacin a los cambios. Destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organizacin, de tal modo que sta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen constantemente en progresin creciente. El D.O. tambin abarca el sistema total de una organizacin y la modificacin planeada, para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organizacin, Toda organizacin interacta con el medio ambiente: influye en el ambiente y recibe sus influencias. Para SALINAS, Oscar Javier (2000) El Desarrollo Organizacional (DO) basa su concepcin en ste trmino ya que cualquier empresa debe adaptarse de la mejor forma a ello para no tener ninguna clase de traumatismos. Una empresa se ve abocada a cambiar su poltica o sus objetivos combinndolos con los de los empleados, los cambios en las empresas son planeados para mejorar la eficiencia de la misma a largo plazo, mediante intervenciones constructivas en procesos y estructuras empresariales. De igual forma CHIAVENATO ,Idalberto (2007) desarrollo organizacional esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta direccin, con el propsito de mejorar los procesos de resolucin de problemas de renovacin organizacional, particularmente por medio de un diagnstico eficaz y colaborativo y de la administracin de la cultura organizacional con nfasis especial en los equipos formales de trabajo, en los equipos temporales y en la cultura intergrupal con la asistencia de un consultor facilitador y la utilizacin de la teora y de la tecnologa de las ciencias conductistas, incluyendo accin e investigacin De la misma forma CUMMINGS y Worley, (2003) desarrollo organizacional es una aplicacin en todo el sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo y al refuerzo planificados de las estrategias, las

estructuras y los procesos de la organizacin, para mejorar la efectividad de una organizacin." Cabe agregar segn ROBBINS, (2005) el desarrollo organizacional es un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en valores humanistas democrticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado. Segn BECKHARD, Richard (1969) considera el DO como un esfuerzo planificado de toda la organizacin y administrativo de la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organizacin por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. Para BENNIS, Warren G. (1969) lo ve como una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que stas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos as, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

Del mismo modo BLAKE y Mouton (1969) visualizan el DO como un plan con conceptos y estrategias, tcticas y tcnicas para sacar a una corporacin de una situacin que constituye una excelencia. A su vez, GORDON Lippitt (1969) caracteriza el DO como el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgnico para alcanzar sus objetivos. De la misma manera FIREDLLANDER y Brown (1971) presentan al DO como una metodologa para facilitar cambios y desarrollo: en personas, en tecnologas y en procesos y estructuras organizacionales. De acuerdo con SCHUMUCK y Miles (1971) el DO se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al

perfeccionamiento de un sistema, utilizando mtodos auto analticos y de reflexin.

4.5.2 Caractersticas DO Segn NEWSTROM Y DAVID (2003); estas son las siete caractersticas del Desarrollo Organizacional 1. Valores humansticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados 2. Orientacin a los sistemas. Todas las partes de la organizacin, esto incluye la estructura, tecnologa, las personas deben trabajar en conjunto. 3. Aprendizaje a travs de experiencias. Los aprendizajes a travs de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente terico y ledo. 4. Resolucin de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evala el progreso y los ajustes en el proceso de resolucin de problemas son necesarios. 5. Orientacin hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades 6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio 7. Niveles de intervencin. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organizacin as que la estrategia requerir una o varias intervenciones.