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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Per, DECANA DE AMRICA) FUNDADA EN 1551

FACULTAD DE MEDICINA
UNIDAD DE POST GRADO

PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION DEL PERSONAL DE SALUD EN EL SERVICIO DE NEUROCIRUGIA 13B DEL HOSPITAL NACIONAL EDGARDO REBAGLIATI MARTNS. ENERO-MARZO 2014.
PARA OPTAR EL TITULO DE PRESENTADO POR

JHONNY ALCIDES RIVERA LIMACHE


LIMA-PERU 2013

NDICE Pg. CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 Descripcin del problema ...................................................................... .03 1.2 Formulacin del Problema ..................................................................... .04 1.3 Objetivo ....................................................................................................... .04 1.3.1 Objetivo General ...................................................................................... .04 1.3.2 Objetivo Especfico ................................................................................. .05 1.4 Justificacin de la investigacin ......................................................... .05 1.5 Limitaciones del estudio ........................................................................ .06 1.6 Viabilidad del estudio ............................................................................. .06 CAPTULO II: MARCO TEORICO 2.1 Antecedentes de la investigacin ...................................................... .07 2.2 Bases tericas ........................................................................................... .10 2.3 Definiciones conceptuales ..................................................................... .36 2.4 Formulacin de hiptesis ..................................................................... .37 CAPTULO III: METODOLOGA 3.1 Diseo metodolgico ............................................................................ .38 3.2 Poblacin y Muestra ............................................................................. .38 3.3 Operacionalizacin de variables ....................................................... .40

3.4 .42 3.5 .43 3.6 .44

Tcnicas de recoleccin de datos ....................................................... Tcnicas para el procesamiento de informacin ........................... Aspectos ticos .......................................................................................

CAPITULO IV : RECURSOS Y CRONOGRAMA 5.1 Cronograma............................................................................................... .45 5.2 Presupuesto................................................................................................ .46 CAPITULO V: FUENTES DE INFORMACION .................................................................... 47 CAPITULO VI: ANEXOS ................................................................................................................. 50 Anexo 01 ficha de Recoleccin de datos ............................................... 50

CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, cualquiera sea su rubro, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su

Institucin, para as alcanzar el logro de objetivos, pero sin dejar de lado el recurso humano. El clima organizacional, est ntimamente relacionado con la estructura de la Institucin y la capacidad directiva, lo que

tiene una gran trascendencia en el comportamiento de las personas


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por lo que cada da se hace ms importante su anlisis (Segredo Prez A, 2003) De todos los enfoques sobre el concepto de clima

organizacional, el ms utilizado es el de Litwin y Stringer, quienes plantean que el clima organizacional es el resultado de los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, as como de otros factores ambientales

importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una Institucin. De igual manera plantean la exploracin del clima organizacional a travs de nueve dimensiones: Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Riesgo,

Relaciones, Cooperacin, Estndares de Desempeo, Conflicto e Identidad. El clima organizacional en los profesionales de la salud tiene una influencia significativa sobre su calidad de vida laboral y sobre la calidad del servicio que ofrecen las instituciones del sector salud. La satisfaccin laboral est subordinada a numerosos factores como las expectativas, valores morales, culturales, necesidades personales, retribuciones esperadas, informacin recogida de otros usuarios y de la propia organizacin sanitaria, es decir del clima organizacional de la institucin. Estos elementos condicionan que la satisfaccin sea diferente para distintas personas y para la

misma persona en diferentes circunstancias; razn por la cual planteamos la realizacin del presente trabajo de investigacin con el firme propsito de determinar la relacin del clima

organizacional con el grado de satisfaccin del personal de salud en el servicio de Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins.

1.2

FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cul es la relacin entre el nivel de clima organizacional y la satisfaccin del personal de salud en el servicio de Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns Enero-Marzo del 2014? en el periodo

1.3

OBJETIVO

1.3.1 OBJETIVO GENERAL Determinar la relacin que existe entre el clima laboral y el nivel de satisfaccin del personal de salud en el servicio de Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS Identificar la relacin que existe entre el clima laboral y el nivel de satisfaccin del personal de Salud en el servicio de

Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns en su dimensin observacin del personal.

Identificar la relacin que existe entre el clima laboral y el nivel de satisfaccin del personal de Salud en el servicio de

Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns en su dimensin evaluacin del servicio. Identificar la relacin que existe entre el clima laboral y el nivel de satisfaccin del personal de Salud en el servicio de

Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns en su dimensin infraestructura.

1.4 El

JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN propsito de la siguiente investigacin es generar un

conocimiento local con sustento cientfico sobre la realidad de este problema y servir de referente tcnico para la toma de decisiones por los involucrados en la administracin de la institucin e iniciar las gestiones correspondientes con el objetivo de lograr un clima laboral favorable, consecuentemente mejorar la satisfaccin de los usuarios externos de este servicio.

1.5

LIMITACIONES DEL ESTUDIO

No hay ninguna limitacin para la realizacin del presente trabajo de investigacin.

1.6

VIABILIDAD DEL ESTUDIO

El estudio es factible porque se cuenta con el personal capacitado, un registro computarizado de la poblacin de estudio (Sistema de Gestin Hospitalaria- SGH), los recursos materiales, equipos e infraestructura necesarios para ejecutar la investigacin, as como con el permiso respectivo de la Oficina de Capacitacin y Docencia del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns para llevar a

cabo el proyecto, la cual a su vez estar supervisado por la Unidad de Postgrado de la Universidad nacional Mayor de San Marcos

CAPTULO II

MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN En dos estudios realizados por la Unidad de Gestin de La Calidad durante el ao 2006-2007 y el 2008, utilizando encuestas de satisfaccin del usuario de los servicios hospitalarios en Emergencia, se lleg a la conclusin que en el servicio de emergencia se observa un porcentaje importante de insatisfaccin del usuario, debido a factores como el trato, tiempo de espera, privacidad, comodidades en el servicio y en los ambientes de espera, etc.

En uno de estos estudios 1 se observa que de los usuarios solo 24.7% perciben un buen trato, un 66.6% un regular trato y un 8.7% un mal trato tanto de los mdicos, enfermeras, tcnicos, personal de salud, etc. Resultados similares se encontraron en otro estudio 2 . Nos interesa el grupo asistencial (mdicos, enfermeras, personal de salud, tcnicos) y personal administrativo para el estudio, para averiguar cul es la deficiencia del trabajador que al final es percibida como maltrato por parte del usuario. En estudios de calidad en la salud como uno realizado en los Centros de Atencin Primaria de Salud de Menorca, Espaa 3 , el clima laboral influye en la satisfaccin del profesional y

subsecuentemente en la calidad del servicio prestado. En Brasil, se ha realizado estudios sobre la calidad de la atencin, tales como Cianciarullo (1998) investig la calidad de la asistencia del equipo de enfermera en el hospital universitario; encontrando que la mayor parte de las actividades desempeadas por el equipo de enfermera son tradicionales, relativas al

cumplimiento de rdenes mdicas. As mismo Fernndez (1991) realiz un estudio sobre la percepcin materna de la calidad en la atencin a nios

hospitalizados, encontrando que el 96% sealaron una buena atencin, el 4% regular atencin y el 2% mala atencin. Xesspe (1994) investig la calidad de atencin del programa de la tercera edad en la Clnica Hospital San Fernando de Panam; encontrando que el 85,5% de los usuarios del programa de Home Care opinan que la atencin del mdico y la enfermera es

excelente, respecto a la percepcin que tiene el personal del programa sobre la suficiencia de recursos humanos el 50% opina, que es suficiente el personal mdico y de la enfermera. Snchez (1995) en Nicaragua realiz un anlisis de la calidad de atencin a partir de la percepcin de los usuarios y de los profesionales en tres centros de salud pblicos de la ciudad de Managua; encontrando que el 51,7% manifestaron estar bastante satisfechos con los trmites para obtener los servicios y el 12,5% muy satisfechos, el 35% refirieron estar poco o nada satisfechos. En nuestro pas Rosas (1996) investig la calidad de la atencin expresado del por el usuario Regional en los servicios Delgado de de

hospitalizacin

Hospital

Honorio

Arequipa y encontr que las caractersticas del usuario ms importantes fueron: Predominio del sexo femenino, poblacin joven con grado de instruccin primaria o secundaria; dedicado principalmente a labores domsticas y en relacin a la atencin obtuvo que ms de las 3/4 partes de usuarios calificaron la atencin recibida como buena y regular; valorando como las

principales cualidades de atencin recibida el buen trato; rpida atencin; comprensin, inters y cario por l y la sensibilidad del equipo de salud con su dolor. Murillo (1997) en Arequipa estudi el nivel socioeconmico y su relacin con la calidad de la atencin recibida por el usuario en los diferentes consultorios externos del Centro universitario Nacional de San Agustn y encontr que el 63,9% eran de condicin socioeconmica baja, el 25,19% de condicin

socioeconmica media y el 10,9% de condicin socioeconmica alta. La calidad de la atencin fue calificada en general como regular por el 68,5% de usuarios, el 30,13% lo calificaron como buena y el 1,30% corno deficiente. No encontr asociacin entre la calidad de atencin y la condicin socioeconmica. Prez (1998) estudi la Percepcin de los usuarios sobre la calidad de atencin de los servicios de salud que brinda el Centro de Salud Vctor Larco; encontrando que el 74% de usuarios perciben el nivel de buena calidad de atencin, el 26% un nivel regular de calidad de atencin. Vsquez (1998) estudi Estrs, conflicto de rol y calidad de atencin de la enfermera, Hospital Beln de Trujillo, encontrando que la percepcin que tienen los pacientes de la calidad de atencin de la enfermera corresponde a regular en un 65,4%, 19,2% mala y un 15,4% buena.

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Tovar

Huamancayo

(2003)

estudio

sobre:

grado

de

satisfaccin de las gestantes al recibir la atencin prenatal en el Hospital nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.

2.2. BASES TERICAS

Generalidades del clima organizacional Antes de ingresar al tema de la presente investigacin considero importante manifestar que toda la teora existente sobre clima organizacional ha sido elaborada desde un punto de vista de organizaciones empresariales, como preocupacin constante de la psicologa organizacional, por comprender aquellos factores que

influyen en el rendimiento de sus trabajadores, siendo esto de vital importancia para una Institucin ya que determinar su

productividad y competitividad en el mercado.

Sin embargo, en los ltimos aos esta preocupacin se ha trasladado tambin a organizaciones de diferentes sectores, siendo el clima organizacional en las instituciones educativas de gran importancia. Es por eso que es necesario utilizar toda esta base terica sobre clima organizacional para una mejor comprensin de l y trasladarla posteriormente al mbito educativo. En vista de esta preocupacin es importante iniciar

comprendiendo el comportamiento del individuo, su influencia en el trabajo y por ende en el clima organizacional.

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Brunet nos refiere que el comportamiento de un individuo en el trabajo debe considerarse segn la frmula de Lewin que

estipula que el comportamiento es funcin de la persona implicada y de su entorno. Toda situacin de trabajo implica un conjunto de factores especficos en el individuo, tales como las aptitudes y

caractersticas fsicas y psicolgicas y, a cambio, sta presenta entornos sociales y fsicos que tienen sus particularidades propias. El individuo aparece inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la Institucin. As, la prediccin del comportamiento individual basado estrictamente en las

caractersticas personales es insuficiente y lleva muchas veces a concluir que el comportamiento depende en parte de la situacin. Esto ratifica que la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus caractersticas personales sino tambin de la forma en que ste percibe su clima de trabajo y los componentes de su Institucin. Por ejemplo si un obrero ve el clima de su fbrica como una cosa amenazante adoptar

comportamientos de defensa para tratar de sustraerse a esta tensin. El clima tambin es muy importante en el desarrollo de una Institucin, en su evolucin y en su adaptacin al medio exterior. Un clima demasiado rgido, una estructura organizacional mal definida y no evolutiva harn que una empresa se deje aventajar

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fcilmente

por

sus

competidores

entre

en

una

fase

de

decrecimiento incontrolable (Brunet, L. 1987 p.p. 1-112) Podemos decir entonces que el clima afecta tanto al

individuo como a la Institucin, es decir en la medida como uno lo perciba se adoptar un comportamiento determinado. Trasladando esto a nuestro mbito de estudio, podemos decir que el clima existente en una institucin educativa influir en la percepcin que cada una de los profesionales tenga con respecto a su institucin as como en el desempeo de su labor, determinando la calidad de atencin y servicio a los alumnos. Es por esto que Brunet, enfatiza la importancia del estudio de los componentes y de las variaciones del medio interno, procedentes de las propiedades mismas de la Institucin para poder comprender como los empleados de una Institucin perciben el clima de su Institucin as como los factores que influyen ms en ellos (Brunet, L. 1987 p.p. 1-112). Este conocimiento permitir realizar las intervenciones adecuadas para modificar el

comportamiento de los empleados, mejorar la calidad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y con esto desarrollar la eficiencia de la Institucin. Entonces el estudio del clima organizacional podr llevarse a cabo teniendo en cuenta los siguientes aspectos los mismos que se encuentran disponibles en el entorno de la Institucin misma:

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A) Una

Institucin

est

limitada

dentro

de

un

espacio;

una

compaa; un departamento o un servicio puede identificarse sin ambigedad.

B) En

el

interior

de

una

Institucin

existen

fuentes

de

informacin como informes,

estadsticas, que

organigramas y servir para

percepciones de los empleados,

pueden

identificar el clima de la Institucin. (Brunet, L. 1987 p.p. 1112)

Estos aspectos tambin son identificables en el mbito educativo toda vez que una institucin educativa est organizada de igual forma de acuerdo a una divisin de trabajo coordinado

jerrquicamente.

Origen del clima organizacional

La

palabra

clima

tiene

una raz

griega

que significa

pendiente o inclinacin (Brunet, L. 1987 p.p. 1-112). Clima es un concepto que ofrece varios sinnimos como, condiciones, cultura, ecologa, ambiente, sistema social o la atmsfera. En un sentido ms amplio, condiciones o circunstancias fsicas, sociales etc. (Real Academia Espaola) Es el punto focal

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de un complejo conjunto de fuerzas en una Institucin que inciden sobre quienes trabajan en ella. El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos al igual que el clima atmosfrico. Este ltimo puede descomponerse en trminos de humedad, de presiones atmosfricas, de componentes gaseosos (oxgeno, nitrgeno), de contaminacin etc. El clima dentro en de una de Institucin estructuras tambin puede

descomponerse

trminos

organizacionales,

tamao de la Institucin, modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, etc. Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias caractersticas que representa, en cierto modo la personalidad de una Institucin e influye en el comportamiento de las personas en cuestin (Brunet, L. 1987 p.p. 1-112). Podemos decir que el clima hace referencia a la calidad del ambiente interno de una Institucin, y sobre todo como lo experimentan las personas que forman parte de ella. Brunet nos manifiesta que el concepto de clima

organizacional fue introducido por primera vez en psicologa industrial/organizacional, por Gellerman, en 1,960. Sus orgenes tericos no estn claros en las investigaciones sin embargo parece que est constitudo por una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela de Gestalt , que se centra en la Institucin de la percepcin (el todo es diferente a la suma de sus partes) y la

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escuela Funcionalista, donde plantean que el pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodean y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio. Al contrario de los gestaltistas que postulan que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opcin, los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo. As, un

empleado interacta con su medio y participa en la determinacin del clima de ste. (Brunet, L. 1987 p.p. 1-112). Al aplicarse al estudio del clima organizacional, estas dos escuelas poseen en comn un elemento de base que es el equilibrio, el mismo que los individuos tratan de obtener en el mundo que los rodea. Los individuos tienen necesidad de informacin proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la Institucin y alcanzar as un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los rodea. As si alguien percibe hostilidad en el clima de su Institucin, tendr tendencia a comportarse en forma defensiva de modo que pueda crear un equilibrio con su medio, ya que, para un clima as se requiere de actos defensivos. Otro aspecto importante antes de llegar a la definicin de clima organizacional es establecer que se entiende por estructura y por procesos organizacionales, ya que estarn siempre presentes formando parte de ste.

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Estructura:

corresponde

la

Institucin

fsica

de

los

componentes de una empresa como: el control administrativo, el tamao de la Institucin, niveles jerrquicos, aspecto normativo etc. Es decir representa el componente fsico de toda Institucin. Procesos: se relaciona con la gestin de recursos humanos como: liderazgo, niveles de comunicacin, modo de resolucin de conflictos coordinacin autonoma entre los niveles etc., jerrquicos y los el

subordinados,

profesional

representando

componente humano. Por tanto, el estudio del clima organizacional requiere tanto del anlisis de sus componentes humanos y fsicos.

Definiciones del Clima Organizacional Existe una gran polmica por parte de los investigadores con respecto a la definicin del clima organizacional por lo que se han identificado tres modos diferentes de investigacin al respecto, circunscribindose a su aspecto metodolgico ms que a una definicin comn y como resultado de las dos grandes escuelas definidas anteriormente. La primera de estas perspectivas hace referencia al

individuo y su carcter subjetivo.

Representa ms bien una

definicin deductiva del clima organizacional que responde a la

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polmica que vincula la percepcin del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y considera, incluso, su grado de satisfaccin (Brunet, L. 1987 p.p. 1-112). Considera el clima como un atributo del hombre; por ello, analiza su comportamiento en la Institucin y tambin las

percepciones y significados que construye el ambiente, generando el clima psicolgico. En ese sentido, Mndez hace referencia a Schneider (1983) quien plantea que el individuo establece procesos dentro de la Institucin por su necesidad de iniciar una interaccin social dentro de ella, seleccionando a otros y determinando sentimientos positivos o negativos hacia la Institucin (Mndez, C, 2006 pp. 13-143).

Esto

significa

que

el

individuo

percibe

el

clima

organizacional nicamente en funcin de las necesidades que la Institucin le puede satisfacer. De esta, forma el clima

organizacional no puede ser estable en el tiempo, ni uniforme dentro de una Institucin o departamento, puede entonces cambiar segn el humor de los individuos a los que se refiere. El hecho de considerar el clima organizacional como un atributo individual no aporta nada nuevo al punto de vista de las teoras organizacionales ya que se hace a un lado a la Institucin en provecho de un solo elemento, el hombre. Entonces, el clima se

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vuelve sinnimo de opiniones personales y el clima sentido por los empleados es ms una funcin de sus caractersticas personales que de los factores organizacionales (Brunet, L. 1987 p.p. 1-112). La segunda perspectiva determina que las caractersticas estructurales de la Institucin influyen en las percepciones que las personas construyen sobre el clima. Esta concepcin conduce a la medicin objetiva de las propiedades y procesos de la Institucin. (Mio Seplveda Andrea, 2002). Es decir se refiere a la naturaleza fsica de la Institucin, el clima se convierte entonces en un trmino general sinnimo de ambiente organizacional. Entonces desde la medida objetiva de sus componentes, las variables por estudiar son generalmente demasiado numerosas para analizarlas todas.

Mndez cita a Idalberto Chiavenato (1975) para mostrar la perspectiva estructural del clima organizacional definindolo como el medio interno de toda Institucin que incluye diferentes aspectos como el tipo de estructura, la tecnologa, las polticas internas, las metas, los reglamentos etc.. (Mndez, C, 2006 pp. 13-143).

Caractersticas del clima organizacional

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En base a los diferentes enfoques que existen para el concepto de clima organizacional este tiene importantes y diversas caractersticas, entre las que podemos resaltar: Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una Institucin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situacin de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso

(Torrecilla, O, 2005). Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa . Un clima malo, har extremadamente difcil la conduccin de la Institucin y la coordinacin de las labores. ( Torrecilla, O, 2005).

Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la Institucin con sta. Una Institucin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel

significativo de stos aspectos en sus miembros: por otro lado, una Institucin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan porque

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sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta ", normalmente tienen un muy mal clima organizacional. ( Torrecilla, O, 2005). Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la Institucin y, a su vez, afecta dichos

comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver como el clima de su Institucin es grato y -sin darse cuentacontribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en caso contrario, tambin sucede que personas

pertenecientes a una Institucin hacen amargas crticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn contribuyendo con este clima de insatisfaccin y

descontento. ( Torrecilla, O, 2005). Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua

burocrtica de la Institucin. Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por

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cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin -clima

organizacional parecera requerir. ( Torrecilla, O, 2005). El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser

indicaciones de un mal clima laboral. La forma de atacar estos problemas puede ser difcil, ya que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el clima organizacional. (Torrecilla, O, 2005).

Consecuencias de un clima organizacional alterado

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la Institucin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la Institucin.

Entre las consecuencias positivas tenemos: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin,

innovacin, motivacin, etc. Entre las consecuencias negativas tenemos: inadaptacin, alta rotacin, absentismo, poca innovacin, baja productividad,

conflictividad laboral, etc.

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El Clima Organizacional es determinante en la forma que toma las decisiones una Institucin, en cmo se ejecutan y en cmo se establecen las relaciones dentro y fuera de ella. Podemos decir que el conocimiento del Clima

Organizacional proporciona retro afirmacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que lo componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y

rendimiento profesional, entre otros ( ASEPEYO 2007).

Tipologas de clima organizacional Tal como hemos observado existen diversos enfoques que han tipificado los climas organizacionales desde la descripcin de sus propiedades y atributos. Para este estudio se tomar como base el concepto desarrollado por los autores Litwin & Stringer (1968), quienes encuentran que el clima organizacional es el resultado de los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores,
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as como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una Institucin dada. (Mndez, C, 2006, pp. 13-143)

Se considera este modelo para medir el clima organizacional ya que considera no slo las variables objetivas y estructurales de la Institucin sino tambin las variables subjetivas como las

percepciones individuales de cada miembro de la Institucin.

Teora del Clima Organizacional de Litwin y Stringer La teora de Litwin y Stringer (1,968) intenta explicar importantes aspectos de la conducta de los individuos que trabajan en una Institucin utilizando los conceptos como motivacin y clima. Los autores aportaron al estudio de las organizaciones esta teora con la finalidad de describir los determinantes situacionales y

ambientales que ms influyen sobre la conducta y la percepcin del individuo.

Litwin y Stringer realizaron uno de los estudios ms extensos en cuanto a clima organizacional se refiere. Idearon un estudio experimental para poner a prueba ciertas hiptesis a cerca de la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivacin y conducta de los miembros de una Institucin. El

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estudio implic la creacin de varias organizaciones comerciales simuladas.

Se plantearon tres objetivos: Estudiar la relacin entre el liderazgo y el clima organizacional. Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivacin Individual medidos a travs del anlisis de contenido del

pensamiento imaginativo. Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales tales como la satisfaccin personal y el desempeo organizacional.

Litwin y Stringer descubrieron que se pueden encontrar distintos climas en las organizaciones variando el estilo del liderazgo. Estos nuevos climas a su vez tienen efectos significativos sobre la motivacin, el desempeo y la satisfaccin en el trabajo. As mismo concluyeron que los climas organizacionales pueden

provocar cambios en los rasgos de la personalidad aparentemente estables ( Marn Prez, 2003).

Dimensiones del Clima Organizacional definidas por Litwin y Stringer

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Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una Institucin y que influyen en el comportamiento de los individuos. A razn de sus estudios Litwin y Stringer consideraron que hay una variedad de climas,

teorizando ciertas dimensiones para estos. Estas dimensiones se tomaron como indicadores que afectan la conducta motivada del individuo en los trminos ya expresados.

Para ellos las dimensiones son el grupo particular de factores ambientales que dan referencia a un todo que es percibido .. y de igual forma son algunos aspectos de un fenmeno cultural

Las

caractersticas clima

del

sistema

organizacional Esta repercute

generan sobre

un las

determinado

organizacional.

motivaciones de los miembros de la Institucin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene

obviamente una variedad de consecuencias para la como por ejemplo: la productividad, satisfaccin,

Institucin rotacin,

adaptacin, etc. Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de stas se relaciona con ciertas propiedades de la Institucin, como:

1.

Estructura

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La

dimensin

estructura los

est

vinculada

con

las

reglas trmites

organizacionales,

procedimientos,

obligaciones,

polticas, jerarquas y regulaciones. En otras palabras, es el respeto a los canales formales que se encuentran presentes en la

Institucin. Representa la percepcin que tienen los miembros de la

Institucin a cerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones que se ven enfrentados en el

desarrollo de su trabajo. La medida en que la Institucin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado ( Kolb, D, 1980).

En general, el trmino estructura como parte de una Institucin se entiende como la armazn definida formalmente de las tareas y relaciones de autoridad de una Institucin. Es decir la forma en que se dividen los trabajos y se organiza el funcionamiento de sta y que puede ser en: Reglas: Especificas, rdenes y controles, publicados por la

empresa para regular la conducta de individuos y unidades dentro de una Institucin. Procedimientos: Secuencia y el modo como se realiza un

conjunto acciones para la consecucin de un fin determinado dentro de un contexto administrativo.

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Trmites: Estados, pasos, etapas y resoluciones que deben

recabarse en un asunto o proceso ( Mazabel, C, 2000, pp. 1-318)

Se refiere a la percepcin que tienen las docentes sobre las reglas, procedimientos, trmites a los que se enfrentan en su servicio para el desarrollo de su trabajo.

2. Responsabilidad Es la dimensin que enfatiza la percepcin que tiene el individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un elevado compromiso con el trabajo, el tomar decisiones por s solo, el crearse sus propias exigencias y responsabilidades. Es el sentimiento de los miembros de la Institucin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. ( Kolb, D, 1980).

Dentro del rea de recursos humanos, se entiende como la obligacin de cumplir ciertas tareas y asumir ciertas funciones. (Mazabel, C, 2000, pp. 1-318)

Como competencia, est asociada al compromiso con que las personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupacin por el

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cumplimiento de lo asignado est por encima de sus propios intereses, la tarea asignada est primero. Los comportamientos habituales en los individuos con un alto grado de responsabilidad frente a las tareas designadas:

Se fija altos objetivos que siempre cumple, auto exigindose plazos y mejorando la calidad del trabajo o proyecto asignado. Modifica con buena predisposicin la Institucin de sus tiempos para cumplir con las tareas encargadas. Prefiere organizar, en primer lugar, sus tareas, y luego distribuir el tiempo libre que pueda quedarles para dedicarse a otras

actividades. Muestra amplia disponibilidad ante el objetivo propuesto. Antepone el trabajo a las actividades personales, an sin que se le pida, y evala atinadamente las ocasiones en que se requiere de su esfuerzo extra (Alles, M, 2004, pp.10-424)

Se refiere al compromiso que tiene la docente con su trabajo al punto de no tener que requerir de una supervisin intensa para el correcto desarrollo de ste, es decir crearse sus propias exigencias.

3. Recompensa Esta dimensin corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien

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hecho (cumplimiento de objetivos, metas). Es la medida en que la Institucin utiliza ms el premio que el castigo. ( Kolb, D, 1980).

Como trmino dentro de las relaciones humanas se entiende como recompensa, al beneficio entregado a un trabajador como incentivo por una buena labor. Son tambin el reconocimiento, la palabra de estimulo o aliento, el certificado o diploma, el ttulo. (Mazabel, C, 2000, pp. 1-318) Se refiere a la percepcin que tiene el docente sobre la forma como la institucin recompensa por la labor bien realizada.

4. Riesgo Esta dimensin corresponde al sentimiento que tienen los

miembros de la Institucin acerca de los desafos que imponen el trabajo (riesgos y desafos). Es la medida en que la Institucin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. ( Kolb, D, 1980) Se entiende como la percepcin que tiene la docente con respecto a los retos que le imponga la institucin.

5. Relaciones Es la dimensin que indica la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo

30

grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

La cordialidad se refiere al sentimiento mutuo que sienten los empleados de camaradera, amistad y ayuda, incentivndose en la Institucin los grupos sociales e informarles. ( Kolb, D, 1980).

En sentido general y como parte de las relaciones humanas, se entiende como el conjunto de actividades que poseen orden,

encaminadas a establecer relaciones de trabajo y desarrollar aptitudes de todos los integrantes de la Institucin. (Mazabel, C, 2000, pp. 1-318)

Como competencia el desarrollo de relaciones consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas, o redes de contactos con distintas personas. Los

comportamientos habituales para el desarrollo de esta competencia: Es abierto al dilogo con todo tipo de personas pertenecientes a todos los niveles jerrquicos, y alienta a todo su entorno a mantener abierta la comunicacin.

Se conduce con naturalidad y cordialidad en el intercambio con sus pares; mantiene una actitud de escucha y es atinado en sus

31

comentarios y en la informacin que brinda. (Alles, MM 2004; pp.10-424)

Es decir la percepcin que tenga la docente sobre la calidad de las relaciones que existen dentro del equipo multidisciplinario de su respectiva institucin.

6. Cooperacin (Apoyo)

Esta dimensin seala el sentimiento de los miembros e la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. (Apoyo, colaboracin con los compaeros y jefes). El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. ( Kolb, D, 1980)

Como parte de las relaciones humanas, es la forma de accin social en la que dos o ms personas o grupos trabajan juntos o colaboran para realizar una tarea en la que convergen intereses comunes, semejantes o complementarios. (Mazabel, C, 2000, pp. 1-318)

32

Se refiere a la percepcin que tienen los docentes sobre el apoyo que se le brinda para el desarrollo de su trabajo tanto de sus colegas como de parte de los niveles superiores.

7. Estndares de Desempeo Como dimensin es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de

rendimiento. Rendimiento y productividad.

Se refiere a la importancia de percibir metas implcitas y explcitas as como normas de desempeos. Los gerentes que poseen expectativas de logro afectan el nivel de excelencia alcanzado por los supervisores. Las personas con alta capacidad de poder no se ven motivadas por altas exigencias a menos que impliquen el reconocimiento y estatus que los llevan a tener control y poder. Cuando las personas con alta necesidad de afiliacin responden a los estndares, lo hacen para complacer a sus jefes y compaeros, ganando as la aprobacin y aprecio de stos. (Kolb, D, 1980)

Como concepto general dentro del ambiente organizacional se entiende como los patrones con los cuales se evala el rendimiento del trabajador. (Mazabel, C, 2000, pp. 1-318)

33

Se refiere a la percepcin que

tienen los docentes sobre las

exigencias en trminos de productividad o rendimiento que le demanda la institucin educativa con respecto al desarrollo de su labor en el servicio.

8. Conflicto Como dimensin, es el sentimiento del grado en que los miembros de la Institucin, tanto pares como superiores, aceptan las

opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Capacidad de manejar y encontrar soluciones. ( Kolb, D, 1980)

En lneas generales se entiende como controversia o situacin de enfrentamiento de intereses entre dos o ms partes. Desacuerdo en torno a los objetivos por alcanzar, o a los mtodos a emplearse para lograrlos. Existencias de ideas, sentimientos, actitudes o intereses

antagnicos que pueden llegar a chocar. Choque de intereses o de objetivos; o personales entre individuos y grupos o entre grupos. (Mazabel, C, 2000, pp. 1-318) Es la percepcin que tienen las docentes sobre la aceptacin de opiniones discrepantes con respecto a su desempeo as como encontrar soluciones a los problemas que se presenten.

34

9. Identidad Como dimensin es el sentimiento de pertenencia a la Institucin, el cual es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. Satisfaccin con la Institucin, identificacin con la misin/visin de la Institucin.

En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la Institucin. ( Kolb, D, 1980)

En lneas generales y como parte de una Institucin significa tener los mismos propsitos, creencias, compartirlos, sentirse parte de una institucin, equipo. ( Mazabel, C, 2000, pp. 1-318)

Es el sentimiento de compromiso e identificacin que tienen los docentes con respecto a su Institucin, haciendo suyos los

objetivos a alcanzar.

Como vemos cada una de estas dimensiones que forman parte del clima organizacional segn la teora de Litwin & Stringer pueden ser aplicadas en el mbito educativo, materia de esta investigacin, toda vez que en una institucin educativa tambin estn presentes los aspectos estructurales y de procesos propios de toda

Institucin.

35

Satisfaccin La definicin del trmino satisfaccin, ha sido algo ampliamente debatido y discutido en el campo de la psicologa. El desarrollo alcanzado por las ciencias mdicas en la actualidad y la necesidad de evaluar la calidad de los procesos asistenciales que se brindan en salud, han hecho necesario retomar el concepto de satisfaccin, como uno de los indicadores de excelencia en la prestacin de los servicios. El personal que labora en una institucin de salud, puede venir por muchas razones, pero lo esencial pudiera ser sin dudas solucionar un problema de salud. En el transcurso por esta bsqueda de solucin establece mejores o peores comunicaciones con el

personal que lo atiende, recibe mejor o peor trato, establece amores y odios, esperanzas y frustraciones, soluciona o no

soluciona el problema por el que vino. Sin embargo, puede no solucionar el problema y estar satisfecho porque fue bien atendido, o como dicen muchos hicieron todo lo posible. Puede solucionar el problema y salir insatisfecho porque le cay mal alguien o algo, o porque tuvo que esperar mucho para ser atendido o porque alguien es renegn. El paciente, debido a la asimetra de informacin que se establece con el mdico, no puede valorar la calidad tcnica de la que sido objeto durante una atencin. Esta cuestin abre una curiosa interrogante, ya que, muchas veces, los pacientes realizan

36

evaluaciones de cmo han sido atendidos, si han mejorado, etc. Lo que puede confundirse con valoraciones de la calidad tcnica de la que han sido objeto. En ocasiones, lo que el paciente valora fundamentalmente es el trato, la informacin, En o el su nivel opinin de salud la que alcanza

posteriormente.

otras,

sobre

restauracin,

limpieza, o el aspecto de las instalaciones, condicionar su nivel de satisfaccin con la asistencia recibida. Las razones que influyen en las valoraciones de los pacientes pueden ser muy variadas. La expectativa de cada paciente es nica y est tambin sujeta a cambios durante el proceso de su estancia en la institucin de salud. En la actualidad, la evaluacin de la satisfaccin del personal, constituye toda una exigencia (Grogan S., CronnerM., Willits D., Norman P., 1995) en tanto los rangos de satisfaccin estn siendo usados para juzgar la calidad de la atencin, e incluso, en ciertas prcticas mdicas, para determinar los reembolsos (Weingarten SR., Stone E., Green A. 1995). Parasuraman, Zeithaml y Berry 1 6 propusieron, en 1985, un modelo terico con el que describan los principales inconvenientes para asegurar la calidad en las empresas de servicios, que podra aplicarse tambin al caso sanitario. Gracias a este modelo

identificamos cinco discrepancias habitualmente responsables de los problemas de calidad y que generan insatisfaccin. Las cuatro

37

primeras considerar

discrepancias internos a

se la

deben, propia

aspectos

que La

podemos quinta

organizacin.

discrepancia, en cambio, se produce porque los clientes externos reciben menos atenciones de las que ellos esperaban.

2.3

DEFINICIONES CONCEPTUALES

Clima Organizacional Es el resultado de los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, as como de otros factores ambientales Importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organizacin dada.

Satisfaccin Expresin racional o cognoscitiva derivada de los usuarios de la comparacin del

entre las expectativas producto recibido

y el comportamiento

2.4 FORMULACIN DE HIPTESIS Hi: Existe relacin significativa entre el nivel clima organizacional y la satisfaccin del personal de salud en el servicio de

Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns

38

Ho:

No

existe

relacin

significativa

entre

el

nivel

clima

organizacional y la satisfaccin del personal de salud en el servicio de Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns

CAPTULO III: METODOLOGA 3.1 DISEO METODOLGICO

Observacional, descriptivo-correlacional y transversal 3.2 POBLACIN DE ESTUDIO

El universo est constituido por todo el personal de salud que laboran en el servicio de Neurociruga del Hospital Nacional
39

Edgardo Rebagliati Martns estudio.

en el periodo que comprende el

CRITERIOS DE INCLUSION: Personal de salud que laboran en el servicio de Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns en el periodo que comprende el estudio. Personal de salud que laboran en el servicio de Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns , que acepten participar en el estudio

CRITERIOS DE EXCLUSION: de Personal de salud que no laboran en el servicio Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo

Rebagliati Martns estudio.

en el periodo que comprende el

Personal de salud que laboran en el servicio de Neurociruga del Hospital nacional Edgardo Rebagliati Martns , que no acepten participar en el estudio

40

3.3

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
VARIABLES DEFINICION CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES Es el resultado de los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, as como de otros factores ambientales Importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organizacin dada. DEFINICION OPERACIONAL DE LAS VARIABLES Es el resultado de los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, como estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, relaciones, cooperacin, estndares de desempeo e identidad as como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones del personal que labora en el servicio de Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns DIMENSIONES Estructura Responsabilidad Recompensa INDICADORES Reglas, procedimientos, otras limitaciones. trmites, y

Nivel de Clima Organizacional en el servicio de Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns

Autonoma en la toma de decisiones. Recompensa recibida por su trabajo. Sentimientos que poseen los trabajadores de los desafos que se le imponen. Posibilidad de un ambiente de trabajo y buenas relaciones sociales. Presencia de un espritu de ayuda dentro de la organizacin. Normas de rendimiento de la empresa. Capacidad de la organizacin para aceptar opiniones distintas y aceptar los problemas y buscar soluciones. Sentido de pertenencia de trabajadores hacia la organizacin. Vestuario Trato tono ambientes Limpieza Limpieza en baos -puntualidad Rapidez credibilidad los

Riesgo

Relaciones (Calor)

Cooperacin (Apoyo) Estndares de desempeo Conflicto Identidad

Satisfaccin del personal de salud

Expresin racional cognoscitiva derivada la comparacin entre expectativas de usuarios y comportamiento producto recibido

o de las los el del

Percepcin de los usuarios sobre la satisfaccin con el servicio brindado

Observacin del personal

servicio

infraestructura

41

3.4

TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS

Previa autorizacin de la Oficina de Investigacin, Capacitacin y Docencia y del Jefe del servicio de Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns proceder a la bsqueda de

la Poblacin de Estudio, que son las Personal de salud que laboran en el periodo que comprende el estudio, las cuales sern

encuetadas usndose los instrumentos mencionados a continuacin:

Cuestionario de evaluacin del Clima Organizacional El instrumento de Clima Organizacional que se utilizar en esta investigacin ser el construido por Litwin & Stringer pues se considera que la redaccin de los planteamientos es ms sencilla, entendible y clara para lograr un mayor entendimiento en los sujetos a quien se les aplic el instrumento. El instrumento est compuesto Recompensa, por 9 dimensiones: Relaciones, Estructura, Cooperacin, Responsabilidad, Estndares de

Riesgo,

desempeo, Conflicto e Identidad. El cuestionario est estructurado bajo una escala de tipo Likert, sin punto intermedio para evitar que las personas contesten de forma ambigua. Las categoras que lo componen van desde: Muy de acuerdo, De acuerdo, en desacuerdo y muy en desacuerdo. El cuestionario dispone de 52 tems, dispuestos de la siguiente manera: para la dimensin Estructura (1 al 10), Responsabilidad (11 al 17), Recompensa (18 al 23), Riesgo

42

(24 al 27), Relaciones (28 al 32), Cooperacin (33 al 38), Estndares de Desempeo (39 al 43), Conflicto (44 al 48), Identidad (49 al 52) Dimensiones Estructura Responsabilidad Recompensa Riesgo Relaciones (Calor) Cooperacin (Apoyo) Estndares de desempeo Conflicto Identidad Indicadores N de tems Reglas, procedimientos, 1, 2, 3, 4, 5, 6, trmites, y otras limitaciones 7, 8, 9, 10 Autonoma en la toma de decisiones Recompensa recibida por su trabajo Sentimientos que poseen los trabajadores de los desafos que se le imponen. Posibilidad de un ambiente de trabajo y buenas relaciones sociales Presencia de un espritu de ayuda dentro de la organizacin Normas de rendimiento de la empresa Capacidad de la organizacin para aceptar opiniones distintas y aceptar los problemas y buscar soluciones. Sentido de pertenencia de los trabajadores hacia la organizacin del personal es uno de los 11, 15, 18, 22, 24, 12, 13, 14, 16, 17 19, 20, 21, 23 25, 26, 27

28, 29, 30, 31, 32 33, 34, 35, 36, 37, 38 39, 40, 41, 42, 43 44, 45, 46, 47, 48 49, 50, 51, 52

La

satisfaccin

resultados

ms

importantes de prestar servicio de buena calidad, el personal est satisfecho cuando los servicios cubren o exceden sus expectativas segn el resultado obtenido a travs de la escala de Servqual

43

3.5 TCNICAS INFORMACIN

PARA

EL

PROCESAMIENTO

DE

Los datos obtenidos durante la investigacin, por medio de la ficha de recoleccin de datos, se ordenaran y procesaran en una computadora personal, valindonos del programa SPSS 17.0. Se estudiaran las variables obtenidas en la consolidacin, se procesar estadsticamente, se observar y analizar los resultados y la posible aparicin de relaciones entre ellos utilizando el Chi cuadrado de Pearson(X 2 ) para las variables cualitativas. Para las tablas y grficos se usar el programa Cristal Report y Excel para Windows 2007.

3.6

ASPECTOS TICOS

El equipo de investigacin dar prioridad al mantenimiento de la privacidad, confidencialidad y anonimato del personal entrevistado en el estudio, todo ello basado en la declaracin de Helsinki que se basa en lo siguiente:

El mdico tiene como misin natural la proteccin de la salud del hombre. La finalidad de la investigacin biomdica con sujetos humanos debe ser el perfeccionamiento de los mtodos diagnsticos,

teraputicos y profilcticos y el conocimiento de la etiologa y la patogenia de la enfermedad.

44

CAPITULO IV RECURSOS Y CRONOGRAMA CRONOGRAMA 2013-2014


MESES Junio-julio AgostoSeptiembre OctubreNoviembre DiciembreEnero FebreroMayo

Actividades 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Planteamiento del problema Formulacin del problema Objetivos de la investigacin importancia y alcances de la investigacin Limitaciones Antecedentes del problema Bases Tericas Definicin de trminos Operacionalizacin de variables Tipo y mtodo de investigacin Poblacin y muestra del estudio Instrumentos de recoleccin de datos Validacin y confiabilidad del instrumento Proyecto final Sustentacin del proyecto

45

4.2 Presupuesto

N Re c ur s os H um anos I nve s ti gador e s Re c ol e ct or e s de dat os As e s or ( a) Re c ur s os M at er i ale s I NSUM O S Se r vi ci os Hoj as Bond Me m or i a USB (08 Gi ga Byte s ) Lapi c er os Fot oc opi a Pas aj e Im pr e s i n 1 1 1 Va ri os 2 20 400 10 5 / me s

CO STO/ U - - -- - S/ 80. 00

TI EM PO 05 me s e s 05m e se s 2 ve c e s a l mes 05m e se s 05 me s e s

TO TAL -- - -- - S/ 400

S/ 750 S/ S/ S/ S/ S/ S/ 80 160 60 192 120 60

S/ 80. 00 S/ 0. 50 S/ 0. 040 S/ 2. 00 S/ 2. 00

05 me s e s 05 me s e s 05 me s e s 05 me s e s 05 me s e s

46

CAPITULO V: FUENTES DE INFORMACION 1 Unidad de Gestin de la Calidad del Hospital General de Huacho y Red de Salud Huaura Oyon. Tercera encuesta de Satisfaccin del usuario del Servicio de Emergencia del Hospital General de Huacho. MAYO JUNIO 2008. 2 Martnez M. Norea P. Marn M. Encuesta de satisfaccin del usuario del servicio de Emergencia del Hospital Regional de Huacho 2006-2007. Hospital Regional de Huacho. Unidad de Gestin de la Calidad. Lima, Per. 3 E. Muoz-Seco, J.M. Coll-Benejam, M. Torrent-Quetglas y L.Linares-Pou. Influencia del Clima Laboral en la Satisfaccin de los profesionales sanitarios. Menora-Espaa. Revista Atencin Primaria 2006; 37 (4):209-14. 4 Maricela Gutenberg. 5 Canales. (2004) Metodologa de la investigacin, manual para el desarrollo de personal de salud. Mxico DF. Editorial Limusa. 6 Brunet, L. (1999) El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnstico y consecuencias. Mxico: Trillas. 7 Dejours, C. (1992) Trabajo y desgaste Mental. Una contribucin ala psicopatologa del trabajo. Buenos Aires: Humanitas. 8 Macchi, R. (2003) Introduccin a la Estadstica en Ciencias de la Salud. Buenos Aires: Panamericana. 9 Sampieri, R y otros. (2000) Metodologa de la investigacin. Mxico: McGraw Hill. Portillo Loayza y Elvis Roque Claros (2003)

Metodologa de la investigacin cientfica. Lima- Per. Juan

47

10 Schein, E. (1992) Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey Bass. 11 Pedro Mendoza Arana, Luis Robles Guerrero. Planeamiento Estratgico Gerencia. UNMSM. 12 Denise 1997. 13 Miguel Madueo Dvila. Propuesta Metodolgica de Medicin de un ndice de Insatisfaccin como indicador referencial de la calidad de los Servicios de Salud. Ministerio de Salud, Proyecto 2000. Lima 2002. 14 Rigoberto Soria Romo. Emprendurismo, cultura y comunicacin organizacional y su aplicacin a la pequea y mediana empresa en la zona metropolitana de Guadalajara. Red Acadmica. Iberoamericana Local Global Eumednet. Universidad de Mlaga, Espaa. 2008. 15 J.J. Mira. J.A. Buil. S. Lorenzo. J. Vitaller. J. Aranaz. F. Polit y Bernadette P. Hunger. Investigacin

cientfica en ciencias de la salud. Mc Graw Hill. 5ta edicin.

Marketing sanitario y calidad asistencial: reflexiones para el diseo de los servicios quirrgicos. http://www.aecirujanos.es . Febrero, 2002. 16 Parasuraman A. Zeithaml V. Berry L.A. Conceptual Model of Service Quality and implications for future research. J Marketing 1985; 49: 41-50. 17 Brbara Zas Ros. La satisfaccin como indicador de excelencia en la calidad de los servicios de salud. Revista Electrnica Psicologa Cientfica. http://www.psicologiacientifica.com . La habana, Cuba, 2002.

48

18 Jess F. Salgado, Carlos Organizacional y

Remeseiro,

Mar Iglesias. Clima en una PYME.

Satisfaccin

Laboral

Psicothema, 1996. Vol. 8, n 2, pp. 329-335. 19 MINSA, Curso de Gestin en las Redes de Establecimientos y Servicios de Salud. Programa de Fortalecimiento de Servicios de Salud. Gestin de Recursos Humanos. 1999. Pp.310-311.

49

CAPITULO VI: ANEXOS CUESTIONARIO PARA LA MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL LITWIN & STRINGER MODIFICADO I. PRESENTACIN Buenas tardes, soy, estudiante de Segunda Especializacin en Medicina. El presente instrumento tiene como objetivo obtener informacin sobre el nivel de clima organizacional en el servicio de Neurociruga del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martns. En tal sentido le solicito su colaboracin a travs de su participacin voluntaria y espontnea, expresndole que es de carcter annimo. Agradezco anticipadamente su participacin en el presente estudio. II. INSTRUCCIONES: A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos hacia l. Le pedimos su colaboracin respondiendo a ellos segn como lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta existencia. III.- DATOS GENERALES 1. Sexo: 2. Edad: 3. Antigedad en la institucin: F M es aquella que expresa verdicamente su propia

50

CUESTIONARIO PARA LA MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL LITWIN & STRINGER MODIFICADO DIMENSIONES Muy en desacuerdo 1 En desacuerdo 2 De acuerdo 3 I. ESTRUCTURA 1. En este servicio las tareas estn claramente definidas 2. En este servicio las tareas estn lgicamente estructuradas 3. En este servicio se tiene claro quin manda y toma las decisiones 4. Conozco claramente las polticas del servicio 5. Conozco claramente la estructura del servicio 6. En este servicio no existe muchos papeleos para hacer las cosas 7. El exceso de reglas, detalles administrativos impiden que las nuevas ideas sean evaluadas (tomadas en cuenta) 8. Aqu la productividad se ve afectada por la falta de planificacin 9. En este servicio a veces no se tiene claro a quien reportar 10. La jefatura muestra inters porque las normas, mtodos y procedimientos estn claros y se cumplan II. RESPONSABILIDAD 11. No nos confiamos mucho en juicios individuales en este servicio, casi todo se verifica dos veces 12. La jefatura verifica mi rendimiento 13. Los superiores trazan los planes generales 14. En este servicio salgo adelante en torno a mi desarrollo personal Muy de acuerdo 4

15.

La filosofa del servicio enfatiza que las personas deben resolver sus problemas por s mismas 16. cuando alguien comete un error siempre hay una gran cantidad de excusas 17. En este servicio uno de los problemas es que los individuos no toman responsabilidades III. RECOMPENSA 18. En este servicio existe un buen sistema de promocin que ayuda que el mejor ascienda 19. Las recompensas e incentivos que se reciben en este servicio son mayores que las amenazas y crticas 20. Aqu, las personas son recompensadas segn su desempeo en el trabajo 21. En este servicio hay muchsima crtica 22. En este servicio no existe suficiente recompensa y reconocimiento por hacer un buen trabajo. 23. Cuando cometen algn error, sancionan IV. RIESGO 24. La filosofa de la jefatura es que a largo plazo progresen 25. Este servicio ha tomado riesgos en los momentos oportunos 26. La toma de decisiones en este servicio se hace con demasiada precaucin para lograr la mxima efectividad 27. Aqu la jefatura se arriesga por una buena idea V. RELACIONES 28. Entre la gente de este servicio prevalece una atmosfera amistosa. 29. Este servicio se caracteriza por tener un clima de trabajo agradable y sin tensiones

30.

Es bastante difcil llegar a conocer a las personas en este servicio 31. Las personas en este servicio tienden a ser fras y reservadas entre s 32. Las relaciones jefatura- Trabajador tienden a ser agradables VI. COOPERACIN 33. En este servicio se exige un rendimiento bastante alto 34. La jefatura piensa que todo trabajo se puede mejorar 35. En este servicio siempre presionan para mejorar continuamente el rendimiento 36. La Jefatura piensa que si las personas estn contentas la productividad marchar bien. 37. Aqu, es ms importante llevarse bien con los dems que tener un buen desempeo. 38. Me siento orgulloso de estar en este servicio VII. ESTNDARES DE DESEMPEO 39. Si se equivocan, las cosas van mal con los superiores. 40. En este servicio la jefatura habla acerca de las aspiraciones dentro de la Institucin. 41. Las personas dentro de este servicio no confan verdaderamente uno en el otro. 42. Hay ayuda mutua cuando hay una labor difcil. 43. La filosofa de la jefatura enfatiza el factor paciente, como se sienten las personas, etc. VIII. CONFLICTO 44. En este servicio se causa buena impresin si uno se mantiene callado para evitar desacuerdos. 45. La actitud de la jefatura es de conflicto. 46. La jefatura siempre busca estimular las discusiones

abiertas entre individuos. Siempre puedo decir lo que pienso, aunque no est de acuerdo. 48. Lo ms importante en la Institucin, es tomar decisiones de la manera ms fcil y rpida posible. IX. IDENTIDAD 49. La gente se siente orgullosa de pertenecer a este servicio. 50. Me siento que soy parte de un equipo que funciona bien. 51. Siento que no hay mucha lealtad entre los miembros de este servicio 52. En este servicio cada cual se preocupa por sus propios intereses. 47.

ENCUESTA DE SATISFACCION DEL PERSONAL


I. OBSERVACION DEL PERSONAL P 1 . E s t a d o d e l u ni f o r m e ( p r e s e n t a c i n d e l p e r s o n a l ) Nada Poco Medianamente Bastante presentable presentable presentable presentable 1 2 3 4 Muy presentable 5 No opina 6

P2. Saludan espontneamente --> 1. Si 2. No P3. El personal que labora est plenamente identificado (fotocheck) --> 1. Si 2. No P4. Calidad del saludo Ni Muy Muy No D e s a g r a d a b l e a g r a d ab l e / N i A g r a d a b l e d e s a g r a d ab l e a g r a d a b l e op i n a desagradable 1 2 3 4 5 6 P5. Tono de voz (en el saludo) Nada Poco Medianamente claro claro claro 1 2 3 P6. Amabilidad y trato Nada Poco amable amable 1 2 Medianamente amable 3 Bastante claro 4 Bastante amable 4 Muy claro 5 Muy amable 5 No op i n a 6 No opina 6

P7. El personal conversa con otra persona mientras atienden --> 1. Si 2. No P8. El personal habla por telfono mientras atienden --> 1. Si 2. No P9. El personal se distrae mientras atienden --> 1. Si 2. No P10. Actitud de servicio (disposicin a absolver todas las preguntas y ofrecer informacin adicional) Ni baja ni Muy baja Baja Alta M u y a l t a N o op i n a alta 1 2 3 4 5 6 P11. Inters en la consulta Nada interesado 1 Poco interesado 2 Ni muy interesado/ Ni poco interesado 3 Bastante interesado 4 Muy interesado 5 No opina 6

II. EVALUACION DEL SERVICIO P12. Respecto al servicio de vigilancia Muy Ni seguro/ In s e g u r o inseguro ni inseguro 1 2 3 Muy seguro 5 1. Si 2. No No opina No op i n a 6 2. No

Seguro 4

P13 El personal de recepcin atiende con rapidez --> P14 Entienden la informacin que se solicita --> 1. Si P15 El tiempo en la atencin es Muy p r o l on g a d o Adecuado Corto

p r o l o n g ad o 1

P16 Cual es su apreciacin respecto a:


Al servicio Horario de 1 atencin III. INFRAESTRUCTURA Muy mala 1 Mala 2 2 Regular 3 3 Buena 4 4 Muy Buena 5 5 No opina 6 6

P17 Como califica usted las siguientes caractersticas que a continuacin se mencionan? Muy Muy No Mala Regular Buena mala Buena opina Ubicacin de los 1 2 3 4 5 6 locales del servicio Limpieza del local 1 2 3 4 5 6 Orden y disposicin del 1 2 3 4 5 6 m o bi l i a r i o P ri v a c i d a d del rea donde se atienden 1 2 3 4 5 6 pacientes Comodidad del servicio 1 2 3 4 5 6 V i si b i l i d a d de la 1 2 3 4 5 6 informacin (folleteria) Seales (letreros y flechas) para saber a 1 2 3 4 5 6 dnde ir