Organizacin Internacional del Trabajo Proyecto de Modernizacin de las Administraciones del Trabajo de Amrica Central, Belice, Panam y Repblica

Dominicana (MATAC)

Armando Reyes Arrebola

Copyright Organizacin Internacional del Trabajo 2002 Primera edicin (2002)

Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la proteccin de los derechos de propiedad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convencin Universal sobre Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorizacin, con la condicin de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproduccin o de traduccin, deben formularse las correspondientes solicitudes a la Oficina de Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, solicitudes que sern bien acogidas.

OIT/Proyecto de Modernizacin de las Administraciones del Trabajo de Amrica Central, Belice, Panam y Repblica Dominicana (MATAC) Manual de Gestin de Empleo San Jos, Oficina Internacional del Trabajo, 2002 ISBN 92-2-313411-0

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que la OIT las sancione. Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobacin alguna por la Oficina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobacin alguna. Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales libreras o en oficinas locales de la OIT en muchos pases o pidindolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza. Tambin pueden solicitarse catlogos o listas de nuevas publicaciones a la direccin antes mencionada o por correo electrnico a: pubvente@ilo.org Vea nuestro sitio en la red: www.ilo.org/publns

Impreso por el Proyecto MATAC

IMPRESO EN COSTA RICA PRINTED IN COSTA RICA

El uso de un lenguaje, que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organizacin. Sin embargo, su utilizacin en nuestra lengua plantea soluciones muy distintas, sobre las que los lingistas an no han conseguido un (*) acuerdo . En tal sentido, y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra utilizar en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el clsico masculino genrico, en tal entendido de que, todas las menciones en tal gnero representan siempre a todos/as, hombre y mujeres, abarcando claramente ambos sexos.

(*)

Se pueden utilizar barras que permitan reproducir el masculino y el femenino juntos, por ejemplo trabajador/a, o el smbolo @ al lado de cada palabra en masculino genrico.

MANUAL DE GESTIN DE EMPLEO

NDICE
INTRODUCCIN ..........................................................................................................9 1. MERCADO DE TRABAJO ......................................................................................11 1.1. LA COLOCACIN ..................................................................................................................... 11 1.2. EL MERCADO DE TRABAJO EN UN MBITO TERRITORIAL ...................................... 12 1.3. LOS SERVICIOS PBLICOS DE EMPLEO.............................................................................. 17 1.3.1. Los servicios del empleo ..................................................................................................... 17 1.3.1.1. Los servicios del empleo en pases industrializados de economa de mercado................................................................................................................. 19 1.4. SECUENCIAS DE PROCESOS BSICOS EN UN SISTEMA DE INTERMEDIACIN DE EMPLEO .................................................................................... 27 2. GESTIN DE TRABAJO.........................................................................................29 2.1. LA DEMANDA DE EMPLEO ..................................................................................................... 29 2.2. EL TRABAJADOR - CONCEPTO JURDICO ....................................................................... 30 2.3. LA ENTREVISTA OCUPACIONAL ......................................................................................... 31 2.3.1. Descripcin de campos informativos ............................................................................... 33 2.3.1.1. Datos personales ........................................................................................................... 33 2.3.1.2. Datos socioeconmicos............................................................................................... 34 2.3.1.3. Datos ocupacionales..................................................................................................... 35 2.3.1.4. Disponibilidades ............................................................................................................. 38 2.3.1.5. Ocupaciones solicitadas ............................................................................................... 39 2.3.1.6. Situacin laboral y conceptos asociados .................................................................. 42 2.3.1.7. Servicios recomendados o requeridos ..................................................................... 43 2.4. LA CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO) .................................... 48 2.4.1. Estructura de la Clasificacin Nacional de Ocupaciones......................................................... 49 2.4.2. Principales funciones de los grandes grupos ................................................................... 51 2.4.2.1. Direccin de las Empresas y de las Administraciones Pblicas........................... 51 2.4.2.2. Tcnicos y profesionales, cientficos e intelectuales.............................................. 51 2.4.2.3. Tcnicos y profesionales de apoyo ........................................................................... 51 2.4.2.4. Empleados de tipo administrativo.............................................................................. 51 2.4.2.5. Trabajadores de los servicios de restauracin, personales, proteccin y vendedores de comercio ..................................................................................... 52 2.4.2.6. Trabajadores calificados en la agricultura y en la pesca ........................................ 52 2.4.2.7. Artesanos y trabajadores calificados en industrias manufactureras, construccin y la minera, excepto operadores de instalaciones y maquinaria................................................................................................................ 52 2.4.2.8. Operadores de instalaciones y maquinaria, montadores ..................................... 52 2.4.2.9. Trabajadores no calificados ......................................................................................... 53

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2.5. LA OCUPABILIDAD O EMPLEABILIDAD - ANLISIS DE LOS DATOS ...................... 53 2.5.1. Qu es la ocupabilidad o empleabilidad? ........................................................................ 55 2.5.1.1. Desarrollo de la ocupabilidad o empleabilidad ....................................................... 57 2.5.1.2. Elementos de la ocupabilidad o empleabilidad........................................................ 58 2.6. LA CLASIFICACIN DE LA DEMANDA DE EMPLEO...................................................... 62 3. GESTIN DE LA OFERTA DE SERVICIOS.........................................................65 3.1. LA OFERTA DE SERVICIOS ...................................................................................................... 65 3.2. EL EMPRESARIO - CONCEPTO JURDICO ......................................................................... 66 3.3. EL EMPLEADOR ........................................................................................................................... 67 3.4. LA OFERTA DE EMPLEO........................................................................................................... 67 3.4.1. Descripcin de campos informativos................................................................................ 70 3.4.1.1. Datos de la empresa o empleador ............................................................................ 70 3.4.1.2. Datos del puesto vacante ............................................................................................ 70 3.4.1.3. Requerimientos ocupacionales para la vacante....................................................... 71 3.4.1.4. Tratamiento en la gestin de la oferta...................................................................... 73 3.5. LA OFERTA DE SERVICIOS ...................................................................................................... 73 3.5.1. Descripcin de campos informativos................................................................................ 77 3.5.1.1. Datos de la entidad ....................................................................................................... 77 3.5.1.2. Datos del puesto vacante ............................................................................................ 77 3.5.1.3. Requerimientos ocupacionales para la vacante....................................................... 77 3.6. LA ORIENTACIN OCUPACIONAL.................................................................................... 78 3.6.1. Destinatarios de la orientacin ocupacional ................................................................... 79 3.6.2. Contenido de las acciones de orientacin ocupacional para el empleo ................... 79 3.6.3. Itinerario de insercin laboral ............................................................................................ 79 3.6.3.1. Posicionamiento en el mercado de trabajo ............................................................. 80 4. LA CAPACITACIN TCNICA Y FORMACIN PROFESIONAL ................83 4.1. EL SISTEMA DE CALIFICACIN VISTO DESDE LOS SERVICIOS PBLICOS DE EMPLEO .................................................................................................................................. 85 4.1.1. Cmo se plasma esta exigencia de calificacin en el panorama laboral que nos envuelve?............................................................................................................................. 86 4.2. CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD .............................................................................. 89 4.2.1. Finalidad del certificado de profesionalidad..................................................................... 91 4.2.2. Contenido ............................................................................................................................... 92 4.2.3. Expedicin del certificado de profesionalidad ................................................................ 92 4.2.4. Pruebas de acceso al certificado de profesionalidad ..................................................... 92 4.2.5. Registro de los certificados de profesionalidad .............................................................. 93 4.2.6. Revisin de los perfiles profesionales de los certificados de profesionalidad ......... 93 5. ENFOQUE DE GNERO EN LA GESTIN DE EMPLEO .................................95 5.1. Medidas en favor de la igualdad en los procedimientos de intermediacin del empleo ..................................................................................................................................... 95

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6. DESCENTRALIZACIN, DESARROLLO LOCAL Y CONCERTACIN.....101 6.1. LA EXPERIENCIA KIOSCOS DE EMPLEO EN GUATEMALA ...................................103 6.1.1. Objetivos Especficos ..........................................................................................................104 6.1.2. Resultados .............................................................................................................................105 6.2. LA PARTICIPACIN Y CONCERTACIN PARA EL DESARROLLO ........................106 6.3. DESCENTRALIZACIN Y DESARROLLO DE SERVICIOS ...........................................107 6.4. DESARROLLO LOCAL Y CONCERTACIN ...................................................................109 6.4.1. El dilogo social....................................................................................................................109 6.4.2. Concertacin local y globalizacin ..................................................................................111 6.4.3. Los consejos locales de empleo .......................................................................................115 7. ANEXOS .................................................................................................................117 7.1. EXPOSICIN DE MOTIVOS ..................................................................................................117 I. El dilogo social ...........................................................................................................................117 II. Concertacin local y globalizacin .........................................................................................120 III. Los consejos locales de empleo ............................................................................................123 7.2 PROYECTO DE LEY DE CONSEJOS LOCALES DE EMPLEO ........................................124

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MANUAL DE GESTIN DE EMPLEO

INTRODUCCIN

OBJETIVO GENERAL
Conocer, analizar y aplicar los procesos de trabajo para la gestin de la colocacin, as como los nexos y circuitos de actividad que se realizan en un Servicio Pblico de Empleo para la mejora de la propia gestin de las competencias encomendadas a los ministerios de trabajo. Fomentando la participacin activa y optimizando los recursos y procesos a partir del dominio de los conocimientos inherentes a las funciones, as como el desarrollo de habilidades para su aplicacin con unos planteamientos integrales de gestin.

RELACIN SECUENCIAL DE UNIDADES DIDCTICAS INTEGRANTES DEL CURSO GESTIN DE EMPLEO

1. MERCADO DE TRABAJO. 2. GESTIN DE TRABAJO, LA DEMANDA DE EMPLEO. 3. GESTIN DE LA OFERTA DE SERVICIOS. 4. LA CAPACITACIN T CNICA Y FORMACIN PROFESIONAL. 5. ENFOQUE DE G NERO EN LA GESTIN DEL EMPLEO. 6. DESCENTRALIZACIN, DESARROLLO LOCAL Y CONCERTACIN.

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1. MERCADO DE TRABAJO
OBJETIVO DE LA UNIDAD DIDCTICA
Adquirir los conocimientos especficos tanto en conceptos como respecto a los instrumentos y procesos secuencializados de actuacin en la intermediacin de empleo.

CONTENIDO MODULAR DE LA UNIDAD DIDCTICA

1. La colocacin. 2. El mercado de trabajo en un mbito territorial. 3. Los servicios pblicos de empleo. 4. Procesos elementales para la intermediacin.

1.1. LA COLOCACIN
Bajo esta rbrica agrupamos el conjunto de instituciones que el ordenamiento jurdico ofrece con la finalidad de establecer relaciones jurdicas de trabajo. Una realidad generalizada de contratos de trabajo exige, en efecto, cuando menos: Que el empresario sepa de la oferta de trabajo, esto es, del conjunto de trabajadores disponibles que ofrecen sus servicios en un momento dado. Que el trabajador conozca, a su vez, la demanda de trabajo el conjunto de posibilidades de empleo que tiene abiertas en un momento dado.

Este conocimiento, en cuanto se rebasan los lmites de una comunidad un entorno reducido, es difcil de adquirir por el empresario y, sobre todo, por el trabajador aislado. La oferta y la demanda de trabajo que suele ser un mercado de trabajo, presenta la enorme variedad de las calificaciones laborales y de las exigencias de cada puesto de trabajo, por lo que se producen varios mercados segn su amplitud geogr fica, el tamao de la empresa y sobre todo, el tipo de trabajo ya sea profesional, burocr tico, tcnico, manual especializado, manual no especializado, entre otros. Cada mercado, adem s, se encuentra dividido por ramas de la produccin por ejemplo, minas, metalurgia, construccin, artes gr ficas, textil, hotelera, oficina, comercio, entre otros; muchos de ellos divididos en subsectores y an dentro de stos por especialidades laborales por ejemplo, dentro de la metalurgia est n los fresadores, torneros, chapistas, soldadores, horneros, entre otros. Otro ejemplo, es la hotelera que abarca cocineros, meseros, entre otros. Esta complejidad b sica (agravada por las mutaciones de los trabajos, empresas, ramas, especialidades y oficios, debido a la evolucin y cambios tecnolgicos) se refleja en los problemas de colocacin y explica la multiplicidad de instrumentos creados para tratar de solventarla.

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La acepcin que se da aqu al trmino colocacin vara segn el vocablo que se utilice en relacin con el individuo o al servicio de empleo. En el primer caso, colocacin significa el empleo conseguido, por intermedio del servicio del empleo, a un trabajador que realiz previamente una solicitud en tal sentido. En el segundo caso, es la funcin del servicio de empleo que tiene por objeto poner en correspondencia las ofertas de empleo del pas con las demandas y tercero, por extensin, un medio para tratar de equilibrar el mercado del empleo.

1.2. EL MERCADO DE TRABAJO EN UN MBITO TERRITORIAL

El mercado de trabajo est formado por quienes demandan trabajo y por quienes lo ofrecen. En el concepto de demanda de trabajo est n incluidas tanto aquellas personas que tienen un puesto de trabajo (la llamada poblacin ocupada), y por aquellas que buscan empleo por carencia del mismo, (la poblacin parada). No obstante, de igual forma pudieran demandar empleo personas ocupadas que se encontraran en situacin de subempleo o meramente con el objeto de cambiar el empleo existente por diferentes motivos por ejemplo mejora salarial u otras condiciones de trabajo. Por el lado de la oferta est n aquellas personas, entidades y empresas que tienen capacidad para ofrecer empleo. Son los denominados empleadores o empresarios (pblicos y privados), tambin podemos incluir dentro de este concepto al autoempleo. En el mercado de trabajo existen otros agentes que tienen el papel de intervenir entre la oferta y la demanda, poniendo en contacto al empresario con los trabajadores. Lo anterior, se refiriere a estructuras que actan desde distintos mbitos (tanto pblico como privado) y con distintos objetivos como son el Departamento Nacional de Servicio de Empleo, agencias privadas de colocacin, intermediarios, bolsas de empleo de colegios y universidades, entre otros.

DEM ANDAN TRABAJO

OFRECEN TRABAJO

P.OCUPADAS

P.PARADAS

EM PLEADORES EM PRESARIADO ADM INISTRACIN AUTOEM PLEO

ESTRUCTURAS DE INTERMEDIACIN

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El mercado de trabajo puede ser considerado, como un sistema en el cual todos sus elementos est n interrelacionados. Analizar el mercado de trabajo es importante, ya que ayuda a ubicarse en mejores condiciones para actuar en l. El mercado de trabajo tiene las siguientes caractersticas: a) Es un mercado cambiante: Evoluciona con el transcurso del tiempo, cambios que se producen tanto en el lado de la oferta como desde la demanda de empleo. Es conveniente indicar que los conceptos demanda y oferta se plantean en determinados pases como conceptos inversos al tratamiento presentado en ste documento, de tal manera que entienden por oferta de empleo las solicitudes de trabajo formuladas por los trabajadores (oferta de la fuerza del trabajo) y por demanda de empleo las solicitudes de mano de obra formuladas por los empleadores. Profundizar en el cambio de mercado de trabajo se da tanto por cambios en la demanda como en la oferta. ! Desde la demanda: Las caractersticas y condiciones de las personas que buscan empleo varan de unos periodos a otros y cambian a lo largo de los aos. Aparecen nuevas titulaciones, producto de las reformas de los ciclos educativos y experiencia laboral, increment ndose, en consecuencia, el nivel de formacin de las generaciones que se incorporan al mercado laboral y facilitando por tanto, su acceso al empleo. En otros casos el cambio es coyuntural, dependiendo del nivel de desempleo o de las situaciones personales. ! Desde la oferta: Cambian las necesidades socioeconmicas, las empresas ofrecen nuevos productos y servicios a los que debe adaptarse la mano de obra, se diversifican las actividades econmicas por lo que los procesos productivos requieren nuevas competencias y requerimientos profesionales, aparecen nuevas ocupaciones como resultado de las transformaciones productivas, la innovacin tecnolgica que requiere nuevos perfiles profesionales, entre otros aspectos. b) No es un mercado homogneo: Existe un mercado de trabajo dentro de un marco normativo, y existe otro mercado m s informal donde las relaciones entre quienes demandan y ofrecen trabajo est n sumergidas fuera del modelo social o econmico establecido. c) Es un mercado que acta en las diferentes actividades econmicas: Aquellas dedicadas a la produccin de todo tipo de bienes como en las destinadas a la realizacin de servicios para las personas y la comunidad.

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Competencias profesionales para el puesto Capacidad de adaptacin

Autonoma Capacidad de trabajo en equipo

QUE BUSCA EL EMPRESARIADO

Capacidad de organizar y planificar Motivacin Responsabilidad Comunicacin

d) Es un mercado que requiere distintos niveles de calificacin: Existen actividades, que exigen importantes conocimientos tcnicos, experiencia laboral y un alto grado de especializacin. Mientras que en otras actividades se realizan tareas sencillas para las que no es necesario tener conocimientos especiales y basta con breves periodos de adaptacin o aprendizaje. e) Es un mercado que vara segn los sectores de actividad y los distintos territorios: ! Hay sectores de actividad intensivos en trabajo, como es la enseanza, y otros intensivos en capital o utilizacin de tecnologa, como la inform tica. En unos sectores predominan ocupaciones que necesitan alto nivel de calificacin y en otros los requerimientos profesionales son simples. ! Existen territorios donde los sectores predominantes son los industriales y otros donde se da una mayor especializacin de los servicios. Estos factores condicionan la existencia o no de ocupaciones, profesiones y puestos de trabajo en un territorio concreto.

COMPETENCIAS PROFESIONALES Formacin formal, no formal, otras. Experiencia laboral.

QU OFRECEN LAS PERSONAS QUE BUSCAN EMPLEO?

COMPETENCIAS PERSONALES Iniciativa, responsabilidad, organizacin. Fluidez verbal, habilidad manual, capacidad creativa. Facilidad de relacin, trabajo en equipo.

ACTITUDES
Inters por el trabajo. Valor que se concede al trabajo. Comportamiento ante normas sociales. Autoestima. Capacidad de aprendizaje.

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Para analizar y conocer su din mica, consiguiendo la mayor informacin posible, es importante conocer alguno de los indicadores y aspectos claves: Personas que integran el mercado laboral a nivel nacional, territorial o sectorial, si el mbito de actuacin as lo requiere. Se recomienda analizar la distribucin por gnero masculino o femenino de la poblacin, actividad (conjunto de personas que tienen trabajo o lo est n buscando), ocupacin (personas que tienen un trabajo ya sea por cuenta ajena o propia), nivel de desempleo, nivel formativo o de capacitacin de cada uno de los indicadores anteriores, as como el tipo y duracin de las contrataciones. Ocupaciones m s ofertadas, niveles de calificacin necesarias, sectores econmicos y productivos m s significativos segn el territorio desde el que se acta, y los requisitos exigidos por los empleadores. Causas y consecuencias de la creacin y destruccin de empleo por la propia din mica del mercado de trabajo. Marco normativo en el mbito laboral, para poder intervenir con mayores garantas y polticas de empleo actuales.

C o n o c im ie n to d e la s itu a c i n a c tu a l A n lis is d e l m e rc a d o d e l tra b a jo P re v is i n d e la s te n d e n c ia s

La dinmica de los mercados de trabajo Hasta ahora hemos presentado el mercado de trabajo como un todo regulado por reglas de juego unificadas, sin embargo, en realidad nos encontramos con distintos mercados de trabajo que tienen caractersticas y especificaciones diferentes. As, por ejemplo, podemos hablar de mercados locales, pero tambin podemos hablar de mercados segmentados por niveles de calificacin o por condiciones de trabajo. Estos ltimos son de especial inters para los procesos de insercin, ya que no todas las personas son empleadas en cualquier mercado. Conocer los requerimientos, de los mercados accesibles, para las

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personas cesantes a las que se quiere ayudar a encontrar un empleo, es clave para aumentar la eficacia de los procesos de insercin. En el mercado de trabajo y m s concretamente, en lo que a oportunidades de empleo se refiere, actan componentes desde lados distintos. De una parte est n los requerimientos que establece el empresariado segn el puesto de trabajo y por otra, est n las competencias que cada persona ha desarrollado y configuran su perfil profesional. Debemos entender por requerimientos tanto los conocimientos, experiencia y habilidades propias del puesto, como otras cualidades de car cter transversal que potencian y refuerzan el nivel de calificacin. Nos estamos refiriendo a la capacidad de trabajo en equipo, saber comunicarse con los compaeros y equipo directivo, estar motivados por el trabajo, asumir responsabilidad, analizar distintas situaciones y saber dar la respuesta m s adecuada con autonoma, en la toma de decisiones. Entendemos por competencias un conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que cada persona desarrolla en funcin de su experiencia laboral, nivel de formacin, desarrollo personal, situacin sociolaboral y otros elementos que, en definitiva, configuran el nivel de empleabilidad de esa persona.

Para que una persona pueda ocupar un puesto de trabajo no es necesario que todos los requerimientos exigidos coincidan con sus competencias. Generalmente, el perfil requerido es el ideal, por lo que puede ser posible que las competencias personales renan los mnimos requisitos para el puesto. El proceso de acceso al mercado de trabajo resulta sumamente complejo. Los economistas llamados "liberales" creen que el funcionamiento de los mercados de trabajo depende, al igual que sucede en otros mercados, de que se encuentren la oferta y la demanda para un precio dado (salario) siempre es posible encontrar el empresario y el trabajador adecuado. Esta visin se mantuvo a lo largo de las dcadas de los setentas y ochentas, sin embargo las crisis econmicas de los ochentas y noventas mostraron que las cosas no eran tan simples. As se descubri el efecto negativo que tena la falta de capacitacin y calificacin sobre la oferta de trabajo, que haca que los trabajadores no tuvieran la experiencia y conocimientos requeridos por las empresas. El agotamiento de las polticas de empleo basadas en la capacitacin profesional, ha hecho ver que existen importantes segmentos de la poblacin cuyos problemas de acceso al mercado de trabajo no son slo una cuestin de oportunidad, sino que se deben tambin a una falta de competencias b sicas que limitan sus posibilidades de desempear la mayora de los trabajos. De tal modo que nos encontraramos con la paradoja de que, aunque existiera una oferta de empleo, probablemente una parte importante de las personas dispuestas a trabajar no lo podran hacer porque careceran de los requisitos y competencias b sicas que demandan los mercados de trabajo. Por otra parte, se da la coincidencia de que las principales carencias de competencias se producen en los segmentos de la poblacin que se encuentran en situaciones de riesgo social o en el "border line" social, es decir, las barreras de acceso al mercado de trabajo constituyen una faceta m s de la exclusin social. En el presente, y con muchas probabilidades en el futuro, el alejamiento de amplias

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capas de la sociedad del mercado de trabajo puede agudizarse por la falta de dominio de las nuevas tecnologas y competencias personales que requieren una buena parte de los trabajos. La mayora de las personas, a lo largo de su experiencia, consiguen de una forma natural un nivel adecuado de competencias para desarrollar una historia profesional. Sin embargo aquellas personas que debido a determinadas situaciones sociales discriminatorias, no han logrado completar el ciclo educativo b sico, tienen carencias culturales, de habilidades y actitudes sociales, profesionales y viven en un h bitat urbano y residencial degradado o rural con escasas posibilidades de participacin econmica y social, se encuentran con su enorme barrera a la hora de reunir los requerimientos que exigen muchos de los mercados de trabajo formales y se ven abocados a desempear subempleos en la mayora de los casos relacionados con la economa y los mercados de trabajo sumergidos, y en caso extremo en bolsas de delincuencia. El reto, para la poltica de empleo y las organizaciones que trabajan en favor de la insercin social, es cmo hacer frente a la falta de empleabilidad que sufren muchas personas y que no se soluciona slo con las viejas recetas de la capacitacin profesional. La experiencia de la insercin laboral muestra que es preciso construir estructuras que faciliten el tr nsito y el posterior acceso al mercado de trabajo. La persona, a travs de un proceso individualizado, puede desarrollar sus condiciones de empleabilidad. En unos casos, las estructuras de insercin posibilitan el aprendizaje de aptitudes y actitudes b sicas, como se hace en los procesos de talleres sociales; en otros, se desarrolla dicho aprendizaje mediante la participacin en centros de inicio a la actividad laboral o en las empresas de insercin. El conjunto de estas estructuras ofrecen a las personas instrumentos para desarrollar y adquirir unas condiciones mnimas de empleabilidad. La segunda etapa del proceso de insercin laboral consiste en crear oportunidades de acceso a los mercados de trabajo, mediante el desarrollo de proyectos personalizados de bsqueda activa de empleo. El conocimiento de los requerimientos de perfiles profesionales, que exigen las diferentes actividades y mercados de trabajo, permite realizar una orientacin inteligente de la bsqueda activa de empleo.

1.3. LOS SERVICIOS PBLICOS DE EMPLEO

1.3.1. LOS SERVICIOS DEL EMPLEO

La evolucin de las realidades socioeconmicas de cada momento generaba una respuesta de aplicacin en los diferentes momentos y entornos. En tal sentido se ha venido tratando de subsanar las diferentes problem ticas relacionadas con el mbito del empleo, inicialmente en aquellas necesidades relacionadas con el reclutamiento del personal y m s recientemente en la definicin de polticas y lineamientos de fomento y mejora de las ocupabilidades de los trabajadores, con el objetivo de ampliar las posibilidades de los mismos en su incorporacin al mercado del empleo y su mantenimiento en el citado mercado. En suma, la bsqueda de una mejor calidad de trabajo y consecuentemente de vida; est relacionada a lo largo del tiempo con normas y acuerdos

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internacionales con el objeto de dar direccin a las polticas para la creacin de Servicios Pblicos de Empleo en los diferentes pases. La primera preocupacin de todo trabajador ser siempre, la de tener trabajo; de igual manera los empleadores, ante la necesidad de realizar sus diferentes tareas productivas, se encuentran con el problema del reclutamiento del personal. En esta direccin ciertas recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), adoptadas inmediatamente antes y despus de la Segunda Guerra Mundial, reflejaban la opinin de que la mejor forma de responder a dichas inquietudes era desplegar una poltica din mica de empleo. Sin embargo, no fue hasta 1964, cuando la Conferencia adopt el convenio nmero 122 y la recomendacin nmero 122 sobre la poltica de empleo. En 1988, la Conferencia adopt el convenio nmero 168 y la recomendacin nmero 176 sobre el fomento del empleo y la proteccin contra el desempleo. El convenio solicita a cada uno de los Estados ratificantes que adopte medidas apropiadas para coordinar su rgimen de proteccin contra el desempleo y su poltica de empleo. A tal fin deber procurar que su sistema de proteccin contra el desempleo contribuya al fomento del pleno empleo, productivo y libremente electo. El primer convenio de la OIT anticip la creacin de un sistema de agencias pblicas y gratuitas del empleo que se remonta al ao 1919, siendo el convenio nmero 2. Esa misma obligacin est articulada en trminos m s concretos en el convenio nmero 88 del ao 1948, y en la correspondiente recomendacin nmero 83. El convenio especifica que la funcin esencial del servicio es lograr la mejor organizacin posible de mercado del empleo, como parte integrante del programa nacional destinado a mantener y garantizar el pleno empleo. La OIT se ha ocupado tambin de los abusos a que daban lugar las agencias de colocacin con fines lucrativos. Los convenios de la OIT nmeros: 34 en Ginebra (1933); 88 en San Francisco (1948) y 96 en Ginebra (1949), obligan a la supresin progresiva de las agencias retribuidas de colocacin con fines lucrativos y la creacin de un servicio pblico gratuito de empleo del que los Estados deber n mantener o garantizar el mantenimiento. No obstante, el convenio de la OIT nmero 181 en Ginebra (1997), sobre agencias privadas de colocacin modifica profundamente la actitud (permisiva ahora) de la OIT respecto de las agencias. Las normas internacionales citados, est n redactadas en trminos lo suficientemente generales como para que un gran nmero de Estados puedan reconocer en ellas algunas de sus propias pr cticas y disposiciones legislativas. El mandato que esas normas confieren a los servicios del empleo expresa una voluntad comn, pero nunca corresponde exactamente a una realidad nacional concreta. Es cierto que los objetivos y pr cticas que las normas proponen se inspiran en objetivos y pr cticas corrientes en el mundo, pero el mandato que cada Estado asigne a su servicio del empleo necesariamente estar prximo a una u otra de las disposiciones de los instrumentos internacionales o alejado de ellas segn la situacin econmica de ese Estado, los medios de que dispone o la urgencia de los problemas que deba resolver. Con arreglo a su propio modo de sentir, cada pas, sin dejar de respetar por ello la legislacin internacional, pone el acento en ciertas actividades y establece mtodos de gestin originales o atribuye m s importancia a unas funciones que a otras y as acaba por dar a su servicio del empleo una fisonoma muy diferente de la que habra dado un pas con otras tradiciones que pasa por otra fase del desarrollo. 18

MANUAL DE GESTIN DE EMPLEO

A fin de que el presente trabajo refleje la realidad lo m s fielmente posible y debido a que no es posible estudiar el caso de cada pas, se analizar n las caractersticas que presentan los servicios del empleo en el bloque que podramos definir como pases industrializados de economa de mercado.

1.3.1.1. LOS SERVICIOS DEL EMPLEO EN PASES INDUSTRIALIZADOS DE ECONOMA DE MERCADO Si se quisiera resumir en una frase la situacin de los servicios del empleo de los pases industrializados de economa de mercado, podra decirse que pasan en la actualidad por una crisis de crecimiento. Habiendo estado enfrentados a situaciones cambiantes en que los problemas y las ideas se sucedieron a un ritmo al que sus estructuras no siempre pudieron adaptarse, todava est n buscando en lo institucional, su verdadera identidad, y en lo funcional su plena dimensin. Estimulados por la importancia que ahora se reconoce a su misin, an se preguntan qu accin deber n adelantar en el futuro. Actualmente se les plantean tres grandes cuestiones: Su papel como instrumentos de la poltica del empleo. Su intervencin en el mercado del empleo. La eficacia de su gestin.

A. LOS SERVICIOS DEL EMPLEO COMO INSTRUMENTO DE LA POLTICA DEL EMPLEO Los servicios del empleo de numerosos pases industrializados tropiezan an con dificultades para afirmarse como instrumentos de la poltica del empleo. Pese a la importancia de los recursos y el personal de que disponen algunos de ellos, con frecuencia se limitan a jugar el papel tradicional de organismos de socorro a los desempleados o de intermediarios m s o menos activos entre la oferta y la demanda de empleo. Sus esfuerzos en materia de informacin se circunscriben a menudo en lo esencial a procesar estadsticamente los datos de las tarjetas de oferta y demanda de empleo. Parece que no aprecian con detenimiento la realidad de la situacin econmica y social, salvo por medio de la pesada carga de trabajo a que tienen que hacer frente cuando aumenta el desempleo. Tienen en general la apariencia de administraciones enfrascadas en tareas de rutina y en la consecucin de objetivos a corto plazo. Esta situacin puede imputarse a una serie de razones, como el peso de una tradicin burocr tica demasiado larga, la dificultad de cambiar los h bitos y la mentalidad de los funcionarios, la falta de los recursos necesarios para modificar los mtodos de gestin interna o en algunos casos, un crecimiento demasiado r pido a partir de una base fr gil. Sin embargo, la mayor parte de los servicios del empleo aquejados de estos problemas tienen conciencia de la necesidad de aprovechar la totalidad de su potencial tcnico y la intencin de transformarse en rganos eficaces y flexibles, al corriente de los problemas existentes en el mercado del empleo y capaces de tomar r pidamente las diversas medidas que aconseje la coyuntura econmica. Las tentativas que se han hecho para la modernizacin funcional de los servicios del empleo han estado en cinco direcciones:

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Hacer del servicio de empleo un apoyo activo de la poltica econmica. Orientar la accin del servicio de empleo hacia la formulacin de medidas de fomento del empleo. Profundizar en el an lisis del mercado de empleo. Prestar una ayuda eficaz a las empresas. Lmites de la accin de los servicios en materia de poltica de empleo.

1.- Hacer del servicio de empleo un apoyo activo de la poltica econmica En los periodos de expansin econmica, los servicios del empleo pueden hacer algo m s que conseguir el personal necesario para las nuevas actividades. Pueden esforzarse por elevar al m ximo el aprovechamiento de los recursos humanos procurando que cada trabajador tenga un empleo que le permita contribuir con la totalidad de su capacidad tcnica. Esto supone una movilizacin de la fuerza de trabajo, la realizacin de programas de formacin permanente, la aplicacin por las empresas de mtodos de administracin de personal que faciliten el progreso en la carrera o promocin, la difusin de la orientacin profesional y el mejoramiento de la informacin sobre los diferentes oficios. Este aprovechamiento de las calificaciones de los trabajadores puede ir acompaado de una difusin de los mtodos modernos de seleccin, que facilitan la contratacin del personal necesario (de esto podran beneficiarse en primer trmino las pequeas y medianas empresas PYMES, cuyos recursos propios no les permiten costear este servicio) y reducen al m ximo el tiempo que el trabajador requiere para adaptarse a su nuevo medio de trabajo. La competencia de los servicios del empleo puede asimismo extenderse a la programacin de la fuerza de trabajo, considerada como el regulador de la programacin del crecimiento. Adem s, estos servicios est n o pueden estar en condiciones de participar en la seleccin de los programas de inversiones de m s f cil realizacin o en las decisiones sobre su ubicacin o dimensin como est n al corriente de las caractersticas de la fuerza de trabajo, su distribucin geogr fica, los medios que permiten su reconversin profesional y los lmites de su movilidad. Inversamente pueden elaborar a partir de programas de implantacin de industrias ya trazados, los correspondientes programas de fuerza de trabajo, preparar campaas de contratacin o de traslado de trabajadores y proponer las medidas que hagan falta en las reas de capacitacin, readiestramiento o reconversin profesionales y de la contratacin de trabajadores en otras comunidades e incluso en el extranjero. En los perodos de recesin econmica la accin de los servicios del empleo puede ser an loga a la que acaba de exponerse, pero en sentido opuesto. La poltica econmica del pas puede responder a la crisis econmica con programas de reconversin industrial consistentes en el desplazamiento de las inversiones pblicas o privadas desde los sectores econmicamente menos productivos hacia los sectores competitivos menos afectados por la coyuntura, y en tal caso puede encomendarse a los servicios del empleo la realizacin de planes paralelos de reconversin profesional m s completos que los que suelen ejecutar actualmente y que tambin abarquen la orientacin profesional, el traslado de trabajadores y el estmulo para la adquisicin de nuevas calificaciones. Habr casos en que 20

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los planes de reconversin industrial se basar n en los datos sobre la fuerza de trabajo que pueden facilitar los servicios del empleo por ejemplo, las decisiones en materia de inversiones podr n tomarse en funcin de la disponibilidad, la edad, las aptitudes profesionales de cierto grupo de trabajadores condenados a la inactividad por una crisis sectorial. Conviene mencionar que la intervencin de los servicios del empleo en la poltica econmica de reconversin tendr mayores probabilidades de ser eficaz si va acompaada de una estrecha concertacin con las organizaciones de trabajadores y empleadores. Una poltica econmica nacional puede igualmente responder a la crisis con medidas de apoyo al empleo y tambin en este caso los servicios que nos ocupan pueden dar muestras de imaginacin y proponer, fund ndose en su conocimiento de mercado del empleo, soluciones originales para el fomento de ste, lo que constituye el segundo medio de que disponen para participar en la poltica general del empleo.

2.- Orientar la accin del servicio de empleo hacia la formulacin de medidas de fomento del empleo Las medidas de fomento del empleo pueden ser de ndole macroeconmica e incluir, por ejemplo el otorgamiento de subvenciones a las empresas afectadas por la crisis, la proteccin arancelaria de los productos nacionales m s expuestos a la competencia extranjera o una ayuda financiera para la constitucin de existencias de los productos de la industria. No obstante, a esto puede agregarse una serie de medidas que son de la competencia de la administracin del trabajo en general, en cuya formulacin es muy conveniente que intervenga el servicio del empleo, porque su finalidad consiste en redistribuir el trabajo disponible (jubilacin anticipada, prolongacin de las vacaciones, reduccin de la jornada de trabajo, prohibicin de las horas extraordinarias y del desempeo de m s de un puesto o pluriempleo) y la carga del desempleo (promocin de la contratacin de jvenes, incentivos a la contratacin de los trabajadores desempleados de larga duracin, disminucin de las cotizaciones sociales y de los costos salariales en general), as como la creacin de nuevas fuentes de trabajo apoyando a los emprendedores o asignando fondos pblicos para costear infraestructuras y servicios sociales de inters colectivo, entre otros. Los servicios del empleo pueden contribuir a la ejecucin de programas como stos, no solamente cumpliendo sus funciones tradicionales de intermediarios, sino tambin participando en la elaboracin y evaluacin de los programas. Por lo dem s, tambin podran proponer nuevas medidas, distintas de las que habitualmente adoptan los gobiernos. Por ejemplo, podran estudiar cmo incidira sobre el volumen del empleo una liberalizacin de la legislacin sobre el trabajo a tiempo parcial, lo que quiz sera un primer paso hacia el alivio de ciertas formas de desempleo. Para el establecimiento de programas de este tipo, dichos servicios disponen de dos ventajas nada desdeables en primer lugar, su conocimiento de mercado del empleo desde los puntos de vista psicolgico y sociolgico y no slo estadstico y en segundo lugar, el estrecho contacto que mantienen con las organizaciones empresariales, sindicales, municipales y los numerosos rganos consultivos en los cuales, bajo el impulso de la crisis econmica, surgen mltiples proposiciones originales de promocin del empleo que merecen ser apoyadas.

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3.- Profundizar el anlisis del mercado de empleo Es sta una direccin que algunos servicios del empleo han tomado recientemente y no hay duda de que es fundamental, pues de esta profundizacin depende en ltima instancia su capacidad para evaluar la eficacia de las medidas aplicadas en favor del empleo e igualmente para proponer nuevas soluciones. As pues, algunos servicios han ido m s all de la fase del an lisis de los datos peridicos sobre oferta y demanda de empleo. Utilizando mtodos de trabajo como las encuestas mediante cuestionarios, el estudio del comportamiento y la observacin de la evolucin de una muestra de poblacin, han intentando, desde algunos servicios de empleo, comprender las corrientes profundas que afectan al mundo del trabajo y pueden, a largo plazo, provocar cambios en l. Igualmente intentaron explicar los fenmenos sociolgicos a los que se debe que los problemas del empleo y el desempleo incidan preferentemente en una categora de trabajadores, un grupo de edad, una regin, o en un gnero masculino o femenino. Claro est , no podemos enumerar aqu todos y cada uno de los an lisis que se han llevado a cabo o que resultara conveniente realizar, pero algunos presentan un inters general. Por ejemplo, en los pases que se hallan en la vanguardia del progreso tcnico, una encuesta podra tener por objeto llegar a conclusiones preliminares acerca de las consecuencias para algunos trabajadores del sector terciario (los de la banca, los seguros y el comercio) de la nueva revolucin tecnolgica fruto de los avances de la inform tica y las comunicaciones. Una investigacin de esta naturaleza permitira evaluar, por supuesto, los efectos inmediatos del fenmeno, pero asimismo sus repercusiones a m s largo plazo sobre el mundo del trabajo. Otras encuestas, de alcance no tan amplio o que no supongan profundas modificaciones de la poltica del empleo, pueden ser llevadas a cabo por iniciativa de los servicios del empleo exclusivamente. As, stos podran tratar de encontrar una explicacin al hecho de que en un mismo oficio existan simult neamente ofertas y demandas de empleo que no pueden ser satisfechas. Una encuesta de este tipo, aparte de explicar el fenmeno mediante los inevitables desequilibrios cualitativos, revelara tal vez que en cierta generacin de trabajadores se ha producido un cambio consistente en preferir la situacin de desempleo al desempeo de puestos que no responden a sus gustos o aspiraciones. En efecto, segn ciertas hiptesis, parece que numerosos trabajadores ya no est n dispuestos a considerar al trabajo como una obligacin sino como un medio de realizacin personal. En consecuencia muchos empleos, que hoy no pueden ser provistos, ocasionan graves problemas productivos que en ese aspecto se solucionan autoriz ndose cupos migratorios de trabajadores procedentes de otras regiones o pases. Los ejemplos concretos que preceden demuestran que los servicios del empleo son, entre todos los organismos, los que mejor pueden aprovechar para la investigacin y el an lisis por su enorme volumen de informacin de sus estadsticas peridicas y por su situacin de observadores privilegiados de mercado del empleo. La informacin es vital para la planificacin de nuevos programas de fomento del empleo, la programacin de oferta formativa adecuada a las necesidades reales del mercado de trabajo e incluso, para efectuar el asesoramiento a los trabajadores y estudiantes en acciones de informacin y orientacin profesional.

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4.- Prestar una ayuda eficaz a las empresas En pocos pases industrializados los servicios del empleo han logrado elevar sus relaciones con las empresas al nivel de una verdadera cooperacin tcnica. Estas relaciones est n basadas en las visitas, las cuales son objeto de una preparacin insuficiente, comparables a visitas de promotores de ventas de las empresas casi siempre espor dicas, no tienen en general otra finalidad que lograr que la empresa facilite, de inmediato o dentro de un plazo, nuevas peticiones de trabajadores para agregarlas al fichero de la oficina de empleo correspondiente. Algunos experimentos han demostrado que estos contactos con las pequeas y medianas empresas PYMES, ofrecen desde el punto de vista del empleo posibilidades incalculables. De igual forma, con el establecimiento de esa relacin de confianza con el servicio, en algunos casos han llevado a una asesora m s amplia por parte del Servicio Pblico de Empleo a las empresas, realiz ndose apoyos en diagnsticos de necesidades de capacitacin, evolucin de plantillas, gestin de subvenciones, entre otros. Los servicios del empleo podran complementar la ayuda que prestan a las pequeas y medianas empresas PYMES y a las asociaciones profesionales pblicas o semipblicas. Dichas empresas, habituadas desde hace tiempo a requerir ciertos servicios casi exclusivamente de esas asociaciones o a recurrir a la ayuda de las oficinas de consultores para satisfacer determinadas necesidades, cuentan as con una cooperacin exterior inmediata, entre otras cosas, para la preparacin de sus balances, la formulacin de sus planes de inversiones, financieros y de produccin, la comercializacin de sus productos, la eleccin de tecnologa, las relaciones laborales, la seguridad del trabajo, entre otros. Lo paradjico es que en muchos pases les resulte m s difcil obtener asesoramiento tcnico sobre los mtodos de administracin de personal que en otras reas. Si los servicios del empleo se hicieran cargo de esta ltima funcin a peticin de los empleadores, podran, por ejemplo, efectuar an lisis de puestos, diagnosticar necesidades de capacitacin, proponer programas de formacin continua acordes con las posibilidades de los centros de formacin y las empresas, preparar programas de contratacin de personal en consonancia con los programas de formacin y las condiciones imperantes en el mercado del empleo u organizar la seleccin y contratacin. Las ventajas que surgiran de todo esto para la promocin del empleo seran mayores que los gastos adicionales a que tendran que hacer frente los servicios del empleo. En primer lugar, se inducira a las empresas a dirigir las carreras de los miembros de su personal en lugar de obrar, como lo hacen a menudo, con arreglo a planes a corto plazo y segn la situacin del momento en el mercado del empleo. Los programas de capacitacin y de contratacin estaran m s en armona con las condiciones del mercado. El mejor conocimiento de las empresas permitira a los servicios del empleo proporcionar a quienes buscan trabajo una informacin y orientacin de calidad. Una cooperacin asidua entre las empresas y el servicio del empleo de un pas estimulara a aquellas a comunicarle un mayor nmero de ofertas de empleo, facilitara la colocacin de los trabajadores usuarios del servicio.

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5.- Lmites de la accin de los servicios en materia de poltica de empleo Los servicios del empleo son organismos de ndole eminentemente tcnica. Su misin, circunscrita y definida por textos legislativos, se sita al mismo nivel que la de otros organismos que tienen encomendada, cada uno en lo que le compete, una parte del cometido que el Estado confa a la administracin del trabajo. No hay duda de que estos organismos pueden contribuir a la formulacin de la poltica, en la medida en que tal formulacin se basa en los datos y la experiencia que estos organismos adquieren en la gestin cotidiana de sus asuntos. La formulacin de la poltica de empleo constituye un esfuerzo de envergadura basado en un riguroso trabajo de sntesis de una multiplicidad de experiencias y puntos de vista. Dicha poltica se funda en datos sobre los salarios, la productividad, la capacitacin profesional, la seguridad social, las condiciones de trabajo, la tecnologa, los conflictos de trabajo y la legislacin. En este espectro tan complejo, el servicio del empleo no representa m s que un estrecho segmento y la sntesis se lleva a cabo a un nivel m s elevado, el del ministerio respectivo o el del gobierno. Adem s, y sin pretender de ninguna manera restar importancia al papel que deben jugar en la materia, es evidente que los servicios del empleo, en su car cter de rganos tcnicos, no est n en condiciones de formular polticas en un rea que supera ampliamente su jurisdiccin.

B. INCIDENCIA DE LOS SERVICIOS EN EL MERCADO DEL EMPLEO Una de las preocupaciones habituales de los servicios del empleo de los pases industrializados es su papel en el mercado de la oferta y la demanda de empleos, debido a que de su mayor o menor penetracin o incidencia en ese mercado depende la amplitud de los datos de referencia sobre el empleo recopilados por los servicios y por tanto, la confianza que merece la informacin fundada en ellos. La situacin ideal sera que todas las demandas y ofertas del pas pasen por el servicio, caso en el cual el nmero de ofertas, llevado a su m ximo posible, permitira un m ximo de colocaciones y el crecido nmero de ofertas y demandas proporcionara una informacin completa y segura sobre la totalidad del mercado del empleo. Este ideal est muy lejos de haber sido alcanzado en la pr ctica. Cierto es que los pases que exigen la inscripcin en las oficinas del empleo, como condicin para tener derecho a las prestaciones del seguro de desempleo, otorgan as al servicio del empleo un cuasi monopolio de la informacin sobre las demandas de empleo de los trabajadores asegurados y an as se perdera un importante porcentaje por la correspondiente demanda de empleo a los no perceptores de las prestaciones por el seguro de desempleo e incluso de aquellos trabajadores ocupados con voluntad de cambiar de empleo. Sin embargo, la situacin es diferente en lo que respecta a la oferta en efecto, los servicios del empleo de los pases industrializados no registran, en el mejor de los casos, sino entre el treinta y el cuarenta por ciento de las ofertas de empleos existentes en un momento dado. Por consiguiente, todos los esfuerzos de los servicios tienden a incrementar su penetracin del mercado de la oferta de empleo. No obstante, dicho porcentaje del treinta cuarenta por ciento an pareciendo reducido, no lo es tanto. Se deber tener en cuenta al efecto varios factores como es el propio dinamismo del mercado y sus ndices de eventualidad. 24

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Si un empleador formula una oferta de vacantes ante el Servicio Pblico de Empleo y a travs de ste contrata al personal de forma eventual o temporal (situacin que ltimamente sucede en la mayora de los casos), ante una nueva necesidad de personal, dicho empleador recurrir inicialmente a contactar con sus ex trabajadores y contratarlos directamente sin utilizar al servicio en la intermediacin en la segunda y sucesivas contrataciones, mermando estas situaciones el ratio de incidencia de la oferta gestionada. Igualmente, sera importante considerar en la incidencia de la gestin, a aquellos entornos donde la aplicacin de programas de mejora de la ocupabilidad facilit la incorporacin al mercado del empleo, an sin existir la peticin expresa de trabajadores ante los Servicios Pblicos de Empleo. La experiencia ha demostrado en forma convincente que slo la calidad del servicio puede inducir a los empleadores a registrar sus ofertas y que ninguna medida de ndole administrativa o legislativa puede reemplazar esa calidad. A cada pas le interesa organizar un servicio de empleo moderno, tcnicamente especializado, bien formado y eficaz. Puede suponerse que es posible aumentar la influencia de los servicios del empleo eliminando las agencias de colocacin privadas que persiguen fines de lucro, pues el mercado que abarcan stas debe normalmente pasar a manos de aquellos. En apartados anteriores se coment la cuestin de las agencias desde el punto de vista jurdico con relacin a las normas de la OTI. Cada pas puede adoptar, segn su situacin o sus tradiciones, una legislacin tendiente a suprimir las agencias de colocacin privadas, o simplemente a controlarlas, indic ndoles nuevamente que a partir del ao 1997 en funcin del convenio nmero 181 de la OTI en Ginebra (1997) se varan los planteamientos de recomendaciones o convenios anteriores, admitiendo actualmente la existencia de dichas agencias. Sin embargo, estudios llevados al efecto en pases en que el servicio del empleo coexiste con agencias de colocacin privadas han mostrado que, m s que de coexistencia, habra que hablar de usurpacin por las segundas de una parte de las funciones de los Servicios Pblicos de Empleo, lo que puede tener consecuencias negativas para la organizacin de mercado del empleo. Se observ que las agencias de colocacin privadas tienden, por razones de orden comercial demasiado evidentes, a absorber las demandas y ofertas de empleo m s interesantes, dejando al servicio del empleo ofertas menos interesantes, y en lo que concierne a las demandas, los trabajadores menos calificados, los que necesitan ayuda social y los grupos vctimas de discriminaciones. As pues, el servicio se ve frente a una doble desventaja: Debe tratar una proporcin mayor de las demandas de empleo difciles. Debe tratar una proporcin menor de las ofertas de empleo f ciles.

Si reacciona ante esta situacin poniendo el acento en su misin social y dando preferencia a la satisfaccin de las demandas difciles, con el transcurso del tiempo puede dejar en los empleadores la impresin de que el servicio no est en condiciones de facilitarles personal con el necesario nivel de calificaciones o aptitud para el trabajo, pudiendo incluso cuestionar la actitud de los mismos para el trabajo. Inversamente, si se conduce respecto de los que buscan empleo de la misma manera que las agencias de colocacin privadas, las demandas de empleo difciles quedar n an m s marginadas del mundo del trabajo. Puede, concluirse que la existencia de agencias privadas puede hacer an m s difcil para
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el servicio de empleo el logro del equilibrio entre su funcin social y su funcin de regulador de mercado del empleo. Pero esto no es todo la informacin sobre este mercado ser inevitablemente tan parcial como los usuarios atendidos por el servicio. De lo que precede se sigue que los argumentos de quienes sostienen que la eliminacin de las agencias privadas aumentara la influencia y eficacia de los servicios del empleo tienen slidos fundamentos. Sin embargo, puede aducirse que la calidad de los servicios de las oficinas pblicas del empleo es con demasiada frecuencia inferior a la que prestan las agencias privadas y que la supresin de stas, lejos de provocar una transferencia autom tica de su clientela hacia el servicio pblico, podra m s bien engrosar el mercado falto de organizacin que constituyen los anuncios en los diarios, las recomendaciones, las carteleras de anuncios de las empresas, entre otras y hacer as m s difcil la direccin de mercado del empleo. Por ltimo, otra manera de ampliar la influencia de los servicios del empleo es simplemente extender su red de oficinas sobre el terreno. En efecto, slo si disponen de un gran nmero de estas oficinas podr n captar el mercado del empleo de las zonas rurales o el mercado del empleo de la agricultura. El principal obst culo para la extensin de la red de oficinas es a menudo la falta de fondos, pero para ello el dinero no es lo nico que se necesita hace falta tambin elaborar planes de implantacin de las oficinas fundados en el c lculo de las necesidades. La red puede igualmente extenderse recurriendo a una diversidad de soluciones distintas de la construccin de locales, destinadas a asegurar la presencia de los servicios del empleo en las zonas m s alejadas uso de las oficinas de correos o las oficinas municipales, servicios por telfono, equipos mviles, visitas peridicas, entre otros.

C. EFICACIA DE LOS SERVICIOS Para que un servicio sea moderno y eficaz debe aplicar los modernos mtodos de gestin. Los servicios del empleo van perdiendo su imagen de administraciones aquejados de burocracia y esclerosis a medida que se afirman como organismos flexibles al servicio de la poltica del empleo. Hoy en da su personal de direccin habla de rendimiento del servicio, de costo por trabajador colocado, de rentabilidad de la prospeccin y de estimaciones de la relacin costo-beneficio; se hace uso de los mtodos m s modernos de mercadeo como es la publicidad para hacer conocer sus servicios. Se recurre al proceso electrnico de datos tanto para la r pida transmisin de las ofertas y demandas como para establecer instant neamente la correlacin entre unas y otras. Pero el logro de la eficacia no es simplemente cuestin de lenguaje o de tcnica de gestin, supone optar por determinada poltica de organizacin. Exige por ejemplo, la adopcin de un sistema de gestin descentralizado que deje un amplio margen de libertad a las delegaciones del servicio sobre el terreno. Requiere una forma de administracin de personal que garantice que el desarrollo profesional del individuo vaya a la par del perfeccionamiento tcnico del organismo. Impone considerables inversiones en los dos grandes recursos en que la eficacia se sustenta el personal y la informacin. Implica que se busque permanentemente la integracin en las tcnicas y en el personal, de sus principales funciones, en particular la integracin de la informacin, la orientacin profesional y la colocacin. Por ltimo, exige que se establezcan a todos los niveles, relaciones fluidas con los representantes de los empleadores y los trabajadores. Tales relaciones, que deberan ser de ndole tcnica, no encuentran su nica justificacin en la necesidad de buenas relaciones profesionales, sino 26

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tambin en el elemental principio de gestin segn el cual los principales usuarios de un servicio deben participar directamente en su funcionamiento.

1.4. SECUENCIAS DE PROCESOS BSICOS EN UN SISTEMA DE INTERMEDIACIN DE EMPLEO

Una vez planteados de una forma general diferentes objetivos de un servicio pblico, se presentar los rasgos generales de las secuencias o procesos b sicos en un sistema de intermediacin de empleo. Si bien es importante dicho proceso, no con ello hemos de entender que es la nica actuacin o proceso a realizar en el mercado del empleo. Intermediar en el mercado del empleo supone actuar en el mismo por el hecho de conocer, prever, planificar y ejecutar acciones que adecuen y den respuesta a las necesidades actuales y futuras del mercado. Propiciando y creando condiciones hacia niveles superiores de empleabilidad y calidad de vida de los ciudadanos y consecuentemente el acceder o disponer de empleos de calidad. Todo ello a travs de actuaciones que faciliten la eliminacin de carencias de los trabajadores, acciones tales como la formacin y capacitacin, informacin ocupacional, propiciando la disposicin de un personal mejor capacitado, suponiendo en su generalizacin una mejor adaptacin de los mismos al entorno del empleo y de igual forma, una mejor adaptacin de las empresas a los avances tecnolgicos y productivos, mejorando consecuentemente la competitividad de las empresas manteniendo y generando nuevos empleos. Como podemos apreciar en el cuadro posterior, en el cual se presentan los diferentes procesos y cindonos al tratamiento en la gestin para con un trabajador, nos encontramos con un proceso clave en las futuras actuaciones para lograr su incorporacin al mercado laboral en las mejores condiciones posibles. Dicho proceso fundamental y fuente de nuevas actuaciones en mejora de su ocupabilidad corresponde al proceso de clasificacin, a partir del cual y en funcin de la calidad en la realizacin del proceso se acompaar a dicho trabajador con mayor o menor efectividad. De igual manera, una insuficiente clasificacin repercutir en incrementar las dificultades en la bsqueda de candidatos para cualquier oferta de servicios y particularmente en las ofertas de empleo. Tal vez, sea conveniente comentar de una forma general, que el desarrollo del planteamiento se encontrar en el conjunto de las unidades did cticas y sus mdulos, o bien por el hecho de disponer de la experiencia de haber trabajado en intermediacin de empleo o empleo. Para muchas personas, el trmino intermediacin de empleo, exclusivamente viene a significar el hecho de actuar relacionando las peticiones de oferentes de puestos de trabajo con los trabajadores demandantes de empleo.

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Solicitud de servicios
Recepcin e informacin
Demandantes

Ofertantes Orientacin ocupacional

Orientacin, asesoramiento a empresas

Clasificacin
ANLISIS MERCADO DE TRABAJO

Oferta perfil de puestos

Calificacin

CAPACITACIN

ANLISIS

Clasificacin de requerimientos

MERCADO DE TRABAJO

Situacin en espera de insercin

Cruce, bsqueda demandantes u ofertantes segn perfil de oferta o demanda Localizacin de candidatos Seleccin tcnica

EMPLEO

Encaminar a empresa

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2. GESTIN DE TRABAJO
2.1. LA DEMANDA DE EMPLEO
La demanda de empleo est formada por el conjunto de personas que cumplen los requisitos subjetivos exigidos por la normativa para poder trabajar y que, en consecuencia, solicitan un empleo. Son tres los elementos que contribuyen a diferenciar entre sectores de poblacin sobre la base del empleo. Dichos elementos son: La actividad. La ocupacin. El desempleo o paro.

En funcin de stos podemos distinguir entre poblacin activa y poblacin pasiva. La poblacin activa es el conjunto de personas que trabajan por ejemplo en Guatemala se incluye a las personas desde los 14 aos, aunque en determinados trabajos se admite edades inferiores, en Costa Rica es a partir de los 15 aos. Dentro de sta clasificacin podemos distinguir entre poblacin ocupada y poblacin desocupada, segn los requisitos legales para poder trabajar o no. La poblacin pasiva, por el contrario, est formada por el conjunto de personas que no est en edad de trabajar entre ellas jubilados o personas menores de 14 15 aos. La demanda de trabajo slo es susceptible de llevarse a cabo por la poblacin activa que es la que quiere y puede, solicitar un empleo. Una persona con una lesin fsica grave que le imposibilite para el trabajo, o un ciudadano extranjero sin licencia de trabajo no se consideraran poblacin activa, debido al hecho de no poder trabajar. La demanda de trabajo, depende de factores sociales, de la calificacin profesional de los sujetos que solicitan un empleo, del aumento o la reduccin de la edad de jubilacin que influye en el reparto de trabajo, de las variaciones de la poblacin activa, del aumento de la edad de mortalidad, de la mayor o menor disposicin de empleo de los trabajadores extranjeros, entre otros. Uno de los factores fundamentales que inciden en la demanda de empleo es el elemento educativo o de formacin profesional, donde se distingue entre la formacin profesional formal y la formacin profesional no formal u ocupacional. La formacin profesional tiene una importancia decisiva como instrumento de la poltica de empleo en funcin a los fines que persigue. La formacin profesional acta como mecanismo corrector de algunos desequilibrios en el mercado de trabajo, pero no es el nico factor para finalizar con los problemas del desempleo. La formacin profesional se entiende como el conjunto de enseanzas tendientes a capacitar a las personas para el desempeo calificado de una profesin, facilitando su insercin en el mercado de trabajo. La formacin profesional se desarrolla fundamentalmente en tres etapas:
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El momento antes de la contratacin, donde se capacita para el desempeo de una profesin u oficio. Durante el contrato de trabajo, momento en el que se adapta a los trabajadores a su puesto de trabajo. En el momento despus de la contratacin, donde se pretende reinsertar a los trabajadores en el mercado de trabajo.

2.2. EL TRABAJADOR - CONCEPTO JURDICO

Para definir a un "trabajador por cuenta ajena" se debe comenzar recordando que se trata de un concepto jurdico y no material. Habr personas que realicen un trabajo, una actividad productiva, y no puedan ser denominadas trabajadores desde un punto de vista normativo. El concepto de trabajador es toda aquella persona vinculada por una relacin laboral. E s decir el trabajador es el deudor de la actividad y titular de los derechos, deberes y facultades derivados del contrato. Pero estos aspectos no son suficientes, ya que segn estos toda persona que se obliga a realizar una actividad cualquiera puede ser considerado un trabajador. El trabajador es el sujeto al que se aplican las normas laborales, de ellas debemos extraer su concepto. Lo primero a destacar es que debe ser una persona fsica y no jurdica. Las condiciones que delimitan el trabajo tomado en consideracin por el ordenamiento laboral son la voluntariedad, en sus diversas vertientes, la dependencia o subordinacin y la retribucin del mismo. Toda persona que lo preste ser calificada como trabajador por cuenta ajena. Ser trabajador toda persona fsica que, habindose obligado a prestar una actividad a favor de un empresario y a cambio de una remuneracin, lo haga en condiciones ajenas y de subordinacin, salvo que expresamente est excluido de tal consideracin en virtud de la normativa. Ejemplos de las definiciones jurdicas de trabajador en funcin del cdigo de trabajo de varios pases: Costa Rica: El artculo 4 del Cdigo de Trabajo menciona: Trabajador es toda persona fsica que presta a otro u otros sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implcito, verbal o escrito, individual o colectivo. La misma denominacin corresponder a cobradores, agentes de comercio, vendedores y todo aquel que reciba una comisin como pago. El Salvador: El artculo 17 del Cdigo de Trabajo define tanto al empleador como al trabajador en la descripcin del trmino contrato individual de trabajo. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominacin, es aquel por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institucin, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de stos y mediante un salario. Quien preste el servicio o ejecuta la obra se denomina trabajador; quien lo recibe y remunera, patrono o empleador.

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Guatemala: La nocin jurdica del trabajador dada por el Cdigo de Trabajo en su artculo 3 dice: "Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Honduras: El artculo 4 del Cdigo de Trabajo describe: Trabajador es toda persona natural que preste a otra u otras, natural o jurdica, servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, mediante el pago de una remuneracin y en virtud de un contrato o relacin de trabajo. Nicaragua: La nocin jurdica de trabajar dada por el Cdigo de Trabajo en su artculo 6 dice: Son trabajadores las personas naturales que en forma verbal o escrita, individual o colectiva, expresa o presunta, temporal o permanente se obligan con otra persona natural o jurdica denominada empleadora a una relacin de trabajo, consistente en prestarle mediante remuneracin un servicio o ejecutar una obra material o intelectual bajo su direccin y subordinacin directa o delegada. Cuando el trabajador, por necesidad implcita de la naturaleza del servicio u obra a ejecutar, conforme pacto o costumbre, requiera del auxilio de otra u otras personas, el empleador de aquel lo ser de stas, previo consentimiento expreso o t cito.

Panam: El artculo 82 del Cdigo de Trabajo describe: Son trabajadores todas las personas naturales que se obliguen mediante un contrato de trabajo verbal o escrito, individual o de grupo, expreso o presunto, a prestar un servicio o a ejecutar una obra bajo la subordinacin o dependencia de una persona. Repblica Dominicana: El artculo 2 del Cdigo de Trabajo menciona: Trabajador es toda persona fsica que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo.

2.3. LA ENTREVISTA OCUPACIONAL

La entrevista ocupacional es una entrevista individual y estandarizada que sirve como herramienta de trabajo para conocer el historial profesional, formativo y personal del trabajador demandante de empleo, con objeto de poder apoyarle en su proceso de insercin en el mercado del empleo. La entrevista ocupacional es importante porque es la fuente principal de informacin, de que dispone el Departamento Nacional de Servicio de Empleo y Formacin Profesional, frente a la realizacin de la encomienda formulada por el trabajador demandante de servicios. Por otra parte repercutira directamente en el hecho de no poder atender a los usuarios oferentes de empleo. En suma, una mala realizacin de entrevistas ocupacionales no facilitara la buena gestin del Servicio de Intermediacin de Empleo. Es importante tener en cuenta la actitud que debe tener el entrevistador respecto al demandante, debe crear un clima personalizado en la entrevista, que muestre inters por su situacin y utilice en todo momento una terminologa comprensible, sin tecnicismos, que le hagan sentirse incmodo. Para ello es conveniente:
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Acoger cordialmente al demandante, saludarle, estrecharle la mano, ofrecerle asiento. Dejar que hable sin interrumpirle, sin convertir la entrevista en un interrogatorio. Observar al demandante mientras ste hable y no mirar el manual de cdigos o el impreso de entrevista.

Asimismo deber informarle sobre el objeto de la entrevista, por qu y para qu se le hace: su finalidad es siempre facilitar y mejorar su colocacin, agilizarla y dar mayor eficacia a la gestin del Servicio Pblico de Empleo. Deber conseguir que el demandante manifieste sus intereses de frente a una futura colocacin, orientando si fuera preciso la situacin del mercado laboral con relacin a sus datos ocupacionales. Selecciona aquellos datos del demandante que mayor posibilidad le suponga con respecto a las ofertas que se tramitan habitualmente ante el servicio. Planteando este ltimo, motivado por el hecho de que el sistema de computacin tan slo admite la inscripcin en cuatro ocupaciones. Por otra parte, se deber asesorar y ofertar los servicios de apoyo para la mejora de la ocupabilidad gestionados por el Servicio Pblico de Empleo ante los demandantes de empleo que en el momento de la entrevista ocupacional se les detecte carencias ocupacionales. Una entrevista bien realizada debe recoger exhaustiva informacin acerca de los datos personales, acadmicos y profesionales del demandante, de forma que, se pueda realizar una buena gestin de colocacin sobre la base de dichos perfiles, en su caso, los servicios que pudiera requerir del Servicio Pblico de Empleo o incluso de otras instituciones que pudieran complementar los servicios requeridos por dicho trabajador. Se le informar sobre la duracin de la entrevista, que ser de aproximadamente 30 minutos. La informacin suministrada por el demandante se recoge marcando con una X en la casilla correspondiente en el impreso formulario denominado entrevista ocupacional. El orden de los puntos a tratar en la entrevista debe ser orientada, ya que puede servir como pauta para no olvidar alguno de ellos. Se recomienda, al final de cada apartado, leer con el demandante la informacin recogida para comprobar su veracidad. Tanto el demandante como el entrevistador firmar n el impreso una vez finalizada la entrevista. Se terminar con una despedida cordial, agradecindole su colaboracin. A continuacin se detalla informacin relativa a los diferentes bloques informativos b sicos en una entrevista ocupacional, con la correspondiente descripcin de cada campo informativo, todo ello, con objeto de un mejor conocimiento por parte del entrevistador y as conseguir una mejor captura de informacin para su posterior tratamiento tanto de cara a la prestacin de servicios a los diferentes usuarios trabajadores y empleadores como a la explotacin estadstica correspondiente al an lisis del mercado laboral. Podemos plantear que el conjunto de datos requeridos en una entrevista ocupacional se estructuraran en los siguientes bloques informativos: 1. 2. 32 Datos personales. Datos socioeconmicos.

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3.

Datos ocupacionales. ! Conocimientos. ! Experiencia.

4. 5. 6.

Disponibilidades. Habilidades. Servicios requeridos o recomendados.

A modo de resumen en la entrevista ocupacional podemos diferenciar distintas fases: a) b) c) d) Recoleccin de informacin correspondiente a los datos personales, ocupacionales, disponibilidades, entre otros. An lisis de los datos. Deteccin de carencias y potencialidades. Informe de resultados y plan de actuacin.

2.3.1. DESCRIPCIN DE CAMPOS INFORMATIVOS

A modo de ejemplo se presentan en los cuadros posteriores un modelo de ficha de entrevista ocupacional y descripcin de campos, que se utiliza en Guatemala.

2.3.1.1. DATOS PERSONALES Entendemos por datos personales de un trabajador, aquellos campos informativos que permite identificar y localizar a una persona, correspondiendo estos a los que se citan en p rrafos posteriores. Es conveniente indicar que los campos correspondientes a la cdula de vecindad (en el supuesto de mayores de edad) y el compuesto de libro, folio y acta de nacimiento (para los menores de edad), actan no slo como documentos que identifiquen a una persona, sino que tambin han de ser las claves de acceso al sistema de computacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, motivo por el cual se debe ser riguroso en el momento de completar dichos campos. Menor de edad: Campo de control, cuyo objetivo es determinar un tipo de identificador (cdula o el campo compuesto citado anteriormente). Cdula de vecindad: Identifica a la persona que es expedido por la municipalidad de residencia para ciudadanos mayores de edad. Dicha informacin se complementa con un campo de control de un dgito a efectos de evitar duplicados en el sistema de computacin, tomando dicho campo como norma general el nmero 0, vari ndose dicho dgito a 1, 2, 3 en funcin de la existencia de duplicado, triplicado, entre otros. Libro, folio y acta: Datos correspondientes al registro de nacimiento de una persona en el Registro Civil. El conjunto de dichos datos se toma por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social como cdigo identificador de los menores de edad. Dicha informacin se complementa con un campo de
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control de un dgito a efectos de evitar duplicados en el sistema de computacin, tomando dicho campo como norma general el nmero 0, vari ndose dicho dgito a 1,2,3 en funcin de la existencia de duplicado, triplicado, entre otros. Gnero: Tomar como respuesta los valores 1 para el masculino y 2 para el femenino. Apellidos y nombres: Comprobar su exactitud con lo manifestado por el demandante. Fecha de nacimiento: Comprobar su exactitud. Apellidos de casada: Este dato se usa en Guatemala.

ENTREVISTA OCUPACIONAL
Entrevistador: ................................................................................... Fecha: ..............................

FECHA:

1.- DATOS PERSONALES / IDENTIFICATIVOS:

N de Cdula de vecindad: Libro: Apellido 1: Nombre 1: Apellido Casada: Lugar de nacimiento: Pas: Municipio: Direccin: Telfonos: Municipio: Nmero IGSS: Fax: Departamento : Departamento : Regin: Zona: Folio: Acta: Cont. Apellido 2: Nombre 2: Fecha de nacimiento: Menor de edad: Sexo: M Si F No

2.- SERVICIO SOLICITADO POR EL TRABAJADOR:

EMPLEO INFORMACIN CAPACITACIN
Radio

ORIENTACIN
Carteles Cartas Amigos

Conocimiento de los servicios Dpt| del Empleo: Prensa Papelera aportada: Ant.penal Ant.pol. Cdula.

Estudios.

3.- DATOS OCUPACIONALES:

3.1- CONOCIMIENTOS:
Nivel educativo: Educacin formal en proceso o concluida: Especialidad:

Curso:

Inicio:

Fin de curso:

Fuente: Ejemplo de entrevista profesional que se ha utilizado en la Declaratoria Guatemalteca con la ayuda del Proyecto de Modernizacin de las Administraciones del Trabajo de Amrica Central, Belice, Panam y Repblica Dominicana (MATAC) y la Agencia Espaola de Cooperacin Internacional (AECI). 2.3.1.2. DATOS SOCIOECONMICOS Entendemos como tal, al conjunto de informacin referente a la informacin relacionada con aquellos aspectos socioeconmicos del trabajador durante la vigencia de su demanda de servicios. Informacin con respecto a su situacin actualizada en el mercado laboral (activo, desempleado, pluriempleo, entre otros), as como informacin correspondiente a su unidad familiar. La importancia de dicho bloque es utilizarlo como criterio complementario de preseleccin a puestos de trabajo o bien planes de empleo destinados a colectivos con cargas familiares. Los aspectos que se incluyen en la entrevista ocupacional son: 34

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Nmero de miembros (incluido usted): Se refiere al nmero de miembros que componen la familia que convive con el demandante. Que trabajan: Son aquellos que dentro del ncleo familiar tienen un trabajo remunerado. En paro o desempleo: Aquellos que dependen del ncleo familiar carecen de un trabajo remunerado. Siendo conveniente que figuren inscritos en la oficina de empleo, es recomendable que el entrevistador as lo recomendase en el supuesto de no estar inscritos. Personas con discapacidad: Nmero de personas del ncleo familiar que tienen oficialmente, y por el rgano competente, declarada con discapacidad. Ingresos totales o por mes: Ingresos con los que cuenta la unidad familiar al mes, conformado por la totalidad de miembros que la componen. Grado de parentesco: Se refiere a la situacin que ocupa el demandante dentro de la unidad familiar, de acuerdo con la tabla de codificacin.

2.3.1.3. DATOS OCUPACIONALES Entendemos como tal, al conjunto de informacin relacionada con la empleabilidad de un trabajador, estando incluido en dicho bloque aqulla informacin referente a las competencias profesionales de un trabajador demandante de servicios, informacin que la podemos desglosar en los siguientes subgrupos informativos: Conocimientos, experiencia, y ocupaciones demandadas.

A.- INFORMACIN REFERENTE A LOS CONOCIMIENTOS Se incluye en el presente bloque informativo el conjunto de informacin relacionada con los conocimientos en referencia al desarrollo de una actividad laboral profesional, donde se puede desglosar: Formacin reglada, ocupacional, otros conocimientos especficos e idiomas.

1.- Datos formativos Estudios actuales de formacin formal: Se recoger n slo aquellos estudios que el demandante pueda estar realizando en el momento actual, pero siempre que estn regulados por el Ministerio de Educacin. Comprenden varios niveles educativos, al final de los cuales se obtiene un ttulo oficial. El cdigo se asignar utilizando la tabla de titulaciones acadmicas. Nivel acadmico: En este apartado se recoger el nivel m ximo de instruccin acadmica alcanzado por el demandante de empleo, en funcin de la tabla de niveles acadmicos. Ttulos de formacin formal: Este apartado permite recoger hasta cuatro ttulos diferentes con sus cdigos correspondientes. Siempre que sea posible se recoger la especialidad realizada por el demandante. Para recoger la informacin de este campo el demandante deber presentar justificantes de los ttulos obtenidos. Tambin se tomar nota de la fecha de finalizacin de los mismos. Deber asignarse los cdigos correspondientes a la tabla de titulaciones acadmicas.

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Idiomas: Se trata de recoger informacin sobre el conocimiento de idiomas y su nivel por parte de los demandantes. Se pueden recoger hasta cuatro idiomas, incluyendo las distintas lenguas del Estado en el caso de que las hubiere. Una vez identificado y codificado el idioma que dice poseer, el entrevistador marcar la casilla segn manifieste su conocimiento a nivel hablado, escrito y traducido, y segn el nivel que posea en la lengua marcada. Se asignar n los cdigos correspondientes en funcin de la tabla de idiomas. En el apartado de fecha de comprobacin se recoger informacin relativa a la fecha de obtencin de pruebas que acreditan el conocimiento de dicho idioma. Slo se anotar si la comprobacin ha sido realizada en un centro oficial o a travs de las instituciones oficiales de capacitacin: Instituto de Formacin Tcnica Profesional de Repblica Dominicana (INFOTEP), Instituto Nacional de Aprendizaje de Costa Rica (INA), Instituto Tcnico de Capacitacin de Guatemala (INTECAP), Instituto Tcnico de Nicaragua (INTECNA), Instituto Salvadoreo de la Formacin Profesional (INSAFOR), entre otros. Ttulos de capacitacin ocupacional externa a la institucin oficial de capacitacin: Son los cursos de capacitacin ocupacional realizados fuera de la entidad oficial de capacitacin. Aqu se recoger la denominacin del curso, con la fecha de finalizacin y su duracin en horas. Ttulos de capacitacin ocupacional en la institucin oficial de capacitacin: Aqu se registrar n los cursos de capacitacin ocupacional, pertenecientes al plan de capacitacin profesional y ocupacional, impartidos por la institucin oficial de capacitacin o por sus centros colaboradores. Tambin se recoger la duracin en horas de dicha formacin y la fecha de finalizacin, codific ndose en funcin de la tabla correspondiente. Observaciones: Espacio reservado para anotar todo aquello relacionado con los datos de la formacin del demandante que resulte de inters, pero que no ha sido reflejado en los apartados anteriores. Tambin se anotar n aquellas aclaraciones que resulten convenientes.

2.- Conocimientos especficos Tienen cabida en este apartado todos los conocimientos que posee el demandante y que no se pueden recoger en otros apartados, pero que son susceptibles de valoracin en una oferta de empleo. Informacin estandarizada a modo de ejemplo: conocimientos en taquigrafa, licencia de armas, entre otros. Codificados: Hay una serie de conocimientos especficos, que tienen su propia codificacin. No codificados: Aquellos conocimientos que no est n codificados se recoger n en este apartado de forma literal.

B. EXPERIENCIA LABORAL El apartado experiencia laboral se completa considerando, si el demandante tuvo un empleo anterior o si es su primer empleo.

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En aquellos casos en que el demandante ya ha trabajado con anterioridad, se le recoger n los datos de la empresa donde prest sus servicios. Se le insta a ofrecer informacin de la ltima empresa; si el demandante ha trabajado en m s de 4 empresas, se elige en aqullas cuya experiencia le resulte m s valiosa para obtener un nuevo empleo. Asimismo deber indicar el motivo que le llev a cesar en dichas empresas. Razn social: Se indica el nombre de la empresa, institucin, entidad u organismo donde el demandante ha prestado sus servicios. Actividad econmica: Hace referencia a la actividad econmica a la que pertenece la empresa mencionada en el apartado anterior, en funcin de la tabla de actividades econmicas.
Educacin no formal en proceso o concluida: Especialidad: Horas: Inicio: Fin de curso:

IDIOMAS:

Nivel en la lengua: Hablado Hablado Hablado Escrito Escrito Escrito Traducir Traducir Traducir

Licencias de conducir: Nmero de licencia: Fecha de licencia:

Medio de transporte propio:

OTROS CONOCIMIENTOS ESPECFICOS:

4.- DATOS DE PUESTOS SOLICITADOS:

Ocupaciones: Cdigos: Experiencia en meses:

5.- DATOS EXPERIENCIALES:

ltima actividad econmica de trabajo:

Nombre de empresa:

Ocupacin:

Cdigo:

Ingreso: Retiro:

Motivo:

Ocupacin: Se trata de recoger la denominacin de la ocupacin desempeada por el demandante en la empresa anterior, de acuerdo con la Clasificacin Nacional de Ocupaciones (CNO). Categora profesional: Se trata de conocer la categora profesional que la empresa asign al trabajador. Esta categora es independiente del nivel profesional que le asignar la oficina de empleo al comprobar su profesionalidad. Descripcin del trabajo: Se recogen las tareas habitualmente desarrolladas, as como posibles responsabilidades, personal a su cargo y situacin dentro del organigrama de la empresa (esto ltimo si corresponde por el tamao de la misma).

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Tambin se incluir n las m quinas, aparatos, instrumentos y equipos que manejaba para realizar las tareas habituales. Permanencia en el puesto (meses): Tiempo que ha permanecido en ese puesto de trabajo. Permanencia en empresa (meses): Tiempo que ha permanecido en la empresa. Fecha de inicio: Cu ndo entr a trabajar en la empresa. Fecha de finalizacin del trabajo: Cu ndo finaliz su trabajo en la empresa. Motivo de cambio/desempleo: Se refiere a la causa por la que se qued sin trabajo. En general suele ser por uno de los siguientes motivos: Cese voluntario, fin de contrato, despido, extincin, inactividad fijos discontinuos o por no superar el periodo de prueba.

2.3.1.4. DISPONIBILIDADES Corresponde a dicho bloque informativo toda aquella informacin referente a la disposicin del demandante en cuanto a aspectos relacionados con las condiciones laborales y los mbitos geogr ficos de bsqueda de empleo planteados por el demandante de servicios.

A. CONDICIONES DE TRABAJO SOLICITADAS Se trata de conocer las condiciones laborales por las que el demandante muestra inters a la hora de solicitar un empleo. Este apartado es de suma importancia ya que recoge las preferencias del demandante y nos servir para ajustar la bsqueda de un empleo a sus h bitos y circunstancias personales. Jornada disponible: 1. Completa (Cod. 1): Jornada que abarca la totalidad de las horas en que se prestan servicios a la empresa. 2. Por horas (Cod. 3): Es la jornada en que la prestacin de servicios se realiza por un nmero determinado de horas, no llegando a la jornada completa. 3. Indiferente (Cod. 4): El demandante acepta cualquier jornada laboral, siempre que se ajuste a lo establecido legalmente. 4. Parcial (Cod. 5): Jornada que no totaliza las horas en que se prestan servicios a la empresa. Horario disponible: 1. Diurno: Comprendido en el perodo que no tiene car cter nocturno. 2. Indiferente: El demandante acepta cualquier horario laboral, siempre que se ajuste a lo establecido legalmente. 3. Nocturno: Horario que va desde las 22 horas hasta las 6 horas del da siguiente, y que se considera periodo nocturno.

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4. Por horas: Es la jornada en que la prestacin de servicios se realiza por un nmero determinado de horas, no llegando a la jornada completa. 5. Partido: El horario de trabajo est dividido en dos bloques conformando una jornada completa. 6. Intensivo: Horario continuado y que conforma en total una jornada completa. Salario mnimo mes: Cantidad de dinero por la que el trabajador est dispuesto a aceptar un empleo, segn tabla de salarios.

B. DISPONIBILIDAD GEOGRFICA Este apartado recoge aquellos territorios dnde el demandante aceptara una oferta de empleo, la provincia o pas en cuestin, as como localidades determinadas. Existen dos puntos en este apartado: A. Zona de bsqueda de empleo nacional: En funcin de la tabla de mbitos de bsqueda se seleccionar la correspondiente informacin codificada en funcin de la tabla correspondiente de municipios, regiones o departamentos. B. Zona de bsqueda de empleo en el extranjero: En la zona de bsqueda de empleo en el extranjero se podr determinar el pas donde el demandante desea encontrar trabajo, el pas en funcin de la tabla de cdigos de pases.

2.3.1.5. OCUPACIONES SOLICITADAS En este apartado se registrar n las ocupaciones en las que el demandante desea encontrar un empleo. El gestor o entrevistador podr asignar hasta seis ocupaciones de las recogidas en el CNO. Puede ocurrir que el demandante solicite ocupaciones en las que no ha trabajado nunca pero que, por su historial formativo o inters desee encontrar trabajo en ellas. En este caso, el gestor junto con el demandante de empleo, establecer n las ocupaciones solicitadas m s afines a dicha formacin. En el supuesto de que el demandante no disponga de formacin especfica ni experiencia, el gestor deber extraer, a travs de la entrevista, toda aquella informacin basada en sus intereses profesionales, trabajos o pr cticas espor dicas, an sin existir vinculaciones laborales realizados anteriormente. Tambin se tendr en cuenta habilidades, destrezas, entre otras. De igual forma, puede ocurrir que el trabajador disponga y tenga voluntad de trabajar y solicitar empleo en un nmero mayor a seis ocupaciones especficas. Ante este planteamiento, el gestor deber tratar de agrupar algunas ocupaciones especficas en una m s genrica que las agrupe con objeto de poder apoyarle en su proceso de insercin con mayores posibilidades, del mismo modo que si esta opcin no fuera posible, se debera indicar al trabajador las seis ocupaciones con mayores posibilidades de intermediacin para su insercin. Experiencia: La experiencia se computar en meses, en el apartado correspondiente.
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Nivel profesional: En cuanto al campo de Nivel Profesional (NP), el gestor indicar el cdigo de nivel profesional de la ocupacin correspondiente, siempre atendiendo a la compatibilidad entre NP y ocupaciones, pudiendo comprobar en el libro que recoge el CNO. Respecto a dicho campo informativo, no est generalizado su utilizacin en diversos pases, aunque si es un campo importante dada la adjetivacin de la ocupacin que implica, facilitando al efecto la bsqueda en la intermediacin de empleo. Los niveles profesionales constan de dos dgitos:

Dos dgitos:
CATEGORA PROFESIONAL 1.- Directores 2.- Encargados, Direc. Departamentos. 3.- Jefes equipo, capataces. 4.- Oficiales 1 5.-Oficial 2 6.- Oficial 3 7.- Ayudantes, espec. 8.- Peones 9.- Aprendices 0.- Tcnicos y varios CONFIRMACIN PROFESIN

8.- Acred. ptima 7.- Acred. buena 6.- Acred. normal 5.- Carece de experiencia y formacin

El primer dgito est relacionado con la categora profesional del trabajador en cada una de las ocupaciones, segn los casos:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 0

Directores, gerentes Encargados de instalaciones, director de grandes departamentos Jefes de equipos, capataces y jefes de taller Oficial 1 Oficial 2 Oficial 3 Ayudantes, auxiliares y especialistas Peones Aprendices Tcnicos y varios

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El segundo dgito se utiliza para introducir informacin del demandante cuando se haya comprobado su nivel de calificacin profesional, es decir cuando el entrevistador haya realizado la confirmaci n de la profesionalidad. Confirmacin de la Profesionalidad: Entendemos por confirmacin de la profesionalidad, la determinacin del nivel profesional del demandante respecto a una ocupacin, obtenida a travs del an lisis de sus titulaciones acadmicas y de su historial profesional. Dicho an lisis nos permite otorgar puntuaciones en determinados factores.

Como resultado del an lisis, y sumando las puntuaciones obtenidas, se otorgar a cada demandante una puntuacin de 0 a 10, asignando a dichas puntuaciones los niveles profesionales que correspondan segn la tabla que se adjunta m s adelante. Los factores que servir n para valorar la confirmacin de la profesionalidad son: A. Experiencia profesional. B. Formacin especfica. C. Titulacin acadmica complementaria.

A.- EXPERIENCIA PROFESIONAL Se considerar n aquellas relaciones laborales del demandante desarrolladas en los ltimos siete aos, en la ocupacin en que se est confirmando la profesionalidad. Para la acreditacin de la experiencia laboral, ser conveniente que el demandante presente contratos, nminas o certificados de empresa. No obstante, si se tienen dudas por falta de documentacin, el gestor podr consultar el sistema informtico de contratos o la vida laboral en seguridad social. Se valorar con un punto por cada ao de experiencia, o fracci n igual o superior a seis meses, dentro de los ltimos siete aos, con un mximo de 5 puntos.

B.- FORMACIN ESPECFICA Se valorar n los cursos de formacin ocupacional recibidos en los ltimos aos. El nmero de horas suficiente para valorar un curso como formacin especfica, quedar a criterio del gestor, en funcin de la ocupacin y sus necesidades formativas. Se valorar con medio punto por cada curso relacionado con la ocupaci n en la que se est valorando la confirmaci n, con un mximo de 3 puntos.

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C.- TITULACIN ACADMICA COMPLEMENTARIA Se valorar en este apartado la formacin que se est relacionando con la ocupacin en la que se est valorando la confirmacin de la profesionalidad del demandante. La titulacin imprescindible para el desempeo de una profesin no se valorar . Quedan excluidas en esta valoracin las siguientes titulaciones acadmicas: Primaria o educacin general b sica. Secundaria, bachillerato o educacin diversificada (o similares en el sistema educativo).

En este apartado se incluir n y valorar n los cursos de doctorado. La valoracin se realizar en funcin de los requerimientos del mercado de trabajo. Se valorar con 2 puntos.

Tabla de puntuacin y determinacin de niveles 2 Dgito nivel 8 7 6 5 Denominacin Acreditacin ptima Acreditacin buena Acreditacin normal Carece de experiencia y formacin Puntuacin 7,5 10 4,5 7 0,5 4 0

La suma de la puntuacin obtenida entre los distintos factores nos da como resultado un dgito, acabado en 8, 7, 6 y 5, a los que le preceder otro dgito que se asignar en funcin de la categora profesional en que se inscriba el demandante. Ambos dgitos conformar n el nivel de confirmacin de la profesionalidad. Los niveles acabados en 5 se asignar n cuando el demandante no posea ningn factor de confirmacin de la profesionalidad. Para otorgar al demandante el nivel acabado en 6 ser suficiente con que tenga una experiencia profesional de al menos de tres meses. Existen otros niveles acabados en 9, 4, 3, 2, 1 y 0, que nicamente podr n ser asignados por los gestores de las oficinas de empleo.

2.3.1.6. SITUACIN LABORAL Y CONCEPTOS ASOCIADOS Teniendo en cuenta que la totalidad de los ciudadanos pueden acceder a solicitar servicios ante el Servicio Pblico de Empleo, y con objeto de poder identificar y diferenciar estadsticamente los demandantes de servicios por su situacin laboral, se hace necesario su identificacin en funcin del estado en que se encuentren dichos trabajadores en cuanto a su actividad laboral. De manera que se 42

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pueda conocer el nmero de desempleados, subempleados; inscritos en el Servicio Pblico de Empleo. A modo de ejemplo, se describen por medio de la tabla siguiente diferentes situaciones laborales. Situacin laboral: En este apartado se recoger exclusivamente una de las catorce situaciones en que se puede encontrar un demandante, en ese momento, con respecto al empleo, asign ndole el cdigo correspondiente. CDIGO 10 12 16 21 22 23 24 25 26 31 32 33 34 41 42 43 SITUACIN LABORAL Sin empleo y demanda por cuenta ajena y completa Sin empleo anterior y disponibilidad inmediata Con empleo anterior y disponibilidad inmediata Con trabajo a tiempo parcial y prestacin compatible En expediente de regulacin de empleo con suspensin temporal En expediente de regulacin de empleo con reduccin de jornada Con reduccin de jornada por modificacin de condiciones de trabajo Demandante de otro empleo adicional Pluriempleo Demandante de otro empleo sustitutivo Mejor empleo Demandante de empleo a tiempo parcial - < 20 horas semana Demandante de un empleo coyuntural (inferior a 3 meses) Demandante de empleo slo a domicilio Demandante de empleo slo en el extranjero Demandante de autoempleo exclusivamente Demandante de formacin ocupacional exclusivamente Demandante sin disponibilidad para el empleo (servicios externos)

Causa de prdida de empleo: Si el demandante ha trabajado con anterioridad, se recoger el motivo por el que perdi el empleo. En caso contrario se dejar en blanco. Situaciones especiales: Cuando concurra en el demandante alguna de las circunstancias descritas en la tabla de situaciones especiales y que son consideradas excluyentes del paro registrado, se recoger n en este apartado. Se pueden recoger hasta tres situaciones especiales por demandante, codific ndose con relacin a la tabla de cdigos de situaciones especiales.

2.3.1.7. SERVICIOS RECOMENDADOS O REQUERIDOS Una vez analizada toda la informacin obtenida a travs de esta entrevista, el entrevistador marcar los servicios que necesitan el demandante y que le permitir n mejorar aquellos aspectos ocupacionales que aumenten sus posibilidades de insercin en el mercado de trabajo. Estos servicios sirven de apoyo en la gestin de la demanda de empleo. Se podr n ofertar al demandante un nmero prudencial de servicios distintos, intent ndose en todo caso definir un itinerario en mejora de su ocupabilidad, codific ndose y registr ndose en el apartado de servicios aquellos requeridos por el demandante.

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Se ha de tener en cuenta que se encuentra en fase de implantacin de una gestin integrada en la intermediacin de empleo y al mismo tiempo las actividades relacionadas con la capacitacin se ejecutan por otras entidades diferentes al Servicio Pblico de Empleo (SPE) e incluso, no en todos los pases se aplican sesiones de orientacin ocupacional a los trabajadores como mtodo de apoyo a su incorporacin al mercado laboral. En tal sentido, si se orienta debe indicar algunas modalidades de servicios recomendados y por realizar, debiendo definir cada SPE las actividades y servicios que puede facilitar a sus usuarios. Tomando como ejemplo el modelo espaol, estos servicios pueden ser: Informacin Profesional para el Empleo (INEM1)-IPE (I). Facilitar a los interesados informacin sobre: El INEM como servicio pblico de empleo; derechos y deberes del demandante; ampliar canales de informacin con el usuario. Informacin Profesional para el Empleo (Formacin) IPE (F). Dar informacin del abanico de posibilidades de la formacin ligada al empleo, como un proceso para garantizar mayores y mejores oportunidades. Informacin Profesional para el Empleo (Mercado de Trabajo) IPE (M). Facilitar la informacin necesaria y suficiente sobre el mercado de trabajo, a fin de que toda la decisin sobre el futuro profesional de los usuarios est m s fundamentada y se ajuste a la realidad. Informacin Profesional para el Empleo (Servicios) IPE (S). Pretende informar al demandante de los diferentes servicios que el INEM propone para mejorar las posibilidades de acceso al empleo, facilit ndole la eleccin de los mismos. Capacitacin Tcnica Ocupacional. Capacitacin tcnica ocupacional, tendiente a la actualizacin de los demandantes, para desempear una profesin o actividad laboral determinada mediante la enseanza de cursos eminentemente pr cticos, que en el caso de ser superados dan lugar a la obtencin de un ttulo profesional que le habilita para el desarrollo de la actividad laboral correspondiente. Cuando el servicio requerido sea la Capacitacin Tcnica Ocupacional (20), se especificar el cdigo del curso respectivo, en funcin de la tabla de cdigos de especialidades de capacitacin. Calificacin Profesional. Comprobacin individual, en un determinado momento, de la profesionalidad de los demandantes de empleo para una ocupacin determinada y que consiste en la aplicacin de pruebas profesionales pr cticas y tericas. Puede ser realizada por la institucin oficial de capacitacin o por entidades colaboradoras. Programa Experiencial. Son planes de contratacin que tienen como objetivo facilitar la adquisicin o recuperacin de experiencia profesional a aquellos demandantes que la requieran para completar su itinerario de insercin. Plan Personal de Empleo y Formacin PPEF. Proceso de atencin individualizada, a travs de entrevistas, que consiste en la deteccin de los intereses, actitudes y aptitudes profesionales y recursos de los usuarios con el fin de facilitarles la elaboracin de su propio proyecto de insercin laboral.

Instituto Nacional de Empleo de Espaa.

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Informacin y Motivacin para Autoempleo INMA. Accin encaminada a despertar en el desempleado el inters por la iniciativa empresarial, as como proporcionarle la informacin necesaria para llevar a cabo un proyecto de empresa. Los contenidos a impartir son: El autoempleo, elaboracin del plan de empresas, formas jurdicas, ayudas y subvenciones, tr mites, entre otros. Asesoramiento y Proyectos Empresariales APE. Accin encaminada para proporcionar emprendedores con una idea de negocio concreta, asesoramiento individualizado en relacin con la elaboracin del plan de empresa y su puesta en marcha. Programa en Escuelas Taller Programas mixtos de capacitacin y empleo. Son programas pblicos de empleo y formacin que tienen como finalidad calificar a personas desempleadas, alternando el trabajo y la pr ctica profesional, en trabajos relacionados con la recuperacin o promocin del patrimonio artstico histrico, cultural o natural y con la rehabilitacin de entornos urbanos o del medio ambiente y la mejora de vida de las ciudades. Bsqueda Activa de Empleo (Motivacin) BAE (M). La sesin de motivacin trata por medio de una serie de contenidos de informar y motivar a los demandantes para una bsqueda activa de empleo. Durante la sesin se ofrece al demandante la posibilidad de adquirir conocimientos y entrenamiento en las tcnicas de bsqueda de empleo en los servicios de empleo. Bsqueda Activa de Empleo (Grupo de Bsqueda) BAE (G). Se entiende por grupo de bsqueda la puesta en marcha de un grupo de trabajo donde, de forma voluntaria, el demandante se compromete a llevar a cabo una bsqueda activa con ayuda de un tutor. Bsqueda Activa de Empleo (Taller de Entrevista) BAE (TE). El taller de entrevista pretende incrementar los conocimientos tericos y pr ctico b sicos y los recursos personales (conductas y habilidades) de los demandantes de empleo, para que afronten la entrevista de trabajo con m s posibilidades de xito. Seguimiento de Informacin, Orientacin y Bsqueda Activa de Empleo SIOBE. Accin individual de seguimiento y apoyo a los usuarios que realizaron alguna de las acciones de orientacin profesional hace m s de seis meses y no han encontrado trabajo. Desarrollo de Aspectos Personales para la Ocupacin (Entrevista inicial) DAPO (E.I.). Accin encaminada a que los participantes superen los aspectos personales que dificultan la puesta en marcha de un plan personal de empleo y formacin encuadrado en un proceso de insercin profesional. Desarrollo Aspectos Personales para la Ocupacin (Proceso) DAPO (P). Identificacin y codificacin de servicios requeridos:

CDIGOS SERVICIOS REQUERIDOS

11 IPE I

NECESIDADES DEL DEMANDANTE

Que el demandante necesite adquirir conocimientos sobre los servicios que presta el servicio # #

PAUTAS ORIENTATIVAS PARA DETECTAR ESTAS NECESIDADES

Demandantes de nueva inscripcin. Demandantes procedentes de renovacin de demanda que

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CDIGOS SERVICIOS REQUERIDOS

NECESIDADES DEL DEMANDANTE

pblico de empleo. #

PAUTAS ORIENTATIVAS PARA DETECTAR ESTAS NECESIDADES

previamente no hayan recibido sesin informativa. Demandantes que soliciten informacin sobre los servicios que presta el Servicio Pblico de Empleo. Demandantes con ocupacin en retroceso en el mercado de trabajo o saturado. Demandantes con escasa formacin. Demandantes con necesidad de capacitacin adaptada a nuevas tecnologas. Demandantes que soliciten informacin sobre la oferta de capacitacin. Demandantes que no conocen el funcionamiento del mercado de trabajo y lo necesitan por: - No tener establecido su objetivo profesional. - Tener establecido un objetivo profesional. - Tener establecido un objetivo profesional que no se ajusta a las demandas reales del mercado de trabajo. Esta accin ser realizada por entidades colaboradoras, cuando en la oficina de empleo no se le asigne al demandante el servicio requerido. Demandantes inscritos que no tengan asignado servicio requerido.

12 IPE F

Que el demandante necesite informacin que facilite su decisin sobre opciones de capacitacin.

# #

# 13 IPE M Que el demandante requiera informacin sobre el mercado de trabajo que le facilite su decisin profesional. #

15 IPE - S

Que el demandante conozca y # determine posteriormente las acciones de: Orientacin, empleo y capacitacin, que mejor se adapten a su situacin profesional y se # encuadren en un ITINERARIO DE INSERCIN. Que sea necesario adquirir la capacitacin adecuada para mejorar su colocacin.

20 CAPACITACIN

Demandantes con carencias formativas tales como: # Inscritos en ocupaciones en declive. # Parados de larga duracin. # Procedentes de calificacin profesional con resultados insuficientes. # Procedentes de IPE (F). # Necesitados de especializacin, o bien, de actualizar o completar sus conocimientos. # Inscritos en ocupaciones que han experimentado desarrollo tecnolgico o cambios sustanciales. # Rechazados de ofertas por escasa capacitacin. # Colectivos desfavorecidos.

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CDIGOS SERVICIOS REQUERIDOS

30 CALIFICACIN

NECESIDADES DEL DEMANDANTE

Que sea necesario comprobar su nivel de calificacin para mejorar su colocacin.

PAUTAS ORIENTATIVAS PARA DETECTAR ESTAS NECESIDADES

# Demandantes que no acrediten su profesionalidad. # Rechazados de ofertas por su escasa calificacin. # Inscritos en ocupaciones que han experimentado desarrollo tecnolgico o cambios sustanciales. # Parados de larga duracin. # Colectivos desfavorecidos. # Demandantes carentes de experiencia en la ocupacin para la que se han formado. Demandantes parados de larga duracin.

40 PROGRAMAS EXPERIENCIALES

Que el demandante requiera adquirir o recuperar experiencia laboral para mejorar sus posibilidades de empleo. Que el demandante carezca de un proyecto personal para la insercin laboral y no tenga definidas las acciones a realizar para mejorar sus posibilidades de empleo.

50 P.P.E.F.

# Demandantes sin objetivo profesional o con objetivo no definido. - Que tengan escasa formacin y carezcan de las estrategias adecuadas para buscar empleo. - Que tengan formacin, pero no hayan definido las acciones a realizar para mejorar sus posibilidades de empleo. # Demandantes parados de larga duracin: Que manifiestan un replanteamiento de su objetivo profesional. - Que nunca son llamados a ofertas por tener una ocupacin en retroceso en el mercado de trabajo, o bien una ocupacin saturada. - Que son rechazados sistem ticamente de ofertas por tener escasa formacin y experiencia. # Demandantes de empleo con inters o inclinacin personal hacia el trabajo por cuenta propia. Demandantes que tengan definido, pero no elaborado, un proyecto de creacin de empresa. Demandantes desempleados sin una ocupacin definida.

61 I.N.M.A.

Demandantes que necesitan informacin y la motivacin necesaria para emprender una actividad empresarial. Demandantes que precisan de orientacin y asesoramiento para llevar a trmino su proyecto empresarial. Demandantes que necesiten capacitacin e insercin, preferentemente en especialidades, oficios y tareas de restauracin y rehabilitacin, entre otros. Que el demandante est en disposicin personal y profesional de incorporarse a un empleo, pero necesite motivacin para realizar

62 A.P.E.

70 PROGRAMA ESC. TALLER

80 BAE (M) Sesin Motivacin

Demandantes con experiencia y formacin adecuadas en ocupaciones con posibilidades de empleo y que tienen desmotivacin para buscar

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CDIGOS SERVICIOS REQUERIDOS

81 BAE (G) Grupo Bsqueda

NECESIDADES DEL DEMANDANTE

una bsqueda de empleo activa. Que el demandante est en # disposicin personal y profesional de incorporarse a un empleo, pero requiere aprender algunas tcnicas y sistematizar su proceso de bsqueda de empleo. Que el demandante necesite adquirir conocimientos pr cticos y habilidades b sicas para desenvolverse adecuadamente en una entrevista de seleccin. Demandantes que requieran un seguimiento personalizado de sus actividades de bsqueda de empleo, transcurrido 6 meses desde que finaliz alguna de las acciones IOBE. #

PAUTAS ORIENTATIVAS PARA DETECTAR ESTAS NECESIDADES

activamente empleo. Demandantes con experiencia profesional y formacin, acordes con las exigencias del mercado de trabajo, pero que necesitan asesoramiento en su proceso de bsqueda activa y el aprendizaje de tcnicas de bsqueda de empleo. Demandantes de primer empleo que se inician en la tarea de bsqueda activa, con experiencia y formacin previas. Demandantes de larga duracin con experiencias negativas en las entrevistas de seleccin. Demandantes que, despus de realizar alguna accin IOBE hace m s de 6 meses, siguen teniendo dificultades en su proceso de bsqueda. Demandantes muy desanimados en la bsqueda de empleo que presenten dificultades en su toma de decisiones y en la bsqueda de soluciones a su situacin de desempleo y con falta de confianza en sus posibilidades de encontrar empleo. Demandantes muy desanimados, con falta de confianza, o con otros aspectos que interfieren y que aseguran su participacin en el proceso.

82 BAE (TE) Taller entrevista

83 SIOBE

90 DAPO (EI) Entrevista inicial

Que el demandante necesite # incrementar su seguridad personal y aprender a reformular positivamente sus expectativas ante la bsqueda de empleo.

91 DAPO (P) Proceso

Necesidades confirmadas de separar # los aspectos personales que dificultan la puesta en marcha de su proyecto personal de insercin.

2.4. LA CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO)

La vigente clasificacin, que es de uso obligatorio para el Servicio Pblico de Empleo pretende por un lado, adaptar el registro estadstico ocupacional a la evolucin de la economa nacional, reflejando las nuevas ocupaciones aparecidas en los ltimos aos en el mercado de trabajo y por otro, garantizar el tratamiento uniforme de los datos estadsticos ocupacionales para facilitar la equiparacin internacional, en el marco de la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones de 1988 (CIUO88-COM). Mediante an lisis de los mercados de trabajo, se ha de llegar a elaborar una Clasificacin Nacional de Ocupaciones (CNO) que ajust ndose a la terminologa y estructura de la CNO incluya las nuevas ocupaciones o especialidades emergentes en los ltimos aos. Convirtindose as en un instrumento de gestin m s amplio y variado.

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Tomando como marco la estructura de clasificacin CIUO-88-COM, los diferentes pases definen y organizan su propia CNO en funcin de su propio mercado laboral existente, actualiz ndose a medida de la propia evolucin del mismo.

2.4.1. ESTRUCTURA DE LA CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES

Con objeto de profundizar en una estructura de clasificacin de ocupaciones, se comenta a continuacin el correspondiente modelo espaol, no obstante y tal como se ha citado en p rrafos anteriores, la estructura en los distintos pases mantiene un formato similar, ampli ndose en el caso espaol a m s dgitos en los cdigos con objeto de llegar a definir con mayor especificacin de la ocupacin. La clasificacin de ocupaciones del Instituto Nacional de Empleo Espaol (INEM), est organizada conforme a un criterio sistem tico, que diferencia 5 escalones o niveles:

NOMBRE GRANDES GRUPOS SUBGRUPOS PRINCIPALES SUBGRUPOS GRUPOS PRIMARIOS OCUPACIONES

NMERO 9 62 188 438 3537

IDENTIFICACIN NUM RICA 1 Dgito numrico 2 Dgitos numricos 3 Dgitos numricos 4 Dgitos numricos 8 Dgitos numricos

La clave numrica de cada ocupacin est compuesta por 8 dgitos, distribuidos segn el siguiente esquema: Por ejemplo, para la ocupacin de albail, cuyo cdigo ocupacional es el 7.110.001.6, tendramos la siguiente estructura, escalonada en 5 niveles:

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GRAN GRUPO

Grupo primario Subgrupo Principal

Dgito de control

Subgrupo

Los Grandes Grupos profesionales son: 1. Direccin de las empresas y de las administraciones pblicas. 2. Tcnicos y profesionales, cientficos e intelectuales. 3. Tcnicos y profesionales de apoyo. 4. Empleados de tipo administrativo. 5. Trabajadores de los servicios de restauracin, personales, proteccin y vendedores de comercio. 6. Trabajadores calificados en la agricultura y en la pesca. 7. Artesanos y trabajadores calificados en industrias manufactureras, construccin, y la minera, excepto operadores de instalaciones y maquinaria. 8. Operadores de instalaciones y maquinaria, montadores. 9. Trabajadores no calificados.

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2.4.2. PRINCIPALES FUNCIONES DE LOS GRANDES GRUPOS

2.4.2.1. DIRECCIN DE LAS EMPRESAS Y DE LAS ADMINISTRACIONES PBLICAS Sus tareas consisten en: Formular y ejecutar la poltica y direccin de las administraciones pblicas, coordinar y dirigir la actividad de una empresa o de un departamento o servicio de la misma. Bajo este epgrafe se encuentran recogidos los directores, gerentes y personal directivo de las empresas.

2.4.2.2. TCNICOS Y PROFESIONALES, CIENTFICOS E INTELECTUALES Sus tareas consisten en aplicar el acervo de conocimientos cientficos e intelectuales a los diferentes campos por medio de la enseanza, asegurar la difusin sistem tica de esos conocimientos, requirindose para su desempeo conocimientos profesionales de alto nivel y experiencia en materia de ciencias fsicas y psicolgicas o ciencias sociales y humanidades. En lneas generales, en este Gran Grupo se recogen las ocupaciones que requieren una titulacin universitaria de grado medio superior, as como escritores y artistas creadores e interpretes. Como excepcin, los pticos, fisioterapeutas y asimilados y algunos profesionales de la navegacin martima o de apoyo a la promocin social, aparecen recogidos en el Gran Grupo 3.

2.4.2.3. TCNICOS Y PROFESIONALES DE APOYO Sus tareas consisten en realizar labores que requieren, para su desempeo, conocimientos de car cter tcnico y la experiencia necesaria para servir de apoyo en trabajos de esa ndole, a los profesionales del Gran Grupo 2, desempear tareas de car cter administrativo con cierto grado de responsabilidad. En general, en este grupo est n recogidos los profesionales que tienen unos conocimientos de la ocupacin adquiridos por medio de unos estudios de formacin profesional o por experiencia equivalente. Los tcnicos de ventas aparecen recogidos en este Gran Grupo, mientras que los dependientes de comercio pertenecen al Gran Grupo 5.

2.4.2.4. EMPLEADOS DE TIPO ADMINISTRATIVO Sus tareas consisten en realizar, en general bajo las rdenes de superiores, trabajos de tipo administrativo, utilizando m quinas de oficina, incluidos los ordenadores o computadoras y realizar trabajos relacionados con los servicios de correos, las operaciones de caja y otros con tareas propias de atencin al pblico. Para su desempeo se requieren los conocimientos y la experiencia necesaria para ordenar, almacenar y encontrar informacin, pudindose utilizar tambin equipos inform ticos. Dentro de este Gran Grupo aparecen recogidas entre otras, las ocupaciones relacionadas con salas de juego como casinos o bingos.
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2.4.2.5. TRABAJADORES DE LOS SERVICIOS DE RESTAURACIN, PERSONALES, PROTECCIN Y VENDEDORES DE COMERCIO Sus tareas consisten en realizar servicios relacionados con trabajos domsticos con alguna responsabilidad, la restauracin, los cuidados personales, la proteccin de personas y bienes, el mantenimiento del orden pblico o la venta de mercancas en un comercio o en los mercados. Ejemplos de ocupaciones que aparecen en este Gran Grupo: Cocineros y camareros, auxiliares de enfermera y asimilados, azafatas o auxiliares de vuelo, mayordomos, empleados de pompas fnebres y los dependientes de comercio.

2.4.2.6. TRABAJADORES CALIFICADOS EN LA AGRICULTURA Y EN LA PESCA Sus tareas consisten en practicar la agricultura a fin de obtener sus productos, criar o cazar animales, pescar o criar peces, y conservar y explotar los bosques. Para su desempeo se requieren los conocimientos y la experiencia necesaria para la obtencin de productos de la agricultura, la ganadera y la pesca. Los encargados o capataces tambin aparecen recogidos en este Gran Grupo, mientras que los peones se recogen en el Gran Grupo 9.

2.4.2.7.

ARTESANOS Y TRABAJADORES CALIFICADOS EN INDUSTRIAS MANUFACTURERAS, CONSTRUCCIN Y LA MINERA, EXCEPTO OPERADORES DE INSTALACIONES Y MAQUINARIA

Para poder desempear su trabajo, requieren los conocimientos y la experiencia necesarias para ejercer oficios y profesiones de tipo tradicional en la industria y la construccin, conociendo esencialmente la materia prima utilizada, las etapas en el proceso de produccin, la naturaleza y las aplicaciones de los productos fabricados. En la realizacin con sus tareas pueden utilizar maquinaria avanzada tecnolgicamente sin que ello suponga un cambio en la calificacin b sica y en los conocimientos adquiridos. Los encargados y jefes de equipo de estos trabajadores tambin aparecen recogidos en este Gran Grupo. Ejemplos: un afilador-reparador de herramientas, estara recogido en el Gran Grupo 7, mientras que un operador de m quina afiladora de herramientas, pertenecera al Gran Grupo 8.

2.4.2.8. OPERADORES DE INSTALACIONES Y MAQUINARIA, MONTADORES Los trabajadores que pertenecen al Gran Grupo 8, para poder desempear su trabajo deben tener los conocimientos y experiencia necesaria, para atender y vigilar el funcionamiento de mquinas en instalaciones industriales de gran tamao y a menudo automatizadas que reducen el esfuerzo fsico y el tiempo requerido en la realizacin del trabajo, para lograr que las m quinas rindan ptimamente. 52

MANUAL DE GESTIN DE EMPLEO

Estas ocupaciones est n orientadas al conocimiento y manejo de las m quinas, siendo menos importante el conocimiento de la materia prima, los procesos de transformacin y sus resultados. Los encargados y jefes de equipo de estos trabajadores tambin aparecen recogidos en este Gran Grupo. Dentro de este gran grupo aparecen recogidos, entre otros, los montadores y ensambladores de m quinas o productos, los conductores de cualquier tipo de maquinaria con motor y los marineros de cubierta de barco (excepto pesca).

2.4.2.9. TRABAJADORES NO CALIFICADOS Sus tareas consisten en ejecutar trabajos, -generalmente sencillos y rutinarios y para los cuales se requiere a veces un esfuerzo fsico considerable y escasa iniciativa, (relacionados con la minera la agricultura o la pesca, las industrias manufactureras, la construccin, entre otros). Tambin recoge este Gran Grupo al personal de servicio domstico, de limpieza de oficinas y similares, conserjes y vigilantes, ordenanzas, basureros, mozos de carga y descarga, reponedores de hipermercado y cualquier tipo de trabajador de esa ndole.

2.5. LA OCUPABILIDAD O EMPLEABILIDAD - ANLISIS DE LOS DATOS

El acceso al empleo puede realizarse a travs de dos vas: Por cuenta ajena o por cuenta propia. La primera est en funcin de la oferta de empleo existente, la segunda depende la creacin del propio empleo. Si nos detenemos en el acceso al empleo por cuenta ajena, podemos observar que adem s de la oferta de empleo intervienen otros factores m s. stos son la oportunidad, la concurrencia y la competencia. La oferta de empleo abarca todos aquellos puestos de trabajo sin ocupar que necesitan cubrirse. Conocer esa oferta, as como los requerimientos profesionales para acceder a ella se hace fundamental para facilitar el acceso al empleo.

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Oportunidad

Co mp ete nc ia

Oferta de Empleo

ncu Co n rre cia

Demanda de Empleo

La oportunidad: se refiere a la posibilidad de estar en el lugar y el momento adecuado para acceder a un puesto de trabajo. Esto es, disponer de la informacin oportuna sobre una oferta concreta de empleo que, en ocasiones, no llega a conocerse por la totalidad de las personas que podran acceder a ese puesto. La concurrencia: est marcada por el nmero de personas que buscan un empleo, en alguna ocupacin, profesin o puesto de trabajo concreto. Es un trmino ligado a las posibilidades de empleo existentes de modo que cuanto mayor sea la oferta y menor la demanda m s posibilidades de encontrar empleo. Cuando la demanda se acerca a la oferta van disminuyendo esas posibilidades, entrando en el terreno de la dificultad cuando la supera. En los dos ltimos casos la concurrencia juega un papel primordial a la hora de encontrar empleo. La competencia: es la capacidad de cada persona para desempear un puesto de trabajo, ocupacin o profesin. Cuando m s se aproxime al perfil de referencia, m s idnea es esa persona. Cuanto m s cumpla los requisitos y m s diferencia exista con respecto a otras personas que buscan el mismo empleo, m s posibilidades de acceder a l. Las posibilidades de encontrar un empleo dependen de la conjuncin de estos factores, de modo que en todo proceso de insercin han de tenerse en cuenta para facilitar el acceso al empleo. La necesidad que tiene cada persona de posicionarse favorablemente ante el mercado de trabajo supone desarrollar la capacidad de adaptacin a la oferta existente, de modo que hay que buscar la oportunidad, destacar sobre la concurrencia y desarrollar las competencias.

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2.5.1. QU ES LA OCUPABILIDAD O EMPLEABILIDAD?

Llamamos ocupabilidad o empleabilidad a la capacidad de una persona para adaptarse a la oferta de empleo que viene dada por una adecuada gestin de los factores que inciden en ella, as como la conjuncin de actitudes, intereses, motivaciones, conocimientos, formacin y aptitudes que la posicionan favorablemente ante el mercado de trabajo. Capacidad y adaptacin son, por tanto, dos de las claves que definen la empleabilidad u ocupabilidad, de modo que una persona empleable es capaz de adaptarse a las necesidades, demandas y requerimientos del mercado de trabajo y, por tanto: ! Es capaz de posicionarse favorablemente ante el mercado de trabajo. ! Es capaz de gestionar el acceso al empleo. Ahora bien, cmo adquiere esa capacidad? Actuando sobre el entorno y sobre la propia persona. En primer caso conociendo oportunidades y gestionando la concurrencia y en el segundo caso desarrollando la competencia. Adem s, la capacidad de adaptacin sugiere un proceso de dinamismo: La adaptacin a la oferta depende de sus requerimientos que, a su vez, son cambiantes en funcin de las necesidades de las empresas (de competitividad, modernizacin, adaptacin a los cambios) y en consecuencia, est condicionada por la propia dinmica del mercado. El acceso al empleo depende a su vez, de la capacidad de gestionar las oportunidades y la concurrencia existentes, que pueden variar en el tiempo y con la oferta, por tanto, est igualmente condicionada a la propia dinmica del mercado. Toda capacidad se adquiere y se desarrolla y por tanto, est ligada a un proceso de aprendizaje.

Lo que aade una tercera clave a la definicin de la empleabilidad u ocupabilidad que es el aprendizaje debido a que: ! Desarrolla la capacidad de posicionarse favorablemente ante el mercado de trabajo. ! Facilita la adaptacin a sus necesidades, demandas y requerimientos. ! Permite un mejor desenvolvimiento social, laboral, entre otros. En consecuencia, no podemos hablar de empleabilidad sin ligarla a su desarrollo.

Si empleabilidad es la capacidad de una persona para posicionarse favorablemente ante el mercado de trabajo, desarrollo de la empleabilidad es el proceso de adquisicin y aprendizaje de esa capacidad.

El concepto de empleabilidad nos permite una visin global e integrada de los factores que inciden en la relacin entre el individuo y el empleo, superando las visiones estrechas y parciales de tipo

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determinista que consideran que el individuo no puede hacer nada bajo el peso de los factores sociales o al contrario, las visiones voluntarias de que todo depende del individuo.

Posicionarse ante M.T. Gestionar el acceso al empleo. Buscar oportunidades. Destacar sobre la concurrencia.

Oferta de empleo, Requerimientos del M.T.

Desenvolvimiento social, laboral, ...

Si la empleabilidad permite posicionarse favorablemente en el mercado de trabajo est ligada a un proceso: A. De insercin laboral: en tanto es necesario desarrollarla para estar en las mejores condiciones de acceso al empleo, as como para gestionar ese acceso. B. De desarrollo profesional: es necesario, desarrollarla para estar en las mejores condiciones de mantener el empleo y gestionar su desarrollo profesional. Esto significa que en todo programa de insercin laboral, as como en las polticas de formacin continua y desarrollo profesional de las empresas, ha de ser contemplada. De igual forma, a nivel individual, toda persona ha de ser consciente del significado del desarrollo de la empleabilidad e incorporarlo a su actividad (de bsqueda de empleo o profesional). La empleabilidad ha de contemplarse en cualquiera de estos procesos, en los programas de insercin laboral existentes, en las distintas metodologas que se apliquen, en la diversidad de pr cticas de empresa y en la disparidad de colectivos y personas. El tema se centra en el acceso al empleo de los demandantes de ste por lo que se analizar la importancia de la empleabilidad y la necesidad de su aplicacin. 56

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No obstante, hay que tener en cuenta que, dentro de nuestro objeto de trabajo existe una amplia gama de colectivos, metodologas aplicadas a esos colectivos y fases distintas de actuacin segn el grado de acercamiento al mercado de trabajo. En cualquier caso se ver la necesidad de contemplar la empleabilidad en las actuaciones desarrolladas en el marco de las estructuras de insercin.

2.5.1.1. DESARROLLO DE LA OCUPABILIDAD O EMPLEABILIDAD Como se ha comentado anteriormente, la ocupabilidad o empleabilidad est sujeta a un proceso de aprendizaje, por eso se habla de desarrollo de la ocupabilidad. El aprendizaje: se considera en el sentido amplio del trmino ligado al propio desarrollo personal y profesional que permite un mejor desenvolvimiento y participacin en la sociedad. En este sentido, forma parte de una continuidad, a lo largo de toda la vida, porque nuestro entorno cambia, aparecen informaciones nuevas, entre otros, que son necesarias conocer para facilitar dicho desenvolvimiento. En esta idea se inserta el concepto de empleabilidad y su desarrollo, ya que acceder a un empleo supone la necesidad de desenvolvernos adecuadamente en el mundo laboral, conocerlo, actualizar la informacin sobre l, adquirir y desarrollar competencias que nos permitan gestionar el acceso a un empleo y su mantenimiento. En definitiva, estar en las mejores condiciones para acceder y permanecer en el mercado de trabajo. Por esta razn, desarrollar la ocupabilidad es consustancial a cualquier proceso de inserci n laboral en el que se halle una persona porque supone: Desarrollar la capacidad de adaptacin: a la oferta de empleo, a travs del conocimiento de los factores que influyen en ella y de un entrenamiento para saber desenvolverse. Situarse en mejores condiciones: para el acceso al empleo, teniendo presente las carencias y potencialidades que se tienen de partida para cubrirlas y desarrollarlas en funcin de las necesidades del mundo laboral y de los intereses personales. Conocer dicho punto de partida: antes de iniciar el proceso de insercin y saber los mnimos requerimientos del mercado de trabajo, con el fin de integrar ambas informaciones en dicho proceso. Ser conscientes de la necesidad de aprender: adquirir y desarrollar la capacidad que nos permita desenvolvernos en mejores condiciones en el medio laboral, ya sea durante o despus del proceso de insercin. Aprender a gestionar: eficaz y activamente accesando al empleo, conociendo las posibilidades de empleo, los puntos fuertes y dbiles y actuando sobre ellos para cubrirlos en un caso y desarrollarlos en otro. Actuar sobre el entorno conociendo la oferta y tratando de generar oportunidades y destacar sobre la concurrencia. Convertirse en protagonista: activo durante el proceso de insercin.

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Mantener activas las competencias: adquirir otras nuevas y movilizarlas, de forma que se posibilita la adaptacin continua a los requerimientos del mercado de trabajo. Facilitar un mejor desenvolvimiento: en el mbito sociolaboral a travs del desarrollo, personal y profesional adquirido en el proceso de aprendizaje para desarrollar la ocupabilidad.

MEJORA DE LA EMPLEABILIDAD = MEJORA CALIDAD DE EMPLEO

EMPLEABILIDAD

Mayor eficacia

Mayor adaptacin

Condiciones favorables

ACCESO Y MANTENIMIENTO DEL EMPLEO

Desarrollar la empleabilidad ayuda a las personas a estar en mejores condiciones para acceder y mantener un empleo.

2.5.1.2. ELEMENTOS DE LA OCUPABILIDAD O EMPLEABILIDAD La ocupabilidad est condicionada por elementos subjetivos (o de car cter personal) y objetivos, que en la mayora de los casos est n interrelacionados. Los elementos de car cter personal se refieren a las caractersticas personales y profesionales de cada individuo, las cuales influyen en su posicionamiento ante el empleo. El grado de acercamiento que se tenga a las necesidades y requerimientos del mercado de trabajo mejorar las posibilidades de acceso y permanencia. Contemplamos tres elementos b sicos: Las actitudes, las competencias personales y las competencias profesionales.

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Los elementos objetivos se refieren a las caractersticas del entorno de cada individuo, las cuales limitan en parte sus caractersticas personales y condicionan su situacin ante el empleo, tanto por las propias limitaciones como por los que son exgenos al individuo (entorno laboral).

A:

LAS ACTITUDES Son posturas que se tiene ante situaciones determinadas. Influyen en el modo de ver las cosas y de posicionarse ante ellas. Determinan grados de implicacin y actuacin.

La forma en que una persona se sita respecto al entorno y a s misma, condiciona sus intereses, motivaciones, expectativas generales y tambin las expectativas hacia el empleo. Segn el valor y significado que se les d, as ser el grado de aproximacin al empleo. De este modo, una actitud positiva hacia el empleo supone conceder un valor al trabajo que empuja a una persona a implicarse en el propio proceso de insercin. Una expectativa positiva hacia el empleo tiene como efecto principal la esperanza de acceder y evita o suaviza frustraciones, bloqueos o estancamientos en el proceso de bsqueda o en la propia situacin en relacin con el mercado del trabajo. Las escasas expectativas laborales de jvenes con fracaso escolar, la baja autoestima de las mujeres mayores de 40 aos con escasa o nula experiencia laboral que deciden incorporarse al mercado de trabajo o la sensacin permanente de fracaso de personas mayores de 50 aos, prximas a la jubilacin pero en situacin de desempleo y con serias dificultades de encontrar un nuevo empleo, son actitudes que inciden negativamente en el acceso al empleo y que perjudican el proceso de insercin. La deteccin de falta de actitud permite su correccin y en consecuencia, crear las mejores condiciones para un posicionamiento e implicacin favorables hacia el empleo. Lo anterior, se lograr a partir de una serie de indicadores que, sin ser exhaustivos, nos van a servir para medir este elemento de la empleabilidad. Los indicadores propuestos son: ! El inter s por trabajar, por buscar empleo: predisposicin, disponibilidad, actividad para buscar empleo. ! El valor que se concede al trabajo como elemento de autonoma personal, econmico o de desarrollo personal y profesional. ! El comportamiento segn las mnimas normas sociales: Aspecto fsico, disciplina, tolerancia. ! La opini n sobre s mismo: Autoestima. ! El inter s por aprender: Predisposicin para aprender, realizacin de actividades de aprendizaje o formacin.

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B:

LAS COMPETENCIAS PERSONALES Son capacidades de que se disponen para realizar actividades. Facilitan el desenvolvimiento en la sociedad en general, y en el mercado de trabajo, en particular. Aportan la capacidad b sica del comportamiento laboral y social.

Las habilidades y destrezas de que se disponen influyen en la capacidad de posicionarse ante el empleo, de modo que cuantas m s se tengan y m s relacionados estn con lo que demanda el mercado de trabajo, en mejores condiciones se estar para acceder y permanecer en l. Estas competencias se adquieren y desarrollan con el propio desenvolvimiento en el entorno, de modo que todas las personas tienen una serie de capacidades que han de reconocer y saber que pueden transferirlas al mercado de trabajo. Por qu son igualmente necesarias estas competencias en el mundo laboral? Porque en ste no slo se requieren conocimientos profesionales para desempear las funciones correspondientes a un puesto de trabajo, sino tambin otro tipo de habilidades o destrezas que permiten como: Relacionarse con las dem s personas, organizarse adecuadamente, integrarse en equipos de trabajo, tomar iniciativas y responsabilidades, entre otros. Estos son aspectos que forman parte, junto con la tarea profesional, de la propia actividad laboral. Conocer y reconocer las competencias propias es una informacin valiosa para saber de qu se parte y qu carencias se tienen respecto a lo que exige el mercado de trabajo, con el fin de disear un proyecto personal de empleo y situarse en mejores condiciones para acceder a un empleo. El an lisis de este elemento de la empleabilidad se va a realizar a travs de los siguientes indicadores: ! Competencias transversales: Iniciativa, responsabilidad, organizacin. ! Competencias bsicas: Fluidez verbal, numrica, habilidad natural, capacidad creativa. ! Competencias relacionales: Facilidad de relacin, capacidad de persuasin, trabajo en equipo.

C:

COMPETENCIAS PROFESIONALES Son capacidades profesionales adquiridas a travs de la formacin y experiencia (no slo laboral). Que determinan un saber hacer. Que capacitan para desempear un empleo.

La relacin entre las competencias profesionales (adquiridas a travs de la formacin y experiencia laboral) de una persona y los requerimientos del mercado de trabajo determinan un mayor o menor acercamiento a las posibilidades de acceder a un empleo. De partida, a las competencias personales hay que aadirles los conocimientos profesionales necesarios para desempear un puesto de trabajo, ocupacin o profesin, que pueden ir desde un primer conocimiento tcnico para desarrollar una tarea a la especializacin. En cualquier caso, es 60

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necesario contar con un mnimo conocimiento profesional que, segn el puesto de trabajo o la oferta existente en el mercado, habr que desarrollar m s para estar en las mejores condiciones para destacar sobre la concurrencia y acceder al empleo m s f cilmente. Conocer esta informacin apoya la definicin y el recorrido del itinerario de insercin, a la vez que facilita pautas para diagnosticar el grado de empleabilidad y desarrollarla en funcin de las carencias y potencialidades detectadas. El an lisis de este elemento de la empleabilidad se va a realizar a travs de los siguientes indicadores: ! La formacin realizada: acadmica, ocupacional o de otro tipo. ! La experiencia laboral acumulada a lo largo de la vida.

D:

LOS ELEMENTOS LABORALES

Existen una serie de elementos relacionados con el comportamiento del mercado de trabajo que influyen en las posibilidades que tienen las personas de acceder al empleo. Estos elementos est n estrechamente relacionados con la oferta y la demanda. Si nos detenemos en la oferta, ya vimos la importancia de los factores que intervienen en el mercado de trabajo, entre ellos la oportunidad y la concurrencia. Posicionarse favorablemente en el mercado de trabajo supone, adem s de tener en cuenta los elementos de empleabilidad vistos hasta ahora, gestionar adecuadamente estos dos factores. No es suficiente con tener una buena actitud ante el empleo o desarrollar las competencias profesionales o, incluso conocer tcnicas de bsqueda de empleo. Es necesario saber desenvolverse en esa oferta y destacar sobre el resto de personas que se interesan por ella. Por este motivo hay que considerar adem s, en el desarrollo de la empleabilidad, la capacidad de gestionar el acceso al empleo teniendo en cuenta cmo se presenta la oferta para crear nuestras propias oportunidades y destacar sobre la concurrencia. Si nos detenemos en las caractersticas de la demanda, no es lo mismo una persona, cuya relacin con el mercado de trabajo se caracteriza por una situacin de primer empleo, que una persona cesante, de larga duracin con la obsolescencia que puede provocar, adem s del estrs, frustracin y bloqueo por la situacin de estancamiento en que se halla. Esta situacin, por tanto, ha de estar presente en las actuaciones que se emprendan para el acceso al empleo (ya que influye en los otros elementos de la ocupabilidad) con el fin de aminorar los efectos que produce. El an lisis de este elemento de la ocupabilidad o empleabilidad se va a realizar por tanto, a travs de los siguientes indicadores: La situacin en que se encuentra en relacin con el mercado de trabajo, el conocimiento y la bsqueda de oportunidades.

E:

LOS ELEMENTOS SOCIALES

Las actitudes, las competencias personales y profesionales de las personas est n condicionadas, en parte, por su propia situacin familiar, social y personal. As mismo, el grado de no existir una

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estructuracin, de cobertura de necesidades b sicas, de integracin (personal y social) determinan un mayor o menor acercamiento al mundo laboral. De este modo, existen una serie de elementos de car cter familiar, econmico y personal que influyen en la situacin social de cada persona que, en algunos casos, est n sujetos a una primera intervencin social (por ejemplo la cobertura de primeras necesidades) antes de iniciar un proceso de insercin para que ste pueda realizarse y en otros, es paralela o no es necesaria. En cualquier caso, estos elementos son circunstanciales a cada persona ha de tenerle en cuenta para aminorar los efectos que producen de cara a un efectivo acceso al empleo. Es fundamental para el desarrollo de la empleabilidad conocer los condicionantes sociales de una persona, como punto de referencia para trabajar el resto de elementos que la conforman; las actitudes, las competencias personales y profesionales y los elementos laborales. El an lisis de este elemento de la empleabilidad se va a realizar a travs de los siguientes indicadores: Tipo de unidad familiar. Ingresos de la unidad familiar. Enfermedades, dependencias, discapacidades.

2.6. LA CLASIFICACIN DE LA DEMANDA DE EMPLEO

Por medio de la entrevista ocupacional, se ha obtenido la pertinente informacin que permita poder apoyar al trabajador en su itinerario o proceso de insercin en el mercado del empleo. Esto permite que al menos, dispongamos de la informacin suficiente del trabajador demandante de empleo, para: Conocer las competencias personales y profesionales de la persona. Conocer sus actitudes ante el acceso al mundo laboral. Detectar los puntos fuertes y dbiles en relacin con la situacin del mercado de trabajo y sus requerimientos.

Al disponer de est informacin, ser conveniente informar y orientar al trabajador con respecto a sus fortalezas y debilidades de acuerdo con el mercado laboral correspondiente al entorno pretendido por el trabajador, tratando de establecer conjuntamente con la persona actuaciones para el desarrollo que mejore su ocupabilidad. Nunca puede imponerse, sino que hay que partir de los intereses del individuo y de sus propias decisiones. En la mayora de los casos de demandantes de empleo en situacin de desempleo, la mencionada fase de informacin y orientacin debera ir acompaada por una accin o actitud motivadora por parte del entrevistador hacia el demandante de empleo, con objeto de motivar y reforzar la necesidad de desarrollar y mejorar la ocupabilidad como instrumento para facilitar el acceso y permanencia en el mercado de trabajo y la calidad del empleo a la que se posibilita. Llegando a tal efecto, a planificar actuaciones en funcin de sus necesidades de insercin y las actividades que en ese momento est realizando dirigidas a su insercin laboral (plan personal de empleo y formacin), clasificando la informacin en los apartados correspondientes a los servicios recomendados o requeridos, con 62

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objeto de su posterior explotacin en futuras ofertas de servicios de cara a la consecucin de la estrategia definida.

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3. GESTIN DE LA OFERTA DE SERVICIOS

3.1. LA OFERTA DE SERVICIOS
El Departamento Nacional de Servicio de Empleo y Formacin Profesional es un servicio nacional, pblico y gratuito que se encarga de organizar la colocacin de trabajadores relacionando la oferta y la demanda mediante una previa inscripcin de los trabajadores de forma voluntaria. Dicho de otro modo, gestionando la intermediacin de empleo. No obstante, la intermediacin de empleo no consiste en el hecho de relacionar trabajadores con empleadores. La intermediacin supone una actuacin m s amplia que la actividad de relacionar trabajadores con las vacantes producidas por los empleadores. La intermediacin de empleo, tambin supone conocer el mercado laboral y su evolucin futura, con objeto de actuar preventiva y de forma adecuada informando, orientando, capacitando, entre otros; de acuerdo con la evolucin de las necesidades de mercado del empleo. De igual forma, el Departamento Nacional de Servicio de Empleo y Formacin Profesional o el Servicio Pblico de Empleo es el instrumento pblico por el cual se canalizan los diferentes programas emanados por el poder ejecutivo de los gobiernos a travs del ministerio de trabajo. En consecuencia, denominamos oferta de servicios, a todo plan de actividad a realizar por el departamento, dentro de lo que podemos denominar programas o servicios, siendo estos en el momento actual los siguientes: a) Interceder entre trabajador empleador. b) Orientacin ocupacional. c) Reclutamiento para capacitacin profesional. d) Informacin y orientacin para el autoempleo. Con el objeto de la puesta en marcha de cualquier actividad, se ha definido el proceso oferta de servicios, que se encuentra soportado por los correspondientes procedimientos (subsistema de cmputo) y sus correspondientes formularios como soporte documental. Debido a las diferencias y particularidades del tratamiento de una oferta de empleo y el resto de actividades posibles a gestionar, se ha diferenciado ambas opciones, quedando en consecuencia dos tipos de ofertas:

1. Oferta de Empleo Es un plan de actividad dedicado a la intermediacin laboral en referencia a la gestin de las peticiones de trabajadores por parte de los empleadores.

2. Oferta de Servicios
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Es un plan de actividad dedicado a la actuacin con trabajadores con objeto de mejorar su ocupabilidad gestionando actividades de orientacin ocupacional o bien facilitando el acceso a la empleabilidad en cursos de capacitacin ocupacional. Tal y como se ha comentado en el apartado correspondiente a los servicios recomendados, es necesario la definicin de acciones o actividades en los correspondientes Servicios Pblicos de Empleo (S.P.E.) de cada pas e incluso los acuerdos pertinentes con las entidades competentes en la realizacin de las mismas, con objeto de canalizar el envo de trabajadores a las diferentes actividades que redunden en la mejora de su empleabilidad.

3.2. EL EMPRESARIO - CONCEPTO JURDICO

En el mbito del derecho laboral, el empresario es un concepto tcnico jurdico, al igual que lo es el de trabajador por cuenta ajena. No quiere decir que la nocin laboral de empresario sea la nica y sirva en todas las disciplinas. Al contrario, el trmino empresario puede no serlo a efectos laborales y viceversa (ejemplo: Un empresario sin trabajadores a su servicio no tendr tal consideracin desde las normas laborales y s desde un punto de vista econmico o mercantil). Dicho de otro modo, la idea de empresario tiene relevancia y es objeto de regulacin jurdica en otros campos, siendo el laboral slo uno de ellos. No obstante, se citan a modo de ejemplo las definiciones jurdicas de empleador o patrono segn el cdigo de trabajo de varios pases: Costa Rica: El artculo 2 del Cdigo del Trabajo menciona: El patrono es toda persona fsica o jurdica, particular o de derecho pblico, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implcito, verbal o escrito, individual o colectivo. El Salvador: El artculo 17 del Cdigo de Trabajo dice: (...) quien presta el servicio o ejecuta la obra se denomina trabajador; quien lo recibe y remunera, patrono o empleador. Guatemala: La nocin jurdica de empresario o patrono dada por el Cdigo de Trabajo en su artculo 2 dice: "Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o m s trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo. Sin embargo, no quedan sujetos a las disposiciones de este Cdigo, las personas jurdicas de derecho pblico a que se refiere el artculo 119 de la Constitucin de la Repblica". Honduras: El artculo 5 del Cdigo del Trabajo describe: El patrono es toda persona natural o jurdica, particular o de derecho pblico, que utiliza los servicios de uno o m s trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo. Nicaragua: La nocin jurdica de empleador dada por el Cdigo de Trabajo en su artculo 8 dice: Empleador es la persona natural o jurdica que contrata la prestacin de servicios o la ejecucin de una obra a cambio de la remuneracin. Panam: El artculo 87 del Cdigo de Trabajo describe: Empleador es la persona natural o jurdica que recibe del trabajador la prestacin de servicios o la ejecucin de la obra.

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MANUAL DE GESTIN DE EMPLEO

Repblica Dominicana: El artculo 2 del Cdigo de Trabajo menciona: Empleador es la persona fsica o moral a quien es prestado el servicio.

La nocin jurdica de empresario dada por los diferentes cdigos de trabajo, se sustenta en la existencia de una relacin laboral. Sin embargo, no define las notas que le caracterizan, nicamente lo describe en funcin de su conexin con la persona del trabajador. Es decir, se es empresario si se reciben los servicios prestados por los trabajadores por cuenta ajena, en virtud de un contrato de trabajo. Adem s, deber asumir la obligacin de remunerar a la persona que con su trabajo genera los frutos de los cuales se apropia originariamente. El empresario es una de las partes del contrato de trabajo, lo celebre personalmente o a travs de la figura del intermediario (artculo 5 del Cdigo de Trabajo de Costa Rica). La posibilidad de asumir obligaciones contractuales a travs de un tercero proviene de la ausencia del car cter personalsimo de la prestacin. Este car cter, que s envuelve la prestacin del trabajador, no rige para el empresario.

3.3. EL EMPLEADOR
Parece m s correcto y adecuado en gestin de empleo utilizar el trmino empleador, en vez de empresario, al ser mucho m s gr fico a efectos de resaltar su nica nota esencial: Emplear a un trabajador por cuenta ajena. Incluyndose en tal concepto tanto las relaciones de patronos y trabajadores como las correspondientes entre la administracin pblica y sus funcionarios o trabajadores.

3.4. LA OFERTA DE EMPLEO

La necesidad de contratacin de trabajadores por parte de los empleadores, hace que los mismos resuelvan el proceso de reclutamiento del personal preciso a travs de diferentes vas, a excepcin de las administraciones pblicas que pudieran tener normativa especfica al respecto. Como norma general podemos citar los siguientes mecanismos: ! Recoger solicitudes de empleo formuladas por los trabajadores (fichero propio de candidatos). ! Solicitar trabajadores que sean candidatos al Servicio Pblico de Empleo. ! Acudir a los servicios de agencias privadas de colocacin, si las hubiere. ! Anunciar las vacantes precisas en los medios de comunicacin. ! Comunicar las vacantes necesarias a los trabajadores de la empresa o crculos de amistades del empleador.

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En suma, todos ellos son los procesos habituales de reclutamiento por parte de los empleadores, trat ndose la totalidad de los procedimientos utilizados como diferentes mtodos de canalizar la oferta de empleo. Entenderemos por oferta de empleo toda aquella oportunidad laboral formulada por un empleador; stos pueden plantear diversas vas para llenar la vacante. De cualquier forma, la peticin de trabajadores a cualquiera de los sujetos anteriores, o bien el anuncio de vacantes es genrico (solicitud de trabajadores con una determinada calificacin para un puesto de trabajo concreto). Tal como ya se coment en la unidad did ctica mercado de trabajo, la oferta de empleo no slo se define exclusivamente con el hecho de citar una ocupacin concreta. Cada vez m s, se generaliza el definir el perfil adecuado para el puesto de trabajo a desempear. Se conforma el puesto de trabajo por el conjunto de requerimientos que establece el empleador, definidos los mismos tanto por las competencias profesionales para el puesto, como por las capacidades personales que debe cumplir el trabajador. La evolucin de los medios y sistemas productivos avanzan de tal manera que repercuten directamente en los mencionados requerimientos. Todo ello viene motivado, y es producto, que en los ltimos aos se est n produciendo fuertes transformaciones en las relaciones econmicas mundiales. Los procesos de globalizacin de mercados y la internacionalizacin de actividades, junto con la introduccin de nuevas tecnologas en las estructuras productivas, est n creando nuevas formas de funcionamiento. Este aumento de la competencia obliga a las empresas que quieran sobrevivir a realizar fuertes cambios organizativos y de funcionamiento, que les permitan aprovechar sus fortalezas internas para hacer frente a las amenazas del entorno y seguir siendo competitivas. De esta forma, dentro de los retos a los que debe enfrentarse la empresa de futuro destaca la adaptacin de sus recursos humanos a las nuevas necesidades del entorno que se manifiestan en distintos fenmenos: Mayor utilizacin de nuevas tecnologas (empresas innovadoras). Adaptacin a r pidos cambios organizativos (empresas flexibles). Mayores posibilidades de acceso a informacin y por medios m s r pidos. Cambios de las estructuras ocupacionales. Aparicin de nuevos puestos de trabajo y desaparicin de otros.

Combinacin de especialidades en algunos puestos de trabajo, con visiones generales en otras. El mayor aprovechamiento de estos cambios justificar la supervivencia empresarial y el aumento de actividades en entornos mucho m s competitivos como los que se prevn en los aos venideros. Tendencias y perspectivas que han repercutido en el mercado de trabajo o del empleo, transformando en requerimientos hacia los trabajadores que buscan conseguir las siguientes caractersticas: 68

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! Competencia profesional. ! Polivalencia funcional. ! Adaptacin a los puestos y a los cambios organizativos. ! Autonoma personal a la vez que tener capacidad de trabajo en equipo. ! Responsabilidad. ! Otras. Es importante conocer el conjunto de los requerimientos de la oferta de empleo tanto para la realizacin de una buena gestin de la oferta de empleo que sea formulada, (encaminado exclusivamente al personal adecuado y al perfil definido en la peticin, como por el hecho de conocer la informacin, con el objeto de canalizar la misma), en el sentido de poder definirse estrategias de capacitacin de trabajadores si fuera preciso.

OFERTA DE EMPLEO
Nm.de Oferta de Empleo: ................................................................................... Fecha: ..............................

FECHA:

1.- DATOS DE LA EMPRESA/EMPLEADOR:

Nm. Ident.Tribut.(NIT): Identificador empresa:

Nombre: Direccin: Municipio: Telfonos : Nm.patronal IGSS: Actividad econmica: Persona de contacto: Puesto: Departamento : Ext: Personalidad jurdica: Fax : Zona:

2.- DATOS DEL PUESTO VACANTE:

Ocupacin vacante: Tareas a realizar: Exper: Nmero de vacantes:

3.- REQUERIM IENTOS OCUPACIONALES PARA LA VACANTE:

3.1- CONOCIMIENTOS:
Grado educativo: Educacin formal concluida : Especialidad: Educacin no formal concluida : Especialidad:

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3.4.1. DESCRIPCIN DE CAMPOS INFORMATIVOS

A modo de ejemplo se presentan, en el cuadro anterior y en posteriores, un modelo de ficha soporte de oferta de empleo y descripcin de campos que se utiliza en Guatemala.

3.4.1.1. DATOS DE LA EMPRESA O EMPLEADOR Es conveniente indicar que el campo correspondiente al Nmero de Identificacin Tributario(NIT) o denominacin similar, acta no slo como documento de identificacin de una empresa o empleador, sino tambin son las claves de acceso al sistema de computacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, motivo por el cual se debe ser riguroso en el momento de completar dichos campos. Nmero Identificacin Tributaria: Identificacin personal o de entidad jurdica. Dicha informacin se complementa con un campo de control de dos dgitos a efectos de evitar duplicados en el sistema de computacin, tomando dicho campo como norma general el nmero 0, vari ndose dicho dgito a 1,2,3 en funcin de la existencia de duplicado, triplicado, entre otros. Nombre: Campo libre donde se indicar el nombre completo de la entidad empleadora, pudindose completar en los casos de personas fsicas empleadoras el nombre comercial de la entidad. Direccin: Campo donde se indicar el domicilio social de la entidad empleadora. Personalidad jurdica: Campo donde se indicar el tipo de entidad jurdica, persona fsica, sociedad mercantil, cooperativa, fundacin, asociacin, institucin gubernativa, municipalidad, organismo internacional, entre otros. Actividad econmica: Campo donde se indicar la actividad productiva principal de la entidad empleadora, de acuerdo con la clasificacin nacional de actividades econmicas. Persona de contacto: Campo para indicar el nombre y apellidos de la persona que, habitualmente, se relaciona con el Servicio Pblico de Empleo. Puesto: Campo para indicar el puesto o cargo en la entidad empleadora de la persona de contacto.

3.4.1.2. DATOS DEL PUESTO VACANTE Ocupacin vacante: Campo para indicar la ocupacin vacante ofertada, segn la Clasificacin Nacional de Ocupaciones (C.N.O.). Experiencia: Campo donde se indicar en meses la experiencia requerida en la ocupacin, si as fuera preciso por el empleador. Nmero de vacantes: Campo para indicar el nmero de vacantes ofertados y correspondientes a la misma ocupacin. En el supuesto de otras vacantes se precisar completar un nuevo documento de oferta de empleo, dado que supuestamente los perfiles requeridos ser n diferentes, al menos en la ocupacin.

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Tareas: Campo informativo cuyo objeto es indicar las tareas a desempear por el trabajador en el desempeo de su trabajo.

3.4.1.3. REQUERIMIENTOS OCUPACIONALES PARA LA VACANTE Grado educativo: Campo donde se indicar , si as fuera requerido, por el empleador, el nivel de instruccin mnimo para acceder al puesto. Ejemplo: Primarios, diversificado, licenciado, entre otros. Educacin formal concluida: Campo donde se indicar , si as fuera requerido, por el empleador las especialidades formativas de educacin formal precisas para acceder al puesto. Ejemplo: Licenciado en derecho, sicologa, entre otros. Educacin no formal concluida: Campo donde se indicar , si as fuera requerido, por el empleador, las especialidades de capacitacin no formal precisas para acceder al puesto. Ejemplo: Curso de computacin en procesador de textos, curso de cocina, entre otros. Idiomas: Campo donde se indicar , si as fuera requerido, por el empleador el (los) idioma (s) que se precisa(n) para acceder al puesto. Ejemplo: Ingls, francs, entre otros. Nivel del idioma: Campo donde se indicar , si as fuera requerido, por el empleador los niveles de comprensin de cada lengua requerida: Hablado, escrito y ledo.

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IDIOMAS:

Nivel en la lengua: Hablado Hablado Hablado Escrito Escrito Escrito Traducir Traducir Traducir

Licencias de conducir:

Medio de transporte propio:

OTROS CONOCIMIENTOS ESPECFICOS:

3.2.- OTROS REQUERIMIENTOS:

Rango de edad: Estado civil: Soltero a Casado Sexo: Masculino Indiferente Femenino Indiferente Departamento.

Residencia: Municipio

4.- CONDICIONES LABORALES:

Duracin contrato: Fijo Salario ofrecido: Mensual Monto Q.: Horario de trabajo: Jornada de trabajo: nica Direccin lugar de trabajo: Doble Temporal Quincenal Otras prestaciones: a Mixta Municipio de trabajo: Cualquier horario Zona: Obra Semanal Sustitucin Diario Meses Destajo Comisin Convenir

5.- TRATAMIENTO EN LA GESTIN DE LA OFERTA:

Nmero de candidatos requeridos: Lugar remisin candidatos: Municipio: Direccin: Presentarse ante: Dentro del horario: Desde: Anteced.penales Documentacin a presentar: y policiales: Observaciones: Hasta: Certificados estudios: Copia de cdula: Cartas de recomend. Otras La fecha Zona: hasta Fecha mantiene oferta:

Licencia de conducir: Campo donde se indicar , si as fuera requerido por el empleador, los tipos de licencia de conducir precisas para acceder al puesto. Ejemplo: Licencia de conduccin de moto, carro, camioneta, entre otros. Medio de transporte propio: Campo donde se indicar la conveniencia de disponer de vehculo propio para el desempeo del puesto, indic ndose el mismo: Moto, carro, furgoneta, entre otros. Otros conocimientos especficos: Campo donde se indicar , si as fuera requerido por el empleador, otros conocimientos no incluidos en conceptos de la capacitacin formal y no formal, y

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adquiridos por otros mtodos o sistemas de autorizacin: Licencia de armas, prevencin de riesgos laborales, contabilidad, entre otros.

3.4.1.4. TRATAMIENTO EN LA GESTIN DE LA OFERTA Nmero de candidatos a enviar: Campo para indicar el nmero de candidatos a remitir por cada puesto ofertado. Fecha validez de la oferta: Campo donde se indicar la fecha m xima de validez de la oferta de vacantes. Lugar de remisin de candidatos: Campo para indicar el domicilio a donde encaminar los candidatos con objeto de su seleccin por parte del empleador. Fechas, horarios y documentacin a presentar: Campo informativo, con objeto de poder realizar el proceso de envo o encaminamiento de candidatos en funcin de dichas variables.

3.5. LA OFERTA DE SERVICIOS

La aceleracin del ritmo de los avances tecnolgicos y la constante competencia internacional hacen necesaria una compleja gama de medidas que ofrezcan a los ciudadanos las mejores oportunidades para encontrar trabajo en este momento. Es preciso crear el clima y las condiciones para la creacin de empleo y preparar a las personas para los cambios que van a presentarse en su vida laboral. Actualmente se encuentra con un mercado laboral que presenta unas caractersticas muy diferentes a las de hace unos aos y que est n afectando a todo el tejido empresarial. Si el ritmo vertiginoso de los cambios tecnolgicos, la ampliacin de espacios econmicos o la mayor demanda de productividad eran propiedad de las grandes empresas, hoy, m s que nunca son factores que juegan un papel decisivo en las pequeas y medianas empresas (PYMES) que quieren conservar su espacio en el actual mercado. Esta continua innovacin tecnolgica est obligando a las empresas a modificar estructuras, procesos productivos u organizativos, entre otros. Est creando, en definitiva, necesidades de mayor calificacin en los trabajadores que van a tomar parte en ese proceso productivo. Todo ello nos motiva avanzar en el planteamiento que hasta este momento nos ocupa, que consiste en apoyar el desarrollo de la ocupabilidad de nuestros trabajadores, o bien dicho de otra forma adecuar la demanda de empleo a la oferta de empleo (mejorando el acceso al empleo de los trabajadores con programas y servicios de intermediacin, de informacin y orientacin vocacional y ocupacional, de informacin sobre oferta de capacitacin tcnica y formacin profesional que propicien el acceso a empleos de mejor calidad, creando condiciones hacia niveles superiores de empleabilidad y calidad de vida de los ciudadanos). Se trata tambin, de la promocin de la mejora de la calidad del empleo propiciando la eliminacin de carencias de los trabajadores a travs de la capacitacin, informacin y orientacin ocupacional, redundando en la mejora de las condiciones del ambiente laboral de los trabajadores. Del mismo
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modo, el hecho de disponer de personal mejor capacitado supondr una mejor adaptacin de las empresas a los avances tecnolgicos y productivos, mejorando consecuentemente la competitividad de las empresas manteniendo y generando nuevos empleos en ellas mismas a la vez que se propicia la generacin de nuevos espacios econmicos y productivos al amparo de las actuales empresas en lo que se denomina espacio intersticial de las empresas actuales. La necesidad de instrumentalizar un mtodo de aplicacin de programas en lnea con la aplicacin de polticas activas de empleo origina un diseo que de respuesta, canalice e integre en la gestin del Servicio Pblico de Empleo la aplicacin de programas de informacin, orientacin, capacitacin ocupacional, entre otros. Todo ello, son ejecutadas las actividades por entidades ajenas a la institucin del Servicio Pblico de Empleo. En tal sentido, se disea la presente metodologa en referencia al reclutamiento de candidatos para realizar acciones de informacin, orientacin, capacitacin. Sirviendo el mismo procedimiento, tanto si se ejecutan dichas acciones por medios propios de la institucin, como si las mismas son realizadas por entidades ajenas. Conform ndose a tal efecto el proceso y documento oferta de servicios. El desarrollo de la actividad determinada en el proceso de gestin de la demanda de empleo, y la clasificacin de datos de los trabajadores, origina una bolsa de candidatos a recibir los diferentes servicios de informacin, orientacin y capacitacin. La bolsa de empleo(es una base de datos de las hojas de vida o currculums que llegan), por la propia gestin del Servicio Pblico de Empleo, es una informacin actualizada y contrastada con los candidatos, permitiendo su encaminamiento hacia la realizacin de dichos servicios con objeto de la eliminacin de carencias de dichos trabajadores. Por otra parte, las posibles entidades diferentes ajenas al Servicio Pblico de Empleo realizan su reclutamiento de alumnos por medio de los siguientes mtodos: Recoger solicitudes de ingresos en cursos de capacitacin o sesiones informativas o de orientacin por los trabajadores (fichero propio de candidatos). Solicitar alumnos trabajadores candidatos al Servicio Pblico de Empleo. Acudir a las empresas que presenten sus alumnos candidatos. Anunciar las vacantes precisas en los medios de comunicacin.

En suma, todos ellos son los procesos habituales de reclutamiento por parte de los centros de formacin y capacitacin trat ndose la totalidad de los procedimientos utilizados como diferentes mtodos de canalizar las diferentes ofertas de servicios. Se entiende por oferta de servicio, toda aquella actividad de capacitacin, informacin u orientacin a realizar, tanto por medios propios de la institucin de Servicio Pblico de Empleo, como por entidades ajenas. Como se ha comentado en p rrafos anteriores, dicha necesidad de vacante en la oferta de servicios, las diferentes entidades lo pueden plantear a travs de diversas vas e incluso utilizando varias a la vez. De cualquier forma, la peticin de trabajadores a cualquiera de los sujetos anteriores, o bien el anuncio de vacantes es genrico (solicitud de trabajadores con una determinada calificacin o caractersticas para una vacantes concretas). 74

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Conformando las vacantes a la actividad por el conjunto de requerimientos que establece la entidad docente, definidos los mismos tanto por las competencias profesionales niveles de instruccin, las capacidades personales y otros posibles requerimientos que debe cumplir el trabajador. Es importante conocer el conjunto de los requerimientos de la oferta de servicio, tanto para la realizacin de una buena gestin de la oferta de servicio que sea formulada, encaminando el personal adecuado al perfil definido en la peticin. A modo de ejemplo se presenta en las p ginas posteriores el modelo de oferta de servicios y descripcin de campos que se utiliza en Guatemala.

O F E R T A D E S E R V IC IO S
N m .d e o f e r ta d e S e r v ic io s : ................................................................................... F e c h a : ..............................

FECHA:

1 .- D A T O S D E L A E N T I D A D :
N m .c e n tr o o e n tid a d :

N o m b re : D ir e c c i n : M u n ic ip io : T e l fo n o s : P e r s o n a lid a d ju r d ic a : P e r s o n a d e c o n ta c to : S e r v ic io o fe r ta d o : C a p a c ita c i n O r ie n ta c i n C a lific a c i n P u e s to : A u to e m p le o D e p a r ta m e n to : E x t: F ax: Zona:

2 .- D A T O S D E V A C A N T E S :
O c u p a c i n p r e fe r ib le : N m e r o d e v a c a n te s : E s p e c ia lid a d fo r m a tiv a : C u r s o n m .: F a m ilia o c u p a c io n a l: N m e r o d e v a c a n te s :

3 .- R E Q U E R I M I E N T O S O C U P A C I O N A L E S P A R A L A V A C A N T E :
3 .1 - C O N O C I M I E N T O S :
G r a d o e d u c a tiv o : E d u c a c i n fo r m a l c o n c lu id a : E s p e c ia lid a d : E d u c a c i n n o fo r m a l c o n c lu id a : E s p e c ia lid a d :

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OTROS CONOCIMIENTOS ESPECFICOS:

3.2.- OTROS REQUERIMIENTOS:

Rango de edad: Residencia: Municipio a Departamento. Sexo: Masculino Femenino Indiferente

4.- CARACTERSTICAS DE LA ACCIN:

Horas de sesin: Horario de sesin: Entrada Horas de docencia: Salida Diario Departamento Zona: Horas de prctica: Fecha de inicio: Fecha de termino:

Modalidad en imparticin: Fin de semana Lugar imparticin: Municipio Direccin: Mdulos del curso o sesin: Unidades didcticas

Mdulos formativos

Horas

5.- TRATAMIENTO EN LA GESTIN DE LA OFERTA DE SERVICIOS:

Nmero de candidatos requeridos: Lugar remisin candidatos: Direccin: Presentarse ante: Dentro del horario: Desde Hasta Certificados de estudios Copia de cdula Otras La fecha: Municipio: Zona: hasta Fecha de seleccin:

Carta de Documentacin a presentar: citacin Observaciones:

6.- DATOS ECONMICOS:

Costo alumno: Financiamiento: Nmero Cuotas Coste alumno Meses Importe Difobe Otros ministerios Importe Cuotas Otros Cuota mensual Institucin Otras instituciones

Total

Parcial Crdito Becado Ministerio Trabajo Intecap

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3.5.1. DESCRIPCIN DE CAMPOS INFORMATIVOS

3.5.1.1. DATOS DE LA ENTIDAD Es conveniente indicar que el campo correspondiente al Nmero de Identificacin Tributario(NIT) o denominacin similar acta, no slo como documento de identificacin de una empresa o empleador, sino tambin como claves de acceso al sistema de computacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, motivo por el cual debe ser riguroso en el momento de completar dichos campos. Nmero de censo de entidades: Identificador de la entidad, siendo este un secuencial numrico asignado al realizar un censo de entidades de capacitacin, informacin y orientacin. Nombre: Campo libre donde se indicar el nombre completo de la entidad, pudiendo completar en los casos de personas fsicas empleadoras el nombre comercial de la entidad. Direccin: Campo donde se indicar el domicilio social de la entidad capacitadora. Personalidad jurdica: Campo donde se indicar el tipo de entidad jurdica persona fsica, sociedad mercantil, cooperativa, fundacin, asociacin, institucin gubernativa, municipalidad, organismo internacional, entre otros. Persona de contacto: Campo para indicar el nombre y apellidos de la persona que habitualmente se relaciona con el Servicio Pblico de Empleo. Servicio ofertado: Campo para indicar el servicio o actividad a realizar, siendo estas: Informacin, orientacin, capacitacin, asesoramiento autoempleo, entre otros.

3.5.1.2. DATOS DEL PUESTO VACANTE Ocupacin vacante: Campo para indicar la ocupacin preferible para las vacantes ofertadas, en el supuesto de que el perfil de acceso corresponda por la ocupacin, segn la Clasificacin Nacional de Ocupaciones (C.N.O.). Especialidades formativas: Campo para indicar las especialidades formativas preferibles para las vacantes ofertadas, en el supuesto de que el perfil de acceso corresponda por especialidades formativas. Nmero de vacantes: Campo para indicar el nmero de vacantes ofertados y correspondientes a la misma actividad a realizar. En el supuesto, de que haya otras vacantes en otras actividades similares se precisar completar un nuevo documento de oferta de servicio.

3.5.1.3. REQUERIMIENTOS OCUPACIONALES PARA LA VACANTE Grado educativo: Campo donde se indicar , si as fuera requerido por la entidad docente, el nivel de instruccin mnimo para acceder a la actividad. Ejemplo: Primarios, diversificado, licenciado, entre otros.
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Educacin formal concluida: Campo donde se indicar , si as fuera requerido por la entidad docente, las especialidades formativas de educacin formal precisas para acceder a la actividad. Ejemplo: Licenciado en derecho, sicologa, entre otros. Educacin no formal concluida: Campo donde se indicar , si as fuera requerido por la entidad docente, las especialidades de capacitacin no formal precisas para acceder a la actividad. Ejemplo: Curso de computacin en procesador de textos, curso de cocina, entre otros.

3.6. LA ORIENTACIN OCUPACIONAL

Se entiende como orientacin ocupacional el conjunto de acciones o actividades encaminadas a apoyar a las personas, para que stas elaboren y materialicen su proyecto personal y profesional, clarificando sus aspiraciones y sus competencias mediante la informacin, asesoramiento y consejo sobre las realidades del mundo del trabajo, la evolucin de los oficios y ocupaciones, del mercado de trabajo y de las realidades econmicas, as como de la oferta de capacitacin. Adem s del mercado de trabajo, el mercado de empleo es un mercado cambiante que evoluciona tanto con el transcurso del tiempo en funcin de los avances en los medios de comunicacin y la implantacin de las nuevas tecnologas, as como por la evolucin de los sistemas organizativos y productivos. Por este motivo se hace necesario que dichas acciones de orientacin ocupacional, de igual forma, un proceso constante y continuo a lo largo de la vida laboral de un trabajador. De igual forma, es conveniente comentar los diferentes significados del trmino orientacin: Orientacin escolar: Destinada a supervisar los avances y las adquisiciones que establecen los diferentes niveles de estudio, prestando ayuda para superar las dificultades y poder elegir entre determinadas ocupaciones o familias profesionales. Es uno de los elementos o acciones vitales para evitar el elevado volumen generalizado de fracaso escolar. Orientacin profesional: Dirigida a comprender el mundo laboral, para poder elegir una profesin y facilitar la transicin a la vida activa. Orientacin personal y social: Enfocada a las personas para que asuman sus propias responsabilidades a medida que evolucionan y en ocasiones, ayudarles a resolver problemas pr cticos.

Los profesionales de los Servicios Pblicos de Empleo realizan de acciones de orientacin, se sitan en un objetivo primario de actuacin con el trabajador para que logre insertarse o reincorporarse al mercado del empleo, no obstante es conveniente indicar que, el orientador cuando realiza las acciones trabaja con planteamientos intangibles de ayudar a construir futuro. De tal forma que sera extrao pensar que ningn trabajador que se plantee y disee su plan personal de empleo o plan de carrera profesional, se plantee un plan a corto plazo y contemple la permanencia en ocupaciones que supongan empleo inestable.

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3.6.1. DESTINATARIOS DE LA ORIENTACIN OCUPACIONAL

Es conveniente establecer los destinatarios de la orientacin porque ello determina sus contenidos y metodologa. Se distinguen dos grupos: Orientacin hacia el empleo: ! Destinatarios personas en bsqueda de empleo. Orientacin en y desde el empleo: ! Destinatarios personas en activo con empleo.

3.6.2. CONTENIDO DE LAS ACCIONES DE ORIENTACIN OCUPACIONAL PARA EL EMPLEO

El desarrollo de la oferta de servicios, en el rea de la orientacin ocupacional para el empleo debera de tratar de apoyar a cada demandante de empleo en el diseo de un itinerario personal para la insercin en el mercado de trabajo, adecuado al perfil de los demandantes entrevistados e integrado en las polticas activas previstas. En este itinerario se recoger n las diferentes acciones para la mejora de la capacidad de ocupacin que se ofrecen desde las diferentes administraciones pblicas y otras entidades.

3.6.3. ITINERARIO DE INSERCIN LABORAL

El itinerario de insercin laboral refleja las distintas actividades que puede llevar a cabo un demandante para facilitar su incorporacin al mercado de trabajo, distinguindose cuatro momentos que son escalonados en cuanto a la situacin del demandante de empleo: I. II. Identificacin de capacidades: Determinacin del perfil laboral del demandante de empleo y comprobacin de su nivel profesional. Posicionamiento en el mercado de trabajo: El demandante se plantea los recursos de que dispone, tanto personales como profesionales, para su insercin laboral as como las caractersticas del mercado del trabajo en el que pretende su insercin (requisitos de los puestos de trabajo).

III. Adecuacin de la calificacin a las exigencias del mercado: En consonancia con el planteamiento anterior, perseguira la adquisicin de instrumentos, tcnicas, habilidades y recursos para el empleo mediante la capacitacin y la experiencia. IV. Bsqueda activa de empleo: El momento de poner en pr ctica de forma activa, organizada y planificada, la bsqueda de trabajo. Las acciones y servicios de informacin, orientacin profesional y asistencia para el autoempleo se ubican en las fases del itinerario denominadas: Posicionamiento en el mercado de trabajo y bsqueda activa de empleo.

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IDENTIFICAR CAPACIDADES Actuales y futuras

POSICIONARSE EN EL MERCADO DE TRABAJO

ADECUAR LA CUALIFICACIN A LAS EXIGENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO

BUSCAR ACTIVAMENTE EMPLEO

INSCRIPCIN

INFORMACIN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO PLAN PERSONAL DE EMPLEO Y FORMACIN DESARROLLO DE LOS ASPECTOS PERSONALES PARA LA OCUPACIN

FORMACIN OCUPACIONAL TALLERES DE EMPLEO Y CAPACITACIN PROGRAMAS DE ADQUISICIN DE EXPERIENCIA

ENTREVISTA INICIAL SEGUIMIENTO Y TUTORA

ENTREVISTA PERSONAL DE CLASIFICACIN PRUEBAS DE CALIFICACIN PROFESIONAL

COLOCACIN

.................

ASESORAMIENTO PARA AUTOEMPLEO

.................

INFORMACIN PARA AUTOEMPLEO

AUTOEMPLEO

3.6.3.1. POSICIONAMIENTO EN EL MERCADO DE TRABAJO

A. INFORMACIN PROFESIONAL Acciones dirigidas a facilitar a los usuarios la informacin necesaria y suficiente sobre el mbito territorial y ocupacional en que se desarrolla su bsqueda de empleo. Se ofrecen los siguientes mdulos: 1) Formacin: Informacin sobre posibilidades formativas para la calificacin profesional de los demandantes de empleo adaptada a sus intereses y mbitos de bsqueda de empleo. 2) Mercado de trabajo: Informacin sobre el mercado de trabajo, posibilidades de empleo en una ocupacin determinada, tendencias y factores condicionantes. 3) Servicios: Informacin sobre las acciones y servicios que conforman los itinerarios de insercin, los cuales pueden ser gestionados tanto por el Departamento Nacional de Servicio de Empleo y Formacin Profesional como por otras entidades.

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B. PLAN PERSONAL DE EMPLEO Y FORMACIN Acciones que facilitan que los usuarios determinen sus objetivos profesionales y planifiquen su proyecto personal de insercin laboral. Es un proceso de atencin individualizada que consiste en la deteccin de los intereses, actitudes, aptitudes profesionales y recursos de los usuarios en las siguientes fases: a) Identificacin de recursos personales, profesionales y bsqueda activa de informacin. b) Determinacin de objetivos profesionales y planificacin del proyecto personal de insercin profesional.

C. DESARROLLO DE ASPECTOS PERSONALES PARA LA OCUPACIN Accin encaminada a incidir sobre los aspectos personales que facilitan la puesta en marcha y mantenimiento de actividades en un proceso de insercin profesional. Consiste en sesiones grupales y dos sesiones individuales, donde incide en la activacin de los recursos personales (habilidades sociales y comunicacin) que facilitan la bsqueda de empleo desarrolladas en tres fases consecutivas: I. II. Fase de cohesin y activacin grupal. Fase de contraste y retroalimentacin.

III. Fase de apoyo a la autonoma.

D. INFORMACIN PARA EL AUTOEMPLEO Accin encaminada a interesar al desempleado en su establecimiento como trabajador por cuenta propia, transmitiendo las posibilidades de mercado en diferentes proyectos de microempresas. Canalizando, en su caso, a sesiones m s amplias en donde poder asesorarles en los mecanismos de constitucin de una microempresa, elaboracin de un plan de empresa, entre otros. En suma, dicha sesin pretende dar a conocer la cultura del emprendedor como herramienta para la incorporacin al mundo del empleo, como instrumento generador de actividades econmicas generadas por pequeos proyectos empresariales. Del mismo modo, en dicha sesin se comentan diferentes formas jurdicas de constitucin de empresas y particularmente aquellas denominadas socioeconmicas, tales como cooperativas o sociedades laborales.

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4. LA CAPACITACIN TCNICA Y FORMACIN PROFESIONAL

La demanda de trabajo slo se lleva a cabo por la poblacin activa que es la que quiere pero, adem s puede solicitar un empleo. La demanda de trabajo como hemos visto en unidades anteriores (mercado de trabajo, gestin de la demanda y oferta de empleo) depende de factores sociales, de la calificacin profesional de los sujetos que solicitan un empleo, del reparto del trabajo, de las variaciones de la poblacin activa, de la mayor o menor disposicin para el empleo de los trabajadores extranjeros, entre otros. Uno de los factores fundamentales que inciden en la demanda de empleo es el elemento educativo donde podemos distinguir entre la formacin profesional formal y la capacitacin tcnica ocupacional. La formacin profesional y ocupacional tienen una importancia decisiva como instrumentos de la poltica de empleo en funcin a los fines que persiguen. La capacitacin tcnica acta como mecanismo corrector de algunos desequilibrios en el mercado de trabajo, pero no es el nico factor para finalizar con los problemas del desempleo. Antes de comenzar a desarrollar el tema de la formacin profesional ocupacional, es conveniente partir de una propiedad fundamental, relacionada al concepto de formacin profesional en cualquiera de sus vertientes la cual se denomina capacidad de insercin y de progresin profesional. Del mismo modo, debemos ser conscientes de que la formacin profesional, actualmente es el instrumento fundamental para dar respuesta a las exigencias del cada vez m s competitivo y cambiante mercado laboral. La globalizacin de la economa, el r pido desarrollo de las nuevas tecnologas y la gran demanda de productividad, junto a la creciente movilidad en el empleo, plantea la necesidad de una mayor polivalencia profesional que permita a los trabajadores ejercitar el derecho a la libre circulacin en el panorama laboral, ya sea nacional e internacional. Las caractersticas que definen el actual mercado laboral, descritas anteriormente, plantean la necesidad de evolucionar y potenciar la formacin profesional, que durante un nmero considerable de aos ha sido injustamente relegada a su utilizacin por escasos logros escolares o por el colectivo de los desempleados. La formacin profesional se entiende como el conjunto de enseanzas tendentes a capacitar a las personas para el desempeo calificado de una profesin, facilitando su insercin y mantenimiento en el mercado de trabajo. Tal como se cit en apartados anteriores, la formacin profesional se desarrolla fundamentalmente en tres etapas o momentos diferentes de la vida laboral de un trabajador: En el momento antes de ser contratado, cuando se capacita para el desempeo de una profesin u oficio. Durante el contrato de trabajo, momento en el que se adapta a los trabajadores a sus puestos de trabajo y a la evolucin de los mismos. 83

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En el momento despus que finaliza el contrato, cuando se pretende reinsertar a los trabajadores en el mercado de trabajo.

Las dificultades de los sistemas educativos para responder a las necesidades reales de mercado del trabajo, principalmente en capacitar y subsanar las carencias de los trabajadores activos como aquellos que perdieron su actividad y no estaban habituados a las rigideces del sistema educativo formal por carencias de instruccin educativa, incompatibilidad de alternar trabajo y formacin en grandes periodos de tiempo, entre otros; lo cual motiv y llev a potenciar otras formas distintas de formacin profesional, como es el caso de la capacitacin tcnica ocupacional o formacin ocupacional. Estas ltimas, calificadas en general como instrumento de la poltica de empleo, las cuales se llevan a cabo mediante medidas que posibilitan la informacin, la orientacin, la formacin y la promocin de profesionales. La capacitacin tcnica ocupacional o formacin ocupacional se puede definir como la formacin tendiente a la adaptacin de los trabajadores a una ocupacin o actividad laboral determinada, mediante la enseanza de cursos eminentemente pr cticos en horarios y fechas no acogidos a los calendarios laborales ni educativos, que en caso de ser superados dan lugar a la obtencin de un ttulo o certificado profesional que habilita para el desempeo de la actividad laboral correspondiente. Si bien la formacin profesional ocupacional iba orientada en principio a los trabajadores en activo, ha ido ampliando su mbito subjetivo a desempleados y estudiantes. Formacin y empleo son dos elementos que est n relacionados y que influyen de forma decisiva en la demanda de trabajo. Una poblacin activa con una mayor formacin debe tener menos problemas de insercin en el mercado de trabajo, donde las ofertas de trabajo se dirigen a mano de obra calificada. La continua innovacin tecnolgica, que hemos citado en p rrafos anteriores, est obligando a las empresas que quieren permanecer en este mercado de economa globalizada y de grandes exigencias productivas y competitivas, a modificar estructuras, procesos productivos u organizativos, entre otros. Est creando, en definitiva, necesidades de mayor calificacin en los trabajadores que van a tomar parte de ese proceso productivo. De todos es sabido que la capacitacin profesional ocupacional, est directamente relacionada con las exigencias del mercado, ofreciendo flexibilidad para adaptarse a estos cambios tan frecuentes hoy en da. Por tanto, el objetivo fundamental de la ordenacin de la formacin ocupacional, no es otro que organizar y actualizar la oferta de capacitacin, de modo que se estudiara la ocupacin desde el punto de vista de la competencia profesional, ofreciendo una visin m s amplia, ya que la competencia profesional, como veremos posteriormente, no slo define los conocimientos tcnicos, sino tambin todo lo que rodea y caracteriza la profesionalidad de dicha ocupacin. La formacin y capacitacin profesional constituye un eje fundamental tanto para el buen funcionamiento de mercado del trabajo como para la creacin de empleo, la promocin personal y profesional de los trabajadores y el desarrollo efectivo de la igualdad de oportunidades los cuales son factores esenciales para la competitividad de las empresas y la calidad de los servicios y de los productos. Las diferentes instituciones internacionales, los gobiernos de los Estados, las organizaciones empresariales y las organizaciones sindicales coinciden en el car cter estratgico de las polticas 84

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formativas y en utilizar la va del di logo social para establecer criterios, acordar polticas y disponer de los recursos econmicos y tcnicos precisos al efecto. Los programas nacionales de formacin y capacitacin profesional tienen como finalidad la coordinacin de las polticas de formacin y los planes institucionales en la materia, buscando la coherencia de las calificaciones profesionales, facilitadas por los diferentes sistemas de formacin y capacitacin profesional, con las competencias profesionales demandadas por el sistema productivo. Por su vocacin de mantener la unidad de todas las enseanzas profesionales u ocupacionales, han de delimitar la ordenacin y las programaciones de las ofertas de formacin y capacitacin profesional que sean competencia de las distintas administraciones pblicas y de los agentes sociales. La coherencia de la oferta de formacin y capacitacin con la demanda de calificaciones profesionales en el mercado depende, m s que en el pasado, de la recomposicin constante de las competencias profesionales necesarias en los procesos de trabajo, debida a la reorganizacin frecuente de los mismos en el interior de la empresa. Por ello, se requiere de la formacin inicial un espectro amplio de conocimientos aplicables, para flexibilizar despus, todo cuanto sea posible, los modos y medios de intervencin de la formacin ocupacional para los trabajadores activos y los desempleados. Diferente que el mercado hace de las calificaciones profesionales dificulta las previsiones de movilidad de los trabajadores basadas en proyecciones de demanda de calificacin profesional, como se haca en el pasado, lo que obliga a una tarea de observacin permanente de las empresas, y de operaciones de ajuste de las ofertas de formacin en el marco de un conjunto integrado de servicios para el empleo.

4.1. EL SISTEMA DE CALIFICACIN VISTO DESDE LOS SERVICIOS PBLICOS DE EMPLEO

El tema que se desarrollar a continuacin va a girar en torno a tres aspectos, que desde un ministerio de trabajo se consideran de inters: Primero, la calificacin y el mercado laboral; segundo, la contribucin del Servicio Pblico de Empleo al sistema de calificaciones y finalmente, la posibilidad de encuentro de los subsistemas de formacin profesional y capacitacin tcnica ocupacional de trabajadores en activo (capacitacin continua) y desempleados. Siempre desarrollando, estos temas desde la ptica que muestra la experiencia diaria en un organismo como el Servicio Pblico de Empleo, en el que todas las acciones que se llevan a cabo en su seno persiguen un objetivo fundamental, que no es otro que lograr la perfecta adecuacin entre oferta y demanda. Actualmente nos encontramos con un mercado laboral que presenta unas caractersticas muy diferentes a las de hace unos aos y que est n afectando a todo el tejido empresarial. Si el ritmo vertiginoso de los cambios tecnolgicos, la ampliacin de espacios econmicos o la mayor demanda de productividad eran propiedad de las grandes empresas, hoy, m s que nunca son factores que juegan un papel decisivo en las pequeas y medianas empresas (PYMES) que quieren conservar su espacio en el actual mercado de trabajo.

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Esta continua innovacin tecnolgica est obligando a las empresas a modificar estructuras, procesos productivos u organizativos, entre otros. Est creando, en definitiva, necesidades de mayor calificacin en los trabajadores que van a tomar parte en ese proceso productivo.

4.1.1. CMO SE PLASMA ESTA EXIGENCIA DE CALIFICACIN EN EL PANORAMA LABORAL QUE NOS ENVUELVE?
Es frecuente, al gestionar una oferta de empleo para cubrir un puesto de trabajo determinado, que se demanden candidatos con el nivel de instruccin m s amplio que el necesario para el desarrollo de las competencias profesionales propias de ese puesto de trabajo, alegando una mayor adaptabilidad de los profesionales mejor calificados a cualquier eventualidad o cambio que pudiera darse en el transcurso del proceso productivo. Es una reflexin ciertamente comprensible, pero que a su vez est discriminando el acceso al mercado laboral de trabajadores, que sin haber obtenido esa instruccin s tienen una gran experiencia laboral y se han visto fuera del mercado de trabajo por causas ajenas al desarrollo de su actividad laboral o tambin resulta discriminado ese gran nmero de trabajadores cuyo contrato es de car cter temporal, lo que suele impedir que los trabajadores se capaciten y consigan la profesionalidad requerida por la demanda o se reciclen ante la constante evolucin y transformacin del mercado de trabajo. Se necesita por tanto, un sistema de calificaciones din mico y flexible porque las ocupaciones, siguiendo la din mica del mercado de trabajo, tambin evolucionan constantemente, se transforman y en ocasiones desaparecen. Adem s, este sistema de calificaciones debe forjarse desde el an lisis comn del proceso productivo por los diferentes sistemas de formacin profesional y capacitacin tcnica ocupacional que coexisten en nuestra sociedad, para as poder determinar las unidades de competencia que integran cada ocupacin, intentando actuar de forma coordinada y articulada para finalmente converger en un sistema de correspondencias y convalidaciones que ofrezcan a los diferentes colectivos de trabajadores, sea cual fuere la va por la que han conseguido su calificacin profesional, igualdad de oportunidades ante las demandas del mercado laboral. El contacto diario con la realidad laboral, m s la puesta en servicio de instrumentos como los denominados observatorios del empleo; permitir n a los ministerios de trabajo tener un conocimiento actualizado de las necesidades que surgen en dicha realidad y aplicarlo para determinar las acciones idneas tanto para el colectivo de trabajadores como para el empresarial. Centr ndose en la accin formativa y de capacitacin tcnica ocupacional, se deber disear la metodologa para la puesta en marcha de la programacin de dichas acciones y que debera poner de manifiesto este flujo de informacin que mantiene con el mercado de trabajo y la flexibilidad que deber poseer la capacitacin tcnica ocupacional para adaptarse a situaciones puntuales. As, para programar la oferta formativa y de capacitacin anual, se definir n primero en el mbito regional y posteriormente en el nacional los criterios de formacin, teniendo en cuenta las particulares caractersticas de las zonas de aplicacin. Tambin se tendr n en cuenta otros elementos de valoracin pueden ser el nmero de ofertas, los requerimientos ocupacionales de la oferta y demanda de empleo, la previsin de evolucin de los puestos, el volumen de contratacin en la 86

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ocupacin y la opinin de los empresarios contando con la participacin de los agentes socioeconmicos y tcnicos especializados en formacin. Por tanto, ya tendramos identificados los criterios de prioridad que dibujar n el marco de actuacin. No obstante, existen m s factores que influyen decisivamente en que la formacin y capacitacin tcnica, que ha sido considerada prioritaria como consecuencia del consenso de todos los elementos anteriormente citados y que talvez, no se llegue a impartir. No se debe olvidar que en toda formacin existen dos elementos fundamentales el alumno y el docente, que en la capacitacin tcnica ocupacional que se programe por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ser el desempleado con necesidades de formacin y un docente del centro colaborador de capacitacin una persona de rango similar o propio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pudindose dar el caso de que teniendo la propuesta de programacin no existan demandantes con perfil adecuado o centros colaboradores de igual preparacin para la imparticin de algunas especialidades. Es decir, que an siendo conocedores de la realidad del mercado laboral nos podemos encontrar con obst culos que impidan el acercamiento de la capacitacin a las necesidades que se detectan en el propio mercado. Debemos como organismo intermediador, asumir la tarea de concienciar a los centros formativos para que se especialicen en materias que tengan cabida y perspectivas de futuro en el actual mercado laboral y orientar y motivar al desempleado, y trabajadores en general, proponindoles, cuando sea necesario, itinerarios de capacitacin b sicos para que pueda mejorar su empleabilidad o pueda acceder a mdulos formativos con mayor necesidad de calificacin.

RELACIN PUESTOS DE TRABAJO

ESTUDIO PUESTO DE TRABAJO

Los avances en la intermediacin de empleo as como la puesta en marcha de futuros planes de empleo, programas de capacitacin tcnica ocupacional y la consumacin de la calificacin en el captulo dedicado a la certificacin de profesionalidad, requerir que el ministerio de trabajo a travs del instrumento observatorio del empleo, en colaboracin con organismos competentes, elaboren un plan general de an lisis ocupacional con objeto de mantener viva la clasificacin nacional de ocupaciones. Con la finalidad de la consecucin del equilibrio a corto, medio y largo plazo entre la oferta y la demanda, ese an lisis ocupacional deba llevarse a cabo en el seno de los procesos productivos.
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El diseo del sistema de calificacin dar un empuje importante a la certificacin de profesionalidad, ya que uno de los objetivos fundamentales de los planes de formacin profesional y capacitacin tcnica ocupacional es la renovacin de la oferta formativa y la aprobacin de un repertorio de certificados de profesionalidad, en el cual se establezca que el ministerio de trabajo elaborar y actualizar un repertorio de certificados de profesionalidad para establecer itinerarios formativos y conocimientos mnimos de cada especialidad esta idea tiene como finalidad el conducir a un certificado de profesionalidad oficial y v lido en todo el territorio nacional. Para ello han de definirse, al efecto, las directrices sobre los certificados de profesionalidad y los correspondientes contenidos mnimos de formacin profesional y capacitacin tcnica ocupacional. Estos certificados tienen un triple objetivo: 1. Identificar las competencias profesionales caractersticas de una ocupacin acreditables. 2. Articular la formacin profesional y capacitacin tcnica ocupacional para garantizar la m s slida adquisicin de esas competencias. 3. Dotar a la certificacin profesional de validez nacional e internacional, para facilitar la transparencia del mercado de trabajo y la movilidad laboral, a la par que mantener un nivel uniforme en la calidad de la formacin profesional. Estos objetivos se traducen en una estructura que articular todas las ocupaciones pertenecientes a las diferentes familias profesionales susceptibles de ser certificables.

ANEXO1
2.1 COMPETENCIA GRAL.

REFERENTE OCUPACIONAL
2.-PERFIL OCUPACIONAL

2.2 UNIDADES DE COMPETENCIA

1. Establecer los procesos de mecanizado de las piezas a fabric ar 2.... ..................................................................

REFERENTE OCUPACIONAL 1.- DATOS DE LA OCUPACIN

1.1 DENOMINACIN AJUSTADOR MECNICO 1.2 FAMILIA PROFESIONAL INDUSTRIAS DE FABRICACIN DE EQUIPOS ELECTROMECNICOS.

Realizar las operaciones que intervienen en el proceso de mecanizac in... .

2.3 REALIZACIONES PROFESIONALES Y CRITERIOS DE EJECUCIN

UN ID AD DE CO MP ET EN C IA 1

1.1 Re copila r informaci n tc nica re lacio na da co n me dios que inte rvie ne n e n e l proce so de fabricac i n pa ra conse guir la optimiz aci n de l pro ducto. 1.1.1. Sig uie ndo los circ uitos e stable cidos o bte ne r: Los cro quis o pla nos de las pie z as a fabricar

ANEXO II (REFERENTE FORMATIVO)

ITINERARIO FORMATIVO DE LA OCUPACIN: AJUSTADOR MECNICO DURACIN TOTAL : 675 HORAS

A N E X O II R E F E R E N T E F O R M A T IV O
IT IN E R A R IO F O R M A T IV O

M d u lo s

D u r a c i n t o t a l D e n o m in a c i n m d u lo s

MDULOS FORMATIVOS
Mecanizacin por
procedimientos

O b j e t iv o g r a l . d e l m d u lo

Procesos de fabricacin

Preparacin y ajuste de mquinas para el mecanizado

Mecanizac in por arranque de viruta

especiales y aplicacin de tratamientos trmicos bsicos

Montaje de conjuntos mecnicos

Verificacin del producto

M ODULO F O R M A T IV O A s o c ia d o a u n i d a d d e c o m p e t e n c ia

D u r a c i n d e l m d u lo O b j e t iv o s e s p e c f ic o s /C r it e r io s e v a lu a . C o n t e n id o s t e r ic o p r c t ic o s

R E Q U IS IT O S PERSO N ALES

D el p r o fesora d o D e l a lu m n o

I n s t a l a c i n

T e r ic a P r c t ic a

R E Q U IS IT O S M A T E R IA L E S

E q u ip o y m a q u in a r ia H e r r a m ie n t a s y u t illa j e

AJUSTADOR MECNICO

M a te r ia l d e c o n s u lt a

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Esta estructura viene definida en dos anexos, como se observa en los gr ficos que se presentan con anterioridad, que vienen a cumplir los objetivos citados inicialmente. Comprobamos que en el Anexo I, denominado referente ocupacional, tenemos los datos de la ocupacin y el perfil profesional. La ocupacin constituye la unidad b sica de an lisis, entendida como un agregado de competencias que no es m s que la capacidad de aplicar los conocimientos, destrezas y actitudes para ejercer eficazmente una profesin, incluyendo la capacidad de resolver problemas profesionales de forma autnoma y flexible el poder colaborar en su entorno profesional con un substrato de profesionalidad socialmente reconocido y referente efectivo en el proceso de adecuacin entre oferta y demanda. Por otro lado, en el Anexo II aparece estructurado el referente formativo, que da un tratamiento pedaggico a las competencias profesionales. El certificado de profesionalidad integra, por tanto, los contenidos formativos que se entienden como mnimos en todo el territorio nacional para adquirir competencias propias de una ocupacin, sin perjuicio de complementacin atendiendo a las caractersticas especficas de cada regin. Logrando as esa articulacin, elemento clave en la consecucin del segundo objetivo. Respecto al tercer objetivo, esta regulacin considera que se alcanzar mediante la evaluacin de la formacin profesional y capacitacin tcnica ocupacional recibida o mediante la regulacin de la prueba de acceso a la certificacin, fundamentalmente desde la experiencia laboral.

4.2. CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD

Habindose definido las directrices generales, sobre los ttulos y las correspondientes enseanzas mnimas de formacin profesional y capacitacin tcnica ocupacional, que conducen a ttulos de formacin profesional reglada con validez acadmica y profesional en todo el territorio nacional, se contempla la certificacin de profesionalidad como forma de acreditacin de las competencias
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adquiridas a travs de la capacitacin tcnica ocupacional y de la experiencia laboral. Se prev las correspondencias de los mdulos profesionales de los ciclos formativos a efectos de expedicin de certificados de profesionalidad y las convalidaciones de los mdulos profesionales de la capacitacin tcnica ocupacional para completar los ciclos formativos de la formacin profesional formal. La certificacin de profesionalidad constituye un elemento clave de la reforma de la capacitacin tcnica ocupacional, con un triple objetivo. En primer lugar, identificar las competencias profesionales caractersticas de una ocupacin, y por lo tanto acreditables, haciendo m s visibles los recursos humanos existentes y la entidad real de la oferta de empleo. En segundo trmino, articular la capacitacin tcnica ocupacional para garantizar la m s slida adquisicin de esas competencias profesionales. Por ltimo, dotar a la certificacin profesional de validez nacional, para facilitar la transparencia del mercado de trabajo y la movilidad laboral, a la par que mantener un nivel uniforme en la calidad de la capacitacin tcnica ocupacional.

En relacin con el primero de dichos objetivos, en el presente programa, la ocupacin constituye la unidad b sica de an lisis y ordenacin de la actividad laboral, entendida como un agregado de competencias con valor y significado en el empleo, con un sustrato de profesionalidad socialmente reconocido y referente efectivo en la din mica del encuentro cotidiano entre la oferta y la demanda de trabajo. Esta singularizacin de la ocupacin como unidad est ndar para la certificacin y capacitacin tcnica ocupacional no es en modo alguno incompatible con la confesada necesidad de utilizar calificaciones comunes a los dos subsistemas de formacin profesional, ya que en todo caso las respectivas ordenaciones han de guardar una apropiada coherencia y convertibilidad. Configurada la ocupacin como un agregado de competencias profesionales, que a la postre son el objeto del proceso de certificacin, conviene indicar que, a los efectos del presente programa, aqullas deben entenderse como la capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y actitudes al desempeo de la ocupacin de que se trate, incluyendo la capacidad de respuesta a problemas imprevistos, la autonoma, la flexibilidad, la colaboracin con el entorno profesional y con la organizacin del trabajo. El segundo objetivo, alcanza su logro por medio del tratamiento pedaggico de las competencias profesionales que configuran una ocupacin como patrn que rene idealmente todas aquellas competencias presentes en la realidad del mundo productivo. El certificado de profesionalidad integra, los contenidos formativos que se entienden como mnimos en todo el territorio nacional para adquirir las competencias propias de una ocupacin, sin perjuicio de la posible complementacin de los mismos en atencin a las circunstancias socioeconmicas de car cter regional. Con respecto al tercer objetivo, relativo al mantenimiento de un nivel uniforme de la profesionalidad certificada, se consideran como elementos primordiales que fundamentan el derecho subjetivo a la expedicin del certificado de profesionalidad: La evaluacin de la capacitacin tcnica ocupacional recibida, como el medio m s generalizado de constatacin de la competencia profesional, y la regulacin de la prueba de acceso a la certificacin, fundamentalmente la experiencia laboral. 90

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La formacin profesional y ocupacional tiene una importancia decisiva como instrumentos de la poltica de empleo en funcin a los fines que persiguen. La capacitacin tcnica acta como mecanismo corrector de algunos desequilibrios en el mercado de trabajo, pero no es el nico factor para finalizar con los problemas del desempleo. Del mismo modo, debemos ser conscientes de que la formacin profesional, actualmente, es el instrumento fundamental para dar respuesta a las exigencias del cada vez m s competitivo y cambiante mercado laboral. La globalizacin de la economa, el r pido desarrollo de las nuevas tecnologas y la gran demanda de productividad, junto a la creciente movilidad en el empleo, plantea la necesidad de una mayor polivalencia profesional que permita a los trabajadores ejercitar el derecho a la libre circulacin en el panorama laboral nacional e internacional. Las caractersticas que definen el actual mercado laboral, descritas anteriormente, plantean la necesidad de evolucionar y potenciar la formacin profesional, que durante un nmero considerable de aos ha sido injustamente relegada a los individuos con escasos logros escolares o al colectivo de los desempleados. Si partimos de un tronco comn, que es el an lisis de la realidad laboral, todos los sistemas deberan tener la misma informacin. Por tanto, la labor de los sistemas de capacitacin y formacin sera trabajar en su propio diseo adaptando los conocimientos adquiridos a la esencia y forma de actuacin de cada subsistema, promoviendo un sistema de correspondencias y convalidaciones basado en una evaluacin fiable y homognea de las diferentes materias susceptibles de convalidacin. Es irrefutable que los diferentes sistemas convergen en el mercado de trabajo, pero lo que ha venido ocurriendo hasta ahora es que los trabajadores que posean capacitacin y formacin tenan mayor oportunidad de insercin, dependiendo de la va de acceso que hubieran utilizado para dicha formacin. Se debe entender que los diferentes sistemas de formacin y capacitacin seguir n convergiendo en ese mercado laboral y si adem s se pretende, como as parece, que la formacin profesional debe ser un instrumento de desarrollo y mejora productiva, de insercin y progresin profesionales, de polticas de desarrollo local y regional del nuevo espacio producto de la globalizacin, donde la transparencia de las calificaciones es fundamental para el ejercicio de la libre circulacin de trabajadores, no tendremos m s opcin que establecer cuanto antes el sistema de correspondencias y validaciones que ofrezca a todos los colectivos idnticas oportunidades de ocupar su espacio en el mundo laboral.

4.2.1. FINALIDAD DEL CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD

Sin perjuicio de la acreditacin de competencias profesionales a travs del sistema educativo, el certificado de profesionalidad tiene por finalidad acreditar las competencias profesionales adquiridas mediante acciones de formacin y capacitacin profesional ocupacional en educacin formal e informal, contratos de aprendizaje, acciones de formacin para trabajadores activos, o experiencia laboral.

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4.2.2. CONTENIDO
La regulacin del certificado de profesionalidad comprender , como mnimo, los siguientes aspectos: a) El perfil profesional de la ocupacin, con expresin de las competencias profesionales exigidas, desglosadas por unidades de competencia con valor y significado para determinados puestos de trabajo dentro de la ocupacin. Tales unidades de competencia reflejar n las realizaciones profesionales y sus criterios de ejecucin. b) Los contenidos terico-pr cticos de la accin formativa para adquirir los conocimientos, destrezas y actitudes vinculadas a la competencia profesional caracterstica de cada certificado de profesionalidad. c) El itinerario formativo organizado secuencialmente por mdulos profesionales que respondan a contenidos formativos de capacitacin asociados a una unidad de competencia. d) La duracin total del itinerario formativo y de cada uno de los mdulos que lo integran, expresada en horas. e) Los objetivos formativos y los criterios para la evaluacin del aprendizaje del alumnado.

4.2.3. EXPEDICIN DEL CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD

La expedicin del certificado de profesionalidad se efectuar por el ministerio de trabajo o el rgano competente que haya recibido la gestin y tutela de la formacin profesional de capacitacin tcnica ocupacional. La expedicin se producir , a peticin del trabajador, al completar con evaluacin positiva la totalidad de los mdulos que integran el itinerario formativo de capacitacin de la correspondiente ocupacin. Sin perjuicio de lo anterior, podr n acreditarse a travs de crditos ocupacionales aquellas unidades de competencia asociadas a los correspondientes mdulos formativos.

4.2.4. PRUEBAS DE ACCESO AL CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD

El ministerio de trabajo o el rgano competente de la tutela y gestin de la formacin profesional ocupacional mediante comisiones de evaluacin, integradas por expertos, designados a propuesta de la administracin y de los representantes empresariales y sindicales del correspondiente sector productivo, comprobar el dominio de las competencias profesionales adquiridas mediante el contrato de aprendizaje, la experiencia laboral o la combinacin de stas con acciones formativas de capacitacin, particularmente, las acciones de capacitacin para los trabajadores ocupados. Las comisiones de evaluacin someter n a los candidatos a las pruebas terico-pr cticas necesarias para comprobar el dominio de las competencias mnimas exigibles para expedir el certificado de profesionalidad de la correspondiente ocupacin.

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4.2.5. REGISTRO DE LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD

Las administraciones competentes para expedir los certificados de profesionalidad deber n llevar un registro, nominal y por ocupaciones, de los certificados de profesionalidad expedidos. A los exclusivos efectos de garantizar la transparencia del mercado de trabajo y facilitar la libre circulacin de trabajadores.

4.2.6. REVISIN DE LOS PERFILES PROFESIONALES DE LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD

Con objeto de adecuar las realidades de mercado del empleo al producto de las evoluciones tecnolgicas y productivas, es conveniente proceder peridicamente y, en todo caso, en un plazo no superior a cinco o seis aos, a revisar los perfiles profesionales de los certificados de profesionalidad, a fin de garantizar su permanente adaptacin a la evolucin de las calificaciones profesionales.

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5. ENFOQUE DE GNERO EN LA GESTIN DE EMPLEO

El objetivo general de este captulo es el de sensibilizar y orientar en materia de igualdad de oportunidades a las personas encargadas de gestionar los servicios de intermediacin del empleo. El cumplimiento de tal objetivo contribuir a eliminar la disparidad entre mujeres y hombres en materia de empleo, promoviendo medidas que apunten a neutralizar las actuales consecuencias directas e indirectas de discriminaciones anteriores y a crear nuevas pr cticas, con arreglo a instrumentos legales vigentes que sean neutrales en lo que respecta al gnero. As mismo, facilitar el equilibrio cualitativo y cuantitativo de la participacin de las mujeres en el mundo laboral, mediante la vigilancia de los principios de equidad de gnero en materia de empleo. Son objetivos especficos, entre otros: Vigilar que los empleadores oferten sus puestos de trabajo vacantes en la bolsa de empleo, salvaguardando los principios de no discriminacin entre hombres y mujeres. Proporcionar indicadores de mercado de trabajo desagregados por gnero masculino o femenino, para que los datos estadsticos sean fiel reflejo de la realidad y se puedan establecer an lisis cuantitativos y cualitativos de empleo diferenciales.

5.1. Medidas en favor de la igualdad en los procedimientos de intermediacin del empleo

Los servicios, oficinas y agencias de empleo, independientemente de que dependan o no de una autoridad nacional y de que sean pblicas o privadas, deben promover la igualdad de oportunidades en los servicios que prestan a los desempleados y a los empleadores y no avalar ni aplicar procedimientos discriminatorios. M s concretamente, deben: Fomentar la presentacin de candidaturas de todos los que renan las debidas condiciones, cualquiera que sea su gnero su grupo o categora, y revisar peridicamente los ficheros de contratacin referentes a determinados grupos o categoras y de ambos sexos. Velar por que los anuncios de ofertas de trabajo no indiquen (o no se pueda entender que indican) que los solicitantes de un gnero, una categora ser n considerados o tratados m s o menos favorable que otros. Impedir que los empleadores den instrucciones de car cter o trato discriminatorio. Intentar, cuando sea necesario, inculcar a los empleadores los principios que informan la poltica y la legislacin sobre la igualdad de oportunidades y en ltima instancia, dejar de cooperar con los empleadores que se nieguen a retirar tales instrucciones.

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Facilitar informacin, orientacin y formacin adecuadas al personal de los servicios, oficinas y agencias, para que conozcan su obligacin de no discriminar, as como las consecuencias que pueden tener los prejuicios y supuestos imperantes en su modo de tratar a los individuos de un determinado grupo, categora o gnero. En particular se debe encargar a ese personal que: ! No restrinja la gama de oportunidades de trabajo de los candidatos, al presuponer una capacidad basada en un gnero o categora dados, o bien al enviar tales candidatos solamente a los empleadores que parezcan dispuestos a dar trabajo a un gnero o categora determinados. ! De a conocer a los solicitantes su derecho a la igualdad de oportunidades de empleo antes de ponerlos en contacto con los posibles empleadores. ! La baja autoestima, la inseguridad de sus destrezas y conocimientos, de sus competencias profesionales, no sea un impedimento y desanime a las mujeres a optar a los puestos de trabajo ofertados y para los cuales est n capacitadas.

Cabe mejorar las oportunidades de empleo femenino, adoptando medidas no discriminatorias especficas en el momento de la seleccin. Se puede hacer esto del siguiente modo: Publicidad de la oferta de empleo: ! Los anuncios no deben llevar ilustraciones que sugieran que el trabajo lo realizan nicamente miembros de un gnero, grupo o categora. ! Cuando se trate de puestos de trabajo ocupados tradicionalmente por un slo gnero, en los anuncios se puede indicar que estos puestos est n al alcance de ambos. ! Los anuncios no deben contener requisitos laborales intrascendentes, que impidan presentarse a los individuos de un gnero, grupo o categora dado. ! Siempre que sea posible, convendra decir en el anuncio que la entidad empleadora aplica el principio de igualdad de oportunidades. Criterios de seleccin: A los responsables de la supervisin y de los asuntos de personal, y en particular a los que intervienen en la seleccin, se les debe dar una formacin complementaria, con objeto de que las decisiones que adopten con respecto al personal no tengan consecuencias discriminatorias directas o indirectas para una categora o un gnero dado. La finalidad de la formacin debe apuntar a que esos responsables de personal adviertan claramente: ! Lo infundado de los supuestos y prejuicios imperantes, relativos a una categora, grupo o gnero dados, y la necesidad de no tomar decisiones de empleo que se inspiren en esos prejuicios. ! La necesidad de evitar en el proceso de seleccin las teoras generalizadas, segn las cuales los individuos de un determinado grupo o gnero tienen caractersticas comunes que los excluyen de determinados tipos de empleo. 96

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! La necesidad de evitar equvocos o malas interpretaciones de las respuestas de los solicitantes basadas, por ejemplo, en diferencias sociales o culturales. Los criterios de seleccin deben ser objetivos y genuinos, estar relacionados con los requisitos intrnsecos del trabajo y aplicarse de un modo coherente a todos los candidatos, independientemente de su gnero. Concretamente se debe procurar que: ! No se exijan calificaciones no relacionadas con el trabajo, o superiores a las necesarias, con diplomas o ttulos de enseanza y conocimientos de idiomas. ! Los anuncios no deben contener requisitos laborales intrascendentes, que impidan presentarse a los individuos de un gnero dado. ! La apariencia, las caractersticas fsicas, el aspecto personal, comunes a uno de los gneros, no sirvan de excusa para excluir a alguno de la seleccin. ! Toda calificacin o condicin que limite un puesto de trabajo a candidatos de determinado grupo, categora o gnero debe estar claramente justificada como necesaria y relacionada con ese trabajo. ! No se considere exclusivamente que la experiencia laboral o educativa previa de un solicitante sea la calificacin ptima para el puesto, en particular cuando la experiencia y la formacin en el empleo puedan dar al solicitante los conocimientos m s adecuados para la realizacin del trabajo. Las calificaciones que se exijan para un puesto dado deben basarse en una descripcin actualizada del mismo, que precise exactamente su ndole, su finalidad y sus funciones, sin tener en cuenta ideas preconcebidas a propsito de quin debe ocuparlo: ! La descripcin del puesto no debe amoldarse a las calificaciones de una determinada persona, cuya solicitud se prevea. ! Se debe facilitar la descripcin del puesto a todos los candidatos posibles y a todos los miembros del personal que intervengan en la contratacin de la seleccin. Exmenes y pruebas de seleccin: El contenido y la evaluacin de los ex menes o pruebas de seleccin deben estar exentas de todo prejuicio contra un grupo, categora o un gnero: ! Se debe efectuar un control de los ex menes de seleccin, para comprobar que est n relacionados con el puesto y que las diferencias de resultados de dichos ex menes no obedecen a diferencias de gnero, grupos o categoras. ! La estructura de los ex menes de seleccin debe ser homognea y, en la mayor medida posible, tomar en consideracin las necesidades de cualquier categora o gnero insuficiente que represente en el lugar de trabajo. ! Las instrucciones para el examen deben formularse claramente, y el lugar donde se lleve a cabo debe ser de f cil acceso, por ejemplo, estar muy cerca de un medio de transporte pblico. Convendr tomar en consideracin otras medidas adecuadas.

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 Entrevista: La finalidad de las entrevistas debe guardar relacin con el puesto de trabajo correspondiente y referirse a todas las calificaciones pertinentes del candidato entrevistado: ! Se debe hacer las mismas preguntas a todos los candidatos. ! Las respuestas de los candidatos deben evaluarse objetivamente. ! Cuando se hagan preguntas que no guarden una relacin obvia con el puesto, convendr indicar a los candidatos las razones por las cuales son necesarias y tienen inters para el puesto. ! El ambiente de la entrevista debe estar exento de aspectos paternalistas para todos los candidatos, cualesquiera que sean su gnero, grupo o categora y el puesto de trabajo que soliciten. ! Convendr conservar las actas de las entrevistas, cuando ello sea posible, de un modo sistem tico y de f cil localizacin.

Contratacin de personal: En el proceso de contratacin se debe hacer hincapi en la poltica de igualdad de oportunidades: ! Se deben designar candidatos de todas las categoras y de ambos gneros para puestos de trabajo de todos los niveles. ! Se deber n tomar medidas, cuando proceda, para fomentar la contratacin de personal calificado de cualquier grupo, categora o gnero insuficientemente representados en el lugar de trabajo, y para rectificar mtodos de contratacin anteriores que desequilibran la representacin. ! Procede evitar las pr cticas de contratacin que se valen exclusivamente de procedimientos burocr ticos, por ejemplo, los consejos interesados, para que las recomendaciones de trabajadores o de colegas no sean la fuente principal de posibles candidatos. ! En la medida de lo posible, convendr conservar las solicitudes recibidas de personal del gnero o de las categoras insuficiente representadas, como fuente de futuros candidatos posibles a quienes se invite a volver a presentarse cuando haya puestos disponibles. En el marco de este punto que tiene como objetivo, entre otros, apoyar, dinamizar, impulsar, las importantes funciones y actuaciones de los departamentos encargados de la capacitacin de la mujer trabajadora; en la idea de que la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es transversal y sinrgica con cualquier poltica, medida, estrategia que se implante. Al concebir una poltica de empleo, convendra tomar en consideracin las siguientes medidas relacionadas con el gnero masculino o femenino: Reevaluacin del trabajo femenino.

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Aplicacin efectiva de medidas legislativas para la eliminacin de las discriminaciones contra la mujer. Campaa de informacin y sensibilizacin. Orientacin profesional. Modalidades y horarios de trabajo adaptados a las responsabilidades familiares. Medidas de apoyo para incorporar y mantener a la mujer en sectores no tradicionales. Adopcin de medidas positivas: ! Elevar la autoestima de las mujeres. ! Establecimiento de una sinergia entre los objetivos, planes, medios y actividades estatales y de las organizaciones de empleadores y trabajadores, las asociaciones de mujeres, las cooperativas y las Organizaciones No Gubernamentales (ONGs).

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6. DESCENTRALIZACIN, DESARROLLO LOCAL Y CONCERTACIN

La lucha contra el desempleo y subempleo es uno de los principales desafos del entorno econmico y social al que se enfrentan la totalidad de pases de Centroamrica. La bsqueda y promocin de generacin de actividad econmica es uno de los objetivos estratgicos de las autoridades de los pases y consecuentemente, redundar en un crecimiento de los puestos de trabajo. No obstante, aunque el crecimiento econmico siempre es un factor positivo, no puede atajar por s solo el problema del desempleo y subempleo; debido al incremento anual de la productividad y a la bsqueda o promocin de la participacin de las mujeres en el mundo laboral. Se precisa una tasa de crecimiento anual elevada para reducir las cifras de desempleo y subempleo. El hecho de producirse crecimientos econmicos no implica la misma proporcin en la reduccin del desempleo o el crecimiento del empleo. Esto supone un rompimiento con las viejas doctrinas econmicas, que de una forma breve y resumida venan a dictar decrecimiento econmico supone desempleo, crecimiento econmico supone empleo. Esta vieja regla no contaba con planteamientos de productividad, competitividad y evolucin de medios tecnolgicos productivos y organizativos. La aceleracin del ritmo de los avances tecnolgicos y la constante competencia internacional hacen necesaria una compleja gama de medidas que ofrezcan a los ciudadanos centroamericanos las mejores oportunidades para encontrar trabajo en estos momentos. Es igualmente preciso crear el clima y las condiciones para la creacin de empleo y preparar a las personas para los cambios que van a presentarse en su vida laboral. Actualmente nos encontramos con un mercado laboral que presenta unas caractersticas muy diferentes a las de hace unos aos y que est n afectando a todo el tejido empresarial. Si el ritmo vertiginoso de los cambios tecnolgicos, la ampliacin de espacios econmicos o la mayor demanda de productividad eran propiedad de las grandes empresas, hoy, m s que nunca son factores que juegan un papel decisivo en las pequeas y medianas empresas (PYMES) que quieren conservar su espacio en el actual mercado de trabajo. Esta continua innovacin tecnolgica est obligando a las empresas a modificar estructuras, procesos productivos u organizativos, entre otros. Est creando, en definitiva, necesidades de mayor calificacin en los trabajadores que van a tomar parte en ese proceso productivo. En tal sentido, se encuentra con que uno de los pilares b sicos de actuacin para generar el desarrollo de actividad es el entorno, es el referido al rea de apoyo a los recursos humanos como un gran eje transversal al resto de los pilares existentes. Todo ello, partiendo del convencimiento de que el mejor recurso del que dispone un pueblo para garantizar su futuro como tal, es la capacidad de sus ciudadanos para construirlo, motivando la necesidad de invertir en capital humano como eje prioritario en la estrategia de desarrollo de los pases. Todo ello, motiva a avanzar en el planteamiento que hasta este momento se ocupa. El cual consiste en apoyar el desarrollo de la ocupabilidad de los trabajadores, o dicho de otra forma, adecuar la
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demanda de empleo a la oferta de empleo; mejorando el acceso al empleo de los trabajadores con programas y servicios de intermediacin, de informacin y orientacin vocacional y ocupacional, de informacin sobre oferta de capacitacin tcnica y formacin profesional para propiciar el acceso a empleos de mejor calidad, creando condiciones superiores de empleabilidad y calidad de vida de los centroamericanos. En consecuencia la promocin en la mejora de la calidad del empleo, propiciando la eliminacin de carencias de los trabajadores a travs de la capacitacin, informacin y orientacin ocupacional y, mejorando en consecuencia las condiciones de trabajo de los trabajadores. Del mismo modo, que el hecho de disponer de personal mejor capacitado supondr una mejor adaptacin de las empresas a los avances tecnolgicos y productivos, mejorando consecuentemente la competitividad de nuestras empresas manteniendo y generando nuevos empleos en ellas mismas, a la vez que se propicia la generacin de nuevos espacios econmicos y productivos en lo que se denomina espacio intersticial de las empresas actuales. Por otro lado, los nuevos planteamientos de planificacin econmica relacionados con el desarrollo local, surgen a partir de los ajustes productivos motivados por las crisis econmicas de los aos setenta que pusieron en entre dicho las tradicionales teoras de manejo de la demanda que tanto resultado dieron hasta ese momento. A raz de esta situacin se formularon entre otras, soluciones que plantean una estrategia de desarrollo territorial y de ajuste productivo que partan desde las comunidades locales. Estas comunidades locales conocen las particularidades concretas de su territorio y de esta manera pueden realizar mejor sus ajustes productivos y la potenciacin de sus respectivos recursos y territorios. Pero este tipo de polticas necesitan de una estrategia que marque la participacin de las distintas administraciones y organismos pblicos en la institucionalizacin de las mismas, es decir, la formulacin, planificacin y ejecucin de los distintos planes de desarrollo territorial. El pilar b sico de esa estrategia es el enfoque de Abajo a Arriba. Este es un enfoque que parte de lo particular, de unas individualidades con sus caractersticas y necesidades concretas. La unin de las individualidades con sus caractersticas y necesidades comunes forman unos colectivos. Y a su vez estos se agrupan en lo que se llama, a lo largo de las distintas pr cticas de desarrollo local, colectivos objetivos. Los individuos y los colectivos forman una comunidad local definida por la poblacin, el territorio y el entorno. El desarrollo de estas comunidades se basa en la potenciacin de los recursos endgenos de la zona, es decir, los recursos humanos y naturales. Para conseguir esta potenciacin es necesario previamente eliminar los estrangulamientos para el desarrollo que pueden provenir: Del territorio: Falta de infraestructuras, difcil accesibilidad de la zona, deterioro de los recursos naturales, entre otros. De la poblacin: Como por ejemplo la falta de formacin, de cultura emprendedora, de integracin, problemas de marginacin, entre otros. Del entorno: Por ejemplo por cambios tecnolgicos, falta de demanda de la produccin local, entre otros.

Las administraciones pblicas, en colaboracin o junto con los agentes econmicos y sociales, son las encargadas de institucionalizar las estrategias de desarrollo. Pero son, sin duda alguna, las 102

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administraciones pblicas locales (municipalidades o ayuntamientos, cantones, provincias), las que deben tener un papel protagonista en el desarrollo de las comunidades locales. Sin embargo, las dificultades particulares de implantacin de los Servicios Pblicos de Empleo en los diferentes pases de la regin centroamericana cercenan la implantacin de polticas activas de empleo en apoyo de los trabajadores e incluso en las labores propias de la intermediacin entre la oferta y demanda de trabajo. Todo ello, motivado fundamentalmente por el hecho de encontrarse centralizada la gestin de empleo en una oficina de empleo nica en el pas, ubicada en la capital de la misma, que se complementa en reducidos casos con alguna sede regional. No obstante, los avances realizados y previstos en las dotaciones pblicas de los ministerios de trabajo, en su globalidad y de forma particular en el rea relacionada con el Servicio Pblico de Empleo, junto con la regionalizacin y descentralizacin de dichos servicios, ha permitido el diseo de estrategias y programas que, en la bsqueda de acceder a la totalidad de los ciudadanos de los pases, avanzan tanto en la descentralizacin y desconcentracin del servicio, como en la aplicacin de programas en apoyo de la mejora de la ocupabilidad de las personas, sirviendo al efecto la experiencia guatemalteca del proyecto kioscos de empleo.

6.1. LA EXPERIENCIA KIOSCOS DE EMPLEO EN GUATEMALA

En la bsqueda de contribuir a la modernizacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Guatemala, a dado a conocer el Departamento Nacional de Servicio de Empleo y Formacin Profesional, y particularmente lo relativo a aspectos socioeconmicos y situacin agraria, se mejor el acceso al empleo de los trabajadores con programas y servicios de intermediacin, de informacin y orientacin vocacional y ocupacional en los niveles comerciales y tcnicos, de informacin sobre oferta de capacitacin tcnica y formacin profesional a nivel local y regional. Se trata de actividades que propicien el acceso a empleos de mejor calidad, creando condiciones hacia niveles superiores de empleabilidad y calidad de vida de los guatemaltecos. Pretendiendo igualmente la implantacin y ejecucin de polticas activas de empleo fuera del rea metropolitana, iniciando la experiencia de rganos de participacin institucional en mbitos locales orientando el foro hacia el desarrollo local en aspectos socioeconmicos. De igual manera, tambin se produca hasta el momento de la puesta en marcha una gestin centralizada motivada fundamentalmente por la carencia de infraestructura ministerial en mbitos locales. No obstante, definidos los objetivos a conseguir, igualmente, se elabor una estrategia que facilitara dichos fines, consistiendo sta en la bsqueda de una convergencia interinstitucional en los diferentes mbitos geogr ficos. Con este objeto se plante los foros de encuentro en las diferentes escalas organizativas y geogr ficas por regin, departamento, municipalidad; foros definidos en forma metodolgica de consejos de empleo, convergiendo y participando en el conjunto de instituciones y organismos relacionados y vinculados con los diferentes aspectos que inciden en el empleo y el desarrollo econmico.

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Es importante indicar que, en la bsqueda por conseguir el acceso de la totalidad de los ciudadanos del pas al Servicio Pblico de Empleo y an sin disponer de oficinas de empleo en la totalidad de Guatemala, se est consiguiendo la involucracin y cooperacin de municipalidades, as como del Instituto Nacional de la Juventud (I.N.J.U.D.) y otras instituciones que facilitan y apoyan la canalizacin de las solicitudes de trabajo efectuadas por los trabajadores que en su entorno as lo requieran; conformando una bolsa nica nacional de intermediacin de empleo y facilitando igualmente un mejor conocimiento de mercado del trabajo en el pas, circunstancia hasta ahora difcil al no estar inscritos hasta el momento los solicitantes de empleo por las dificultades de acceso al Servicio Pblico de Empleo.

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL

Departamento Nacional del Empleo

Infraestructura y recursos: Personal. Sistema. Metodologa. Informacin.

INSTITUCIONES

MUNICIPALIDADES INSTITUCIONES DE CAPACITACIN MINISTERIOS. OTROS ORGANISMOS.

USUARIOS

Es ce na r io

Trabajadores Empresarios

POLTICAS Y PROGRAMAS

POLTICAS Y PROGRAMAS

Kioscos

Escenari o

de empleo

CONSEJOS LOCALES DE EMPLEO

DESARROLLO LOCAL

6.1.1. OBJETIVOS ESPECFICOS

1. Acercar los servicios del Departamento Nacional de Servicio de Empleo y Formacin Profesional al conjunto de trabajadores y empresarios en entornos geogr ficos regionales, potenciando la descentralizacin de dicho servicio, facilitando los accesos al empleo a la totalidad de la poblacin con criterios de igualdad de oportunidades y reduciendo los tiempos de reclutamiento del personal adecuado por parte de los empleadores.

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2. Dotar a las sedes regionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social del nuevo sistema de cmputo de empleo, que en aquel momento se encontraba en fase de programacin, con objeto de facilitar un instrumento que agilice y facilite la gestin de intermediacin de empleo en primera instancia y facilite los datos gestionados estadsticamente en segunda instancia. 3. Promover la mejora de la calidad del empleo propiciando la eliminacin de carencias de los trabajadores a travs de la capacitacin, informacin y orientacin ocupacional; mejorando en consecuencia las condiciones de trabajo de los trabajadores. Del mismo modo que el hecho de disponer de personal mejor capacitado supondr una mejor adaptacin de las empresas a los avances tecnolgicos y productivos, mejorando consecuentemente la competitividad de nuestras empresas manteniendo y generando nuevos empleos. 4. Promover la participacin interinstitucional en foros de mbito local, consejos locales de empleo, con un planteamiento integrador que pretende aglutinar coherentemente acciones especficas de capacitacin, orientacin, informacin y empleo que puedan generar, al mismo tiempo, las infraestructuras mnimas para propiciar el desarrollo econmico y social de los entornos de las municipalidades y en consecuencia lgica del pas. 5. Incrementar la proporcin de trabajadores dentro del sector formal, contribuyendo a reducir las exclusiones sociales. 6. Tener un conocimiento m s amplio con relacin al mercado del empleo, con objeto de la planificacin de estrategias especficas hacia la consecucin de una situacin de pleno empleo.

6.1.2. RESULTADOS
1. A travs de la implantacin del Departamento Nacional de Servicio de Empleo y Formacin Profesional en las sedes regionales se pretende una descentralizacin con la implantacin en la totalidad de la Repblica de Guatemala de sus servicios. Esta accin que supone facilitar los servicios del Servicio Pblico de Empleo en su faceta intermediadora entre la oferta y demanda de empleo, beneficiando a trabajadores y empresarios de fuera del rea metropolitana de la ciudad de Guatemala. Constitucin de un gabinete tcnico profesional en las reas de orientacin ocupacional que de soporte a las oficinas centrales, locales y regionales, confeccionando metodologas y materiales de apoyo en la imparticin de sesiones de informacin, orientacin y tcnicas de bsqueda de empleo. Desde dichas sedes regionales, se pretende que no slo acten como oficinas de intermediacin entre oferta y demanda, sino que tambin se ejecuten acciones de informacin y orientacin ocupacional que activen las actitudes de los trabajadores hacia la capacitacin personal, el conocimiento del acceso al empleo o incluso la promocin de la figura del autoempleo o microempresas apoy ndolas y tutoriz ndolas en el desarrollo del proyecto. Debido al desconocimiento en general de la poblacin y de las empresas que se ubican en diferentes zonas del pas distintas a la capital, la funcionalidad y servicios del Departamento Nacional de Servicio de Empleo y Formacin Profesional as como la insuficiencia de una oficina
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por regin que pueda resolver la demanda de intermediacin de empleo en dichos mbitos. Se disea la figura de los kioscos de empleo. Estos kioscos son espacios de apoyo a la intermediacin de empleo, donde puntualmente se realizar n la exposicin de oferta de empleo existente en el momento, con actos complementarios de informacin y orientacin ocupacional. Rotando la ejecucin de los kioscos de empleo en municipalidades del entorno de las regiones citadas anteriormente con objeto de complementar a las mismas. 5. La vocacin de los kioscos de empleo es de estabilidad a medio y largo plazo, actuando como complemento de las sedes regionales del Departamento Nacional de Servicio de Empleo y Formacin Profesional, dependiendo dicho planteamiento del grado de involucracin de las diferentes municipalidades u otras instituciones. Paralelamente, a la implantacin de los kioscos de empleo, se pretende realizar la experiencia piloto de constituir en un mbito local un foro de encuentro interinstitucional al que se denomina consejo local de empleo. Foro de encuentro cuyos objetivos mnimos sean el tratamiento y diseo de estrategias integrales de actuacin y apoyo que permitan mejorar las situaciones del empleo, cuya percepcin de la realidad se constata en un mayor grado desde los mbitos locales. Aunque se tiene plena conciencia de la imposibilidad de influir en las causas estructurales de mbitos macroeconmicos, puede sin embargo desde la ptica municipal establecerse la posibilidad de trabajar para los efectos de estas realidades, con decisiones que posibiliten lneas de accin que propongan las nuevas culturas a los agentes socioeconmicos implicados y con acciones que logren hacerlos progresar y aportando los medios que posibilitan el desarrollo de iniciativas locales. Iniciar un programa de promocin del autoempleo, desarrollando actividades de informacin y orientacin a los trabajadores; intentando avanzar a medio y a largo plazo en la tutorizacin de proyectos de microempresas. Con objeto de conocer el mercado laboral o empleo, con la finalidad del posterior diseo de estrategias de actuacin en dicho mercado y por la necesidad de disponer de la mencionada informacin para su exposicin en las sesiones de informacin y orientacin ocupacional, se definir un rea de actividad denominada observatorio del empleo que de tratamiento a la informacin de empleo formal existente en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social producto de la propia gestin de actividad del ministerio, as como a la localizacin y tratamiento del mercado formal de empleo. Esta accin permitir obtener una visin global y real m s amplia del mercado laboral.

6.

7.

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6.2. LA PARTICIPACIN Y CONCERTACIN PARA EL DESARROLLO

Hoy da, los sectores envueltos en la responsabilidad de construir el futuro de los pases, est n comprometidos frente a los desafos de la globalizacin de la economa, para que juntos elaborar una verdadera estrategia que permita planes concretos para desarrollar todo el sector productivo de los pases.

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Conceptos como competitividad, productividad o calidad de producto son cada vez m s importantes y vigentes en el mercado mundial. Consecuentemente, si se quiere participar con posibilidades reales en dicho mercado y lograr un crecimiento econmico sostenible, debe elaborar una estrategia que profundice y habilite los cambios precisos con objeto de mejorar considerablemente la competitividad, productividad, calidad del sistema productivo de los pases. Se puede afirmar que existe un consenso en el sentido de asegurar que la mayor productividad, en el proceso productivo puede venir de: El avance tecnolgico y la adecuada utilizacin del mismo. Una buena organizacin del trabajo en la empresa.

Una mayor eficiencia individual de los trabajadores ocupados, pero sobre todo la productividad, es producto de la combinacin acertada de todos los elementos o variables. La productividad debe plantearse metas concretas, pero en cualquiera de los casos, ella debe estar comprometida con el mejoramiento de la calidad de vida y el bienestar del trabajador y su familia y de toda la poblacin. En este sentido, es conveniente e inteligente alcanzar una mayor efectividad en la estrategia, la misma se convierte en un gran esfuerzo concentrado y concertado entre: El Estado y su gobierno. Organismos pblicos y privados. Municipalidades. Los trabajadores. Los empresarios.

El plan nacional de empleo y sus programas, constituyen un eje fundamental tanto para el buen funcionamiento del mercado de trabajo como para la creacin de empleo, la promocin personal y profesional de los trabajadores y el desarrollo efectivo de la igualdad de oportunidades. Es un factor esencial tambin para la competitividad de las empresas y la calidad de los servicios y de los productos.

6.3. DESCENTRALIZACIN Y DESARROLLO DE SERVICIOS

Desde hace aos se vienen dando pasos tanto en la modernizacin como en la mejora de operatividad de las instituciones, de los organismos ejecutivos; todo ello con objeto de lograr un mayor acercamiento al conjunto de ciudadanos de los pases y mejorar en aspectos relacionados con la eficiencia y eficacia de los servicios pblicos de la administracin del Estado. El punto de partida para considerar un proceso de descentralizacin se encuentra en el centralismo del Estado, mientras que el punto de llegada es un objetivo de difcil definicin y sujeto a la propia evolucin de la accin pretendida. En tal sentido, la estrategia general y polticas de los gobiernos avanzan hacia tal objetivo y meta, impuls ndose polticas de descentralizacin. En estos ltimos aos, el objetivo de la descentralizacin
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entr a formar parte de las estrategias de diferentes gobiernos de la regin Centroamericana. El mismo, se relacion con la modernizacin econmica, la reforma del Estado, el acercamiento a los ciudadanos, entre otros. En este contexto, la descentralizacin dej de verse como una preocupacin administrativa y tcnica para recobrar su dimensin poltica vinculada con los nuevos desafos de la realidad socioeconmica de los pases. Ante dicho planteamiento descentralizador de las instituciones del Estado, debemos situar diferentes escenarios: a) mbito poltico: El reto de revalorizar la credibilidad de las instituciones y afianzar los niveles de gobernabilidad del Estado plantea la necesidad de mejorar la eficiencia y eficacia en la gestin de los servicios pblicos de la administracin del Estado, consiguiendo al efecto un mayor acercamiento al conjunto de ciudadanos, incrementando y profundizando la participacin social m s all de las consultas electorales. La descentralizacin de funciones aparece como un instrumento tanto para mejorar la intervencin de actores sociales e institucionales, como de igual manera en un instrumento integrador de polticas, programas, entre otros. b) Desarrollo econmico: El desarrollo econmico y fomento del empleo consiste en crear, dentro de una economa local o regional, la capacidad necesaria para hacer frente a los retos y oportunidades que puedan presentarse en una situacin de r pido cambio econmico, tecnolgico y social. Para ello es necesario determinar, formar y desarrollar el potencial de creacin econmica de la zona. Para transformar una economa es preciso combinar los esfuerzos de todo el conjunto de individuos y organizaciones de los sectores pblico y privado a escala local, regional, nacional e incluso transnacional y concretamente centroamericano. En el marco del desarrollo econmico y del empleo, es un hecho que nada puede conseguirse si no existe una voluntad poltica local de hacerlo. Esta situacin se da incluso en casos en los que todos se muestran de acuerdo al sealar los problemas con que se enfrenta la zona. Los responsables de la toma de decisiones a nivel local desempean un papel fundamental. Sin el liderazgo y el apoyo de un poltico clave es difcil que prosperen las actividades de desarrollo. En lo que se refiere al desarrollo econmico y fomento del empleo, la funcin de los polticos consiste en establecer prioridades y objetivos, y a continuacin recabar y proporcionar los recursos necesarios y la ayuda que precisen los promotores del desarrollo local para poner en pr ctica las decisiones adoptadas. c) Desarrollo social: El principio de cercana, de los gobiernos locales y departamentales a las necesidades de la poblacin, se considera un elemento fundamental en la nueva estrategia de atencin a la poblacin de menores recursos.

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6.4. DESARROLLO LOCAL Y CONCERTACIN

El siguiente documento es una propuesta de legislacin marco para la creacin de consejos locales de empleo en Amrica Central, Panam y Repblica Dominicana. De ah que, el lector encuentre que algunos de los trminos utilizados no correspondan totalmente a la realidad de su entorno. El texto articulado2 pretende ser simplemente un marco de ejemplo y no algo definitivo. El tipo de accin que haya de adoptarse para la creacin de los consejos locales de empleo depender de la estructura de cada Estado; simplemente tratamos de ofrecer unas nociones para facilitar la comprensin de cuales son las concertaciones imprescindibles que han de darse entre los distintos niveles administrativos (local, regional, central, universidades, agencias de desarrollo, entre otros) y la sociedad.

6.4.1. EL DILOGO SOCIAL

El di logo social es un medio que supone un intercambio de informacin, de opiniones y de posiciones entre una pluralidad de agentes, as como una actitud positiva de las partes para conversar sobre temas econmicos y sociales. En general supone un proceso de negociacin entre el gobierno (central, regional o local), los sindicatos y las organizaciones empresariales sobre los diferentes contenidos de la poltica socioeconmica del mbito correspondiente, con el fin de concertar los distintos intereses de los intervinientes en orden a la estabilidad, el desarrollo econmico y la paz social. La concertacin social, como finalidad del di logo social, supone la conclusin de acuerdos para la elaboracin de la poltica social y econmica entre los poderes pblicos y los interlocutores sociales. En la actualidad el di logo social es reconocido como el marco m s adecuado para el desarrollo de la poltica social, el empleo, las relaciones laborales y las condiciones de trabajo y la seguridad social. Mediante el di logo social y la concertacin se pretende elevar las polticas econmicas y de empleo, de polticas de gobierno a polticas de Estado. Por ello, la concertacin social se sita m s all del campo jurdico y se basa en interrelaciones entre las acciones estatales y las representaciones de intereses sociales que permiten una conexin intima de lo econmico y lo poltico, del Estado y del mercado, que afecta tambin a las relaciones laborales. La concertacin social queda, caracterizada por la bsqueda de una coordinacin de intereses en relacin con unos objetivos econmicos y sociales aceptados por las partes concertantes. Todo esto supone que la concertacin social es un proceso que surge como respuesta a las exigencias de gobernabilidad de las sociedades complejas y correccin del esquema procedente de la tradicin liberal. Los gobiernos, mediante este proceso de di logo y acuerdo, consiguen el consenso y la legitimacin de la decisin directamente de la sociedad.

Se adjunta copia aparte de la Exposicin de Motivos y del Proyecto de Ley Marco de Consejos Locales de Empleo. ( Ver Anexo )
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Este fenmeno de fomento del di logo esta originado porque en una sociedad democr tica avanzada, no slo no se debe por razones esenciales a la propia democracia, gobernar sin la sociedad, sino que tampoco se puede. En tiempos pasados se crea que el gobierno deba buscar el bienestar general. Pero se crea tambin que ese bienestar general poda ser interpretado exclusivamente por el gobierno. La conviccin y en muchos casos la experiencia, conducen a considerar que en las sociedades democr ticas se tiene que gobernar por y para la sociedad pero, sobre todo, con la sociedad. Es una sociedad fuerte y vertebrada la que interpreta por s misma sus necesidades, sus aspiraciones y su propio bienestar. La concertacin y el di logo social constituyen un proceso m s que un tipo de institucionalidad. En este sentido se trata esencialmente de una experiencia social que se desarrolla flexiblemente de acuerdo a las condiciones sociales, polticas y culturales de cada sociedad. En consecuencia, resulta difcil ofrecer recetas aplicables como frmulas exactas y cada actor social o gobierno debe examinar las posibilidades y lmites que su realidad les presenta. Si existe un nexo comn que supone conceptuar el di logo social como un esfuerzo por incorporar las perspectivas, intereses y proyectos de los diferentes actores sociales a un espacio comn de debate, bajo las reglas mnimas del reconocimiento mutuo, de la percepcin de la necesidad reciproca y de la disposicin a negociar y concordar propuestas que contribuyan a decisiones pblicas con una visin de inters nacional. Hablando ya de las necesidades centroamericanas, la experiencia internacional esta demostrando que el di logo social resulta cada vez m s imprescindible para afrontar los complejos procesos de cambio que se encuentran en curso. La experiencia nos ensea que la solidez de las polticas de desarrollo econmico social, su estabilidad en el tiempo y sobre todo su legitimidad dependen, en gran medida, de que sean el resultado de un riguroso esfuerzo de an lisis y debate en que participen tanto los gobiernos como los trabajadores, empleadores y los lideres polticos, as como tambin otros colectivos que representen intereses m s especficos. Se trata, en definitiva, de constituir un acuerdo o contrato social sobre la naturaleza, profundidad y velocidad de los cambios. Ello supone que todas las partes est n dispuestas a admitir que vivimos en una poca de transformaciones en el orden econmico y social a nivel mundial, que es necesario incorporarse a ese proceso, pero que al mismo tiempo ello requiere que ese proceso sea concebido como una construccin nacional, en la cual los intereses y los derechos de todos sean respetados. El di logo y la concertacin no evitan los conflictos normales que todo cambio profundo conlleva, a proporcionar de un espacio indispensable para que el resultado de las tensiones no sea que lo que uno gana lo pierda el otro, sino que por el contrario que, fruto de la negociacin social, se encuentren los espacios de acuerdo entre todos. Espacios que ser n aquellos que satisfagan en lo fundamental las aspiraciones b sicas del conjunto de los ciudadanos. La utilidad del di logo social, que en un principio se utiliz m s en funcin de su contribucin poltica a la transicin democr tica o para la situacin de crisis econmica, ha demostrado ser un instrumento mucho m s til por cuanto contribuye como eficaz medio de distribucin de la riqueza en los pases de economa avanzada y democracias consolidadas y sirve, tambin, para facilitar la progresin y el desarrollo econmico social en pases en va de desarrollo o con metas por conseguir en el orden socioeconmico y laboral.

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No podemos olvidar que, en la actualidad, la economa ha experimentado una globalizacin que supedita las decisiones socioeconmicas en los pases. En este orden, el di logo social ha representado un importante medio para conseguir la presencia de las polticas sociales en las consideraciones econmicas. La intervencin de los poderes pblicos en este proceso de dialogo y concertacin le supone un mayor incremento de su eficacia y por ello de su legitimidad, adem s de el reconocimiento de los interlocutores sociales como contrapoder. En suma, la intervencin de los poderes pblicos (gobierno central, regional o local) debiera servir para potenciar el protagonismo de la sociedad, marginando el tradicional intervencionismo estatal. La sociedad adquiere, por tanto, un protagonismo relevante en su autorregulacin, por lo que se refiere a los aspectos socioeconmicos y laborales. En resumen, los objetivos del di logo y la concertacin social son la consecucin de: La paz social. La estabilidad y el crecimiento econmico. El consenso en la accin social de los gobiernos. El fortalecimiento institucional de los gobiernos y de los actores sociales.

En funcin de estos objetivos, el contenido de la concertacin y el di logo social en poltica social y econmica conlleva: La mejor adopcin de las decisiones estratgicas en materia de poltica socioeconmica y laboral, fomentando as el acercamiento a los intereses reales de los administrados y mejorando la eficacia de los servicios. La autodisciplina en los agentes o interlocutores sociales para mantener los equilibrios fundamentales del sistema econmico. Recuperar la credibilidad perdida en el sistema. Descentralizar el ejercicio hasta ahora jer rquico y distante del poder poltico. La elaboracin de la poltica social y econmica con mayor informacin recproca, tanto para los que intervienen (poderes pblicos e interlocutores sociales) como para la ciudadana. Canalizar la compleja y conflictiva poltica de los sistemas de democracia pluralista con una mayor integracin de las decisiones polticas. Integrar con el concurso de los agentes o interlocutores sociales, los mecanismos institucionales del poder poltico en lo que se refiere a la poltica socioeconmica, conjugando mejor los intereses en conflicto.

6.4.2. CONCERTACIN LOCAL Y GLOBALIZACIN

A pesar de que la concertacin en el mbito estatal es la m s frecuente, no hay que obviar la importancia del di logo social a nivel regional.
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El di logo social que se desarrolla en el mbito regional persigue, por lo general, la consecucin de objetivos m s especficos. No hay que olvidar que, en ocasiones, son los municipios o ayuntamientos los que asumen el di logo social como medio para conseguir una mejor adecuacin de la poltica referida a este mbito ciudadano. Si bien el uso del di logo social es excepcional, dadas las escasas competencias directas en materias socioeconmicas y laborales, no se debera excluir su uso por los municipios dada su posible actuacin sobre determinados programas sociales de educacin, formacin, empleo, entre otros. La lucha contra el desempleo y el subempleo es uno de los principales desafos en el mbito econmico y social de Centroamrica. Actualmente nos encontramos con un mercado laboral que presenta unas caractersticas muy diferentes a las de hace unos aos y que est n afectando a todo el tejido empresarial, nuevos planteamientos de productividad, competitividad y evolucin de medios tecnolgicos productivos y organizativos. La aceleracin del ritmo de los avances tecnolgicos y la constante competencia internacional hacen necesaria una compleja gama de medidas que ofrezcan a los ciudadanos centroamericanos las mejores oportunidades para encontrar trabajo. Es igualmente preciso crear el clima y las condiciones para la creacin de empleo y preparar a las personas para los cambios que van a presentarse en su vida laboral. La continua innovacin tecnolgica est obligando a las empresas a modificar estructuras, procesos productivos u organizativos, entre otros. Se est n creando, en definitiva, necesidades de mayor calificacin en los trabajadores que van a tomar parte en ese proceso productivo. En tal sentido, resulta obligado avanzar en un proceso tendiente a apoyar el desarrollo de la ocupabilidad de nuestros trabajadores, mejorando el acceso al empleo de los trabajadores con programas y servicios de intermediacin, de informacin y orientacin vocacional y ocupacional de informacin sobre la oferta de capacitacin tcnica y formacin profesional, entre otros, que propicien el acceso a empleos de mejor calidad, creando condiciones hacia niveles superiores de empleabilidad. En consecuencia se trata de mejorar la calidad del empleo, propiciando la eliminacin de carencias de los trabajadores a travs de la capacitacin, informacin y orientacin ocupacional. Por otra parte, los nuevos planteamientos de planificacin econmica relacionados con el desarrollo local, surgidos a travs de los ajustes productivos motivados por las crisis econmicas de los aos setenta que pusieron en entredicho las tradicionales teoras de manejo de la demanda, han tenido como resultado el planteamiento de soluciones desde una estrategia de desarrollo territorial y de ajuste productivo que partan desde las comunidades locales. Son las comunidades locales las que conocen las particularidades concretas de su territorio, por tanto las que mejor pueden realizar mejor sus ajustes productivos y la utilizacin de sus respectivos recursos y territorios. La utilizacin de la empleabilidad, requiere tambin un apoyo decidido al tejido productivo. En este sentido, las administraciones locales como catalizadores del desarrollo econmico han de estar en condiciones de elaborar estrategias econmicas a largo plazo. Las administraciones locales y regionales han de desarrollar medidas hacia el sector de las pequeas y medianas empresas locales, estableciendo programas de planificacin o asesoramiento, impulsado la cooperacin entre empresas, entre otros.

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Las administraciones pblicas, en colaboracin con los agentes econmicos y sociales, son las encargadas de institucionalizar las estrategias de desarrollo. Pero son, sin duda, las administraciones pblicas locales, las que deben tener un papel protagonista en el desarrollo de las comunidades locales. Sin embargo, las dificultades particulares de implantacin de los Servicios Pblicos de Empleo territoriales esta cercenando la implantacin de polticas activas de empleo en apoyo de los trabajadores e incluso en las labores propias de la intermediacin entre la oferta y la demanda de trabajo. Todo ello motivado fundamentalmente por el hecho de encontrarse, pr cticamente, centralizada la gestin de empleo. Aprovechando el proceso de regionalizacin de los Servicios Pblicos de Empleo est implant ndose en todo nuestro entorno y, con el fin ltimo de promover la mejora de la calidad del empleo y el desarrollo de polticas econmicas adecuadas que permitan dicha mejora, surge la necesidad de promover la participacin interinstitucional en foros de mbito regional: Los consejos locales de empleo con un planteamiento integrador, pretenden aglutinar coherentemente acciones especificas de capacitacin, orientacin, informacin y empleo que puedan generar, al mismo tiempo, las infraestructuras mnimas para propiciar el desarrollo econmico y social de los entornos de las municipalidades y, en consecuencia, del pas. Se plantean estos consejos locales de empleo como un foro de encuentro interinstitucional, cuyos objetivos mnimos son el tratamiento y diseo de estrategias integrales de actuacin y apoyo que permitan mejorar las situaciones econmicas y del empleo, cuya percepcin de la realidad se constata en un mayor grado desde los mbitos locales. La creacin de estos consejos locales de empleo suponen el reconocimiento generalmente, la responsabilidad primordial sobre las polticas de empleo que corresponde al nivel nacional es necesario apoyar las iniciativas locales. Siendo el nivel de gobierno m s prximo a los ciudadanos, las administraciones locales y regionales est n en condiciones de compartir la direccin de iniciativas sobre empleo. Partiendo del reconocimiento de que no existe una nica solucin para resolver el problema del desempleo y la falta de capacitacin, sino que cada entidad local o regional ha de identificar e impulsar su propio potencial de desarrollo, la creacin de los consejos locales de empleo va a suponer un incentivo para el fomento de la accin local con el fin de: Crear un debate poltico a nivel local sobre las directrices nacionales sobre desarrollo econmico y fomento del empleo. Establecer mecanismos de consulta en el diseo de los planes nacionales econmicos y de accin por el empleo. Apoyar el papel complementario de la administracin local en la creacin de empleo y oportunidades de trabajo.

Adem s, la creacin de estos consejos locales de empleo puede servir para: Elaborar una base de datos, de mbito nacional, que impulse tanto el intercambio de conocimientos como los contactos entre las entidades locales y regionales. 113

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Crear instrumentos y programas que permitan a las entidades locales y regionales diagnosticar las fortalezas y debilidades locales y elaborar planes estratgicos.

Este ha de ser un primer paso hacia la consecucin de la normalizacin de las actividades locales por el empleo, especialmente en el caso de las personas en situacin de exclusin social, que constituyen una responsabilidad primordial para las administraciones locales y regionales. As, ante el fracaso de los programas tradicionales de insercin laboral la accin local por el empleo adopta una perspectiva individualizada. No olvidemos que las administraciones regionales juegan un papel importante en el campo de la educacin y la formacin, lo mismo que en la conjuncin entre el mundo de la empresa y la educacin. La participacin de las administraciones locales servir para fomentar la relacin entre los centros de enseanza y las empresas privadas locales. De este modo, los estudiantes obtendr n una experiencia directa del mundo del trabajo y de las oportunidades existentes y al mismo tiempo, las empresas podr n incidir en los programas de estudios, aport ndoles una mayor relevancia pr ctica. Este es un simple ejemplo de las actividades que pueden y deben llevar a cabo las administraciones locales. Las administraciones locales deben liderar la creacin de foros entre los diferentes niveles polticos y administrativos y con todos los interlocutores inmersos (pblicos, privados, del sector asociativo y sindicales) para poder desarrollar una visin estratgica. Para ser plenamente eficaces, las iniciativas locales por el empleo deben cubrir zonas de actividad que no se corresponden con las fronteras administrativas. Por ello han de elaborarse nuevas formas de concertacin entre los distintos niveles de la administracin, lo que permite tomar en consideracin las necesidades de desarrollo de cada territorio. Por ello se trata de impulsar el di logo con los interlocutores econmicos y sociales de mayor relevancia en la ciudad mediante la creacin de un consejo local de empleo. Se trata de un rgano colegiado de car cter consultivo en el que participan organismos pblicos, grupos polticos, centrales sindicales, asociaciones empresariales, educadores, entre otros. Ya que sera deseable, que en un futuro, los Estados de nuestro entorno consulten a las administraciones locales y regionales en la elaboracin y aplicacin de los planes nacionales sobre empleo. Es evidente que junto a los cl sicos interlocutores sociales (sindicatos y empresarios), la din mica y estructura del di logo social en el mbito regional, sobre todo en materia de empleo (entendiendo como tal un concepto que engloba consideraciones econmicas, educativas, entre otros) motivan que dicho di logo sea fruto de la accin de todas las instituciones u organismos con cometidos y competencias en el orden sociolaboral. A la hora de definir la estructura de los consejos locales de empleo hemos de superar la visin tripartita por la que se caracteriza generalmente el di logo social. El empleo es un concepto amplio en el que tienen cabida multitud de nociones y cantidad de consideraciones. Dentro de un sistema de empleo hay que considerar enmarcada la intermediacin de empleo, pero tambin la capacitacin, la formacin profesional, las condiciones de empleabilidad, entre otros. Esta nocin amplia respecto al trmino empleo hace preciso que los consejos locales de empleo tengan una representacin de gobierno (como rgano que originariamente suele dictar las polticas sociolaborales), empleadores y trabajadores; pero tambin habr que tener en cuenta las consideraciones de educadores y otros representantes de mbitos en que tenga incidencia. 114

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Dentro de la rbita local, el di logo social puede, y de hecho va a servir, en el marco de esta visin que se est desarrollando, como foro de propuesta, consulta, informacin y en ocasiones para la consecucin de acuerdos en poltica social o sectoriales. Adem s no es el gobierno central el nico poder pblico con el que se ha de contar, es preciso contar con un an lisis m s concreto y especifico, que es el que aportan los poderes locales, as como las propias representaciones locales de los interlocutores sociales citados.

6.4.3. LOS CONSEJOS LOCALES DE EMPLEO

Con el objetivo de servir como foro permanente de discusin en el mbito regional se crean los consejos locales de empleo. Estos han de servir para la promocin y mejorar la calidad del empleo y de la empleabilidad propiciando a la vez el desarrollo econmico y social de los entornos de las municipalidades. Estos consejos se plantean como rganos consultivos y de propuesta para las administraciones pblicas en el desarrollo de sus polticas laborales y de desarrollo econmico. Este proyecto legislativo introduce en su estructura una participacin lo m s mltiple posible, con el fin de que sea una representacin de los intereses en juego lo m s coherente posible. As participaran en los consejos de empleo representantes de: Los ministerios de trabajo, educacin y economa o industria (o denominacin equivalente). Las administraciones regionales. Trabajadores. Empleadores. Organizaciones profesionales. Partidos polticos. Instituciones educativas.

Se pretende que se tomen en consideracin todas las perspectivas que afectan al desarrollo de una localidad. Cu les son las condiciones de empleabilidad?, Cmo mejorarlas?, son cuestiones que entre todos los sujetos afectados se pueden resolver.

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7. ANEXOS
7.1. EXPOSICIN DE MOTIVOS

El documento es una propuesta de legislacin marco para la creacin de Consejos Locales de Empleo en Centroamrica, Panam y Repblica Dominicana. De hay que el lector encuentre que algunos de los trminos utilizados no se correspondan totalmente a la realidad de su entorno. El articulado pretende ser simplemente un marco de ejemplo y no algo definitivo. El tipo de accin que haya de adoptarse para la creacin de los Consejos Locales de Empleo depender de la estructura de cada Estado; simplemente tratamos de ofrecer unas nociones para facilitar la comprensin de cuales son las sinergias y concertaciones, imprescindibles, que han de darse entre los distintos niveles administrativos (local, regional, central, universidades, agencias de desarrollo, entre otros) y la sociedad.

I. EL DILOGO SOCIAL

El dilogo social es un medio que supone un intercambio de informacin, de opiniones y de posiciones entre una pluralidad de agentes, y una actitud positiva de las partes para conversar sobre temas econmicos y sociales. En general supone un proceso de negociacin entre el gobierno (central, regional o local), los sindicatos y las organizaciones empresariales sobre los diferentes contenidos de la poltica socioeconmica del mbito correspondiente, con el fin de concertar los distintos intereses de los intervinientes en orden a la estabilidad, el desarrollo econmico y la paz social. La concertacin social, como finalidad del dilogo social, supone la conclusin de acuerdos para la elaboracin de la poltica social y econmica entre los poderes pblicos y los interlocutores sociales. En la actualidad el dilogo social es reconocido como el marco ms adecuado para el desarrollo de la poltica social, el empleo, las relaciones laborales y las condiciones de trabajo, la proteccin social y la seguridad social. Mediante el dilogo social y la concertacin se pretende elevar las polticas econmicas y de empleo, de polticas de gobierno a polticas de Estado. Por ello, la concertacin social se sita ms all del campo jurdico y se basa en interrelaciones entre las acciones estatales y las representaciones de intereses sociales que permiten una conexin intima de lo econmico y lo poltico, del Estado y del mercado, que afecta tambin a las relaciones laborales. La concertacin social queda, entonces, caracterizada por la bsqueda de una coordinacin de intereses en relacin con unos objetivos econmicos y sociales aceptados por las partes concertantes. Todo esto supone que la concertacin social es un proceso que surge como respuesta a las exigencias de gobernabilidad de las sociedades complejas y correccin del esquema procedente
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de la tradicin liberal. Los gobiernos, mediante este proceso de dilogo y acuerdo consiguen el consenso y la legitimacin de la decisin directamente de la sociedad. Este fenmeno de fomento del dilogo esta originado porque en una sociedad democrtica avanzada, no slo no se debe, por razones esenciales a la propia democracia, gobernar sin la sociedad, sino que tampoco se puede. En tiempos pasados se crea que el gobierno deba buscar el bien comn, el bienestar general. Pero se crea tambin que ese bienestar general poda ser interpretado exclusivamente por el propio gobierno. La conviccin y, en muchos casos la experiencia, conducen a considerar que en las sociedades democrticas se tiene que gobernar por y para la sociedad pero, sobre todo, con la sociedad. Es una sociedad fuerte y vertebrada la que interpreta por si misma sus necesidades, sus aspiraciones y su propio bienestar. La concertacin y el dilogo social constituyen, sobre todo, un proceso, ms que un tipo de institucionalidad. En este sentido se trata esencialmente de una experiencia social que se desarrolla flexiblemente de acuerdo a las condiciones sociales, polticas y culturales de cada sociedad. En consecuencia resulta difcil ofrecer recetas aplicables como formulas exactas, y cada actor social o gobierno debe examinar las posibilidades y lmites que su realidad les presenta. Si existe un nexo comn que supone conceptuar el dilogo social como un esfuerzo por incorporar las perspectivas, intereses y proyectos de los diferentes actores sociales a un espacio comn de debate, bajo las reglas mnimas del reconocimiento mutuo, de la percepcin de la necesidad reciproca y de la disposicin a negociar y concordar propuestas que contribuyan a decisiones pblicas con una visin de inters nacional. Hablando ya de las necesidades centroamericanas, la experiencia internacional esta demostrando que el dilogo social resulta cada vez ms imprescindible para afrontar los complejos procesos de cambio que se encuentran en curso. La experiencia nos ensea que la solidez de las polticas de desarrollo econmico social, su estabilidad en el tiempo y sobre todo su legitimidad dependen, en gran medida, de que sean el resultado de un riguroso esfuerzo de anlisis y debate en que participen tanto los gobiernos como los trabajadores, empleadores y los lideres polticos, as como tambin otros colectivos que representen intereses ms especficos. Se trata, en definitiva, de constituir un acuerdo o contrato social sobre la naturaleza, profundidad y velocidad de los cambios. Ello supone que todas las partes estn dispuestas a admitir que vivimos en una poca de transformaciones en el orden econmico y social a nivel mundial, que es necesario incorporarse a ese proceso, pero que al mismo tiempo ello requiere que ese proceso sea concebido como una construccin nacional, en la cual los intereses y los derechos de todos sean respetados. El dilogo y la concertacin no evitan los conflictos normales que todo cambio profundo siempre conlleva, pero si provee de un espacio indispensable para que el resultado de las tensiones no sea que lo que uno gana lo pierda el otro, sino que por el contrario que, fruto de la negociacin social, se encuentren los espacios de acuerdo entre todos. Espacios que sern aquellos que satisfagan en lo fundamental las aspiraciones bsicas del conjunto de los ciudadanos. La utilidad del dilogo social, que en un principio se exalto ms en funcin de su contribucin poltica a la transicin democrtica o para la situacin de crisis econmica, ha demostrado ser un instrumento mucho ms til por cuanto contribuye, como eficaz medio de distribucin de la riqueza en los pases de economa avanzada y democracias consolidadas, y que sirve para facilitar la progresin y el 118

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desarrollo socioeconmico en pases en va de desarrollo o con metas por conseguir en el orden socioeconmico y laboral. No podemos olvidar que, en la actualidad, la economa ha experimentado una globalizacin que supedita las decisiones socioeconmicas en los pases. En este orden, el dilogo social ha representado un importante medio para conseguir la presencia de las polticas sociales en las consideraciones econmicas. La intervencin de los poderes pblicos en este proceso de dialogo y concertacin le supone un mayor incremento de su eficacia y por ello de su legitimidad, y el reconocimiento de los interlocutores sociales como contrapoder. En suma, la intervencin de los poderes pblicos (gobierno central, regional o local) debiera servir para potenciar el protagonismo de la sociedad, marginndose el tradicional intervencionismo estatal. La sociedad adquiere, por tanto, un protagonismo relevante en su autorregulacin, por lo que se refiere a los aspectos socioeconmicos y laborales. En resumen, los objetivos del dilogo y la concertacin social son la consecucin de: La paz social. La estabilidad y el crecimiento econmico. El consenso en la accin social de los gobiernos. El fortalecimiento institucional de los gobiernos y de los actores sociales.

En funcin de estos objetivos, el contenido de la concertacin y el dilogo social en materia de medidas de medidas de poltica social y econmica conlleva: La mejor adopcin de las decisiones estratgicas en materia de poltica socioeconmica y laboral, fomentando as el acercamiento a los intereses reales de los administrados y mejorando la eficacia de los servicios. La autodisciplina en los agentes o interlocutores sociales para mantener los equilibrios fundamentales del sistema econmico. Recuperar la credibilidad prdida en el sistema. Descentralizar el ejercicio hasta ahora jer rquico y distante del poder poltico. La elaboracin de la poltica social y econmica con mayor informacin reciproca, tanto para los intervinientes poderes pblicos e interlocutores sociales como para la ciudadana. Canalizar la compleja y conflictiva poltica de los sistemas de democracia pluralista con una mayor integracin de las decisiones polticas. Integrar, con el concurso de los agentes o interlocutores sociales, los mecanismos institucionales del poder poltico en lo que se refiere a la poltica socioeconmica, conjugando mejor los intereses en conflicto.

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II. CONCERTACIN LOCAL Y GLOBALIZACIN

A pesar de que la concertacin a nivel estatal o central es la ms frecuente, no hay que obviar la importancia del dilogo social a nivel regional y local. El dilogo social que se desarrolla en el mbito regional persigue, por lo general, la consecucin de objetivos ms especficos. No hay que olvidar que, en ocasiones, son los municipios o ayuntamientos los que asumen el dilogo social como medio para conseguir una mejor adecuacin de la poltica referida a este mbito ciudadano. Si bien el uso del dilogo social es excepcional, dadas las escasas competencias directas en materias socioeconmicas y laborales, no se debera excluir su uso por los municipios dada su posible actuacin sobre determinados programas sociales de educacin, formacin, empleo, entre otros. La lucha contra el desempleo y el subempleo es uno de los principales desafos del entorno econmico y social en Centroamrica. Actualmente nos encontramos con un mercado laboral que presenta unas caractersticas muy diferentes a las de hace unos aos y que estn afectando a todo el tejido empresarial nuevos planteamientos de productividad, competitividad y evolucin de medios tecnolgicos productivos y organizativos. La aceleracin del ritmo de los avances tecnolgicos y la constante competencia internacional hacen necesaria una compleja gama de medidas que ofrezcan a los ciudadanos centroamericanos las mejores oportunidades las para encontrar trabajo. Es igualmente preciso crear el clima y las condiciones para la creacin de empleo y preparar a las personas para los cambios que van a presentarse en su vida laboral. La continua innovacin tecnolgica est obligando a las empresas a modificar estructuras, procesos productivos u organizativos, entre otros. Se estn creando, en definitiva, necesidades de mayor calificacin en los trabajadores que van a tomar parte en ese proceso productivo. En tal sentido, resulta obligado avanzar en un proceso tendente a apoyar el desarrollo de la ocupabilidad de nuestros trabajadores, mejorando el acceso al empleo de los trabajadores con programas y servicios de intermediacin, de informacin y orientacin vocacional y ocupacional, de informacin sobre la oferta de capacitacin tcnica y formacin profesional que propicien el acceso a empleos de mejor calidad, creando condiciones hacia niveles superiores de empleabilidad. En consecuencia se trata de la mejora de la calidad del empleo, propiciando la eliminacin de carencias de los trabajadores a travs de la capacitacin, informacin y orientacin ocupacional. Por otra parte, los nuevos planteamientos de planificacin econmica relacionados con el desarrollo local, surgidos a travs de los ajustes productivos motivados por las crisis econmicas de los aos setenta que pusieron en entredicho las tradicionales teoras de manejo de la demanda, han tenido como resultado el planteamiento de soluciones desde una estrategia de desarrollo territorial y de ajuste productivo que partan desde las comunidades locales. Son las comunidades locales las que conocen las particularidades concretas de su territorio y de esta manera pueden realizar mejor sus ajustes productivos y la potenciacin de sus respectivos recursos y territorios. La potenciacin de la empleabilidad, requiere tambin un apoyo decidido al tejido productivo. En este sentido, las administraciones locales como catalizadores del desarrollo econmico han de estar en 120

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condiciones de elaborar estrategias econmicas a largo plazo. Las administraciones locales y regionales han de desarrollar medidas hacia el sector de las pequeas y medianas empresas (PYMES) locales, estableciendo programas de planificacin o asesoramiento, impulsado la cooperacin entre empresas, entre otros. Las administraciones pblicas, en colaboracin o junto con los agentes econmicos y sociales, son las encargadas de institucionalizar las estrategias de desarrollo. Pero son, sin duda, las administraciones pblicas locales y regionales las que deben tener un papel protagonista en el desarrollo de las comunidades locales. Sin embargo, las dificultades particulares de implantacin de los Servicios Pblicos de Empleo esta cercenando la implantacin de polticas activas de empleo en apoyo de los trabajadores e incluso en las labores propias de la intermediacin entre la oferta y demanda de trabajo. Todo ello motivado fundamentalmente por el hecho de encontrarse, pr cticamente, centralizada la gestin de empleo. Aprovechando el proceso de regionalizacin y descentralizacin de los Servicios Pblicos de Empleo que, paulatinamente, esta implant ndose en todo nuestro entorno y, con el fin ltimo de promover la mejora de la calidad del empleo y el desarrollo de polticas econmicas adecuadas que permitan dicha mejora surge la necesidad de promover la participacin interinstitucional en foros de mbito local o regional, los Consejos Locales de Empleo. Estos consejos, con un planteamiento integrador, pretenden aglutinar coherentemente acciones especificas de capacitacin, orientacin, informacin y empleo que puedan generar, al mismo tiempo, las infraestructuras mnimas para propiciar el desarrollo econmico y social de los entornos de las municipalidades y, en consecuencia, del pas. Se plantean estos Consejos Locales de Empleo como un foro de encuentro inter-institucional , cuyos objetivos mnimos son el tratamiento y diseo de estrategias integrales de actuacin y apoyo que permitan mejorar las situaciones econmicas y del empleo, cuya percepcin de la realidad se constata en un mayor grado desde los mbitos locales. La creacin de estos Consejos Locales de Empleo suponen el reconocimiento de que aunque, generalmente, la responsabilidad primordial sobre las polticas de empleo corresponden al nivel nacional es necesario apoyar las iniciativas locales. Siendo el nivel de gobierno m s prximo a los ciudadanos, las administraciones locales y regionales est n en condiciones de coliderar iniciativas sobre empleo. Partiendo del reconocimiento de que no existe una nica solucin para resolver el problema del desempleo (y otros afines como la falta de capacitacin), sino que cada entidad local o regional ha de identificar e impulsar su propio potencial de desarrollo, la creacin de los Consejos Locales de Empleo va a suponer un incentivo para el fomento de la accin local con el fin de: # # # Crear un debate poltico a nivel local sobre las directrices nacionales sobre desarrollo econmico y fomento del empleo. Establecer mecanismos de consulta en el diseo de los planes nacionales econmicos y de accin por el empleo. Apoyar el papel complementario de la administracin local en la creacin de empleo y oportunidades de trabajo.

Adem s, la creacin de estos Consejos Locales de Empleo puede servir para:

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# #

Elaborar una base de datos, de mbito nacional, que impulse tanto el intercambio de conocimientos como los contactos entre las entidades locales y regionales. Crear instrumentos y programas que permitan a las entidades locales y regionales diagnosticar las fortalezas y debilidades locales y elaborar planes estratgicos.

Este ha de ser un primer paso hacia la consecucin de la normalizacin de las actividades locales por el empleo, especialmente en el caso de las personas en situacin de exclusin social, que constituyen una responsabilidad primordial para las administraciones locales y regionales. As, ante el fracaso de los programas tradicionales de insercin laboral la accin local por el empleo adopta una perspectiva individualizada. No olvidemos que las administraciones locales y regionales juegan un importante papel en el campo de la educacin y la formacin, lo mismo que en el partenariado entre el mundo de la empresa y la educacin. La participacin de las administraciones locales servir para fomentar la relacin entre los centros de enseanza y las empresas privadas locales. De este modo los estudiantes obtendr n una experiencia directa del mundo del trabajo y de las oportunidades existentes, al mismo tiempo, las empresas podr n incidir en los programas de estudios, aport ndoles una mayor relevancia practica. Este es un simple ejemplo de las actividades que pueden y deben llevar a cabo las administraciones locales. Las administraciones locales deben liderar la creacin de partenariados entre diferentes niveles polticos y administrativos y con todos los interlocutores inmersos (pblicos, privados, del sector asociativo y sindicales) para poder desarrollar una visin estratgica. Para ser plenamente eficaces, las iniciativas locales por el empleo deben cubrir zonas de actividad que no se corresponden con las fronteras administrativas. Por ello han de elaborarse nuevas formas de concertacin entre los distintos niveles de la administracin, lo que permite tomar en consideracin las necesidades de desarrollo de cada territorio. Por ello se trata de impulsar el di logo con los interlocutores econmicos y sociales de mayor relevancia en la ciudad (o la regin) mediante la creacin de un Consejo Local de Empleo. Se trata de un rgano colegiado de car cter consultivo en el que participan organismos pblicos, grupos polticos, centrales sindicales, asociaciones empresariales, educadores, entre otros. Sera deseable, que en un futuro, los Estados de nuestro entorno consultaren a las administraciones locales y regionales en la elaboracin y aplicacin de los planes nacionales sobre empleo. Es evidente que junto a los cl sicos interlocutores sociales (sindicatos y empresarios), la din mica y estructura del di logo social en el mbito local y regional, sobre todo en materia de empleo (entendiendo como tal un concepto que engloba consideraciones econmicas, educativas, entre otros) motivan que dicho di logo sea fruto de la accin de todas las instituciones u organismos con cometidos y competencias en el orden sociolaboral. A la hora de definir la estructura de los Consejos Locales de Empleo hemos de superar la visin tripartita por la que se caracteriza generalmente el di logo social. El empleo es un concepto amplio en el que tienen cabida multitud de nociones y cantidad de consideraciones. Dentro de un sistema de empleo hay que considerar enmarcada la intermediacin de empleo, pero tambin la capacitacin, la formacin profesional, las condiciones de empleabilidad. Esta nocin amplia respecto al trmino empleo hace preciso que los Consejos Locales de Empleo tengan una representacin de gobierno 122

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como rgano que originariamente suele dictar las polticas sociolaborales, empleadores y trabajadores; pero tambin habr que tener en cuenta las consideraciones de educadores y otros mbitos que tengan incidencia. Dentro de la rbita local el di logo social puede, y de hecho va a servir, dentro de esta visin que estamos desarrollando como foro de propuesta, consulta, informacin y en ocasiones para la consecucin de acuerdos en poltica social o sectoriales. Adem s no es el gobierno central el nico poder pblico con el que se ha de contar. En general este se encuentra demasiado centralizado valga la redundancia en los pases de nuestro entorno y es preciso contar con un an lisis m s concreto y especifico, que es el que aportan los poderes locales, as como las propias representaciones locales de los interlocutores sociales citados.

III. LOS CONSEJOS LOCALES DE EMPLEO

Con el objetivo de servir como foro permanente de discusin en el mbito local y regional se crean los Consejos Locales de Empleo. Estos han de servir para la promocin y mejora de la calidad del empleo y de la empleabilidad, propiciando, a la vez el desarrollo econmico y social de los entornos de las municipalidades. Estos consejos se plantean como rganos consultivos y de propuesta para las administraciones pblicas en el desarrollo de sus polticas laborales y de desarrollo econmico. Este proyecto legislativo introduce en su estructura una participacin lo m s mltiple posible, con el fin de que sea una representacin de los intereses en juego lo m s coherente posible. As participaran en los Consejos Locales de Empleo representantes de: # # # # # # # Los ministerios de trabajo, educacin y economa o industria (o denominacin equivalente). Las administraciones Locales y regionales. Trabajadores. Empleadores. Organizaciones profesionales. Partidos polticos. Instituciones educativas.

Se pretende que se tomen en consideracin todas las perspectivas que afectan al desarrollo de una localidad. Cu les son las condiciones de empleabilidad ? Cmo mejorarlas?, son cuestiones que entre todos sujetos afectados se pueden resolver.

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7.2 PROYECTO DE LEY DE CONSEJOS LOCALES DE EMPLEO

TTULO I DISPOSICIONES GENERALES Artculo 1.- Creacin. Denominacin. 1.- Se crean los Consejos Locales de Empleo con las funciones, composicin y estructura que se establecen en la presente Ley. 2.- En adelante se utilizara indistintamente la denominacin Consejo Local de Empleo y Consejo. Artculo 2.- Naturaleza jurdica. 1.- Los Consejos Locales de Empleo son entes consultivos para el Gobierno de la Nacin y el resto de las instituciones pblicas competentes de su comunidad respecto de las polticas de empleo en el mbito territorial de los respectivos Consejos. Adems constituye un rgano de encuentro y dilogo permanente entre todos los interlocutores competentes y afectados por las polticas de empleo. 2.- Los Consejos Locales de Empleo se configuran como entes de derecho pblico, con personalidad jurdica propia y plena capacidad, y dispone de autonoma orgnica para el cumplimiento de sus fines, en los trminos de la presente Ley. Artculo 3.- Normativa aplicable. Los Consejos Locales de Empleo se regirn por esta Ley y las normas que lo desarrollen. En lo no previsto, su actividad se regir por las disposiciones que se establezcan en el Pleno del propio Consejo o, en su defecto por lo previsto por el ordenamiento jurdico privado. Artculo 4.- Adscripcin. Los Consejos Locales de Empleo quedarn adscritos al rgano directivo descentralizado de mayor rango en materia de empleo dentro del mbito territorial en que desarrolle sus funciones y en el caso de que no exista descentralizacin quedara adscrito a la dependencia orgnica de su respectivo Presidente. Artculo 5.- Sede. 1.- Los Consejos Locales de Empleo tendrn su sede en la localidad especifica cuya poltica de empleo sea objeto de debate. 2.- En el supuesto de que el Consejo Local de Empleo supere el mbito local y sea de mbito regional tendr su sede en la localidad en la que este sito el rgano mencionado en el artculo 4.

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Artculo 6.- Objetivos. El objetivo de los Consejos Locales de Empleo es servir como foro permanente de discusin con el fin de lograr, en un mbito local o regional, la promocin y mejora de la calidad del empleo, propiciando el diseo coherente de acciones especificas de intermediacin de empleo, capacitacin, informacin y orientacin ocupacional, que puedan generar, al mismo tiempo, las infraestructuras mnimas para propiciar el desarrollo econmico y social de los entornos de las municipalidades.

TTULO II FUNCIONES Y MBITO MATERIAL Artculo 7.- Funciones. 1.- Son funciones de los Consejos Locales de Empleo las siguientes:

a. Formular propuestas a los distintos poderes pblicos referidos a la poltica laboral y de empleo

b. c. d. e. f. g. h. i. j. k.

l.

con el fin de facilitar el diseo de estrategias integrales de actuacin y apoyo que permitan mejorar en el mbito territorial del Consejo las situaciones del empleo, propiciando la eliminacin de carencias de los trabajadores a travs de programas especficos de capacitacin, informacin y orientacin ocupacional. Definir estrategias de apoyo a los/as ciudadanos/as en la mejora de la ocupabilidad y de su accedo al mercado del empleo en las mejores condiciones y calidad de empleo. Realizar un seguimiento de las propuestas, programas y estrategias definidos por el propio Consejo. Apoyar al tejido productivo establecido en la mejora de su competitividad. Promover y apoyar la implantacin de nuevos proyectos empresariales, potenciando la cultura emprendedora, promocionando el establecimiento de nuevos proyectos empresariales. Articular y buscar la complementariedad interinstitucional en la aplicacin de sus propios programas para la generacin de polticas de empleo y de desarrollo econmico, en aras de lograr una mayor eficiencia de los programas Elaborar informes o estudios, en materia de empleo y relaciones laborales y la promocin del desarrollo econmico del entorno, por propia iniciativa o a peticin de los distintas Administraciones Pblicas competentes. Emitir dictamen con carcter preceptivo, previo y no vinculante sobre cualquier proyecto normativo en materia de empleo y relaciones laborales y promocin del desarrollo econmico, que afecte al mbito territorial cubierto por el Consejo Local de Empleo. Emitir dictamen con carcter preceptivo, previo y no vinculante sobre cualquier proyecto legislativo que afecte a la organizacin, competencias o funcionamiento de los Consejos Locales de Empleo. Emitir dictamen en los asuntos que, con carcter facultativo, se sometan a consulta de los Consejos Locales de Empleo a solicitud del Gobierno o de sus miembros, de las municipalidades o de otras instituciones pblicas y privadas. Elaborar y elevar anualmente a la Direccin Regional de Empleo o denominacin equivalente-, a las municipalidades y a los gobiernos regionales en el caso de que los hubiere, dentro de los tres primeros meses de cada ao, una memoria en la que se expongan sus consideraciones sobre la situacin laboral y de empleo, as como una valoracin de las polticas ejecutadas y programadas. Regular su rgimen de organizacin y funcionamiento interno, conforme a lo previsto en la presente Ley. 125

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Artculo 8.- Potenciacin del papel de las Administraciones Locales y Regionales. 1.- En el marco de las iniciativas descritas en el inciso a) del anterior artculo se tratara de potenciar el papel complementario de la administracin local y/o regional en la creacin de empleo y oportunidades de trabajo. 2.- Con el fin descrito en el inciso anterior, los Consejos Locales de Empleo tienen la misin de:

a. fomentar un debate poltico a nivel local sobre las directrices nacionales y establecer
mecanismos permanentes de consulta para el diseo de los planes nacionales de empleo;

b. elaborar una base de datos conjunta que impulse el intercambio de conocimientos y los
contactos entre las entidades locales y regionales; c. colaborar en el diseo de instrumentos financieros y programas que permitan a las entidades locales y regionales diagnosticar las fortalezas y debilidades locales en materia de empleo y elaborar planes estratgicos; d. conseguir que se reconozca a las entidades locales y regionales como interlocutores de pleno derecho en el dilogo social; y e. colaborar en el diseo de las iniciativas locales por el empleo. Artculo 9.- Informacin complementaria. Los Consejos Locales de Empleo, a travs de su Presidente, podrn solicitar informacin complementaria sobre los asuntos que con carcter preceptivo o facultativo se le sometan a consulta, siempre que dicha informacin sea necesaria para la emisin del dictamen. Artculo 10.- mbito material. A los efectos del articulado anterior, las funciones de promocin, asesoramiento y consulta sobre polticas de empleo y desarrollo socioeconmico ejercidas por los Consejos Locales de Empleo se refieren a:

a. b. c. d. e. f. g.

promocin del desarrollo econmico-social en el mbito de su competencia; condiciones de trabajo; intermediacin de empleo; formacin y capacitacin; orientacin ocupacional; promocin del autoempleo; otras que se consideren en el reglamento de funcionamiento. TTULO III COMPOSICIN DE LOS CONSEJOS LOCALES DE EMPLEO

Captulo I De los miembros de los Consejos Locales de Empleo Artculo 11.- Composicin. 1.- Los Consejos Locales de Empleo estarn integrados por un nmero de miembros no superior a treinta y uno, incluido su Presidente quien tiene voto de calidad. 126

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2.- En el supuesto de que como consecuencia de la aplicacin de las reglas insertas en los artculos siguientes se obtenga un nmero de miembros mayor a treinta y uno, el Presidente aplicara una formula que permita que todos los intereses estn representados estableciendo un mecanismo de voto ponderado segn las reglas originales. En cualquier caso todas las Administraciones Locales habrn de contar, cuando menos, con un representante con voz y voto. 3.- Estarn representados con voz y derecho a voto representantes de: la administracin central laboral, de economa o industria y educativa, organizaciones sindicales y de empleadores, centros educativos reglados pblicos y privados, organizaciones profesionales o sectoriales, municipalidades y administraciones regionales. 4.- Tendrn derecho a participar en las reuniones del Consejo, con voz pero sin voto, los representantes de los programas y proyectos de desarrollo nacionales e internacionales que desarrollen sus actividades en ese mbito. Artculo 12.- Representantes de la Administracin estatal. Presidencia. 1.- En representacin del Ministerio de Trabajo, o denominacin equivalente, actuara el funcionario que ostente la direccin de los Servicios de Empleo en el mbito territorial del respectivo Consejo Local de Empleo, o la persona perteneciente al mismo servicio en quien ste delegue. El representante del Ministerio de Trabajo ostentara la Presidencia del Consejo Local de Empleo. 2.- En representacin del Ministerio de Educacin, o denominacin equivalente, actuara el funcionario de mayor rango que ejerza sus funciones en el mbito territorial del Consejo Local de Empleo, o el funcionario perteneciente al mismo Ministerio en quien este delegue. 3.- En representacin del Ministerio de Economa o Industria, o denominacin equivalente, participar el funcionario de mayor rango que ejerza sus funciones en el mbito territorial del Consejo Local de Empleo, o el funcionario perteneciente al mismo Ministerio en quien este delegue. 4.- Si al momento de la entrada en vigor de la presente Ley no existiesen Servicios descentralizados o perifricos corresponder al respectivo Ministro del ramo el nombramiento de sus representantes en los Consejos Locales de Empleo. Artculo 13.- Representantes locales y regionales. 1.- Las Administraciones Locales contarn con la representacin de su Alcalde, o denominacin equivalente, y del responsable local con competencias en materia de empleo. Asimismo tambin participar el representante local con competencias educativas, si lo hubiere. 2.- En el supuesto de que el Consejo Local de Empleo sea un foro cuyo mbito supere el mbito meramente local, tendrn cabida en l todos los representantes de las municipalidades. 3.- Las Administraciones regionales, en el caso de que existieren y fuesen competentes en materia de empleo y/o educacin tendrn derecho a ser representadas por sus responsables, o los miembros de su administracin en quienes delegasen.

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Artculo 14.- Representantes de los trabajadores. 1.- Corresponde a las organizaciones sindicales una representacin no superior a la de la mitad ms uno de la representacin que se otorgue a las Administraciones Locales. Si la operacin aritmtica de cmo resultado un nmero decimal se redondeara a la baja. 2.- Los miembros de los Consejos Locales de Empleo en representacin de los trabajadores sern propuestos por las organizaciones sindicales en proporcin a su representatividad en el mbito del Consejo, de acuerdo a lo dispuesto en la legislacin sindical. Artculo 15.- Representantes de empleadores. 1.- Corresponde a las organizaciones empresariales una representacin igual a la que se otorgue a los representantes de los trabajadores. 2.- Los miembros de los Consejos Locales de Empleo en representacin de los empleadores sern propuestos por las organizaciones empresariales en proporcin a su representatividad en el mbito territorial del Consejo, de acuerdo a lo dispuesto en la legislacin pertinente. Artculo 16.- Representatividad. 1.- En cualquier caso, para que las organizaciones sindicales y empresariales tengan derecho a participar en los Consejos Locales de Empleo su representatividad debe ser superior al diez por ciento del mbito local o regional del respectivo Consejo Local de Empleo. 2.- En el caso de que conforme a la legislacin nacional no existan mecanismos definitorios de la representatividad de las organizaciones empresariales y sindicales, sta se definir mediante comicios especficos. En el supuesto de que no existan organizaciones sindicales y/o empresariales constituidas en ese mbito la representatividad se otorgara a titulo individual a los candidatos electos en los mencionados comicios, siempre y cuando hayan superado el diez por ciento de los votos. Artculo 17.- Organizaciones sectoriales o profesionales. 1.- Tendrn derecho a ser representadas por un miembro de su eleccin aquellas organizaciones sectoriales o profesionales de especial importancia en el mbito de funcionamiento del Consejo. 2.- En el supuesto de que exista ms de una organizacin profesional constituida referida al mismo sector productivo, ostentara la representacin la que mayor nmero de afiliados tenga en el mbito de funcionamiento del Consejo. Artculo 18.- Partidos polticos. Tendrn derecho a ser representados por un miembro aquellos partidos polticos que, dentro del mbito de funcionamiento del Consejo, superen el diez por ciento de los votos en las ltimas elecciones municipales.

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Artculo 19.- Instituciones Educativas. Todos los directores de los centros educativos reglados, pblicos y privados, y de los centros de capacitacin del mbito de funcionamiento del Consejo tendrn derecho a participar en sus reuniones. Artculo 20.- Duracin del mandato. 1.- El mandato de los miembros de los Consejos Locales de Empleo, en representacin de las diferentes organizaciones, ser de cuatro aos, renovables por periodos de igual duracin. El plazo comenzar a computarse desde el da de la toma de posesin. Los miembros que ocupen su puesto en consideracin del cargo que ocupen en la Administracin Pblica ejercern sus funciones en el Consejo mientras no cesen en sus funciones originarias. 2.- No obstante, expirado el termino de su nombramiento, los miembros de la institucin seguirn ejerciendo sus funciones hasta la toma de posesin de los miembros del nuevo Consejo. Artculo 21.- Perdida de la condicin de miembro del Consejo Local de Empleo.. La condicin de miembro de un Consejo Local de Empleo se perder por cualquiera de los siguientes motivos:

a. por perdida del cargo que origino el nombramiento como miembro del Consejo; b. por confusin. En tal caso el sujeto afectado deber comunicar al Secretario cual de las
representaciones abandona;

c. por cese a propuesta de las organizaciones, instituciones o asociaciones que promovieron el d. e. f. g. h.

nombramiento: por renuncia o dimisin, salvo en el caso de los representantes de las Administraciones Pblicas, cuya renuncia no ser aceptada; por haber sido condenado por delito doloso; por estar sufriendo una condena de privacin de libertad; por incapacidad sobrevenida; y por fallecimiento.

Artculo 22.- Vacante anticipada. Toda vacante anticipada en el cargo, que no sea por expiracin del mandato, ser cubierta por la organizacin o asociacin a que corresponda el titular del puesto vacante, en la misma forma establecida para su designacin o propuesta respectivas, salvo que en su momento se hubieren designado lo suplentes respectivos. El mandato del as nombrado expirar al mismo tiempo que el de los restantes miembros del Consejo. A tales efectos, el Presidente del Consejo comunicara a las direcciones de las distintas organizaciones o instituciones las vacantes que se produzcan.

Captulo II De los rganos de los Consejos Locales de Empleo

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Artculo 23.- rganos. 1.- Son rganos colegiados de los Consejos Locales de Empleo:

a. el Pleno; b. la Junta Directiva; c. las Comisiones de Trabajo.

2.- Son rganos unipersonales de los Consejos Locales de Empleo:

a. el Presidente; b. el Vicepresidente; c. el Secretario.

Artculo 24.- El Pleno. 1.- El Pleno del Consejo Local de Empleo es el mximo rgano decisorio de la institucin. Esta integrado por la totalidad de sus miembros, bajo la direccin del Presidente y asistido por el Secretario. 2.- Corresponden al Pleno las siguientes atribuciones:

a. elaborar el reglamento interno de organizacin y funcionamiento, as como sus posibles b. c. d. e. f. g.

modificaciones y elevarlo para su aprobacin al rgano correspondiente del Ministerio de Trabajo; aprobar la Memoria Anual; aprobar el proyecto de gastos de la institucin para su remisin a los Ministerios de Trabajo y Educacin y a las administraciones locales y/o regionales, as como sus posibles modificaciones y su liquidacin; aprobar los dictmenes, informes, estudios y recomendaciones que deba emitir la institucin; aprobar los programas semestrales de actuacin y sus modificaciones; aprobar el rgimen ordinario de sesiones y, en su caso de las reuniones de las Comisiones de trabajo asesoras; cualesquiera otras que se le atribuyan por la presente Ley y el reglamento interno de organizacin y funcionamiento.

Artculo 25.- La Junta Directiva. 1.- Integran la Junta Directiva, adems del Presidente que estar asistido por el Secretario, un miembro en representacin de las administraciones locales y/o regionales, otro por los trabajadores, otro por los empleadores y uno ms por los centros educativos. El representante del Ministerio de Educacin ocupara la Vicepresidencia y suplir al Presidente en sus funciones en caso de que este o la persona designada para representarle se ausente. 2.- Los componentes de la Junta Directiva, a excepcin del Presidente y Vicepresidente, sern designados de entre los miembros del Pleno, a propuesta de cada uno de los grupos. Este ser tambin el mecanismo que, prioritariamente, habr que utilizar si sucede el supuesto del inciso 2 del artculo 10.

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3.- Corresponde a la Junta Directiva las siguientes atribuciones:

a. b. c. d. e. f.

elaborar el proyecto anual de gastos; elaborar el proyecto de Memoria Anual; dirigir y controlar la ejecucin del presupuesto del Consejo y preparar su liquidacin; determinar la tramitacin de los escritos y peticiones dirigidas a la institucin; resolver aquellas cuestiones que sean sometidas a su consideracin por el Presidente y no estn atribuidas al Pleno; cualquiera otra que le atribuya la presente Ley, o el Reglamento interno de organizacin y funcionamiento, y aquellas restantes que no estn atribuidas a un rgano especfico.

Artculo 26.- Comisiones de trabajo. Los Consejos Locales de Empleo podrn crear las Comisiones de Trabajo o asesoras que estime oportunas para la preparacin de los estudios, informes o dictmenes que hayan de ser posteriormente sometidos a la consideracin de sus rganos de gobierno. Las Comisiones de Trabajo que puedan crearse debern respetar la presencia de los distintos grupos representados en el Consejo, as como la proporcionalidad del voto. Artculo 27.- De la Presidencia. Son atribuciones del Presidente del Consejo:

a. la representacin del Consejo; b. convocar, presidir y moderar las sesiones del Pleno y de la Junta Directiva; c. fijar el orden del da de las sesiones del Pleno y de la Junta Directiva, teniendo en cuenta las

peticiones que formulen los miembros en la forma que se establezca en su reglamento interno de organizacin y funcionamiento; d. disponer el cumplimiento de los acuerdos y publicarlos si lo estima conveniente o as se lo solicitan los miembros del Consejo; e. asegurar el cumplimiento de las leyes y la regularidad en las deliberaciones; f. cuantas otras se le otorgan en la presente Ley o sean propias de su condicin de Presidente y as se establezca en el Reglamento que apruebe el respectivo Consejo Local de Empleo. Artculo 28.- Del Secretario 1.- El Secretario es el rgano de asistencia tcnica y administrativa del Consejo Local de Empleo y el depositario de la fe pblica de los acuerdos del mismo. Ser nombrado y separado libremente por el Presidente, previa consulta de los grupos de representacin que integran el Consejo. La propuesta deber contar al menos con el respaldo de tres quintos de los miembros del Consejo. 2.- Son funciones del Secretario:

a. ejercer la direccin administrativa y tcnica de los distintas dependencias al servicio de los

Consejos Locales de Empleo;

b. velar por que los rganos del Consejo Local de Empleo acten conforme a principios de
economa, celeridad y eficacia; c. asistir, con voz pero sin voto, a las sesiones del Pleno y de la Junta Directiva;

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d. extender las actas de las sesiones, autorizarlas con su firma y visto bueno del Presidente, y dar
el curso correspondiente a los acuerdos que se adopten;

e. custodiar la documentacin del Consejo; f. expedir certificados de las actas, acuerdos, dictmenes, votos particulares y otros documentos
confiados a su custodia, con el visto bueno del Presidente;

g. cuantas otras sean inherentes a su condicin de Secretario.

TTULO IV ORGANIZACIN Y FUNCIONAMIENTO Artculo 29.- Reglamento. Los Consejos Locales de Empleo elaboraran el reglamento que haya de regir sus aspectos de organizacin y funcionamiento, que ser elevado para su aprobacin a la dependencia competente del Ministerio de Trabajo. Dicho reglamento, y sus posibles modificaciones, sern aprobados por el Ministerio si se ajustan a la presente Ley y dems normas que resulten de aplicacin. Artculo 30.- Sesiones. 1.- El qurum para la vlida constitucin del Pleno ser de la mitad ms uno de sus miembros en primera convocatoria, y de un tercio de los mismos en segunda, ms el Presidente y el Secretario o quienes les sustituyan legalmente, en ambos casos. 2.- El pleno adoptar sus acuerdos por mayora absoluta, salvo para la aprobacin de sus dictmenes o cuando promueva la adopcin de recomendaciones, en que ser exigible una mayora favorable de tres quintos. En ambos casos el computo se realiza en funcin de los miembros presentes en la sesin legalmente constituida. 3.- Las deliberaciones y acuerdos de la Junta Directiva se adoptarn por mayora absoluta de los asistentes. 4.- Los miembros del Consejo podrn formular votos particulares respecto de los dictmenes o recomendaciones aprobadas. Artculo 31.- Comparecencias. Podrn asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones del Consejo tras la decisin de la Junta Directiva y a propuesta de cualquier miembro, aquellas personas que por su experiencia o probada competencia profesional puedan informar sobre los asuntos sometidos a estudio y consideracin de la institucin. Artculo 32.-Publicidad. Las sesiones del Pleno sern pblicas.

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Artculo 33.- Recursos. 1.- Los Consejos Locales de Empleo sern financiados por el Ministerio de Trabajo. 2.- El Ministerio de Trabajo prestara a los Consejos la asistencia estadstica, tcnica y de otro tipo que sea necesaria para el desarrollo de sus cometidos. 3.- El patrimonio de los Consejos Locales de Empleo quedar integrado a todos los efectos en el patrimonio del Ministerio de Trabajo., Artculo 34.- Personal de los Consejos. 1.- El personal de los Consejos quedar vinculado a ste por una relacin sujeta al derecho laboral. La seleccin del personal, con excepcin del Secretario, se har mediante convocatoria pblica y de acuerdo con sistemas basados en los principios de mrito y capacidad. 2.- La contratacin ha efectuar por los Consejos se desarrollar en rgimen de derecho privado, si bien se ajustar a los principios de publicidad, concurrencia, salvaguarda del inters pblico y homogeneizacin con los comportamientos del sector pblico.

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MANUAL DE GESTIN DE EMPLEO Armando Reyes Arrebola ISBN 92-2-313411-0 Primera edicin: 2002 Financiado por: Proyecto MATAC/OIT Impreso en San Jos, Costa Rica

Distribucin gratuita, se prohbe su venta por cualquier medio

Programa in Focus sobre Dilogo Social, Legislacin y Administracin del Trabajo