Universidad de Chile Facultad de Economa y Negocios Gestin de RR.

HH II/Relaciones Industriales

ENSAYO N7

GESTIN DE RR.HH II/RELACIONES INDUSTRIALES

-Nombre: Bruce Ayala Roa. -Profesor: Matas Sanfuentes A. -Ayudantes: Francisca Baltra. Carlos Labrn. Loredana Polanco. Alberto Valenzuela.

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Gordon Lawrence introduce el concepto de administracin del s mismo en rol como un valor alcanzable que todo trabajador debiese poder desarrollar para que su grupo de trabajo opere efectivamente. A la luz de lo que usted ha aprendido sobre el mtodo ARO, qu elementos considera que son importantes de tomar en cuenta para que este valor se encarne adecuadamente en las organizaciones contemporneas, y por qu. Lawrence propone el enfoque administracin de s mismo en rol, el cual destaca la conciencia y capacidad del individuo para responder con autonoma y responsabilidad a sus cometidos, y simultneamente tener en mente al sistema con sus necesidades y condiciones cambiantes. Este enfoque pretende vitalizar la conciencia del individuo para que consiga salir de la pasividad, indiferencia, y erosin de la auto-estima que resultan de la participacin en sociedades y organizaciones basadas en una cultura de la dependencia (Miller, 2005). La administracin de s mismo en rol supone que la persona est en contacto con su subjetividad, con los procesos inconscientes que envuelven sus relaciones con las organizaciones y la sociedad, siendo capaz de cuestionar la validez de los convencionalismos culturales. Administrarse en rol tiene implicancias polticas trascendentes para la gestin de organizaciones, porque rompe con el mito que atribuye a directivos y autoridades organizacionales la capacidad exclusiva de administrar y gestionar recursos. La administracin de s mismo en rol es un enfoque particularmente valioso para las organizaciones contemporneas envueltas por ambientes turbulentos de gran incertidumbre y volatilidad. El trabajo en esas organizaciones resulta particularmente complejo de acometer por la creciente falta de claridad en tareas, en roles y en relaciones de autoridad lo cual afecta las experiencias psquicas de los individuos y de toda la organizacin. En tales situaciones las personas necesitan contar con la habilidad para definir y desarrollar su propio patrn de acciones, lo cual requiere elevados niveles de conciencia de fuerzas internas y externas, manifiestas y latentes, que influyen en el rol para luego decidir acciones necesarias y posibles de ejecutar (Acua y Sanfuentes, 2009). A esa conciencia se agrega que la persona cuente con capacidad para dar un curso constructivo a las ansiedades asociadas con el trabajo para permitir una colaboracin sofisticada con individuos y grupos (Krantz, 1998). Es importante tener en consideracin el concepto de organizacin en la mente, la cual es la percepcin a nivel mental que el individuo posee sobre el modo en que actividades y relaciones estn ordenadas, estructuradas y conectadas en la organizacin. Es un modelo que forma parte del mundo interior del individuo, las cuales dan lugar a imgenes, emociones, valores que influyen en la forma cmo uno se comporta y ejerce liderazgo, ya sea en forma positiva o adversamente. Todo individuo que es parte de una organizacin construye una imagen mental del modo como sta funciona a partir de las experiencias vividas en su interior Las experiencias positivas y negativas en la psiquis tienen un papel trascendental en la forma en que el individuo se conduce en la realidad, influyendo en su modo de pensar, sentir y actuar (Acua y Sanfuentes, 2009). La atencin a procesos conscientes e inconscientes ilumina de manera trascendente el entendimiento de roles, y la capacidad de asumirlos con creatividad, autonoma y responsabilidad. Comnmente, la nocin tradicional de rol describe la posicin que una persona ocupa dentro de una estructura organizacional, la que debe ser desempeada segn expectativas que individuos y grupos tienen respecto del cargo (Reed B.,2000). Esta nocin tiende tambin a concebir el rol de manera esttica, omitiendo el protagonismo que la persona tiene en la definicin de las funciones desempea, que

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exigen recurrir constantemente al uso de su juicio e iniciativa para llevarlas a cabo en un entorno cambiante. Se entiende que el rol es un constructo mental que la persona forma a partir de las relaciones que establece con los individuos y grupos que integran el sistema en el que participa. Este constructo se plasma en la comprensin que la persona hace de la tarea primaria de la organizacin, del conocimiento que posee de las expectativas que otros poseen, y del entendimiento de la cultura y de las contingencias que envuelven al sistema. A partir de este constructo mental, la persona deriva comportamientos que permiten que el rol pueda ser observado (Reed B., 2000). Como principio regulador sirve para que la persona calibre su entendimiento del rol, y de cmo se posiciona frente a l, observando coherencias e incoherencias entre la propia idea que se tiene del rol y la que otros tienen en la organizacin, realizando as ajustes que lleven finalmente a un desempeo coherente con las necesidades del sistema. El ejercicio del rol es dinmico y envuelve un proceso de aprendizaje que ocurre segn las experiencias que la persona va teniendo en el sistema (Acua y Sanfuentes, 2009). Lo primero es considerar que el rol comprende un rea de confluencia entre la persona y el sistema al que pertenece, lo que supone indagar en esa interseccin para entender y explicar los dilemas, desafos, y malestares que el cliente tiene en su participacin en rol. Y dentro de este marco que considera el rol como regulador entre persona y sistema el ARO sostiene que para el desempeo competente de roles es central que la persona se relacione de manera efectiva con el mundo organizacional donde participa. Esto remite a la necesidad de que la persona cuente con un objeto transicional (ARO) que permita contener sus imgenes, sentimientos y pensamientos para traerlos a la conciencia, para as poder establecer puentes que salven las brechas entre el mundo interno y el mundo real externo donde va a actuar. Ese objeto transicional se consigue cuando la persona hace suya la nocin de organizacin-enla-mente porque all encuentra un espacio psquico que posibilita el afrontamiento de fuerzas racionales e irracionales que estn en el mundo interno e influyen en el ejercicio del rol (Acua y Sanfuentes, 2009; Reed B., 2000). Al pensar sobre las relaciones entre las personas en una situacin de trabajo resulta til, para el desempeo de la organizacin, verlas en trminos de relacionamiento lo que requiere que la persona se administre en rol. Ver las relaciones de este modo, es reconocer que si bien una persona no puede conocer a alguien, ya puede tener una relacin en cuanto a miembros de la organizacin. Este nivel de relacin no se basa en el hecho en cuanto a personas que estn en una misma situacin, sino en lo que se refiere a personas en rol dentro de una misma organizacin. Como miembros las personas pueden tener roles diferentes, pero estos se derivan de una organizacin comn. Si las relaciones se enfocan mediante los roles, las personas no tienen que llegar a conocerse o cultivar relaciones independientemente de que me agraden o no. Por el contrario las personas estarn viendo las relaciones basados en la tarea y las necesidades del sistema. As, se tiene la posibilidad de estar de acuerdo o discrepar en cuanto a como se hace la tarea pero no se corre el riesgo de comprometer las relaciones personales, lo que llevara en largo plazo, la optimizacin y amplitud de las relaciones personales, ya que, tener relaciones basados en los roles no limita la formacin de vnculos personales (Reed B., 2000). En conclusin, entender la nocin de rol en su parte dinmica que involucra el mundo interno y externo del individuo es de mucha ayuda para las organizaciones porque otorga una nueva perspectiva sobre las relaciones que se producen entre las personas y el sistema.

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Bibliografa

- Reed, B. (2000). An exploration of Role: as used in The Grubb Institute. Paper, The Grub Institute. - Acua E. y Sanfuentes M. (2009). Coaching: Anlisis del Rol Organizacional. -Krantz, J. (1998). Anxiety and the New Order, en Klein, Gabelnick & Herr (editors).The psychodynamics of Leadership. -Miller E. (2005). Poder, Autoridad, Dependencia y Cambio Cultural, en E. Acua (editor) Liderazgo, Creatividad y Cambio en Organizaciones.