ESPIRAL DE AUTOADMINISTRACION

TEORIAS W, X, Y, Z
Estas teoras son modelos que reflejan distintos estilos de administracin y pueden ser aplicados para analizar el comportamiento de los diferentes grupos humanos. TEORIA X: Fue propuesta por Douglas McGregor. Los gerentes que siguen esta teora suponen que el hombre trabajador promedio siente un disgusto innato por trabajar y evitar hacerlo si eso es posible. Debido a esta caracterstica humana de aversin al trabajo, la mayora de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que apliquen el esfuerzo necesario en la consecucin de la organizacin. La funcin administrativa que el gerente debe adoptar en este caso es ejercer un control con coaccin y direcciones impuestas sobre el subordinado porque la motivacin se lograr principalmente por temor y el supervisor o gerente debe mantener estrecha vigilancia sobre sus subordinados, debiendo proteger a sus empleados de sus propias desventajas y debilidades, porque los seres humanos promedio prefieren ser dirigidos, desean evitar la responsabilidad, tienen relativamente poca ambicin y desean sobre todo seguridad en su trabajo. IDEAS BASE DE LA TEORIA X: 1. 2. 3. El trabajo, si no es absolutamente desagradable, es una tarea difcil que debe hacerse para poder sobrevivir. El ser humano promedio siente un natural disgusto por el trabajo, y si puede lo evita. En razn de sta caracterstica humana de disgusto por el trabajo, la mayor parte de la gente debe ser controlada, dirigida o amenazada con castigos, para hacerse realizar adecuados esfuerzos hacia el logro de objetivos de la organizacin. El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar las responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea seguridad por sobre todas las cosas. O sea, la Teora X establece: Que no hay satisfaccin en el trabajo mismo y que los humanos lo evitan lo ms posible. Que es necesaria la imposicin de autoridad para alcanzar metas de la organizacin y que los trabajadores tienen poca ambicin e iniciativa.

4.

EFECTOS DE LA TEORIA X: 1. La organizacin es autoritaria. La autoridad es el derecho de mandar y el poder de exigir la obediencia. 2. 3. 4. La toma de decisiones est centralizada en el Presidente de la organizacin; no hay participacin de las bases. Los trabajadores son como soldados en fila cuya funcin nica es obedecer las indicaciones que le llegan a travs de la cadena de mando. El rol del trabajador individual puede compararse con el diente de un engranaje. El debe ser dirigido, forzado si fuera necesario, y controlado, de manera que ponga el esfuerzo necesario para el logro de los objetivos de la organizacin. Los trabajadores son brazos alquilados, una palabra que implica que solamente los brazos, no el individuo completo, estn siendo alquilados. El trabajador es contemplado como la unidad de trabajo responsable solamente ante su supervisor inmediato. No se siente responsable por el logro de los objetivos de la organizacin.

5. 6.

TEORIA Y: Tambin fue propuesta por Douglas McGregor. Es optimista dinmica y flexible con atencin a la autodireccin y la integracin de las necesidades individuales con las exigencias organizacionales (integracin de los objetivos). Los gerentes que practican la teora Y, suponen que a la gente le gusta trabajar y por lo mismo generan su propia direccin y control, cumpliendo con los objetivos a que se han comprometido. El papel del gerente deber ser en este caso, el de motivar apropiadamente a los trabajadores a travs de la recompensa, para que no solamente acepten responsabilidades, sino que las busque. Es estilo de administracin cree que el ser humano promedio es capaz de ejercitar un alto grado de imaginacin, invencin y creatividad en la solucin de problemas organizacionales, pero existe el problema que la mayora de la gente no usa totalmente su potencial. SUPUESTOS DE LA TEORIA Y: 1. El uso del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar. Al ser humano promedio no le disgusta el trabajo en s; ms bien, el trabajo puede ser una fuente de satisfaccin o una fuente de pena, dependiendo de las condiciones en que se hace. 2. 3. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para producir esfuerzo en la obtencin de los objetivos organizacionales. El trabajador comprometido con los objetivos de la empresa, ejerce direccin y control propio, se dirige y controla por s solo. El nivel de compromiso con los objetivos, est en proporcin con el tamao de las recompensas asociadas con la consecucin de los mismos. 2

4. 5.

Los seres humanos promedio aprenden en condiciones apropiadas no solamente a aceptar sino tambin a buscar responsabilidades. La capacitacin de ejercer un nivel relativamente elevado de asignacin, ingenuo y creatividad en la solucin de problemas organizacionales, tiene una distribucin muy amplia en la poblacin.

EFECTOS DE LA TEORIA Y: 1. Al contrario de la teora X (autoritaria), la organizacin es participativa. 2. Entre las formas de organizacin, autoritaria y participativa hay varias graduaciones. Se pueden distinguir las siguientes: autoridad explosiva, autoridad benevolente, consultiva y grupo participativo. Presenta la individuo como un ser racional que est dispuesto a trabajar. Los trabajadores aceptan la autoridad; que se les impone en la teora X. El individuo ejerce direccin y control de s mismo, al servicio de los objetivos a los cuales est comprometido. Los socios participan en el establecimiento de objetivos y en las tomas de decisiones. Las ideas base de la teora y describen a una persona inteligente y voluntariosa funcionando como un miembro integral de un grupo y contribuyendo al xito de dicho grupo. La presin de la autoridad es reemplazada por el autocontrol y la motivacin que nace de la satisfaccin de las necesidades del individuo y del grupo.

3. 4. 5. 6. 7. 8.

TEORIA Z: Esta teora fue presentada originalmente por William Ouchi y W. Zangwill. El gerente seguidor de la teora Z cree que a la gente le gusta ser aceptada, le gusta trabajar en grupo y se encuentra ms confortable con las soluciones que el grupo a discutido, analizado y decidido implantar. Una de las caractersticas de las organizaciones tipo z, es el hincapi en las habilidades interpersonales necesarias para la toma de decisiones en grupo. El papel que adopta el gerente en este estilo de administrar, es el de participar democrticamente en las actividades de los trabajadores, dirigiendo mediante el ejemplo, en lugar de usar directrices y controles especficos, y cuidando de proveer el apoyo necesario a sus subordinados para facilitar el desarrollo de las actividades que se llevan a cabo. En la teora Z, el ser humano promedio desea a ser informado, consultado y compartir igualmente la responsabilidad en los trabajos, la autoridad, las recompensa y posee la voluntad de sacrificar sus deseos individuales por el bien comn del grupo.

TEORIA W: Esta teora fue presentada originalmente por M. S. Inoue y D. G. Murray. Un gerente que sigue la teora W, cree que ha la gente le gusta que la dejen trabajar sola y que son ms productivos cuando se les concede la autonoma necesaria para que trabajen en forma independiente. La funcin del gerente en este caso, es la de observar las actividades de los trabajadores guardando la distancia, analizando el proceso y haciendo proyecciones. Deber utilizar mtodos objetivos o hasta cientficos para documentar actividades en perodos pasados, analizar el presente y hacer predicciones al futuro. Si en grupo de trabajo teniendo autonoma e independencia, comienza a tomar una decisin que probablemente terminara en un fracaso administrativo es responsabilidad del gerente tomar decisiones para ayudar a cambiar la situacin por medio de modificaciones en los criterios o planes usados.
SUPOSICION ACERCA DE LOS TEORIA PROPONENTE Douglas X McGregor TRABAJADORES - Perezoso por naturaleza, no le gusta trabajar. - Evita la responsabilidad y tiene poca ambicin - Quiere seguridad sobre todo. - Capaz naturalmente y le gusta el Douglas Y McGregor Trabajo. - Crea su propia direccin y control. - Quiere responsabilidad y parte de las ganancias. - Es leal y dedicado a la causa Comn. W. Ouchi Z W. Zangwill - Busca trabajo en grupo, la armona y responsabilidad. - Desea ser estimado y tener el Sentimiento de pertenecer a un grupo. - Es curioso, creativo y dedicado a M.S. Inoue W D.G. Murray la verdad y la justicia. - Busca libertad y las oportunidades para innovar. - Quiere autonoma y corre riesgos. - Observa, y acta slo cuando es necesario. - Armonizar los objetivos de grupo e individuales. - Motivar permitiendo experimento. FUNCIONES ADMINISTRATIVAS - Control y coaccin para trabajar. - Provee especificaciones detalladas del trabajo. Motiva por medio de la amenaza a la seguridad. - Confiar y delegar responsabilidades. Establecer metas y objetivos. Motivar por promociones y recompensas. - Participar y apoyar los esfuerzos de trabajo. - Formular consenso y proveer recursos. - Motivar por reconocimiento.

ESTILO DE CIBERNETICA: Aunque conscientemente no lo pensamos, todos somos administradores y nos las arreglamos para hacer muchas actividades e influir sobre otras personas diariamente. Como padres, a veces coaccionamos, otras veces elogiamos y apoyamos y todava algunas veces participamos en las actividades de nuestros hijos. Hay momentos en que hay que castigar; hay otros en que hay que motivar y animar, hay momentos en que hay que resolver sus problemas por ellos mismos. Nosotros hemos aprendido estas tcnicas de nuestros padres, maestros, y personas que respetamos. Debido a los orgenes y tradiciones de los lugares de donde procedemos y debido al tipo de personas que somos, todos tenemos diferentes preferencias por los estilos que usamos. Todos nosotros tenemos los cuatro ingredientes W, X, Y, y Z por medio de los cuales nos comunicamos y controlamos, esto es una ciencia llamada Ciberntica por Nobert Wiener. Un proyecto nos desafa porque implica expandir nuestras capacidades para aventuramos en aguas desconocidas. Por este mismo rasgo caracterstico, el programa de crculos de calidad requiere que seamos flexibles y adaptables a cambios, listos a usar el estilo de administracin que se adecue mejor a la situacin, a adaptar el modo ciberntico de comunicacin y control que sea ms apropiado. El comit de direccin de los crculos de calidad proviene de una diagonal sacada de la organizacin, obviamente una estructura de teora Z. El facilitador observa las necesidades del comit de direccin y de los crculos individuales y trabaja con los lideres de los crculos entrenando y aconsejando cuando sea necesario. De otra manera el facilitador debera de dejar que los crculos de calidad trabajen por s solos. Este es el tipo de estructura de nuestra teora w. La tradicional cadena de rdenes, tpicamente dibujada en el diagrama organizacional de lnea se mantiene das tras das en el trabajo de los miembros del circulo. Esto es la Teora X. Pero cuando se hace la presentacin a la administracin, la solucin que propone el circulo puede ser presentada y evaluada por los diferentes grupos funcionales dentro de la compaa. Finanzas, produccin, control de calidad, mercadeo, compras, procesamiento de datos, personal, y otros pueden participar tanto en la evaluacin como en la implantacin de la solucin. Esto es el enfoque de la teora Y. Esto significa que la evaluacin de nuestro estilo de administracin es importante porque constituye las bases de nuestro desarrollo personal para hacernos ms verstiles. El secreto de JishuKanri (auto administracin) descansa en el desarrollo de individuos por medio del fortalecimiento de sus debilidades, equilibrio de sus estilos y logro de actitudes ms flexibles y adaptables, reflejo de mentes abiertas.

Mezclas de estilos: 1. Estilo Dominante: Si un estilo es dominante entonces tendr puntaje que ser mayor en 10 o ms puntos que cualquier otro estilo (de acuerdo al cuestionario de evaluacin del estilo ciberntico).

Y X

Z W

Controlador 2.

Promovedor

Apoyador

Analizador

Estilo Mayor Menor: Si la diferencia entre el puntaje ms alto y el siguiente hacia abajo es de 5 a 9 puntos, (de acuerdo al cuestionario de evaluacin del estilo ciberntico) entonces el individuo tiene un estilo principal representado por un puntaje mas alto y luego un estilo secundario representado por su siguiente puntaje.
Mayor
z x

Mayor
Z Y

Menor

Menor

Mayor en Apoyador (z) Menor en Controlador (x) 3.

Mayor en Apoyador (Z) Menor en Promovedor (y)

Estilos mezclados: Si existen dos puntajes altos cuya diferencia esta entre 0 y 4, (de acuerdo al cuestionario de evaluacin del estilo ciberntico) entonces los dos estilos se mezclan.
Y x

Primero
Y w

Menor

Segundo

4.

Mezcla Administrativa: Establece metas que son altamente valiosas e importantes para los miembros del grupo, enfatizando a la vez enfoques responsables para la solucin de los

problemas; enfrenta los problemas esforzndose por aquellas tareas y actividades que cumplen sus objetivos personales y los de la organizacin.

z x

5.

Mezcla Mdica: Es exacta y planea cuidadosamente las polticas que satisfacen sus necesidades de completar trabajos importantes y que valen la pena. Ellos son calmados, lgicos y honestos y siguen cuidadosamente los mtodos probados que funcionan.

z w

6.

Mezcla Ejecutiva: Termina siempre su trabajo, Lo que ms importa es mostrar signos de ejecucin y de resultados. Ellos siempre se mueven sistemticamente hacia resultados mensurables y productivos, se enorgullecen del tamao de sus trabajos y siempre muestran evidencia del progreso que obtiene hacia los resultados.

7.

Mezcla Energtica: Es entretenida y entusiasta. Ellos necesitan encontrar las actividades mas aprobadas y desconocidas y se esfuerzan de una manera muy hbil y social de juzgar a otros hacia la satisfaccin de sus necesidades. Ellos son armoniosos positivos y agradables.
Y X

8.

Mezcla Diplomtica: Gusta mucho y es popular. Este estilo es muy amistoso y le gusta lo divertido, en la forma de hacer lo correcto en el momento preciso. El reconocimiento por ser sensibles y diplomticos en su relacin con los dems, enfatizando lo que ms satisfaga a la gente en todas las situaciones.
Y W

9.

Mezcla Desarrollada: En ambas, responsable formando relaciones leales con la gente. Ellos son buenos para escuchar, responden a las necesidades de los dems y motivan a los otros para que vena lo mejor de cada uno y motivndolo para que alcancen lo mas alto de sus aspiraciones.

Mezcla de Estilos Cibernticos y sus Estilos Positivos El Apoyador (Z) Idealista, ambicioso Receptivo, respetuoso De confianza, leal, ayudador Moderno, Atento Considerado, cooperativo Cortes, Sensible El Analizador (W) Lgico, practico Metdico, persistente Econmico, esmerado Reservado, serio Sistemtico, analtico El Promovedor (Y) Entusiasta, vigoroso Persuasivo, motivante Creativo, Positivo Alentador, integrador Optimista, adaptable Prudente, sociable El Controlador (X) Fuente de confianza en s mismo Insistente, activo, ansioso Rpido para actuar, busca cambios Decisivo, Ejecutivo Persuasivo, imaginativo 8

 Precavido, tranquilo

Comienza solo, empresario

Efectos Negativos de Sobre actuar con nuestros estilos El Apoyador (Z) Super Confiado e incauto Acepta demandas irracionales Vulnerable a desilusiones Acepta demandas irracionales Asume la culpabilidad y se convierte en mrtir Difiere la autoridad Visto como muy sensible, inseguro dependiente y solicita ayuda. El Analizador (W) Desarrolla parlisis - anlisis y se convierte en perfeccionista Mantiene viejas formas de hacer las cosas cuando se encuentra con la necesidad de cambio. Rehusa a mezclarse enajenando a otros. Se sale y espera que los otros vean su punto de vista. Se descompromete y espera que otros vayan a su lado. El Promovedor (Y) Super envuelto en actividades sociales Pierde de vista los objetivos Super acomodado a los deseos de otros Evita la confrontacin Muy ambiguo e inconsistente Difunde seriedad mediante un bienestar artificial El Controlador (X) Se convierte en manipulador Impulsivo, impaciente Le quita la oportunidad a otros Demanda abiertamente su propia forma de hacer las cosas Rpido para defender su posicin Coercitivo y listo para el combate Puede pelear por derechos

ESPIRAL DE ADMINISTRACION Es apropiado analizar el proceso de administracin como un ciclo de 4 fases, (X) Comunicando (Y) Vendiendo (Z) Participando (W) Delegando. Estas cuatro fases corresponden a los cuatro estilos cibernticos de administracin. (X) Comunicando: La fase de comunicacin establece las normas y objetivos para la compaa y le hace saber a los empleados el contexto dentro del cual ellos se van a desenvolver. Esta fase permitir a los empleados comparar la situacin en la que se encuentran y preguntarse si existen discrepancias entre su situacin y los objetivos que fueron establecidos por la administracin. En este punto son tpicamente escpticos. El estilo de administracin ms funcional en esta fase es el controlador. (Y) Vendiendo: Esta fase motiva a los empleados a darse cuenta de que los objetivos son al menos parcialmente obtenibles. Esto con el fin de aumentar la confianza y motivacin para tratar de eliminar las discrepancias que pudieran haberse presentado durante la primera fase. Durante esta fase los empleados tratan de juntar todas las piezas e ir de un estado escptico a un estado menos escptico o dudoso por medio de la apreciacin de que existe una probabilidad de xito. El estilo promovedor se adapta muy bien a esta fase. (Z) Participando: Esta fase de participacin es donde la administracin debe apoyar el esfuerzo que hacen los trabajadores para ir hacia el logro de los objetivos que ellos se han planteado como posible. Se debe prever material, recursos humanos y financieros y tambin la autoridad necesaria para experimentar y poder lograr que el proyecto xito. Los empleados van desde un estado dudoso a un estado de experimentacin. El estilo de Apoyador es el que corresponde a esta fase. (W) Delegando: 10

A medida que los empleados se mueven en esta fase identificando y preparando actividades que conduzcan a lograr sus objetivos, la administracin les debe dar a ellos la mayor autonoma posible. La administracin por excepcin es la regla que debe imperar aqu. Este es el tiempo para delegar y evaluar objetivamente el progreso que se hace. Los empleados van de un nivel de experimentacin a un nivel de confianza, sabiendo que la administracin est satisfecha con sus esfuerzos.

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