Qu es el liderazgo efectivo? El liderazgo efectivo es simplemente aqul que logra resultados. Aqul que se ve y no del cual se habla.

Un lder efectivo, pone por encima de su deseo por obtener reconocimiento, la necesidad de triunfar y alcanzar el xitotanto para s mismo, como para los dems. No es posible ser un lder efectivo sin querer buscar el bien del grupo antes que el bien propio. Los lderes que piensan en su propio bienestar, son lderes por imposicin y no por mrito. En la vida, los lderes los encontramos en todas partes, en los hogares, en las escuelas, en los deportes, en los ejrcitos etc. Es importante destacar que un lder no es ms que una persona que sabe tomar el control de una situacin para convertirla en algo mucho mejor. Y dicho control, puede incluir dirigir o motivar a otras personas para que acten y tambin mejoren su posicin actual. Por ejemplo, la labor de un lder militar en una guerra, puede ser tomar decisiones con base en sus tcticas y conocimientos para evitar la muerte y buscar conquistar al enemigo.

Liderazgo Efectivo
Es claro que el liderazgo supone una gran responsabilidad, con lo anterior no podra ser menos cierto, pues obedecer una orden errada por parte de un lder inepto, puede simplemente quitarle la vida a muchos. Y sin embargo, en el mundo empresarial, a pesar de que podramos no perder la vida, podramos perder oportunidades de crecimiento, bienestar, calidad de vida y felicidad. Es por esto, que cuando analizamos a las personas, nos damos cuenta que existen slo dos tipos: Los lderes y los seguidores. Y si quieres ser verdaderamente feliz, crear tu vida y tomar el control sobre las situaciones que ocurren para llegar a la plenitud, debers ser un lder efectivo. Debers buscar el mejoramiento a cada instante y debers poder tomar buenas decisiones rpidamente (no decisiones a la ligera, sino cosas bien pensadas).

Esto es algo complejo de lograr, pero en ocasiones la vida simplemente lo requiere, lo queramos o no. Y la cuestin es que finalmente los seguidores, por lo regular viven una vida ms normal y promedio, que los lderes que deciden aventurarse hacia el xito. Incluso, ser un lder efectivo implica liderarse a s mismo. Quizs la tarea ms compleja de todo lder, sea la de tomar control de sus propias acciones. La comunicacin interpersonal 3.1 Introduccin La comunicacin interpersonal es el nivel donde se produce la relacin humana directa con mayor intensidad y es el ms efectivo en la comunicacin humana. La comunicacin interpersonal es un indicador del funcionamiento de la relaciones interpersonales. La comunicacin interpersonal expone a las personas a contactos directos entre los ejecutantes (ejecutores) que se interrelacionan, enriquecen y crean nuevas relaciones y vnculos a travs de su propia personalidad. En el proceso de la comunicacin interpersonal las personas operan de un modo activo, cada cual reflexiona, valora, expresa, tanto verbal como extraverbalmente sus pensamientos, ideas, estados emocionales, experiencias y vivencias personales. La comunicacin interpersonal utiliza tres canales o vas: verbal, vocal y visual. La comunicacin interpersonal en el nivel de las relaciones se logra con los cincos sentidos: odo, vista, tacto, olfato y gusto; siendo los puntos de contacto con el mundo exterior. La comunicacin interpersonal se logra sin medios tcnicos o con muy poca tecnologa. 3.2 Conceptos y caractersticas de comunicacin interpersonal La comunicacin interpersonal se concreta con la forma que hoy se conoce como conversacin cara a cara. Varios autores definen la comunicacin interpersonal como: Una interaccin que tiene lugar en forma directa entre dos o ms personas fsicamente prximas y en la que pueden utilizarse los cinco sentidos con retroalimentacin inmediata. Es una interaccin que implica intercambio de informacin verbal y no verbal entre dos o ms participantes en un contexto cara a cara.

Es una forma de relacin interpersonal que comprende el intercambio de informacin sobre la realidad. Implica la organizacin de la interaccin entre las personas, la transmisin de experiencias y la aparicin y satisfaccin de necesidades espirituales Todas estas definiciones tienen las caractersticas siguientes: -interrelacin entre fuente y receptor, -las personas que intervienen son participantes activos, -es un intercambio directo, cara a cara, -existe un intercambio verbal y no verbal, -dilogo entre dos o ms sujetos , -secuencia de accin y reaccin. Retroalimentacin, -representan un rol socialmente reconocido, expresndose como personas, -es un espacio para contenidos subjetivos: opiniones, sentimientos, motivaciones deseos y objetivos (conocimientos, datos), -poco grado de reglamentacin en las frecuencias, formas y contenidos de los mensajes y, -escasa mediacin tecnolgica o no tiene en cuenta medios tcnicos. La comunicacin interpersonal es una interaccin social entre personas en la cual se forman, construyen, desarrollan y realizan las relaciones interpersonales.

Liderazgo Efectivo: Los fundamentos

Comportamiento de relaciones: utiliza la comunicacin bilateral, escucha alienta e involucra a los seguidores en la toma de decisiones y les brinda apoyo emocional. Comportamiento de tareas: utiliza la comunicacin unilateral, explica con claridad las obligaciones e indica a los seguidores que deben hacer, cuando, donde y cmo. Comportamiento poltico: implica los intentos que hacen los individuo se por influir en el comportamiento de otros y en el curso de los acontecimientos que ocurren en la organizacin con el propsito de proteger sus intereses personales, satisfacer sus necesidades y a avanzar hacia sus metas.

Consideracin: es un grado en el que el lder estableces con sus subordinados relaciones que se caracterizan por la confianza mutua, la comunicacin bilateral, el respeto a las ideas de los empleados y la empata con sus sentimientos. Estilo de consultar al equipo: el lder presenta el problema a los miembros del equipo en una junta, obtiene sus sugerencias y despus toma decisiones. Estilo de consultar de forma individual: el lder les presenta el problema a los miembros del equipo de manera individual para obtener sus ideas y sugerencias, y despus toma la decisin sin reunirlos como grupo. Estilo de decidir: el lder toma la decisin solo, y se la anuncia o vende al equipo. Estilo de delegacin: el lder permite que el equipo tome decisiones dentro de lmites definidos. El equipo hace la identificacin del problema desarrollarlo procedimientos alternativos para resolverlo. Estilo de delegar: el lder les asigna a los seguidores la situacin de tomar e implementar decisiones. Estilo de facilitar: el lder presenta el problema al equipo en una junta, acta como facilitador, define el problema que se debe resolver y establece los lmites dentro de los cuales se debe tomar la decisin. Estilo directivo: proporciona instrucciones claras, de rdenes especficas y supervisa el trabajo de cerca. Estilo participativo: el lder fomenta que los seguidores compartan ideas y facilita el trabajo alentando y ayudando a los subordinados. Estilo persuasivo: el lder provee gua, fomenta la comunicacin bilateral y ayuda al seguidor a adquirir confianza y a sentirse motivado. Estructura inicial: es el grado en el que un lder define y percibe los roles de los subordinados para establecer y alcanzar metas dentro de sus respectivas reas de responsabilidad. Gerente: es una persona que dirige, controla y planea el trabajo de otros y es responsable de los resultados. Los gerentes efectivos le proporcionan cierto grado de orden y consistencia al trabajo de sus empleados. Lder: es una persona que exhibe los atributos clave del liderazgo: ideas, visin, valores, capacidad para influir en otros y para tomar decisiones difciles. Liderazgo: es el proceso de desarrollar ideas y una visin, de vivir conforme a los valores que apoyan esas ideas y esa visin, de influir en terceros para que los adopten en su propio comportamiento y de tomar decisiones difciles sobre los recursos humanos y otros. El liderazgo tambin se define como el hecho de lograr algo por medio de otras personas, algo que no se habra logrado cada vez

menos por medio del mando y del control, y ms por medio de cambiar la mentalidad de la gente, as como de modificar su comportamiento. Hoy en da el liderazgo puede mover ideas y valores que llenan de energa a otras personas. Modelo de liderazgo conductual: se concentra en aquello que los lderes hacen en realidad y en la forma que lo hacen. Los lderes efectivos ayudan a las personas y a los equipos a alcanzar sus metas de dos maneras: en primar lugar crean relaciones centradas en las tareas con los empleados, las cuales se enfocan en la calidad y en la cantidad del trabajo terminado, en segundo lugar, son considerados y solidarios con los intentos que hacen los empleados para alcanzar sus metas personales, se esfuerzan por arreglar las disputas, tener contentas a las personas, brindar aliento y ofrecer un refuerzo positivo. Modelo de liderazgo de rasgos: se basa en las caractersticas de muchos lderes, exitosos, y se utiliza para predecir la efectividad del liderazgo. Modelo de liderazgo impulsado por el tiempo Vroom Jago: percibe las opciones del lder entre cinco estilos de liderazgo basado en siete factores situacionales, reconocimiento de los requerimientos de tiempo y los costos asociados con cada estilo. Los estilos de liderazgo pueden variar en trminos de los niveles de empowerment y participacin disponible para los subordinados del lder, los estilos son: de decidir, de consultar de manera individual, de consultar al equipo de facilitar y de delegar. Modelo de liderazgo situacional: dice que el estilo de liderazgo debe coincidir con el grado de preparacin de los seguidores, este modelo tiene tres elementos bsicos: un conjunto de varios estilos de liderazgo posibles, una descripcin de varias situaciones alternas que podran encontrar los lderes y recomendaciones respecto a los estilos de liderazgo que son ms efectivos en cada situacin. Poder coercitivo: es la capacidad del individuo para influir en el comportamiento de otros imponindoles castigos. Poder de experto: es la capacidad que tiene un individuo para influir en el comportamiento de otros debido a sus competencias y talentos reconocidos o a su conocimiento especializado. Poder de recompensa: es la capacidad del individuo para influir en el comportamiento de otros proporcionndoles cosas que valoran. Poder de referente: este poder consiste en la capacidad que tiene un individuo para influir en otros, porque es una persona respetada, admirada o querida. Poder legtimo: es la capacidad que tiene un individuo para influir en el comportamiento de otros debido al puesto formal que ocupa en la organizacin. Poltica organizacional: implican acciones de las personas, los equipos o los lderes que tienen por objeto adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros recursos para obtener los resultados que se prefieren.

Preparacin: contar con todas las herramientas y conocimientos para realizar tareas. Sensacin de decisin de tiempo: es el resultado negativo de que las decisiones no se tomen cuando se necesita. Teora X: es un compuesto de propuestas y creencias que adoptan un enfoque de mando y control a la administracin, basado en un punto de vista negativo de la naturaleza humana. Las propuestas de la teora X son las siguientes: Las personas son inherentemente perezosas, y por consiguiente, es necesario motivarlas por medio de incentivos. Las metas naturales de las personas van en contra de la organizacin; por tanto es necesario controlar a los individuos por medio de reglas y una administracin formal, con el fin de asegurarse de que estn trabajando hacia las metas organizacionales. Debido a sentimientos irracionales, las personas son bsicamente incapaces de una autodisciplina y de tener el dominio de s mismas. La persona promedio prefiere que la dirijan, desea evitar la responsabilidad y, por encima de todo, quiere seguridad. Teora Y: es un conjunto de propuestas y creencias que adoptan un enfoque de liderazgo y empowerment a la administracin, basada en un punto de vista positivo de la naturaleza humana. Las propuestas de la teora Y son las siguientes: Al ser humano promedio no le desagrada inherentemente el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfaccin. Las reglas, el control gerencial desde el nivel superior hasta el inferior y la amenaza de castigo no son los nicos medios para alcanzar las metas organizacionales. Los empleados ejercern una direccin y un control automticos al servicio de las metas con las que estn comprometidos. En condiciones apropiadas, la persona promedio aprende no slo a aceptar la responsabilidad, sino tambin a buscarla. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad en la solucin de los problemas organizacionales est ampliamente distribuida entre la poblacin, no en una forma limitada. Zona de indiferencia: es un espacio en el cual los empleados aceptarn ciertas directrices sin cuestionar el poder del gerente.

Direccin efectiva Son diversos los enfoques sobre direccin, y en algunos estudiosos compatibles los atributos en el estudio de la direccin. De acuerdo al criterio general de los especialistas, la direccin comprende a todos los que en una organizacin estn investidos oficialmente de cierta autoridad y de la responsabilidad de dirigir a los que ejecutan el trabajo. En este orden de ideas, el desempeo de los directivos requieren de diversas habilidades para hacer bien su funcin y manifestar su liderazgo. La tarea directiva es de grandes cantidades de trabajo a un ritmo incesante, tiene como un comn denominador la brevedad, la variedad, la discontinuidad y la accin, y con frecuencia la reflexin es dejada a un lado. Al respecto Minstzberg menciona que .el directivo est sobrecargado de obligaciones, la brevedad, fragmentacin y comunicacin oral caracterizan su trabajo. Acorde con la investigacin, se retoma el marco de la direccin eficiente para el estudio que se presenta. Definicin Para este estudio, a continuacin se presentan las definiciones del concepto direccin que se relacionan con las caractersticas y disciplinas que la sustentan. Certo C. Samuel: Proceso que se sigue para guiar las actividades de los miembros de la organizacin en direcciones apropiadas. Munich G. y Garca M. La ejecucin de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la gua de los esfuerzos del equipo social a travs de la motivacin, la comunicacin y la supervisin. Bateman. Thomas S. Snell. Scott A. Funcin administrativa que comprende los esfuerzos del gerente para estimular un desempeo elevado por parte de los empleados. Rodrguez Valencia Joaqun. Proceso que realiza un administrador o lder para influir en los dems colaboradores para realizar un trabajo unido y de manera eficaz. Definicin de la investigacin: Es el proceso que realiza el dirigente para obtener resultados a travs de los colaboradores y empleados.

EL MANEJO DEL CONFLICTO INTERPERSONAL Y LA NEGOCIACIN

El conflicto es el proceso por el que una de las personas percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses. El manejo del conflicto reside en procesos de diagnstico, estilos interpersonales, estrategias de negociacin y otras intervenciones que estn diseadas para evitar problemas y dificultades innecesarios y reducir o resolver el exceso de conflictos. Una actitud equilibrada es sensible a las consecuencias del conflicto, desde las negativas, hasta las positivas y reconoce que las dificultades se suscitan en las organizaciones siempre que los intereses chocan. Cuatro niveles primarios de conflicto pueden existir en las organizaciones: intrapersonal, interpersonal, intragrupal e intergrupal. El conflicto intrapersonal ocurre en el fuero interno de una persona y, por lo general, consiste en alguna forma del conflicto de metas, cognitivo o afectivo. Se desata cuando la conducta de una persona desemboca en resultados mutuamente excluyentes. Suele ocurrir que los resultados sean tensiones y frustraciones internas. Los conflictos intrapersonales graves no resueltos de los empleados, clientes u otros desatan un conflicto interpersonal violento. Gran parte de la violencia en el lugar de trabajo se origina en conflictos intrapersonales graves. El conflicto interpersonal ocurre cuando dos o ms personas perciben que sus actitudes y conducta preferida o sus metas son antagnicas. Al igual que los conflictos intrapersonales, muchos de carcter interpersonal se basan en algn conflicto de funciones o en la ambigedad de stas. El conflicto intragrupal se refiere a choques entre algunos, o todos, los integrantes del grupo, lo que suele afectar su dinmica y efectividad.