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Septiembre 2011

Modelo Tcnico de procesos de evaluacin y desarrollo


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INDICE 1. Cmo evaluamos el desempeo en everis? 1.1 Introduccin 1.2 Qu evaluamos? 1.3 Cmo evaluamos el rendimiento? 1.4 Cmo evaluamos el desarrollo de competencias? 2. Desarrollo de personas en el modelo

2. 1. Introduccin
2.2. Valoracin de criterios de evolucin 2.3. Herramientas de desarrollo de personas en everis 3. Procesos de evaluacin de desempeo en everis: GPM

3.1 Introduccin
3.2 Briefing/ Review 3.3 Annual 3.4 Proceso de evaluacin para Managers&Directors 3.5 Aplicacin Global Performance Management (GPM) 4. Roles implicados en los procesos

1. Cmo evaluamos el desempeo en everis?

1.1 Introduccin

Para alcanzar los nuevos retos que nos hemos marcado en el plan estratgico everis 2013, uno de los principales objetivos es encontrar, desarrollar y retener a las personas con talento, que nos permitirn alcanzar los objetivos de la organizacin, manteniendo los principios y valores corporativos. En este contexto la evaluacin de desempeo se muestra como una herramienta esencial, que nos permite establecer un sistema de medida que nos sirva como base para realizar acciones de desarrollo que ayuden a los profesionales alcanzar el perfil deseado y, por tanto, una mejora continua de su desempeo.

1.2 Qu evaluamos? Nuestro modelo debe garantizar el mximo desempeo en la categora actual, como premisa previa a la promocin (nueva categora o nivel en la categora).

Evaluamos el desempeo entendido ste como: Rendimiento: QU HACEMOS? Destreza y nivel de cumplimiento de las funciones solicitadas. Desarrollo: CMO LO HACEMOS? Ajuste al perfil de competencias requerido para su categora. .

1.2 Qu evaluamos?

Funciones

Conjunto de tareas o responsabilidades que cada persona tendr que realizar en funcin de su categora y determinarn su rendimiento. (QU HAGO).

Competencias

Caractersticas mensurables y observables que reflejan el conjunto de conductas, habilidades, atributos, actitudes, etc. que se materializan en un comportamiento. Capacitan al profesional para un desempeo ptimo y determinarn su desarrollo. (CMO LO HAGO)

1.3 Cmo valoramos el rendimiento?


Valoracin de las funciones definidas para su categora actual segn el rol definido en los proyectos en los que ha contribuido.
Se valora segn criterios de: cumplimiento de resultados, calidad, ajuste a plazos. Utilizamos una escala de 1 - 4.

1.4 Cmo valoramos el desarrollo de competencias?

Las competencias nos ayudan a desarrollar con xito las funciones establecidas para nuestra categora. Todas las categoras tienen asociado un perfil de competencias requerido para el desempeo ptimo en la categora.
Nuestro modelo de competencias est basado en niveles de complejidad de los comportamientos asociados. Todas las competencias se definen en base a tres o cuatro niveles. Para valorar las competencias, tendremos que identificar el nivel demostrado por el profesional en cada competencia en base a los comportamientos descritos. Nos permite obtener el grado de ajuste al nivel requerido en la categora. De esta forma podemos identificar nuestras fortalezas y reas a desarrollar segn la siguiente escala:
Foco urgente
A desarrollar Adecuado Fortaleza

No muestra la competencia
Nivel demostrado por debajo del nivel requerido en la categora Nivel demostrado ajustado al nivel requerido en la categora Nivel demostrado por encima del nivel requerido en la categora

1.4 Cmo valoramos el desarrollo de competencias?

Para valorar el nivel demostrado de la competencia, debemos tener en cuenta las siguientes normas propias de la evaluacin de un modelo de competencias nivelado:

Es importante leer y comprender la definicin de todos los niveles para determinar cul es el que mejor identifica al profesional.
La definicin debe ajustarse a patrones de comportamiento del profesional, por lo que deben ser comportamientos observables, que se repiten en el tiempo y en diferentes situaciones y contextos (no ancdotas puntuales). Identificar la descripcin del nivel de la competencia, que ms encaje con los comportamientos que muestra el profesional y que hemos observado. No es necesario que el profesional muestre todos los comportamientos que describen un nivel determinado de una competencia para valorar una competencia en ese nivel. Debe seleccionarse el nivel inferior de la competencia siempre que no exista la suficiente evidencia como para justificar un nivel superior.

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2. Desarrollo de personas en el modelo

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2.1 Introduccin

El desarrollo profesional se deja de entender como un desarrollo nicamente vertical, en este modelo tambin es posible desarrollarse hacia la especializacin.

El objetivo siempre es el mismo: ser excelente en una posicin El reto, desarrollar todo el potencial y el talento de cada profesional de acuerdo a las expectativas de cada uno. Todos debemos identificar nuestro objetivo profesional y desarrollarnos y evolucionar hasta alcanzarlo, con exigencia y compromiso.

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2.2 Valoracin de criterios de evolucin


Durante la carrera del profesional debemos evaluar el desarrollo del profesional hacia categoras superiores o hacia niveles superiores de la misma categora, segn los criterios de evolucin definidos.
Criterios de entrada a la siguiente categora Alto rendimiento en las funciones de la categora actual Ajuste al perfil competencial de la categora actual. Adquisicin de competencias crticas de la categora destino* Conocimiento especfico requerido por cada UDN * Se valora a partir del grado de ajuste al nivel requerido (ver valoracin de competencias). Criterios de madurez para cambio de nivel en la categora Alto rendimiento en las funciones de la categora actual Adquisicin de los criterios de madurez definidos*: autonoma, solvencia y fiabilidad Conocimiento especfico requerido por cada UDN Se valoran segn la siguiente escala de valoracin: Conseguido En progreso 13

2.3 Herramientas de desarrollo de personas en everis Mentoring El mentor es una figura clave en el desarrollo profesional, como gua, asesor y consejero en la carrera de su mentorado.

COMPROMISOS

RESPONSABILIDADES

Figura de apoyo continuo en el seguimiento y orientacin en la carrera de los profesionales. Referente estable para el mentorado. Aportar visin a largo plazo y externa al proyecto. Preocuparse por la adecuacin de carrera y asignacin del mentorado. Transmitir el modelo y la cultura de la compaa

Responsable de dar y documentar el feedback anual. Preocuparse porque su mentorado solicite y reciba el feedback adecuado en sus proyectos. Consensuar la evaluacin de cierre del annual con el resto de managers Asegurar que las promociones son acordes a la evaluacin del mentorado. Fomentar la realizacin de la autoevaluacin por parte del profesional. 14

2.3 Herramientas de desarrollo de personas en everis Staffing

El objetivo de staffing es lograr una asignacin eficiente de los profesionales a los distintos proyectos, buscando un equilibrio entre las necesidades del negocio y las expectativas y posibilidades de los profesionales. Adicionalmente a la categora y U.D.N. a la que pertenecen los profesionales, se tendrn en cuenta los siguientes criterios, teniendo presente la filosofa del modelo: Potencial y madurez de los profesionales Necesidades de desarrollo identificadas en el annual Aspiraciones y motivaciones profesionales Conocimientos

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2.3 Herramientas de desarrollo de personas en everis Formacin

La formacin es una herramienta clave en el desarrollo de los profesionales para la adquisicin de nuevos conocimientos, habilidades y mayores competencias. En everis el compromiso con el desarrollo y la mejora continua de nuestros profesionales a travs de la formacin se materializa en la Universidad Corporativa. El objetivo de la Universidad Corporativa es poner foco en el incremento de valor de nuestros profesionales a travs de la mejora de la eficiencia y productividad. cmo lo haremos? Alineando nuestra oferta formativa al nuevo modelo, poniendo a disposicin de los profesionales una estructura formativa que ayude a desarrollar las competencias requeridas para promocionar hacia una nueva categora o evolucionar dentro de la misma.

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3. Procesos de evaluacin de desempeo en everis: GPM


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3.1 Introduccin El proceso para la gestin de personas se denomina:

Global Perfomance Management (GPM)

Persigue evaluar, potenciar el rendimiento y desarrollo de los profesionales.

Se apoya en herramientas de evaluacin y feedback (Review, Annual, Autoevaluacin,), que se desarrollan en un flujo anual de evaluacin.

Todas las fases del proceso se recogen en dos documentos: Briefing/Review y Annual.

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3.1 Introduccin

Cada Profesional es el mximo responsable de su carrera profesional, apoyado por los diferentes roles que participan en su desarrollo

Es el responsable de iniciar y formalizar determinados procesos. Participa activamente en fijar sus objetivos. Realiza una autoevaluacin.

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3.1 Introduccin: Flujo general de procesos

Proyecto/Servicio

Proyecto/Servicio

Proyecto/Servicio Revisin salarial y Promociones

*Sept
Annual Briefing
AutoReview

Mayo
Review

Junio

Julio
Cierre de Annual

Sept

Autoevaluacin Annual

Establecer plan de mejora (funciones, competencias, conocimientos..) acorde con sus aspiraciones profesionales, que facilite su desarrollo durante el ao.

Formalizar rol del profesional en proyecto: objetivos, funciones y competencias

Autoevaluacin Valoracin de la contribucin contribucin al en proyecto proyecto

Autoevaluacin del desempeo del ao.

Consensuar la evaluacin del desempeo anual del profesional y su promocin con los diferentes supervisores.

*Las fechas son orientativas, en funcin de la oficina y UDN

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3.1 Introduccin: Flujo general de procesos

Definimos 2 documentos para formalizar nuestro desarrollo:

ANNUAL

BRIEFING / REVIEW

Ambos documentos tienen tres momentos:

1. Definimos objetivos

2. Realizamos una autoevaluacin

3. Evaluamos consecucin de objetivos

Todos estos procesos acompaados de un feedback continuo a lo largo del ao.


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3.2 Briefing/Review

Objetivo:
Formalizar el rol del profesional en el proyecto: objetivos, funciones y Briefing competencias.

Temas a tratar Figuras implicadas


Supervisor Profesional Cliente/ Proyecto /Equipo Rol y objetivos del proyecto Funciones a desempear en el proyecto Competencias especficas de la categora Conocimientos a adquirir o consolidar Criterios de evolucin(entrada y paso)

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3.2 Briefing/Review

Objetivo
Formalizar el rol del profesional y valorar su contribucin en el proyecto en relacin a objetivos, funciones y competencias.

Consta de tres momentos clave/documentos de evaluacin: Briefing Autoevaluacin del Review Review

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3.2 Briefing/Review
Fases del Briefing/ Review 1. Briefing

1. Descripcin general El objetivo del Briefing es formalizar el rol del profesional en el proyecto: objetivos, funciones y competencias. Los profesionales necesitan saber que se espera de ellos en el proyecto. El Briefing es necesario para poder evaluar en consecuencia , segn su rol y objetivos establecidos en el proyecto. Es necesario la realizacin de un Briefing en el inicio de una asignacin o cundo el profesional cambia su rol , objetivos y/o funciones durante la misma. La reunin del Briefing puede ser formal o informal. 2. Temas a tratar Cliente/ Proyecto /Equipo Contextualizar al profesional en el proyecto, aportando una visin ms amplia del negocio, cliente y proyecto, as como de las personas que conforman el equipo y referentes.

Rol y objetivos del proyecto Descripcin de la misin, objetivos fundamentales y resultados esperados del profesional en el proyecto, asociados a su categora profesional.

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3.2 Briefing/Review

Fases del Briefing/ Review


1. Briefing

2. Temas a tratar Funciones a desempear en el proyecto Seleccin de las funciones correspondientes a la categora actual que el profesional desempear en el proyecto. Competencias especficas de la categora Descripcin de los niveles de competencias requeridas en la categora actual. Se identifican las competencias acordadas en el Annual que deben desarrollarse a lo largo del proyecto Conocimientos a adquirir o consolidar Descripcin de conocimientos que ser necesario aplicar o adquirir durante el proyecto.

Criterios de evolucin
En funcin de las aspiraciones profesionales establecidas (hacia la categora siguiente o hacia el siguiente nivel) se presentan los criterios de entrada (competencias crticas de la siguiente categora ) y criterios de paso (criterios relacionados con madurez: autonoma, fiabilidad, solvencia) a tener en cuenta para el momento de la promocin.

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3.2 Briefing/Review

Fases del Briefing/ Review 1. Briefing

3. Principales actores Comprender las funciones y objetivos fijados en el proyecto. Presentar las competencias que debe desarrollar durante el proyecto. Formalizar documento Fijar los objetivos y funciones a desempear en el proyecto. Apoyar en el desarrollo de las competencias durante el proyecto establecidas en el Annual.

Profesional

Supervisor

La figura del manager/responsable del proyecto es importante en el momento del Briefing, para aportar la visin global del proyecto, garantizar la homogeneidad del mensaje y responsabilizarse de la acogida inicial del profesional en el proyecto.

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3.2 Briefing/Review

Objetivo:
Autoevaluacin de la contribucin al proyecto

Auto-Review Temas a tratar Figuras implicadas


Profesional Evaluacin de las funciones. Evaluacin de las competencias de la categora. Evaluacin de criterios de evolucin profesional (criterios de entrada o de paso) Valoracin de conocimientos.

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3.2 Briefing/Review

Fases del Briefing/Review


2. Auto-Review
1. Descripcin general El objetivo del Auto-Review es que el profesional haga un ejercicio de valoracin de su desempeo (funciones y competencias) en el proyecto. Dicha informacin le servir al supervisor para obtener de una manera formal la valoracin de su colaborador y poder preparar el Review y gestionar las expectativas en el caso de ser necesario. 2. Temas a tratar Evaluacin Funciones de la categora actual El profesional valora cmo ha sido su rendimiento en el proyecto con respecto a las funciones definidas en su categora. Se valora segn la escala de: - Excepcional - Cumple - Cumple parcialmente - Deficiente

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3.2 Briefing/Review

Fases del Briefing/Review 2. Auto-Review


2. Temas a tratar Competencias especficas de la categora Valoracin del profesional de la evolucin o desarrollo de las competencias asociadas al perfil de su categora actual a lo largo del proyecto. Dicha valoracin permite detectar cul es el nivel demostrado de la competencia y el ajuste/adecuacin al perfil que nos permite identificar cuales son las fortalezas y reas a desarrollar identificadas en la asignacin. Conocimientos desarrollados a lo largo del ao Valoracin cualitativa de los conocimientos aplicados o adquiridos durante el proyecto. Criterios de evolucin profesional Valoracin de las competencias crticas necesarias para la promocin a la siguiente categora o de los criterios de paso (madurez y conocimiento) para la promocin al siguiente nivel, en funcin de sus aspiraciones profesionales

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3.2 Briefing/Review

Fases del Briefing/Review 2. Auto-Review


3. Principales actores Profesional Supervisor

Documentar la autoevaluacin del Review Asegurar la realizacin de la valoracin por parte del profesional

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3.2 Briefing/Review

Objetivo:
Valoracin de la contribucin en el proyecto.

Review Temas a tratar Figuras implicadas


Supervisor Profesional

Evaluacin de las funciones. Evaluacin de las competencias de la categora. Evaluacin de criterios de evolucin profesional (criterios de entrada o de paso) Valoracin de conocimientos.

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3.2 Briefing/Review

Fases del Briefing/Review 2. Review


1. Descripcin general El objetivo del Review es valorar el desempeo (funciones y competencias) del profesional en el proyecto. El Review debe realizarse por el supervisor directo del profesional, aunque es bueno que el manager del proyecto conozca y se implique en la evaluacin y desarrollo del equipo.

2. Temas a tratar
Evaluacin Funciones de la categora actual El supervisor valora el cumplimiento de las funciones desempeadas durante el proyecto. Las funciones se valoran segn la escala de:

- Excepcional - Cumple - Cumple parcialmente - Deficiente

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3.2 Briefing/Review

Fases del Briefing/Review 2. Review


2. Temas a tratar Competencias especficas de la categora Valoracin de la evolucin o desarrollo de las competencias asociadas al perfil de su categora actual a lo largo del proyecto. Dicha valoracin permite detectar cul es el nivel demostrado de la competencia y el ajuste/adecuacin al perfil que nos permite identificar cuales son las fortalezas y reas a desarrollar identificadas en la asignacin. Conocimientos desarrollados a lo largo del ao Valoracin cualitativa de los conocimientos aplicados o adquiridos durante el proyecto. Criterios de evolucin profesional Valoracin de las competencias crticas necesarias para la promocin a la siguiente categora o de los criterios de paso (madurez y conocimiento) para la promocin al siguiente nivel, en funcin de sus aspiraciones profesionales

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3.2 Briefing/Review

Fases del Briefing/Review 2. Review


3. Principales actores

Supervisor

Formalizar la valoracin del profesional en el proyecto.

Unidad Operativa

Valora los conocimientos adquiridos en el proyecto

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3.3 Annual

Objetivo:
Establecer el plan de mejora de los profesionales en base a las funciones, competencias y conocimientos de su categora actual y acorde con sus aspiraciones profesionales, que facilite el desarrollo y mejore su desempeo durante el prximo ao.

Annual

Consta de tres fases clave/documentos de evaluacin que requieren de la colaboracin de los diferentes roles (mentor, supervisor, profesional, unidad operativa): 1. Annual 2. Autoevaluacin del Annual 3. Cierre del Annual

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3.3 Annual

Figuras implicadas Mentor Profesional Supervisor UDN/UO

Temas a tratar:
Valoracin del cierre del ao anterior. Aspiraciones profesionales. Funciones de la categora actual. Competencias de la categora actual. Conocimientos a desarrollar a lo largo del ao. Criterios de evolucin profesional. Plan de mejora.

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3.3 Annual
Fases del Annual 1. Annual

1. Descripcin general

El Annual tiene como objetivo repasar el cierre del ao anterior (incluyendo expectativas y proceso de promociones/revisin salarial), poniendo el foco en establecer el plan de mejora que facilitar al profesional mejorar su desempeo (funciones, competencias y conocimientos) en la categora actual, en funcin de las aspiraciones profesionales de evolucin.
2. Temas a tratar

Valoracin del cierre del ao anterior


Se repasa el desempeo del profesional del ao anterior con la informacin del documento Cierre de Annual en base al nivel de rendimiento en funciones, competencias y conocimientos adquiridos. En relacin a esto se revisan y gestionan las expectativas del proceso de promociones y revisin salarial reciente. Aspiraciones profesionales Con la ayuda del mentor que aporta el conocimiento de la compaa y negocio se acuerdan los objetivo profesionales de evolucin para el ao. Pueden ser aspiraciones relacionadas con la promocin hacia una categora siguiente, hacia un cambio de nivel, consolidacin en la categora/nivel o pendientes de determinar.

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3.3 Annual

Fases del Annual 1. Annual

2. Temas a tratar
Funciones de la categora actual Se presentan las funciones correspondientes a la categora actual (puede ser la misma o una categora nueva) y se asegura la comprensin de las mismas por parte del profesional.

Competencias de la categora actual


Se presenta el perfil de competencias asociado a la categora actual y con la ayuda de evaluaciones pasadas y un ejercicio de autoevaluacin, se identifican aquellas competencias, dnde poner el foco el prximo ao a lo largo de los proyectos asignados (se recomienda un mximo de 4 competencias para trabajar durante el ao) segn los criterios de adecuacin al perfil, aspiraciones profesionales y complejidad de desarrollo de las mismas. Conocimientos a desarrollar a lo largo del ao Se establecen los conocimientos que la unidad operativa define y que el profesional deber adquirir o consolidar para mejorar el rendimiento en la categora.

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3.3 Annual

Fases del Annual 1. Annual

2. Temas a tratar Criterios de evolucin profesional En funcin de las aspiraciones profesionales establecidas (hacia la categora siguiente o hacia el siguiente nivel) se presentan los criterios de entrada (competencias crticas de la siguiente categora ) y criterios de paso (criterios relacionados con madurez: autonoma, fiabilidad, solvencia) a tener en cuenta para el momento de la promocin. Plan de mejora Momento clave del Annual dnde se definen las acciones de mejora que ayudarn al profesional a cubrir los objetivos del ao. Se definen con la ayuda del mentor acciones que ayudarn a mejorar las competencias, rendimiento en funciones y adquisicin o consolidacin de conocimientos. Muchas de las acciones pueden estar relacionadas con el plan de formacin definido.

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3.3 Annual

Fases del Annual 1. Annual

3. Principales actores

Profesional

Preparacin de la reunin: cierre ao, aspiraciones, fortalezas, reas de mejora

Mentor

Preparacin de la reunin: cierre ao, perfil categora nueva, plan de mejora y formacin. Adecuar feedback de desarrollo en funcin de las aspiraciones y su situacin actual Formalizar documento
Proporcionar feedback adecuado para la definicin de los objetivos del Annual de acuerdo a la situacin del proyecto actual. Determina los objetivos de conocimiento

Supervisor

U. Operativa

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3.3 Annual

Autoevaluacin del annual

Objetivo:
Valoracin del desempeo (funciones y competencias) a lo largo del ao, objetivos y plan de mejora acordado en el anual.

Figura implicada

Temas a tratar

Profesional

Funciones de la categora actual. Competencias de la categora actual. Conocimientos a desarrollar a lo largo del ao. Criterios de evolucin profesional. Plan de mejora.
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3.3 Annual

Fases del Annual 2. Autoevaluacin annual


1. Descripcin general El objetivo de la autoevaluacin del Annual es que el profesional haga un ejercicio de valoracin de su desempeo (funciones y competencias) a lo largo del ao, objetivos y plan de mejora establecido en el Annual. Dicha informacin le servir al mentor para obtener de una manera formal la valoracin de su mentorado y poder preparar el cierre del Annual. 2. Temas a tratar Funciones de la categora actual El profesional valora cmo ha sido su rendimiento con respecto a las funciones definidas en su categora. Se valora segn la escala de: - Excepcional - Cumple - Cumple parcialmente - Deficiente

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3.3 Annual
Fases del Annual 2. Autoevaluacin annual
2. Temas a tratar Competencias de la categora actual

Valoracin del profesional de la evolucin o desarrollo de las competencias asociadas al perfil de su categora actual. Dicha valoracin permite detectar cul es el nivel demostrado de la competencia y el ajuste/adecuacin al perfil que nos permite identificar cuales son las fortalezas y reas a desarrollar.
Conocimientos desarrollados a lo largo del ao Valoracin cualitativa de los conocimientos adquiridos o consolidados a lo largo del ao. Criterios de evolucin profesional Valoracin de las competencias crticas necesarias para la promocin a la siguiente categora o de los criterios de paso (madurez y conocimiento) para la promocin al siguiente nivel, en funcin de sus aspiraciones profesionales Plan de mejora Valoracin de la consecucin de acciones establecidas en el plan de mejora.

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3.3 Annual

Fases del Annual

2. Autoevaluacin annual
3. Principales actores

Profesional Mentor

Documentar la autoevaluacin del Annual Asegurar la realizacin de la valoracin por parte del profesional

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3.3 Annual

Cierre Annual Objetivo:


Valorar el desempeo anual del profesional y su potencial para seguir progresando en la compaa.

Figuras implicadas
Mentor Managers Responsables de los diferentes proyectos. UO

Temas a tratar
Funciones de la categora actual. Competencias de la categora actual. Conocimientos a desarrollar a lo largo del ao. Criterios de evolucin profesional. Plan de mejora.

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3.3 Annual

Fases del Annual 3. Cierre del annual


1. Descripcin general El objetivo de la evaluacin del cierre del Annual es valorar la evaluacin del desempeo anual del profesional en base a lo establecido en el inicio del Annual. Esta evaluacin es la base para la toma de decisiones en el proceso de promociones y revisin salarial. 2. Temas a tratar Funciones de la categora actual Valoracin final del rendimiento del profesional con respecto a las funciones definidas en su categora. Se valora segn la escala de: - Excepcional - Cumple - Cumple parcialmente - Deficiente Valoracin de la consecucin de acciones establecidas en el plan de mejora.

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3.3 Annual
Fases del Annual

3. Cierre del annual


2. Temas a tratar Competencias de la categora actual Valoracin final de la evolucin o desarrollo de las competencias del profesional asociadas al perfil de su categora actual. Dicha valoracin permite detectar cul es el nivel demostrado de la competencia y el ajuste/adecuacin al perfil que nos permite identificar cuales son las fortalezas y reas a desarrollar. Conocimientos desarrollados a lo largo del ao Valoracin cualitativa de los conocimientos que el profesional ha adquirido o consolidado a lo largo del ao. Criterios de evolucin profesional Valoracin de las competencias crticas necesarias para la promocin a la siguiente categora o de los criterios de paso (madurez y conocimiento) para la promocin al siguiente nivel, en funcin de las aspiraciones profesionales. Esto nos da la informacin para decidir acerca de su promocin. Plan de mejora Valoracin de la consecucin de acciones establecidas en el plan de mejora.

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3.3 Annual

Fases del Annual 3. Cierre del annual


3. Principales actores

Mentor

Consensuar la evaluacin de desempeo final del profesional de los managers implicados a lo largo del ao. Iniciar el cierre del Annual y consensuarlo con el mentor.

Supervisor

U.O

Participa activamente en el cierre del Annual

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3.4 Procesos de evaluacin Managers&Directors

Los objetivos de cada uno de los Managers y Directors se establecern y formalizarn en el Annual. El proceso de Annual seguir el flujo y los documentos generales para el resto de categoras. Sin embargo no se tratar de funciones y competencias sino de objetivos. Las competencias se utilizarn como soporte y referencia, no se evaluaran explcitamente. El perfil competencial de Managers y Directors se incluye como anexo al presente documento.

No se utilizar el proceso de Briefing/Review en el caso de Managers y Directors.

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3.5 Aplicacin Global Performance Management (GPM)

Los procesos de evaluacin se podrn formalizar en la aplicacin disponible en : Intranet>>Mis aplicaciones>>People>> Evaluaciones. La aplicacin permite formalizar, almacenar y buscar toda la informacin relacionada con la evaluacin del profesional. Estar disponible a partir del 15 de Septiembre.

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4. Roles implicados en los procesos

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4. Roles implicados en los procesos

Cada Profesional es el mximo responsable de su carrera profesional, apoyado por los diferentes roles que participan en su desarrollo:

Mentor
Figura de apoyo continuo en el seguimiento y orientacin en la carrera de los profesionales.

Supervisor
Implicado en el seguimiento, formacin y desarrollo profesional para lograr el cumplimiento de los objetivos marcados en sus proyectos.

Unidad Operativa
Responsable de proporcionar el entorno (asignacin, tipologas de servicio, catlogo de servicios, formacin, etc.) necesarios para el adecuado desarrollo de cada profesional.

People
Responsable de proporcionar las herramientas de desarrollo y definir y facilitar los procesos de gestin que apoyen al desarrollo de cada profesional.

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4. Roles implicados en los procesos

ANNUAL
PROFESIONAL
Preparar su Annual (cierre ao, aspiraciones, fortalezas, reas de mejora Formalizar la autoevaluacin de su Annual (cierre ao) Preparacin del Annual: cierre ao, perfil categora nueva, plan de mejora y formacin. Adecuar feedback de desarrollo en funcin de las aspiraciones y su situacin actual Fomentar la realizacin de la autoevaluacin del profesional Consensuar y formalizar la evaluacin final del profesional Proporcionar feedback adecuado para la definicin de los objetivos del Annual de acuerdo a la situacin del proyecto actual Proporcionar la evaluacin final al mentor

BRIEFING / REVIEW
Formalizar Briefing con las funciones, competencias y objetivos fijados en el proyecto. Formalizar la autoevaluacin del desempeo Relacin continuada con el profesional

MENTOR

SUPERVISOR

Fijar los objetivos y funciones a desempear en el proyecto Apoyar en el desarrollo de las competencias durante el proyecto. Formalizar la valoracin del profesional en el proyecto. Valora los conocimientos adquiridos

UNIDAD OPERATIVA PEOPLE

Determina los objetivos de conocimiento

Asegura la calidad de los documentos y facilita herramientas de desarrollo

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People Corporativo
Contacto: All.People.Corporative@everis.com

everis.com
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