ADMINISTRACIN GENERAL

UNIDAD III: REAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACIN ADMINISTRACIN DE PERSONAL

SEMANA 10: ADMINISTRACIN DE PERSONAL (RECURSOS HUMANOS)

PARTE I

1. Definicin. 2. Proceso (desde planeacin de personal hasta seleccin)

Lic.Adm.Vctor Fukunaga Calmet

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1. Definicin
Es el proceso por el cual se debe planificar, reclutar, seleccionar, orientar, capacitar, evaluar el desempeo, compensar y dar la oportunidad de hacer carrera al personal que labora en las organizaciones privadas, pblicas y sociales.

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2. Proceso

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2. Proceso (contina) Planeacin de personal: Es el proceso mediante el cual los gerentes se

aseguran de contar con el nmero correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos. A travs de la planeacin, las organizaciones evitan la escasez o abundancia repentina de personal. La planeacin de RH supone dos pasos: a) Evaluacin actual: Se comienza con un inventario de los empleados actuales. Por lo general el inventario incluye informacin sobre los empleados como nombre, educacin, capacitacin, empleo anterior, idiomas que habla, habilidades especiales y capacidades especializadas. Sofisticadas bases de datos hacen que la obtencin y el mantenimiento de esta informacin sea muy sencillo. Una parte importante de la evaluacin actual es el anlisis de puestos, una evaluacin que define el puesto y el comportamiento necesario para realizarlo. Por ejemplo, Cules son los conocimientos, habilidades y capacidades mnimos necesarios para realizar este trabajo en forma adecuada?
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2. Proceso (contina)
b) Cumplimiento de necesidades futuras de RH: Se determina mediante la misin y las estrategias de la organizacin. La necesidad de empleados resulta de la demanda de productos o servicios de la organizacin. Luego de evaluar las capacidades actuales y las capacidades futuras , los gerentes pueden estimar en qu reas de la organizacin habr exceso o carencia de personal. Reclutamiento y reduccin de personal: si hay vacantes de empleo, los gerentes deben utilizar la informacin obtenida durante el anlisis de puestos. El reclutamiento se lleva a cabo a travs de diferentes fuentes como puede observarse en el siguiente cuadro:
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2. Proceso (contina)
FUENTE

Fuentes de reclutamiento VENTAJAS DESVENTAJAS

Internet

Llega a un gran nmero de personas; es posible obtener retroalimentacin inmediata.

Conocimiento sobre la organizacin promocionada por los empleados actuales; puede generar candidatos fuertes debido a que las buenas referencias en el que recomienda.

Genera muchos calificados

candidatos

no

Podra no aumentar la diversidad y mezcla de empleados

Referencias laborales

Sitio Web de la compaa

Amplia distribucin; se puede dirigir a grupos especficos Genera un candidatos numero centralizado de

Genera muchos calificados

candidatos

no

Reclutamiento universitario

Limitado a puestos de nivel bsico

Organizaciones profesionales de reclutamiento

Buen conocimiento de los desafos de la industria y de sus requerimientos

Poco compromiso con organizacin en especial.

una

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2. Proceso (contina) b) Reduccin de personal: adems del reclutamiento, otro mtodo para
controlar la fuerza laboral es la reduccin de personal, la cual no es una tarea placentera. Seleccin: es predecir cuales candidatos tendrn xito si son contratados. Por ejemplo, en la contratacin para un puesto de ventas, el proceso de seleccin debera predecir cuales candidatos generan un alto volumen de ventas. Los gerentes utilizan diferentes herramientas de seleccin como son: Tipos de herramientas de seleccin: Las herramientas de seleccin ms conocidas incluyen los formatos de solicitud, pruebas escritas de simulacin del desempeo, entrevistas, investigaciones de empleos anteriores y en algunos casos exmenes fsicos. Proyeccin realista del puesto: Una cosa que se debe de observar cuidadosamente es la forma en que se retrata a la organizacin y el trabajo que realizara el candidato. En el cuadro que a continuacin se muestra se puede observar como se realiza este proceso.
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2. Proceso (contina)
Herramientas de seleccin

Formas de solicitud: Utilizar casi de manera universal Ms til para la obtencin de informacin Pueden predecir el desempeo en el puesto, pero no es fcil crear una que lo haga Pruebas escritas: Deben de estar relacionados con el puesto Incluyen pruebas de inteligencia, aptitud, personalidad e intereses Son populares (por ejemplo, test de personalidad) Relativamente buenas para predecir puestos de supervisin Pruebas de simulacin del desempeo Utilizan el comportamiento actual del puesto Muestreo del trabajo; los candidatos son evaluados en tareas relacionadas con el puesto; apropiado para rutinas de trabajo estandarizadas.

Entrevistas Se utilizan casi universalmente Es necesario saber que se puede preguntar y que no. Investigacin de antecedentes Si se utiliza para verificar los datos de la solicitud, e s una fuente valiosa de la informacin Exmenes fsicos Se aplican para puestos que tienen requerimientos fsicos especficos En su mayora se utilizan para propsitos de seguros

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