Curso: CULTURA, CLIMA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD DE

VIDA
1. El clima de las organizaciones se concibe siempre como una cualidad relativamente perdurable del mundo laboral interno de una organizacin. 2. Una organizacin se distingue de otras por su clima. 3. Esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la conducta, de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la direccin de la organizacin. 4. Los miembros de la organizacin perciben este clima. 5. El clima de organizacin sirve de base para describir la situacin. Por tanto, el clima laboral puede entenderse como: Una cualidad interna relativamente perdurable de la organizacin, resultado de la conducta y normativas de sus miembros, que es percibida por stos y hace a la entidad diferente de otras entidades, a la vez que influye en la conducta y actividades de sus miembros. Puntos comunes de los enfoques que estudian el clima de las organizaciones: 1. El clima de las organizaciones se concibe siempre como una cualidad relativamente perdurable del mundo laboral interno de una organizacin. 2. Una organizacin se distingue de otras por su clima. 3. Esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la conducta, de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la direccin de la organizacin. 4. Los miembros de la organizacin perciben este clima. 5. El clima de la organizacin sirve de base para describir la situacin laboral.

VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las variables que intervienen en el clima laboral pueden resumirse en las siguientes: 1. Objetivos: 1

La tarea de la empresa es crear las condiciones y mtodos de operacin para que los colaboradores puedan alcanzar sus objetivos personales, dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organizacin. 2. Cooperacin: El hombre es ms productivo cuanto ms se integra a un grupo de trabajo y a la organizacin. 3. Liderazgo: El liderazgo se relaciona con el concepto de autoridad. La autoridad conferida a un individuo por la posicin que ocupa, le permite desarrollar un liderazgo formal, esto es, impuesto y donde los subordinados obedecen ms por temor y respeto que por conviccin. Cuando el lder ejerce influencia sin necesidad de acudir a la autoridad que le confiere su posicin, se habla de lder natural. Un clima adecuado para la empresa podr percibirse a travs del liderazgo de carcter participativo y consultivo. 4. Toma de Decisiones: El proceso de decisiones recae sobre los niveles superiores de la administracin. La toma de decisiones implica no solamente conocer con profundidad las condiciones internas y tcnicas de la decisin, sino tambin las consecuencias externas y humanas de ella. 5. Relaciones Interpersonales: Posibilidad que tiene el individuo de desarrollar comportamientos de carcter asociativo o disociativo en los grupos formales e informales. Las actitudes y comportamientos de participacin son elementos indicativos de un clima organizacional sin conflictos. Las actitudes y respuestas de carcter negativo permiten la aparicin de conflictos individuales, grupales e interpersonales. 6. Motivacin: Es el elemento que induce al hombre al desarrollo de sus potencialidades. Lleva al individuo a la satisfaccin de una o ms necesidades. 7. Control: La supervisin debe colocarse en manos de aquellos hacia quienes el respeto se oriente con naturalidad. Los supervisores deben ser capacitados sobre: saber escuchar, entender y suscitar cooperacin.

ESTUDIO DE CLIMA
FASE I: PLANIFICACIN Consiste en recabar la siguiente informacin sobre la organizacin: Nmero de Colaboradores Ao de constitucin de la empresa 2

Antigedad del personal Centros, agencias o sucursales de la empresa: nmero, ubicacin y cantidad de empleados por centro. Departamentos o reas existentes. Organigrama (indicando puestos y nmero de ocupantes). Horario de trabajo Problemtica de especial nfasis en el estudio

FASE II: RECOGIDA DE INFORMACION Entrega de cuestionarios de forma que no obstaculice la actividad normal de la empresa. Recopilacin de cuestionarios llenos. Integracin y anlisis de informacin Entrevista a muestra representativa (retomar resultados que estn incidiendo en los problemas existentes y soluciones que se puedan aportar orden ascendente). FASE III: TRATAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACIN Tratamiento informacin cuantitativa Tratamiento informacin cualitativa FASE IV: DIAGNOSTICO Definicin de clima existente FASE V: CONSIDERACIONES FINALES Preservar el anonimato de las informaciones. Lo ms habitual: resaltar aspectos negativos, pues son necesidades no satisfechas. Presentar resultados, no manipular informacin ni utilizarla como fuente de poder. Cambios pertinentes se deben poner en marcha (escepticismo propuestas futuras)

DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Tcnicas de Diagnstico
Pruebas estndar

Cuestionario

Cuestionarios diseados para cada empresa.

SUBJETIVAS

Entrevista Dinmica de grupos 3

Sociograma Huelgas Rotacin OBJETIVAS Quejas Productividad

ESTRUCTURA QUE PUEDEN ADOPTAR LOS CUESTIONARIOS

Contenidos de preguntas para cuestionarios: Relaciones interpersonales con superiores, compaeros y subalternos. La direccin: su eficacia La formacin La comunicacin El trabajo en s: su naturaleza y condiciones fsicas La promocin y posibilidades de mejora La retribucin La seguridad

CALIDAD DE VIDA LABORAL Cada da son ms los trabajadores que consideran importante conseguir el equilibrio entre su trabajo y su vida privada. Este hecho es importante a la hora de determinar la motivacin de una persona en el puesto trabajo. LO QUE TODOS BUSCAMOS ACTUALMENTE NO ES TANTO EL TRABAJO EN S CUANTO LA SATISFACCIN EN EL MISMO.

La calidad de vida laboral est consiguiendo una importancia creciente. Los directivos la consideran adecuada para mejorar la productividad y los trabajadores, como un medio para mejorar las condiciones de trabajo.

CALIDAD DE VIDA LABORAL: Es el grado de satisfaccin que los empleados sienten en el desarrollo de su actividad profesional, proporcionado por los factores psicosociales y de confort que la empresa les ofrece. EQUILIBIRIO Y ARMONIA ENTRE EL IMPERATIVO TECNOECNMICO Y EL PSICOSOCIAL. La calidad de vida laboral puede entenderse, segn Munduate, como: Una meta, puesto que mejora la efectividad de la empresa. Un proceso, en el que intervienen todos los miembros de la empresa. Una filosofa que considera que los trabajadores son capaces de contribuir con sus capacidades y competencias a esa mejora.

CALIDAD DE VIDA LABORAL

1. La calidad de vida es un signo de identidad de nuestro tiempo. Nunca se ha escrito tanto sobre ella. 2. Nadie da calidad si no recibe calidad. Una empresa no puede esperar razonablemente que sus empleados aporten calidad en su gestin, en sus productos y en sus servicios, si no se sienten tratados con calidad. 3. Cada da son ms los trabajadores que consideran importante conseguir el equilibrio entre trabajo y vida privada.

CALIDAD DE VIDA LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

No se trata de mejorar lo productivo a costa de lo humano o viceversa. Se trata de buscar una optimizacin conjunta integral.

CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES

Los factores que explican los distintos niveles de satisfaccin son, entre otros, los siguientes: 1. Calidad de vida en el trabajo (no trabajar fines de semana, ambiente, cansancio fsico o psquico). 5

2. Condiciones de trabajo (trabajo en equipo, no horario nocturno, ni un trabajo por turnos, tiempo de desplazamiento al lugar de trabajo, no aburrirse con el trabajo que desarrolla, no volver a casa demasiado cansado. 3. Alienacin en el puesto de trabajo (inters por cambiar de trabajo, distraccin cuando est trabajando, la actividad laboral no les parece ni atractiva ni interesante, no participan en las decisiones respecto a las tareas, no pueden dar opiniones sobre su trabajo, sus sugerencias no son valoradas por sus jefes, desconocen el organigrama y los objetivos de la empresa. 4. De orgullo en el trabajo (lo til que encuentra el trabajo para ayudar a la gente, el provecho de su trabajo para la sociedad, el orgullo que sienten de trabajar para su empresa, el orgullo del trabajo que realizan y la identificacin con los problemas de la empresa en que trabajan. 5. De participacin en el puesto de trabajo (decisiones que toman los colaboradores respecto a la realizacin de sus tareas, las opiniones que stos pueden dar sobre su trabajo, la valoracin por su jefe de sus sugerencias, su participacin en los cursos de formacin y en los beneficios de la empresa. 6. De integracin en el puesto de trabajo (Conocimiento de los colaboradores de las ofertas de formacin profesional, las buenas relaciones con sus responsables jerrquicos y sus compaeros y la buena disposicin a trabajar ms para que su organizacin triunfe en sus objetivos empresariales.

No se trata de mejorar lo productivo a costa de lo humano o viceversa. Se trata de buscar una optimizacin conjunta integral.

CONDICIONES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

Instalaciones: Instalaciones sanitarias Instalaciones higinicas Instalaciones contra incendios Condiciones Ambientales: Temperatura Humedad Iluminacin Ruido Vibraciones Contaminantes qumicos Radiaciones 6

FACTORES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

Condiciones de Trabajo: Deben ser seguras y saludables, que eviten la exposicin de los trabajadores a condiciones peligrosas o perjudiciales para la salud. Aptitudes: Estn estrechamente relacionadas con el diseo del puesto de trabajo y deben adaptarse a las caractersticas y capacidades de las personas que los ocupan. Retribucin: Es un factor que tiene un claro componente subjetivo, es necesario que el sujeto que la recibe la considere suficiente y justa. Promocin y Seguridad: Se trata de que el puesto contribuya a mantener y ampliar las propias capacidades a travs de la adquisicin de nuevos conocimientos y habilidades que se espera poder aplicar en futuros puestos de trabajo. Adems es importante que el trabajador perciba posibilidades reales de promocin y una seguridad y estabilidad en el trabajo. Relevancia Social: Cuando se considera que una empresa acta de forma irresponsable, es fcil que los trabajadores menosprecien el valor de su trabajo, de su profesin y el de la organizacin, lo que afectar directamente su propia autoestima. Respeto Derechos: Implica que los aspectos clave a tener en cuenta son intimidad, libertad de expresin, equidad y una reglamentacin adecuada. Participacin: Parece estar claramente relacionada con la mejora de la calidad de vida laboral y con el aumento de la productividad; a travs de actividades como la negociacin colectiva y los crculos de calidad. Integracin: Se refiere a que las relaciones personales tienen un importante peso en la vida de los trabajadores y afectan directamente a su percepcin de la calidad de vida laboral. Algunos factores importantes que pueden intervenir positivamente son: ausencia de prejuicios, igualdad o estratificacin mnima, posibilidades reales de movilidad a travs de ascensos, grupos de trabajo caracterizados por pautas de ayuda mutua y apoyo socioemocional, compromiso con la propia organizacin y apertura interpersonal entre los componentes de la organizacin. Equilibrio: Se trata de conseguir un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal externa a la empresa, de tal forma que el trabajo no impida las actividades familiares y de ocio.

Medicin de la Cultura Organizacional Se nos recuerda que no es sencillo evaluar las culturas organizacionales. Estas mediciones se basan en el anlisis de historias, smbolos, rituales y ceremonias para lograr algunas pistas. Podemos recurrir a entrevistas y cuestionarios con el objeto de esclarecer los valores y creencias; evaluar las declaraciones de la filosofa corporativa, proporciona ideas sobre la cultura adoptada en proceso. Podremos adems realizar entrevistas con los colaboradores para determinar sus percepciones de la cultura de su organizacin. La identificacin de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de una organizacin en cuanto al psiclogo, para que acten de forma consistente en la organizacin, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc. En este sentido aclara una serie de comportamientos considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un planeamiento de la actuacin coherente con la realidad de organizacin. Nos agrega Leo Disla, que las organizaciones son la expresin de una realidad cultural, que estn llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo econmico y tecnolgico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus lmites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben conducirse en sta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa. Hoy en da se comenta, es necesario que las organizaciones diseen estructuras ms flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeo, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y ms adaptabilidad al cambio con una amplia visin hacia la innovacin. El aspecto central de las organizaciones con miras al xito es la calidad de sus lderes con plena libertad en el sentido de su autonoma, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con visin proactiva. Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organizacin piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organizacin; una estructura plana, gil, reducida a la mnima expresin que cree un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecucin de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa e incentivos

basado en la efectividad del proceso donde se comparte el xito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organizacin. No hay que olvidar en el anlisis de la cultura, que esta a cumple con varias funciones en el seno de una organizacin. En primer lugar, cumple la funcin de definir los lmites hasta los que los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses personales del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionarle normas adecuadas de como deben comportarse y expresarse los empleados. Por ltimo, no se debe olvidar lo que gestiopolis nos cita: La cultura organizacional, es una cultura especfica de acuerdo con los fines propios de las empresas. Est constituida por el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, que permiten a una organizacin trabajar con efectividad, para obtener resultados competitivos, lo que implica que se integren las actitudes y el compromiso de los participantes, los estilos de trabajo, el respeto, el profesionalismo y la tica

Importancia del Estudio del CLIMA ORGANIZACIONAL Evaluar fuentes de conflicto, estrs, insatisfaccin que provocan actitudes(-). Iniciar un cambio trascendente en la alta gerencia. Polticas de gestin del capital humano. Mejorar la productividad. Satisfaccin del cliente. Desarrollo organizacional. Aportes de las Escuelas Aportes de las Escuelas Psicolgicas: Gestalt Percibir el orden de las cosas y cmo existen en el mundo. Comprender al mundo que los rodea basndose en factores percibidos o inferidos y se comportan en funcin como ven el mundo. Conclusin: La percepcin del medio de trabajo y del empleado es lo que influye en el comportamiento del empleado, la gente se adapta porque no tienen opcin. 9

Aportes de las Escuelas Psicolgicas: Funcionalista El pensamiento y el comportamiento de un individuo depende del medio ambiente que lo rodea y las diferencias individuales. La gente interacta con su medio y participa en la determinacin del clima. Teora de Sistemas de Likert Parmetros ligados al contexto, tecnologa y la estructura de la empresa. Posicin jerrquica y salario de la persona. Personalidad, actitudes y nivel de satisfaccin. Percepcin de todos del clima organizacional. Qu entendemos por Cultura Organizacional? La Cultura Organizacional es el reflejo de los valores corporativos que se manifiestan tangiblemente en el sistema de toma de decisiones, en la resolucin de problemas y en la conducta que se percibe desde los directivos hasta el personal en general. Todo ello permite definir el carcter comportamental de la organizacin y potenciar o limitar su desempeo global. Objetivo Conocer el estado real de la situacin en lo referente a Cultura Organizacional y Clima laboral, mediante una intervencin de consultora por proyecto, para detectar las reas de oportunidad y definir los lineamientos de mejora con un alto grado de certeza. Tendencias Organizacionales en la Gestin Trascendencia de filosofas corporativas contemporneas a nivel mundial enfocadas en el crecimiento y valoracin del hombre como fuente de innovacin, progreso, bienestar y creacin de riqueza. Proceso de integracin de los valores empresariales a los grupos humanos, con fuerte nfasis en la innovacin, el ahorro, la productividad y la responsabilidad social. Incremento de la calidad de vida. Simplificacin de tareas y procesos, exactitud y exigencia en la calidad de la informacin en tiempo real. Cambios cada vez ms acelerados en las formas de trabajo: Alta rotacin del personal, lo cual exige esfuerzos mayores de adecuacin a nuevos roles con apoyo tecnolgico de nuevos sistemas integrales.

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 Mayor especializacin en los programas de capacitacin y aprendizaje, con enfoque de gestin por competencias y resultados. Evaluacin del potencial, desarrollo de habilidades para el trabajo en equipo y solucin de problemas. Reformulacin de las estructuras organizacionales con enfoque de procesos. Descubrimiento de nuevos estilos de direccin con visin de largo plazo, capacidad formativa y con ms atencin al cliente y a los valores. Desarrollo con enfoque prospectivo. Beneficios Instalacin de una visin compartida de cultura organizacional, y con vigencia proyectada en el largo plazo. Los empleados entendern los valores y el objetivo comn. Identificacin y confrontacin de actitudes poco apropiadas que afectan el clima. Establecimiento de modelos de comportamiento saludables, proactivos y generativos. Reduccin significativa de malos hbitos y costumbres. Desarrollo de un modelo cultural basado en las reas estratgicas con esfuerzos unificados y centrados en objetivos comunes. Empleados unidos para lograr las metas Toma de conciencia en las habilidades o limitaciones de la direccin para la gestin de un clima apropiado. Identificacin de situaciones influyentes. Invitacin al mejoramiento de los estilos de liderazgo en el nivel gerencial y jefatural. Toma de conciencia de los niveles de respeto, compaerismo e integracin entre empleados. Obtencin de un mayor compromiso y sentido de pertenencia hacia la empresa. Instalacin de un modelo participativo de trabajo para el manejo de cambios futuros que genere un mayor aporte de los colaboradores con las estrategias. Incremento de los niveles de satisfaccin del personal, a partir de las mejoras instaladas en el diseo organizativo y la atencin a los procesos humanos. Nota: Es probable que en esta pgina web no aparezcan todos los elementos del presente documento. Para tenerlo completo y en su formato original recomendamos descargarlo desde el men en la parte superior

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COMO MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL Depende de las organizaciones y de las circunstancias por las que atraviesan. Algunos mtodos que pueden ayudar: METDO DEL EXPERTO: Se emplea un experto para hacer una encuesta, habla con personas clave, etc. Elabora informe con recomendaciones: carteles, frases, discursos, fiestas asociaciones, etc. Esos puntos probablemente elevan la moral durante corto tiempo. Al nuevo experto se le presenta el informe y se le indica que las cosas no han funcionado como se esperaba. El nuevo experto proporciona nuevas tcnicas para elevar la moral: mejores alimentos, un rgano de informacin o un sistema de sugerencias. Nuevamente la moral aumenta durante cierto tiempo y luego las cosas empeoran. METODO DEL CONSEJERO: Util para se eleve la moral. Mejora las relaciones y acta como medio de comunicacin entre colaboradores y patronos. Se comunica a colaboradores que se pagar el tiempo promedio que pasen hablando con el consejero. Colaboradores presentan sus problemas y hablan libremente con el consejero. Valioso para mejorar el ajuste personal de colaboradores individuales. Desventaja: Podra ser slo un sustituto de la autoexpresin del colaboradora, en vez de una expresin por s mismo. METODO DEL PROBLEMA: Uno de los ms eficientes para elevar la moral. Requiere un manejo hbil. Supervisor, jefe o un colaborador (que no acta como experto), presenta a los colaboradores un problema actual y apremiante. Con el mnimo de interferencias, pero dndoles gua, les permite que desarrollen ellos mismos la solucin. Al establecer la meta: la solucin, ven el progreso que estn logrando, y participan activa e intensamente para resolver. Tipos de Problema a Utiizar: Horas de trabajo. Aumento de produccin. La Seguridad Horas extra Irritaciones cotidianas Procedimiento: 12

Se organiza reunin de produccin. Un director de debate presenta brevemente el problema. (experiencia en dirigir reuniones). Se debe fomentar el debate libre. Asegurar al grupo que la direccin respetar su recomendacin final. Se debaten opciones, una tras otra. En caso necesario, alguien sugiere que se haga votacin. Es importante no ejercer para sobre el grupo para tome una decisin. Suficientes uno o dos debates, sobre un problema especfico. Una vez tomada, el grupo se atiene a sud decisin y, lo ms importante, , se siente orgulloso de ella y de sus miembros.

METODO DINAMICA DE GRUPOS: En una situacin laboral, como en otras, las personas forman grupos. De stos, resulta evidente: La estructura de esos grupos difiere. Los grupos raramente son definidos. Algunos individuos determinan la conducta del grupo. La conducta de ciertos individuos se determina por el grupo. El grupo genera un clima que trasciende los sentimientos individuales. ES POSIBLE PREDECIR LAS ACTITUDES YCONDUCTA DE LOS GRUPOS? Ha sido posible: 1. Cambiar las finalidades de los grupos. 2. Modificar la estructura de los grupos. Es posible: Cambiar la personalidad de los individuos que forman parte del grupo. Estimular la comprensin de los motivos de otros miembros del grupo. Mejorar la moral. Resolver problemas, mediante la reduccin de los conflictos.

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