Desarrollo organizacional (D.

O)
1. Antecedentes y caractersticas generales 2. Conceptos bsicos y filosofa 3. Proceso 4. Modelos 5. Tcnicas de diagnstico 6. El agente de cambio como facilitador del proceso y no como experto 7. Intervenciones para mejorar al individuo 8. Proceso de la intervencin o diseo de la estrategia 9. Condiciones de xito y fracaso 10 Perspectivas

1. Antecedentes y caractersticas generales. El desarrollo organizacional surge de la premisa del desarrollo de la organizacin derivado de que es necesaria una renovacin continua de la organizacin para hacerlas mas satisfactorias y productivas. Comportamiento humano en el trabajo. Durante los aos (60 y 80) naci un nuevo e integrador tipo de capacitacin; consiste en una estrategia de intervencin que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organizacin, con objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Vaci como respuesta a las necesidades de su momento, los mtodos convencionales de capacitacin con frecuencia, tenan un xito limitado al tratar de lograr un mejor funcionamiento de la organizacin por lo que era necesario, encontrar un nuevo acercamiento. Los laboratorios nacionales de capacitacin y la compaa esso standard oil, ambos en estados unidos, empezaron a trabajar en este problema, y entonces el D.O. surgi como solucin. 2. Conceptos bsicos y filosofa Desarrollo organizacional es un enfoque sistemtico, integral y planeado para mejorar la eficacia de la empresa est diseado para resolver problemas que disminuyen la eficiencia de operaciones en todos los niveles que pueden disminuir la eficiencia. Tales problemas pueden ser falta de cooperacin, descentralizacin excesiva y mala comunicacin. Las tcnicas del desarrollo organizacional pueden implicar capacitacin en el laboratorio, capacitacin en la rejilla gerencial y retroalimentacin por encuesta. Trato de desarrollar toda la organizacin para que pueda responder al cambio, de manera ms uniforme y eficiente trato de "liberar" la comunicacin, aumentando la cantidad y veracidad de la informacin mediante mejoras dinmicas de grupos y la conformacin de problemas; cambiar todas las partes de la organizacin para hacerla ms humana, ms eficaz de renovarse a si misma. Tcnicas de desarrollo organizacional Reunir grupos o pares de grupos para examinar sus propias interacciones, actitudes y sentimientos y sus relaciones con la efectividad de la organizacin. -recurrir se a manera de que se den confrontaciones. -encuestas y retroalimentacin. -laboratorios de capacitacin. Metas del desarrollo organizacional.

* Crear un clima abierto que favorezca la solucin de los problemas. * Completar la autoridad asociada con el papel o la posicin con las autoridades asociadas a los conocimientos y la capacidad. * Ubicar las responsabilidades de toma de decisiones y de solucin de los problemas tan cerca de la fuente de informacin como sea posible. * Procurar la confianza entre personas y grupos dentro de toda organizacin. * Hacer de la competencia sea ms importante para lograr las metas de trabajo y maximizar los esfuerzos de colaboracin. * Desarrollar un sistema de recompensas que reconozca tanto el logro de las metas de la organizacin (utilidades o servicio) como el desarrollo de las personas. * Aumentar el sentido de "posicin" de los objetivos de la organizacin entre toda la fuerza de trabajo. * Ayudar a los administradores a llevar a cabo su labor de acuerdo a objetivos importantes, ms que de acuerdo a "practicas pasadas" o de acuerdo a objetivos que no tengan sentido para las reas de responsabilidad de cada persona. * Aumentar la autosugestin del personal de la organizacin. Existen debilidades en la teora y la investigacin que hacen que la analoga con los conocimientos de ciencias fsicas sea inexacta y presuntuosa, ya que, carece de una informacin clara; no esta definido con precisin, no es reductible a conductas, uniformes y especificas, no tiene un lugar determinado y verificable en una real de conceptos lgicamente relacionados, es decir, una teora. 3. Proceso. Es un enfoque situacional o de contingencias para mejorar la eficacia de la empresa. El proceso contiene los siguientes pasos. El director general llama a un experto en desarrollo organizacin al para que discuta la "situacin", los dos estn de acuerdo en la necesidad de un diagnostico organizacional. El consultor recaba informacin de varias unidades organizacionales usando cuestionarios, revistas y observacin; los datos se analizan y se preparan para "retroalimentacin". El ejecutivo conversa con los gerentes organizando una junta en la clase despus de algunos comentarios el consultor presenta un plan de desarrollo de estrategias de cambio la cual es aprobada por la reunin. Las intervenciones pueden incluir un cambio en la estructura de la organizacin, un procedimiento eficaz para manejar quejas y la formacin de un equipo que se encarga de implementar un programa de costos, reunindose cada 3 meses para medir y evaluar la eficiencia de las actividades del D.O. Aunque 3 fases complementan el ciclo del D.O. El esfuerzo no termina ya que d.o. Se convierte en un proceso continuo ( planeado,sistemtico y concentrado en el cambio) cuyo propsito es hacer que la empresa sea ms eficaz. 1.- Iniciacin del programa.- Discusin de la gerencia de utilizar el d.o.; seleccin del consultor. 2.- Diagnstico de necesidades por la gerencia y el consultor. 3.- Recopilacin de los datos. 4.- Retroalimentacin de la informacin y confrontacin. 5.- Planeacin de la accin y solucin de problemas.

6.- Construccin de equipo. 7.- Desarrollo intergrupal. 8.-evaluacin y seguimiento. 4. Modelos. Modelo de capacitacin tradicional: Aprendizaje de nuevos marcos de referencia y teoras que conducen a nuevas actitudes y valores, que conducen a cambios de conducta en el trabajo que conduce a mejores resultados. Modelo de capacitacin de modelo de conducta: Aprendizaje de nuevas conductas, que conducen a mejores resultados, que conduce a nuevas actitudes y valores que conduce al aprendizaje de nuevos de referencia y teoras. Modelo de diferenciacin y de integracin: Se desarrollo para el estudio y la comprensin de cuestiones decisivas debatibles entre grupos o departamentos de las organizaciones, y tuvo utilidad especial para formular programas de cambios destinados a esta clase general de problemas. Se basa en un conjunto de ideas de las anteriores que son la diferenciacin y la integracin. La clave para lograr la diferenciacin y la integracin radica en el desarrollo de lo que determinamos como instrumentos de integracin que puede ser los gerentes colocados en un puesto de enlace la entidad departamental separada con funciones coordinadas o comits de funciones cruzadas cuyo objeto es facilitar la solucin de conflictos y tomar decisiones entre departamentos. Modelo de diagnostico: Es la forma que elige la organizacin para facilitar el anlisis de la estructura, del proceso y de la conducta del organismo o grupo, determinado la ndole de los datos que se han de recopilar para el diagnostico y las tcnicas que se utilizacin para recopilarlos de manera correcta y completa. 5. Tcnicas de diagnstico. El diagnstico en el desarrollo es el segundo factor del proceso y quiz el ms decisivo, es preciso que sus intervenciones, fruto de planes formulados se basen en el anlisis concienzudo de los datos relativos al medio cultural, a los procesos, a la estructura y a otros elementos del organismo. Las tcnicas o medios que utiliza para diagnosticar se mencionan la orientacin particular aplicada y las relaciones que siguen, insinuadas por la orientacin. La tcnica del diagnostico determina la ndole de los datos que se han de recopilar y las dems tcnicas auxiliares que se utilicen para recopilarlos. Tambin se utiliza una tcnica analtica la cual determina la procedencia de los datos qu se recopilan y manifiestan la forma en que se interpretan para su anlisis. 6. El agente de cambio como facilitador del proceso y no como experto. El impacto de los cambios en los miembros del organismo es generalmente el mismo, se enfrentan ellos a un medio ambiente nuevo y diferente que exige nuevas cosas de su conducta como un proceso de cambio. El proceso de formular planes y de determinar e implementar planes concretos es esencial para el problema de adaptacin, la planeacin de cambios y su implementacin son interdependientes, las formas que se hagan los planes para los cambios repercute en su ejecucin y viceversa los problemas de implementacin de cambios que repercutan en la forma en que se hagan los planes, por lo que el agente de cambio se presenta como un intermediador para que los individuos se adapten a los cambios organizacionales que se realicen.

7. Intervenciones para mejorar al individuo, al grupo y a la organizacin. Juego de papeles.- Role-playing : mtodo de laboratorio que puede utilizarse fcilmente para complementar mtodos convencionales de capacitacin. Juego vivenciales.- Ejercicio de grupo para la toma de decisiones en secuencia, en condiciones de organizacin simulada. Grupos de encuentro.- Incluyen interacciones no estructuradas de pequeos grupos en situaciones de estrs que requieran que las personas se hagan receptoras a los sentimientos de los dems con el fin de desarrollar una actitud de grupo aceptable. 8. Proceso de la intervencin o diseo de la estrategia. A) Exploracin. La estrategia es un plan unitario general e integrado que explora la organizacin relacionado las ventajas estratgicas que posee la empresa con los retos del ambiente, garantizado que los objetivos bsicos de la empresa se consigan mediante la realizacin apropiada por parte de la organizacin. B) Entrada. El perfil de la empresa es configurado por su personal, especialmente por los gerentes de alto nivel y su orientacin es importante para formular la estrategia. Ellos crean el clima organizacional y determina la Direccin de la firma, en consecuencia de sus valores, preferencia y actitudes hacia los riesgos deben examinarse cuidadosamente para poder introducir a la organizacin la estrategia adecuada. C) Diagnstico. El ambiente externo y fruto debe evaluarse en trminos de oportunidades y amenazas, de modo que se analicen tambin el ambiente interno debe investigarse y evaluarse en lo que toca a sus recursos y sus fuerzas y debilidades para la formulacin de una estrategia evaluado los recursos con los que cuenta la organizacin. D) Planeacin. E) Accin e intervencin. F) Evaluacin. G) Terminacin y seguimiento. 9. Condiciones de xito y fracaso. Beneficios * Cambios en toda la organizacin. * Mayor motivacin. * Mayor productividad. * Mayor calidad de vida del trabajo. * Mayor satisfaccin en el empleo. * Mayor trabajo de equipo. * Mejor resolucin de conflictos. * Compromiso con los objetivos.

* Incremento del deseo de cambio. * Deduccin del ausentismo. * Menor rotacin. Limitaciones * Consume mucho tiempo. * Costoso. * Demora en la recuperacin de la inversin. * Posibilidad de fracaso. * Posibilidad de invasin de la privacidad. * Posibilidad de aos psicolgicos. * Conformismo potencial. * nfasis en el proceso grupal ms que en el desempeo. * Posible ambigedad conceptual. * Difcil de evaluar.