El rol de la informacin

La retro informacin es clave ya que nos dice: Excelente estamos avanzado bien Entonces continuamos motivados y seguros de lo que hacemos. Hey! Esto hay que corregirlo Entoces replanteamos el cmo estamos cambiando, inclusive podemos replantear algunas metas.

Capacitacin
Generalmente cuando cambiamos vamos a necesitar competencias que muy probablemente no hemos desarrollado o simplemente no las tenemos.

Los nuevos papeles y roles que se tienen que cumplir necesitan personas que estn en condiciones de ejecutarlos correctamente.

Educar vs. Entrenar

Entrenar se entiende como el desarrollar habilidades especficas en las personas.
Ejemplo: Redactar formatos para seguros en cascos martimos.

Educar tiene por objeto asegurarse de que la persona pueda prepararse por s sola ante retos totalmente nuevos.
Ejemplo: Desarrollar planes de contingencia.

Qu cambio necesitamos?

Esta pregunta es clave; de la respuesta depende: La conformacin del equipo humano encargado de generar las estrategias y de implementar el cambio.

Conocimiento para el cambio

El diagnstico organizacional es fundamental para poder elegir la estrategia de cambio.

Diagnstico
Un administrador de una empresa fusionada al ver que sus empleados seguan divididos y cada empresa tena su bao asignado para no mezclarse con los otros empleados. Tuvo la idea de clausurar un bao de modo que el grupo se vea obligado a integrarse. Cules creen que fueron los resultados?

Cules creen que fueron los resultados?

De grupos que no se mezclaban se paso a grupos que se mezclaban pero para pelearse. La clausura del bao ocasiono conflictos graves que llegaron al extremo de causar peleas, generalmente verbales pero, al menos dos, tambin fsicas.

Qu cambio necesitamos?

Un mejoramiento drstico y sistmico

Unas mejoras leves y aisladas

Cambio progresivo
Se busca mejorar algo especfico. Ejemplos: Mejorar la calidad de la atencin al cliente. Reducir el nmero de errores. Mejorar determinada toma de decisiones. Desarrollar determinados valores de la cultura organizacional. ....ejemplos de ustedes.

Cambio progresivo
En este tipo de cambio es necesario trabajar con el personal involucrado. El modelo ms conocido es el de los crculos de calidad. Es muy til acompaar este cambio de programas de capacitacin.

Cambio sistmico
Se busca un cambio fundamental en la organizacin. Ejemplos: Desear tener una cultura organizacional muy diferente a la actual. Buscar horizontalizar la organizacin. Instaurar una toma de decisiones descentralizada cuando antes era muy centralizada. ...otros ejemplos

Cambio sistmico
Este tipo de cambio se suele planificar en la alta gerencia con poca o nula participacin del personal operativo, ya que por lo general ellos estarn en contra del cambio. Es usual que este tipo de cambios traigan como consecuencias reduccin y reemplazo de parte importante del personal.

Etapas del Cambio

Kurt Lewin plante y recomend el cambio en 3 etapas: 1. Descongelamiento 2. Cambio 3. Recongelamiento
Algunos planteamientos nuevos abogan por un cambio organizacional constante.

Resistencia al cambio

El crecimiento es la fuente de problemas, no la solucin ni la eliminacin de los problemas.

Resistencia al cambio
(Por lo general) Los cambios sistmicos deben ser introducidos desde fuera y aparentaran ser ilgicos e impredecibles para aquellos que se vean afectados.

Barreras para el cambio

1. Pobre motivacin.
2. Interferencia de las tareas. 3. Baja retroalimentacin.

4. Castigo.

(Comentar sobre la cultura del riesgo en Sillicon Valley)

7 razones para resistirse al cambio

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Miedo a lo desconocido. Pobre informacin. Miedo a perder seguridad. Falta de razones para cambiar. Miedo a perder poder. Pocos recursos. Falta de tiempo.
Cmo actuamos ante cada factor?

Qu debemos hacer ante la resistencia?

Antes que nada la resistencia se ha debido minimizar si es que nuestro plan de cambio ha sido correctamente diseado. Sin embargo, siempre surgirn imprevistos o subestimaremos algunos puntos. En tales circunstancias hay que hacer un rpido diagnstico, disear un nuevo segmento del plan y ejecutarlo.

La rapidez de reaccin es importante

Mtodo Educacin y comunicacin Participacin e involucramiento

Facilitacin y soporte

Negociacin y acuerdos

Usar cuando... Ventajas Desventajas Personas con pobre Reduce la Puede consumir informacin ambigedad mucho tiempo Las personas tienen informacin Ayuda a construir Puede consumir importante o poder compromiso mucho tiempo para resistirse Hay deseo de Se ajusta Puede consumir cambiar pero las directamente a las tiempo y puede ser dificultades necesidades costoso interfieren Una persona o Puede ser costosa; Ayuda a sobrellevar grupo debe perder otros pueden una fuerte algo para lograr el querer "tratos" resistencia cambio similares Otros mtodos no funcionan o son muy caros Puede crear futuros Puede ser rpido y problemas a causa barato de la manipulacin Rpido, y quita fuerza a la resistencia Es peligroso por que la gente se puede poner furiosa

Manipulacin

Cuando la Coercin implcita y velocidad es explcita importante y hay un agente de poder

Bibliografa Bsica
Perlson, M. How to understand and influence people and organizations. Beckhard, R & Pritchard, W. Lo que als empresas deben hacer para lograr una transformacin total Schermerhor, J. and others. Basic Organizational Behavior