UNIVERSIDAD DE ORIENTE NUCLEO NUEVA ESPARTA ESCUELA DE HOTELERIA Y TURISMO CATEDRA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS PROF: MICHAEL PATIO

Br. Marval M, Adriana C.I.: 24.107.415 Br. Gmez, Gabrieles C.I.: 24.598.454

Guatamare, Julio de 2012

Evaluacin del Desempeo Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro. Se basa en un proceso de evaluacin continua y sistemtica que permite calificar la actuacin del trabajador en el desempeo de su cargo. Propsito: La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse. La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

La vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Responsabilidades en la evaluacin del desempeo. El Gerente de lnea asume la responsabilidad del desempeo de sus subordinados y de su evaluacin, convirtindose en el administrador de su personal. La Propia Persona, en las organizaciones ms democrticas el propio individuo es el responsable de su desempeo y de su propia evaluacin, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le organizacin.

El individuo y el gerente, las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinmico, de la administracin del desempeo (administracin por objetivos)APO que es la esencia, democrtica, participativa incluyente y muy motivadora. El equipo de trabajo. El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeo de sus participantes y de definir sus objetivos y metas. El rea de recursos humanos. El rea encargada de la administracin de Recursos Humanos es la responsable de evaluar el desempeo de todas las personas de la organizacin, proporcionando informacin sobre el desempeo de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de accin que son coordinados. Este proceso exige reglas y normas; funcionan con porcentajes y promedios. Se mueve por lo genrico y no por lo particular. La comisin de evaluacin, se trata de una evaluacin colectiva hecha por un grupo de personas. La comisin generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas reas o departamentos y est formada por miembros permanentes y transitorios. Mtodos de evaluacin Tcnicas o mtodos para analizar, evaluar y calificar el desempeo del empleado en un puesto. 1. Tcnica de escala grafica de calificacin Es una escala que lista varios factores o caractersticas y un rango de desempeo para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificacin que mejor describa su nivel de desempeo por cada factor o caracterstica.. 2. Mtodo de alternancia en la clasificacin Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una caracterstica en particular. La forma de realizar la evaluacin, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, despus colocar el nombre del empleado con menor calificacin en la siguiente lnea y as sucesivamente hasta terminar. 3. Mtodo de comparacin de pares. Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada caracterstica, con el propsito de indicar al mejor empleado de esos pares. Ayuda a que el mtodo de clasificacin sea ms eficaz; se establece una caracterstica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

4. Mtodo de distribucin forzada Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categoras de desempeo. El propsito es lograr una mayor diferenciacin entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados. La metodologa consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde slo pueden entrar los subordinados que renan los criterios de evaluacin encuadrndolos en los intervalos no entrando ms personas con porcentajes diferentes a los establecidos. 5. Mtodo del incidente critico El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta relacionada con su desempeo; se identifican los incidentes de trabajo poco comunes, sean buenos o malos que posteriormente son comentados entre supervisor y subordinado para evaluar el desempeo. Se recomienda que se utilice el mtodo para complementar una tcnica de calificacin, con la limitante que no es til para comparar a los empleados o toma de decisiones salariales. 6. Formas narrativas Se presenta un formato en el que se pide al supervisor: 1) Que califique el desempeo del empleado en trminos de los criterios del puesto, y 2) Que presente ejemplos crticos y un plan de accin para el mejoramiento diseado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios. 3) Finalmente una conclusin de la discusin de la evaluacin haciendo nfasis en la solucin del problema. 7. Escalas de calificacin basadas en el comportamiento Mtodo cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes crticos, narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos especficos de buen o mal desempeo. Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos especficos de un buen o mal desempeo. a) Pasos Segn los promotores, es la tcnica ms adecuada y equitativa que las anteriores y comprende cinco pasos: 1. Generar incidentes crticos. 2. Desarrollar dimensiones del desempeo.

3. Reasignar incidentes. 4. Calificacin de los incidentes. 5. Desarrollar un instrumento final. b) Ventajas Un indicador ms preciso Criterios ms claros. Retroalimentacin Dimensiones independientes. Consistencia 8. El mtodo de la administracin por objetivos (APO) Adopta objetivos medibles especficos para cada empleado y despus se comenta su progreso. Un programa de evaluacin y establecimiento de objetivos a nivel organizacin, se puede elaborar de la siguiente manera: 1. Establecer los objetivos de la organizacin. 2. Fijar los objetivos por departamentos. 3. Comentar los objetivos por departamentos. 4. Definir los resultados esperados. 5. Revisar el desempeo. 6. Proporcionar retroalimentacin. a) Problemas que se deben evitar Establecimiento de objetivos no claros y no medibles. Demanda mucho tiempo. Esfuerzo supremo pugna supervisor empleado. 9. Integracin de los mtodos En la prctica, las organizaciones combinan varios mtodos de evaluacin del desempeo, no existe una norma o una receta que indique como se debe integrar dicha evaluacin.

Ejemplo de Formato de Evaluacin de Desempeo: FECHA: __/__/__. RRHH UDO, C.A. Departamento de Recursos Humanos Evaluacin de Desempeo
Identificacin

Nombres: ______________________ Apellidos:_____________________ C.I. N:___________ Tiempo en la empresa__________________________ Unidad de Trabajo: _____________________________________________ Cargo: _______________________________________________________ Nombres: ______________________ Apellidos:_____________________ C.I. N:___________ Tiempo en la empresa__________________________ Unidad de Trabajo: _____________________________________________ Cargo: _______________________________________________________

Evaluado

Evaluado r