INTRODUCCION Una organizacin necesita personal de nivel operativo y de apoyo, as como un nivel administrativo y directo para realizar todas

las actividades. El papel de recursos humanos o de personal es de gran importancia para garantizar el xito de cualquier organizacin, ya que se encargar de la dotacin de personas competentes y eficaces y que se desenvuelvan correctamente segn su rea. La administracin de recursos humanos consiste en captar, mantener trabajando y dando el mximo del personal de una organizacin, con actitudes positivas y favorables. La finalidad es proporcionar a la organizacin la fuerza laboral necesaria para el logro de los objetivos internos, crear, desarrollar y mantener condiciones organizacionales aumentando la eficacia administrativa conveniente para la empresa. En el presente estudio se establecer las funciones del personal a nivel organizacional, y las principales funciones influyentes de recursos humanos y la relevancia de los inventarios en los procesos del mismo.

LA ORGANIZACIN EN MATERIA DE PERSONAL La organizacin no es un simple sistema de maquinarias y equipo unida en uno u otro proceso tecnolgico, es ms bien una colectividad de trabajadores y empleados ligados por determinadas relaciones socioeconmicas, condicionadas por el modo de produccin imperante en una sociedad concreta. A toda organizacin se le considera como un sistema discreto compuesto por varios subsistemas, los cuales reciben informacin, materiales, gente, los cuales son transformados en bienes y servicios. Todo esto adoptado por responsabilidades de las actividades e integracin humanas, que forman parte importante de la estructuracin de una organizacin. Por ende se consideran al personal de una organizacin aquel que esta compuesto por individuos y grupos en constante interaccin. Los cuales se conforman con la conducta individual y grupal, las relaciones, la dinmica de grupos y motivacin. Estas se ven afectadas constantemente por los valores, actitudes, expectativas y necesidades de los miembros de la organizacin. Por lo que el clima organizacional en el que los empleados se desenvuelven debe estar influenciado por aspectos formales, funcionales y de flujos comunicativos, los cuales son procedimientos tcnicos que son establecidos por el departamento de recursos humanos. Las organizaciones deben contar con un departamento funcional de recursos humanos, los cuales estn integrados por personas que trabajan en la organizacin, las cuales poseen habilidades y conocimientos acerca del sistema de trabajo que son de gran valor para los recursos operacionales financieros, laborales, y administrativos. El personal debe mantenerse captados del ambiente y aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados dentro del sistema organizacional, logrando as los objetivos de manera eficaz y eficiente. Se debe tener en cuenta que no existen
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organizaciones sin personal, segn I. CHIAVENATO Administracin de Recursos Humanos p 110:

Las organizaciones no existen simplemente para tener personas. Es decir, tener personal no constituye un objetivo de las organizaciones; los recursos humanos son el medio para que la organizacin alcance sus objetivos. Ya que los recursos humanos son los nicos recursos de operacin.
En resumen, el objetivo principal de la administracin de recursos humanos en cualquier organizacin sea publica o privada es el de facilitar el rendimiento organizacional. Las principales funciones de una organizacin estn ntimamente ligadas con el personal, a pesar que el rea del personal ha sido tradicionalmente considerada un sistema de apoyo, se ve reflejada e integrada a las funciones operacionales de la organizacin. Los aspectos ms relevantes del personal en las funciones de una organizacin se pueden determinar a travs de sistemas integrados, como se muestra en la siguiente figura:
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En la figura anterior se muestra un sistema de personal con un conjunto de factores intrnsecos que se someten a procesos, los cuales forman elementos dinmicos, orgnico, y estratgicos. Los cambios que ocurran en el medio que rodea a las organizaciones sern determinadas por las necesidades del personal, por lo que es de gran relevancia hacer nfasis en la planeacin y programacin cuidadosa del empleado.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Segn el libro Reinventando Recursos Humanos, de Butteris

Margaret: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto

rendimiento, el papel y la funcin de Recursos Humanos de una empresa consiste en las siguientes etapas:

Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias

para respaldar el negocio: Una vez identificadas, se ponen en marcha

estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funcin empresarial es tambin responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

Desarrollo de talento Ejecutivo: Recursos Humanos de la empresa

es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones.

Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo: Fomenta

respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio.

Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los

empleados: Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos

empresariales para la contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados.

Desarrollo e implementacin de polticas y programas: A travs de

gestiones de la actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas. Objetivos: El objetivo general de la administracin de recursos humanos es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable. Este objetivo gua el estudio de la Administracin de recursos humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos especficos:

Objetivos sociales: La contribucin de la Administracin de

Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin.

Objetivos corporativos: El administrador de recursos humanos

debe reconocer que su actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento para que la organizacin logre sus metas fundamentales.

El departamento de recursos humanos existe para servir a la organizacin proporcionndole y administrando el personal que apoye a la organizacin para cumplir con sus objetivos.

Objetivos funcionales: Mantener la contribucin delos recursos

humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los objetivos fundamentales de la Administracin de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

Objetivos personales: La Administracin de Recursos Humanos

es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo y satisfaccin. Pronostico: El pronstico de recursos humanos es una tcnica que tiene por objeto determinar en forma sistemtica la probable demanda de los recursos humanos que tendr la empresa. Todas las organizaciones deberan identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a un ao para los dems sistemas de la empresa; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco y diez aos. Para realizar la provisin de recursos humanos el subsistema de pronstico recibe informacin histrica del sistema de informacin. Las

posibilidades de aplicacin del sistema de recursos humanos estn determinadas por la necesidad, la comprensin, los conocimientos y actitudes de los que trabajan cotidianamente en las reas funcionales de los organismos y empresas, adems de la direccin de las organizaciones. La misin, la visin, las estrategias, las acciones, as como los contenidos y las funciones de los recursos humanos deben ir evolucionando para brindar respuestas a nivel del sistema empresa, cada da ms integrales e integradas, y esta evolucin est determinada a su vez por la claridad conceptual y de implementacin del modelo de organizacin y direccin empresarial que se fije como objetivo estratgico. Slo as se van a alcanzar la implantacin de nuevas formas organizativas y de direccin, la implantacin de los sistemas de gestin de calidad y de nuevas tecnologas. Un sistema construido como el de recursos humanos, lo constituyen elementos entre los que se establece un determinado conjunto de relaciones:

El pronstico de personal se basa en: En cuantos empleados sern requeridos para dotar a un

departamento. Tipo de empleados que se necesitan para una funcin en

particular, en uno o tres aos.

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Empleados actuales disponibles para cubrir las necesidades. Principales problemas y oportunidades del personal. Redefiniendo y restructurando la funcin de Recursos Humanos,

se tiene:
Recursos Humanos Ayer
Rol Poltico, centralizado.

Recursos Humanos Hoy

Descentralizado; miembro de los equipos divisin. directivos de cada

Captacin y seleccin de personal

Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias.

Predice personal respalden

requisitos y el plan

futuros

de que

capacidades

estratgico.

Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. Retribucin Transaccional incoherentes empresa. Desarrollo ejecutivo e individual Informal y depende de cada directivo. y dentro centrado Prcticas de la Disea planes que con de la actuacin la actuacin

administrativamente.

equitativos retribucin

vinculan

divisional de la empresa. Identificacin de e competencias individuales

organizacionales

clave que respalden la empresa; planes para contratarlas Empleado Errtico e Incoherente. Planes de comunicacin y accin: visin, valores planes Polticas y procedimientos Rgidas, pero se rompen muchas reglas. Lneas gua ligadas a tendencias empresariales emergentes. y cuestiones

ESTRUCTURA DE RECURSOS HUMANOS La concepcin de estructura esta asociada a la nocin de construccin y soporte, conceptos que se emplean para denominar aquello
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que brinda cuerpo y

fortaleza. Desde el punto de vista de la

administracin de los recursos humanos, y desde el punto de vista organizacional y funcional, la jerarqua establecida en cada organizacin esta determinada en niveles de funciones y responsabilidad, que permiten la diaria administracin de los recursos de la empresa. En el sentido anterior, podemos afirmar que la estructura del departamento de recursos humanos se justifica y ubica de la siguiente forma: a) En la gente que labora en el rea. b) En el conocimiento que tienen stos de los procesos que se llevan a cabo en el desarrollo de sus funciones. Segn lo anterior se puede estructurar el departamento de recursos humanos desde el punto de vista organizacional y como esquema formal que apoya en la identificacin de niveles jerrquicos de autoridad lineal vertical:

Planificacin Estratgica:

A travs de la planificacin, la gestin estratgica de recursos humanos opera el nmero y tipo de gente adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que resultaran de mximo aprovechamiento para la organizacin. En el sector pblico por ejemplo, ese nmero y tipo de fuente depende de un criterio de medida:
-

Produccin individualizada por ocupante de puesto de trabajo. Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios. Cumplimiento de objetivos estratgicos del rea de recursos humanos. En la administracin se produce mezcla de los tres, pero con

carcter previo es necesario cubrir una serie de pasos que permitan evaluar su correccin en trono a criterios de medida. As la gestin estratgica de recursos humanos conlleva a:
-

Identificar los objetivos y planes de la organizacin. Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y dbiles en materia de recursos humanos de la organizacin.

Definir las polticas esenciales de recursos humanos para servir a dichos objetivos. La planeacin estratgica de recursos humanos puede ser definida

en trminos amplios como: El proceso de anlisis de las necesidades de Recursos Humanos, conforme cambian los entornos internos y externos de la organizacin y la aplicacin de la consiguiente estrategia proactiva, para asegurar la disponibilidad de Recursos Humanos demandada por la organizacin.

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Una visin mas tradicional define planeacin estratgica personal y la consiguiente

de

recursos humanos como la determinacin de excedente o dficit de aplicacin de un programa de recursos humanos para responder a los mismos, segn sea el escenario de auge o declinacin del mercado o actividad de la organizacin.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

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Las Empresas deben tener, tanto un inventario de recursos materiales, por exigencias contables, como un inventario de personal, por exigencias de crecimiento, para mantener un nivel de competitividad. El inventario deber de contener el total de personal y caractersticas de cada uno de ellos, as como su nivel educativo, experiencia, evaluaciones, habilidades, etc. El inventario de recursos humanos es una herramienta de la administracin de recursos humanos que abarca una serie de registros histricos, de la suma de aptitudes, experiencias y cualidades del personal de una empresa que permiten generar una anlisis y una valuacin extraeconmica del nivel competitivo de la empresa en un momento determinado, dado por su capital intelectual. Establecido el pronstico, debe compararse con el inventario para tener un panorama de lo que se necesitar y saber si la empresa lo tiene o decidir si se consigue fuera de ella. La base de datos que constituye el inventario de recursos humano puede adoptar distintos campos o categora de clasificacin. En la medida en que dichos campos reflejen prioritariamente variables censales (cuantitativas y cualitativas) como la edad, nombre, numero de identidad, numero de afiliacin, categora profesional, profesin, fecha de alta en la empresa, sueldo o salario base, complementos, retenciones, pertenencias departamentales, se considera inventario de personal. En cambio, si la base de datos recoge, adems, de forma sistematizada campos relativos a la gestin de personal o de recursos humanos, como: formacin, trayectoria/carrera profesional, potencial, expectativas, objetivos, resultados, poltica salaria/desempeo. Se hablara entonces de un inventario que permite calificar la gestin de personal o recursos humanos, y que integra en su base de datos aspectos esenciales
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de los diversos programas de desarrollo del factor humano, as como de gestin empresarial, y los programas sectoriales y corporativos que interese asociar a dicha base de datos. El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e informacin sobre los colaboradores, a partir de la cual ser posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura de vacantes. El inventario de Recursos Humanos, se organizar clasificando la informacin del personal de acuerdo a los siguientes rubros:
Datos

generales: Considera

informacin referida a nombre y

apellidos

y edad del colaborador, ubicacin orgnica, fecha de

ingreso, puesto y o cargo actual, categora remunerativa y estado civil.

Aspectos curriculares: Considera la informacin pertinente al grado

de instruccin, especializacin, capacitacin dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.
Desempeo laboral: Este rubro incluye informacin relativa a los

resultados de las evaluaciones de desempeo aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.

Antecedentes laborales: Incluye informacin del rcord de mritos y

demritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.

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 Carrera administrativa: Esta parte considera los diferentes puestos

de trabajo desempeados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promocin, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, as como el tiempo de permanencia en cada puesto.
Evaluacin

psicotcnica:

Considera informacin relativa a los

resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algn otro momento de su trayectoria. Beneficios:
-

Facilita la administracin del inventario de los Recursos Humanos de su empresa. Permite la digitalizacin de expedientes de personal. Elimina la prdida de documentos. Centraliza toda la informacin de los empleados en la empresa. Actualiza la informacin de los empleados de forma gil, ordenada y clasificada. Cuenta con la capacidad para explotar la base de datos. Permite la consulta en lnea en cualquier momento y desde cualquier lugar.

CONCLUSION La planeacin de recursos humanos permitir identificar la visin de la organizacin, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es
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lo que se quiere de ella, al igual se detectarn cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organizacin en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyeccin a largo plazo. Este tipo de planificacin se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados, y las polticas generales que orientarn la adquisicin y administracin de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total. La planificacin de recursos humanos es una de

las herramientas ms poderosas que posee una organizacin, bien sea pblica o privada. La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para las pequeas y medianas empresas que son las que ms la requieren y la valoran.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Humanos. Quinta Edicin. Editorial: McGraw-Hill.

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Salarios. Segunda edicin. Editorial: Limusa, S.A.

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Moderna

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Personal. Sptima edicin.

http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal

/509762.html
http://www.nodo50.org/cubasigloXXI/economia/alhama1_310103.h

tm

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