DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONMICAS, ADMINISTRATIVAS Y DE COMERCIO CARRERA DE INGENIERA COMERCIAL

ANLISIS Y MEJORAMIENTO DE PROCESOS DEL REA DE RECURSOS HUMANOS DE LA FUERZA AREA

DIEGO GERMN TERN PASQUEL

Tesis presentada como requisito previo a la obtencin del grado de: INGENIERO COMERCIAL

Ao 2010

ESCUELA POLITCNICA DEL EJRCITO

CARRERA DE INGENIERA COMERCIAL DECLARACIN DE RESPONSABILIDAD

Diego Germn Tern Pasquel DECLARO QUE: El proyecto de grado denominado Anlisis y Mejoramiento de Procesos del rea de Recursos Humanos de la Fuerza Area, ha sido desarrollado con base a una investigacin exhaustiva, respetando derechos

intelectuales de terceros, conforme las citas que constan al pie de las pginas correspondientes, cuyas fuentes se incorporan en la bibliografa.

Consecuentemente este trabajo es mi autora.

En virtud de esta declaracin, me responsabilizo del contenido, veracidad y alcance cientfico del proyecto de grado en mencin.

Sangolqu, febrero de 2010

Diego Germn Tern Pasquel

ESCUELA POLITCNICA DEL EJRCITO

CARRERA DE INGENIERA COMERCIAL CERTIFICADO

Dr. Galo Moreno Flores MSC. Ing. Ren Bueno Arvalo.

CERTIFICAN:
Que el trabajo titulado Anlisis y Mejoramiento de Procesos del rea de Recursos Humanos de la Fuerza Area, realizado por el Sr. Diego Germn Tern Pasquel, ha sido guiado y revisado peridicamente y cumple normas estatuarias establecidas por la ESPE, en el Reglamento de Estudiantes de la Escuela Politcnica del Ejrcito.

Debido a la importancia que, por su contenido, representa la investigacin para lograr el mejoramiento de procesos en el rea de Recursos Humanos de la Fuerza Area, as como por la capacidad investigativa demostrada por el autor, si recomiendan su publicacin.

El mencionado trabajo consta de un documento empastado y un disco compacto el cual contiene los archivos en formato porttil de Acrobat (pdf). Autorizan al Sr. Diego Germn Tern Pasquel que lo entregue al Sr. Ing. Danny Zambrano, en su calidad de Director de la Carrera.

Sangolqu, febrero de 2010

Dr. Galo Moreno Flores M.Sc. DIRECTOR

Ing. Ren Bueno Arvalo CODIRECTOR

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ESCUELA POLITCNICA DEL EJRCITO

CARRERA DE INGENIERA COMERCIAL AUTORIZACIN

Yo, Diego Germn Tern Pasquel

Autorizo a la Escuela Politcnica del Ejrcito la publicacin, en la biblioteca virtual de la Institucin del trabajo Anlisis y Mejoramiento de Procesos del rea de Recursos Humanos de la Fuerza Area, cuyo contenido, ideas y criterios son de mi exclusiva responsabilidad y autora.

Quito, febrero de 2010

_____________________________ Diego Germn Tern Pasquel

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DEDICATORIA:

El presente trabajo lo dedico a mi familia que son la fuerza que me impulsa a seguir conquistando metas, de manera especial a mi madre y padre.

A mi hermana, mi sobrina y sobrino que est por nacer, que con tan solo su sonrisa me da esa motivacin y fuerza para seguir adelante.

Diego Germn Tern Pasquel

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AGRADECIMIENTO:

Agradezco a Cristo Jess que es la gua que tengo en mi vida y que con su divina proteccin me ha dado la fuerza para seguir luchando. A mis padres, que en todo momento de mi vida me han acompaado y que con su amor y comprensin han sabido educarme y hacerme una persona de bien. Un agradecimiento muy especial al Sr. Dr. Galo Moreno Flores e Ing. Ren Bueno Arvalo, por sus enseanzas, calidad en su trabajo, orientacin profesional y amistad brindada, que ha permitido culminar con xito el presente estudio. A la Fuerza Area Ecuatoriana, la institucin a la que represento y de la cual soy parte, por darme la oportunidad de vivir la profesin militar. A esa persona especial que con sus palabras de aliento ha sabido incentivarme al trabajo constante para mis metas. A mis amigos, que desinteresadamente me han brindado su ayuda en cualquier aspecto cuando lo he requerido. A todas las personas que de una u otra manera han permitido que este trabajo llegue a buen trmino.

Diego Germn

NDICE DE CONTENIDOS DECLARACIN DE RESPONSABILIDAD. i CERTIFICADO DE TUTORIA... ii AUTORIZACIN DE PUBLICACIN.. iii DEDICATORIA iv AGRADECIMIENTO... v INTRODUCCIN 1 RESUMEN... 4 SUMMARY... 9 CAPTULO I GENERALIDADES. 14 1.1 La Fuerza Area Ecuatoriana, Sntesis Histrica y su Organizacin. 14 1.1.1 Breve Resea Histrica14 1.1.2 Organizacin de la Institucin. 18 1.1.3 Ubicacin de la Direccin de Personal FAE. 23 1.1.4 Base Legal de la Institucin.. 24 1.2 Productos o Servicios que Brinda.. 25 1.2.1 Informacin Estadstica 28 1.3 La Problemtica de la Institucin... 29 1.3.1 Diagrama Causa-Efecto.. 32 1.4 Marco Terico... 33 1.5 Marco Conceptual 41 CAPTULO II DIAGNSTICO SITUACIONAL Y DIRECCIONAMIENTO ESTRATGICO.. 46 2. 1 Anlisis Externo.. 47 2.1.1 Macroambiente.. 47

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2.1.1.1 Factores Polticos.. 48 2.1.1.2 Factores Econmicos 50 2.1.1.3 Factores Sociales.. 58 2.1.1.4 Factor Tecnolgico 59 2.1.1.5 Factor Legal 60 2.1.2 Microambiente... 60 2.2 Anlisis Interno. 68 2.2.1 Capacidad administrativa y de Servicio 68 2.2.2 Capacidad del Talento Humano. 71 2.2.3 Capacidad Tecnolgica 71 2.3 Anlisis FODA.. 72 2.3.1 Matrices de Estrategias 72 2.3.2 Sntesis... 83 2.4 Direccionamiento Estratgico. 85 2.4.1 Matriz Axiolgica... 86 2.4.2 Principios y Valores. 88 2.4.3 Misin, Visin. 89 2.4.4 Objetivos y Polticas. 93 2.4.5 Estrategias. 99 2.4.6 Plan Operativo y Presupuesto 2009. 102 2.4.7 Mapa Estratgico. 114 CAPTULO III ANLISIS DE PROCESOS DE LA DIRECCIN DE PERSONAL FAE... 117 3.1 Cadena de Valor Empresarial 117 3.2 Diagrama IDEF-0. 121 3.3 Inventario de Procesos 127

vii

3.4 Procesos Gobernantes.. 129 3.5 Procesos Bsicos 130 3.6 Procesos Habilitantes.. 132 3.7 Seleccin de Procesos 132 3.8 Hoja de Costos de Operaciones, Personal y Total. 137 3.9 Levantamiento y Anlisis de Procesos Seleccionados.. 140 3.10 Caracterizacin de Procesos.. 165 3.11 Matriz de Anlisis Resumida 189 3.12 Deteccin de Novedades. 190 CAPTULO IV PROPUESTA DE MEJORAMIENTO DE PROCESOS 178 4.1 Herramientas para el Mejoramiento de Procesos de la DIRPER 179 4.1.1 Hoja de Anlisis 180 4.1.2 Flujodiagramacin 181 4.1.3 Hoja de Mejoramiento.. 183 4.2 Mejoramiento de los Procesos utilizando las Herramientas. 184 4.3 Matriz de Anlisis Comparativo 219 4.4 Informe de Beneficio Esperado. 220 CAPTULO V PROPUESTA DE ORGANIZACIN POR PROCESOS PARA EL REA DE RECURSOS HUMANOS DE LA FUERZA AREA.. 223 5.1 Cadena de Valor Mejorada 223 5.2 Cadena de Valor en Base al Proceso Administrativo 225 5.3 Factores de xito...227 5.4 Indicadores de Gestin ... 230 5.5 Organizacin por Procesos......................................................... 244

viii

5.6 Responsabilidades y Competencias 246 5.7 Manual de Procesos.. 268 CAPTULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 279 6.1 Conclusiones 279 6.2 Recomendaciones.............................................................................280 BIBLIOGRAFA Bibliografa... 282

LISTADO DE CUADROS, GRFICOS, TABLAS Y FOTOS NDICE DE CUADROS

Captulo I Cuadro 1.1 Cuadro 1.2 Orgnico y Efectivos de la Fuerza Area 22 Estadstica de Procesos Cumplidos Perodo EneroSeptiembre.. 28

Captulo II Cuadro 2.1 Plan Operativo y Presupuesto Dpto. Obtencin del Recurso Humano.. 102 Cuadro 2.2 Plan Operativo y Presupuesto Dpto. Empleo del Recurso Humano 104 Cuadro 2.3 Plan Operativo y Presupuesto Dpto. Gestin del Desempeo.. 107 Cuadro 2.4 Plan Operativo y Presupuesto Dpto. Sistemas de Informacin.. 109 Cuadro 2.5 Plan Operativo y Presupuesto Dpto. Apoyo ix

Administrativo.. 112 Cuadro 2.6 Plan Operativo y Presupuesto Capacitacin. 112

Captulo III Cuadro 3.1 Cuadro 3.2 Cuadro 3.3 Cuadro 3.4 Hoja de Costo de Operaciones DIRPER.... 138 Hoja de Costo de Personal DIRPER... 138 Hoja de Costo de Remuneracin DIRPER. 139 Diagrama del Proceso de Proyeccin Ocupacional. 152 Cuadro 3.5 Diagrama del Proceso de Completamiento de Efectivos. 153 Cuadro 3.6 Diagrama del Proceso de Investigacin de Mercados Oferentes de Recursos Humanos. 155 Cuadro 3.7 Cuadro 3.8 Diagrama del Proceso de Convocatoria. 156 Diagrama del Proceso de Recepcin y Verificacin de Documentos... 158 Cuadro 3.9 Diagrama del Proceso de Ejecucin de Pruebas.. 159

Cuadro 3.10 Diagrama del Proceso de Elaboracin del Contrato 161 Cuadro 3.11 Diagrama del Proceso de Reclasificacin 163 Cuadro 3.12 Diagrama del Proceso de Asignacin y Reasignacin.. 164 Cuadro 3.13 Hoja de Caracterizacin del Proceso de Proyeccin Ocupacional. 166 Cuadro 3.14 Hoja de Caracterizacin del Proceso Completamiento de Efectivos. 167 Cuadro 3.15 Hoja de Caracterizacin del Proceso Investigacin

de Mercados Oferentes. 168 Cuadro 3.16 Hoja de Caracterizacin del Proceso de Convocatoria ... 169 Cuadro 3.17 Hoja de Caracterizacin del Proceso de Recepcin y Verificacin de Documentos.. 170 Cuadro 3.18 Hoja de Caracterizacin del Proceso de Ejecucin de Pruebas.. 171 Cuadro 3.19 Hoja de Caracterizacin del Proceso de Elaboracin del Contrato. 172 Cuadro 3.20 Hoja de Caracterizacin del Proceso de Reclasificacin 173 Cuadro 3.21 Hoja de Caracterizacin del Proceso de Asignacin y Reasignacin 174

Captulo IV Cuadro 4.1 Cuadro 4.2 Cuadro 4.3 Formato Hoja de Anlisis. 181 Hoja de Mejoramiento de Procesos. 184 Hoja de Anlisis Subproceso Proyeccin Ocupacional 185 Cuadro 4.4 Diagrama del Subproceso Proyeccin Ocupacional 186 Cuadro 4.5 Cuadro 4.6 Hoja de Mejoramiento del Subproceso Proyeccin Ocupacional 187 Hoja de Anlisis Subproceso Completamiento de Efectivos. 188 Cuadro 4.7 Diagrama del Subproceso Completamiento de Efectivos.. 189

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Cuadro 4.8

Hoja De Mejoramiento del Subproceso Completamiento de Efectivos.. 190

Cuadro 4.9

Hoja de Anlisis Subproceso Investigacin de Mercados Oferentes Recursos Humanos. 192

Cuadro 4.10 Diagrama Subproceso Investigacin Mercados Oferentes Recursos Humanos. 193 Cuadro 4.11 Hoja de Mejoramiento Subproceso Investigacin de Mercados Oferentes Recursos Humanos. 194 Cuadro 4.12 Hoja de Anlisis Subproceso Convocatoria 195 Cuadro 4.13 Diagrama del Subproceso Convocatoria. 196 Cuadro 4.14 Hoja de Mejoramiento Subproceso Convocatoria. 198 Cuadro 4.15 Hoja de Anlisis Subproceso Recepcin Y Verificacin de Documentos 200 Cuadro 4.16 Diagrama Subproceso Recepcin y Verificacin de Documentos. 201 Cuadro 4.17 Hoja de Mejoramiento Subproceso Recepcin y Verificacin Documentos 202 Cuadro 4.18 Hoja de Anlisis Subproceso Ejecucin de Pruebas 203 Cuadro 4.19 Diagrama Subproceso Ejecucin de Pruebas.. 205 Cuadro 4.20 Hoja de Mejoramiento Subproceso Ejecucin de Pruebas.. 207 Cuadro 4.21 Hoja de Anlisis Subproceso Elaboracin del Contrato. 209 Cuadro 4.22 Diagrama Subproceso Elaboracin del Contrato 210 Cuadro 4.23 Hoja de Mejoramiento Subproceso Elaboracin

xii

del Contrato. 211 Cuadro 4.24 Hoja de Anlisis Subproceso Reclasificacin 213 Cuadro 4.25 Diagrama Subproceso Reclasificacin.. 214 Cuadro 4.26 Hoja De Mejoramiento Subproceso Reclasificacin. 215 Cuadro 4.27 Hoja de Anlisis Subproceso Asignacin y Reasignacin Militar.. 216 Cuadro 4.28 Diagrama Subproceso Asignacin y Reasignacin Personal Militar 217 Cuadro 4.29 Hoja de Mejoramiento del Subproceso de Asignacin y Reasignacin 218 Cuadro 4.30 Matriz de Anlisis Comparativo, Situacin Actual Y Situacin Propuesta .. 219 Cuadro 4.31 Informe de Beneficios Esperado. 220 Cuadro 4.32 Justificacin de Eficiencias Mejoradas en los Procesos Analizados.. 221

Captulo V Cuadro 5.1 Cuadro 5.2 Cuadro 5.3 Factores de xito y Descripcin... 228 Identificacin de Factores de xito.. 229 Indicadores y Factores de xito Subproceso Proyeccin Ocupacional 235 Cuadro 5.4 Cuadro 5.5 Indicadores y Factores de xito Subproceso Completamiento de Efectivos... 236 Indicadores y Factores de xito Subproceso Investigacin Ocupacional... 237 Cuadro 5.6 Indicadores de Gestin y Factores de xito Subproceso Convocatoria. 238

xiii

Cuadro 5.7 Cuadro 5.8

Indicadores Factor de xito Subproceso Recepcin y Verificacin Documentos.. 239 Indicadores y Factores de xito Subproceso Ejecucin de Pruebas 240

Cuadro 5.9

Indicadores y Factores de xito Subproceso Elaboracin de Contrato 241

Cuadro 5.10 Indicadores y Factores de xito Subproceso Reclasificacin 242 Cuadro 5.11 Indicadores y Factores de xito Subproceso Asignacin y Reasignacin 243 Cuadro 5.12 Perfil de Responsabilidades y Competencias del Director General de Recursos Humanos... 248 Cuadro 5.13 Perfil de Responsabilidades y Competencias del Director de Personal FAE. 251 Cuadro 5.14 Perfil De Responsabilidades y Competencias del Jefe del Departamento Obtencin del Recurso Humano. 255 Cuadro 5.15 Perfil de Responsabilidades y Competencias del Jefe del Departamento de Empleo... 258 Cuadro 5.16 Perfil de Responsabilidades y Competencias del Supervisor del Departamento de Obtencin.. 261 Cuadro 5.17 Perfil de Responsabilidades y Competencias del Supervisor del Departamento de Empleo... 264 Cuadro 5.18 Manual de Procesos: Proyeccin Ocupacional. 269 Cuadro 5.19 Manual de Procesos: Completamiento de Efectivos... 270 Cuadro 5.20 Manual de Procesos: Investigacin Mercados Oferentes. 271 Cuadro 5.21 Manual de Procesos: Convocatoria 272

xiv

Cuadro5.22 Manual de Procesos: Recepcin y Verificacin de Documentos. 273 Cuadro 5.23 Manual de Procesos: Ejecucin de Pruebas.. 274 Cuadro 5.24 Manual de Procesos: Elaboracin del Contrato. 275 Cuadro 5.25 Manual de Procesos: Reclasificacin. 276 Cuadro 5.26 Manual de Procesos: Asignacin Y Reasignacin... 277

NDICE DE GRFICOS

Captulo I Grfico 1.1 Grfico 1.2 Organizacin Estructural FAE.. 19 Organizacin Estructural de la Direccin de Personal FAE 21 Grfico 1.3 Grfico 1.4 Grfico 1.5 Grfico 1.6 Grfico 1.7 Diagrama Institucional Causa-Efecto (ISHIKAWA).. 32 Esquema de Procesos.. 35 Cadena de Valor. 35 Mapa de Procesos. 37 Simbologa Estndar (Ansi) de Diagramacin.. 38

Captulo II Grfico 2.1 Grfico 2.2 Grfico 2.3 Grfico 2.4 Grfico 2.5 Anlisis Situacional de las Organizaciones 46 Popularidad y Aceptacin del Gobierno.. 48 Inflacin Acumulada Perodo 2007-2009 52 Variacin del Pib ltimos Dos Aos 54 Variacin Tasa de Desempleo 2007-2009. 58

Grfico 2.32 Mapa Estratgico 128

xv

Captulo III Grfico 3.1 Grfico 3.2 Grfico 3.3 Grfico 3.4 Grfico 3.5 Grfico 3.6 Cadena de Valor Empresarial... 118 Cadena de Valor de la Fuerza Area. 119 Cadena de Valor de la Direccin de Personal FAE.. 120 Elementos Bsicos del Diagrama IDEF0 122 Jerarquizacin de Elementos del IDEF0. 123 IDEF0 del Macroproceso de Gestin de Recursos Humanos. 125 Grfico 3.7 Grfico 3.8 Grfico 3.9 IDEF0 de Procesos Direccin de Personal FAE 126 Mapa de Procesos. 136 Simbologa de Procesos 140

Grfico 3.10 Flujograma del Proceso Proyeccin Ocupacional. 141 Grfico 3.11 Flujograma del Proceso Completamiento de Efectivos... 142 Grfico 3.12 Flujograma de Proceso de Investigacin de Mercados Oferentes... 143 Grfico 3.13 Flujograma de Proceso Convocatoria. 144 Grfico 3.14 Flujograma del Proceso Recepcin y Verificacin de Documentos.. 145 Grfico 3.15 Flujograma Proceso Ejecucin de Pruebas 146 Grfico 3.16 Flujograma de Proceso Elaboracin del Contrato. 148 Grfico 3.17 Flujograma de Proceso Reclasificacin.. 149 Grfico 3.18 Flujograma de Proceso Asignacin y Reasignacin Recurso Humano 150

xvi

Captulo V Grafico 5.1 Grafico 5.2 Grafico 5.3 Cadena de Valor Mejorada DIRPER FAE.. 224 Cadena de Valor Mejorada en Base a los Procesos Administrativos 226 Propuesta Organizacin por Procesos Direccin de Personal FAE.. 245 Grafico 5.4 Modelo de Gestin por Competencias 247

ANEXOS Anexo 1 286 Grfico A1 Grfico A2 Grfico A3 Grfico A4 Grfico A5 Grfico A6 Grfico A7 Grfico A8 Grfico A9 Nivel de Servicio que se Proporciona. 286 Tiempo de Respuesta a Requerimientos 286 Confiabilidad de Datos.. 287 Asignacin Presupuestaria ... 288 Gestin de la Documentacin.. 288 Ambiente Fsico.. 289 Capacidad de las Secciones A1... 290 Planificacin de Requerimientos. 290 Iniciativas de Capacitacin ... 291

Grfico A10 Rapidez de los Medios de Socializacin de Documentos.................................291 Grfico A11 Confiabilidad y Rapidez de Informacin Entregada.. 292 Grfico A12 Implementacin de Procesos en la Institucin.. 293 Grfico A13 Conocimiento de Elementos Bsicos.. 293 Grfico A14 Conocimiento de Actividades Especficas del Manual. 294 Grfico A15 Funciones Especficas del Cargo. 294 Grfico A16 Utilidad de Manuales en el Trabajo. 295

xvii

Grfico A17 Documentacin de los Procesos. 295 Grfico A18 Tipo De Jefatura.. 296 Grfico A18 Clima Organizacional, Motivacin y Estmulos.. 297 Grfico A19 Nivel de Comunicacin.. 297 Grfico A20 Flexibilidad del Nivel Directivo. 298 Grfico A21 Nivel de Aceptabilidad del Tipo de Evaluacin.. 298 Grfico A22 Planificacin de Capacitacin.. 299 Grfico A23 Remuneracin. 299 Grfico A24 Sistemas Automatizados y de Apoyo.. 300 Grfico A25 Calificacin de Programas Automatizados. 300

NDICE DE TABLAS

Captulo II Tabla 2.1 Tabla 2.2 Tabla 2.3 Tabla 2.4 Tabla 2.5 Tabla 2.6 Tabla 2.7 Tabla 2.8 Tabla 2.9 Tabla 2.10 Tabla 2.11 Factores Macroambiente 47 Evolucin de la Inflacin Acumulada. 53 Variacin PIB 1990-2009... 55 Variacin Precio Petrleo ltimo Mes. 57 Variacin Tasa de Desempleo 2007-2008. 58 Matriz de Impacto Externa. 73 Matriz de Impacto Interna.. 75 Matriz de Aprovechabilidad.. 77 Matriz de Vulnerabilidad 78 Hoja de Trabajo FODA.. 79 Matriz de Estrategias FODA de la Direccin de Personal FAE.. 80 Tabla 2.12 Matriz de Principios 87

xviii

Tabla 2.13 Tabla 2.14 Tabla 2.15

Matriz de Valores 87 Preguntas para Definir la Misin 90 Preguntas para Definir la Visin... 92

Captulo III Tabla 3.1 Inventario de Procesos de la Direccin de Personal FAE 127 Tabla 3.2 Tabla 3.3 Tabla 3.4 Tabla 3.5 Tabla 3.6 Procesos Gobernantes.. 129 Procesos Productivos. 130 Procesos Habilitantes. 132 Seleccin de Procesos.. 133 Matriz de Anlisis resumida de Procesos de la Direccin de Personal 175 Tabla 3.7 Deteccin de Errores y Observaciones de los Procesos Analizados.. 176

NDICE DE FOTOS

Captulo I Foto 1.1 Foto 1.2 Foto 1.3 Primeros aviones en el Ecuador...... 14 Tcrn. Cosme Renella B.. 16 Edificio Comandancia General FAE 23

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INTRODUCCIN El presente trabajo tiene como objetivo principal, el mejoramiento de los procesos que se ejecutan en el rea de recursos humanos de la Fuerza Area, a fin de lograr mayor efectividad y calidad en las actividades que se realizan. La Fuerza Area como institucin ha planteado la ejecucin y normalizacin de todas las actividades en base a procesos como nica metodologa vlida a partir del ao 2005. A partir de ah se ha planteado numerosos estudios de mejoramiento, con la finalidad de dar respuesta a las nuevas condiciones de desarrollo que se inician en las instituciones, sin embargo de aquello, el presente estudio de mejoramiento en el rea de recursos humanos es el primero en llevarse a cabo. Las organizaciones hoy en da, establecen sus oportunidades de desarrollo tan firmemente como estn integrados los elementos que componen el sistema de direccionamiento estratgico, es decir, fijan sus opciones de crecimiento en base a objetivos, estrategias, indicadores de gestin que sirven como elementos decisivos en el aseguramiento de las proyecciones realizadas a corto, mediano y largo plazo. La Fuerza Area y la Direccin de Personal, que en adelante es la unidad de anlisis del presente trabajo no est ajena a esta realidad, la administracin por procesos ha sido reconocida como la herramienta obligatoriamente necesaria para apuntalar el desarrollo de la institucin y sus unidades, esto se ha evidenciado en el aumento gradual de eficiencia en todas las reas estratgicas de accin militar para el empleo del poder areo como son el empleo eficaz del recurso humano, la bsqueda de informacin, operaciones de defensa area, operaciones areas y terrestres, logstica militar y comunicaciones. De esta manera, el mando institucional ha sido reiterativo en disponer la aplicacin de la administracin por procesos y de la relevancia que tiene
1

el tema para el manejo de los recursos, lo que ha permitido tener un liderazgo de quienes estn al frente de la institucin ms gil, eficiente y comprometida con la organizacin. El presente trabajo permitir tener una visin amplia de cmo se puede realizar un verdadero mejoramiento, ya que se analiza diferentes puntos aclaratorios y de anlisis en cada captulo de desarrollo entregando en cada uno el objetivo planteado. Partiendo del primer captulo, donde se realiza una breve resea histrica y se analiza a la institucin en cuanto a su problemtica actual y cmo influye en el desarrollo de los procesos, un marco terico y conceptual que da la pauta en el conocimiento tanto del tema de tesis como de la metodologa en procesos. El segundo captulo abre las opciones de investigacin de la situacin actual y real en la que se inicia el anlisis, es una fotografa de la unidad de estudio que luego propone un diseo de direccionamiento estratgico buscando los objetivos, estrategias, polticas que permitan consolidar un camino a seguir que contribuya al desarrollo de la Institucin. El tercer captulo, inicia con la aplicacin prctica de las herramientas de anlisis de procesos, estructurando la cadena de valor y determinando el modelo de procesos en el IDEF0, posterior el enlistamiento y seleccin de los procesos claves que son sujetos de mejoramiento, para observarlos en su situacin actual mediante las herramientas de flujodiagramancin y caracterizacin. El captulo cuarto fundamentado en los recursos analizados, propone un anlisis y mejoramiento en base a un cambio profundo de actividades mejorndolas, eliminando aquellas que no generan valor, fusionando actividades repetitivas e innecesarias y creando nuevas que permitan un

mejoramiento de los porcentajes de eficiencia a travs de optimizar tiempos y costos. Realizado lo anterior, el captulo quinto entrega el objetivo final del trabajo realizado, se presenta el manual de los procesos seleccionados y mejorados con una cadena de valor nueva acorde a las necesidades de desarrollo vigentes, tomadas en cuenta y relacionadas con el proceso administrativo, con la insercin de indicadores de gestin y creacin de las competencias y responsabilidades de quienes lideran el proceso. En el captulo sexto, finalmente exponemos las conclusiones y las recomendaciones que permitirn la puesta en marcha del presente trabajo en la Direccin de Personal FAE.

RESUMEN El presente estudio est enfocado a dar la importancia al cliente tanto interno como externo que es el beneficiario final del servicio, es decir, todo el personal militar y civil que pertenece a la Fuerza y las personas que directa o indirectamente mantienen algn tipo de relacin con nuestra Institucin.

La resea histrica de la Fuerza Area empieza con la descripcin de los inicios de la aviacin en nuestro pas, realizando un paseo histrico de los hechos ms relevantes que fueron el inicio de la aviacin militar y el pilar de creacin de la Fuerza Area Ecuatoriana y de lo que hoy son sus entidades de apoyo a la misin, como lo es la Direccin de Personal en ejercicio directo de soporte a la estructura de la organizacin.

Seguidamente se presenta la estructura organizacional de la Institucin, conformada por el Comando General de Fuerza a la cabeza, el Estado Mayor General y los Grandes Comandos que abarcan la gran parte de repartos operativos y de formacin, tomando en cuenta que el anlisis ser en el rea de gestin de recursos humanos, se indica la organizacin estructural de la Direccin de Personal, Departamentos y Secciones que la componen diseada en base a procesos.

Como parte del primer captulo indicamos la ubicacin geogrfica de la Direccin de Personal, la base legal que norma su accionar, y se disea de manera grfica la problemtica institucional con criterio del autor de la presente tesis, mediante el Diagrama de ISHIKAWA, que es el punto en el que converge todo el proceso de mejoramiento y que es el principal enfoque del esfuerzo de bsqueda de informacin e investigacin.

Identificamos el marco terico y conceptual que permite familiarizar al lector con el tema de tesis y la metodologa de procesos.

Posterior, se realiza el diagnstico completo de la situacin actual y real de la Direccin de Personal, en referencia al ambiente interno y externo que la afecta, ms profundamente con los factores que inciden directa e indirectamente en la ejecucin de procesos, utilizando fuentes de informacin primarias y secundarias que han llevado a la obtencin de datos exactos mismos que han sido tabulados en software estadsticos.

Con la informacin recopilada, tabulada, procesada y analizada generamos las matrices de impacto interno y externo que permite iniciar el anlisis FODA.

Las matrices de impacto interno y externo manejan un sistema de puntuacin, que confronta las oportunidades frente a las fortalezas configurando la Matriz de Aprovechabilidad, seguidamente de la confrontacin de los factores negativos como son las debilidades y amenazas se obtiene la Matriz de Vulnerabilidad.

La puntuacin obtenida determina el orden de las variables a incluir en la Hoja de Trabajo FODA, para finalmente establecer las estrategias que dirigen el curso de accin a futuro y que son los fundamentos principales del Plan Estratgico.

El direccionamiento estratgico constituye el planteamiento de un rumbo a seguir, un horizonte que se fija para la organizacin, cuyos elementos lo conforman la Matriz Axiolgica (Principios y Valores), Misin, Visin, Objetivos (Objetivo General, Objetivos Especficos), Polticas, Estrategias, expuestas luego en el Mapa Estratgico de manera grfica, que indica

como la Direccin de Personal, en un tiempo determinado lograr cumplir con la visin propuesta.

Posterior, dentro del anlisis de los procesos, se inicia detallando la Cadena de Valor institucional y de la Direccin de Personal, para comprender de manera global como se encuentran dispuestos los procesos tanto gobernantes, bsicos y habilitantes.

En este captulo se utiliza el Diagrama IDEF 0, en el cual se pueden visualizar las entradas, el procesamiento de las actividades sometidas a la normativa vigente y en apoyo de los recursos, para producir las salidas y el servicio final que generar la satisfaccin del cliente y la contribucin al cumplimiento de la misin.

Se realiza un enlistamiento de los procesos a fin de jerarquizarlos clasificndolos en Gobernantes, Generadores de Valor y Apoyo, utilizando la tcnica de seleccin de procesos; mediante la aplicacin de preguntas se selecciona a aquellos que obtienen mayor puntaje y que en adelante son analizados en su totalidad.

De los resultados obtenidos, fueron seleccionados nueve subprocesos, pertenecientes a los procesos de obtencin y empleo del recurso humano militar que corresponden a procesos bsicos.

Para realizar el anlisis de los procesos seleccionados, se establece los costos que generan tanto en la parte de operacin como de remuneracin del recurso humano, obteniendo coeficientes que sirven para calcular los valores de las actividades que agregan y no agregan valor.

El anlisis de procesos comienza con la flujo diagramacin, donde se determina el inicio y el fin de cada una de las actividades, se establece los

tiempos y costos que posterior permiten obtener los porcentajes de eficiencia, expresado en valores porcentuales mediante el uso de frmulas matemticas.

La caracterizacin es la interpretacin completa de los procesos seleccionados, permite identificar los rasgos distintivos de un proceso, esta etapa concluye con el informe de novedades encontradas luego del anlisis efectuado.

Luego se realiza la propuesta de mejoramiento de los subprocesos analizados, para lo cual se utiliz tres herramientas bsicas: Hoja de Anlisis, Flujo diagramacin y Hoja de Mejoramiento, cuya parte relevante constituye el registro de actividades que se crean, fusionan, mejoran y eliminan. Mediante el uso de diagramas de flujo, se representa grficamente los cambios incurridos. Las Hojas de Mejoramiento permiten establecer las diferencias existentes entre la situacin actual y una situacin propuesta, buscando el beneficio tanto en tiempo como en costo.

Finalmente se realiza el resumen ejecutivo, mediante el cuadro de justificaciones de mejoramiento con los incrementos en las eficiencias obtenidas siendo estas de consideracin.

Entramos en el objetivo final del presente estudio que enmarca la necesidad de una propuesta de organizacin por procesos, que genere eficiencia, eficacia y calidad en la gestin de recursos humanos, diseando una cadena de valor mejorada que soporte los cambios realizados en cada uno de los procesos, fijamos su relacin con las fases del proceso administrativo: planeacin, organizacin, ejecucin y control. As mismo se identific los factores de xito que posee la Direccin de Personal, relacionndolos con los objetivos estratgicos ya propuestos.

Los indicadores de gestin se crean para evaluar el proceso en su conjunto y el nivel de eficiencia y produccin que puede generar.

Finalmente se realiza la organizacin por procesos, mediante la configuracin del Manual de Procesos que permitir implantarlos de inmediato, a fin de obtener los beneficios esperados en la prctica, tomando en cuenta que este estudio es aplicable en su totalidad.

SUMMARY The present study is focused to give importance such as the internal as the external customer which is the final service beneficiary, it means the whole military and civilian that belongs to the Force and to people which direct and indirectly keep any relation to our Institution.

The historic review of the Air Force starts with the description of the beginnings of the aviation in our country, making a historical stroll of the outstanding facts which were the start of the military aviation and the pillar of the creation of the Ecuadorian Air Force and that now days are their entities of support for the mission, as it is the Personnel Direction in the direct exercise of support to the structure of the organization.

Following is presented the organizational structure of the Institution made of The General Command of the Force to the Head, The General Major State and the Great Commands that cover the great part of the operative spreads and the training. The analysis is made of the Human Resorts, indicating the structural organization of the Personnel Direction, Departments and Sections that are composed out of a base of process.

As a part of the first chapter we indicate the geographical location of the Personnel Direction, The legal base that norms its action, and Designs are made in a graphic way of the Institutional problem with author criteria of the present Thesis, through the ISHIKAWA diagram, which is the point where converge all the improvement and which is the main focus of the effort in researching the information and investigation.

We identify the theoretical and conceptual framework that allows the reader familiar with the thesis topic and methodology processes. Later, the diagnosis is complete and real situation of Personnel Management, in reference to internal and external environment that affects more deeply with the factors which act directly and indirectly in the execution of processes, using information sources primary and secondary production have led to the same exact data are tabulated in statistical software.

With the information collected, tabulated, processed and analyzed arrays generate internal and external impact, which installs the SWOT analysis.

The internal and external Matrices impact managed a scoring system that compares the opportunities in front of the strengths Aprovechability Matrix setting, then the confrontation of negative factors such as the weaknesses and threats obtained Vulnerability Matrix. The score determines the order of the variables included in the SWOT Worksheet, eventually setting up the strategies that direct the future course of action and are the main pillars of the Strategic Plan. The strategic management approach is a way forward, a horizon that is set for the organization, where the elements made up the axiological Matrix (Principles and Values), Mission, Vision, Goals (goal, objectives), Policies, Strategies exposed later in the Strategic Map graphically, which indicates how the Personnel Division, in a given time will achieve the vision proposed. Later, in the analysis process starts Value Chain detailing the institutional and the Directorate of Personnel, to understand comprehensively as the processes are arranged both rulers, basic and enabling.

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In this chapter uses the IDEF Diagram 0, in which you can view entries, processing activities under the existing legislation and resource support to produce the outputs and the final service will generate customer satisfaction and contribution to mission accomplishment. We performed a enlistment process of ranking them in order by ranking in Rulers, delivering value and support, using the technique of selection processes, by applying those questions that are selected and obtained higher scores on are analyzed in their entirety. From the results obtained, were selected new threads belonging to processes of production and use of military human resources that correspond to basic processes. The analysis of selected processes, states that generate costs on both the operational and human resource pay, obtaining coefficients for calculating the values of the activities that add and not add value. Process analysis begins with the flow layout, which determines the start and end of each of the activities, sets the time and costs that can later obtain the percentages of efficiency, expressed as percentage values by using mathematical formulas. The characterization is the complete interpretation of the selected processes, identifying distinctive features of a process, this stage ends with the news report after the analysis found. Then we do the proposed improvement of the threads analyzed, which was used for three basic tools: Analysis Sheet, Cash Flow and Road Improvement layout, whose relevant part is the record of activities that create, merge, improve and removed. Using flow charts, is plotted the changes incurred. Improvement Sheets allow for the differences between the current and proposed situation, seeking the advantage in both time and cost.

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Finally, the executive summary conducted by proof box with increasing improvement of the efficiency gains being such consideration. We entered the final objective of this study that frames the need for a proposed organization by processes that generate efficiency,

effectiveness and quality of human resources management, designing an improved value chain that supports the changes made in each of the processes; we fix your relationship with the phases of the management process: planning, organization, execution and control. It also identified success factors that have the Personnel Division, relating to the strategic objectives and proposed. Management indicators are created to evaluate the process as a whole and the level of efficiency and production that can generate. Finally, the organization is done by process, by setting the manual processes that would permit immediately to obtain the expected benefits in practice, taking into account that this study is applicable in its entirety.

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CAPTULO I GENERALIDADES

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CAPTULO I GENERALIDADES 1.1. La Fuerza Area organizacin Ecuatoriana, sntesis histrica y su

1.1.1 Breve resea histrica FOTO 1.1: Primeros aviones en el Ecuador

FUENTE: Fuerza Area Ecuatoriana, Primeros aviones que volaron el cielo ecuatoriano.

La Fuerza Area Ecuatoriana es una institucin colmada de hechos histricos desde su creacin, el Ecuador es un pas de gente guerrera porque as eran los habitantes de estas tierras en el pasado, instinto guerrero que ha sido elemento esencial en quienes han sido parte de Fuerzas Armadas a lo largo del tiempo. La primera vez que una aeronave

http://www.fuerzaaereaecuatoriana.org/pages/2_historia_fae.php

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tripulada se elev en cielos ecuatorianos fue el 4 de diciembre de 1842, cuando el aeronauta Jos Mara Flores despega de los patios del convento de San Agustn hasta cubrir el cielo del centro de Quito en un globo de aire caliente. Este es el primer hecho histrico de tipo aeronutico en el pas. Aos ms tarde en una exhibicin, llegara el primer avin a nuestro pas, el 6 de noviembre de 1912, un Farman con motor de 50 HP, de propiedad del chileno Eduardo Molina Lawin. Luego el Mayor Julio E. Juregui, Jefe Militar del puerto principal, fue invitado a dar un paseo, y as se convirti en el primer ecuatoriano que vol en un aeroplano sobre suelo patrio. Estos hechos denotaron los retrasos que para esa poca tena el pas en el tema aeronutico, por lo que se haca imprescindible emprender iniciativas para fomentar la aviacin, esta necesidad hace que en 1910 el Club Guayas de Tiro cambie su nombre al de Club Guayas de Tiro y Aviacin, con la intencin de apoyar la actividad area en el pas. El primer avin comprado por el club lleg al pas el 29 de Septiembre de 1913. Era un monoplano que se lo bautiz con el nombre de Patria-I, el mismo que fue piloteado por Cosme Renella. A la par el club busc entonces preparar al primer piloto ecuatoriano, y fue seleccionado el joven guayaquileo Cosme Renella Barbatto, nombre que distingue actualmente a la Escuela Superior Militar de Aviacin de la Fuerza Area, alma mter de formacin de Oficiales pilotos, tcnicos y especialistas. Cosme Renella Barbatto, joven de espritu emprendedor no tema a las alturas y soaba con buscar los horizontes del destino en el aire, considerado como precursor de la aviacin ecuatoriana; nace el ao de 1890 en Npoles Italia y es trado a la edad de un ao a Guayaquil por sus padres Salvatore Renella y Enriqueta Barbatto. Desde pequeo mostr su inters por la aviacin por lo que a temprana edad fue seleccionado para seguir varios cursos en la Escuela de Aviacin Chiribiri y Ca. que funcionaba en el aerdromo de hierba en Montefiori cerca de
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Turn, luego fue trasladado a la Escuela Superior de Aeronutica de Pau en Francia bajo la direccin del Instructor Luis Bleriot y el 15 de julio de 1913 alcanz el brevet de Vuelo No.166 en Chiribiri. Al declararse la Primera Guerra Mundial en 1914 ingres a la Aviacin militar italiana y fue designado Jefe de la Escuadrilla No.78 que particip en 152 combates areos y abati a 17 mquinas enemigas. Tambin realizaron 200 vuelos de reconocimiento y bombardeo. Renella cobr fama porque acostumbraba atacar a adversarios superiores en nmero de aviones y luego sola contraatacar audazmente. Por ello recibi 14 condecoraciones, la Medalla de Plata de la Aviacin Italiana, cruces de guerra de Blgica, Francia e Inglaterra y logr la dcima colocacin como As de Ases de Italia. FOTO 1.2: Tcrn. Cosme Renella B.

FUENTE: Fuerza Area Ecuatoriana, Tcrn. Cosme Renella Barbato. Precursor de la aviacin ecuatoriana
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Continuaba la necesidad de fomentar la actividad de aviacin en el pas y aos ms tarde, el 8 de agosto de 1920, el Crnl. Francisco Gmez de la Torre, Jefe de Zona de Guayaquil, despus de presenciar el espectacular vuelo del recientemente adquirido, Telgrafo I comandado por el piloto

http://www.fuerzaaereaecuatoriana.org/pages/2_historia_fae.php

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italiano Elia Liut, envi a la Presidencia de la Repblica y al Jefe del Estado Mayor, un telegrama en el que destac la enorme importancia que tena la aviacin y la necesidad de apoyo a esta actividad. Estos hechos abriran el camino para que el 27 de Octubre de 1920, el recientemente electo Presidente de la Repblica Dr. Jos Lus Tamayo, consiguiera que el Congreso Nacional emita el decreto para la formacin de dos escuelas de aviacin, en Quito y Guayaquil, fecha que se toma como referente de creacin de la aviacin militar ecuatoriana. Se transcribe parte del decreto: El Congreso de la Repblica del Ecuador. Considerando: Que el servicio de aviacin es de indispensable necesidad en la Repblica. Decreta: Art. 1.- Autorcese al Poder Ejecutivo para que a la brevedad posible proceda a crear una Escuela de Aviacin en la ciudad de Guayaquil. Tan pronto como sea posible otra en la capital. Art. 2.- El Ejecutivo podr contratar expertos extranjeros para los servicios que demanden la direccin, enseanza, talleres y sostenimiento tcnico de la mencionada Escuela ... Dado en Quito, Capital de la Repblica, a 27 de octubre de 1920. El Presidente de la Cmara del Senado, Jos I. Andrade. El Presidente de la Cmara de Diputados, Luis Vernaza.- Dr. Jos Luis Tamayo, Presidente de la Repblica. Ejectese.3

www.midena.gov.ec

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El 31 de diciembre de 1943, mediante decreto Ejecutivo se transforma la Inspectora de Aviacin del Ejrcito a Comandancia General de Aeronutica. Con este Decreto nace la Fuerza Area Ecuatoriana y el Sr. Mayor Bayardo Tobar, pasa a ser el Primer Comandante.

A partir de este decreto, se identifica la necesidad de crear una estructura organizacional que soporte las necesidades operativas de la institucin, por lo cual se crea y empieza a funcionar la Comandancia General de la Fuerza Area, el Estado Mayor General y las Directorias, entre ellas la Direccin de Personal, en lo que hoy es el Palacio de la Exposicin. De igual manera se identifica la necesidad de implementacin de la especialidad de Oficiales tcnicos en el rea de recursos humanos, para orientar el empleo y planificacin militar en las misiones de apoyo a las operaciones areas. As nace la aviacin ecuatoriana, escrita a fuerza de herosmo y valenta, forjando una nueva casta de hroes llamados a defender su soberana y llevar el nombre del Ecuador por todo lo alto.

1.1.2 Organizacin de la Institucin

La organizacin estructural que se ejecuta actualmente en la Fuerza Area se realiz de acuerdo a los resultados que arroj la ltima planificacin institucional en cuanto a la aplicacin de procesos y al nuevo Plan Estratgico de la Fuerza para el perodo 2008-2012. Mencionado anlisis permiti definir dos grandes comandos que dirigen la parte operativa tanto area como de defensa y la parte educacional: el Comando de Operaciones Areas y Defensa y el Comando de Educacin y Doctrina. Dentro de estos grandes comandos se encuentran la totalidad de repartos de la Fuerza.

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En aos anteriores en Fuerzas Armadas se desconoca sobre la aplicacin de procesos en las actividades por lo que el orgnico estructural se lo adaptaba de acuerdo a como se encontraban dispuestos los repartos y entidades, ahora son los repartos y entidades las que han debido adaptarse al orgnico estructural y a los procesos implantados notndose indicadores de eficiencia en mencionados cambios. GRFICO 1.1: ORGANIZACIN ESTRUCTURAL FAE

ORGANIZACIN ESTRUCTURAL DE LA FUERZA AEREA ECUATORIANA

2008-2012
CONSEJOS

COMANDO GENERAL DE LA FUERZA AEREA ECUATORIANA

COMISION TECNICA DE CONTRATACION

ASESORIA ESPECIALIZADA

DIRECCION ADMINISTRATIVA LOGISTICA C. G.

DEPARTAMENTO ASUNTOS INTERNOS

DEPARTAMENTO ASUNTOS INTERNACIONALES

SECRETARIA GENERAL

ASESORIA JURIDICA

INSPECTORIA

COMUNICACIN SOCIAL

DESARROLLO AEROESPACIAL

JEFATURA DEL ESTADO MAYOR GENERAL DE LA FUERZA AEREA

DEPARTAMENTO APOYO ADMINISTRATIVO

DIRECCION DESARROLLO INSTITUCIONAL

DIRECCION GENERAL DE RR.HH.

DIRECCION DE INTELIGENCIA

DIRECCION GENERAL DE LOGISTICA

DIRECCION SISTEMAS DE INFORMA. Y COMUNICACIN.

DIRECCION DE FINANZAS

DIRECCION DE SEGURIDAD AEREA Y TERRESTRE

COMANDO DE OPERACIONES AEREAS Y DEFENSA

COMANDO DE EDUCACION Y DOCTRINA

TAME

DIAF

AEROSTAR

EMSA

CID

ESCDN. PRESIDENCIAL

FUENTE: DPTO. DESARROLLO DE LA GESTIN ELABORADO: DIEGO G. TERN.

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En el grfico se muestra la organizacin estructural desde el nivel de Comandancia General, Jefatura de Estado Mayor General, Grandes Comandos, Departamentos de asesoramiento, Directoras hasta llegar a las entidades adscritas, mismas que dependen directamente del Comandante General FAE. La jerarquizacin en las instituciones militares precisa tener una estructura netamente vertical, con una lnea de mando no flexible, pero que no limita la utilizacin de procesos de comunicacin que flexibilizan mencionada estructura, misma que en la actualidad se la plantea fundamentndose en el anlisis de procesos. La Fuerza Area maneja tres tipos de orgnicos: estructural, numrico y nominal en cada estamento de su jurisdiccin, mismos que se encuentran relacionados entre s. El orgnico estructural nos da informacin del dispositivo de funcionamiento de Comandos, Directoras, Departamentos, Grupos, Secciones y elementos de trabajo; el orgnico numrico se refiere al nmero de personal militar necesario para el desempeo de actividades en cada estamento frente al nmero de efectivos reales que existen, determinndose de esta diferencia el faltante de personal o vacantes, finalmente el orgnico nominal establece los cargos existentes y el grado que cada militar debe tener para ocuparlo, toda esta relacin de orgnicos permite definir las polticas para la planificacin ocupacional en cada grado durante todo el plan de carrera. Es importante acotar que la estructura organizacional mantiene una forma vertical pero que no elimina la comunicacin horizontal entre estamentos, esto se ha logrado gracias a la implementacin de iniciativas tendientes a optimizar las actividades y reducir tiempos en la generacin de resultados para evitar que los trmites se vuelvan burocrticos

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GRAFICO: 1.2 ORGANIZACIN ESTRUCTURAL DE LA DIRECCIN DE PERSONAL FAE

ORGANIZACIN ESTRUCTURAL DE LA DIRECCION DE PERSONAL

2008-2012

DIRECCION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

SUMARIOS ADMINISTRATIVOS

DIRECCION DE PERSONAL

CONSEJO DE AEROTECNICOS

SECCION APOYO ADMINISTRATIVO

DEPARTAMENTO DE OBTENCION

DEPARTAMENTO DE EMPLEO

DEPARTAMENTO DE GESTION DEL DESEMPEO

SECCION INVESTIGACION OCUPACIONAL Y PROYECCION

SECCION CLASIFICACION Y VALORACION DE PUESTOS

SECCION EVALUACION DE DESEMPEO

SECCION RECLUTAMIENTO Y SELECCIN , CONTRATACION E INDUCCION

SECCION DISTRIBUCION Y REDISTRIBUCION

SECCION ASCENSOS MERITOS Y DEMERITOS

SECCION CLIMA ORGNIZACIONAL

FUENTE: DPTO. DESARROLLO DE LA GESTIN

ELABORADO: DIEGO G TERN P.

En el grfico se aprecia desde el nivel que ocupa la Direccin General de Recursos Humanos dependiente del Estado Mayor General misma que contiene a tres direcciones: Direccin de Personal, Direccin de Bienestar Social y Direccin de Sanidad. La Direccin de Personal es el estamento en la que se ejecutan los procesos de planificacin, organizacin, ejecucin, evaluacin y control de recursos humanos de la Fuerza, alimentados por las Secciones y Escuadrillas de personal de los repartos.

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La Fuerza Area para el cumplimiento de la misin cuenta con el siguiente cuadro de orgnicos, efectivos y dficit en cada grado: CUADRO 1.1: ORGNICO Y EFECTIVOS DE LA FUERZA AREA
ORGANICO Y EFECTIVOS DEL PERSONAL DE LA FUERZA AEREA 30 SEPTIEMBRE 2009 GRADOS OFICIALES
GENERAL DEL AIRE TENIENTE GENERAL BRIGADIER GENERAL CORONEL TENIENTE CORONEL MAYOR CAPITAN TENIENTE SUBTENIENTE

ORGANICO 2008-2012 EFECTIVOS VACANTES

PORCENTAJE EFECTIVOS

1 7 14 140 193 250 379 320 227 1531 250 20 13 462 750 1387 1796 1845 1544 700 8497 400 700 1470 12868 9 282 370 925 1319 1309 598 382 5194 333 635 1408 8543 7 99 60 131 265 165 99 826 147

1 7 7 41 133 119 114 155 128 705 103 20 4 180 380 462 477 536 946 318 3303 67 65 62 4325
ELABORADO: DIEGO G TERAN P

0,00 0,00 50,00 70,71 31,09 52,40 69,92 51,56 43,61 53,95 58,80 0,00 69,23 61,04 49,33 66,69 73,44 70,95 38,73 54,57 61,13 83,25 90,71 95,78 66,39

SUMA OFICIALES ASPIRANTES A OFICIALES

CADETES ASP. A OFICIALES ESPECIA.

AEROTECNICOS
SUBOFICIAL MAYOR SUBOFICIAL PRIMERO SUBOFICIAL SEGUNDO SARGENTO PRIMERO SARGENTO SEGUNDO CABO PRIMERO CABO SEGUNDO SOLDADO

SUMA AEROTECNICOS
ASPIRANTES AEROTECNICOS CONSCRIPTOS EMCIS,REAC,CONTRATO

SUMA TOTAL

FUENTE: DPTO DESARROLLO GESTIN DIRPER

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Finalmente se puede identificar que la organizacin estructural que se aplica en la Fuerza Area y en la Direccin de Personal, realizada para el perodo 2008-2012, toma en cuenta el anlisis de procesos que ha permitido dar mayor eficiencia a las operaciones, as como observando la modernizacin en procesos de la que hoy en da son parte todas las instituciones del estado.

1.1.3 Ubicacin de la Direccin de Personal FAE.

FOTO 1.3: EDIFICIO COMANDANCIA GENERAL FAE

FUENTE: REVISTA SOBREVUELO

En la fotografa se puede observar la fachada del edificio de la Comandancia General FAE ubicado dentro del Complejo Ministerial de Defensa, en la calle La Exposicin 208, Sector la Recoleta. En este edificio se encuentran todos los estamentos planificadores de la Fuerza como son: el Comando General que preside el Sr. Comandante General, el Estado Mayor General y las Directoras que son a su vez los entes de

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control y supervisin de los diferentes repartos de la Fuerza Area ubicados en varias ciudades del pas. La Direccin General de Recursos Humanos funciona en el primer piso del edificio as como tambin la Direccin de Personal. El Director General de Recursos Humanos es cargo y vacante para un Oficial en el grado de General. 1.1.4 Base legal de la Institucin

La Direccin de Personal como parte de la Fuerza Area y esta a su vez parte de Fuerzas Armadas, se rige jurdicamente a la Constitucin de la Repblica del Ecuador, como cuerpo legal mximo que delimita el alcance de Fuerzas Armadas en la vida constitucional y democrtica del pas, misma que en el Ttulo IV, Captulo Tercero, Seccin Tercera desde el artculo 158 al 163, expresa claramente el direccionamiento, normativa y campo de accin de la Fuerza Pblica.

Como naturaleza legal de Fuerzas Armadas establecida en la Constitucin de la Repblica est:

Proteccin de los derechos humanos, libertades y garantas de los ciudadanos

Defensa de soberana e integridad territorial. Instituciones obedientes y no deliberantes con sujecin al poder civil y a la Constitucin.

Miembros de Fuerzas Armadas sujetos a leyes especficas que regulen derechos y obligaciones en cada fuerza.

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Para efectos de representacin legal, el Comandante General de la Fuerza es quien toma responsabilidad en campos de gestin operativa, econmica, administrativa y tcnica, que sean de su jurisdiccin especfica.

La Fuerza Area Ecuatoriana como parte del Estado y Organizacin del Poder, y a su vez la Direccin General de Recursos Humanos y Direccin de Personal, son entidades de carcter pblico que por su naturaleza especial en el campo de la defensa del pas se rigen ceidamente a los siguientes cuerpos legales:

Ley de Seguridad Nacional Ley Orgnica de la Defensa Nacional Ley Orgnica de Fuerzas Armadas. Ley de Personal de las Fuerzas Armadas Ley de Transparencia y acceso a la informacin pblica. Reglamento interno a la Ley de Personal de FFAA. Reglamento a la Ley de Personal de Fuerzas Armadas para su aplicacin en la Fuerza Area.

Reglamento General de Condecoraciones Militares Reglamento de Disciplina Militar.

1.2.

Productos o servicios que brinda

La Fuerza Area brinda al pas un producto de altsimo valor, la defensa de la soberana e integridad territorial, as como garantizar la paz y

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estabilidad ciudadana, por tal razn la institucin lucha contra factores que amenacen la estabilidad y supervivencia del estado. De igual manera el servicio a la nacin es considerable, al ser el enlace que permite lograr de manera total y definitiva la integracin de este pas andino, litoral y amaznico. Por este motivo, todos los estamentos que componen la Fuerza son un engranaje de la misma que deben funcionar a la perfeccin y que estn comprometidos con esta filosofa de servicio institucional. La FAE est consciente de que el desarrollo cientfico y tecnolgico est basado en un personal calificado y comprometido; por eso, la labor de la Fuerza Area est encaminada a obtener un recurso humano altamente motivado y capacitado que norme su vida en la prctica constante de los valores del estudio, del sacrificio y del amor a la patria, este es entonces el producto que brinda la Direccin de Personal FAE en congruencia con los objetivos institucionales. Partiendo de estos objetivos fundamentales, se realiza otros procesos de alta incidencia en la institucin como son: Planificacin militar del recurso humano y las proyecciones a futuro de la Fuerza por quinquenios. Organizacin estructural de la institucin por procesos,

organizacin numrica y nominal de acuerdo a los requerimientos proyectados. Anlisis de cdigos funcionales para cargos y vacantes. Procesos de obtencin, reclutamiento y seleccin del talento humano idneo para el ingreso a la Fuerza Area en las tres escuelas de formacin ( Escuela Superior Militar de Aviacin, Escuela Tcnica y Escuela de Infantera Area), en diferentes
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periodos del ao, en donde ingresan anualmente aproximadamente 350 aspirantes. Procesos de obtencin, seleccin, contratacin e induccin de personal civil que ingresa a la institucin en calidad de servidores pblicos en todos los repartos en base a una planificacin de partidas presupuestarias. Empleo del recurso humano activo y supervisin en todos los niveles del plan de carrera militar de acuerdo a los cuerpos legales. Realizacin de procesos de cesacin y bajas, retiros, comisiones al exterior y agregaduras militares extranjeras. Adecuada asignacin y reasignacin de personal a los diferentes repartos. Estructuracin y planificacin del proceso automatizado de evaluacin del desempeo a todo el personal militar conformado por 8543 efectivos. Planificacin de los cursos militares obligatorios en el plan de carrera. Conformacin de Consejos para procesos de ascensos en todos los grados y estructuracin de cuadros de promociones. Conformacin de Consejos para procesos de otorgamiento de condecoraciones honorificas.

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Conformacin de Consejos para tratamiento legal y requerimientos sobre normativa de Oficiales Superiores, Oficiales Subalternos y personal de tropa.

Informes de certificaciones y registros automatizados de vida militar.

Todos estos productos son de vital importancia, as como tambin la adecuada administracin del recurso humano en lo referente a planificar, organizar, ejecutar, controlar y evaluar todos los cuerpos jurdicos que se deben cumplir dentro de la carrera militar.

1.2.1 Informacin estadstica

Durante el ao 2009, en el perodo de enero a septiembre se realiz el cumplimiento de actividades programadas de acuerdo como se detalla en el siguiente cuadro: CUADRO 1.2: ESTADSTICA DE PROCESOS CUMPLIDOS PERODO ENERO-SEPTIEMBRE MES
PROCESO DE OBTENCION MILITAR Y SERP. PROCESO DE EMPLEO PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO PROCESO DE MRITOS Y DEMRITOS

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL

44

25 53 33 32

10 12 19 24

120 105 78 96

28

MES

PROCESO DE OBTENCION MILITAR Y SERP.

PROCESO DE EMPLEO

PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

PROCESO DE MRITOS Y DEMRITOS

MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE TOTAL 49 190

44 35 33 32 25 312

21 33 25 15 16 175

86

230 65 75 855

FUENTE: DPTO. DESARROLLO GESTION DIR.RRH

ELABORADO: DIEGO G TERAN P.

Se ha realizado el anlisis estadstico de los procesos que son crticos y extensos en la Direccin de Personal, verificando que en los meses de septiembre y agosto se concentra la mayor parte de actividades como son: ascensos, condecoraciones, ingreso a las escuelas de formacin y reasignaciones orgnicas, debido a que en el mes de octubre se conmemora el aniversario de la Fuerza Area, en donde se registra mayor volumen y carga de actividades.

1.3. La problemtica de la Institucin

Para el anlisis de la problemtica institucional hemos utilizado el Diagrama de Causa-Efecto (Ishikawa), para identificar en las reas ms lgidas y a la vez importantes, cuales son los problemas que provocan ineficiencia en las actividades a nivel Fuerza, realizando la interpretacin de la siguiente manera: La problemtica de la Fuerza Area se origina principalmente por la mala administracin de los recursos a lo largo del tiempo, lo que ha sido
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altamente negativo, la administracin no tcnica era un sntoma general en pocas pasadas en las organizaciones estatales. De igual manera se ha evidenciado muchas falencias en el manejo del recurso humano dentro de las instituciones de Fuerzas Armadas, como por ejemplo una inadecuada planificacin, la no existencia de un plan de carrera establecido y una capacitacin y formacin no acorde a las exigencias actuales del entorno en muchos casos por la falta de recursos, lo que ha generado un alto ndice de desercin en los campos de carrera existentes.

Planificacin. La falta de una adecuada planificacin en la administracin de los recursos no ha permitido solventar a tiempo los requerimientos en las diferentes reas de trabajo. La planificacin tanto de la parte operativa como administrativa no se ha realizado tomando en cuenta las variables reales del entorno e indicadores de gestin para medir su cumplimiento. No se ha planificado adecuadamente la proyeccin de la institucin en la sociedad misma que no conoce el apoyo al desarrollo que se brinda.

Organizacin. La organizacin estructural rgida limita los alcances

comunicacionales de procesos, lo que origina la falta de eficiencia en el trabajo. Desde aos atrs la estadstica operativa de la institucin ha tenido una tendencia a la baja que se ha originado por el desinters de los gobiernos en polticas de seguridad.

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La institucin actualmente se maneja en base a procesos, sin embargo se encuentran falencias en algunas reas as como resistencia al cambio.

Recursos Humanos. Actualmente se encuentra en estudio el plan de carrera militar que servir para normar el proceso que debe seguir el militar desde su ingreso a la institucin pasando a ocupar cargos por cumplimiento de perfiles y competencias hasta su salida. Un problema grave es la falta de capacitacin del recurso humano en las reas para las que fueron formados, lo que ha hecho que en muchos casos se conozca de la especialidad de manera emprica sin fundamentos bsicos. La proyeccin del recurso humano de la institucin se realiza en base a un orgnico nominal que no toma en cuenta la realidad de la Fuerza ni los medios que se dispone para sustentar esos numricos.

Presupuesto Financiero. El presupuesto asignado a la Fuerza es limitado y no permite el normal desarrollo de la misma que muestra dficit en muchas reas, sobre todo la operativa siendo la ms importante para cumplir adecuadamente la misin. Al no existir una planificacin adecuada se incurre en errores de gestin de recursos financieros que no se basan en anlisis de costo y beneficio. El presupuesto que otorga el estado al inicio del ao fiscal llega tardo lo que no permite el cumplimiento de lo planificado en las fechas previstas, o a su vez es recortado o minimizado dejando de lado la importancia de la seguridad de la nacin.
31

1.3.1

Diagrama Causa-Efecto GRAFICO 1.3: DIAGRAMA INSTITUCIONAL CAUSA-EFECTO (ISHIKAWA)

PLANIFICACION ORGANIZACION

Faltadeunaadecuada planificacin. Faltadeindicadoresde gestinparamedirla planificacin. Faltadeproyeccindela institucinenlasociedad.

Organizacinestructural rgida. Malaorganizacindelos recursosymediosareos. Organizacinporprocesos ejecutada inadecuadamente.

Faltadeunplandecarrera militardefinido. Capacitacinnoacordea lasexigenciasdelentorno. Sistemascaducosde administracinde orgnicosnominales PresupuestodelEstadoes insuficiente. Recursofinancieromal distribuido. Demoraenlaasignacinde presupuesto.

Lafaltadepresupuesto, procesoscorrectamente definidosyla inadecuadagestinde losrecursosnopermite sereficientesenel cumplimientodela misinyobjetivos institucionales

RECURSOSHUMANOS

PRESUPUESTO FINANCIERO 32
ELABORADO: DIEGO G TERAN P.

1.4. Marco Terico La propuesta de mejoramiento de procesos siempre ser una necesidad de cualquier institucin, hace algunos aos las empresas se manejaban cumpliendo las actividades propias de su rea de una manera mecnica, sobre todo las del sector pblico, que cumplan las actividades sin un manual que oriente su ejecucin. Esto est cambiando y ahora se procura argumentar las actividades en base a un anlisis de procesos que permita a las instituciones ser ms eficientes en las reas de operacin, la Fuerza Area se ha comprometido a definir proyectos de levantamiento de procesos desde el ao 2005 para todas sus reas, logrando as un despertar en la gestin que estaba en declive. Por tal motivo, el trabajo de levantamiento de procesos inicio con la capacitacin en el tema de quienes conforman cada una de las reas existentes en la Fuerza, organizando reuniones de trabajo para definir y estandarizar las actividades a fin de unificar criterios que permitan desarrollar de mejor manera la gestin. Posterior a la implantacin de procesos se ha evidenciado cambios beneficiosos para la Fuerza Area, que han mejorado la gestin de comando, la operativa y administrativa de recursos generando estndares de calidad sumamente altos como son: Agilidad y adecuada toma de decisiones de Comando. Aumento de la eficiencia general de la Fuerza en el cumplimiento de misiones areas. Reduccin de los cuellos de botella y mejoramiento de la comunicacin interna. Aumento de la gestin comunicacional de la Fuerza en la comunidad.

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Mejoramiento de la representatividad de la institucin en la sociedad y su inclusin en el desarrollo socio-econmico del pas.

Minimizacin de incidentes y accidentes areos. Inclusin de modificaciones positivas a las leyes y reglamentos anteriores. Racionalizacin de los recursos y presupuesto asignado. Actualizacin de normativas de calidad e indicadores de gestin.

Esto como un breve y sucinto anlisis de las mejoras de tipo general que la institucin ha obtenido mediante la implantacin de procesos en todos los niveles, y que por estar en una fase inicial es necesario continuar con el mejoramiento de los mismos de manera continua para incluir modificaciones que incidan de manera significativa en reduccin de costos, tiempo y recursos. A continuacin mencionamos las herramientas tcnicas sobre la teora de procesos a utilizarse en el desarrollo del presente marco terico: ELEMENTOS DE UN PROCESO: Entrada: "insumo" que responda al estndar o criterio de aceptacin definido y que proviene de un proveedor sea este interno o externo. Recursos y estructuras: para transformar el insumo de la entrada. Un producto: "salida" que representa algo de valor para el cliente interno o externo Sistema de medidas y de control: de su funcionamiento. Lmites (Condiciones de frontera), y conexiones: con otros procesos, claros y definidos.

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ESQUEMA BSICO DE PROCESOS: El esquema de un proceso se lo puede graficar identificando inicialmente las necesidades que existen en el rea o unidad, posterior la actividad que ejecuta la modificacin y finalmente, la salida o producto que se obtiene luego del proceso.

GRFICO 1.4: ESQUEMA DE PROCESOS

INPUT

OUTPUT

PROCESO
ELABORADO: DIEGO G TERN P.

CADENA DE VALOR: La cadena de valor describe cmo las actividades del negocio contribuyen a las tareas esenciales de planificar, organizar, disear, producir, suministrar, comunicar y apoyar su producto,

descomponiendo a la empresa en una sntesis de partes crticas que pueden ser objeto de ventaja competitiva para generar valor en las actividades. GRAFICO 1.5: CADENA DE VALOR4

http://www.deinsa.com/cmi/porter_c03.htm

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DIAGRAMA IDEF0: Es un subconjunto de la metdica del SADT (Structured Analysis and Design Technique) y se caracteriza por ser un mtodo formalizado de descripcin de procesos que permite evitar las dificultades que implica el uso de diagramas (por ejemplo, "grafos"). En el programa norteamericano del Departamento de Defensa

denominado "Integrated Computer-Aided Manufacturing - (ICAM)" se ha reconocido su utilidad y se le ha estandarizado en llamado IDEF0 (ICAM Definition Method Zero se pronuncia "eye-deff-zero. Bajo este nombre de IDEF0, la metdica del SADT se utiliza en cientos de organizaciones relacionadas con la defensa y en industrias de altas tecnologas. En 1989 se constituy una asociacin de usuarios, el IDEFUsers Group (IDEF-UG). El IDEF0 es muy utilizado para describir procesos de negocio (atendiendo a los objetivos centrales) y existen numerosas aplicaciones de software que apoyan su desarrollo. El IDEF0 gua en la descripcin de cada proceso (o actividad) considerada como combinacin de cinco magnitudes bsicas (figura IDEF-1) que se representan grficamente como: 1) Procesos o actividades 2) inputs (insumos) 3) controles, 4) mecanismos o recursos para la realizacin de tareas 5) Outputs o resultados conseguidos en el proceso (que podrn ser a su vez inputs o controles de otros procesos MACROPROCESO: Es el mapa en el que se representa el diagrama de valor: inventario grfico de los procesos de alto nivel.

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PROCESO: Es cualquier operacin o secuencia de operaciones que involucren un cambio de estado u otras propiedades que resuelven los procedimientos o necesidades. Serie de actividades relacionadas entre s que convierten insumos en productos. PROCESOS INTERNOS: Son los que resuelven necesidades internas de la institucin y que no siempre generan valor agregado. PROCESOS GOBERNANTES: Son los procesos necesarios para cumplir con la misin y visin de la organizacin. Proporcionan lineamientos y directrices a los procesos bsicos. GRAFICO 1.6: MAPA DE PROCESOS
PROCESOSGOBERNANTES

PROCESOSBASICOS

CLIENTE

PROCESOSHABILITANTES
FUENTE: CALIDAD DE PROCESOS, MAPA DE PROCESOS 5

Rafael Alcalde : CALIDAD Pag. 96

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CLIENTE

PROCESOS BSICOS: Dan cumplimiento a la razn de ser de la organizacin, generan un impacto al cliente creando valor para este. PROCESOS HABILITANTES: Aportan elementos de apoyo requeridos para que se puedan desempear los procesos estratgicos y operativos. SIMBOLOGIA DE FLUJODIAGRAMACIN: La simbologa utilizada en diagramacin es la siguiente:

GRAFICO 1.7: SIMBOLOGA ESTNDAR (ANSI) DE DIAGRAMACIN

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FUENTE: PAGINA WEB, SLIDESHARE

HOJA DE MEJORAMIENTO DE PROCESOS: Es una herramienta que permite ver de una mejor manera los problemas y las alternativas de solucin, se especifica la situacin actual y propuesta y las diferencias entre stas, adicionalmente se puede determinar los beneficios esperados en costos y tiempos. MTODO: Sucesin lgica de pasos o etapas que conducen a lograr un objetivo predeterminado. RECURSOS: Son los medios que se emplean para realizar las actividades. Por lo general son seis: humanos, financieros, materiales, mobiliario y equipo, planta fsica y tiempo. INDICADORES DE GESTIN: Instrumento de medicin de las variables asociadas a las metas de tipo cualitativo o cuantitativo. Estos indicadores ayudan a que las organizaciones mejoren su rendimiento al identificar buenas prcticas y aprender de otros. La medida del desempeo ayuda a asegurar a las organizaciones a focalizarse en sus prioridades claves y permite identificar las reas con bajo desempeo. Los indicadores de gestin principalmente nos ensean estos preceptos: Lo que se mide, se hace

http://www.slideshare.net/anieto61/flujogramas

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Si no mides el resultado, no puedes distinguir el xito del fracaso. Si no ves logros no puedes incentivar. Si no se ve el xito no puedes aprender de l. Si no reconoces las fallas no las puedes corregir.7

A continuacin detallamos las herramientas tcnicas dentro del rea de estudio que estamos investigando: EFECTIVOS: Se denomina efectivos al nmero de elementos militares necesarios, tanto de Oficiales, Aerotcnicos y Servidores Pblicos, para que cumplan la misin asignada a la unidad. ORGNICO: Lo constituyen todos los efectivos ms las vacantes establecidas en el reglamento orgnico vigente de la Fuerza Area. DISPONIBLE: Es aquel que se encuentra fsicamente presente en la Unidad, exceptuando los efectivos que se encuentran con diferentes novedades como: licencias, permisos, comisiones, cursos y otras novedades de personal. REGISTROS: Son documentos que sirven para inscribir todas las novedades dentro de la vida militar que mediante una anotacin adecuada y ordenada, sirven para proporcionar informacin oportuna al

Comandante de la Unidad, a los miembros de la Plana Mayor o Estado Mayor, a los Comandos Superiores, subordinados y de apoyo. PLANEACION DE PERSONAL: Es un proceso para analizar las necesidades de Recursos Humanos en la organizacin bajo condiciones de cambio y desarrollar las actividades necesarias para satisfacer dichas necesidades.

www.slideshare.net.anieto61/flujogramas http://definicion.de www.reunionjunin.gob.pe

7

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RECLUTAMIENTO: El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a obtener candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin, mediante este proceso, la Fuerza Area divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. SELECCIN: Es una actividad que permite escoger entre los candidatos reclutados los ms idneos, para ocupar los cargos existentes en la institucin, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. INGRESO: Se refiere al proceso mediante el cual el personal Militar pasa a conformar los diferentes institutos que la institucin posee para su formacin y capacitacin. INDUCCIN: Es la actividad mediante la cual las personas que ingresan adquieren conocimientos sobre la cultura Organizacional, en donde el nuevo empleado o personal renuncia a una parte de su libertad de accin y se compromete a cumplir un horario de trabajo, desempear ciertas actividades, seguir las orientaciones del superior, obedecer determinadas normas y reglamentos internos y cumplir todo lo relacionado con sus funciones.

1.5 Marco Conceptual Este conjunto de conceptos son los que se usar en la aplicacin del mejoramiento de procesos de las reas en estudio: ACTIVIDAD O TAREA: Trminos sinnimos, aunque se acostumbra tratar a la tarea como una accin componente de la actividad. En general son acciones humanas que consumen tiempo y recursos, y conducen a lograr un resultado concreto en un plazo determinado. Son finitas aunque pueden ser repetitivas.
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PROCESO: Se denomina proceso al conjunto de acciones o actividades sistematizadas que se realizan o tienen lugar con un fin. Si bien es un trmino que tiende a remitir a escenarios cientficos, tcnicos y/o sociales planificados o que forman parte de un esquema determinado, tambin puede tener relacin con situaciones que tienen lugar de forma ms o menos natural o espontnea. FLUJOGRAMA: El flujo grama muestra el flujo y nmero de operaciones secuenciales de un proceso o procedimiento para generar un bien o un servicio. Pertenece a la ingeniera de sistemas y tambin se le conoce como algoritmo, lgica o diagrama de flujo. La ingeniera industrial emplea otro diagrama conocido como de "proceso, recorrido u hoja de ruta" con una simbologa diferente a la de sistemas. Al igual que el primero, se aplica al diseo de procesos y procedimientos. INSUMOS: Suministro de un proveedor prximo para su transformacin en una salida. MANUAL: Documento que contiene informacin vlida y clasificada sobre una materia de la organizacin. Es un compendio, una coleccin de

textos seleccionados y fcilmente localizables. MANUAL DE PROCESOS: Documento que contiene informacin vlida y clasificada sobre la estructura de produccin, servicios y mantenimiento de una organizacin. Su contenido son los procesos de trabajo, que conllevan especificacin de su naturaleza y alcances, la descripcin de las operaciones secuenciales para lograr el producto, las normas que le afectan y una grfica de proceso (hoja de ruta, fluxograma). Este conjunto de conceptos son los que se usar en el estudio de procesos del rea de recursos humanos: ADMINISTRACION: La administracin hace referencia al funcionamiento, la estructura y el rendimiento de las organizaciones, puede ser entendida como la disciplina que se encarga del manejo cientfico de los recursos y

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de la direccin del trabajo humano, enfocada a la satisfaccin de un inters. RECURSOS HUMANOS: Se entiende por recursos humanos al conjunto de empleados, colaboradores o elementos activos de una organizacin, mismo nombre que recibe el departamento que se encarga de seleccionar, contratar, formar y retener a los trabajadores de una empresa. COMPETENCIAS: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral y refleja los conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes necesarias para la realizacin de un trabajo efectivo y de calidad. PERFIL: Se entiende como un conjunto de conocimientos y valores que caracterizan a un profesional y lo capacitan para ejercer las actividades inherentes a su profesin como especialista RECURSOS HUMANOS MILITARES: Siendo el recurso humano el elemento fundamental dentro de las organizaciones, lo es an ms en la institucin militar, ya que es el eje motor que dinamiza y operacionaliza las acciones que permiten alcanzar los objetivos institucionales y el cumplimiento de la misin. OBTENCIN: Son los procesos de provisin que se hallan relacionados con el suministro de personas a la institucin, este proceso representa la puerta de entrada a las personas en el sistema Organizacional a travs del abastecimiento de talento humano necesario para su funcionamiento. EMPLEO: Proceso que genera la inclusin del personal activo en las actividades que son acordes a su especialidad, el diseo del cargo que debe desempearse y la evaluacin del desempeo del cargo a fin de optimizar el recurso humano disponible.

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EVALUACIN DEL DESEMPEO: Se refiere a todos los sistemas que se utilizan para evaluar el desempeo del recurso humano en base indicadores medibles y verificables. ASIGNACIN Y REASIGNACIN: La asignacin es una accin de personal, mediante la cual, el militar que se ha graduado en las diferentes Escuelas de Formacin, de acuerdo a su especialidad, nivel y jerarqua es designado a ocupar una vacante orgnica, en un reparto de la institucin, cumplindose el principio de colocar al hombre adecuado en el lugar adecuado. La reasignacin implica un cambio de asignacin, por necesidades institucionales. RETIROS Y SEPARACIONES: Se refiere a la cesacin de funciones del personal militar por el incumplimiento de las leyes vigentes o por tiempo mximo de servicio. COMPENSACIONES: Constituye los beneficios que otorga la institucin y la carrera militar, mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios, de conformidad con las leyes vigentes. SISTEMAS DE INFORMACIN: Es un sistema de almacenamiento y acumulacin de datos debidamente codificados y disponibles para procesarlos y obtener informacin, la base de datos es un conjunto de archivos relacionados de modo lgico y organizados para facilitar el acceso, en el rea de Recursos Humanos las diversas bases de datos conectadas entre s permiten obtener y almacenar datos de distintos niveles de complejidad.

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CAPTULO II DIAGNSTICO SITUACIONAL Y DIRECCIONAMIENTO ESTRATGICO

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CAPTULO II DIAGNSTICO SITUACIONAL Y DIRECCIONAMIENTO ESTRATGICO En el presente captulo se realizar una investigacin de todos los factores que componen el ambiente externo e interno determinando como afectan a la Direccin de Personal y a las actividades que se ejecutan en esta unidad. Este anlisis nos dar informacin para promover estrategias que permitan viabilizar de mejor manera el producto final que se entrega a fin de optimizar el desempeo en todos los niveles. Por otro lado se realizar una propuesta de Direccionamiento Estratgico que permita definir aspectos como la misin, visin, planteamiento de objetivos, polticas, estrategias entre otros elementos a efectos de desarrollar de mejor manera el rea de gestin de recursos humanos. GRAFICO 2.1: ANLISIS SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES1

DocumentoDr.GaloMoreno.

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2.1.

Anlisis Externo

El entorno de la empresa es todo cuanto la rodea pero que especialmente la afecta de manera positiva o negativa en su desenvolvimiento, los factores externos son cambiantes y la organizacin prepara estrategias partiendo del anlisis de dicho entorno para su medio ambiente presente y futuro.

El anlisis externo enmarca el macro y microambiente, en donde se detalla los elementos exgenos lejanos y cercanos que la institucin no controla pero que influyen en las actividades.

2.1.1.

Macroambiente

El macro ambiente es el entorno ms general con el que la institucin debe interactuar, en el que se debe dar soluciones a los problemas que puede presentar mediante estrategias slidas que tomen en cuenta a cada uno de los factores que lo componen.

TABLA 2.1: FACTORES MACROAMBIENTE MACROAMBIENTE FACTORES POLITICO TECNOLOGICO ECONOMICO SOCIAL LEGAL

ELABORADO: DIEGO G TERN P.

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A efectos de realizar el estudio del macroambiente se han definido los factores que ms incidencia tienen para la institucin en el siguiente orden: 2.1.1.1. Factores Polticos En el Ecuador se vive una poca de cambios polticos e ideolgicos a partir del inicio del gobierno del Economista Rafael Correa, cuya aceptacin al 15 de enero del 2007 era del 81% frente al 40% que registra actualmente.

GRAFICO 2.2: POPULARIDAD Y ACEPTACIN DEL GOBIERNO2

No obstante, estos cambios no han sido del todo asimilados y aceptados por la sociedad ecuatoriana que en los ltimos tiempos se ha visto convulsionada, sobre todo por los cambios radicales que se van dando en

http://www.hoy.com.ec/wpcontent/uploads/2009/38.jpg

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los cuerpos legales existentes. El pas luego de los traspis polticos representados por anteriores gobiernos corruptos que produjeron una recesin econmica fuerte, buscaba una opcin de cambio y renovacin que permita liberar los poderes que por ley pertenecen al pueblo ecuatoriano. El gobierno actual tiene una marcada tendencia ideolgica de izquierda que es congruente a una corriente de gobiernos llamados socialistas en pases como Venezuela, Bolivia, Paraguay y en menor intensidad Brasil, Chile y Argentina; pero que no concuerdan y hasta contrarresta a la poltica que ejecutan pases como Colombia y Per. Estas diferencias han generado mltiples escollos polticos a nivel regional, el ms lgido es el caso de Ecuador y Colombia. Esta confrontacin que surge por puntos de vista opuestos entre los presidentes de ambos pases sobre el tratamiento poltico y militar que se le debe dar a las Fuerzas Armadas Revolucionarias de Colombia (FARC), llegaron a su punto mximo el 1ro de marzo del 2008 en la intromisin y flagrante violacin de la integridad territorial del Ecuador en la localidad de Angostura, por parte del gobierno colombiano y sus Fuerzas Armadas. El hecho dej en evidencia el descuido que por dcadas han tenido los gobiernos de turno frente a las polticas de seguridad nacional, dando por enterado a la comunidad internacional las falencias existentes en las instituciones militares y su equipamiento. El gobierno ecuatoriano present cifras econmicas del costo que ha representado hasta la fecha, resguardar la frontera norte, por lo cual se exiga que proporcionalmente Colombia refuerce su frontera as como la exigencia del Ecuador referente a la aceptacin de las condiciones para la reanudacin de las relaciones diplomticas. Estas declaraciones dan pie al anlisis por parte del sector poltico, sobre la necesidad imperiosa de reforzar los sistemas de defensa y renovar el

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equipamiento militar que actualmente posee Fuerzas Armadas. Esto ha iniciado un programa de destinacin de fondos del presupuesto de la nacin para adquirir aviones, radares y reforzar la frontera norte con personal militar, dejando en evidencia que se necesita un anlisis a nivel del alto mando militar con el Jefe de Estado para llegar a la solucin de los problemas crticos en seguridad. Conclusin.- Todo lo anteriormente expuesto nos da la pauta que la incidencia poltica en el campo militar es amplia, influye positiva o negativamente de acuerdo a la perspectiva e importancia que brindan los mandatarios a temas de seguridad, no obstante el gobierno actual ha verificado la necesidad de reforzar la operatividad militar y todos sus estamentos de apoyo, por lo que se encuentra una OPORTUNIDAD MEDIA en un futuro cercano.

2.1.1.2. Factores Econmicos La crisis econmica mundial registrada desde el mes de agosto del 2007, cuando los bancos centrales de E.U. tuvieron que intervenir para dar liquidez al sistema bancario, situacin que se volvi insostenible en septiembre del 2008, cuando tras meses de debilidad financiera y prdida de empleos, se produjo la quiebra de medio centenar de bancos y entidades financieras, el colapso se extendi a los centros burstiles y a la capacidad de consumo y ahorro de la poblacin. Este fenmeno se expandi incontrolablemente en todos los continentes afectando de mayor forma a los pases en vas de desarrollo que se encuentran en Sudamrica, y de manera especial al Ecuador por mantener un gran porcentaje de relaciones comerciales, monetarias y de migracin con ese pas.

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Rpidamente

surgieron

afirmaciones

de

todo

tipo

de

sectores,

pronosticando los efectos que tendr en el pas y su economa la crisis financiera mundial. El gobierno analiz la crisis y la minimiz, indicando que se tena previsto estrategias para reducir su impacto y que se haban tomado los recaudos pertinentes, sin embargo en la prctica, sucedi lo contrario, la economa del pas sucumbi ante la crisis por diversos aspectos como: Disminucin de las exportaciones. Disminucin de las remesas migratorias. Incremento del desempleo interno. Desactivacin de la produccin. Inestabilidad del sistema monetario y cambiario. Fluctuaciones negativas en el precio del petrleo.

Todos estos factores que son solo los ms principales, han generado hasta la presente fecha ndices econmicos negativos muy difciles de cambiar, lo que identifica la no previsin de estrategias para reducir el impacto de la crisis, as como la falta de anlisis y comprensin del entorno econmico, mismo que contiene variables que no son posibles de controlar por el gobierno ni por las entidades financieras y comerciales de tipo privado. La Fuerza Area como una institucin del Estado, depende del presupuesto que es asignado, el cual de manera general no ha cubierto las necesidades y requerimientos para mantener adecuados niveles de productividad y operatividad, en parte debido a los problemas de planificacin que ha enfrentado el gobierno actual por mltiples inconsistencias en aspectos econmicos. Para identificar de mejor manera el mbito econmico y su impacto analizamos las siguientes variables que se han colocado en orden de mayor afectacin:
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INFLACIN El proceso inflacionario en el pas tiene especial importancia debido a que define como se establece las tendencias en la fijacin de precios, como lo estipula el Banco Central del Ecuador, se realiza mediante la ponderacin del ndice de Precios al Consumidor del rea urbana (IPCU), en base a una canasta bsica de bienes y servicios que demandan los consumidores de estratos medios y bajos. Este factor es el indicador central de la economa, procesos de inflacin alta hace que las personas racionalicen sus gastos, el gobierno reduce el gasto social lo que aumenta los ndices de pobreza, con menor demanda de productos y servicios se produce altas tasas de desempleo y reduccin de salarios, esto genera un menor consumo y por ende menor produccin y la economa colapsa, al no tener el normal flujo de capitales y circulante econmico que finalmente termina por encarecer ms el costo de vida. Si la inflacin se expande de manera sbita es difcil controlarla ya que en esa tendencia no se puede identificar los factores que la impulsan. Se incluye los cuadros de informacin inflacionaria acumulada durante los dos aos anteriores: GRAFICO 2.3: INFLACIN ACUMULADA PERODO 2007-2009

FUENTE: BANCO CENTRAL DEL ECUADOR

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En la tabla que se despliega a continuacin se detalla los porcentajes inflacionarios acumulados en el perodo 2007 a 2009.

TABLA 2.2: EVOLUCION DE LA INFLACIN ACUMULADA

FECHA Septiembre-30-2009 Agosto-31-2009 Julio-31-2009 Junio-30-2009 Mayo-31-2009 Abril-30-2009 Marzo-31-2009 Febrero-28-2009 Enero-31-2009 Diciembre-31-2008 Noviembre-30-2008 Octubre-31-2008 Septiembre-30-2008 Agosto-31-2008 Julio-31-2008 Junio-30-2008 Mayo-31-2008 Abril-30-2008 Marzo-31-2008 Febrero-29-2008 Enero-31-2008 Diciembre-31-2007 Noviembre-30-2007 Octubre-31-2007 VALOR 3.12 % 2.48 % 2.79 % 2.86 % 2.94 % 2.95 % 2.28 % 1.18 % 0.71 % 8.83 % 8.51 % 8.69 % 8.65 % 7.94 % 7.72 % 7.09 % 6.28 % 5.18 % 3.61 % 2.10 % 1.14 % 3.32 % 2.73 % 2.22 %

FUENTE: BANCO CENTRAL DEL ECUADOR

En el grfico se puede identificar que hasta el mes de marzo del 2008 no exista una incidencia verificable de la crisis financiera en el pas, posterior a este mes la tendencia al alza es considerable en mrgenes de dos puntos de un mes a otro (marzo-abril 2008), llegando a diciembre del 2008 con el valor ms crtico de 8,83%.

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Conclusin.- Este factor es de afectacin general a todas las instituciones pblicas y privadas as como a los ciudadanos en general, si se compara el ndice de inflacin del ao anterior al mes de septiembre se puede ver que es 5,53 puntos menos, mostrando una aparente estabilizacin de los precios y del costo de vida por lo que se considera como una AMENAZA MEDIA.

PRODUCTO INTERNO BRUTO El producto interno bruto indica el valor total de los bienes y servicios de uso final generados por los agentes econmicos medidos a precios de mercado durante un perodo Su clculo en trminos globales y por ramas de actividad se deriva de la construccin de la Matriz Insumo-Producto, que describe los flujos de bienes y servicios en el aparato productivo, desde la ptica de los productores y de los utilizadores finales. GRAFICO 2.4: VARIACIN DEL PIB LTIMOS DOS AOS

FUENTE: BANCO CENTRAL DEL ECUADOR

El PIB en el ao 1999 muestra un valor negativo por la profunda crisis que enfrent el pas en ese ao, a partir de ah se identifica un crecimiento
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sostenido durante la ltima dcada, llegando a enero del 2009 con un 3,15%, podemos afirmar que esta estabilidad positiva tiene que ver con la reactivacin econmica que ha tenido el pas a partir de la dolarizacin. Un factor que afecta negativamente a este indicador es la reduccin en las remesas migratorias que ingresan al pas por efectos de la crisis financiera mundial.

TABLA 2.3: VARIACIN PIB 1990-2009

FECHA Enero-01-2009 Enero-01-2008 Enero-01-2007 Enero-01-2006 Enero-01-2005 Enero-01-2004 Enero-01-2003 Enero-01-2002 Enero-01-2001 Enero-01-2000 Enero-01-1999 Enero-01-1998 Enero-01-1997 Enero-01-1996 Enero-01-1995 Enero-01-1994 Enero-01-1993 Enero-01-1992 Enero-01-1991 Enero-01-1990 VALOR 3.15 % 5.32 % 2.49 % 3.89 % 6.00 % 8.00 % 3.58 % 4.25 % 5.34 % 2.80 % -6.30 % 2.12 % 4.05 % 2.40 % 1.75 % 4.70 % 2.00 % 3.60 % 5.00 % 3.00 %

FUENTE: BANCO CENTRAL DEL ECUADOR

Conclusin.- Finalmente podemos concluir que el PIB actual no refleja la realidad econmica que se atraviesa, ya que la poblacin no ha palpado un mejoramiento en la calidad de vida, es decir, los porcentajes no estn reflejando la verdadera condicin en la que se encuentra la productividad econmica, por lo que se concluye que es una AMENAZA BAJA.

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PETRLEO En el anlisis econmico no se puede dejar de lado la divisa ms importante del pas como es el petrleo, recurso minero que desde la dcada de los 70 y hasta la presente fecha es una variable econmica que define en muchos aspectos el direccionamiento del presupuesto del estado. En este sentido, la planificacin del presupuesto general del estado se vuelve optimista y acoge la realizacin de muchos proyectos cuando el precio del petrleo esta en bonanza, por el contrario se empieza a racionalizar y reducir el presupuesto cuando los precios bajan y existe crisis, como la experimentada durante la recesin financiera mundial. Esta recesin, muestra sus efectos en el cuadro que se tiene a continuacin donde el promedio se mantiene entre los 60 y 70 dlares por barril, con una baja sbita a finales del mes de junio.

GRFICO 2.4: VARIACIN PRECIO PETRLEO MESES JUNIO-JULIO 2009

FUENTE: BANCO CENTRAL DEL ECUADOR

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TABLA 2.4: VARIACIN PRECIO PETRLEO LTIMO MES

FECHA Julio-13-2009 Julio-10-2009 Julio-09-2009 Julio-08-2009 Julio-07-2009 Julio-06-2009 Julio-02-2009 Julio-01-2009 Junio-30-2009 Junio-29-2009 Junio-26-2009 Junio-25-2009 Junio-24-2009 Junio-23-2009 Junio-22-2009 Junio-19-2009 Junio-18-2009 Junio-17-2009 Junio-16-2009 Junio-15-2009 Junio-12-2009 Junio-11-2009 Junio-10-2009 Junio-09-2009 Junio-08-2009 Junio-05-2009 Junio-04-2009 Junio-03-2009 Junio-02-2009 Junio-01-2009

VALOR 59.69 USD 59.89 USD 60.41 USD 60.14 USD 62.93 USD 64.05 USD 66.73 USD 69.31 USD 69.89 USD 71.49 USD 29.16 USD 69.63 USD 68.14 USD 68.74 USD 66.93 USD 69.55 USD 71.37 USD 71.03 USD 70.47 USD 70.62 USD 72.04 USD 72.68 USD 71.33 USD 70.01 USD 68.09 USD 68.44 USD 68.81 USD 66.12 USD 68.55 USD 68.58 USD

FUENTE BANCO CENTRAL DEL ECUADOR

Conclusin.- El petrleo es un recurso no renovable, esto implica la imposibilidad de basar el presupuesto de gastos permanentes con ingresos no permanentes como el del petrleo, ya que esto sera peligroso. Esta divisa incide en la planificacin de inversin y proyectos nuevos, la cada de los precios implica polticas de recorte presupuestario para las instituciones del estado por lo que es una AMENAZA MEDIA.

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2.1.1.3. Factores Sociales DESEMPLEO El desempleo en el Ecuador siempre ha sido un problema grave y de profundo anlisis en el pas, en los registros histricos no se ha tenido niveles adecuados de empleo que permitan generar niveles ptimos de bienestar para la poblacin. Tasas de desempleo altas generan ndices de delincuencia, mayores niveles de pobreza, y un sub-empleo excesivo. GRAFICO 2.5: VARIACIN TASA DE DESEMPLEO 2007-2009

FUENTE: BANCO CENTRAL DEL ECUADOR

TABLA 2.5: VARIACIN TASA DE DESEMPLEO 2007-2008

FECHA Junio-30-2009 Marzo-31-2009 Diciembre-31-2008 Noviembre-30-2008 Octubre-31-2008 Septiembre-30-2008 Agosto-31-2008 Julio-31-2008 Junio-30-2008 Mayo-31-2008 Abril-30-2008 Marzo-31-2008 Febrero-29-2008 Enero-31-2008 Diciembre-31-2007 Noviembre-30-2007 VALOR 8.34 % 8.60 % 7.50 % 7.91 % 8.66 % 7.27 % 6.60 % 6.56 % 7.06 % 6.90 % 7.93 % 6.87 % 7.37 % 6.71 % 6.34 % 6.11 %

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FECHA Octubre-31-2007 Septiembre-30-2007 Agosto-31-2007 Julio-31-2007 Junio-30-2007 Mayo-31-2007 Abril-30-2007 Marzo-31-2007

VALOR 7.50 % 7.00 % 9.80 % 9.43 % 9.93 % 9.10 % 10.03 % 10.28 %

FUENTE BANCO CENTRAL DEL ECUADOR

Conclusin.- El desempleo es un factor que incide en la economa general de un pas y reduce el poder adquisitivo de la poblacin, con un menor PEA la pobreza se agudiza y esto genera limitaciones en la posibilidad de educacin superior, as como reduce la demanda de recurso humano que busca el ingreso a las instituciones militares por lo que se considera una AMENAZA BAJA.

2.1.1.4. Factor Tecnolgico El factor tecnolgico es actualmente un elemento decisivo en la futuro de las organizaciones, los adelantos tecnolgicos dan vigencia a las empresas y las catapultan hacia nuevas oportunidades, la tecnologa no solo debe comprenderse como la posesin de maquinaria y equipos de ltima generacin, es tambin la sistematizacin de los procesos y actividades que se ejecutan, la constante innovacin que permita combinar capacidades tcnicas, financieras, comerciales y administrativas para generar mejores niveles de calidad y optimizacin mxima de los recursos. Las instituciones militares en los ltimos aos han iniciado planes de mejoramiento de la tecnologa en cuanto a sistemas y procesos informticos que facilitan la obtencin de informacin y procesos, pero falta mucho por hacer en la renovacin tecnolgica de los recursos operativos de equipamiento.
59

Conclusin.- En la Direccin de Personal se han implementado sistemas informticos para renovar antiguos procedimientos en el manejo y custodia de informacin, como parte de este proceso de innovacin tecnolgica, as como el reforzamiento del POA en aspectos de sistematizacin de procesos e inclusin de software de apoyo, por lo que se considera una OPORTUNIDAD ALTA. 2.1.1.5. Factor Legal Las leyes y el marco legal que tiene un pas incide en las organizaciones sean estas pblicas o privadas, mismas que desarrollan sus actividades en base al cumplimiento de leyes y reglamentos. El Ecuador vive una poca de transicin que empez desde la creacin de la nueva Constitucin y la nueva configuracin de los poderes del estado, misma que ha originado la actualizacin de los cuerpos legales en reas como educacin, minera, recursos, entre otros que ha provocado sectores de apoyo y oposicin y que afectan en mayor o menor proporcin a las instituciones armadas. Una de las leyes que ha sido modificada es la Ley de Personal de Fuerzas Armadas, reformada en el ao 2007 con cambios considerables que produjeron nuevas disposiciones en el cumplimiento de la carrera militar. Conclusin.- Los cambios y reformas a los cuerpos legales que rigen a Fuerzas Armadas generan cambios importantes en todas las instancias que norman la carrera militar as como a su personal, por lo que es una AMENAZA MEDIA.

2.1.2.

Microambiente

Las empresas se encuentran afectadas por una serie de fuerzas, que modifican su entorno y de las que se puede observar que puntos son

60

fuertes para generar estrategias adecuadas y as mismo debilidades para contrarrestarlas oportunamente. El microambiente es el conjunto de fuerzas de una empresa que son susceptibles de control y que mediante su modificacin es posible lograr los cambios deseados. Estos factores se componen de: clientes o usuarios, proveedores, competencia y organismos de control. A partir del anlisis del microambiente nacen las fortalezas y debilidades de la institucin. Se proceder a analizar cada uno de ellos mediante una investigacin de campo realizada en la unidad de estudio, compuesta por una encuesta de la que se obtendrn los resultados para calificar una posible fortaleza o debilidad.

Clientes

Se ha determinado como clientes a todos aquellos usuarios que se benefician de los servicios y procesos que se ejecutan en la Direccin de Personal. Los usuarios constituyen personal militar en todos los grados en servicio activo, servidores pblicos de la institucin activos y en retiro, personal militar servicio pasivo, ciudadana en general. La encuesta busca definir niveles de calidad en el servicio, por lo que se diseo un cuestionario prctico y gil que se aplic a una muestra de 20 personas, para establecer tanto fortalezas como debilidades.

A fin de establecer la calificacin de los resultados de las encuestas se determinar las opiniones de la siguiente manera. Se considerar como calificacin alta a los porcentajes entre el 70 y 100%, calificacin media entre el 40 y 70% y calificacin baja, todo lo menor al 40%. (VER ANEXO 1).

61

ENCUESTA ENFOCADA A LOS USUARIOS. A continuacin se detalla las preguntas de la encuesta, con los resultados obtenidos. 1.- El servicio que brinda la Direccin de Personal lo considera? Conclusin.- Los usuarios identifican al servicio que se proporciona como regular, en un 50%, y el valor subsiguiente es excelente, en un 40%, por lo que es una OPORTUNIDAD MEDIA. 2.- El tiempo de respuesta a los requerimientos que hace usted a la Direccin de Personal lo considera: Conclusin.- Los usuarios han considerado que el tiempo de respuesta a sus necesidades es rpido, como mayor porcentaje sin embargo existe un 60% que considera una respuesta medianamente rpida y demorada por lo que constituye una OPORTUNIDAD BAJA. 3.- La confiabilidad y calidad de los datos o informacin proporcionada por la Direccin de Personal lo considera: Conclusin.- Los usuarios consideran que la confiabilidad hacia la informacin y veracidad de datos est entre alta y medianamente confiable y oportuna por lo que se considera una OPORTUNIDAD MEDIA. 4.- La asignacin presupuestaria establecida para la Direccin de Personal la considera suficiente para el desarrollo normal de actividades: Conclusin.- Los usuarios consideran que la asignacin de presupuesto es medianamente suficiente para el desarrollo normal de actividades por lo que constituye una AMENAZA MEDIA. 5.- La facilidad para la gestin y tramitacin de la documentacin es:

62

Conclusin.- Los usuarios consideran que la facilidad para la gestin del sistema documental y tramitacin de requerimientos es medianamente aceptable o regular por lo que se constituye una AMENAZA MEDIA. 6.- El ambiente fsico de la Direccin de Personal lo considera: Conclusin.- Los usuarios consideran que el ambiente fsico que dispone la Direccin de Personal es el adecuado, lo que constituye una OPORTUNIDAD MEDIA.

Proveedores

Definimos como proveedores a todos quienes forman parte del sistema de recursos humanos de la Fuerza Area, es decir, oficiales y aerotcnicos pertenecientes a la especialidad de Personal con CEFAE 73. La especialidad de Personal dentro de la Fuerza Area funciona como un sistema, siendo la Direccin de Personal el ente planificador, organizador, ejecutor y evaluador de los procesos que en los repartos o unidades se realizan. Por tal razn, las secciones o escuadrillas de recursos humanos son los entes que entregan informacin directa tanto operativa como

administrativa a la Direccin constituyndose en proveedores del sistema. Se realiz la investigacin de campo enviando las encuestas a tres repartos tomados como muestras: Escuadrilla de Recursos Humanos del Ala de Transportes No.11, Seccin de Personal del Departamento Administrativo Logstico del Comando General y Seccin de Recursos Humanos de la Base Area Cotopaxi, obteniendo los siguientes resultados:

63

ENCUESTA A PROVEEDORES (SECCIONES/ESCUADRILLAS A1) 1.- La capacidad que tienen las secciones A1 para generar respuesta inmediata a los requerimientos de la Direccin de Personal es: Conclusin.- Podemos concluir que las secciones A1 de los repartos y entidades consideran que cumplen en forma oportuna los requerimientos del escaln superior, lo que constituye una OPORTUNIDAD MEDIA. 2.- Considera usted que los requerimientos que hace la Direccin de Personal a las Secciones A1 para cumplir con los procesos son planificados: Conclusin.- Las Secciones de Personal de los repartos consideran que existe una planificacin medianamente aceptable, para ejecutar procesos cuando se solicita la informacin por parte de la Direccin, por lo que es una OPORTUNIDAD MEDIA. 3.- Considera que la Direccin de Personal promueve iniciativas para programas de capacitacin de la especialidad: Conclusin.- Los resultados indican que la percepcin de los encuestados es que la Direccin no planifica una capacitacin relacionada a la especialidad ni al trabajo que desempea lo que es una AMENAZA MEDIA. 4.- Considera que los medios utilizados para la publicacin y socializacin de la Orden General FAE y otros documentos y disposiciones llegan a las Secciones A1: Conclusin.La socializacin de documentos que deben ser

reproducidos en los repartos, as como las disposiciones emanadas del mando institucional es observada como oportuna y eficiente lo que constituye una OPORTUNIDAD MEDIA.

64

5.- Como Secciones A1, considera usted que la informacin que se entrega a la Direccin de Personal es: Conclusin.- Los resultados reflejan que la informacin que recibe la Direccin de Personal, entregada por las Secciones A1 de los repartos, es confiable y oportuna lo que para el estudio se considera una OPORTUNIDAD ALTA. 6.- Considera que la implementacin de procesos realizada en la institucin ha sido: Conclusin.- Es contundente los resultados en lo referente a la aprobacin y aceptabilidad que tiene las iniciativas de implementacin de procesos en el sistema de Recursos Humanos, por lo que se convierte en una OPORTUNIDAD MEDIA.

Competencia

Referente a la competencia, la Direccin de Personal es una unidad que cumple funciones de servicio interno y de uso exclusivo de la institucin, por lo que no se identifica competencia alguna.

Organismos de control

Los organismos de control son todos los estamentos que supervisan las actividades de las organizaciones y que evalan el cumplimiento de las leyes y normativas vigentes. La finalidad principal de la Direccin de Personal es la administracin adecuada del recurso humano militar y civil que pertenece a la Fuerza Area, por lo que debe regirse a un conjunto de leyes y normativas vigentes como son:

65

 Ley de Seguridad Nacional: este cuerpo legal se refiere a las atribuciones que poseen los diferentes actores de la seguridad nacional y los organismos competentes, en el cual estipula y delega a las Fuerzas en el Captulo IV, Seccin 3 De los frentes de accin de Seguridad nacional, Del frente militar, artculo 36, la responsabilidad de organizar el ingreso y preparar eficientemente al personal en tiempos de paz para su empleo en conflicto, actividad de planificacin neta de la Direccin de Personal. Ley Orgnica de la Defensa Nacional: Establece las atribuciones de las Fuerzas sobre los rganos reguladores de situacin profesional y militar del personal de FFAA, mediante conformacin de Consejos reguladores de la carrera, planificados en la Direcciones de Personal de cada fuerza. Ley Orgnica de Fuerzas Armadas: establece la responsabilidad de las fuerzas sobre formacin, investigacin y perfeccionamiento para satisfacer las necesidades de reclutamiento y capacitacin del personal de cada una de las fuerzas. Ley de Personal de las Fuerzas Armadas: Cuerpo legal que norma todos los procesos que se ejecutan en las Direcciones de Personal de las fuerzas, donde se estipula las responsabilidades en reclutamiento y formacin, situacin militar, evaluacin, ascensos, separacin del servicio activo, sanciones, estmulos, seguridad social, derechos y obligaciones, etc. Ley de Transparencia y acceso a la informacin pblica: Normativa que obliga a las instituciones a poner a conocimiento del pblico la informacin. Reglamento interno a la Ley de Personal de FFAA: Contiene todas las precisiones legales a la Ley de Personal que por la naturaleza de cada fuerza es necesario definirlo para su aplicacin especfica en el Ejrcito, Marina y Aviacin.

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 Reglamento General de Condecoraciones Militares: Cuerpo legal que norma la concesin de condecoraciones econmicas y honorficas al personal militar, en cumplimiento de de requisitos y de responsabilidad de las Direcciones de Personal. Reglamento de Disciplina Militar: Es el cuerpo legal mediante el cual se procede a normar la vida militar para mantener los niveles de disciplina adecuados, en donde la responsabilidad de las Direcciones de Personal de las fuerzas es supervisar su correcto cumplimiento. Ley orgnica de la Contralora General del Estado: Es disposicin emitida en el reglamento de declaracin patrimonial de bienes emitido el 5 de julio del presente ao, que todos los funcionarios pblicos presenten cada dos aos la declaracin juramentada de bienes, y es obligacin de la Direccin de Personal hacer cumplir dicha norma. Ley orgnica de Servicio Civil y Carrera Administrativa: A partir del cambio de Ley normativa para los funcionarios civiles dentro de FFAA; es funcin de la Direccin de Personal verificar el cumplimiento de este cuerpo legal en toda la Fuerza. Son 1408 servidores pblicos sujetos al cumplimiento de obligaciones y beneficios de la LOSCCA. Conclusin.- Los diferentes cuerpos legales que constituyen el conjunto de normativas legales que debe cumplir la Direccin de Personal, han sido modificados o est en estudio las reformas respectivas para viabilizar de mejor manera las actividades que se realizan en beneficio de la institucin y sus miembros por lo que es una OPORTUNIDAD BAJA. Ministerio de Defensa: Es la entidad mxima a nivel de FFAA, que indica las polticas y direccionamiento estratgico de las Fuerzas, as como la supervisin y auditora de la gestin.

67

 Ministerio de Relaciones Laborales: Esta entidad controla a partir de la vigencia de la LOSCCA, como cuerpo legal para los Servidores Pblicos en FFAA, toda la gestin que las unidades de administracin de recursos humanos ejercen en cumplimiento a esta ley. Contralora General del Estado: Entidad que realiza supervisin y auditora financiera y de gestin a todas las organizaciones de carcter pblico, y donde las Inspectoras de las Fuerzas remiten los exmenes especiales realizados. Consejos reguladores de la Carrera: Son organismos que se conforman para definir los aspectos legales que rigen al personal militar y cuyos dictmenes son de cumplimiento imperativo para las Direcciones de Recursos Humanos, mismos que supervisan y evalan su ejecucin. Conclusin.- Todas estas entidades de control dan la pauta para realizar oportuna y adecuadamente cada uno de los procesos que se llevan a cabo, promueven iniciativas de mejoramiento interno a fin de cumplir con todas las revisiones que se hacen por parte de estas entidades de control por lo que es una OPORTUNIDAD BAJA. 2.2. Anlisis Interno

Para realizar la investigacin de anlisis interno se ha levantado la informacin mediante una encuesta aplicada al personal que se desempea en los diferentes departamentos de la Direccin de Personal, en todos los niveles. Esto permitir identificar las fortalezas y debilidades internas que existen, a fin de realizar el mejoramiento adecuado. 2.2.1. Capacidad administrativa y de Servicio.

Para determinar el nivel de capacidad administrativa se estructur la primera parte de la encuesta con 11 preguntas que busca definir el estado

68

en que esta la parte de planificacin, organizacin, control, evaluacin y clima organizacional, obteniendo los siguientes resultados: 1.-Conoce usted la misin, visin, objetivos de la Direccin de Personal? Conclusin.- Encontramos que existe un conocimiento aceptable de los elementos bsicos que son la razn de ser de cada unidad, por lo que se califica como una FORTALEZA MEDIA. 2.- Del manual de procesos conoce el contenido referente a sus actividades especficas? Conclusin.- Es necesario conocer a la perfeccin las actividades que cada persona realiza y que estn plasmadas en el manual, los resultados nos orientan a que existe un desconocimiento de las actividades especficas del manual lo que constituye una DEBILIDAD MEDIA. 3.- Conoce las funciones especficas, alcance y atribuciones de su cargo: Conclusin.- El resultado obtenido refleja que existe un conocimiento adecuado de las funciones esenciales en cada uno de los cargos y niveles, su alcance y atribuciones conferidas lo que significa una FORTALEZA ALTA. 4.- Los manuales e instructivos referente a su trabajo y actividades los considera: Conclusin.- El personal considera que los manuales no estn siendo lo suficientemente tiles y actualizados, teniendo luego mayor porcentaje el no contar con ningn manual, por lo que se considera una DEBILIDAD ALTA.

69

5.- Los procesos que se aplican en la Direccin de Personal los considera: Conclusin.- Los procesos con los que se cuenta en la Direccin de Personal, no estn lo suficientemente documentados por lo que se constituye en una DEBILIDAD ALTA. 6.- Considera usted que en la Direccin de Personal se practica una jefatura: Conclusin.- La apreciacin de los miembros que conforman los diferentes departamentos califican al nivel directivo y la jefatura como conciliadora y que permite el asesoramiento lo que es una FORTALEZA MEDIA. 7.- Considera usted que el clima organizacional de la Direccin de Personal, la motivacin y estmulos estn en un nivel: Conclusin.- La mayor parte de quienes conforman la Direccin, estn medianamente conformes con el clima organizacional practicado, lo que se considera una DEBILIDAD ALTA. 8.- Usted evala que la comunicacin existente con su jefe y compaeros es: Conclusin.- El personal evala que existe una adecuada comunicacin de tipo interactiva y beneficiosa entre jefes y compaeros lo que constituye una FORTALEZA MEDIA 9.- Considera que sus Jefes, Supervisores y nivel directivo permite correcciones de manera:

Conclusin.- Es apreciacin del personal que tiene relacin de mando directa con jefes y supervisores que existe la flexibilidad oportuna para

70

hacer cambios y correcciones a las actividades que se ejecutan lo que es una FORTALEZA ALTA. 10.- Considera que la evaluacin que se practica a su desempeo laboral y trabajo es: Conclusin.- El personal militar que es sujeto de evaluacin mediante una plataforma virtual semestralmente, aprecia que dicho proceso es medianamente objetivo lo que es una FORTALEZA MEDIA.

2.2.2.

Capacidad del Talento Humano

11.- Considera que existe una planificacin adecuada en lo referente a capacitacin de la especialidad? Conclusin.- Los resultados revelan que el personal que es usuario final de los programas de capacitacin en el rea de su especialidad, identifican que es muy ocasional o nula la programacin de cursos de perfeccionamiento por lo que constituye una DEBILIDAD MEDIA. 12.- Para usted la remuneracin que percibe por su trabajo la considera: Conclusin.- Las personas piensan que el pago econmico por su desempeo laboral es aceptable, es decir, se comprende que existe conformidad en el nivel de sueldos actuales, considerando esto como una FORTALEZA ALTA

2.2.3.

Capacidad Tecnolgica

13.- El sistema automatizado de recursos humanos y otros sistemas de apoyo a la gestin los considera:
71

Conclusin.- El personal que directamente est involucrado en el manejo de los programas implementados, as como todos quienes obtienen informacin de los mismos, consideran que son tiles y modernos lo que constituye una FORTALEZA MEDIA. 14.- Qu calificacin fijara a la ayuda en la gestin que brindan los programas automatizados que actualmente existen? Conclusin.- Todos los usuarios de los programas evalan la agilidad en el trabajo que brindan los mismos, verificando que se encuentran en un nivel aceptable de ayuda a las actividades sobre todo en la obtencin de informacin, por lo que es una FORTALEZA MEDIA

2.3.

Anlisis FODA

2.3.1.

Matrices de estrategias

Luego de que contamos con toda la informacin sobre el macro y micro ambiente de la unidad de estudio, procedemos a identificar el impacto que tiene los factores en base a tres matrices bsicas: de impacto, de vulnerabilidad y de aprovechabilidad. Los resultados que se obtengan en cuanto al anlisis de los datos, nos permitirn evaluar la situacin actual de los procesos que se ejecutan, su entorno y el rea en la cual se desenvuelven, a fin de identificar cules son los factores crticos, su incidencia y como establecer las modificaciones que lleven al cambio por el mejoramiento de la unidad y de todos quienes la componen.

72

MATRIZ DE IMPACTO EXTERNA La matriz de impacto externa combina el anlisis de los factores externos que inciden en la Direccin de Personal FAE; las fortalezas y debilidades que han sido exploradas en los datos obtenidos de las encuestas. La ponderacin de los factores de incidencia, se realiza como sigue:
CALIFICACIN Alta Media Baja PORCENTAJE 70-100% 40-70% 0-40% IMPACTO 5 3 1

A continuacin detallamos la matriz de impacto externa en la siguiente tabla de valor: TABLA 2.6: MATRIZ DE IMPACTO EXTERNA
OPORTUNIDADES FACTORES Alta Media Baja AMENAZAS Alta Media Baja IMPACTO 5 Ptos. 3 Ptos. 1 Ptos.

MACROAMBIENTE 1.- Factor Poltico 2.- F. Econmico Inflacin PIB Petrleo 3.- Factor Social 4.- F. Tecnolgico 5.- Factor Legal MICROAMBIENTE Usuarios o Clientes x x x x x x x 5-O 3-A 3-A 1-A 3-O 3-A 1-A

73

OPORTUNIDADES FACTORES 1.- Nivel de servicio que se proporciona 2.- Tiempo de respuesta a los requerimientos. 3.- Confiabilidad y calidad de la informacin. 4.- Asignacin presupuestaria 5.- Nivel de gestin y tramitacin de la documentacin. 6.- Ambiente fsico. Proveedores 1.- Capacidad de los proveedores. (secciones A1) 2.- Planificacin de requerimientos. 3.- Iniciativas de capacitacin. 4.- Rapidez de los medios de socializacin de documentos. 5.- Confiabilidad y rapidez de la informacin que se entrega. 6.- Implementacin de procesos en la institucin. Organismos de Control 1.- Normativa Legal 2.- Organismos control. Alta Media x x Baja

AMENAZAS Alta Media Baja

IMPACTO 5 Ptos. 3 Ptos. 3-O 3-O 1 Ptos.

3-O

x x

3-A 3-A

x x

3-O 3-O

x X x

3-O 3-A 3-O

5-O

3-O

x x
ELABORADO: DIEGO G TERAN P.

1-O 1-O

FUENTE: DATOS ENCUESTAS DIRECCIN DE PERSONAL

74

MATRIZ DE IMPACTO INTERNA La matriz de impacto interna brinda informacin al detalle de las fortalezas y debilidades que se han detectado como resultado del anlisis de datos obtenidos en las encuestas, mismas que han sido diseadas para lograr la mayor fidelidad del encuestado en su elaboracin. A continuacin se expone los resultados en la siguiente tabla: TABLA 2.7: MATRIZ DE IMPACTO INTERNA
FORTALEZAS FACTORES Alta Media Capacidad Administrativa 1.- Conocimiento de elementos bsicos (misin, visin, objetivos). 2.- Conocimiento de actividades especficas del manual de procesos 3.- Conocimiento de funciones especficas del cargo. 4.- Utilidad de manuales en el trabajo. 5.- Procesos debidamente documentados. 6.- Tipo de jefatura. 7.- Clima organizacional, motivacin y estmulos Baja Alta Media Baja DEBILIDADES IMPACTO 5 3 1 Ptos. Ptos. Ptos.

3-F

3-D

5-F

5-D

5-D

x x 5-D

3-F

75

FORTALEZAS FACTORES Alta Media Capacidad Administrativa 8.- Niveles de comunicacin. 9.- Flexibilidad en el asesoramiento 10.- Nivel de aceptabilidad del tipo de evaluacin. Capacidad del Talento Humano 1.- Planificacin adecuada en la capacitacin. 2.- Nivel de aceptabilidad de la remuneracin Capacidad Tecnolgica 1.- Utilidad y modernidad de los sistemas automatizados y de apoyo a la gestin. 2.- Nivel de aceptacin de los programas automatizados. Baja

DEBILIDADES Alta Media Baja

IMPACTO 5 3 1 Ptos. Ptos. Ptos.

x x x 5-F

3-F

3-F

3-D

5-F

3-F

3-F

FUENTE: DATOS ENCUESTAS DIRECCIN DE PERSONAL

ELABORADO: DIEGO G TERAN P.

76

TABLA 2.8: MATRIZ DE APROVECHABILIDAD

OPORTUNIDADES

FORTALEZAS Conocimiento de elementos basicos (mision vision objetivos) Conocimiento de funciones especficas del cargo Tipo de Jefatura Niveles de comunicacin Flexibilidad en el asesoramiento Nivel de aceptabilidad del tipo de evaluacin Nivel de aceptabilidad de la remuneracin Utilidad y modernidad de los sistemas automatizados y de apoyo a la gestin. Nivel de aceptabilidad de los programas automatizados TOTAL FUENTE: ENCUESTAS DIRPER

Nivel de Planificacin Rapidez de los Confiabilidad y Confiabilidad y Tiempo de Capacidad Implementacin servicio que Factor Factor Ambiente Instituciones rapidez de la medios de de calidad de la respuesta a de los de procesos en TOTAL Poltico Tecnolgico proporciona la Fsico de control informacin requerimiento socializacin de requerimientos informacin proveedores la institucin DIRPER. que se entrega documentos s 3 3 5 3 3 5 3 5 1 1 1 1 1 1 5 5 1 1 1 1 1 1 1 3 3 5 3 3 5 3 5 3 3 5 3 3 5 1 5 3 1 5 1 3 5 1 5 3 1 1 1 3 1 1 1 3 1 1 1 3 1 1 1 3 1 5 3 1 1 1 1 3 1 1 1 3 1 1 1 5 1 5 1 3 5 1 1 3 3 1 3 1 1 1 1 1 1 18 1 1 1 1 1 1 32 20 26 28 F.6 F-3 F-1

14 28 F-4

32 F-2

1 13

3 13 O-1

3 33 O-2

3 31 O-3

3 27

1 13

3 15 O-5

1 17

3 15

3 23

3 17

1 9

28

F.5

O-4 O-6 ELABORADO: DIEGO G TERAN P

77

TABLA 2.9: MATRIZ DE VULNERABILIDAD

AMENAZAS Inflacin DEBILIDADES 3 Conocimiento de actividades especficas del manual de procesos Utilidad y actualidad de manuales en el trabajo Procesos debidamente documentados Clima organizacional motivacion y estmulos Planificacin adecuada en la capacitacion TOTAL Fuente: Encuestas DIRPER 1 3 1 3 3 PIB Petrleo Factos Social Factor Legal Asignacin Presupuestaria

Nivel de gestion de la documentacion 3

Iniciativas de capacitacion 3

TOTAL

12 5 5 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 1 1 5 12 16 D-2 5 3 1 1 4 1 1 4 1 1 4 1 1 4 1 1 4 5 3 10 A-3 1 1 5 3 16 D-1 12 D-5 D-3 D-4

12 14 A-2 A-1 Elaborado: Diego G Teran P.

78

TABLA 2.10: HOJA DE TRABAJO FODA FORTALEZAS 1.- Conocimiento de funciones especficas del cargo. 2.- Utilidad y modernidad de los sistemas automatizados y de apoyo a la gestin. OPORTUNIDADES 1.- Nivel de servicio que proporciona la DIRPER 2.- Tiempo de respuesta a los requerimientos. 3.- Confiabilidad y calidad de la

3.- Flexibilidad en el asesoramiento. informacin. 4.- Nivel de aceptabilidad de la remuneracin. 5.- Nivel de aceptabilidad de los programas automatizados. 6.- Niveles de comunicacin. 7.- Tipo de jefatura 8.- Conocimiento de elementos bsicos (misin, visin, objetivos). DEBILIDADES AMENAZAS 4.- Confiabilidad y rapidez de la informacin que se entrega. 5.- Implementacin de procesos en la institucin. 6.- Planificacin de los requerimientos.

1.- Procesos debidamente documentados. 2.- Clima organizacional, motivacin y estmulos. 3.- Utilidad de manuales en el trabajo. 4.- Conocimiento de actividades especficas del manual de procesos. 5.- Planificacin adecuada en la capacitacin.

1.- Iniciativas de capacitacin 2.- Nivel de gestin en la documentacin. 3.- Asignacin presupuestaria.

79

TABLA 2.11: MATRIZ DE ESTRATEGIAS FODA DE LA DIRECCIN DE PERSONAL FAE OPORTUNIDADES 1.- Nivel de servicio que proporciona la DIRPER AMENAZAS 1.- Iniciativas de capacitacin 2.- Nivel de gestin en la documentacin. 3.- Asignacin presupuestaria.

ANALISIS EXTERNO

2.- Tiempo de respuesta a los requerimientos. 3.- Confiabilidad y calidad de la informacin. 4.- Confiabilidad y rapidez de la

ANALISIS INTERNO

informacin que se entrega. 5.- Implementacin de procesos en la institucin. 6.- Planificacin de los requerimientos.

FORTALEZAS 1.- Conocimiento de funciones especficas del cargo. 2.- Utilidad y modernidad de los

ESTRATEGIAS FO F1-F3-F4-O1-O2

ESTRATEGIAS FA F1-F2-F4-F5-A2

Establecer programas de Desarrollar y promover la creacin deteccin de falencias en cuanto a de programas de mejoramiento

80

sistemas automatizados y de apoyo a la gestin. 3.- Flexibilidad en el asesoramiento. 4.- Nivel de aceptabilidad de la remuneracin. 5.- Nivel de aceptabilidad de los programas automatizados. 6.- Niveles de comunicacin. 7.- Tipo de jefatura 8.- Conocimiento de elementos bsicos (misin, visin, objetivos).

la administracin del recurso humano, funciones y responsabilidades, tcnicas de asesoramiento y staff a fin de incrementar los estndares de calidad de la DIRPER. F2-F5-O2-O3-O4

continuo de procesos en todas las reas y socializar dichos programas en los diferentes repartos FAE, a fin de elevar niveles de calidad y eficiencia. F3-F6-F8-A1

Establecer la implementacin de programas automatizados para la administracin del recurso humano a ms de los ya existentes, para disminuir el tiempo de respuesta a los requerimientos mejorando el servicio con altos niveles de F7-A3 eficiencia. Concientizar al mando de la Fuerza, por parte del nivel directivo F6-F7-F8-O5-O6 de gestin del talento humano, Realizar una planificacin sobre la importancia fundamental adecuada de monitoreo y control de tener un recurso humano bien de calidad de la aplicacin de capacitado en su especialidad procesos, para redistribuir asignada, a efectos de generar un funciones del personal en base a incremento del presupuesto para procesos definidos. el sistema de recursos humanos.

Realizar cronogramas peridicos de capacitacin a todo el personal que forma parte del sistema de recursos humanos, a fin de actualizar y mejorar conocimientos en el rea de trabajo.

81

DEBILIDADES 1.- Procesos debidamente documentados. 2.- Clima organizacional, motivacin y estmulos. 3.- Utilidad de manuales en el trabajo. 4.- Conocimiento de actividades especficas del manual de procesos. 5.- Planificacin adecuada en la capacitacin.

ESTRATEGIAS DO D1-D3-O3-O5

ESTRATEGIAS DA D1-D3-D4-A2

Establecer un mejoramiento Establecer comits conformados continuo de los procesos que se para detectar ineficiencias en ejecutan, identificando falencias actividades, que incluyan importantes, tendiente a eliminar programas de involucramiento del los cuellos de botella que existen talento humano con la cultura en la DIRPER. organizacional por procesos. D4-O1-O2-O4 D5-A1

Realizar evaluaciones individuales Desarrollar un sistema avalizado al personal militar y civil sobre sus por el mando institucional, sobre funciones en base a procesos, un programa general de conocimientos y destrezas, a fin de capacitacin anual para la promover inters en el continuo especialidad de Personal. mejoramiento de las actividades en el trabajo. D2-A3 D2-D5-O6 Realizar convenios con otros organismos del estado para programas de capacitacin en reas tcnicas, profesionales e informticas. Crear un proyecto para la implementacin del Departamento de Clima Organizacional y bienestar en el trabajo que genere la asignacin presupuestaria correspondiente.

Fuente: DIRPER Elaborado: Diego G Tern P.

82

2.3.2.

Sntesis

En esta seccin realizaremos una explicacin sucinta de las estrategias propuestas. Anlisis de FO-FA-DO-DA FORTALEZAS-OPORTUNIDADES Se realiza una agrupacin de las Fortalezas 1, 3,4 y Oportunidades 1,2 y se propone la siguiente estrategia: Establecer programas de deteccin de falencias en cuanto a la administracin del recurso humano, funciones y responsabilidades, tcnicas de asesoramiento y staff a fin de incrementar los estndares de calidad de la DIRPER. Realizamos una combinacin de Fortalezas 2,5 y Oportunidades 2, 3,4 y se propone la siguiente estrategia: Establecer la implementacin de programas automatizados para la administracin del recurso humano a ms de los ya existentes, para disminuir el tiempo de respuesta a los requerimientos mejorando el servicio con altos niveles de eficiencia. Se realiza una combinacin de Fortalezas 6, 7,8 y Oportunidades 5,6 para proponer la estrategia siguiente: Realizar una planificacin adecuada de monitoreo y control de calidad de la aplicacin de procesos, para redistribuir funciones del personal en base a procesos definidos.

FORTALEZAS-AMENAZAS Realizamos una combinacin entre las Fortalezas 1, 2, 4,5 y Amenaza 2 para identificar la siguiente estrategia: Desarrollar y promover la creacin de programas de mejoramiento continuo de procesos en todas las reas y socializar dichos programas en los diferentes repartos FAE, a fin de elevar niveles de calidad y eficiencia.

83

 Realizamos una combinacin entre las Fortalezas 3, 6,8 y Amenaza 1 para identificar la siguiente estrategia: Realizar cronogramas

peridicos de capacitacin a todo el personal que forma parte del sistema de recursos humanos, a fin de actualizar y mejorar conocimientos en el rea de trabajo. Se observa y compara la Fortaleza 7 frente a la Amenaza 3 para proponer la siguiente estrategia: Concientizar al mando de la Fuerza, por parte del nivel directivo de gestin del talento humano, sobre la importancia fundamental de tener un recurso humano bien capacitado en su especialidad asignada, a efectos de generar un incremento del presupuesto para el sistema de recursos humanos.

DEBILIDADES-OPORTUNIDADES Se realiza una combinacin de Debilidades 1,3 y Oportunidades 3,5 para proponer la estrategia siguiente: Establecer un mejoramiento continuo de los procesos que se ejecutan, identificando falencias importantes, tendiente a eliminar los cuellos de botella que existen en la DIRPER. Se realiza el anlisis de la Debilidad 4 frente a la combinacin de Oportunidades 1, 2,4 para proponer la estrategia siguiente: Realizar evaluaciones individuales al personal militar y civil sobre sus funciones en base a procesos, conocimientos y destrezas, a fin de promover inters en el continuo mejoramiento de las actividades en el trabajo. Se realiza una combinacin de Debilidades 2,5 frente a la Oportunidades 6 para proponer la estrategia siguiente: Realizar convenios con otros organismos del estado para programas de capacitacin en reas tcnicas, profesionales e informticas.

84

DEBILIDADES-AMENAZAS Realizamos una combinacin entre las Debilidades 1, 3,4 frente a la Amenaza 2 para identificar la siguiente estrategia: Establecer comits conformados para detectar ineficiencias en actividades, que incluyan programas de involucramiento del talento humano con la cultura organizacional por procesos. Se observa y compara la Debilidad 5 frente a la Amenaza 1 para proponer la siguiente estrategia: Desarrollar un sistema avalizado por el mando institucional, sobre un programa general de capacitacin anual para la especialidad de Personal. Se observa y compara la Debilidad 2 frente a la Amenaza 3 para proponer la siguiente estrategia: Crear un proyecto para la implementacin del Departamento de Clima Organizacional y

bienestar en el trabajo que genere la asignacin presupuestaria correspondiente.

2.4.

Direccionamiento Estratgico

El direccionamiento estratgico se entiende como el punto estratgico, el cual define lineamientos tomando como partida el Dnde Estamos? y Cmo estamos?, y desde all desarrollar actividades que se van a emprender en un periodo de 5 o ms aos, en donde se da solucin a preguntas como l: Qu se debe hacer?, Hacia dnde vamos? y Cmo se debe llegar hasta all?3 Entendido esto, el anlisis se realizar tendiente a encontrar primero la identidad estratgica de la Direccin de Personal FAE, misma que est orientada a contribuir con el cumplimiento de la misin institucional, en concordancia al descubrimiento de una cultura organizacional

perfectamente definida.

DocumentoDr.GaloMoreno

85

El objetivo del estudio del direccionamiento estratgico ser definir en base al diagnstico de la realidad interna en interaccin con en el entorno, una planificacin precisa que defina aspectos como la misin, visin, objetivos y estrategias claras, limitando la accin negativa que pudieran presentarse como debilidades. El diagnstico situacional nos da informacin clara de cmo se encuentra la Direccin de Personal FAE, es una fotografa interna de la unidad que revela falencias corregibles, de este punto arranca la planificacin en donde se identifican y luego se resuelven todos los problemas de gestin, para finalmente establecer los lineamientos especficos y las estrategias que orienten el direccionamiento hacia la consecucin de los objetivos y metas planteadas. 2.4.1. Matriz axiolgica

Es necesario crear una matriz de principios y valores en toda organizacin. Esta matriz surge de la necesidad de las organizaciones de estructurar sus principios, valores y creencias como normas que sean parte de la existencia de la institucin representadas es su cultura organizacional y en la relacin institucin-miembro. Este anlisis tiene vital importancia en las instituciones militares, que basan su accionar en aspectos axiolgicos intrnsecos de la milicia como: la lealtad, disciplina y honor; sin los cuales sera complejo sostener la extensa configuracin institucional que tiene FFAA., su representatividad en la sociedad y posicionamiento como entidades que conservan en el sitial ms delicado, su credibilidad ante la poblacin. No obstante la misin, visin y objetivos de la FAE, estn soportados en estos valores y principios fundamentales que se practican, en la matriz podremos determinar el conjunto axiolgico formulado en una escala de valores que cumple la institucin y por ende la Direccin de Personal.

86

TABLA 2.12: MATRIZ DE PRINCIPIOS

PRINCIPIOS

MANDO

ACTORES

INSTITUCIO -NAL/ NIVEL DIRECTIVO

PERSONAL MILITAR Y S. PUBLICOS

UNIDADES DE REPARTOS

A1 LOS

ORGANISMOS DE CONTROL

USUARIOS

RESPONSABILIDAD

PUNTUALIDAD

TRABAJO EN EQUIPO CALIDAD/EFECTIVIDAD OBJETIVIDAD

TABLA 2.13 MATRIZ DE VALORES

MANDO

VALORES

ACTORES

INSTITUCIO -NAL/ NIVEL DIRECTIVO

PERSONAL MILITAR Y S. PUBLICOS

UNIDADES DE REPARTOS

A1 LOS

ORGANISMOS DE CONTROL

USUARIOS

RESPETO

HONESTIDAD

LEALTAD

JUSTICIA Y EQUIDAD FUENTE: DIR. PERSONAL

ELABORADO: DIEGO G TERAN P.

87

2.4.2.

Principios y valores

A continuacin realizamos una descripcin detallada de los principios y valores, y como es de trascendente su importancia en la Direccin de Personal FAE.: PRINCIPIOS Responsabilidad. Es un principio de alta sensibilidad en las instituciones, de la responsabilidad que tenga el mando institucional, mandos medios y bajos en las funciones asignadas, depende la imagen y credibilidad de la Fuerza. Puntualidad. Permite el ahorro de tiempo y disminucin de costos, cumplimiento oportuno de los requerimientos institucionales y una mejor visin para la planificacin. Trabajo en equipo. Es el apoyo y unin de muchos elementos por un fin institucional. El trabajo en equipo permite optimizar los recursos que se cuentan, facilita la toma de decisiones y es una tcnica incluyente de criterios e ideas. Calidad / Efectividad. Es la propensin a que las actividades se desarrollen en las circunstancias ms ptimas a fin de generar eficiencia y eficacia en los resultados, realizarlo en la primera vez y bien hecho. Objetividad La objetividad brinda la posibilidad de concentrar los esfuerzos y recursos en la direccin adecuada, permite no influenciar la consecucin de los

88

objetivos con orientaciones errneas, la objetividad es un principio importante hacia la contribucin de la visin. VALORES Respeto. El respeto es un valor que permite la aceptacin de las personas an cuando se tiene puntos de vista divergentes, se da en todos los niveles y a cada momento, el respeto eleva la imagen institucional y revaloriza a las instituciones. Honestidad. La honestidad se ejerce en el mbito de las funciones y actividades asignadas, garantiza la seriedad y apego a las normas y leyes por encima de jerarquas y cargos. Los cargos y jerarquas estn bajo las leyes, no ests bajo las personas. Lealtad La lealtad es un valor propio de la milicia, se practica en ambos sentidos desde el nivel directivo hacia los empleados y viceversa, constituye ejercer la fidelidad y transparencia en las actividades, guardando lealtad hacia la institucin y sus miembros. Justicia y Equidad. La justicia es un valor que se aplica en todos los niveles y que otorga un trato justo a todos quienes son parte de una organizacin, 2.4.3. MISIN La misin se define como la declaracin ms amplia de la visin, es ir convirtiendo el sueo en la razn de ser de la organizacin. Es la Misin, Visin

89

identidad de la empresa; es decir, contiene el encargo o responsabilidad macro por el que todos los clientes internos lucharn para hacerla realidad.4 El planteamiento de la misin debe orientarse a la contestacin de las siguientes preguntas bsicas: Qu debo hacer todos los das para concretar la perspectiva del futuro?, Para qu y porqu existimos como Direccin? En la misin de la Direccin de Personal, debe ir plasmado las caractersticas esenciales que conforman la razn de ser del servicio que se otorga, as como incluir la satisfaccin de las expectativas de quienes se convierten en usuarios y beneficiarios del servicio entregado. La misin no ser creada unilateralmente, sino que tiene la participacin de todos los actores que la conforman y luego la comparten, a fin de buscar el comprometimiento con la misma y asegurar de esta manera su cumplimiento. TABLA 2.14: PREGUNTAS PARA DEFINIR LA MISIN ELEMENTOS CLAVES Cul debera ser nuestra actividad? DEFINICION Administrar al recurso humano de la FAE de manera profesional, con altos ndices de eficiencia y responsabilidad. Generar soluciones oportunas al mando institucional sobre el direccionamiento del talento humano en la institucin para mejorar la parte operativa. Bajo el cumplimiento y ejecucin de las leyes, normas, directivas, regulaciones, reglamentos que rigen a la institucin.

Cul es nuestro objetivo bsico?

Cmo realiza su trabajo?

DocumentoDr.GaloMoreno

90

ELEMENTOS CLAVES Cules son sus canales de comunicacin? Cul es su filosofa?

Escrito, virtual, telefnico. Respeto a los valores y principios bsicos que rigen la filosofa militar, as como propensin al desarrollo socioeconmico del pas.

DEFINICION personalizado,

Para identificar la concordancia con la misin institucional detallamos la misin FAE aprobada en el plan estratgico 2010:

"Desarrollar el poder militar areo para la consecucin de los objetivos institucionales, que garanticen la defensa, contribuyan con la seguridad y desarrollo de la Nacin

De esta manera y tomando en cuenta los cuestionamientos bsicos para establecer la misin, detallamos la misin de la Direccin de Personal FAE:

Administrar eficientemente el recurso humano, con tcnicas profesionales y altos ndices de eficiencia y responsabilidad, bajo el cumplimiento de leyes y normas, que permita generar soluciones oportunas al mando institucional sobre el direccionamiento del talento humano en la Fuerza Area, mejorando la operatividad, representatividad de la institucin en la sociedad y propendiendo al desarrollo socioeconmico del pas.

VISIN La visin nos da una breve idea de que es lo que busca la organizacin en el futuro y sus proyecciones a alcanzar, la visin se define como: la forma en que se plasma en un documento, el sueo o el ideal respecto

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de dnde la persona o empresa aspira llegar en un periodo de tiempo determinado.5 La visin debe contestar claramente las siguientes preguntas bsicas: A dnde queremos llegar?, Dnde queremos estar?, Hacia dnde quiero ir?, Qu quiero ser? Partiendo primeramente del diagnstico situacional que nos da

informacin de cmo se halla la organizacin en el presente, se establece la visin que es la proyeccin en el futuro, que debe ser conocida por todas las personas, fortalecida en el trabajo diario y una meta que se vea alcanzable, y a la vez genere motivacin en su consecucin. TABLA 2.15: PREGUNTAS PARA DEFINIR LA VISIN ELEMENTOS CLAVES Condiciones del talento humano Principios y valores DEFINICION Recurso humano altamente capacitado, motivado y orgulloso de la institucin. Responsabilidad, compromiso, puntualidad, eficiencia, objetividad. La aplicacin de tcnicas probadas para administrar el talento humano, apego a las normas y leyes, y propensin al desarrollo de la FAE. Administracin del talento humano.

Filosofa Actividad

Se detalla la visin institucional para encontrar la debida congruencia:

"Ser una Fuerza Area disuasiva, respetada y aceptada por la sociedad; pionera en el desarrollo aeroespacial nacional"

DocumentoDr.GaloMoreno.

92

A continuacin estructuramos la visin de la Direccin de Personal FAE:

Ser un rea de Administracin del Talento Humano que cuente con personas capacitadas, profesionales, motivadas y orgullosas de la institucin, en donde se ejecute actividades en base a procesos de manera responsable, eficiente y objetiva, con apego a las leyes y normas, a fin de contribuir con la visin de la Fuerza Area y propender al desarrollo del pas.

2.4.4.

Objetivos y Polticas

Los objetivos significan una meta a alcanzar que sea medible y verificable, una definicin acertada indica que: Son los resultados que se esperan o programan alcanzar en un tiempo determinado (puede ser en corto, mediano o largo plazo). Los objetivos tienen que ser medibles en tiempo, en unidades monetarias, en porcentajes o en cantidades. Los objetivos constituyen la aproximacin real o esperada de los contenidos de la visin y la misin institucional. Representan el horizonte temporal de los resultados establecidos en todas las reas internas: produccin, tecnologa, innovacin, clientes, responsabilidad social, finanzas, inversiones, ganancias, recursos humanos, etc.6 De acuerdo a los lineamientos para plantear los objetivos detallamos el objetivo general: OBJETIVO GENERAL Administrar el talento humano de la Fuerza Area, en forma eficiente, eficaz y profesional, mediante la ejecucin de actividades por procesos y

DocumentoDr.GaloMoreno

93

con el cumplimiento de la normativa externa e interna, a fin de contribuir a los objetivos institucionales propuestos. OBJETIVOS ESPECFICOS Para definir los objetivos especficos tomaremos en cuenta cuatro mbitos importantes que se quiere alcanzar: la parte administrativa, de crecimiento, de mantenimiento y de disminucin, que nos darn un panorama claro de las estrategias a implantar para alcanzarlos. a) Administrativos Implantar un sistema eficiente y eficaz de recursos humanos dentro de la Fuerza, con una aplicacin total de procesos en todas las bases y repartos de la institucin. Realizar una revisin de la estructura orgnica que permita agilitar al mayor nivel los tiempos en los trmites y procedimientos normales, as como optimizar el empleo del recurso humano frente a dicha estructura. Propender a la organizacin de un sistema administrativo que permita realizar un seguimiento y control adecuado a todos los tipos de documentacin que se genera. b) De crecimiento. Establecer lineamientos sobre la planificacin en el empleo del recurso humano basado en investigaciones sobre perfiles, competencias y destrezas. Incentivar propuestas de actualizacin de la tecnologa que permita mejores niveles de comunicacin, de administracin, toma de decisiones, planificacin y evaluacin. Disponer de un sistema automatizado de informacin y base de datos, altamente confiable y gil, que minimice al mximo los mrgenes de error y sea una herramienta de apoyo a la gestin.

94

 Mejorar los sistemas actuales de obtencin del recurso humano, estableciendo polticas claras y guardando congruencia con los requerimientos bsicos de la Fuerza Area. Establecer indicadores de gestin que muestren de manera clara la materializacin de los objetivos de cada dependencia,

estableciendo responsabilidades en cada una de las actividades. Implantar una unidad de gestin del clima organizacional que permita evaluar que aspectos afectan a la disciplina y moral del recurso humano militar y admita realizar las correcciones oportunamente. Establecer una adecuada planificacin del presupuesto, en el que se incluya los requerimientos reales que no han sido atendidos a fin de lograr la aprobacin de los mismos. Crear una cultura organizacional de procesos, eficiencia y resultados ptimos que genere satisfaccin en los usuarios a fin de elevar la imagen de la Direccin de Personal FAE. Renovar los procedimientos obsoletos que se ejecutan,

socializando la implantacin de procesos en todos los niveles a fin de eliminar los cuellos de botella o el personal indispensable en cada una de las actividades. Iniciar un estudio sobre como implantar una filosofa de mejoramiento continuo as como adhesin del personal hacia la calidad en el trabajo. c) De mantenimiento Mantener la eficiencia y calidad de los procesos que se ejecutan, realizando peridicamente evaluaciones al cumplimiento del plan de actividades anual as como manteniendo reuniones operativas permanentes. Realizar una investigacin estadstica del cumplimiento de objetivos a corto plazo, a fin de identificar las falencias ms intensas y sobre la marcha realizar correcciones.

95

 Realizar una matriz de coordinacin, que permita evaluar los niveles de comunicacin que existe entre los departamentos existentes en la Direccin de Personal. Establecer los lineamientos individuales a todas las personas para detallar la importancia y repercusin que tiene la eficiencia del trabajo en la imagen institucional. Mantener las fortalezas de la Direccin en cuanto a la adecuada comunicacin con los Jefes, Supervisores y personal en general que facilita la gestin. d) De Disminucin Disminuir los tiempos de ejecucin y respuesta de los procesos de obtencin, empleo y evaluacin del desempeo del recurso humano. Optimizar los procesos de obtencin de informacin reduciendo los mrgenes de error, que pudiera existir en la toma de decisiones de alta responsabilidad. Reducir costos de operacin optimizando los procesos para emplear dicho presupuesto en las reas identificadas como crticas. POLTICAS Las polticas se definen como: un lineamiento general para tomar decisiones. Establece los limites de las decisiones, indicando a los gerentes qu decisiones se pueden tomar y cules no. Algunas polticas incluyen reglas; es decir, definiciones de medidas especficas que se tomarn en una situacin dada. Las polticas son el camino que ayuda para llegar a cumplir los objetivos.7 Una de las falencias que se puede verificar en las polticas que se ejercen en la Direccin de Personal, es que no se encuentran legalizadas por

DocumentoDr.GaloMoreno.

96

escrito.

continuacin

se

detalla

las

polticas

que

se

estn

implementando y que servirn para alcanzar los objetivos propuestos: a) En los procesos de Obtencin. Se realizar la obtencin del recurso humano militar y civil, observando las leyes y normas vigentes as como deber primar el principio de equidad en todos los procesos. Se cumplir con los cronogramas de reclutamiento para las diferentes escuelas de formacin, as como se realizar

estadsticas de la efectividad de los procesos cumpliendo las Directivas y Reglamentos internos que para el efecto se cuentan. Se realizar la obtencin del personal civil observando todos los preceptos legales que estipula la Ley contando con el aval jurdico de la institucin y en cumplimiento de la norma tcnica del subsistema de planificacin del recurso humano. b) En los procesos de Empleo Ser criterio para la asignacin y reasignacin orgnica del personal militar observar las regulaciones vigentes as como primar las necesidades institucionales en los pases. Se realizar los procesos concernientes a separaciones, bajas, movimientos al exterior documentadamente y en base a las autorizaciones pertinentes. c) En los procesos de Evaluacin del Desempeo Se observar la normativa de evaluacin tanto para el personal militar y civil y se realizar un monitoreo de los porcentajes de evaluacin como datos para determinar los niveles de eficiencia. Ser capacitar en todos los niveles para que se cumpla con los perodos de evaluacin as como se informar oportunamente de existir novedades especiales.

97

d) En los procesos de sistemas de informacin La custodia de los libros de vida, tarjetas de filiacin y la base de datos del sistema de gestin de la informacin AS-400, es responsabilidad de todos quienes forman parte de la Direccin de Personal. Se informar oportunamente las novedades que pudieren existir en el sistema informtico, as como se convalidar la informacin con los archivos fsicos existentes. Se mantendr actualizada la informacin de todo el personal militar perteneciente a la institucin sin excepcin fomentando de esta manera el trabajo eficiente. e) En los procesos administrativos Es poltica permanente atender los requerimientos de las unidades, bases y repartos eficiente y oportunamente, sin dar lugar a plazos extensos ni trmites demorados. Se coordinar con todas las unidades, bases y repartos la informacin que deba socializarse de manera urgente,

estableciendo cualquier canal de comunicacin bajo la autorizacin del Director. Al ser la unidad administrativa el punto de contacto con clientes internos y externos, primar el buen trato y la cordialidad en todo momento como una premisa de imagen institucional. f) En los procesos de capacitacin Se realizar una planificacin adecuada de la capacitacin del personal militar en cuanto a cursos que son requisitos de ascenso de grado militar. Se informar oportunamente los resultados obtenidos por el personal militar en cursos, a fin de establecer antigedades y dems trmites pertinentes.

98

g) En los procesos de estmulos y demritos. Se dar cumplimiento estricto a la normativa vigente para otorgar las diferentes condecoraciones, contando para el efecto con el informe jurdico correspondiente. Se realizar el registro de demritos y sanciones con la documentacin de respaldo y una vez cumplidos los plazos estipulados. La observancia de todas las polticas permitir lograr los objetivos propuestos, por tal razn es importante documentarlas, legalizarlas y dar a conocer a todos los miembros. 2.4.5. Estrategias

Las estrategias son el conjunto de ideas que se originan a partir de la informacin que brinda el diagnstico situacional realizado, de manera prctica una definicin indica que: Es el camino o la alternativa que se debe seguir para alcanzar un objetivo. Nos muestran la accin y el empleo de los recursos para lograr los objetivos. Usos de accin general o alternativas que muestra la accin y el empleo de los recursos para lograr los objetivos. Para definir estrategias se de ubicar la posicin estratgica de la empresa, que es la suma de las respuestas: A quines debo buscar como clientes?, Qu productos o servicios les debo ofrecer?, Cmo debo hacer esto? 8 Las estrategias que se plantean, han sido elaboradas en base a la informacin que brinda el FODA realizado, y se han descrito como herramientas para llegar a los objetivos anteriormente sealados:

DocumentoDr.GaloMoreno

99

ESTRATEGIAS a) Administrativa Socializar de manera planificada el direccionamiento estratgico que quiere tomar el sistema de recursos humanos de la Fuerza Area, mediante el conocimiento general sobre la aplicacin de procesos. Promover la gestin de planificacin a fin de establecer una estructura orgnica moderna, en base a un estudio sistemtico de la Fuerza. Implantar un plan informtico que elimine el papel fsico para las comunicaciones internas facilitando los procesos administrativos. b) De crecimiento Realizar una serie de talleres y conferencias para dar a conocer el plan de carrera que incluya la ocupacin de puestos en base a competencias y destrezas especficas. Implantar aplicaciones en los sistemas informticos, intranet, y portales web que mejoren los niveles de comunicacin entre la institucin, sus miembros y usuarios externos. Mejoramiento del sistema AS-400 mediante la adquisicin de nuevos programas automatizados que puedan ser manipulados por todos quienes componen el sistema de recursos humanos. Realizar un anlisis minucioso del dficit de personal que existe por cada una de las especialidades para direccionar de mejor manera el reclutamiento militar. Estructuracin de una metodologa que incluya la medicin de resultados, tiempo, eficiencia y proactividad mediante indicadores de gestin bien definidos. Presentar un proyecto que estime costos, beneficios y cronograma a fin de gestionar la creacin de una unidad de gestin del clima organizacional en la Fuerza.

100

 Gestionar ante la Direccin de Desarrollo Institucional, las necesidades crticas de todo el sistema de recursos humanos a fin de lograr el presupuesto bsico. Establecer las tcnicas ms apropiadas como talleres,

conferencias, charlas para incentivar en los miembros de la Direccin una cultura de aplicacin de procesos. Presentar una propuesta de eliminacin de los factores que generan lentitud en la ejecucin de las actividades. Dar a conocer mediante folletos, dpticos, etc., la importancia de crear una filosofa de calidad en el trabajo, el hacer las actividades bien a la primera. c) De mantenimiento Elaboracin de auditoras de gestin que evalen peridicamente el cumplimiento del plan de actividades anual. Llevar un programa estadstico que identifique en base a datos los porcentajes de cumplimiento y efectividad de cada departamento. Elaboracin de un instructivo de coordinacin de unidades en el que se detalle las mejores tcnicas para armonizar los esfuerzos. Realizar charlas sobre la importancia de mantener la imagen institucional y de la cual todos somos parte. Incentivar hacia la facilidad de la comunicacin en todos los niveles, que elimina la posibilidad de procesos fallidos. d) De disminucin Realizacin de un plan de mejoramiento de procesos que ayude a minimizar tiempos de respuesta. Elaboracin de un proyecto para dar seguridad a la informacin que se guarda en el sistema automatizado, logrando altos ndices de confiabilidad. Realizar un seguimiento y estudio de cmo minimizar costos en los procesos, para cubrir necesidades prioritarias.

101

2.4.6.

Plan Operativo y Presupuesto 2009 CUADRO 2.1: PLAN OPERATIVO Y PRESUPUESTO DPTO OBTENCIN DEL RECURSO HUMANO
METAS MENSUALES ME TA AN UA L A. CONVOCAT ORIA 1. Escuela de Infantera Area 2. Escuela Superior Militar de Aviacin "Cosme Rennella B.". 3. Escuela Tcnica de la Fuerza Area B. RECLUTAMI ENTO Y SELECCIN 1. Escuela de Infantera Area 2. Escuela Superior Militar de Aviacin "Cosme Rennella B." 25 % 35 % E PRESUPUEST O P E P F E P M E P A E P M E P J E P J E P A E P S E P O E P N E P D E

$31500 50 % 50 % 50 % 50 %

35 %

100 %

100 %

30 %

100 %

100 %

25 %

35 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

15 %

15 %

35 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

20 %

20 %

20 %

20 %

30 %

30 %

METAS MENSUALES

102

ME TA AN UA L 3. Escuela Tcnica de la Fuerza Area C. INGRESO 1. Escuela de Infantera Area 2. Escuela Superior Militar de Aviacin "Cosme Rennella B." 3. Escuela Tcnica de la Fuerza Area D. CONTRATA CIN DE SERVIDORE S PBLICOS 1. Receptar requerimientos necesidad institucional de Servidores Pblicos 2. Tramitar autorizacin del Ministerio de Defensa Nacional 3. Comunicar repartos para iniciar concurso. 30 % 25 % 35 %

E PRESUPUEST O P E P

F E P

M E P

A E P 20 %

M E 20 % P 20 %

J E 20 % P 20 %

J E 20 % P 20 %

A E 20 % P 20 %

S E 20 % P

O E P

N E P

D E

100 %

100 %

35 %

100 %

100 %

30 %

100 %

100 %

25 %

20 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

20 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

20 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

103

METAS MENSUALES ME TA AN UA L 4. Tramitar nombramiento provisional de Servidores Pblicos 5. Tramitar nombramiento regular de Servidores Pblicos 6. Tramitar nombramiento Empleados Civiles contratados FAE 10 % E PRESUPUEST O P E P F E P M E P A E P M E P J E P J E P A E P S E P O E P N E P D E

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

10 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

20 %

50 %

50 %

50 %

50 %

CUADRO 2.2: PLAN OPERATIVO Y PRESUPUESTO DPTO EMPLEO DEL RECURSO HUMANO
METAS MENSUALES META ANUAL A. DISTRIBUCIN Y REDISTRIBUCIN 1. Pases y prestaciones de servicios de seores Oficiales 2. Pases y prestaciones de servicios de seores Aerotcnicos 20% 35% PRESUPUESTO $33200 25 % 25 % 25 % 25 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % E P E P F E P M E P A E P M E P J E P J E P A E P S E P O E P N E P D E

35%

104

METAS MENSUALES META ANUAL 3. Traslados de Servidores Pblicos B. CLASIFICACIN Y VALORACION DE PUESTOS 1. Tramitar y publicar concesin CEFAE Adicional 2. Elaborar informes de reclasificacin 3. Tramitar y publicar autorizaciones de uso de Alas C. SELECCIN AGREGADOS Y AYUDANTES ADMINISTRATIVOS 1. Tramitar seleccin Oficiales XXXIII Promocin para el cumplimiento de funciones de Agregados Areos, Adjuntos y Representantes ante Organismos Internacionales 2. Tramitar seleccin Aerotcnicos para el cumplimiento de funciones de Ayudantes Administrativos y Seguridad de las Agregaduras Areas y OLFAMIA 30% 20% 25 % 25 % 25 % 25 % 25 25 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % PRESUPUESTO E P E P F E P 25 % M E 25 P A E P M E P 25 % J E 25 % P J E P A E P 25 % S E 25 % P O E P N E P 25 % D E

35% 35% 30%

20%

40%

40%

105

METAS MENSUALES META ANUAL 3. Tramitar incorporacin a las FF.AA. de Oficiales y Aerotcnicos finalizadas las funciones en las Agregaduras, Organismos Internacionales y OLFAMIA. D. COMISIONES AL EXTERIOR 1. Elaborar acuerdos de comisiones y entrenamientos al exterior 2. Elaborar resoluciones 3. Tramitar visas y permisos de migracin para el personal militar y civil que viaja en comisin de servicios al exterior 4. Adquirir pasajes para el personal militar y civil que viaja en comisin de servicios al exterior 5. Adquirir pasaportes para el personal militar y civil que viaja en comisin de servicios al exterior E. SEPARACIONES Y RETIROS PRESUPUESTO E P E P F E P M E P A E P M E P J E P J E P A E P S E P O E P N E P D E

20%

20% 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 %

20%

20%

20%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

20%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

20%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

20% METAS MENSUALES

106

META ANUAL 1. Tramitar disponibilidades del personal militar 2. Tramitar bajas del personal militar 3. Tramitar la cesacin de funciones del personal de servidores pblicos 35% 35%

PRESUPUESTO

E P E P

F E P 25 % 25 % 25 %

M E 25 % 25 % 25 P

A E P

M E P 25 % 25 % 25 %

J E 25 % 25 % 25 % P

J E P

A E P 25 % 25 % 25 %

S E 25 % 25 % 25 % P

O E P

N E P 25 % 25 % 25 %

D E

30%

CUADRO 2.3: PLAN OPERATIVO Y PRESUPUESTO DPTO GESTIN DEL DESEMPEO

METAS MENSUALES MET A ANU AL A. ASCENSO S 1. Citar al cumplimien to de requisitos 2. Ingresar requisitos a la base de datos para el ascenso 3. Enviar informacin al Consejo respectivo 4. Publicar ascenso provisional 35% E PRESUPUE STO P E P F E P M E P A E P M E P J E J P A E P S E P O E P N E P D E

$41200

20%

1.0 53

89 0

20%

530

42 0

52 3

52 3

10%

10 53

10 53

20%

800

581

107

METAS MENSUALES MET A ANU AL 5. Publicar ascenso definitiva 6. Ingresar informacin de ascenso al Sistema AS-400 B. MRITOS Y DEMRIT OS 1. Tramitar condecoraci ones por tiempo de servicio institucional . 2. Tramitar condecoraci ones honorficas del personal militar y civil 3. Enviar informacin al Consejo de la Condecorac in 4. Tramitar demritos del personal militar/civil 20% E PRESUPUE STO P E P F E P M E P A E P M E P J E J P A E P S E P 1.0 00 O E 10 00 P N E P D E

10%

1.0 00

35%

25%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25%

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

15 %

15 %

15 %

30 %

30 %

5%

5 %

25%

100 %

100 %

25%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

108

METAS MENSUALES MET A ANU AL C. EVALUAC IN DEL DESEMPE O 1. Administrar el Sistema de evaluacin del Desempeo profesional para el personal militar FAE E PRESUPUE STO P E P F E P M E P A E P M E P J E J P A E P S E P O E P N E P D E

30%

100%

50 %

50 %

50 %

CUADRO 2.4: PLAN OPERATIVO Y PRESUPUESTO DPTO SISTEMAS DE INFORMACIN

METAS MENSUALES MET A ANUA L A. REGISTROS DE PERSONAL 1. Actualizar informacin en las tarjetas AP-7, de las novedades publicadas en las OGFAE 35% E PRESUPUESTO P E P F E P M E P A E P M E P J E J P A E P S E P O E P N E P D E

$350

10%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

METAS MENSUALES

109

MET A ANUA L 2. Actualizar informacin en las tarjetas AP-7, de las novedades publicadas en las OGM 3. Actualizar informacin en las tarjetas AP-7, de las novedades del personal de seores Oficiales, Aerotcnicos y Servidores 4. Automatizacin Integral de la Tarjeta de Filiacin AP-7 5. Actualizar en el Sistema AS-400 de las novedades publicadas en las OGFAE 6. Actualizar en el Sistema AS-400 de las novedades publicadas en las OGM 7. Ingresar informacin en el Sistema AS-400 del personal de Oficiales, Aerotcnicos y Servidores Pblicos. 8. Elaborar Currculum Vitae del personal de Oficiales, Aerotcnicos y Servidores Pblicos 9. Elaborar y distribuir escalafones de la Fuerza Area 10. Reproducir y distribuir la OGMinisterial

E PRESUPUESTO P E P

F E P

M E P

A E P

M E P

J E

J P

A E P

S E P

O E P

N E P

D E

10%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

10%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

10%

25 % 25 %

25 % 25 %

25 % 25 %

25 % 25 %

25 % 25 %

25 % 25 %

25 % 25 %

10%

10%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

10%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

10%

25 % 25 % 25 %

25 % 25 % 25 %

25 % 25 % 25 %

25 % 25 % 25 %

25 % 25 % 25 %

25 % 25 % 25 %

25 % 25 % 25 %

10%

10%

110

METAS MENSUALES MET A ANUA L 11. Registrar informacin de novedades del personal de seores Oficiales, a los libros de vida. B. ARCHIVO 1. Archivar documentos en las expedientes del personal militar y civil FAE. 2. Proporcionar informacin de los expedientes del personal militar y civil, al sistema de personal para la toma de decisiones. C. REPRODUCCIN Y ENCUADERNACI N 1. Elaborar la OGFAE 2. Reproducir la OGFAE 3. Elaborar e imprimir diplomas y entregar preseas de condecoraciones al personal militar y civil FAE E PRESUPUESTO P E P F E P M E P A E P M E P J E J P A E P S E P O E P N E P D E

10%

25 % $350 25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

35% 50%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

50%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

30%

$300 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 %

35% 35%

30%

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

111

CUADRO 2.5: PLAN OPERATIVO Y PRESUPUESTO DPTO APOYO ADMINISTRATIVO

METAS MENSUALES MET A ANU AL A. APOYO ADMINISTRA TIVO 1. Administrar la documentacin que ingresa y sale del despacho del seor Director de Personal Fae 100% E PRESUPU ESTO P E P F E P M E P A E P M E P J E J P A E P S E P O E P N E P D E

$3300

100%

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

10 %

5 %

5 %

CUADRO 2.6: PLAN OPERATIVO Y PRESUPUESTO CAPACITACIN

METAS MENSUALES MET A ANU AL A. CAPACITACIN 1. Motivacin y desarrollo de personal 2. Competencias y apoyo al talento humano 3. Administracin del Tiempo 100% 30% E PRESUPUEST O $6463 50 % 25 % 25 % 0 % 0 % 0 % 25 % 25 % 25 % 0 % 0 % 25 % 2 5 25 % 25 % 0 % 0 % 0 % 25 % 25 % 25 % 0 % 0 % 0 % P E P F E P M E P A E P M E P J E J P A E P S E P O E P N E P D E

30% 20%

0 25 2 25 % % 5 % METAS MENSUALES

112

MET A ANU AL 4. Administracin de Recursos Humanos 5. Informtica Avanzada 20% 20%

E PRESUPUEST O P E P

F E P

M E P

A E P

M E P 25 % 25 %

J E 0 % 0 % 50 % 25 %

J P 5 0 2 5 25 %

A E P 25 % 0 % 25 %

S E 0 % 0 % P

O E P

N E P 25 %

D E

FUENTE: DIRECCIN DE DESARROLLO INSTITUCIONAL

ELABORADO: DIEGO G TERAN P

Nota: El presupuesto de la Direccin de Personal se subdivide en 6 proyectos que abarcan la ejecucin total del flujo de caja durante el ao fiscal, mismo que asciende a $166.663, en las tablas se muestra los porcentajes de ponderacin de cada actividad, meta anual y presupuesto asignado, as como los porcentajes de lo ejecutado frente a lo planificado mensualmente hasta el mes de octubre del 2009, en lo que corresponde al ltimo cuatrimestre de gestin.

113

VISIN DE LA DIRECCIN DE PERSONAL FAE Ser una Direccin del Talento Humano que cuente con personas capacitadas, profesionales, motivadas y orgullosas de la institucin, en donde se ejecute actividades en base a procesos de manera responsable, eficiente y objetiva, administrando al talento humano en apego a las leyes y normas, a fin de contribuir con la visin de la Fuerza Area y propender al desarrollo del pas

2.4.7.

Mapa Estratgico
OBJETIVO GENERAL

Administrar el talento humano de la Fuerza Area, en forma eficiente, eficaz y profesional, mediante la ejecucin de actividades por procesos y con el cumplimiento de la normativa externa e interna, a fin de contribuir a los objetivos institucionales propuestos
OBJETIVO ESPECFICO (B) Contar con una cultura de procesos, de eficiencia y resultados ptimos que genere satisfaccin en el trabajo y mejore la imagen institucional. POLTICA: Se determinar una evaluacin constante de deteccin de errores y mejoramiento continuo ESTRATEGIA: Estructurar una metodologa que realice la medicin de resultados, tiempo, eficiencia y proactividad mediante indicadores de gestin. Realizar proyectos de capacitacin sobre la gestin por procesos en la DIRPER.

OBJETIVO ESPECFICO (A) Lograr un sistema de recursos humanos eficiente en base a una revisin de la organizacin que permita un sistema administrativo moderno. POLTICA: Atender los requerimientos solicitados con efectividad y calidad en resultados de manera oportuna. ESTRATEGIA: Promover la gestin de planificacin a fin de establecer una estructura orgnica moderna y sujeta a un mejoramiento continuo.

OBJETIVO (C) Establecer tcnicas permanentes que permitan mantener niveles de eficiencia y calidad en los procesos que se ejecutan POLTICA: Se cumplir con cronogramas, programas, procedimientos, leyes, normativas, etc., que garanticen la eficiencia en el trabajo. ESTRATEGIA: Elaboracin de auditoras de gestin que evalen peridicamente el cumplimiento del plan de actividades anual.

OBJETIVO (D) Optimizar el empleo de recursos, disminuyendo tiempos de ejecucin, mrgenes de error y costos de operacin en las actividades. POLTICA: Presentar peridicamente resultados tangibles de minimizacin de obstculos en la ejecucin de actividades. ESTRATEGIA: Elaborar el manual de procesos mejorado que permitir cumplir los objetivos propuestos.

PRINCIPIOS: Responsabilidad, puntualidad, trabajo en equipo, calidad/efectividad, objetividad. MISIN DE LA DIRECCIN DE PERSONAL FAE VALORES: Respeto, honestidad, lealtad, justicia y equidad. Administrar eficientemente el recurso humano, con tcnicas profesionales y altos ndices de eficiencia y responsabilidad, bajo el cumplimiento de leyes y normas, que permita generar soluciones oportunas al mando institucional sobre el direccionamiento del talento humano en la Fuerza Area, mejorando la operatividad, representatividad de la institucin en la sociedad y propendiendo al desarrollo socioeconmico del pas.

GRFICO 2.32: MAPA ESTRATGICO

FUENTE: DIRPER. ELABORADO: DIEGO G TERAN P

114

El mapa estratgico es una representacin visual de las relaciones de causa y efecto que tienen los componentes del direccionamiento estratgico como son la visin, misin, valores, principios, objetivos, polticas y estrategias.

115

CAPTULO III ANLISIS DE PROCESOS DE LA DIRECCIN DE PERSONAL FAE

116

CAPTULO III ANLISIS DE PROCESOS DE LA DIRECCIN DE PERSONAL FAE El objetivo del presente captulo es realizar un inventario de los procesos que se ejecutan en la Direccin de Personal FAE, identificando los procesos crticos e importantes, realizar el mapeo de procesos estratificndolos en gobernantes, productivos y habilitantes. Posterior se realizar un anlisis de cada proceso para determinar tiempos, responsables, productos y servicios que se logran con su cumplimiento y su impacto en cuanto al presupuesto. Es decir, un anlisis detallado de todos los elementos que componen la cadena de valor de la unidad en estudio, con el fin de realizar un mejoramiento tangible del servicio que se entrega. 3.1 Cadena de valor empresarial Definicin.- La cadena de valor empresarial establecida por Michael Porter, es un modelo que identifica todas las fuentes de generacin de valor para el cliente, un instrumento terico en el cual se incluye todas las actividades que en conjunto se realizan en una organizacin para determinar cmo se interrelacionan los procesos y la manera en que se agrega valor para la entrega de un producto o servicio final. La cadena de valor identifica actividades estratgicas de la empresa, cada una con un costo, a travs de las que se puede crear valor para los clientes, estas actividades se dividen en actividades primarias y de apoyo. Actividades primarias.- Las actividades primarias que se identifican en la cadena de valor son todas aquellas que contribuyen al desarrollo del producto o servicio, as como todos los procesos trascendentales para el mismo como produccin, logstica, comercializacin, venta y post venta. La tarea de la empresa es valorar los costos y rendimientos en cada actividad creadora de valor, as como los costos y rendimientos de los

117

competidores, como puntos de referencia y buscar mejoras. En la medida en que la empresa desarrolle una actividad mejor que la de los competidores, podr alcanzar una ventaja competitiva.1 Actividades de soporte.- Son todas aquellas actividades que sirven de apoyo a las actividades primarias, es decir, aquellas que soportan la actividad bsica de la empresa como son las de administracin de los recursos humanos, las de compras de bienes y servicios, las de desarrollo tecnolgico (telecomunicaciones, automatizacin, desarrollo de procesos e ingeniera, investigacin), las de infraestructura empresarial (finanzas, contabilidad, gerencia de la calidad, relaciones pblicas, asesora legal, gerencia general), entre otras. El Margen.- Constituye la diferencia entre el valor total y los costos totales incurridos por la empresa para desempear las actividades generadoras de valor. GRFICO 3.1: CADENA DE VALOR EMPRESARIAL

FUENTE: PAGINA WEB GRUPO CONSULTORIA

A continuacin detallamos el grfico de la cadena de valor institucional de la Fuerza Area:

www.grupoconsultoria.com

GustavoOswaldoVilla

118

GRFICO 3.2: CADE ENA DE VALO DE LA FUERZA AREA OR

FUENTE: DIRECCION DESARRO OLLO INSTITUCIONA AL

ELABO ORADO: DIEGO G TERAN P. E

119

GRFICO 3.3: CADENA DE VALOR DE LA DIRECCIN DE PERSONAL FAE

PROCESOSGOBERNANTESDERECURSOSHUMANOS PLANIFICACION PLANEACINOPERATIVA DESARROLLOORGANIZACIONAL DISEOORGNICOESTRUCTURAL FORMULACINDENUMRICOS NORMATIVALEGALDERRHH EVALUACIONYCONTROL GENERACIONDEINFORMES GESTION VERIFICACIONDEACCIONES

OBTENCINDERRHH PROYECCIONOCUPACIONAL RECLUTAMIENTO SELECCIN CONTRATACION INDUCCION

EMPLEODERRHH CLASIFICACIONYVALORACION DEPUESTOS DISTRIBUCIONY REDISTRIBUCION CLIMAORGANIZACIONAL

CONTROLDELA PRODUCTIVIDAD EVALUACIONDELDESEMPEO ASCENSOSMRITOSY DEMRITOS

SISTEMADOCUMENTAL INGRESOYPROCESAMIENTODELADOCUMENTACION DISTRIBUCINDELADOCUMENTACIN ARCHIVODELADOCUMENTACION SISTEMASDEINFORMACION

FUENTE: DIRECCION DE PERSONAL FAE

INGRESOYALMACENAMIENTODELAINFORMACION PROCESAMIENTOYDIFUSIONDELAINFORMACION
ELABORADO: DIEGO G TERAN P.

120

La gestin de recursos humanos en la cadena de valor institucional, como se muestra en el grfico 3.2, est inmersa en los procesos de soporte o corresponde a un proceso habilitante. En la cadena de valor de la Direccin de Personal FAE, podemos observar tres procesos gobernantes, tres procesos creadores de valor y dos procesos de soporte que generan el cumplimiento del servicio al cliente interno y externo. 3.2 Diagrama IDEF-0 La metdica del SADT se elabor, principalmente por Douglas Ross, en los aos 1960 para el tratamiento de sistemas complejos mediante la construccin de modelos. El mtodo recurre a la semntica grfica para ayudar a estructurar y precisar la semntica del lenguaje natural que se emplea al construir un modelo. Un modelo SADT: Selecciona un nico objetivo, una nica intencin, y una nica perspectiva en el planteamiento del problema. La intencin o finalidad se formula en una serie de cuestiones a que deber responder el modelo. La perspectiva o punto de vista formula la definicin del planteamiento del problema. La estructura del modelo obedece a los principios de

descomposicin de complejidad en rboles con configuracin jerrquica-arborescente: aparece tanto mayor detalle cuanto ms se avanza en el despliegue de los niveles jerrquicos del modelo. Cada diagrama representa una transformacin, el diagrama incluye cuatro factores: entradas, controles, mecanismos, y salidas. Las entradas o inputs son los tems de los datos que se transforman para originar

121

outputs. Los controles son tems tales como presupuesto y horario que suponen constreimientos sobre el proceso que es descrito; los mecanismos son ayudas externas al proceso, tal como herramientas y tcnicas usadas para realizar la transformacin. As, cada diagrama se dibuja como bloque con tres flechas que entran y una de salida. Como sucede con muchos otros mtodos, los diagramas se ordenan en una jerarqua para mostrar ms detalle en niveles ms bajos. El esquema de los elementos bsicos del IDEF0 es: GRFICO 3.4: ELEMENTOS BSICOS DEL DIAGRAMA IDEF0

FUENTE: PAGINA WEB GRUPO CONSULTORIA

Este diagrama global o de alto nivel puede considerarse como objeto que luego se reescribe como varios diagramas de nivel inferior. Este es el esquema de base al posterior modelo IDEF0. El IDEF0 es muy utilizado para describir procesos de negocio (atendiendo a los objetivos centrales) y existen numerosas aplicaciones de software que apoyan su desarrollo.

122

Es una gua en la descripcin de cada proceso o actividad considerada como combinacin de cinco magnitudes bsicas que se representan grficamente como: 1) Procesos o actividades 2) inputs (insumos) 3) controles, 4) mecanismos o recursos para la realizacin de tareas 5) Outputs o resultados conseguidos en el proceso (que podrn ser a su vez inputs o controles de otros procesos 2 La metdica del IDEF trabaja con una lgica de desglose que permite pasar del anlisis de un proceso global al de sus subprocesos (similar a la lgica en la programacin por objetos).

GRFICO 3.5: JERARQUIZACIN DE ELEMENTOS DEL IDEF0

FUENTE: PAGINA WEB CEPADE

http://sunwc.cepade.es/~jrivera/org_temas/org_praxis/planificar/unidades_didactic/9_tools_m odeliz_plan.htm

123

Elementos bsicos en la descripcin IDEF0 En contraste a los procedimientos no formalizados de modelado de procesos, que bastan para descripciones de flujos ms sencillos, el IDEF0 facilita el trabajo en situaciones de mayor complejidad de problemas y de mayores exigencias de precisin en el tratamiento. La semntica de utilizacin de estos elementos grficos es la siguiente: Actividad: se representa con un cuadro, indica una funcin, proceso o transformacin, en nuestro caso sera la recepcin, anlisis, tratamiento y entrega. Entrada: se representa con una flecha entrando por el lado izquierdo de la actividad, indica los materiales o informaciones que se transformarn en la actividad para obtener la salida. (Atencin de reclamos, solicitudes, consultas y denuncias) Salida: se representa con una flecha saliendo del lado derecho de la actividad, indica los objetos o informaciones producidos por la ocurrencia de la actividad. (Solventar consultas, atender solicitudes, resolucin de reclamos, reporte de denuncias y satisfaccin al cliente) Control: se representa con una flecha entrando por la parte superior, indica las regulaciones que determinan si una actividad se realiza o no. Ejemplo: Leyes, Reglamentos, Regulaciones, Ordenanzas, etc. Sujeto: se representa con una flecha entrando por la parte inferior, indica los recursos que ejecutan una actividad. Ejemplo: Recursos Humanos, Financieros, Equipos, Materiales, Infraestructura, etc. A continuacin el modelo IDEF0 de la Direccin de Personal FAE:

124

GRFICO 3.6: IDEF0 DEL MACROPROCESO DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

FUENTE: DIRPER FAE

125

GRFICO 3.7: IDEF0 DE PROCESOS DIRECCIN DE PERSONAL FAE

FUENTE: DIRPER FAE

126

3.3 Inventario de procesos Realizar el inventario de procesos nos permite obtener informacin detallada para la jerarquizacin de los procesos tanto gobernantes, productivos o generadores de valor y habilitantes llegando al nivel de subprocesos. TABLA 3.1: INVENTARIO DE PROCESOS DE LA DIRECCIN DE PERSONAL FAE

DIRECCIN DE PERSONAL FAE

PROCESOS Fecha de revisin: 27 de noviembre de 2009 DETALLE DE PROCESOS GOBERNANTES
PLANIFICACIN Planeacin operativa DESARROLLO ORGANIZACIONAL Diseo orgnico estructural Formulacin de numericos Normativa legal EVALUACION Y CONTROL Generacin de informes de gestin Verificacin de acciones correctivas

PRODUCTIVOS
OBTENCION PROYECCIN OCUPACIONAL Plan de Completamiento de Efectivos RECLUTAMIENTO Investigacin de Mercados de Oferentes

127

DETALLE DE PROCESOS
Convocatoria Recepcin y verificacin de documentos SELECCION Diseo de Tcnicas de Seleccin(Pruebas) Ejecucin de Pruebas, Entrevista Final y Decisin de Contratacin CONTRATACION Elaboracion, Legalizacin y Registro de Contrato Servicios Ocasionales y Profesionales INDUCCION Diseno y Ejecucin de la Induccion Seguimiento y Evaluacion de Impacto EMPLEO CLASIFICACION Y VALORACION DE PUESTOS Cefae adicional Reclasificacin Uso de alas DISTRIBUCION Y REDISTRIBUCION Asignacion Retiro y cesacin de funciones CLIMA ORGANIZACIONAL Entorno Laboral Entorno Fisico y material CONTROL DE LA PRODUCTIVIDAD EVALUACION DEL DESEMPENO Planificacin de la Evaluacion Ejecucin de la Evaluacion Ejecucion de las partes del proceso de Evaluacion Control y evaluacin (Informe de Resultados de Evaluacion) ASCENSOS, MERITOS Y DEMERITOS

128

DETALLE DE PROCESOS
Recopilacion de Informes de Evaluacion Analisis y Decision Notificacion Publicacion Ejecucion del Ascenso, Merito y Demerito Ingreso de personal

HABILITANTES
SISTEMA DOCUMENTAL Archivo de la documentacin Difusin de la informacin SISTEMAS DE INFORMACION Ingreso y almacenamiento de informacin Procesamiento y difusin de la informacin
FUENTE: DIRPER ELABORADO: DIEGO G TERAN P

3.4 Procesos Gobernantes Los procesos gobernantes que se ejecutan en la Direccin de Personal corresponden al proceso de planificacin con un subproceso, desarrollo organizacional con tres subprocesos y evaluacin y control con dos subprocesos. Los procesos Gobernantes se detallan a continuacin: TABLA 3.2: PROCESOS GOBERNANTES GOBERNANTES
PLANIFICACION Planeacin operativa DESARROLLO ORGANIZACIONAL

129

GOBERNANTES
Diseo orgnico estructural Formulacin de numericos Normativa legal EVALUACION Y CONTROL Generacin de informes de gestin Verificacin de acciones correctivas
FUENTE DIRPER ELABORADO: DIEGO G TERAN P.

3.5 Procesos Bsicos Los procesos bsicos o creadores de valor que se ejecutan en la Direccin de Personal son el proceso de obtencin que comprende cinco subprocesos, el proceso de empleo que contiene tres subprocesos y control de la productividad con dos subprocesos. Los procesos bsicos se detallan a continuacin: TABLA 3.3: PROCESOS PRODUCTIVOS PRODUCTIVOS
OBTENCION PROYECCIN OCUPACIONAL Plan de Completamiento de Efectivos RECLUTAMIENTO Investigacin de Mercados de Oferentes Convocatoria Recepcin y verificacin de documentos SELECCION Diseo de Tcnicas de Seleccin(Pruebas) Ejecucion de Pruebas, Entrevista Final y Decisin de Contratacin

130

PRODUCTIVOS
CONTRATACION Elaboracion, Legalizacin y Registro de Contrato Servicios Ocasionales y Profesionales INDUCCION Diseno y Ejecucin de la Induccion Seguimiento y Evaluacion de Impacto EMPLEO CLASIFICACION Y VALORACION DE PUESTOS Cefae adicional Reclasificacin Uso de alas DISTRIBUCION Y REDISTRIBUCION Asignacion Retiro y cesacin de funciones CLIMA ORGANIZACIONAL Entorno Laboral Entorno Fisico y material CONTROL DE LA PRODUCTIVIDAD EVALUACION DEL DESEMPENO Planificacin de la Evaluacion Ejecucin de la Evaluacion Ejecucion de las partes del proceso de Evaluacion Control y evaluacin (Informe de Resultados de Evaluacion) ASCENSOS, MERITOS Y DEMERITOS Recopilacion de Informes de Evaluacion Analisis y Decision Notificacion Publicacion

131

PRODUCTIVOS
Ejecucion del Ascenso, Merito y Demerito Ingreso de personal
FUENTE DIRPER ELABORADO DIEGO G TERAN P

El proceso de capacitacin del recurso humano de la Fuerza Area lo ejecuta el Comando de Educacin y Doctrina en lo referente al desarrollo de cursos de capacitacin y perfeccionamiento, en el pas o en el exterior que sean estipulados como requisitos de ascenso en el grado militar, por tal motivo ese proceso no consta en el inventario como proceso de valor. 3.6 Procesos Habilitantes Los procesos habilitantes o de soporte corresponden a los procesos de sistema documental con tres subprocesos y sistemas de informacin con dos subprocesos. Se detallan los procesos habilitantes: TABLA 3.4: PROCESOS HABILITANTES HABILITANTES
SISTEMA DOCUMENTAL Archivo de la documentacin Difusin de la informacin SISTEMAS DE INFORMACION Ingreso y almacenamiento de informacin Procesamiento y difusin de la informacin
FUENTE DIRPER ELABORADO: DIEGO G TERAN P

3.7 Seleccin de procesos La seleccin de los procesos que se detallan en la Tabla 3.1, nos servir para identificar que procesos es necesario evaluar, por su alta incidencia
132

en el servicio final que entrega la Direccin de Personal a la institucin. Se toma como herramienta el planteamiento de cuestionamientos a los procesos en base a preguntas, que son sujeto de valoracin de la siguiente manera: Respuesta de tipo afirmativa: valoracin 01. Respuesta de tipo negativa: valoracin 00. Las preguntas que han sido diseadas para la investigacin son las siguientes: El proceso permite mejorar las actividades de la institucin y de la Direccin de Personal? Este proceso es generador de valor? El proceso reduce tiempos y costos? Existe satisfaccin en los resultados que entrega el proceso? Si se mejora este proceso aportar al cumplimiento de los objetivos? Este proceso es trascendental para realizar el servicio final? Cada proceso ha sido evaluado con estas preguntas obteniendo los siguientes resultados:

TABLA 3.5: SELECCIN DE PROCESOS

ORD 1 1.1 1.1.1 PROCESO GOBERNANTES PLANIFICACION PLANEACINOPERATIVA PREGUNTAS A B C D E F
TOT AL

0 0 1 1 1 1 4

PROCESOS SELECCIONA DOS

133

ORD 1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.3 1.3.1 1.3.2 2 2.1 2.1.1 2.1.1.1 2.1.2 2.1.2.1 2.1.2.2 2.1.2.3 2.1.3 2.1.3.1 2.1.3.2 2.1.4 2.1.4.1 2.1.5 2.1.5.1 2.2 2.2.1 2.2.1.1 2.2.1.2 2.2.1.3 2.2.2 2.2.2.1 2.2.2.2 2.2.2.3 2.2.2.4 2.3

PROCESO GOBERNANTES DESARROLLOORGANIZACIONAL DISEOORGNICOESTRUCTURAL FORMULACINDENUMERICOS NORMATIVALEGAL EVALUACIONYCONTROL GENERACINDEINFORMESDE GESTIN VERIFICACINDEACCIONES CORRECTIVAS PRODUCTIVOS OBTENCION PROYECCINOCUPACIONAL Plandecompletamientode efectivos RECLUTAMIENTO Investigacindemercadosoferentes Convocatoria Recepcinyverificacinde documentos SELECCION DiseoyTcnicasdeseleccin Ejecucindepruebas CONTRATACION Elaboracindelcontrato INDUCCION Diseodelainduccin EMPLEO CLASIFICACIONYVALORACIONDE PUESTOS Cefaeadicional Reclasificacin Usodealas DISTRIBUCIONYREDISTRIBUCION Asignacinexterior Asignacinpersonalmilitarycivil Retiros Cesacindefunciones CONTROLDELAPRODUCTIVIDAD

PREGUNTAS A B C D E F 1 1 1 0 0 0 1 1 1 0 0 0 1 1 1 0 1 0

TOT AL

3 4 3 2 2 6 6 5 5 5 4 6 5 3 3 3 6 2 3 6 4 4

PROCESOS SELECCIONA DOS x x x x x x x x x

0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0 1 0 0 0 1 1 1 0 0

1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 0 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 1 1

134

ORD

PROCESO

PREGUNTAS A B C D E F 1 1 1 1 0 0 1 1 0 0 1 1

TOT AL

2 PRODUCTIVOS 2.3.1 EVALUACIONDELDESEMPENO 2.3.1.1 Planeacindelaevaluacin 2.3.1.2 Ejecucindelaevaluacin Ejecucindelaspartesdelproceso 2.3.1.3 deevaluacin 2.3.1.4 Controlyevaluacin 2.3.2 ASCENSOS,MERITOSYDEMERITOS 2.3.2.1 Recopilacindeinformes 2.3.2.2 Anlisisydecisin 2.3.2.3 Notificacin 2.3.2.4 Publicacin 2.3.2.5 Ejecucin 3 HABILITANTE 3.1 SISTEMADOCUMENTAL ARCHIVODELADOCUMENTACION 3.1.1 DIFUSIONDELAINFORMACION(ARCHIVO) 3.1.2 3.2 SISTEMASDEINFORMACION 3.2.1 3.2.2
INGRESOYALMACENAMIENTODE INFORMACIN PROCESAMIENTOYDIFUSINDELA INFORMACIN

4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4

PROCESOS SELECCIONA DOS

1 1 0 1 0 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0

1 0 0 1 1 1 1 0 1 1 1 0

FUENTE DIRPER

ELABORADO: DIEGO G TERAN P

Una vez establecidos los resultados se ha considerado aquellos subprocesos que por su importancia han obtenido las mayores puntuaciones comprendidos en una valoracin de 6 y 5 puntos logrando 9 de alta incidencia. Mapa de Procesos

En el mapa de procesos de la Direccin de Personal FAE se detallarn todos los procesos y subprocesos para visualizar a aquellos que han sido seleccionados y que sern sujeto de evaluacin y mejoramiento. Como definicin, el mapa de procesos es una herramienta que permite visualizar el despliegue y conformacin de los niveles de procesos de una

135

organizacin, ofrece una visin general del sistema de gestin en el que se representan los procesos que componen dicho sistema, as como sus relaciones principales representadas mediante flechas y registros que son los flujos de informacin. El mapa de procesos contiene los procesos seleccionados crticos y sujetos a un mejoramiento de acuerdo al grfico siguiente: GRFICO 3.8: MAPA DE PROCESOS

PROCESOSGOBERNANTES PLANIFICACION PLANEACIONOPERATIVA

PROCESOSPRODUCTIVOS OBTENCINDELRECURSOHUMANO PROYECCIONOCUPACIONAL RECLUTAMIENTO SELECCIN CONTRATACION INDUCCION

DESARROLLOORGANIZACIONAL DISEOORGNICOESTRUCTURAL FORMULACIONDENUMERICOS NORMATIVALEGAL

EMPLEODELRECURSOHUMANO CLASIFICACIONYVALORACIONDEPUESTOS DISTRIBUCIONYREDISTRIBUCION CLIMAORGANIZACIONAL

EVALUACINYCONTROL GENERACIONDEINFORMESDEGESTION VERIFICACIONDEACCIONES CORRECTIVAS

CONTROLDELAPRODUCTIVIDAD EVALUACINDELDESEMPEO ASCENSOS,MRITOSYDEMRITOS

PROCESOSHABILITANTES SISTEMADOCUMENTAL INGRESOYPROCESAMIENTODELADOCUMENTACION DISTRIBUCIONDELADOCUMENTACION ARCHIVODELADOCUMENTACION

SISTEMASDEINFORMACION INGRESOYALMACENAMIENTODELAINFORMACION PROCESAMIENTO Y DIFUSION DE LA INFORMACIN

136

3.8 Hoja de Costos de Operaciones, Personal y total La hoja de costos operativos y de personal es una herramienta que permite medir y ponderar los costos que se incurre en la ejecucin de los procesos, tanto en la parte de remuneracin del recurso humano como todo el conjunto de gastos operativos de la Direccin de Personal FAE. En la hoja de costos de operacin ir detallado todas las partidas presupuestarias u gastos de servicios bsicos que son ejecutadas a lo largo del ao como gastos operativos que estn directamente relacionados con la ejecucin de los procesos seleccionados en la tabla 3.5, para de los totales anuales dividir para el nmero total de personas asignadas a la Direccin de Personal y llegar al costo por minuto de operacin de cada partida cuya sumatoria ser el coeficiente final. En razn de que la Direccin de Personal no cuanta con presupuesto individual para servicios bsicos se ha realizado un clculo estimado del mismo dividiendo el total del presupuesto de servicios bsicos para el nmero de pisos del edificio del Comando General. En la hoja de costos del recurso humano se detallar el sueldo o haber militar del personal que est inmerso directamente en los procesos seleccionados en los niveles Directivos, Jefaturas de Departamento, Supervisores, Tcnicos y Ayudantes, para determinar por cada cargo o puesto el valor por minuto de remuneracin, clculo que servir para obtener los costos totales de utilizacin del recurso humano en cada proceso, es decir, se obtiene un coeficiente especfico por persona. Finalmente el clculo total de costos de operacin y cada persona involucrada en el proceso, son sumados para obtener el coeficiente de costo total como se detalla en las tablas subsiguientes:

137

CUADRO 3.1: HOJA DE COSTO DE OPERACIONES DIRPER.

COSTO ANUAL POR PERSONA 61,90 17,14 58,10 92,86 1314,29 714,29 1428,57 DIARIO : mensual/ 20 das 0,2579 0,0714 0,2421 0,3869 5,4762 2,9762 5,9524 HORA: diario /08 horas 0,0322 0,0089 0,0303 0,0484 0,6845 0,3720 0,7440 MINUTO: hora/60 minutos 0,0005 0,0001 0,0005 0,0008 0,0114 0,0062 0,0124

COSTO OPERATIVO Energa elctrica Agua potable. Telfono y comunicaciones Materiales de oficina Viaticos subsistencias interior y exterior Servicios generales difusion y publicidad Materiales de impresin Instalacion, mantenimiento, reparacion maquinaria, equipo y mobiliario TOTAL

ANUAL 3095,24 857,14 2904,76 1300,00 18400,00 10000,00 20000,00

MENSUAL 5,16 1,43 4,84 7,74 109,52 59,52 119,05

2132,07 58689,21

152,29 3839,43

12,69 319,95

0,6345 15,9976

0,0793 1,9997

0,0013 0,0333

FUENTE: DIRECCION ADMINITRATIVA LOGISTICA/DPTO DESARROLLO GESTION DIRPER ELABORADO. DIEGO G TERAN P

CUADRO 3.2: HOJA DE COSTO DE PERSONAL DIRPER. HOJA DE COSTOS DE PERSONAL

Cantidad Director General Teniente General Director Coronel Jefe de Departamento Coronel Capitn Supervisor Suboficial primero Tcnicos Sgop. Sgos Ayudantes 7 1 1 1632,00 19584,00 112804,32 13758,25 1 1 3240,00 1697,93 38880,00 20375,19 1 1 Sueldos Sueldo Sueldo mensual anual

4093,97 49127,69 42926,66

3577,22

9400,36 1146,52

138

Cbos Subtotal

1 14 TOTAL

970,94
25758,95

11651,30 309107,41

Total ao Director General Teniente General Director Coronel Jefe de Departamento Coronel Capitn Supervisor Suboficial primero Tcnicos Sgop. Sgos Ayudantes Cbos TOTAL 11651,30 309107,41 112804,32 13758,25 19584,00 38880,00 20375,19 42926,66 49127,69

Mensual

Diario 136,47 119,24 108,00 56,60 54,40 313,35 38,22 32,36 858,63

Hora 5,69 4,97 4,50 2,36 2,27 13,06 1,59 1,35 35,78

Minuto 0,0948 0,0828 0,0750 0,0393 0,0378 0,2176 0,0265 0,0225 0,60

4093,97

3577,22 3240,00 1697,93 1632,00

9400,36 1146,52 970,94

25758,95 Total Mensual Diario Hora Minuto

309107,4126 25758,9510 858,6317 35,7763 0,5963

FUENTE: DIRECCION ADMINITRATIVA LOGISTICA/DPTO DESARROLLO GESTION DIRPER ELABORADO. DIEGO G TERAN P

CUADRO 3.3: HOJA DE COSTO DE REMUNERACIN

Remuneraciones y Beneficios 0,09477 0,08281

Funcionario Director General Teniente General Director Coronel Jefe de Departamento Coronel Capitn Supervisor

Operacin 0,03330 0,03330

TOTAL 0,1281 0,1161

0,07500 0,03930

0,03330 0,03330

0,1083 0,0726

139

Suboficial primero Tcnicos Sgop. Sgos Ayudante es Cbos TOTAL

ELA ABORADO. DIE EGO G TERAN P N

0,03778 0,21760 0,02654 0,02248

0,03330 0,03330 0,03330 0,03330 0,03330

0,0711 0,25 509 0,05 598 0,05 558 0,629 957

0,59627

FUE ENTE: DIRECC CION ADMINITR RATIVA LOGIS STICA/DPTO DE ESARROLLO G GESTION DIRP PER

3.9 Lev vantamient y Anlis de pro to sis ocesos sel leccionad dos Flujo dia agramaci y Diagra n amacin de procesos selecc d cionados El anlisi de los p is procesos es una repr resentacin grfica d la secue n de encia de etapa operac as, ciones, mo ovimientos, decisiones y otros eventos que s ocurren e un proce en eso. Es neces sario utiliza una sim ar mbologa de diagram d macin a f de ente fin ender detallada amente tod das las ac ctividades que se e ejecutan para lo cua se al emplear la simbolo oga de ac cuerdo a la norma AN a NSA: GRF FICO 3.9: SIMBOLO OGA DE P PROCESOS

140

GRFICO 3.10: FLUJOGRAMA DEL PROCESO PROYECCIN OCUPACIONAL

141

GRFICO 3.11: FLUJOGRAMA DEL PROCESO COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS

142

GRFICO 3.12: FLUJOGRAMA DE PROCESO DE INVESTIGACIN DE MERCADOS OFERENTES

143

GRFICO 3.13: FLUJOGRAMA DE PROCESO CONVOCATORIA

144

GRFICO 3.14: FLUJOGRAMA DEL PROCESO RECEPCIN Y VERIFICACIN DE DOCUMENTOS

145

GRFICO 3.15: FLUJOGRAMA PROCESO EJECUCIN DE PRUEBAS

146

147

GRFICO 3.16: FLUJOGRAMA DE PROCESO ELABORACIN DEL CONTRATO

148

GRFICO 3.17: FLUJOGRAMA DE PROCESO RECLASIFICACIN

149

GRFICO 3.18: FLUJOGRAMA DE PROCESO ASIGNACIN Y REASIGNACIN RECURSO HUMANO

150

A continuacin se establece los tiempos y los costos de cada proceso, se determinarn las eficiencias que sern expresados en porcentajes y el valor agregado de cada uno de los procesos. El Valor Agregado, es la percepcin que tiene el cliente sobre la capacidad de un producto o servicio de satisfacer su necesidad.3 Para calcular el ndice de Valor Agregado: T.V.A. T.T. I.V.A. (%) = = = Tiempo de valor Agregado Tiempo total ndice de Valor Agregado = (T.V.A. / T.T.) X 100%

I.V.A. (%)

Calculamos con las siguientes frmulas: Eficiencia de tiempo (%) Eficiencia de tiempo = tiempos de actividades que agregan valor tiempo total

Eficiencia de costo (%) Eficiencia de costo = costo de actividades que agregan valor costo total

Posterior se procede a tabular los datos representndolos en el formato respectivo. Los parmetros para calificar la eficiencia de los procesos se establecer con un valor superior al 70%, sin embargo valores entre 70% y 80% sern sujetos de mejoramiento.

LINCANGO,Miguel.UNIDADDIDACTICAADMINISTRACINPORPROCESOS,Documento MicrosoftWorld,pag.86

151

CUADRO 3.4: DIAGRAMA DEL PROCESO DE PROYECCIN OCUPACIONAL

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Requerimientos institucionales Resultado: Personal Militar idneo

SUBPROCESO: Proyeccin ocupacional Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. X X 5 10

Procedimiento: Proyeccin ocupacional 165 11,979 Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto 0,0726 0,0726 COSTO A.V. 0,363 0,726 N.A.V 0 0 OBS. 78,79% 78,79%

TIEMPO (minutos) No. 1 2 FUNCIN ACTIVIDAD

Receptar requerimiento Analizar requerimiento Analizar si el puesto es necesario o no

N.A.V

3 4 JEFE DPTO OBTENCION RRHH

X X

30 5

0,0726 0,0726

0 0

2,178 0,363

No, se archiva Si, Planificar investigacion ocupacional Recopilar informacion mercado laboral Procesar la inf ormacion Realizar informe de resultados

60

0,0726

4,356

6 7 8

X X X SUBTOTAL TOTAL

30 10 15 130 165 35

0,0726 0,0726 0,0726

2,178 0,726 1,089 9,438

0 0 0 2,541

11,979

152

CUADRO 3.5: DIAGRAMA DEL PROCESO DE COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Requerimientos institucionales Resultado: Plan de requerimientos de personal

SUBPROCESO: Proyeccin ocupacional Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V.

Procedimiento: Completamiento de efectivos 225 26,163 (minutos) Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V OBS. 64,44% 65,56%

No.

FUNCIN

ACTIVIDAD Obtener inform acin de orgnicos y efectivos del personal militar

N.A.V

10

0,1309

1,309

3 4

6 7

Obtener inform acin de las reservas de las bajas de aspirantes y personal militar Determinar los requerim ientos de SECCION personal m ilitar INVESTIGA Elaborar plan de CION completamiento OCUPACIO Revisar y analizar el NAL Y plan con el PROYECCI Supervisor ON Analiza y decide si el plan de completamiento esta bien elaborado Im primir el plan Elaborar mem orandum remitiendo plan Enviar para legalizacion

10

0,1309

1,309

X X

10 25

0,1309 0,1309

1,309 3,2725

0 0

10

0,1309

1,309

X X 10

20

0,1309 0,1309

0 1,309

2,618 0

8 9

X X

10 10

0,1309 0,1309

0 0

1,309 1,309

153

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Requerimientos institucionales Resultado: Plan de requerimientos de personal

SUBPROCESO: Proyeccin ocupacional Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. X X 10 5

Procedimiento: Completamiento de efectivos 225 26,163 (minutos) Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto 0,0726 0,0726 COSTO A.V. 0,726 0,363 N.A.V 0 0 OBS. 64,44% 65,56%

No. 10 11

FUNCIN

ACTIVIDAD Receptar documentacion

N.A.V

12 13 14 15

Analizar documento JEFE Analiza y decide si DPTO OBTENCIO esta bien elaborado el documento N RRHH Si, Sumilla el documento Receptar documentacion DIRECTOR DE PERSONA L Analizar documento Decide si esta bien elaborado el documento Si, Lagaliza el documento
SECC. INVESTIGA CI ON OCUP A CIONA L

X X X X 10 10 5

20

0,0726 0,0726 0,1161 0,1161

0 0,726 1,161 0,5805

1,452 0 0 0

16 17 18 19

X X X X 10 10 10

20

0,1161 0,1161 0,1309 0,1309

0 1,161 1,309 1,309

2,322 0 0 0

Recepta documento legalizado Entrega a la Seccin Reclutamiento

SUBTOTAL TOTAL

145

80 225

17,153

9,01

26,163

154

CUADRO 3.6: DIAGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIN DE MERCADOS OFERENTES DE RRHH

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Oferta de recursos humanos Resultado: Disponibilidad de oferta laboral

SUBPROCESO: Reclutamiento Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V.

Procedimiento: investigacion de mercados oferentes 110 7,986 (minutos) Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V OBS. 72,73% 72,73%

No.

FUNCIN

1 2

ACTIVIDAD Receptar requerimiento institucional Analizar requerimiento

N.A.V

X X

5 5

0,0726 0,0726

0,363 0,363

0 0

Decidir si es necesario el puesto y JEFE DPTO nmero de personal a ingresar OBTENCIO Planificar N investigacion RECURSO ocupacional en la HUMANO Fuerza Recopilar informacin del mercado laboral Procesar informacin Realizar informe de resultados

30

0,0726

2,178

30

0,0726

2,178

5 6 7

X X X

20 10 10

0,0726 0,0726 0,0726

1,452 0,726 0,726

0 0 0

SUBTOTAL 80 TOTAL

30 110

5,808 2,178 7,986

155

CUADRO 3.7: DIAGRAMA DEL PROCESO DE CONVOCATORIA

SUBPROCESO: Reclutamiento Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. 2380 327,1125 (minutos) No. ACTIVIDAD Realizar documento JEFE DPTO requiriendo diseo de OBTENCIO convocatoria N DEL Legalizar documento y RECURSO remitir a HUMANO Comunicacin Social Recepta DIRECTOR requerimiento COMUNICA Disear convocatoria CIN Remitir diseo de SOCIAL convocatoria Receptar diseo de convocatoria Realizar cotizaciones en medios Receptar y analizar DPTO cotizaciones OBTENCIO Proforma es N DEL conveniente? RECURSO Si, Realizar cuadros HUMANO comparativos y orden de aplicacin Enviar orden de aplicacin para legalizacion FUNCIN N.A.V

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Disponibilidad de oferta laboral Resultado: Oferta externa e interna informada

Procedimiento: Convocatoria Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V OBS. 66,81% 69,53%

0,0726

0,363

2 3 4 5 6 7 8 9

X X X X X X X X

60 30 480 480 5 480 240 120

0,0726 0,1161 0,1161 0,1161 0,1627 0,1627 0,1627 0,1627

4,356 3,483 55,728 0 0,8135 78,096 39,048 0

0 0 0 55,728 0 0 0 19,524

10

60

0,1627

9,762

11

60

0,1627

9,762

156

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Disponibilidad de oferta laboral Resultado: Oferta externa e interna informada

SUBPROCESO: Reclutamiento Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. X X X 10 5 120 2380 327,1125 TIEMPO (minutos)

Procedimiento: Convocatoria Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto 0,1161 0,1161 0,1161 COSTO A.V. 0,5805 0 1,161 N.A.V 0 13,932 0 OBS. 66,81% 69,53%

No. 12 13 14

FUNCIN DIRECTOR DE PERSONAL

ACTIVIDAD Receptar orden de aplicacin Esta conforme? Legalizar orden de aplicacin Receptar documentos legalizados

N.A.V

15

0,0711

0,3555

16

17

DPTO Numerar, fechar y APOYO entregar documentos ADMINISTR a Dir Finanzas ATIVO Remitir copias de documentos legalizados Receptar copias de documentos legalizados DPTO OBTENCIO N DEL RECURSO HUMANO Coordinar transferencia de valores a cuenta de medio escogido Entregar diseo de convocatoria a medio para publicarse Verificar publicacin en medio

0,0711

0,3555

10

0,0711

0,711

18

0,1627

0,8135

19

120

0,1627

19,524

20 21

X X

60 20

0,1627 0,1627

9,762 3,254

0 0

SUBTOTAL 1590 TOTAL

790 2380

227,4555 99,657 327,1125

157

CUADRO 3.8: DIAGRAMA DEL PROCESO DE RECEPCIN Y VERIFICACIN DE DOCUMENTOS

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Oferta externa e interna a seleccionar Resultado: Candidatos idneos

SUBPROCESO: Reclutamiento Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V.

Procedimiento: Recepcion y verificacion de documentos 12570 912,582 Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V OBS. 77,09% 77,09%

TIEMPO (minutos) No. FUNCIN ACTIVIDAD Receptar inscripcion carpetas Calificar carpetas Cumplen requisitos? Si, Elaborar listado JEFE DPTO de aceptados para OBTENCION examenes RRHH medicos No, devolver carpeta al aspirante Enviar listado de aspirantes para exmenes mdicos N.A.V

1 2 3

X X X

7200 2400 480

0,0726 0,0726 0,0726

522,72 174,24 0

0 0 34,848

60

0,0726

4,356

30

0,0726

2,178

2400

0,0726

174,24

SUBTOTAL 9690 TOTAL

2880 12570

703,494

209,088

912,582

158

CUADRO 3.9: DIAGRAMA DEL PROCESO DE EJECUCIN DE PRUEBAS

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Candidatos idoneos Resultado: pruebas diseadas SUBPROCESO: Seleccin Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. X X X X X X X 30 20 10 20 4800 10 480 14430 2970,889 TIEMPO (minutos) No. 1 2
CLINICAS FAE FUNCIN

Procedimiento: Ejecucion de pruebas Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto 0,0742 0,0742 0,0742 0,0742 0,0726 0,0726 0,0726 COSTO A.V. 1,484 356,16 0,742 0 1,452 0 2,178 N.A.V 0 0 0 35,616 0 0,726 0 OBS. 76,23% 74,95%

ACTIVIDAD
Receptar listado aspirantes Realizar exmenes mdicos Elaborar nmina aptos y no aptos Enviar resultados exmenes mdicos Receptar resultados de aptos y no aptos Aptos ficha mdica

N.A.V

3 4 5 6 7
JEFE DPTO OBTENCION DEL RRHH

No, devolver carpeta aspirante Elaborar listado pruebas fsicas y exmenes mdicos Enviar nmina de aspirantes Receptar nmina de aspirantes

8 9 10 11 12 13 14 15

X X X X X X X X

20 480 20 2400 960 480 20 60

0,0726 0,0726 0,2951 0,2951 0,2951 0,2951 0,0726 0,0726

1,452 0 5,902 708,24 283,296 0 1,452 4,356

0 34,848 0 0 0 141,648 0 0

COMISION Receptar pruebas fsicas PRUEBAS y acadmicas FISICAS Calificar ACADEMICAS Enviar resultados Receptar resultados calificaciones Elaborar cuadro de calificaciones

159

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Candidatos idoneos Resultado: pruebas diseadas

SUBPROCESO: Seleccin Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. X X X X X X X 30 1440 480 30 60 480 14430 2970,889 TIEMPO (minutos)

Procedimiento: Ejecucion de pruebas Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto 0,0726 0,0726 0,0726 0,0726 0,3483 0,3483 0,0726 COSTO A.V. 0 2,178 4,356 0 501,552 0 2,178 N.A.V 4,356 0 0 34,848 0 167,184 0 OBS. 76,23% 74,95%

No. 16 17 18 19 20 21 22

FUNCIN

ACTIVIDAD
Cumplen parametros de idoneidad

N.A.V 60

JEFE DPTO OBTENCION DEL RRHH

No, devolver carpeta aspirante Realizar listado para entrevistas personales Enviar listado

COMISION DE ENTREVISTAS PERSONALES

Ejecutar entrevista Enviar resultados Receptar resultados Procesar resultados examenes psicologicos, fsicos y acadmicos,entrevista personal Realizar cuadro para seleccin definitiva Enviar cuadros Receptar cuadros

23 24 25 26 27

JEFE DPTO OBTENCION DEL RRHH

X X X X X

480 60 480 30 480

0,0726 0,0726 0,0726 0,6045 0,6045

34,848 4,356 0 18,135 290,16

0 0 34,848 0 0

COMISION SELECCIN DEFINITIVA

Efectuar seleccin definitiva Enviar nomina aspirantes seleccionados para ingreso Receptar nomina aspirrantes seleccionados para ingreso

28
JEFE DPTO OBTENCION DEL RRHH

480

0,6045

290,16

29

30

0,0726

2,178

SUBTOTAL TOTAL

11000

3430 14430

2226,655

744,234

2970,889

160

CUADRO 3.10: DIAGRAMA DEL PROCESO DE ELABORACIN DEL CONTRATO

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Personal seleccionado Resultado: Contrato elaborado

SUBPROCESO: Contratacion Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. X 960

Procedimiento: Elaboracion del contrato 3510 269,796 (minutos) Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto 0,0726 COSTO A.V. 69,696 N.A.V 0 OBS. 76,07% 72,99%

No. 1

FUNCIN

ACTIVIDAD
Completar carpetas documentos aspirantes

N.A.V

2 3 4 5 6

JEFEDPTO OBTENCIONDEL RRHH

Realizar listado para publicar el alta en la Orden General FAE Enviar para legalizacion Receptar listado Esta conforme?

X X X X X

60 30 10 60 10

0,0726 0,0726 0,1161 0,1161 0,1161

4,356 0 1,161 0 1,161

0 2,178 0 6,966 0

DIRECTORDE PERSONAL

Si, legalizar listado No, redisear listado para publicar en la OGFAE Receptar listado

7 8 9 10
DIRECTOR GENERALDE RECURSOS HUMANOS

X X X X 10 30

60

0,1161 0,1281

0 3,843 0 1,281

6,966 0 7,686 0

Esta conforme? Si, legalizar listado No, redisear listado para publicar en la OGFAE

60

0,1281 0,1281

11

60

0,1281

7,686

161

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Personal seleccionado Resultado: Contrato elaborado

SUBPROCESO: Contratacion Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. X X X X X X X X X X 480 30 60 30 960 30

Procedimiento: Elaboracion del contrato 3510 269,796 Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto 0,0726 0,0726 0,0726 480 0,0726 0,0726 30 0,0726 0,0726 0,0726 30 30 0,0726 0,0726 COSTO A.V. 2,178 69,696 2,178 0 4,356 0 34,848 2,178 0 0 N.A.V 0 0 0 34,848 0 2,178 0 0 2,178 2,178 OBS. 76,07% 72,99%

TIEMPO (minutos) No. 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

JEFE DPTO OBTENCION DEL RRHH

FUNCIN

ACTIVIDAD
Receptar listado legalizado Publicar listado Ingresar sistema nmina Enviar carpetas a Direccion Inteligencia Receptar resultados investigacion Informacion derogatoria Si, publicar baja Excluir sistema Archivar documentos No, archivo

N.A.V

SUBTOTAL 2670 TOTAL

840 3510

196,932

72,864

269,796

162

CUADRO 3.11: DIAGRAMA DEL PROCESO DE RECLASIFICACIN

PROCESO: EMPLEO DEL RRHH Ingresa: Requerimientos institucionales Resultado: Personal reclasificado e idneo en funciones

SUBPROCESO: Clasificacin y valoracin de puestos Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. X X X X X X X X 10 10 10 20 30 960 30 60 2090 296,164 (minutos)

Procedimiento: Reclasificacion Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto 0,1441 0,1441 0,1441 0,1441 0,1441 0,0726 0,0726 0,1441 COSTO A.V. 1,441 2,882 4,323 138,336 0 0 0,726 1,441 N.A.V 0 0 0 0 4,323 4,356 0 0 OBS. 49,76% 50,36%

No. 1 2 3 4 5 6 7 8

FUNCIN

ACTIVIDAD
Recibir solicitud

N.A.V

SECCION CLASIFICACION Y VALORACION DE PUESTOS

Analizar solicitud Analizar requisitos Elaborar informe Enviar informe para legalizacion Esta conforme con el informe? Si, legaliza informe Receptar informe

JEFE DPTO EMPLEO RECURSO HUMANO SECCION CLASIFICACION Y VALORACION DE PUESTOS

Enviar informe

960

0,1441

138,336

SUBTOTAL TOTAL

1040

1050 2090

149,149

147,015

296,164

163

CUADRO 3.12: DIAGRAMA DEL PROCESO DE ASIGNACIN Y REASIGNACIN

PROCESO: EMPLEO Ingresa: Clasificacion de puestos y vacantes Resultado: Personal asignado al puesto de trabajo y empleo efectivo del RRHH

SUBPROCESO: Distribucion y redistribucion Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V.

Procedimiento: Asignacion personal militar y civil 5200 605,301 Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V OBS. 80,38% 78,53%

TIEMPO (minutos) No. FUNCIN

SECCION APOYO ADMINISTRATI VO SECC. DISTRIBUC Y REDISTRIBUC JEFE DPTO EMPLEO SECC. DISTRIBUC Y REDISTRIBUC DIRECTOR DE PERSONAL FAE SECC. DISTRIBUC Y REDISTRIBUC SUBSECRET DEFENSA NACIONAL SISTEMAS INFORMACION DIRECTOR DE PERSONAL FAE SECC. DISTRIBUC Y REDISTRIBUC

ACTIVIDAD

N.A.V

Receptar requerimientos escritos Receptar requerimientos verbales Anlisis y seleccin precandidatos Seleccin candidatos Notif icar f echa de presentacion Legalizar f echa de presentacion Elaborar novedades y publicar OGFAE Es para publicacion en OGMINISTERIAL?

10

0,1269

1,269

2 3 4

X X X

30 960 960

0,1274 0,1274 0,0726

3,822 122,304 69,696

0 0 0

120

0,1274

15,288

6 7 8

X X X

60 960 960

0,1161 0,1274 0,1274

6,966 122,304 0

0 0 122,304

9 10

SI, Legalizar OGM. Actiualizar sistema AS 400

X X

480 60

0,1281 0,1474

61,488 8,844

0 0

11 12 13

No, Legalizar OGFAE Actualizar sistema AS 400 Archivar

X X X

480 60 60

0,1161 0,1274 0,1274

55,728 7,644 0

0 0 7,644

SUBTOTAL TOTAL

4180

1020 5200

475,353

129,948

605,301

164

3.10 Caracterizacin de procesos La caracterizacin de procesos es una recopilacin de toda la informacin que contiene el proceso como tal y que sirve para entender el entorno de las actividades que se ejecutan. La identificacin y valorizacin de los rasgos distintivos del proceso se conoce como caracterizacin, es decir, permite establecer la relacin que guarda con los dems procesos que lo anteceden tanto internos o externos, los insumos que se utilizarn en su ejecucin, los proveedores que entregan elementos claves en la transformacin, el responsable que lidera el proceso, clientes directos y finales que son usuarios del proceso y salidas en donde entregamos el producto o servicio final, los riesgos y controles a los cuales se somete el proceso, permitiendo a los usuarios del sistema clarificar de manera muy sencilla el accionar de la Entidad y la gestin de sus procesos.

La caracterizacin de los procesos debe contener en su contexto la siguiente informacin: Objeto del proceso y responsable del mismo. Proveedores e insumos o entradas y productos o salidas y usuarios o clientes. Recursos asociados a la gestin del proceso. Controles asociados e indicadores del proceso. Requisitos relacionados con el proceso y documentos de registros del mismo.

A continuacin detallamos las hojas de caracterizacin de acuerdo al formato establecido de los subprocesos en anlisis:

165

CUADRO 3.13: HOJA DE CARACTERIZACIN DEL PROCESO DE PROYECCION OCUPACIONAL

PROVEEDOR Mercado laboral oferente PROPIETARIO DEL PROCESO JEFE DEPARTAMENTO OBTENCION RRHH DIRECTOS: CLIENTES Proces o de Obtencion Subproces o de proyeccion ocupacional

LMITES DEL PROCESO INICIO: FIN: Entregar inform e de res ultados INSUMOS Inves tigacion de la tendencia laboral en Fuerzas Arm adas NOMBRE DEL PROCESO OBTENCION DEL RECURSO HUMANO MILITAR CONTROLES INTERNOS Procedim ientos para la creacion de la planificacion ocupacional en la Fuerza Politicas del m ando ins titucional EXTERNOS Norm ativa em itida por el Com ando Conjunto de FFAA Dis pos iciones s obre la proyeccin ocupacional en FFAA PRODUCTO/SERVICIO Recepcion de requerim ientos FINAL: - Cliente externo.

Entregar infromacion que facilite la toma de desiciones en los procesos de reclutamiento

NOMBRE DEL SUBPROCESO PROYECCION OCUPACIONAL

PERSONAL Jefe del Departam ento de Obtencion del Recurs o Hum ano GRADO: CAPITAN Supervis or del Departam ento GRADO: SARGENTO PRIMERO

RECURSOS INSTALACIONES:

Oficina del Departam ento de Obtencion del RRHH UBICACIN: Com andancia General FAE: Prim er pis o Equipos de Com putacin, im pres oras Sis tem a AS 400 Sum inis tros de oficina,

EQUIPOS: TECNOLOGA:

FINANCIEROS: Pres upues to anual MATERIALES: Partidas para s um inis tros de oficina, equipos y viaticos y s ubs is tencias OBSERVACIONES: OBJETIVO RELACIONADO 1. Eficienciar los procedimientos en la creacion de una planificacion ocupacional dentro de la fuerza que ahorre recursos, tiempo y costos. INDICADOR DEL PROCESO a) Porc.Com p: Num ero o porcentaje de cum plim iento de lo planificacdo com o pers onal civil para el ingres o a las filas de la Fuerza INDICADORES FORMA DE CLCULO = Porc.Comp = (Num ero de pers onal efectivo dado el alta com o m ilitar activo/nm ero total de pers onal civil planificado para el ingres o a la Fuerza) * 100

RESPONSABLE Jefe del Departam ento de Obtencion del RRHH

Trim es tral FRECUENCIA: Director General de REPORTA A: Recurs os Hum anos y Director de Pers onal

FUENTE: DIRECCION DE PERSONAL FAE

ELABORADO: DIEGO G TERAN P

166

CUADRO 3.14: HOJA DE CARACTERIZACIN DEL PROCESO COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS

PROVEEDOR Proces o de proyeccion ocupacional Inves tigacion del m ercado laboral PROPIETARIO DEL PROCESO JEFE DEPARTAMENTO OBTENCION RRHH DIRECTOS: CLIENTES Proces o de Obtencion Subproces o de proyeccion ocupacional Departam ento de Des arrollo de la Ges tion

INICIO: FIN:

LMITES DEL PROCESO Obtener inform acion de organicos y efectivos del pers onal m ilitar FINAL: Archivo de copia del docum ento legalizado Cons um idor Final

INSUMOS Inves tigacion dficit de pers onal por es pecialidades . Inves tigacion de deficit m edios operativos vs recurs o hum ano capacitado

NOMBRE DEL PROCESO OBTENCION DEL RECURSO HUMANO MILITAR

PRODUCTO/SERVICIO

Niv eles adecuados de operativ idad con la suficiente cantidad de recursos humanos dirigidos al empleo militar

CONTROLES INTERNOS Procedim ientos para determ inar el com pletam iento orgnico Auditoria de ges tion de recurs os hum anos Politicas del m ando ins tituciona EXTERNOS Norm ativa exis tente de Com pletam iento Orgnico de las Fuerzas em itida por el COMANDO CONJUNTO FFAA

NOMBRE DEL SUBPROCESO COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS

PERSONAL Director de Pers onal GRADO: CORONEL Jefe del Departam ento de Obtencion del Recurs o Hum ano GRADO: CAPITAN Supervis or del Departam ento GRADO: SARGENTO PRIMERO Supervis or de la s eccion inves tigacion ocupacional GRADO: SUBOFICIAL SEGUNDO FINANCIEROS: Pres upues to anual, partidas pres upues tarias que perm iten la ejecucion de las actividades : Sum inis tros de oficina, equipos inform aticos , viaticos . OBSERVACIONES: OBJETIVO RELACIONADO 1. Brindar informacion oportuna sobre el direccionamiento del recurso humano que ingresa a la Fuerza en las areas que presentan deficit de personal. INDICADOR DEL PROCESO a) Porc Efec: Porcentaje de pers onal m ilitar efectivo as ignado en cada es pecialidad de acuerdo al plan de com pletam iento.

RECURSOS INSTALACIONES:

Oficina del Departam ento de Obtencion del RRHH UBICACIN: Com andancia General FAE: Prim er pis o

EQUIPOS: TECNOLOG A:

Equipos de Com putacin, im pres oras , es caner, fax, laptop Sis tem a AS 400

MATERIALES:

Sum inis tros de oficina, m ateriales y equipos inform aticos

INDICADORES F ORMA DE CLCULO = Porc.Efec = (num ero de pers onal m ilitar efectivo as ignado a cada es pecialidad/nm ero de pers onal m ilitar proyectado en el plan de com pletam iento de efectivos de la Fuerza) * 100

RESPONSABLE Director de Pers onal FAE Jefe del Departam ento de Obtencion del RRHH

Trim es tral FRECUENCIA: Director General de REPORTA A: Recurs os Hum anos

FUENTE DIRECCION DE PERSONAL FAE

ELABORADO DIEGO G TERAN P

167

CUADRO 3.15: HOJA DE CARACTERIZACIN DEL PROCESO INVESTIGACIN DE MERCADOS OFERENTES

PROVEEDOR Proces o de proyeccion ocupacional Inves tigacion del m ercado laboral Seccion inves tigacion ocupacional INICIO: F IN:

PROPIETARIO DEL PROCESO JEF DEPARTAMENTO OBTENCION RRHH E DIRECTOS:

CLIENTES Proces o de Reclutam iento Seccion Inves tigacion ocupacional Es cuelas de Form acion

LMITES DEL PROCESO Receptar requerim ientos ins titucionales F INAL: Realizar inform e de res ultados obtenidos INSUMOS Inves tigacion proces os de obtencion en otras ram as de las FFAA Inves tigacion de tendencias ocupacionales en FFAA. INTERNOS Procedim ientos para recopilar inform acion del m ercado laboral para FFAA Auditoria de ges tion de recurs os hum anos Politicas del m ando ins titucional EXTERNOS Norm ativa exis tente para la determ inacion del m ercado laboral que ingres a a las Fuerzas em itida por el COMANDO NOMBRE DEL PROCESO RECLUTAMIENTO DEL RECURSO HUMANO MILITAR PRODUCTO/SERVICIO Cons um idor Final

Niv eles adecuados de operativ idad con la suficiente cantidad de recursos humanos dirigidos al empleo militar

CONTROLES

NOMBRE DEL SUBPROCESO INVESTIG ACION MERCADOS OF ERENTES

PERSONAL Director de Pers onal GRADO: CORONEL Jefe del Departam ento de Obtencion del Recurs o Hum ano GRADO: CAPITAN Supervis or del Departam ento GRADO: SARGENTO PRIMERO Supervis or de la s eccion inves tigacion ocupacional GRADO: SUBOFICIAL SEGUNDO F INANCIEROS: Pres upues to anual, partidas pres upues tarias que perm iten la ejecucion de las actividades : Sum inis tros de oficina, equipos inform aticos , viaticos . OBSERVACIONES: OBJETIVO RELACIONADO 1. Brindar informacion oportuna sobre el direccionamiento del recurso humano que ingresa a la F uerza en las areas que presentan deficit de personal. INDICADOR DEL PROCESO a) Porc Es pecialidad: Porcentaje de pers onal m ilitar efectivo as ignado en cada es pecialidad de acuerdo al plan de com pletam iento.

RECURSOS INSTALACIONES:

Oficina del Departam ento de Obtencion del RRHH UBICACIN: Com andancia General FAE: Prim er pis o

EQUIPOS: TECNOLOG A:

Equipos de Com putacin, im pres oras , es caner, fax, laptop Sis tem a AS 400

MATERIALES:

Sum inis tros de oficina, m ateriales y equipos inform aticos

INDICADORES F ORMA DE CLCULO = Porc Especialidad = (num ero de pers onal m ilitar efectivo as ignado a cada es pecialidad/nm ero de pers onal m ilitar proyectado en el plan de com pletam iento de efectivos de la Fuerza) * 100

RESPONSABLE Director de Pers onal FAE Jefe del Departam ento de Obtencion del RRHH

Trim es tral F RECUENCIA: Director General de REPORTA A: Recurs os Hum anos

FUENTE DIRECCION DE PERSONAL

ELABORADO DIEGO G TERAN P

168

CUADRO 3.16: HOJA DE CARACTERIZACIN DEL PROCESO DE CONVOCATORIA

PROVEEDOR Direccion de Com unicacin Social Productos com unicacionales PROPIETARIO DEL PROCESO DIRECTOR DE PERSONAL DIRECTOS: CLIENTES Proces o de Reclutam iento Departam ento de Obtencion de RRHH Medios de com unicacin

INICIO: F IN:

LMITES DEL PROCESO Realizar docum ento requiriendo dis eo de convocatoria F INAL: Verificar publicacion en m edios Cons um idor Final

INSUMOS Docum ento habilitante para dis eo de convocatoria Producto com unicacional a s er em itido. INTERNOS

NOMBRE DEL PROCESO RECLUTAMIENTO DEL RECURSO HUMANO MILITAR CONTROLES Procedim iento para la creacion de la convocatoria y llam am iento a las es cuelas de form acion de la Fuerza Aerea Auditoria de ges tion de recurs os hum anos Politicas del m ando ins titucional para la publicidad de la convocatoria y llam am iento EXTERNOS Auditoria de ges tion en la ejecucion del pres upues to es tablecido para la publicidad en m edios .

PRODUCTO/SERVICIO

Socializacion en la comunidad del llamamiento a las escuelas de formacion de oficiales, tropa e infanteria

NOMBRE DEL SUBPROCESO CONVOCATORIA

PERSONAL Director de Pers onal GRADO: CORONEL Director de Com unicacin Social GRADO: CORONEL Jefe del Departam ento de Obtencion del Recurs o Hum ano GRADO: CAPITAN Jefe del Departam ento de Productos com unicacionales GRADO: CAPITAN

RECURSOS INSTALACIONES:

Oficina del Departam ento de Productos com unicacionales UBICACIN: Com andancia General FAE, Direccion de Com unicacin s ocial Quinto pis o Oficina del Departam ento de Obtencion del RRHH UBICACIN: Com andancia General FAE, Direccion de Pers ona

EQUIPOS: TECNOLOG A: FINANCIEROS: Pres upues to anual, partidas pres upues tarias que perm iten la ejecucion de las actividades : s ervicios generales , difus ion, MATERIALES: inform acion y publicidad. OBSERVACIONES: OBJETIVO RELACIONADO 1. Socializar el llamamiento de ingreso de aspirantes a las escuelas de formacion de la Fuerza Aerea a la comunidad y sociedad en general INDICADORES INDICADOR DEL PROCESO FORMA DE CLCULO = a) EF.CONV: Porcentaje de EF.CONV: (intens idad de la efectividad del llam am iento y publicidad en los m edios /nm ero de publicidad en los m edios . pros pectos de adm is ion vendidos ) * 100

Equipos de Film acion, edicion, m edios audiovis uales , Com putacin, im pres oras , es caner, fax, laptop Program as inform aticos de edicion de archivos m ultim edia Sum inis tros de oficina, m ateriales y equipos inform aticos

RESPONSABLE Director de Pers onal FAE, Director de Com unicacin Social FAE.

Trim es tral FRECUENCIA: Director General de REPORTA A: Recurs os Hum anos

FUENTE DIRECCION DE PERSONAL FAE

ELABORADO DIEGO G TERAN P

169

CUADRO 3.17: HOJA DE CARACTERIZACIN DEL PROCESO DE RECEPCIN Y VERIFICACIN DE DOCUMENTOS

PROVEEDOR As pirantes a las es cuelas de form acion de la Fuerza Area Diferentes entidades que certifican docum entos INICIO: F IN: Enviar lis tado as pirantes para exam enes m edicos INSUMOS Docum entos pres entados en las carpetas de ins cripcion NOMBRE DEL PROCESO RECLUTAMIENTO DEL RECURSO HUMANO MILITAR PRODUCTO/SERVICIO PROPIETARIO DEL PROCESO JEF DEPARTAMENTO OBTENCION RRHH E DIRECTOS: CLIENTES Proces o de Reclutam iento Clinicas FAE

LMITES DEL PROCESO Receptar ins cripcion de carpetas F INAL: Cons um idor Final

Aspirantes seleccionados listos para pruebas medicas

CONTROLES INTERNOS Directiva realizada para el proces o de obtencion de reccurs o hum ano para las es cuelas de la FAE Auditoria de ges tion de recurs os hum anos EXTERNOS Ley de pers onal de las FFAA Ley Organica de FFAA Auditorias de ges tion del proces o externa NOMBRE DEL SUBPROCESO RECEPCION Y VERIF ICACION DE DOCUMENTOS

PERSONAL Jefe del Departam ento de Obtencion del Recurs o Hum ano GRADO: CAPITAN Supervis or del Departam ento de Obtencion del Recurs o Hum ano GRADO: SARGENTO PRIMERO

RECURSOS INSTALACIONES:

Oficina de reclutam iento QUITO UBICACIN: Avenida Colon y Am azonas Oficina del Departam ento de Obtencion del RRHH UBICACIN: Com andancia General FAE, Direccion de Pers onal, Prim er pis o Equipos inform aticos , im pres oras , es caner, fax, laptop

EQUIPOS:

TECNOLOGA: F INANCIEROS: Pres upues to anual, partidas pres upues tarias que perm iten la ejecucion de las actividades OBSERVACIONES: OBJETIVO RELACIONADO 1. Validar el proceso de obtencion de personal mediante la aplicacion de control de la documentacion presentada INDICADOR DEL PROCESO a) Porc.Doc.No.Apob: Porcentaje de carpetas rechazadas en el proces o de verificacion. INDICADORES F ORMA DE CLCULO = Porc Doc No Aprob: (num ero de carpetas rechazadas /nm ero de carpetas receptadas ) * 100 MATERIALES:

Pagina WEB de la Fuerza Aerea Sum inis tros de oficina, m ateriales y equipos inform aticos

RESPONSABLE Jefe del Departam ento de Obtencion de RRHH

Trim es tral F RECUENCIA: Director General de REPORTA A: Recurs os Hum anos

FUENTE DIRECCION DE PERSONAL FAE

ELABORADO DIEGO G TERAN P

170

CUADRO 3.18: HOJA DE CARACTERIZACIN DEL PROCESO DE EJECUCIN DE PRUEBAS

PROVEEDOR PROPIETARIO DEL PROCESO JEF DEPARTAMENTO OBTENCION RRHH E Subproces o de tecnicas de s eleccin Subproces o de recepcion y verificacion de docum entos INICIO: FIN: DIRECTOS: CLIENTES Proces o de Seleccin Clinicas FAE

LMITES DEL PROCESO Recepcion del lis tado de as pirantes Recepcion de nm ina de as pirantes s eleccionados para el ingres o. NOMBRE DEL PROCESO SELECCIN DEL RECURSO HUMANO F INAL: Cons um idor Final

INSUMOS Tecnicas dis eadas de s eleccin As pirantes en capacidad de cum plir las diferentes pruebas de s eleccin INTERNOS

PRODUCTO/SERVICIO

Aspirantes seleccionados listos para el ingreso a las escuelas de formacion.

CONTROLES Directiva realizada para el proces o de obtencion de reccurs o hum ano para las es cuelas de la FAE Auditoria de ges tion de recurs os hum anos Control de los es tam entos m edico legales y directivas y regulaciones vigentes EXTERNOS Ley de pers onal de las FFAA Ley Organica de FFAA Auditorias de ges tion del proces o externa NOMBRE DEL SUBPROCESO EJECUCION DE PRUEBAS

PERSONAL Jefe del Departam ento de Obtencion del Recurs o Hum ano GRADO: CAPITAN Supervis or del Departam ento de Obtencion del Recurs o Hum ano GRADO: SARGENTO PRIMERO CLINICAS FAE QUITO Y GUAYAQUIL Com is ion de pruebas fis icas y academ icas Com is ion de entrevis tas pers onales Com is ion de s eleccin definitiva

RECURSOS INSTALACIONES:

Oficina del Departam ento de Obtencion del RRHH UBICACIN: Com andancia General FAE, Direccion de Pers onal, Prim er pis o CLINICA FAE UBICACIN: Ala de trans portes No 11, Com ando de Operaciones Aereas y Defens a Areas de cultura fs ica Bas e Aerea Maris cal S Equipos inform aticos , im pres oras , equipos m edicos .

EQUIPOS: TECNOLOGA:

Pagina WEB de la Fuerza Aerea Sum inis tros de oficina, m ateriales y equipos inform aticos

FINANCIEROS: Pres upues to anual, partidas pres upues tarias que perm iten la ejecucion de las actividades OBSERVACIONES: OBJETIVO RELACIONADO 1. Lograr el ingreso a la institucion de personal idoneo que haya aprobado satisfactoriamente las pruebas establecidas. INDICADOR DEL PROCESO a) Porc. Aprob: Porcentaje de elim inacion de as pirantes en el proces o de pruebas .

MATERIALES:

INDICADORES F ORMA DE CLCULO = Porc. Aprob: (num ero de as pirantes s elecionados definitivam ente /nm ero de as pirantes elim inados en las etapas del proces o) * 100

RESPONSABLE Jefe del Departam ento de Obtencion de RRHH

FRECUENCIA: Trim es tral Director General de REPORTA A: Recurs os Hum anos y Director de Pers onal

FUENTE DIRECCION DE PERSONAL

ELABORADO DIEGO G TERAN P

171

CUADRO 3.19: HOJA DE CARACTERIZACIN DEL PROCESO DE ELABORACIN DEL CONTRATO

PROVEEDOR PROPIETARIO DEL PROCESO DIRECTOR DE PERSONAL F AE Subproces o de ejecucion de pruebas LMITES DEL PROCESO INICIO: F IN: Legalizacion del lis tado INSUMOS Cuadros de puntajes en las diferentes pruebas NOMBRE DEL PROCESO CONTRATACION DEL RECURSO HUMANO CONTROLES INTERNOS Nom ina de as pirantes s eleccionados Directiva realizada para el proces o de obtencion de reccurs o hum ano para las es cuelas de la FAE Auditoria de ges tion de recurs os hum anos As es oria juridica de la Fuerza Aerea EXTERNOS Ley de pers onal de las FFAA Ley Organica de FFAA Auditorias de ges tion del proces o externa NOMBRE DEL SUBPROCESO ELABORACION DEL CONTRATO PRODUCTO/SERVICIO Com pletar carpetas docum entos as pirantes FINAL: Cons um idor Final DIRECTOS: CLIENTES Proces o de Contratacion Es cuelas de Form acion

Aspirantes a oficiales, tropa e infanteria con contrato de ingreso a la Fuerza en cuanto a obligaciones y derechos

PERSONAL Director de Pers onal FAE GRADO: CORONEL Jefe del Departam ento de Obtencion del Recurs o Hum ano GRADO: CAPITAN Supervis or del Departam ento de Obtencion del Recurs o Hum ano GRADO: SARGENTO PRIMERO

RECURSOS INSTALACIONES:

Direccion de Pers onal FAE

UBICACIN: Com andancia General FAE, Prim er pis o Oficina del Departam ento de Obtencion del RRHH UBICACIN: Com andancia General FAE, Direccion de Pers onal, Prim er pis o

EQUIPOS: TECNOLOG A: F INANCIEROS: Pres upues to anual, partidas pres upues tarias que perm iten la ejecucion de las actividades OBSERVACIONES: OBJETIVO RELACIONADO 1. Legalizar el ingreso de aspirantes a las escuelas de formacion mediante un convenio de contratacion firmado. INDICADOR DEL PROCESO a) Porc Contrat Cum plid: num ero de contratos firm ados y legalizados cum plidos INDICADORES FORMA DE CLCULO = Porc Contrat Cumplid: (num ero de as pirantes graduados /num ero de contratos legalizados ) * 100 MATERIALES:

Equipos inform aticos , im pres oras , m ode.

Pagina WEB de la Fuerza Aerea, intranet y s is tem a de pers onal Sum inis tros de oficina, m ateriales y equipos inform aticos

RESPONSABLE Director de Personal

Trim es tral F RECUENCIA: Director General de REPORTA A: Recurs os Hum anos

FUENTE DIRECCION DE PERSONAL FAE

ELABORADO DIEGO G TERAN P

172

CUADRO 3.20: HOJA DE CARACTERIZACIN DEL PROCESO DE RECLASIFICACIN

PROVEEDOR Proces o de planificacion del recurs o hum ano m ilitar Departam ento de des arrollo de la ges tin. INICIO: F IN: Envio del inform e INSUMOS Solicitud de reclas ificacion de la es pecialidad del interes ado. Requerim ientos ins titucionales INTERNOS Es tudios de deficit de pers onal en cada es pecialidad Planificacion de es pecialidades de acuerdo al plan es trategico Regulacion REGDIRPER-2006.02 para norm ar los tram ites de reclas ificaciones y conces ion de CEFAE adicional Auditoria de ges tion de recurs os hum anos NOMBRE DEL PROCESO CLASIF ICACION Y VALORACION DE PUESTOS CONTROLES PROPIETARIO DEL PROCESO JEF DEPARTAMENTO EMPLEO E DIRECTOS: CLIENTES Proces o de clas ificacion Departam ento de des arrollo de la ges tion Es pecialidad m ilitar

LMITES DEL PROCESO Recepcion de la s olicitud F INAL: Cons um idor Final Pers onal reclas ificado PRODUCTO/SERVICIO

Personal militar, oficiales aerotecnicos reclasificados de especialidad y facultados a operar en su nuev a especialidad

EXTERNOS Ley de pers onal de las FFAA Ley Organica de FFAA Auditorias de ges tion del proces o externa NOMBRE DEL SUBPROCESO RECLASIF ICACION

PERSONAL Director de Pers onal FAE GRADO: CORONEL Jefe del Departam ento de Em pleo del Recurs o Hum ano GRADO: CAPITAN Supervis or del Departam ento de Em pleo del Recurs o Hum ano GRADO: SARGENTO PRIMERO Tecnicos y ayudantes del Departam ento de Em pleo del RRHH GRADO: SARGENTOS Y CABOS

RECURSOS INSTALACIONES:

Direccion de Pers onal FAE

UBICACIN: Com andancia General FAE, Prim er pis o Oficina del Departam ento de Em pleo del RRHH UBICACIN: Com andancia General FAE, Direccion de Pers onal, Prim er pis o

EQUIPOS: TECNOLOG A:

Equipos inform aticos , im pres oras , m ode.

F INANCIEROS: Pres upues to anual, partidas pres upues tarias que perm iten la ejecucion de las actividades OBSERVACIONES: OBJETIVO RELACIONADO 1. Lograr un recurso humano eficiente en las actividades propias de la especialidad militar, beneficiando a la isntitucion en su productividad INDICADOR DEL PROCESO a) PR: num ero de pers onal reclas ificado anualm ente.

MATERIALES:

Intranet y portal operativo, s is tem a autom atizado de recurs os hum anos AS400 Sum inis tros de oficina, m ateriales y equipos inform aticos

INDICADORES F ORMA DE CLCULO = PR: (num ero de pers onal que s olicita reclas ificacion m enos num ero de pers onal reclas ificado )

RESPONSABLE JEFE DEL DEPARTAMENTO DE EMPLEO

F RECUENCIA: REPORTA A:

Mens ual Director de Pers onal FAE

FUENTE DIRECCION DE PERSONAL FAE

ELABORADO DIEGO G TERAN P

173

CUADRO 3.21: HOJA DE CARACTERIZACIN DEL PROCESO DE ASIGNACIN Y REASIGNACIN

PROVEEDOR PROPIETARIO DEL PROCESO JEF DEPARTAMENTO EMPLEO E Pers onal m ilitar de los repartos Es cuadrillas y s ecciones de pers onal Requerim ientos de repartos INICIO: F IN: Archivo del as unto de pas e INSUMOS Solicitud de pas e del interes ado Requerim ientos ins titucionales INTERNOS Es tudios de deficit de pers onal por repartos Es tudio de as ignacion de pers onal de acuerdo a m edios operativos Regulacion REGPER-2007-00 de Pers onal para la as ignacion del pers onal m ilitar de la Fuerza Area Auditoria de ges tion de recurs os hum anos NOMBRE DEL PROCESO DISTRIBUCIN Y REDISTRIBUCIN PRODUCTO/SERVICIO LMITES DEL PROCESO Recepcion de requerim ientos por es crito F INAL: Pers onal m ilitar as ignado DIRECTOS: CLIENTES Proces o de em pleo Alas de com bate y repartos de defens a aerea, otras entidades de la Fuerza Aerea

Personal militar asignado a alas de combate, repartos de defensa aerea y otras entidades de la Fuerza Area

CONTROLES

EXTERNOS Ley de pers onal de las FFAA Ley Organica de FFAA Auditorias de ges tion del proces o externa NOMBRE DEL SUBPROCESO ASIGNACIN Y REASIGNACIN

PERSONAL Jefe del Departam ento de Em pleo del Recurs o Hum ano GRADO: CAPITAN Supervis or del Departam ento de Em pleo del Recurs o Hum ano GRADO: SARGENTO PRIMERO Tecnicos y ayudantes del Departam ento de Em pleo del RRHH GRADO: SARGENTOS Y CABOS

RECURSOS INSTALACIONES:

Direccion de Pers onal FAE

UBICACIN: Com andancia General FAE, Prim er pis o Oficina del Departam ento de Em pleo del RRHH UBICACIN: Com andancia General FAE, Direccion de Pers onal, Prim er pis o EQUIPOS: TECNOLOGA: Equipos inform aticos , im pres oras , m ode.

F INANCIEROS: Pres upues to anual, partidas pres upues tarias que perm iten la ejecucion de las actividades OBSERVACIONES: OBJETIVO RELACIONADO 1. Ubicar y asignar al recurso humano militar en las alas de combate, repartos de defensa aerea y entidades adscritas a la FAE de manera eficiente. INDICADOR DEL PROCESO a) PA: num ero de pers onal as ignado anualm ente.

MATERIALES:

Intranet y portal operativo, s is tem a autom atizado de recurs os hum anos AS400 Sum inis tros de oficina, m ateriales y equipos inform aticos

INDICADORES F ORMA DE CLCULO = PA: (SUMATORIA de pers onal as ignado m ens ualm ente)

RESPONSABLE JEFE DEL DEPARTAMENTO DE EMPLEO

F RECUENCIA: REPORTA A:

Sem anal Director de Pers onal FAE

FUENTE DIRECCION DE PERSONAL FAE

ELABORADO DIEGO G TERAN P

174

3.11 Matriz de anlisis resumida TABLA 3.6: MATRIZ DE ANALISIS RESUMIDA DE PROCESOS DE LA DIRECCION DE PERSONAL

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

PROCESO ANALIZADO Proyeccion ocupacional Completamiento de efectivos Investigacion de mercados oferentes Convocatoria Recepcion y verificacion documentos Ejecucion de pruebas Elaboracion del contrato Reclasificacion Asignacion y reasignacion

AV 130,00 145,00 80,00 1590,00 9690,00 11000,00 2670,00 1040,00 4180,00

Tiempo en minutos NAV Total Eficiencia AV 35,00 165,00 78,79% 9,44 80,00 225,00 64,44% 17,15 30,00 110,00 72,73% 5,81 790,00 2380,00 66,81% 227,46 2880,00 12570,00 77,09% 703,49 3430,00 14430,00 76,23% 2226,66 840,00 3510,00 76,07% 196,93 1050,00 2090,00 49,76% 149,15 1020,00 5200,00 80,38% 475,35

Costo en dlares NAV Total Eficiencia 2,54 11,98 78,79% 9,01 26,16 65,56% 2,18 7,99 72,73% 99,66 327,11 69,53% 209,09 912,58 77,09% 744,23 2970,89 74,95% 72,86 269,80 72,99% 147,02 296,16 50,36% 129,95 605,30 78,53%
ELABORADO: DIEGO G TERAN P.

FUENTE: DIRPER

175

3.12 Deteccin de novedades De conformidad con el anlisis realizado de la totalidad de los procesos, a continuacin se presenta las principales novedades encontradas: TABLA 3.7: DETECCIN DE ERRORES Y OBSERVACIONES DE LOS PROCESOS ANALIZADOS

No.

PROCESOANALIZADO

OBSERVACIONES Faltadelarealizaciondeunestudiosistemico delaproyeccionocupacionalenlainstitucion

1 Proyeccionocupacional

Esteprocesodeberespaldarseen apreciacionessituacionalesdecada 2 Completamientodeefectivos especialidadenbasealosrequerimientos localesporunidades. Esteprocesodebeconteneractividadesque 3 Investigaciondemercado incluyandatoshistoricosyestadisticosafin deprecisardemejormaneralainformacion Actividadesdemoradasquedependendeotros 4 Convocatoria estamentos Elprocesosehacelentoporlacantidad 5 Recepcionyverificaciondedocumentos excesivadecarpetasacalificarseyporqueno secumplenloscronogramas Elprocesoesdemorosoporlafaltade 6 Ejecuciondepruebas personalmedicoeinfraestructura. 7 Elaboraciondelcontrato 8 Reclasificacion Elprocesonoestaavalizadojuridicamente. Esnecesariounestudiosituacionaldel impactodelasreclasificacionesafuturoo largoplazo Elprocesoesdemorosoporunaincorrecta aplicacindelanormativa
ELABORADO: DIEGO G TERAN P

9 Asignacionyreasignacionmilitar
FUENTE: DIRPER

176

CAPTULO IV PROPUESTA DE MEJORAMIENTO DE PROCESOS

177

CAPTULO IV PROPUESTA DE MEJORAMIENTO DE PROCESOS En el presente captulo se realizar un mejoramiento de los procesos que previamente se han analizado en cuanto a su eficiencia en costos y tiempo. La propuesta de mejoramiento se la realizar determinando los puntos sensibles que inciden de manera significativa en los porcentajes de eficiencia y que son susceptibles de mejora. Para cumplir el objetivo del captulo es necesario definir conceptos y las herramientas a utilizarse en la propuesta de mejoramiento, que detallamos a continuacin: Definicin de los objetivos del proceso.- El objetivo principal al realizar un proceso en el cual est inmerso un cliente es buscar su satisfaccin, por tal motivo, el proceso se enfocar en la satisfaccin de las necesidades y requerimientos del cliente de manera eficiente y completa que permita mejorar institucionalmente. Responsables de procesos.- La responsabilidad en la ejecucin de los procesos recae sobre los Jefes Departamentales, quienes son los encargados de realizar el seguimiento de los procesos y medir la eficiencia de los resultados. Esta responsabilidad ha sido notificada por escrito por parte del Director y comunicado a todo el personal. Asignacin de responsabilidades.- Previamente a la asignacin de responsabilidades es importante que se encuentren claramente definidas las funciones del personal. En la Direccin de Personal se maneja en base al grado militar y pericia profesional. De esta manera se logra evitar resistencia del personal ante los cambios que pudieran darse. Reduccin de costos y tiempo.- Toda propuesta de mejoramiento nos ha de llevar a ser ms eficientes, materializando esto mediante la mejora en la eficiencia del proceso y en ciertos casos con reduccin de costos y
178

tiempos, eliminando las tareas que no agregan valor y hacindolas ms efectivas aquellas que agregan valor. Reduccin y Eliminacin de actividades que no aaden valor.- Para la ejecucin de procesos existen actividades incluidas que no generan valor en el producto o servicio final. La cantidad excesiva de estas actividades hacen no eficiente a los procesos retardndolos, por lo que es necesario analizar cules pueden ser eliminadas de ser el caso y mantener nicamente aquellas que generan valor al proceso. Inclusin de actividades de generan valor agregado.- En el mejoramiento de procesos se debe considerar y analizar la inclusin de actividades que generan valor para la compaa y los clientes. De acuerdo al anlisis realizado de las actividades de los procesos han sido: Nuevo.- Creacin de nuevas actividades para mejorar un proceso existente. Mejora.- Cambios realizados a las actividades buscando una disminucin de tiempos y costos. Fusin.- Unin de una o varias actividades. Eliminacin.- Eliminacin de una o varias actividades que no agregan valor. 4.1 Herramientas para el mejoramiento de procesos de la DIRPER. A fin de efectuar el mejoramiento de procesos, se determinan las herramientas a utilizarse que permiten el anlisis, reorganizacin, diseo y estandarizacin de los procesos que se ejecutan en la Direccin de Personal siendo las siguientes:

179

4.1.1 Hoja de anlisis La hoja de anlisis es una herramienta utilizada en el anlisis de procesos, que permite identificar las actividades que podran ser creadas, mejoradas, fusionadas o eliminadas, buscando la eficiencia de un proceso y agregando valor a las actividades relacionadas con los clientes.

Los elementos de la Hoja de Anlisis son los siguientes:

Nombre del Proceso.- Nombre del proceso o subproceso a ser analizado. Objetivo.- Se detalla el propsito o lo que persigue el proceso. Alcance.- Los lmites del proceso y subproceso. Cdigo.- Es la codificacin asignada en el proceso. Fecha de elaboracin.- Se incluye la fecha de elaboracin de la Hoja de Anlisis. Secuencia de la actividad.- Se describe el nmero de las actividades contempladas en el proceso. Responsable.- Se describe el nombre del cargo que ejecuta una actividad. Actividad.- Es la descripcin del trmite contemplado en un proceso. Relacin con otros procesos.- Se describe el nombre de los procesos con los que se relaciona el proceso en anlisis. Formularios.- Se describe los registros utilizados en el proceso. Referencias.- Corresponde a la terminologa de difcil comprensin utilizado en un proceso. Cambios.- Detalle de las variaciones del proceso sea creacin, mejora, fusin y eliminacin. Fecha.- Fecha de realizacin de los cambios. Elaborado.- Nombre de la persona responsable de la realizacin de la hoja.

180

Revisado.- Nombre de la persona que realiza la revisin del proceso. Aprobado.- Nombre de la persona que aprob la realizacin de la hoja. A continuacin un formato de la hoja de anlisis: CUADRO 4.1: FORMATO HOJA DE ANLISIS
HOJA DE ANLISIS
PROCESO: SUBPROCESO: OBJETIVO: ALCANCE:
No. RESPONSABLE ACTIVIDADES

DIRECCION DE PERS ONAL FAE

CDIGO:

FECHA:

CAMBIOS
NUEVO: MEJORA: FUSIN: ELIMINACIN

No.

FECHA

ELABORADO:

REVISADO:

AUTORIZADO:

FUENTE: TRABAJO DE CAMPO

ELABORADO: DIEGO G TERAN P.

4.1.2 Flujodiagramacin Definicin.Es un diagrama que expresa grficamente las distintas operaciones que componen un procedimiento o parte de este, estableciendo su secuencia cronolgica. Segn su formato o propsito, puede contener informacin adicional sobre el mtodo de ejecucin de las operaciones, el itinerario de las personas, las formas, la distancia recorrida el tiempo empleado, etc. Esta herramienta ayuda a considerar todas las actividades de un proceso. Para la elaboracin de un diagrama de flujo es necesario contar con la informacin completa sobre el proceso a desarrollar.

Caractersticas que debe contener un diagrama de flujo.181

En un diagrama de flujo deben contenerse los siguientes aspectos: La existencia de un camino que permita llegar a la solucin. Existe un nico inicio del proceso. Existe un nico punto de fin para el proceso de flujo (salvo el rombo que indica una comparacin con dos caminos posibles).

Desarrollo del diagrama de flujo.En la realizacin del flujograma debe observarse determinadas reglas para lo cual se deber tomar en cuenta lo siguiente:

a) Identificar a las personas que intervienen en el proceso.

b) Obtener de las personas involucradas las atribuciones que tienen para identificar el flujo del proceso.

c) Definir que se espera obtener del flujograma.

d) Identificar a los usuarios del flujograma.

e) Definir el detalle del diagrama de flujo.

f) Delimitar el proceso.

Adicionalmente para la elaboracin de la flujodiagramacin se deben considerar las siguientes reglas:

1. Escribir los diagramas de flujo de arriba hacia abajo y, de izquierda a derecha.

182

2. Unir los smbolos con lneas, las cuales tendrn en la punta de la flecha que indique la direccin que fluye la informacin, se debe utilizar solamente lneas de flujo horizontal y/o vertical.

3. Evitar el cruce de lneas. Se debe tomar en cuenta que se utilizarn conectores, cuando sea estrictamente necesarios.

4. Todas las lneas de flujo deben conectarse a los smbolos indicados en el proceso.

5. Los smbolos pueden tener ms de una lnea de entrada, a excepcin del smbolo inicial o final.

6. Solo los smbolos de decisin pueden y deben tener ms de una lnea de flujo de salida o entrada.

Un diagrama de flujo eficiente.Al momento de construir un diagrama de flujo es necesario observar ciertas recomendaciones importantes: Evitar sumideros infinitos, burbujas que tienen entradas pero no salidas. Evitar configurar burbujas de generacin espontnea, que tienen salidas sin entradas, en razn que terminan siendo incorrectas. Especial atencin a procesos no etiquetados, que suelen ser indicio de falta cuidado en su realizacin.

4.1.3 Hoja de mejoramiento La hoja de mejoramiento es la herramienta principal al momento de efectivizar el mejoramiento. Permite establecer las diferencias existentes

183

entre la situacin actual y una situacin propuesta, buscando el beneficio tanto en costo como en tiempo. de aplicado el mejoramiento. Se detalla el beneficio esperado luego

A continuacin se muestra un formato de una hoja de mejoramiento con todas sus caractersticas y los tems que deben ser llenados por quien aplica la herramienta:

CUADRO 4.2: HOJA DE MEJORAMIENTO DE PROCESOS

HOJA DE MEJORAMIENTO
PROCESO: SUBPROCESO: OBJETIVO: ALCANCE: A. SITUACIN ACTUAL

CDIGO: FECHA:

DIRECCION DE PERSONAL FAE

B. SITUACIN PROPUESTA

BENEFICIO ESPERADO INDICADORES: SITUACIN ACTUAL: SITUACIN PROPUESTA DIFERENCIAS: MENSUAL: ANUAL:

TIEMPO TOTAL: min COSTO TOTAL: $ EFICIENCIA TIEMPO: % EFICIENCIA COSTO: %

FUENTE: TRABAJO DE CAMPO

ELABORADO: DIEGO G TERAN P.

4.2 Mejoramiento de los procesos utilizando las herramientas A continuacin realizamos el mejoramiento de los procesos analizados:

184

CUADRO 4.3: HOJA DE ANLISIS SUBPROCESO PROYECCIN OCUPACIONAL

DIRECCION DE PERSONAL FAE

HOJA DE ANLISIS
PROCESO: OBTENCION SUBPROCESO: PROYECCION OCUPACIONAL CDIGO: 01-DPER-1.1.1.

FECHA:

20 DE DIC. DE 2009

OBJETIVO: Identificar en los ciudadanos ecuatorianos competencias claves y cumplimiento de requisitos de idoneidad aceptables para el ingreso a la Institucin como aspirantes a Oficiales y/o aspirantes a aerotecnicos ALCANCE: Contar con herramientas que permitan realizar una investigacion ocupacional objetiva.
No. RESPONSABLE ACTIVIDADES

Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH

Receptar el requerimiento de proyeccion ocupacional

Analizar el requerimiento de proyeccion ocupacional Planificar la investigacion ocupacional Recopilar la informacion de la investigacion ocupacional Procesar la informacion de la investigacion ocupacional Realizar el informe de resultados de la investigacion ocupacional FECHA
dic-09

4 5 6

CAMBIOS

No.
1 (ACT 6)

ELABORADO:
JEFE DPTO ADMINISTRATIVO JEFE DPTO ADMINISTRATIVO

REVISADO:
JEFE DPTO OBTENCION RRHH JEFE DPTO OBTENCION RRHH

AUTORIZADO:
DIRECTOR DE PERSONAL

NUEVO: 1 (ACT 7) MEJORA: FUSIN: ELIMINACIN dic-09

DIRECTOR DE PERSONAL

185

CUADRO 4.4: DIAGRAMA DEL SUBPROCESO PROYECCIN OCUPACIONAL

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Requerimientos institucionales Resultado: Personal Militar idneo SUBPROCESO: Proyeccin Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. Procedimiento: Proyeccin ocupacional 245 14,783 (minutos) No. FUNCIN
TECNICO DPTO OBTENCION SUPERVISOR DPTO OBTENCION JEFE DPTO OBTENCION RRHH TECNICO DPTO OBTENCION JEFE DPTO OBTENCION RRHH SUPERVISOR DPTO OBTENCION TECNICO DPTO OBTENCION

Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V

89,80% 88,97%

ACTIVIDAD
Receptar requerimiento Analizar requerimiento Analizar si el puesto es necesario o no

N.A.V

OBS.

0,0358

0,179

10

0,0711

0,711

20

0,0726

1,452

NO, se archiva Si, Planif icar investigacion ocupacional Recopilar inf ormacion mercado laboral Realizar anlisis estadistico de la inf ormacion. Procesar la inf ormacion Realizar inf orme de resultados y resumen ejecutivo para el mando institucional y Director de Personal

0,0358

0,179

60

0,0726

4,356

30

0,0711

2,133

7 8

X X

60 10

0,0358 0,0358

2,148 0,358

0 0

JEFE DPTO OBTENCION RRHH

45

0,0726

3,267

SUBTOTAL 220 TOTAL

25 245

13,152 1,631 14,783

186

CUADRO 4.5: HOJA DE MEJORAMIENTO DEL SUBPROCESO PROYECCIN OCUPACIONAL

DIRECCION DE PERSONAL FAE

HOJA DE MEJORAMIENT O

CDIGO: 01-DPER-1.1.1 FECHA: 20 DE DIC-09

PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: PROYECCION OCUPACIONAL OBJETIVO: Identificar en los ciudadanos ecuatorianos competencias claves y cumplimiento de requisitos de idoneidad aceptables para el ingreso a la institucion como aspirantes a Oficiales y/o aspirantes a Aerotcnicos. ALCANCE: Contar con herramientas que permitan realizar una investigacion ocupacional objetiva. A. 1 2 3 4 5 6 B. 1 2 3 4 5 6 7 SITUACIN ACTUAL Recpeptar el requerimiento de proyeccion ocupacional Analizar el requerimiento de proyeccion ocupacional Planificar la investigacion ocupacional Recopilar la informacion de la investigacion ocupacional Procesar la informacion de la investigacion ocupacional Realizar el informe de resultados de la investigacion ocupacional SITUACIN PROPUESTA Recpeptar el requerimiento de proyeccion ocupacional Analizar el requerimiento de proyeccion ocupacional Planificar la investigacion ocupacional Recopilar la informacion de la investigacion ocupacional Realizar analisis estadistico de la informacion de investigacion ocupacional Procesar la informacion de la investigacion ocupacional Realizar el informe y resumen ejecutivo para el mando institucional y Director de Personal.
INDICADORES: TIEMPO TOTAL: min COSTO TOTAL: $ EFICIENCIA TIEMPO: % EFICIENCIA COSTO: % SITUACIN ACTUAL: 165,00 11,98 78,79% 78,79% SITUACIN PROPUESTA 245,00 14,78 89,80% 88,97% BENEFICIO ESPERADO DIFERENCIAS: (80,00) (2,80) (0,11) (0,10) TRIMESTRAL: (80,00) (2,80) ANUAL: (320,00) (11,22)

187

CUADRO 4.6: HOJA DE ANLSIS SUBPROCESO COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS

HOJA DE ANLISIS
PROCESO: OBTENCION. SUBPROCESO: PROYECCION OCUPACIONAL SUBPROCESO: COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS CDIGO: 01-DPER-1.1.1.1 FECHA: 20 DE DIC 2009
DIRE CCION DE PE RS ONAL FAE

OBJETIVO: Determinar los reales requerimientos de personal de la institucin a corto, mediano y largo plazo, que permita disponer de un orgnico ideal de la Fuerza. ALCANCE: Describe las actividades, tareas para elaborar el Plan de Completamiento de: Oficiales, Aerotcnicos y Servidores Pblicos.
No. RE SPONSABLE ACTIV IDADE S

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Se cci on I n ve s ti ga ci o n Ocu p a ci o n a l y Pro ye cci o n Se cci on I n ve s ti ga ci o n Ocu p a ci o n a l y Pro ye cci o n Se cci on I n ve s ti ga ci o n Ocu p a ci o n a l y Pro ye cci o n Se cci on I n ve s ti ga ci o n Ocu p a ci o n a l y Pro ye cci o n Se cci on I n ve s ti ga ci o n Ocu p a ci o n a l y Pro ye cci o n Se cci on I n ve s ti ga ci o n Ocu p a ci o n a l y Pro ye cci o n Se cci on I n ve s ti ga ci o n Ocu p a ci o n a l y Pro ye cci o n Se cci on I n ve s ti ga ci o n Ocu p a ci o n a l y Pro ye cci o n Se cci on I n ve s ti ga ci o n Ocu p a ci o n a l y Pro ye cci o n Je fe d e l De p a rta me ntoOb te n ci o nde l RRHH Je fe d e l De p a rta me ntoOb te n ci o nde l RRHH Je fe d e l De p a rta me ntoOb te n ci o nde l RRHH Je fe d e l De p a rta me ntoOb te n ci o nde l RRHH Di re cto rd e Pe rs o n a l Di re cto rd e Pe rs o n a l Di re cto rd e Pe rs o n a l Di re cto rd e Pe rs o n a l Se cci on I n ve s ti ga ci o n Ocu p a ci o n a l y Pro ye cci o n Se cci on I n ve s ti ga ci o n Ocu p a ci o n a l y Pro ye cci o n

Obtener informacion de orgnicos y efectivos del personal militar Obtener informacion de las reservas de las bajas de personal militar Determinar los requerimientos de personal militar Elaborar plan de completamiento Revisar y analizar el plan con el supervisor Analiza y decide si el plan de completamiento esta bien elaborado Imprime el plan Elaborar memorandum remitiendo el plan Enviar para legalizacion Receptar documentacion Analizar documento Analiza y decide si esta bien elaborado el documento Si esta bien elaborado, sumilla el documento Receptar documentacion Analizar documento Decide si esta bien elaborado el documento Si, legaliza el documento Recepta documento legalizado Entrega a la seccion Reclutamiento FECHA ELABORADO: REVISADO: AUTORIZADO:

CAMBIOS
NUEVO: MEJORA: 2 FUSIN: 2 ELIMINACIN

No.

28 de dic 2009 28 de dic 2009

JEFE DPTO ADM JEFE DPTO ADM

JEFE DPTO OBTENCION JEFE DPTO OBTENCION

DIRECTOR DE PERSONAL FAE DIRECTOR DE PERSONAL FAE

188

CUADRO 4.7: DIAGRAMA DEL SUBPROCESO COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS

SUBPROCESO: Proyeccin ocupacional Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V.

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Requerimientos institucionales Resultado: Plan de requerimientos de personal

Procedimiento: Completamiento de efectivos 145 9,976 Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V OBS. 79,31% 78,55%

(minutos) No. FUNCIN ACTIVIDAD

Obtener inf ormacin de orgnicos y ef ectivos del personal militar Obtener inf ormacin de las reservas de las bajas de aspirantes y personal militar Determinar los requerimientos de personal militar E laborar plan de completamiento Imprimir el plan Elaborar memorandum remitiendo plan E nviar para legalizacion Receptar documentacion Analiza y decide si esta bien elaborado el documento Si, Sumilla el documento SUP ERVISOR SECC APOYO ADM Receptar documentacion Analiza y decide si esta bien elaborado el documento Si, Legaliza el documento Recepta documento legalizado Entrega a la Seccin Reclutamiento

N.A.V

TECNICODPTO DESARROLLO DELAGESTION

10

0,0598

0,598

2
SUPERVISOR DPTO DESARROLLO DELAGESTION TE CNICO DPTO DE SARROLLO DE LA GESTION TE CNICO DPTO OBTENCION JEFE DPTO OBTENCION

10

0,0598

0,598

3 4 5 6 7

X X X X X

10 25 10 5 5

0,0711 0,0711 0,0598 0,0598 0,0598

0,711 1,7775 0,598 0 0

0 0 0 0,299 0,299

10

0,0358

0,358

9 10

X X 10

0,0726 0,0726

0 0,726

0,363 0

11

10

0,0711

0,711

12 13 14 15

DIRECTOR DE PERSONAL

X X X X 10 10

0,1161 0,1161 0,0598

0 1,161 0,598 0

0,5805 0 0 0,598

TECNICODPTO DESARROLLO DELAGESTION

10

0,0598

SUBTOTAL TOTAL

115

30

7,8365

2,1395

145

9,976

189

CUADRO 4.8: HOJA DE MEJORAMIENTO DEL SUBPROCESO COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS

CDIGO: 01-DPER1.1.1.1 FECHA: 29 DE DIC-09 DIRECCION DE PERSONAL FAE

HOJA DE MEJORAMIENTO

PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO. SUBPROCESO: PROYECCION OCUPACIONAL PROCEDIMIENTO: COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS OBJETIVO: Determinar los reales requerimientos de personal de la institucin a corto, mediano y largo plazo, que permita disponer de un orgnico ideal de la Fuerza. ALCANCE: Describe las actividades, tareas para elaborar el Plan de Completamiento de: Oficiales, Aerotcnicos y Servidores Pblicos. A. SITUACIN ACTUAL 1 Obtener informacin de orgnicos y efectivos del personal militar 2 Obtener informacin de las reservas de las bajas de aspirantes y personal militar 3 Determinar los requerimientos de personal militar 4 Elaborar plan de completamiento 5 Revisar y analizar el plan con el Supervisor 6 Analiza y decide si el plan de completamiento esta bien elaborado 7 Imprimir el plan 8 Elaborar memorandum remitiendo plan 9 Enviar para legalizacion 10 Receotar documentacion 11 Analizar documento 12 Analiza y decide si esta bien elaborado el documento 13 Si, Sumilla el documento 14 Receptar documentacion 15 Analizar documento 16 Decide si esta bien elaborado el documento 17 Si, Lagaliza el documento 18 Recepta documento legalizado 19 Entrega a la Seccin Reclutamiento

190

HOJA DE MEJORAMIENT O

CDIGO: 01-DPER1.1.1.1 FECHA: 29 DE DIC-09

DIRECCION DE PERSONAL FAE

PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO. SUBPROCESO: PROYECCION OCUPACIONAL PROCEDIMIENTO: COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS OBJETIVO: Determinar los reales requerimientos de personal de la institucin a corto, mediano y largo plazo, que permita disponer de un orgnico ideal de la Fuerza. ALCANCE: Describe las actividades, tareas para elaborar el Plan de Completamiento de: Oficiales, Aerotcnicos y Servidores Pblicos. B. SITUACIN PROPUESTA Obtener informacin de orgnicos y efectivos del personal militar 1 Obtener informacin de las reservas de las bajas de aspirantes y personal militar 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Determinar los requerimientos de personal militar Elaborar plan de completamiento Imprimir el plan Elaborar memorandum remitiendo plan Enviar para legalizacion Receotar documentacion Analiza y decide si esta bien elaborado el documento Si, Sumilla el documento Receptar documentacion Analiza y decide si esta bien elaborado el documento Si, Lagaliza el documento Recepta documento legalizado Entrega a la Seccin Reclutamiento
INDICADORES: TIEMPO TOTAL: min COSTO TOTAL: $ EFICIENCIA TIEMPO: % EFICIENCIA COSTO: % SITUACIN ACTUAL: 225,00 26,16 64,44% 65,56% SITUACIN PROPUESTA 145,00 9,98 79,31% 78,55% BENEFICIO ESPERADO DIFERENCIAS: 80,00 16,19 (0,15) (0,13) SEMESTRAL 80,00 16,19 ANUAL: 160,00 32,37

191

CUADRO 4.9: HOJA DE ANLISIS SUBPROCESO INVESTIGACIN DE MERCADOS OFERENTES RRHH

DIRECCION DE PERSONAL FAE

HOJA DE ANLISIS
PROCESO: OBTENCION SUBPROCESO: RECLUTAMIENTO PROCEDIMIENTO: INVESTIGACION CDIGO: 01-DPER-1.1.2.1. DE MERCADOS OFERENTES

FECHA:

29 DE DIC 2009

OBJETIVO: Identificar en los ciudadanos ecuatorianos competencias claves y cumplimiento de requisitos de idoneidad aceptables para el ingreso a la Institucin como Aspirantes a Oficiales y/o Aspirantes a Aerotcnicos. ALCANCE: Contar con herramientas que permitan realizar una investigacin ocupacional objetiva
No. RESPONSABLE ACTIVIDADES

Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH Je fe de l De pa rta me nto Obte nci onde l RRHH

Receptar el requerimiento institucional

Analizar el requerimiento institucional Decidir si es necesario el puesto y el numero de personal a ingresar Planificar investigacion ocupacional en la Fuerza Recopilar informacion del mercado laboral Procesar informacion Realizar informe de resultados FECHA
29 de dic 2009

4 5

CAMBIOS

No.
2

ELABORADO:
JEFE DPTO ADMINISTRATIVO

REVISADO:
JEFE DPTO OBTENCION RRHH

AUTORIZADO:
DIRECTOR DE PERSONAL

NUEVO: MEJORA: FUSIN: 1 29 de dic 2009

ELIMINACIN

JEFE DPTO ADMINISTRATIVO

JEFE DPTO OBTENCION RRHH

DIRECTOR DE PERSONAL

192

CUADRO 4.10: DIAGRAMA SUBPROCESO INVESTIGACIN MERCADOS OFERENTES RRHH

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Oferta de recursos humanos Resultado: Disponibilidad de oferta laboral SUBPROCESO: Reclutamiento Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. Procedimiento: investigacion de mercados oferentes 220 12,8365 (minutos) No. FUNCIN
TECNICO DPTO OBTENCION SUPERVISOR DPTO OBTENCION

Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V

86,36% 83,03%

ACTIVIDAD Receptar requerim iento ins titucional Analizar requerim iento Decidir s i es neces ario el pues to y nm ero de pers onal a ingres ar Planificar inves tigacion ocupacional en la Fuerza Recopilar inform acin del m ercado laboral

N.A.V

OBS.

0,0358

0,179

0,0711

0,3555

JEFE DPTO OBTENCION RECURSO HUMANO

30

0,0726

2,178

30

0,0726

2,178

5
TECNICO DPTO OBTENCION

20

0,0358

0,716

JEFE DPTO OBTENCION RECURSO HUMANO

Realizar analis is ocupacional en bas e a m todos es tadis ticos Realizar inform e de res ultados de la inves tigacion ocupacional Realizar la directiva de reclutam iento en bas e a la inform acion obtenida.

60

0,0358

2,148

10

0,0726

0,726

60

0,0726

4,356

SUBTOTAL 190 TOTAL

30 220

10,6585

2,178

12,8365

193

CUADRO 4.11: HOJA DE MEJORAMIENTO SUBPROCESO INVESTIGACIN DE MERCADOS OFERENTES RRHH

CDIGO: 01-DPER-1.1.1 FECHA: 29 DIC-09 DIRECCION DE PERSONAL FAE

HOJA DE MEJORAMIENT O

PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: RECLUTAMIENTO PROCEDIMIENTO: INVESTIGACION DE MERCADOS OFERENTES OBJETIVO: Identificar en los ciudadanos ecuatorianos competencias claves y cumplimiento de requisitos de idoneidad aceptables para el ingreso a la institucion como aspirantes a Oficiales y/o aspirantes a Aerotcnicos. ALCANCE: Contar con herramientas que permitan realiz ar una investigacion ocupacional objetiva. A. 1 2 3 4 5 6 7 B. 1 2 3 4 5 6 7 8 SITUACIN ACTUAL Recepeptar el requerimiento institucional Analizar el requerimiento institucional Decidir si es necesario el puesto y numero de personal a ingresar Planificar la investigacion ocupacional en la Fuerza Recopilar informacion del mercado laboral Procesar la informacion Realizar el informe de resultados SITUACIN PROPUESTA Recepeptar el requerimiento institucional Analizar el requerimiento institucional Decidir si es necesario el puesto y numero de personal a ingresar Planificar la investigacion ocupacional en la Fuerza Recopilar informacion del mercado laboral Relizar el anlisis ocupacional en base a mtodos estadsticos Realizar el informe de resultados de la investigacion ocupacional Realizar la directiva de reclutamiento en base a la informacion obtenida
INDICADORES: TIEMPO TOTAL: min COSTO TOTAL: $ EFICIENCIA TIEMPO: % EFICIENCIA COSTO: % SITUACIN ACTUAL: 110,00 7,99 72,73% 72,73% SITUACIN PROPUESTA 220,00 12,84 86,36% 83,03% BENEFICIO ESPERADO DIFERENCIAS: (110,00) (4,85) (0,14) (0,10) TRIMESTRAL: (110,00) (4,85) ANUAL: (440,00) (19,40)

194

CUADRO 4.12: HOJA DE ANLISIS SUBPROCESO CONVOCATORIA

HOJA DE ANLISIS
PROCESO: OBTENCION. SUBPROCESO: RECLUTAMIENTO PROCEDIMIENTO: CONVOCATORIA CDIGO: 01-DPER-1.1.2.2

DIRE CCION DE PE RS ONAL FAE

FECHA:

30 DE DIC 2009

OBJETIVO: Publicar a travs de los principales medios de comunicacin social del pas y de las FF. AA., el llamamiento para Aspirantes a Oficiales y Tropa ofertando el ingreso de ciudadanos a las Escuelas de Formacin de la Fuerza Area.. ALCANCE: Mercado de Recursos Humanos, Militares y Servidores Pblicos de las FF. AA..
No. RE SPONSABLE ACTIV IDADE S

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Je fe d e l D e p a rta me n to Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe d e l D e p a rta me n to Ob te n ci o n d e l RRHH D i re cto rd e Co mu n i ca ci n So ci a l

Realizar documento requiriendo diseo de convocatoria Legalizar documento y remitir a Comunicacin Social Recepta requerimiento Disear convocatoria Remitir diseo de convocatoria Receptar diseo de convocatoria Realizar cotizaciones en medios Receptar y analizar cotizaciones Proforma es conveniente? Si, Realizar cuadros comparativos y orden de aplicacin Enviar orden de aplicacin para legalizacion Receptar orden de aplicacin Esta conforme? Legalizar orden de aplicacin Receptar documentos legalizados Numerar, fechar y entregar documentos a Dir Finanzas Remitir copias de documentos legalizados Receptar copias de documentos legalizados Coordinar transferencia de valores a cuenta de medio escogido Entregar diseo de convocatoria a medio para publicarse Verificar publicacin en medio FECHA ELABORADO:
JEFE DPTO ADM INISTRATIVO

D i re cto rd e Co mu n i ca ci n So ci a l D i re cto rd e Co mu n i ca ci n So ci a l D p to Ob te n ci o n d e l Re cu rs o Hu ma n o D p to Ob te n ci o n d e l Re cu rs o Hu ma n o D p to Ob te n ci o n d e l Re cu rs o Hu ma n o D p to Ob te n ci o n d e l Re cu rs o Hu ma n o D p to Ob te n ci o n d e l Re cu rs o Hu ma n o D p to Ob te n ci o n d e l Re cu rs o Hu ma n o D i re cci o n d e Pe rs o n a l D i re cci o n d e Pe rs o n a l D i re cci o n d e Pe rs o n a l D p to Ap o yo Ad mi n i s tra ti vo D p to Ap o yo Ad mi n i s tra ti vo D p to Ap o yo Ad mi n i s tra ti vo D p to Ob te n ci o n d e l Re cu rs o Hu ma n o D p to Ob te n ci o n d e l Re cu rs o Hu ma n o D p to Ob te n ci o n d e l Re cu rs o Hu ma n o D p to Ob te n ci o n d e l Re cu rs o Hu ma n o

CAMBIOS
NUEVO:

No.

REVISADO:
JEFE DPTP OBTENCION RRHH JEFE DPTP OBTENCION RRHH

AUTORIZADO:

5 MEJORA: FUSIN: 2

30 DE DIC 2009

DIRECTOR DE PERSONAL FAE

30 DE DIC 2009 ELIM INACIN

JEFE DPTO ADM INISTRATIVO

DIRECTOR DE PERSONAL FAE

195

CUADRO 4.13: DIAGRAMA DEL SUBPROCESO CONVOCATORIA

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Disponibilidad de oferta laboral Resultado: Oferta externa e interna informada SUBPROCESO: Reclutamiento Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. 2675 150,23 Procedimiento: Convocatoria Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V OBS. 74,77% 70,88%

TIEMPO (minutos) No. FUNCIN ACTIVIDAD

Realizar documento requiriendo diseo de convocatoria dando lineamientos de los productos comunicacionales Legalizar documento y remitir a Comunicacin Social

N.A.V

TECNICO DPTO OBTENCION

1
JEFE DPTO OBTENCION

0,0358

0,179

60

0,0726

4,356

5 6

7 8

ENCARGADO APOYO ADM DIR COM SOC Recepta requerimiento JEFE DPTO RELACIONES PUBLICAS DIR Disear convocatoria COM SOC ENCARGADO Remitir diseo de APOYO ADM convocatoria DIR COM SOC Receptar diseo de convocatoria TECNICO Remitir productos DPTO comunicacionales a OBTENCION los medios y realizar cotizaciones JEFE DPTO OBTENCION Receptar y analizar cotizaciones Realizar cuadros comparativos y orden de aplicacin Enviar orden de aplicacin para legalizacion

30

0,0558

1,674

480

0,0726

34,848

X X 5

480

0,0558 0,0358

0 0,179

26,784 0

X X

960 240

0,0358 0,0726

34,368 17,424

0 0

TECNICO DPTO OBTENCION

60

0,0358

2,148

10

60

0,0358

2,148

196

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Disponibilidad de oferta laboral Resultado: Oferta externa e interna informada

SUBPROCESO: Reclutamiento Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. 2675 150,23

Procedimiento: Convocatoria Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V OBS. 74,77% 70,88%

TIEMPO (minutos) No. FUNCIN

SUPERV. APOYO ADM DIRECTOR DE PERSONAL

ACTIVIDAD
Receptar orden de aplicacin y cuadros comparativos Esta conf orme? Legalizar orden de aplicacin Receptar documentos legalizados Entregar documentos legalizados a Dir Finanzas para pago por E-SIGEF Remitir copias de documentos legalizados

N.A.V

11 12 13 14

X X X X

5 120 10 5

0,0711 0,1161 0,1161 0,0711

0,3555 0 1,161 0,3555

0 13,932 0 0

15

SUPERV. APOYO ADM

0,0711

0,3555

16
TECNICO DPTO OBTENCION JEFE DPTO OBTENCION

0,0711

0,3555

17

Receptar copias de documentos legalizados Coordinar y agilitar transf erencia de valores a cuenta de medio escogido Verif icar publicacin en medio

0,0358

0,179

18
TECNICO DPTO OBTENCION

120

0,0726

8,712

19

20

0,0358

0,716

SUBTOTAL TOTAL

2000

675 2675

106,476

43,754

150,23

197

CUADRO 4.14: HOJA DE MEJORAMIENTO SUBPROCESO CONVOCATORIA

CDIGO: 01-DPER1.1.2.2 FECHA: 31 DE DIC-09 DIRECCION DE PERSONAL FAE

HOJA DE MEJORAMIENT O

PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO. SUBPROCESO: RECLUTAMIENTO PROCEDIMIENTO: CONVOCATORIA OBJETIVO: Publicar a travs de los principales medios de comunicacin social del pas y de las FF. AA., el llamamiento para Aspirantes a Oficiales y Tropa ofertando el ingreso de ciudadanos a las Escuelas de Formacin d l F A ALCANCE: Mercado de Recursos Humanos, Militares y Servidores Pblicos de las FF. AA.. A. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 SITUACIN ACTUAL Realizar documento requiriendo diseo de convocatoria Legalizar documento y remitir a Comunicacin Social Recepta requerimiento Disear convocatoria Remitir diseo de convocatoria Receptar diseo de convocatoria Realizar cotizaciones en medios Receptar y analizar cotizaciones Proforma es conveniente? Si, Realizar cuadros comparativos y orden de aplicacin Enviar orden de aplicacin para legalizacion Receptar orden de aplicacin Esta conforme? Legalizar orden de aplicacin Receptar documentos legalizados Numerar, fechar y entregar documentos a Dir Finanzas Remitir copias de documentos legalizados Receptar copias de documentos legalizados Coordinar transferencia de valores a cuenta de medio escogido Entregar diseo de convocatoria a medio para publicarse Verificar publicacin en medio

198

HOJA DE MEJORAMIENT O

CDIGO: 01-DPER1.1.2.2 FECHA: 31 DE DIC-09

DIRECCION DE PERSONAL FAE

PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO. SUBPROCESO: RECLUTAMIENTO PROCEDIMIENTO: CONVOCATORIA OBJETIVO: Publicar a travs de los principales medios de comunicacin social del pas y de las FF. AA., el llamamiento para Aspirantes a Oficiales y Tropa ofertando el ingreso de ciudadanos a las Escuelas de Formacin d l F A ALCANCE: Mercado de Recursos Humanos, Militares y Servidores Pblicos de las FF. AA.. B. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 SITUACIN PROPUESTA Realizar documento requiriendo diseo de convocatoria dando lineamientos de los productos comunicacionales Legalizar documento y remitir a Comunicacin Social Recepta requerimiento Disear convocatoria Remitir diseo de convocatoria Receptar diseo de convocatoria Remitir productos comunicacionales a los medios y realizar cotizaciones Receptar y analizar cotizaciones Realizar cuadros comparativos y orden de aplicacin Enviar orden de aplicacin para legalizacion Receptar orden de aplicacin y cuadros comparativos Esta conforme? Legalizar orden de aplicacin Receptar documentos legalizados Entregar documentos legalizados a Dir Finanzas para pago por E-SIGEF Remitir copias de documentos legalizados Receptar copias de documentos legalizados Coordinar y agilitar transferencia de valores a cuenta de medio escogido Verificar publicacin en medio
INDICADORES: TIEMPO TOTAL: min COSTO TOTAL: $ EFICIENCIA TIEMPO: % EFICIENCIA COSTO: % SITUACIN ACTUAL: 2.380,00 327,11 66,81% 69,53% SITUACIN PROPUESTA 2.675,00 150,23 74,77% 70,88% BENEFICIO ESPERADO DIFERENCIAS: (295,00) 176,88 (0,08) (0,01) TRIMESTRAL (295,00) 176,88 ANUAL: (1.180,00) 707,53

199

CUADRO 4.15: HOJA DE ANLISIS SUBPROCESO RECEPCIN Y VERIFICACIN DE DOCUMENTOS

H OJA D E AN LISIS
D I R EC C IO N D E P ER SO N A L F A E

PR OC ESO : O BTENC ION SU BPRO C ESO : REC LU T AMIEN TO PR OC ED IMIEN TO: R EC EPC IO N Y C D IG O: 0 1-D PER-1 .1 .2.3 . F EC HA: 30 D E D IC 20 09 VER IFIC ACIO N D E D OC U MEN TO S O BJE TIVO: R ea lizar la R ecep cin y ve rificaci n d e d ocu me nto s d e lo s Asp ira nte s a Oficia les y T ro pa pa ra qu e in grese n a la s Escue las d e Fo rm aci n FAE. AL CA NC E: Cu brir lo s cu po s e stab lecid os e n las D ire ctiva s d e R e clu tam ien to.
No . RE S P O NS AB LE AC TI V I DAD ES

Jefe del Depa r ta m ent o O bt enci on delR R HH

R e ce p ta r in scripcio n carp eta s

Jefe del Depa r ta m ent o O bt enci on delR R HH Jefe del Depa r ta m ent o O bt enci on delR R HH Jefe del Depa r ta m ent o O bt enci on delR R HH Jefe del Depa r ta m ent o O bt enci on delR R HH Jefe del Depa r ta m ent o O bt enci on delR R HH Jefe del Depa r ta m ent o O bt enci on delR R HH

C a lifica r d ocu me nto s p re sen tad os con ayu da de sistem as d e in fo rma cio n. C u mp len re qu isito s? Si, Ela bo ra r listad o d e a cep ta d os pa ra exa me ne s m ed icos N o , d evo lve r carpe ta a l asp ira nte Pu blica r listad o d e a spiran tes en pa gin a w e b d e la fu erza a rea En via r listad o d e a spiran tes p ara e x me ne s m dico s FEC HA
3 0 d e d ic 2 0 0 9 3 0 d e d ic 2 0 0 9

4 5 6 7

C AM BIO S
N U EV O: M E JO R A: FU S I N :

N o.
1 1

ELAB O RAD O:
JE FE D PT O A D M IN I S T R AT IV O JE FE D PT O A D M IN I S T R AT IV O

R EVISAD O:
JE FE D P T O O B T E N C I ON JE FE D P T O O B T E N C I ON

A UT OR IZA DO :
D I R EC TO R D E P E R S O N A L FAE D I R EC TO R D E P E R S O N A L FAE

E LIM IN AC IN

200

CUADRO 4.16: DIAGRAMA SUBPROCESO RECEPCIN Y VERIFICACIN DE DOCUMENTOS

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Oferta externa e interna a seleccionar Resultado: Candidatos idneos SUBPROCESO: Reclutamiento Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. Procedimiento: Recepcion y verificacion de documentos 9510 403,434 TIEMPO (minutos) No. FUNCIN
TECNICO DPTO OBTENCION RRHH

Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V

92,43% 91,42%

ACTIVIDAD

N.A.V

OBS.

Receptar inscripcion carpetas

7200

0,0358

257,76

SUPERVISOR Calif icar documentos presentados con DPTO utilizacion de OBTENCION sistemas de RRHH informacion JEFE DPTO OBTENCION RRHH TECNICO DPTO OBTENCION RRHH

1440

0,0711

102,384

Cumplen requisitos? Si, Elaborar listado de aceptados para examenes medicos No, devolver carpeta al aspirante

240

0,0726

17,424

4 5

X X

60 30

0,0358 0,0726

2,148 2,178

0 0

JEFE DPTO Publicar listado de OBTENCION aspirantes en pagina RRHH w eb de la Fuerza Area TECNICO DPTO OBTENCION RRHH Enviar listado de aspirantes para exmenes mdicos

60

0,0726

4,356

480

0,0358

17,184

SUBTOTAL TOTAL

8790

720 9510

368,826

34,608

403,434

201

CUADRO 4.17: HOJA DE MEJORAMIENTO SUBPROCESO RECEPCIN Y VERIFICACIN DOCUMENTOS

C D I G O : 0 1 -D P E R 1 .1 .2 . 3 F E C H A : 3 0 D IC - 0 9 D IR E C C I O N DE P E R S O N AL FAE

H O JA D E M E J O R A M IE N TO

P R O C E S O : O B T E N C I O N D E L R E C U R S O H U M A N O S U B P R O C E S O : R E C L U T A M IE N T O P R O C E D I M I E N T O : R E C E P C IO N Y V E R I F I C A C I O N D E D O C U M E N T O S O B J E T IV O : R e a l iza r la R e c e p c i n y v e rifi c a c i n d e d o c u m e n t o s d e lo s A s p ir a n t e s a O fi c i a l e s y T ro p a p a r a q u e i n g r e s e n a la s E s c u e la s d e F o rm a c i n F A E . . A L C A N C E : C u b ri r l o s c u p o s e s t a b le c i d o s e n l a s D ire c ti v a s d e R e c l u t a m ie n t o . A. S IT UA CI N A CT UA L R e c e p ta r in s cr ip cio n c a rp e ta s 1 C a lif ica r c a rp e t a s 2 C u m p le n re q u is ito s ? 3 S i, E la b o ra r lis ta d o d e a c e p t a d o s p a r a e xa m e n e s m e d ic o s 4 N o , d e vo lve r c a rp e t a a l a s p ira n te 5 E n v ia r list a d o d e a s p ira n te s p a r a e x m e n e s m d ic o s 6 B. S IT UA CI N P R O P U E S T A R e c e p ta r in s cr ip cio n c a rp e ta s 1 C a lif ica r d o c u m e n t o s p re s e n ta d o s c o n u t iliz a c io n d e s is t e m a s d e in fo rm a c io n 2 C u m p le n re q u is ito s ? 3 S i, E la b o ra r lis ta d o d e a c e p t a d o s p a r a e xa m e n e s m e d ic o s 4 N o , d e vo lve r c a rp e t a a l a s p ira n te 5 P u b lica r lis ta d o d e a s p ir a n t e s e n p a g in a w e b d e la F u e rz a A r e a 6 E n v ia r list a d o d e a s p ira n te s p a r a e x m e n e s m d ic o s 7
IN D IC A D O R E S : T IE M P O T O T A L : m in C O ST O T O T A L: $ E F IC IE N C IA T IE M P O : % E F IC IE N C IA C O S T O : % S IT U A C I N A C T U A L : 1 2 .5 7 0 , 0 0 912,58 7 7 ,0 9 % 7 7 ,0 9 % S IT U A C I N P R O PU E ST A 9 .5 1 0 ,0 0 4 0 3 ,4 3 9 2 ,4 3 % 9 1 ,4 2 % B E N E F IC IO E S P E R A D O D IF E R E N C I A S : 3 .0 6 0 ,0 0 5 0 9 ,1 5 (0 ,1 5 ) (0 ,1 4 ) T R IM E S T R A L 3 .0 6 0 ,0 0 5 0 9 ,1 5 ANUAL: 1 2 .2 4 0 ,0 0 2 .0 3 6 ,5 9

202

CUADRO 4.18: HOJA DE ANLISIS SUBPROCESO EJECUCIN DE PRUEBAS

DIRECCION DE PERSONAL FAE

HOJA DE ANLISIS
PROCESO: OBTENCION. SUBPROCESO: SELECCIN PROCEDIMIENTO: EJECUCION DE PRUEBAS CDIGO: 01-DPER-1.1.3.2

FECHA:

30 DE DIC 2009

OBJETIVO: Receptar pruebas mdicas, psicolgicas, fsicas y acadmicas a los Aspirantes a Oficiales y Tropa para que ingresen a las Escuelas de Formacin FAE. ALCANCE: Obtener valoraciones cuantitativas y cualitativas de los Aspirantes a Oficiales y Aspirantes a Aerotcnicos
No. RESPONSABLE ACTIVIDADES

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Cl i ni ca s FAE Cl i ni ca s FAE Cl i ni ca s FAE

Receptar listado aspirantes Realizar exmenes mdicos Elaborar nmina aptos y no aptos Enviar resultados exmenes mdicos Receptar resultados de aptos y no aptos Aptos ficha mdica No, devolver carpeta aspirante Elaborar listado pruebas fsicas y exmenes mdicos Enviar nmina de aspirantes Receptar nmina de aspirantes Receptar pruebas fsicas y acadmicas Calificar Enviar resultados Receptar resultados calificaciones Elaborar cuadro de calificaciones

Cl i ni ca s FAE Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Comi s i onde prue ba s fs i ca s y a ca d mi ca s Comi s i onde prue ba s fs i ca s y a ca d mi ca s Comi s i onde prue ba s fs i ca s y a ca d mi ca s Comi s i onde prue ba s fs i ca s y a ca d mi ca s Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH

203

HOJA DE ANLISIS
PROCESO: OBTENCION. SUBPROCESO: SELECCIN PROCEDIMIENTO: EJECUCION DE PRUEBAS CDIGO: 01-DPER-1.1.3.2

DIRECCION DE PERSONAL FAE

FECHA:

30 DE DIC 2009

OBJETIVO: Receptar pruebas mdicas, psicolgicas, fsicas y acadmicas a los Aspirantes a Oficiales y Tropa para que ingresen a las Escuelas de Formacin FAE. ALCANCE: Obtener valoraciones cuantitativas y cualitativas de los Aspirantes a Oficiales y Aspirantes a Aerotcnicos
No. RESPONSABLE ACTIVIDADES

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Comi s i onde e ntre vi s ta s pe rs ona l e s Comi s i onde e ntre vi s ta s pe rs ona l e s Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH Comi s i onde s e l e cci nDe fi ni ti va Comi s i onde s e l e cci nDe fi ni ti va Comi s i onde s e l e cci nDe fi ni ti va Je fe Dptode Obte nci onde l RRHH

Cumplen parametros de idoneidad No, devolver carpeta aspirante Realizar listado para entrevistas personales Enviar listado Ejecutar entrevista Enviar resultados Receptar resultados Procesar resultados examenes psicologicos, fsicos y acadmicos,entrevista personal Realizar cuadro para seleccin definitiva Enviar cuadros Receptar cuadros Efectuar seleccin definitiva Enviar nomina aspirantes seleccionados para ingreso Receptar nomina aspirrantes seleccionados para ingreso FECHA
30 DE DIC 2009

CAMBIOS

No.
8

ELABORADO:
JEFE DPTO ADMINISTRATIVO JEFE DPTO ADMINISTRATIVO

REVISADO:
JEFE DPTP OBTENCION RRHH JEFE DPTP OBTENCION RRHH JEFE DPTP OBTENCION RRHH

AUTORIZADO:
DIRECTOR DE PERSONAL FAE

NUEVO: 4 MEJORA: FUSIN: 2 30 DE DIC 2009 ELIMINACIN 30 DE DIC 2009

DIRECTOR DE PERSONAL FAE

JEFE DPTO ADMINISTRATIVO

DIRECTOR DE PERSONAL FAE

204

CUADRO 4.19: DIAGRAMA SUBPROCESO EJECUCIN DE PRUEBAS

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Candidatos idoneos Resultado: pruebas diseadas SUBPROCESO: Seleccin Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. X X X X X 20 20 4800 10 480 Procedimiento: Ejecucion de pruebas 15410 4328,365 Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto 0,0558 0,363 0,0558 0,0558 0,0358 COSTO A.V. 1,116 1742,4 0,558 0 0,716 N.A.V 0 0 0 26,784 0 OBS. 78,20% 84,35%

TIEMPO (minutos) No. 1 2 3 4 5 FUNCIN

A YUDA NTE A DM INISTRA TIV O CLINICA S FA E ESP ECIA LISTA S M EDICOS CLINICA S FA E A YUDA NTE A DM INISTRA TIV O CLINICA S FA E TECNICO DP TO OB TENCION RRHH

ACTIVIDAD
Receptar listado aspirantes Realizar exmenes mdicos Elaborar nmina aptos y no aptos Enviar resultados exmenes mdicos Receptar resultados de aptos y no aptos Publicar resultados pagina w eb Fuerza Area Devolver carpetas aspirantes No aptos Elaborar listado para pruebas f sicas Enviar nmina de aspirantes Receptar nmina de aspirantes

N.A.V

6 7 8 9 10 11 12 13 14

JEFE DP TO OB TENCION DEL RRHH

X X X X X X X X X

120 30 20 480 20 2400 960 480 20

0,0726 0,0726 0,0358 0,0358 0,2951 0,2951 0,2951 0,2951 0,0358

8,712 2,178 0,716 0 5,902 708,24 283,296 0 0,716

0 0 0 17,184 0 0 0 141,648 0

TECNICO DP TO OB TENCION RRHH

COM ISION P RUEB A S FISICA S A CA DEM ICA S

Receptar pruebas f sicas y acadmicas Calif icar Enviar resultados Receptar resultados calif icaciones

15

TECNICO DP TO OB TENCION RRHH

Elaborar cuadro de calif icaciones con puntajes

60

0,0358

2,148

205

PROCESO: OBTENCION Ingresa: Candidatos idoneos Resultado: pruebas diseadas

SUBPROCESO: Seleccin Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V.

Procedimiento: Ejecucion de pruebas 15410 4328,365 Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V OBS. 78,20% 84,35%

TIEMPO (minutos) No. FUNCIN

TECNICO DP TO OB TENCION RRHH JEFE DP TO OB TENCION DEL RRHH TECNICO DP TO OB TENCION RRHH COM ISION DE ENTREVISTA S P ERSONA LES

ACTIVIDAD
Separa carpetas aspirantes idoneos y no idoneos Devolver carpetas aspirantes No idneos Realizar listado para entrevistas personales Enviar listado Ejecutar entrevista Enviar resultados Receptar resultados

N.A.V

16 17 18 19 20 21 22

X X X X X X X

240 30 60 480 1440 480 30

0,0358 0,0726 0,0358 0,0358 0,3483 0,3483 0,0358

8,592 2,178 2,148 0 501,552 0 1,074

0 0 0 17,184 0 167,184 0

TECNICO DP TO OB TENCION RRHH

23 24 25 26 27
COM ISION SELECCIN DEFINITIVA JEFE DP TO OB TENCION DEL RRHH TECNICO DP TO OB TENCION RRHH

Procesar resultados examenes psicologicos, f sicos y acadmicos,entrevista personal Realizar cuadro para seleccin def initiva Enviar cuadros Receptar cuadros Ef ectuar seleccin def initiva Enviar nomina aspirantes seleccionados para ingreso Receptar nomina aspirrantes seleccionados para ingreso Separa carpetas de aspirantes seleccionados y no seleccionados Devolver carpetas aspirantes No seleccionados

X X X X X

480 60 480 30 480

0,0358 0,0726 0,0358 0,6045 0,6045

17,184 4,356 0 18,135 290,16

0 0 17,184 0 0

28

480

0,6045

290,16

29

TECNICO DP TO OB TENCION RRHH

30

0,0358

1,074

30

60

0,0358

2,148

31
JEFE DP TO OB TENCION DEL RRHH

30

0,0726

2,178

32

Publica resultados seleccin def initiva pagina w eb Fuerza Aerea Reune seleccionados para indicaciones previo ingreso ESMA.

120

0,0726

8,712

33

480

0,0726

34,848

SUBTOTAL TOTAL

12050

3360

3651,037

677,328

15410

4328,365

206

CUADRO 4.20: HOJA DE MEJORAMIENTO SUPROCESO EJECUCIN DE PRUEBAS

CDIGO: 01-DPER1.1.3.2 FECHA: 30 DE DIC-09 DIRECCION DE PERSONAL FAE

HOJA DE M EJORAM IENT O

PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO. SUBPROCESO: SELECCIN PROCEDIMIENTO: EJECUCION DE PRUEBAS OBJETIVO: Receptar pruebas mdicas, psicolgicas, fsicas y acadmicas a los Aspirantes a Oficiales y Tropa para que ingresen a las Escuelas de Formacin FAE. ALCANCE: Obtener valoraciones cuantitativas y cualitativas de los Aspirantes a Oficiales y Aspirantes a Aerotcnicos SITUACIN ACTUAL A. Receptar listado aspirantes 1 Realizar exmenes mdicos 2 Elaborar nmina aptos y no aptos 3 Enviar resultados exmenes mdicos 4 5 Receptar resultados de aptos y no aptos 6 Aptos ficha mdica 7 No, devolver carpeta aspirante 8 Elaborar listado pruebas fsicas y exmenes mdicos 9 Enviar nmina de aspirantes 10 Receptar nmina de aspirantes 11 Receptar pruebas fsicas y acadmicas Calificar 12 Enviar resultados 13 Receptar resultados calificaciones 14 Elaborar cuadro de calificaciones 15 Cumplen parametros de idoneidad 16 No, devolver carpeta aspirante 17 Realizar listado para entrevistas personales 18 Enviar listado 19 Ejecutar entrevista 20 Enviar resultados 21 22 Receptar resultados 23 Procesar resultados examenes psicologicos, fsicos y acadmicos,entrevista personal 24 Realizar cuadro para seleccin definitiva Enviar cuadros 25 26 Receptar cuadros 27 Efectuar seleccin definitiva 28 Enviar nomina aspirantes seleccionados para ingreso 29 Receptar nomina aspirrantes seleccionados para ingreso

207

HOJA DE M EJORAM IENT O

CDIGO: 01-DPER1.1.3.2 FECHA: 30 DE DIC-09

DIRECCION DE PERSONAL FAE

PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO. SUBPROCESO: SELECCIN PROCEDIMIENTO: EJECUCION DE PRUEBAS OBJETIVO: Receptar pruebas mdicas, psicolgicas, fsicas y acadmicas a los Aspirantes a Oficiales y Tropa para que ingresen a las Escuelas de Formacin FAE. ALCANCE: Obtener valoraciones cuantitativas y cualitativas de los Aspirantes a Oficiales y Aspirantes a Aerotcnicos A. SITUACIN ACTUAL SITUACIN PROPUESTA B. Receptar listado aspirantes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 Realizar exmenes mdicos Elaborar nmina aptos y no aptos Enviar resultados exmenes mdicos Receptar resultados de aptos y no aptos Publicar resultados pagina web Fuerza Area Devolver carpetas aspirantes No aptos Elaborar listado para pruebas fsicas Enviar nmina de aspirantes Receptar nmina de aspirantes Receptar pruebas fsicas y acadmicas Calificar Enviar resultados Receptar resultados calificaciones Elaborar cuadro de calificaciones con puntajes Separa carpetas aspirantes idoneos y no idoneos Devolver carpetas aspirantes No idneos Realizar listado para entrevistas personales Enviar listado Ejecutar entrevista Enviar resultados Receptar resultados Procesar resultados examenes psicologicos, fsicos y acadmicos,entrevista personal Realizar cuadro para seleccin definitiva Enviar cuadros Receptar cuadros Efectuar seleccin definitiva Enviar nomina aspirantes seleccionados para ingreso Receptar nomina aspirrantes seleccionados para ingreso Separa carpetas de aspirantes seleccionados y no seleccionados Devolver carpetas aspirantes No seleccionados Publica resultados seleccin definitiva pagina web Fuerza Aerea Reune seleccionados para indicaciones previo ingreso ESMA.
INDICADORES: TIEMPO TOTAL: min COSTO TOTAL: $ EFICIENCIA TIEMPO: % EFICIENCIA COSTO: % SITUACIN ACTUAL: 14.430,00 2.970,89 76,23% 74,95% SITUACIN PROPUESTA 15.410,00 4.328,37 78,20% 84,35% DIFERENCIAS: (980,00) (1.357,48) (0,02) (0,09) BENEFICIO ESPERADO TRIMESTRAL (980,00) (1.357,48) ANUAL: (3.920,00) (5.429,90)

208

CUADRO 4.21: HOJA DE ANLISIS SUBPROCESO ELABORACIN DEL CONTRATO

HOJA DE ANLISIS
PROCESO: OBTENCION. SUBPROCESO: CONTRATACION PROCEDIMIENTO: ELABORACION DEL CONTRATO CDIGO: 01-DPER-1.1.4.1 OBJETIVO:
DIRE CCION DE PE RS ONAL FAE

FECHA:

30 DE DIC 2009

Legalizar el ingreso a la Institucin de los Aspirantes a Oficiales y Tropa que ingresarn a las Escuelas de Formacin FAE.

ALCANCE: Cubrir el cupo requerido en las respectiva directivas

No. RE SPONSABLE ACTIV IDADE S

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH

Completar carpetas documentos aspirantes Realizar listado para publicar el alta en la Orden General FAE Enviar para legalizacion Receptar listado Esta conforme? Si, legalizar listado No, redisear listado para publicar en la OGFAE Receptar listado Esta conforme? Si, legalizar listado No, redisear listado para publicar en la OGFAE Receptar listado legalizado Publicar listado Ingresar sistema nmina Enviar carpetas a Direccion Inteligencia Receptar resultados investigacion Informacion derogatoria Si, publicar baja Excluir sistema Archivar documentos No, archivo FECHA
30 DE DIC 2009

D i re cto rd e Pe rs o n a l FAE D i re cto rd e Pe rs o n a l FAE D i re cto rd e Pe rs o n a l FAE D i re cto rd e Pe rs o n a l FAE D i re cto rGe n e ra l d e Re cu rs o s Hu ma n o s D i re cto rGe n e ra l d e Re cu rs o s Hu ma n o s D i re cto rGe n e ra l d e Re cu rs o s Hu ma n o s D i re cto rGe n e ra l d e Re cu rs o s Hu ma n o s Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH Je fe D p to d e Ob te n ci o n d e l RRHH

CAMBIOS

No.
2

ELABORADO:
JEFE DPTO ADM INISTRATIVO JEFE DPTO ADM INISTRATIVO JEFE DPTO ADM INISTRATIVO JEFE DPTO ADM INISTRATIVO

REVISADO:
JEFE DPTP OBTENCION RRHH JEFE DPTP OBTENCION RRHH JEFE DPTP OBTENCION RRHH JEFE DPTP OBTENCION RRHH

AUTORIZADO:
DIRECTOR DE PERSONAL FAE

NUEVO: 7 M EJORA: 1 FUSIN: 7 30 DE DIC 2009 ELIM INACIN 30 DE DIC 2009 30 DE DIC 2009

DIRECTOR DE PERSONAL FAE

DIRECTOR DE PERSONAL FAE

DIRECTOR DE PERSONAL FAE

209

CUADRO 4.22: DIAGRAMA SUBPROCESO ELABORACIN DEL CONTRATO

P R O C E S O : O B T E N C IO N In g r e s a : P e r s o n a l s e le c c io n a d o R e s u lt a d o : C o n t r a t o e la b o r a d o S U B P R O C ES O : C o n t r a t a c io n T ie m p o T O T A L ( m in ) C o s to T O T A L A .V . 4 2 2 0 2 4 5 ,1 1 2 T IE M P O ( m in u t o s ) N o. F U N C I N
T E C N IC O D P T O O B T E N C IO N R R H H J E F E D P T O O B T E N C IO N D E L R R H H T E C N IC O D P T O O B T E N C IO N R R H H S U P E R V IS O R D P T O A D M D IR P E R

P r o c e d im ie n t o : E la b o r a c io n d e l c o n t r a t o E f ic ie n c ia t ie m p o s E f ic ie n c ia c o s t o s V a lo r m in u t o C O S T O A .V . N .A .V O B S . 8 5 ,0 7 % 9 0 ,8 0 %

A C T IV ID A D
C o m p le t a r d o c u m e n t o s f a lt a n t e s d e a s p ir a n t e s s e le c c io n a d o s R e a liz a r lis t a d o p a r a p u b lic a r e l a lt a e n la O rd en G e ne ral FA E E n v ia r lis t a d o y c o n tr a to s p a r a le g a liz a c io n R e c e p t a r lis t a d o R e v is a r lis t a d o y c o n tr a to s L e g a liz a r lis t a d o y c o n tr a to s R e c e p t a r lis t a d o R e v is a r lis t a d o p r e v ia p u b lic a c io n O G F A E L e g a liz a r lis t a d o R e c e p t a r lis t a d o le g a liz a d o P u b lic a r lis t a d o e n O G FA E In g r e s a r s is t e m a A S 4 0 0 n m in a a s p ir a n t e s p r e s e n ta r o n E S M A E n v ia r c a r p e t a s a D ir e c c io n In t e lig e n c ia p a r a v e r if ic a c io n d e d o c u m e n to s R e c e p t a r r e s u lt a d o s in v e s t ig a c io n P u b lic a r b a ja e n c a s o d e e x is t ir In f o r m a c io n d e r o g a t o r ia

N .A .V

1 4 4 0

0 ,0 3 5 8

5 1 ,5 5 2

6 0

0 ,0 7 2 6

4 ,3 5 6

3 4 5 6 7 8 9

X X X X X X X 1 0 4 8 0 3 0 1 0 2 4 0 3 0

1 2 0

0 ,0 3 5 8 0 ,0 7 1 1 0 ,1 1 6 1 0 ,1 1 6 1 0 ,0 7 1 1 0 ,1 2 8 1 0 ,1 2 8 1

0 0 ,7 1 1 5 5 ,7 2 8 3 ,4 8 3 0 ,7 1 1 3 0 ,7 4 4 3 ,8 4 3

4 ,2 9 6 0 0 0 0 0 0

D IR E C T O R D E P E R S O N A L

S U P E R V IS O R D P T O A D M D IR P E R D IR E C T O R G E N E R A L D E R E C U R S O S H U M A N O S T E C N IC O D P T O O B T E N C IO N R R H H T E C N IC O S E C C IO N P U B L IC A C IO N E S S U P E R V IS O R S E C C IO N S IS T E M A S D E IN F O R M . T E C N IC O D P T O O B T E N C IO N R R H H J E F E D P T O O B T E N C IO N D E L R R H H S U P E R V IS O R S E C C IO N S IS T E M A S D E IN F O R M . T E C N IC O D P T O O B T E N C IO N R R H H

1 0

3 0

0 ,0 3 5 8

1 ,0 7 4

1 1

9 6 0

0 ,0 5 9 8

5 7 ,4 0 8

1 2

1 2 0

0 ,0 3 5 8

4 ,2 9 6

1 3 1 4

X X 6 0

4 8 0

0 ,0 3 5 8 0 ,0 7 2 6

0 4 ,3 5 6

1 7 ,1 8 4 0

1 5

1 2 0

0 ,0 3 5 8

4 ,2 9 6

1 6

A r c h iv a r d o c u m e n t o s

3 0

0 ,0 3 5 8

1 ,0 7 4

S U B T O T A L T O T A L

3590

630 4220

2 2 2 ,5 5 8

2 2 ,5 5 4

2 4 5 ,1 1 2

210

CUADRO 4.23: HOJA DE MEJORAMIENTO SUBPROCESO ELABORACIN DEL CONTRATO

CDIGO: 01-DPER1.1.4.1 FECHA: 30 DIC-09 DIRECCION DE PERSONAL FAE

HOJA DE MEJORAMIENT O

PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: CONTRATACION PROCEDIMIENTO: ELABORACION DEL CONTRATO OBJETIVO: Legalizar el ingreso a la Institucin de los Aspirantes a Oficiales y Tropa que ingresarn a las Escuelas de Formacin FAE. ALCANCE: Cubrir el cupo requerido en las respectiva directivas A. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 SITUACIN ACTUAL Completar carpetas documentos aspirantes Realizar listado para publicar el alta en la Orden General FAE Enviar para legalizacion Receptar listado Esta conforme? Si, legalizar listado No, redisear listado para publicar en la OGFAE Receptar listado Esta conforme? Si, legalizar listado No, redisear listado para publicar en la OGFAE Receptar listado legalizado Publicar listado Ingresar sistema nmina Enviar carpetas a Direccion Inteligencia Receptar resultados investigacion Informacion derogatoria Si, publicar baja Excluir sistema Archivar documentos No, archivo

211

HOJA DE MEJORAMIENTO

CDIGO: 01-DPER1.1.4.1 FECHA: 30 DIC-09

DIRECCION DE PERSONAL FAE

PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: CONTRATACION PROCEDIMIENTO: ELABORACION DEL CONTRATO OBJETIVO: Legalizar el ingreso a la Institucin de los Aspirantes a Oficiales y Tropa que ingresarn a las Escuelas de Formacin FAE. ALCANCE: Cubrir el cupo requerido en las respectiva directivas A. SITUACIN ACTUAL B. SITUACIN PROPUESTA Completar documentos faltantes de aspirantes seleccionados 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Realizar listado para publicar el alta en la Orden General FAE Enviar listado y contratos para legalizacion Receptar listado Revisar listado y contratos Legalizar listado y contratos Receptar listado Revisar listado previa publicacion OGFAE Legalizar listado Receptar listado legalizado Publicar listado en OGFAE Ingresar sistema AS 400 nmina aspirantes presentaron ESMA Enviar carpetas a Direccion Inteligencia para verificacion de documentos Receptar resultados investigacion Publicar baja en caso de existir Informacion derogatoria Archivar documentos
INDICADORES: TIEMPO TOTAL: min COSTO TOTAL: $ EFICIENCIA TIEMPO: % EFICIENCIA COSTO: % SITUACIN ACTUAL: 3.510,00 269,80 76,07% 72,99% SITUACIN PROPUESTA 4.220,00 245,11 85,07% 90,80% BENEFICIO ESPERADO DIFERENCIAS: (710,00) 24,68 (0,09) (0,18) TRIMESTRAL: (710,00) 24,68 ANUAL: (2.840,00) 98,74

212

CUADRO 4.24: HOJA DE ANLISIS SUBPROCESO RECLASIFICACIN

DIRE CCION DE PE RSONAL FAE

HOJA DE ANLISIS

PROCESO: EMPLEO DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: CLASIFICACION Y VALORACION PROCEDIMIENTO: CDIGO: 01-DPER-1.2.1.2. FECHA: 30 DE DIC 2009 RECLASIFICACION OBJETIVO: Elaborar los informes tcnico profesional del personal de seores Oficiales y Aerotcnicos, para iniciar el proceso de reclasificacin. ALCANCE: Este proceso es aplicable al personal de Oficiales y Aerotcnicos en proceso de reclasificacin, Sistema de P l C j d R l i d l C
No. RESPONSABLE ACTIV IDADE S

Se cci n Cl a s i fi ca ci on yVa l ora ci onde p ue s tos Se cci n Cl a s i fi ca ci on yVa l ora ci onde p ue s tos Se cci n Cl a s i fi ca ci on yVa l ora ci onde p ue s tos Se cci n Cl a s i fi ca ci on yVa l ora ci onde p ue s tos Se cci n Cl a s i fi ca ci on yVa l ora ci onde p ue s tos Je fe d e l De pa rta me nto Obte nci o nd e l RRHH Je fe d e l De pa rta me nto Obte nci o nd e l RRHH Se cci n Cl a s i fi ca ci on yVa l ora ci onde p ue s tos Se cci n Cl a s i fi ca ci on yVa l ora ci onde p ue s tos

Recibir solicitud

Analizar solicitud Analizar requisitos Elaborar informe Enviar informe para legalizacion Esta conforme con el informe? Si, legaliza informe Receptar informe Enviar informe FECHA
30 de dic 2009 30 de dic 2009

4 5 6 7 8 9

CAMBIOS
NUEVO: MEJORA: FUSIN:

No.
6 3

ELABORADO:
JEFE DPTO ADMINISTRATIVO JEFE DPTO ADMINISTRATIVO

REVISADO:
JEFE DPTO EMPLEO RRHH JEFE DPTO EMPLEO RRHH

AUTORIZADO:
DIRECTOR DE PERSONAL FAE DIRECTOR DE PERSONAL FAE

4
ELIMINACIN

30 de dic 2009

JEFE DPTO ADMINISTRATIVO

JEFE DPTO EMPLEO RRHH

DIRECTOR DE PERSONAL FAE

213

CUADRO 4.25: DIAGRAMA SUBPROCESO RECLASIFICACIN

PROCESO: EMPLEO DEL RRHH Ingresa: Requerimientos institucionales Resultado: Personal reclasificado e idneo en funciones Clasificacin y valoracin Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. 2410 839,335 (minutos) No. FUNCIN
TECNICO CONSEJO DE OFICIA LES Y/O A EROTECNICOS JEFE DP TO EM P LEO RRHH TECNICO CONSEJO DE OFICIA LES Y/O A EROTECNICOS SECRETA RIO DE CONSEJO OFICIA LES Y/O A EROTECNICOS TECNICO CONSEJO DE OFICIA LES Y/O A EROTECNICOS

Procedimiento: Reclasificacion Eficiencia tiempos Eficiencia costos COSTO Valor minuto A.V. N.A.V OBS. 67,63% 74,36%

ACTIVIDAD

N.A.V

1 2

Recibir solicitud Analizar requisitos Ordenar solicitudes en orden cronologico Elaborar orden del dia para sesion Consejo de Of iciales y/o Aerotcnicos Enviar Orden del Dia para legalizacion. Esta conf orme con la Orden del Dia para sesin Consejo? Si, legaliza Orden del Dia para sesin Consejo Enviar Orden del Da a Presidente de Consejo de Of iciales y/o Aerotcnicos Recepta Orden del Da y puntos a tratar. Decide aceptar o negar pedido de reclasif icacion de especialidad Elabora acta de resolucion del Consejo y notif ica por escrito al interesado

X X

10 30

0,0358 0,0726

0,358 2,178

0 0

30

0,0358

1,074

60

0,0726

4,356

30

0,0358

1,074

SECRETA RIO DE CONSEJO OFICIA LES Y/O A EROTECNICOS

30

0,0726

2,178

7
TECNICO CONSEJO DE OFICIA LES Y/O A EROTECNICOS P RESIDENTE CONSEJO OFICIA LES / A EROTECNICOS CONSEJO DE OFICIA LES Y/O A EROTECNICOS

30

0,0726

2,178

240

0,0358

8,592

30

0,1281

3,843

480

0,4237

203,38

10

CONSEJO DE OFICIA LES Y/O A EROTECNICOS

1440

0,4237

610,128

SUBTOTAL TOTAL

1630

780

624,115

215,22

2410

839,335

214

CUADRO 4.26: HOJA DE MEJORAMIENTO SUBPROCESO RECLASIFICACIN

CDIGO: 01-DPER1.2.1.2 FECHA: 30 DIC-09 DIRECCION DE PERSONAL FAE

HOJA DE M EJORAM IENT O

PROCESO: EMPLEO DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: CLASIFICACION Y VALORACION DE PUESTOS PROCEDIMIENTO: RECLASIFICACION OBJETIVO: Elaborar los informes tcnico profesional del personal de seores Oficiales y Aerotcnicos, para iniciar el proceso de reclasificacin. . ALCANCE: Este proceso es aplicable al personal de Oficiales y Aerotcnicos en proceso de reclasificacin, Sistema de Personal y Consejos de Regulacin de la Carrera. A. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 B. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 SITUACIN ACTUAL Recibir solicitud Analizar solicitud Analizar requisitos Elaborar informe Enviar informe para legalizacion Esta conforme con el informe? Si, legaliza informe Receptar informe Enviar informe SITUACIN PROPUESTA Recibir solicitud Analizar requisitos Ordenar solicitudes en orden cronologico Elaborar orden del dia para sesion Consejo de Oficiales y/o Aerotcnicos Enviar Orden del Dia para legalizacion. Esta conforme con la Orden del Dia para sesin Consejo? Si, legaliza Orden del Dia para sesin Consejo Enviar Orden del Da a Presidente de Consejo de Oficiales y/o Aerotcnicos Recepta Orden del Da y puntos a tratar. Decide aceptar o negar pedido de reclasificacion de especialidad Elabora acta de resolucion del Consejo y notifica por escrito al interesado
INDICADORES: TIEMPO TOTAL: min COSTO TOTAL: $ EFICIENCIA TIEMPO: % EFICIENCIA COSTO: % SITUACIN ACTUAL: 2.090,00 296,16 49,76% 50,36% SITUACIN PROPUESTA 2.410,00 839,34 67,63% 74,36% BENEFICIO ESPERADO DIFERENCIAS: (320,00) (543,17) (0,18) (0,24) MENSUAL: (640,00) (1.086,34) ANUAL: (7.680,00) (13.036,10)

215

CUADRO 4.27: HOJA DE ANLISIS SUPROCESO ASIGNACIN Y REASIGNACIN MILITAR

HOJA DE ANLISIS

DIRE CCION DE PE RSONAL FAE

PROCESO: EMPLEO DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: DISTRIBUCION Y REDISTRIBUCION PROCEDIMIENTO: ASIGNACION CDIGO: 01-DPERFECHA: 30 DE DIC 2009 PERSONAL MILITAR 1.2.2.1.APCM OBJETIVO: Establecer las actividades y tareas para el procedimiento asignacin del personal militar y empleados civiles de la Fuerza Area para dotar a los Repartos del personal requerido y en concordancia con el Plan de Recursos Humanos proyectado. ALCANCE: La aplicacin de este procedimiento rige para todo el personal militar (Oficiales y Aerotcnicos) y Empleados Civiles.
No. RE SPONSABLE ACTIVIDADE S

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Se cci on Apoyo Ad mi n i s tra ti vo Se cci on Di s tri b uci on yre d i s tri b uci on Se cci on Di s tri b uci on yre d i s tri b uci on Je fe Dp to d e Emp l e o Se cci on Di s tri b uci on yre d i s tri b uci on

Receptar requerimientos escritos Receptar requerimientos verbales Anlisis y seleccin precandidatos Seleccin candidatos Notificar fecha de presentacion Legalizar fecha de presentacion Elaborar novedades y publicar OGFAE Es para publicacion en OGMINISTERIAL? SI, Legalizar OGM. Actiualizar sistema AS 400 No, Legalizar OGFAE Actualizar sistema AS 400 Archivar FECHA
30 de dic 2009 30 de dic 2009

Director de Personal
Se cci on Di s tri b uci on yre d i s tri b uci on Se cci on Di s tri b uci on yre d i s tri b uci on Su bs e cre ta ri a De fe n s a Na ci on a l Si s te ma s d e I nforma ci on Di re ctorde Pe rs ona l Se cci on Di s tri b uci on yre d i s tri b uci on Se cci on Di s tri b uci on yre d i s tri b uci on

CAMBIOS
NUEVO: MEJORA: FUSIN:

No.
2 5 2 1

ELABORADO:
JEFE DPTO ADMINISTRATIVO JEFE DPTO ADMINISTRATIVO

REVISADO:
JEFE DPTO EMPLEO RRHH JEFE DPTO EMPLEO RRHH

AUTORIZADO:
DIRECTOR DE PERSONAL FAE DIRECTOR DE PERSONAL FAE

30 de dic 2009

JEFE DPTO ADMINISTRATIVO

JEFE DPTO EMPLEO RRHH

DIRECTOR DE PERSONAL FAE

ELIMINACIN

216

CUADRO 4.28: DIAGRAMA SUBPROCESO ASIGNACIN Y REASIGNACIN PERSONAL MILITAR

SUBPROCESO: Distribucion y redistribucion Tiempo TOTAL (min) Costo TOTAL A.V. Procedimiento: Asignacion personal militar y civil 1075 76,675 (minutos) No. FUNCIN
TECNICO DPTO EMPLEO RRHH SUPERV ISOR DPTO EMPLEO RRHH

PROCESO: EMPLEO Ingresa: Clasificacion de puestos y vacantes Resultado: Personal asignado al puesto de trabajo y empleo efectivo del RRHH

Eficiencia tiempos Eficiencia costos Valor minuto COSTO A.V. N.A.V

81,86% 84,98%

ACTIVIDAD
Receptar requerimientos escritos y verbales Realizar anlisis y nmina candidatos a ser asignados

N.A.V

OBS.

40

0,0358

1,432

120

0,0711

8,532

3 4

Enviar nmina de TECNICO DPTO precandidatos a Jef e de EMPLEO RRHH Departamento JEFE DPTO EMPLEO RRHH Seleccin candidato/s a ser asignado/s Realizar telegrama candidatos seleccionados inf ormando f echa presentacion Legalizar telegrama candidatos seleccionados y f echa presentacion pase militar V erif icar cumplimiento presentacion nuevo reparto orgnico Enviar asunto para publicacion OGFA E Y/O OGMINISTERIAL

X X 480

30

0,0358 0,0726

0 34,848

1,074 0

TECNICO DPTO EMPLEO RRHH

5
DIRECTOR DE PERSONA L FA E

30

0,0358

1,074

60

0,1161

6,966

SUPERV ISOR DPTO EMPLEO RRHH

60

0,0711

4,266

8
DIRECTOR DE PERSONA L FA E TECNICO SECCION SISTEMA S DE INFORMA CION AY UDANTE DPTO EMPLEO RRHH

120

0,0711

8,532

Legalizar OGFAE Ingresar inf ormacion nuevo reparto organico en sistema AS400

60

0,1161

6,966

10

60

0,0358

2,148

11

Archivar as unto

15

0,0558

0,837

SUBTOTAL TOTAL

880

195 1075

65,158

11,517

76,675

217

CUADRO 4.29: HOJA DE MEJORAMIENTO DEL SUBPROCESO DE ASIGNACIN Y REASIGNACIN

HOJA DE M EJORAM IENT O
CDIGO: 01-DPER1.2.2.1 FECHA: 30 DIC-09 PROCESO: DIRECCION DE PERSONAL FAE

EMPLEO DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: DISTRIBUCIONY REDISTRIBUCION

PROCEDIMIENTO: ASIGNACION Y REASIGNACION OBJETIVO: Establecer las actividades y tareas para el procedimiento asignacin del personal militar y empleados civiles de la Fuerz a Area para dotar a los Repartos del personal requerido y en concordancia con el Plan de Recursos Humanos proyectado. ALCANCE: La aplicacin de este procedimiento rige para todo el personal militar (Oficiales y Aerotcnicos) y Empleados Civiles. SITUACIN ACTUAL A. Receptar requerimientos escritos 1 Receptar requerimientos verbales 2 Anlisis y seleccin precandidatos 3 Seleccin candidatos 4 Notificar fecha de presentacion 5 6 Legalizar fecha de presentacion Elaborar novedades y publicar OGFAE 7 Es para publicacion en OGMINISTERIAL? 8 SI, Legalizar OGM. 9 Actiualizar sistema AS 400 10 No, Legalizar OGFAE 11 Actualizar sistema AS 400 12 Archivar 13 SITUACIN PROPUESTA B. Receptar requerimientos escritos y verbales 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Realizar anlisis y nmina candidatos a ser asignados Enviar nmina de precandidatos a Jefe de Departamento Seleccin candidato/s a ser asignado/s Realizar telegrama candidatos seleccionados informando fecha presentacion Legalizar telegrama candidatos seleccionados y fecha presentacion pase militar Verificar cumplimiento presentacion nuevo reparto orgnico Enviar asunto para publicacion OGFAE Y /O OGMINISTERIAL Legalizar OGFAE Ingresar informacion nuevo reparto organico en sistema AS400 Archivar asunto
INDICADORES: TIEMPO TOTAL: min COSTO TOTAL: $ EFICIENCIA TIEMPO: % EFICIENCIA COSTO: % SITUACIN ACTUAL: 5.200,00 605,30 80,38% 78,53% SITUACIN PROPUESTA 1.075,00 76,68 81,86% 84,98% BENEFICIO ESPERADO DIFERENCIAS: 4.125,00 528,63 (0,01) (0,06) SEMESTRAL 4.125,00 528,63 ANUAL: 8.250,00 1.057,25

218

4.3 Matriz de anlisis comparativo

CUADRO 4.30: MATRIZ DE ANLISIS COMPARATIVO, SITUACIN ACTUAL Y SITUACIN PROPUESTA

DIRECCION DE PERSONAL FAE

MATRIZ DE ANLISIS COMPARATIVO

Situacin Actual Eficiencias Eficiencias Tiem po Costo Costo Situacin Propuesta Eficiencias Eficiencias Eficiencia Tiem po Costo Diferencias Frecuencia Eficiencia Tiem po

No.

PROCESO

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Proyeccion ocupacional Completamiento de efectivos Investigacion mercado oferente RRHH Convocatoria Recepcion y verificacion de documentos Ejecucion de pruebas Elaboracion de contrato Reclasificacion Asignacion personal militar y civil
FUENTE DIRPER

11,98 26,16 7,99 327,11 912,58 2970,89 269,80 296,16 605,30

78,79% 65,56% 72,73% 69,53%

165,00 225,00 110,00 2380,00

78,79% 64,44% 72,73% 66,81%

14,78 9,98 12,84 150,23

88,97% 245,00 78,55% 145,00 83,03% 220,00 70,88% 2675,00

89,80% 79,31% 86,36% 74,77%

-2,80 10,18% -80,00 16,19 12,99% 80,00 -4,85 10,30% -110,00 176,88 1,35% -295,00

11,01% Trimestral 14,87% Trimestral 13,63% Trimestral 7,96% Trimestral 15,34% Trimestral 1,97% Trimestral 9,00% Trimestral 17,87% Mensual 1,48% Semestral

77,09% 12570,00 77,09% 403,43 91,42% 9510,00 92,43% 509,15 14,33% 3060,00 74,95% 14430,00 76,23% 4328,37 84,35% 15410,00 78,20% -1357,48 9,40% -980,00 72,99% 3510,00 76,07% 245,11 90,80% 4220,00 85,07% 24,68 17,81% -710,00 50,36% 2090,00 49,76% 839,34 74,36% 2410,00 67,63% -543,17 24,00% -320,00 78,53% 5200,00 80,38% 76,68 84,98% 1075,00 81,86% 528,63 6,45% 4125,00
ELABORADO DIEGO G TERAN P

219

4.4 Informe de Beneficio esperado Con los resultados obtenidos en la Matriz de Anlisis Comparativo, se ha podido encontrar y resumir los beneficios esperados para la institucin, obtenidos luego de realizar el mejoramiento de los procesos

CUADRO 4.31: INFORME DE BENEFICIOS ESPERADO

DIRECCION DE PERSONAL FAE BENEFICIOS ESPERADOS

No. PROCESO 1 Proyeccion ocupacional 2 Completamiento de efectivos 3 Investigacion mercado oferente RRHH 4 Convocatoria 5 Recepcion y verificacion de documentos 6 Ejecucion de pruebas 7 Elaboracion de contrato 8 Reclasificacion 9 Asignacion personal militar y civil TOTALES
FUENTE DIRPER

COSTO (11,22) 32,37 (19,40) 707,00 2.036,59 (5.429,90) 98,74 (13.036,10) 1.067,26 (14.554,66)

TIEMPO (320,00) 160,00 (440,00) (1.180,00) 12.240,00 (3.920,00) (2.840,00) (7.680,00) 8.260,00 4.280,00

ELABORADO DIEGO G TERAN P

Una vez realizado el anlisis de los beneficios esperados y de la comparacin de la situacin actual frente a la propuesta de mejoramiento, se puede observar un incremento considerable del porcentaje de eficiencia del proceso, as como tambin la optimizacin de tiempo y costos, que podemos valorar en el siguiente cuadro de eficiencias alcanzadas:

220

CUADRO 4.32: JUSTIFICACIN DE EFICIENCIAS MEJORADAS EN LOS PROCESOS ANALIZADOS

JUSTIFICACIN DE EFICIENCIA ALCANZADA

EFICIENCIA PROCESO COSTO TIEMPO

DIRECCION DE PERSONAL FAE

JUSTIFICACION

Proyeccion ocupacional

10,180

11,01

Es necesario contar con nuevos sistemas informticos a fin de obtener resultados ocupacionales eficientes dentro de la Fuerza Con la creacin de un plan de completamiento del orgnico de efectivos requerido se logra directrices claves para los procesos de reclutamiento Al incluir actividades creadoras de valor e investigacion sobre ampliar el espectro de recurso humano para la Fuerza Area se mejora la eficiencia en el ingreso de personal. Con la convocatoria y llamamiento a las escuelas de formacion se asegura la operatividad y cumplimiento de la misin asignada. Un adecuado proceso en la calificacin de documentos permite aficienciar a todo el proceso de obtencion Es importante para la institucin contar con un proceso transparente, altamente eficiente y justo que permita obtener resultados en base a mperitos Con la legalizacin del proceso de obtencin del recurso humano se puede dejar constancia de la relacin que tiene la institucin con el personal que ingresa. Permite ubicar al recurso humano que posee competencias y destrezas especficas en la especialidad adecuada aumentando su operatividad. La rotacin de personal adecuada permite mantener los orgnicos de efectivos necesarios en cada reparto o base.

Completamiento de efectivos

12,99

14,87

Investigacion mercado oferente RRHH

10,3

13,63

Convocatoria Recepcion y verificacion de documentos Ejecucion de pruebas

1,35

7,96

14,33

15,34

9,4

1,97

Elaboracion de contrato

17,81

Reclasificacion

24

17,87

Asignacion personal militar

6,45

1,48

221

CAPTULO V PROPUESTA DE ORGANIZACIN POR PROCESOS PARA EL REA DE RECURSOS HUMANOS DE LA FUERZA AREA

222

CAPTULO V PROPUESTA DE ORGANIZACIN POR PROCESOS PARA EL REA DE RECURSOS HUMANOS DE LA FUERZA AREA En el presente captulo, luego de haber realizado el anlisis de los procesos y a la vez estructurado la propuesta de mejoramiento, efectuamos la realizacin del manual de la gestin por procesos en la Direccin de Personal FAE, a fin de cumplir con los objetivos del presente proyecto. Se inicia sustentando de manera efectiva el trabajo de mejoramiento, realizando una nueva estructuracin de la cadena de valor, factores claves de la unidad, diseo e implementacin de indicadores de gestin, definicin de las competencias y responsabilidades del talento humano para finalmente generar el manual de gestin por procesos. Detallamos las herramientas a utilizarse en el presente captulo que son tems de desarrollo: 1. Cadena de valor mejorada. 2. Cadena de valor en base al proceso administrativo. 3. Factores de xito. 4. Indicadores de gestin. 5. Organizacin por procesos. 6. Responsabilidades y competencias por reas y cargos. 7. Manual de procesos. 5.1 Cadena de Valor Mejorada La cadena de valor es una herramienta de la gestin por procesos que describe la interrelacin de las actividades y los procesos de una organizacin, como incide en la satisfaccin del cliente y la ventaja competitiva que puede generar.

223

En la cadena de valor mejorada se expresa el resultado del anlisis de los procesos seleccionados en el captulo anterior, mismo que constituye la base para realizar el mejoramiento de los procesos. GRFICO 5.1: CADENA DE VALOR MEJORADA DIRPER FAE
DIRECCIONAMIENTOESTRATEGICO

MISIN:

VISIN:

"Desarrollar el poder militar areo para la consecucin de los objetivos institucionales, que garanticen la defensa, contribuyan con la seguridad y desarrollo de la Nacin

"Ser una Fuerza Area disuasiva, respetada y aceptada por la sociedad; pionera en el desarrollo aeroespacial nacional"
OBJETIVOS,ESTRATEGIAS,PRINCIPIOS,VALORES,NORMASYPOLITICAS

RETROALIMENTACION
OBTENCINDERRHH PROYECCION OCUPACIONAL RECLUTAMIENTO SELECCIN CONTRATACION INDUCCION EMPLEODERRHH CLASIFICACIONY VALORACIONDE PUESTOS DISTRIBUCIONY REDISTRIBUCION CLIMA ORGANIZACIONAL CONTROLDELA PRODUCTIVIDAD EVALUACIONDEL DESEMPEO ASCENSOSMRITOSY DEMRITOS

SISTEMADOCUMENTAL SISTEMASDEINFORMACION ASESORIALEGAL GESTIONDERECURSOSHUMANOS

RETROALIMENTACION

FUENTE: DIRECCION DE PERSONAL

ELABORADO: DIEGO G TERAN P

La cadena de valor mejorada nos permite identificar la relacin de los elementos que conforman el direccionamiento estratgico de la unidad con la organizacin por procesos, a fin de establecer y desarrollar actividades agregadoras de valor que determinen una ventaja competitiva
224

real, logrando eficiencia, eficacia y calidad en la ejecucin de procesos que sea percibida y logre la satisfaccin del cliente interno y externo. 5.2 Cadena de Valor en base al proceso Administrativo La cadena de valor es una herramienta gerencial que permite identificar los estratos de procesos, su propsito es organizar aquellas actividades que pueden aportar una ventaja competitiva potencial; la capacidad de la institucin para desarrollar aquellas actividades competitivas cruciales hace efectivo al proceso administrativo. El diseo de la cadena de valor en base al proceso administrativo nos permite relacionar a los procesos y subprocesos productivos con las fases que conforman el proceso: planeacin, organizacin, ejecucin y control. La planeacin se refiere a planificar las fases de ejecucin en el rea, conjuntamente con el direccionamiento estratgico de la institucin que comprende a las metas, estrategias, objetivos, polticas, etc.; la organizacin se refiere al diseo de los mtodos y procedimientos en el trabajo mediante el desarrollo de una distribucin adecuada de los recursos; en cuanto a la ejecucin se aplica las estrategias para realizar, crear, modificar, orientar, conducir y tomar decisiones en cada uno de los procesos; finalmente el control establece las evaluaciones de las actividades que as lo requieran. El diseo de la cadena de valor del proceso administrativo busca identificar los defectos y las mejoras viables a las actividades que agregan y a las que no agregan valor, a efectos de generar tcnicas adecuadas de mejoramiento en los procesos

administrativos. En el grfico que sigue detallamos los procesos productivos con los subprocesos que lo componen, la parte funcional que ejerce las fases del proceso administrativo en los diferentes procedimientos hasta llegar al resultado final.

225

GRFICO 5.2: CADENA DE VALOR MEJORADA EN BASE A LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS

CADENADEVALORENBASEALPROCESO ADMINISTRATIVO

CONTROLDELA PRODUCTIVIDAD

OBTENCINDERRHH

EMPLEODERRHH

Subprocesos:
FASESDELPROCESO ADMINISTRATIVOENLOS SUBPROCESOS: PLANEACIN:Planeacin ocupacionalyoperativadel recursohumanodispuestopor elmandodelaFuerzaArea. ORGANIZACIN:Organizacin delastcnicasde reclutamiento,sistematizacin delosprocesos,distribucinde adecuadadeespaciosfsicosy recursos,asignacinadecuada depersonal. EJECUCIN:Contratacine ingresodenuevopersonalal servicioactivoenlaFuerza Area. CONTROL:Auditoriasdegestin delprocesodeobtencin. PROYECCION OCUPACIONAL RECLUTAMIENTO SELECCIN CONTRATACION INDUCCION

Subprocesos:
FASESDELPROCESO ADMINISTRATIVOENLOS SUBPROCESOS: PLANEACIN:Planeacin profesionaldefinidaporel mandoinstitucionaleincluidaen elplandecarreramilitar. ORGANIZACIN:Mtodosde rotacindepersonal, coordinacindelagestinde valoracindepuestosyclima laboral,distribucineficientede espaciosfsicosyrecursos, asignacinadecuadadepersonal. EJECUCIN:Asignaciny reasignacindelpersonalmilitar alosrepartosybasesareas, plandemedicindelclima laboral. CONTROL:Cumplimientodela normativadeasignacinorgnica delpersonalmilitar,auditorade lagestindeclasificacinyclima laboral. CLASIFICACIONY VALORACIONDEPUESTOS DISTRIBUCIONY REDISTRIBUCION CLIMAORGANIZACIONAL

Subprocesos:
EVALUACIONDEL DESEMPEO ASCENSOSMRITOS YDEMRITOS

FASESDELPROCESO ADMINISTRATIVOENLOS SUBPROCESOS: PLANEACIN:Regulacinde laevaluacindeldesempeo profesionalmilitary reglamentodeascensos meritosydemritosenlos queseindicalaplanificaciny directricesparadichos eventos. ORGANIZACIN:Organizacin delprogramasistematizado deevaluacindeldesempeo yprocesosparaascensos, mritosydemritos, distribucindeespaciosfsicos yrecursos,asignacin adecuadadepersonal. EJECUCIN:Evaluacinanual conplazos,ascensodel personalentodoslosgradosy sancionesenlibrosdevida. CONTROL:Monitoreode evaluacin,revisindelos consejosdelacarreramilitar.

FUENTE: DIRECCION DE PERSONAL FAE

ELABORADO: DIEGO G TERAN P.

226

5.3 Factores de xito Los factores claves de xito son los elementos estratgicos que toma la organizacin en todas las reas de gestin, y que permiten el cumplimiento de los objetivos propuestos as como el funcionamiento eficiente de la empresa diferencindola de la competencia. Estos factores van desde elementos como el liderazgo que ejerce el nivel directivo, el compromiso de los miembros, el manejo de la informacin, la formacin de la filosofa institucional, la monitorizacin de las actividades, reconocimiento a las personas por sus acciones hasta un verdadero seguimiento en los programas de mejoramiento. Cada organizacin debe buscar sus propios factores clave que le permitan despegar en el emprendimiento del mejoramiento continuo. Para identificar los factores claves de xito se debe mirar hacia adentro del negocio, saber cules son los procesos o caractersticas que distinguen su producto o servicio y cules son los que debe dominar a plenitud para crear la ventaja competitiva. Esta identificacin suele ser fcil en la mayora de los casos en que el producto o servicio es innovador pero no lo es tanto cuando se entra a un mercado muy competido en el cual la similitud de los procesos, productos y servicios es alta.1 Algunas de las claves de xito que podr argumentar el emprendedor para explicar el futuro xito del negocio que est promoviendo son:

Equipo humano experimentado y cualificado. Producto-servicio vanguardista, mercado en crecimiento. Satisfaccin de necesidades no cubiertas en un nicho de mercado, oportunidad del mercado,

Calidad en el servicio al cliente.

Gestiopolis. Com , Administracin, Economa, Finanzas, http://www.gestiopolis.com

227

Amplitud de gama en el producto/servicio. Precio altamente competitivo.

CUADRO 5.1: FACTORES DE XITO Y DESCRIPCIN

FACTORES DE XITO DESCRIPCIN El talento humano conoce de sus funciones especficas en su Personal experimentado en su funcion puesto de trabajo y se ha especializado en la ejecucin de un proceso determinado. El personal militar acta coordinadamente en unidades de trabajo como secciones, departamentos para integrarse finalmente como Trabajo en equipo Direccin reduciendo tiempos y siendo mas eficientes en los procesos agregadores de valor Canales de comunicacin abierta que permite dinamizar la gestin Comunicacin dinmica y no eficientemente eliminando barreras comunicativas de tipo jerrquica jerrquico. Prima la calidad del resultado antes que la agilidad con tiempos Calidad en los resultados eficientes en su ejecucin. Busqueda de la excelencia en el trabajo ejecutado mismo que se Mantenimiento de una adecuada refleja en el aumento positivo de la imagen dentro y fuera de la imagen corporativa institucin. Accesibilidad y exactitud en los La informacin es accesible a todos los usuarios desde la intranet sistemas informacin lo que facilita la gestin y se genera informacin exacta y precisa Direccin altamente integradora El nivel directivo integra al talento humano como un grupo altamente funcional resaltando la importancia de cada persona. FACTOR DE XITO

Fortalecimiento del sistema de Conjunto de tcnicas que permiten unificar y estandarizar los Recursos Humanos en la FAE procedimientos propios de la especialidad de Personal. FUENTE: DIRECCION DE PERSONAL ELABORACION: DIEGO G TERAN P

228

CUADRO 5.2: IDENTIFICACIN DE FACTORES DE XITO

IDENTIFICACIN FACTORES DE XITO EN RELACIN A LOS OBJETIVOS ESTRATGICOS
SUBPROCESO FACTOR DE XITO
Trabajo en equipo Proyeccin ocupacional Calidad en los resultados

OBJETIVO ESTRATGICO
Establecer tcnicas permanentes que permitan mantener niveles de eficiencia y calidad en los procesos que se ejecutan Lograr un sistema de recursos humanos eficiente en base a una revisin de la organizacin que permita un sistema administrativo moderno. Establecer tcnicas permanentes que permitan mantener niveles de eficiencia y calidad en los procesos que se ejecutan Optimizar el empleo de recursos, disminuyendo tiempos de ejecucin, mrgenes de error y costos de operacin en las actividades. Establecer tcnicas permanentes que permitan mantener niveles de eficiencia y calidad en los procesos que se ejecutan Contar con una cultura de procesos, de eficiencia y resultados ptimos que genere satisfaccin en el trabajo y mejore la imagen institucional. Lograr un sistema de recursos humanos eficiente en base a una revisin de la organizacin que permita un sistema administrativo moderno. Optimizar el empleo de recursos, disminuyendo tiempos de ejecucin, mrgenes de error y costos de operacin en las actividades. Establecer tcnicas permanentes que permitan mantener niveles de eficiencia y calidad en los procesos que se ejecutan Lograr un sistema de recursos humanos eficiente en base a una revisin de la organizacin que permita un sistema administrativo moderno. Contar con una cultura de procesos, de eficiencia y resultados ptimos que genere satisfaccin en el trabajo y mejore la imagen institucional. Lograr un sistema de recursos humanos eficiente en base a una revisin de la organizacin que permita un sistema administrativo moderno. Optimizar el empleo de recursos, disminuyendo tiempos de ejecucin, mrgenes de error y costos de operacin en las actividades.
ELABORACIN. DIEGO G TERAN P

Completamiento de efectivos

Personal experimentado en su funcin. Accesibilidad y exactitud en los sistemas de informacion Calidad en los resultados

Investigacin de mercados oferentes

Trabajo en equipo Convocatoria Mantenimiento de una adecuada imagen corporativa

Calidad en los resultados Recepcin y verificacin de documentos Comunicacin dinmica y no jerrquica. Accesibilidad y exactitud en los sistemas de informacion Ejecucin de pruebas Personal experimentado en su funcin. Comunicacin dinmica y no jerrquica. Calidad en los resultados Direccion altamente integradora Reclasificacin Trabajo en equipo Comunicacin dinmica y no jerrquica. Fortalecimiento del sistema de Recursos Humanos FAE

Elaboracin del contrato

Asigancin y reasignacin

FUENTE DIR PERSONAL FAE

229

5.4 Indicadores de Gestin Los indicadores son necesarios para poder mejorar. Lo que no se mide no se puede controlar, y lo que no se controla no se puede gestionar. Teniendo en cuenta que gestin tiene que ver con administrar y establecer acciones concretas para hacer realidad las tareas y trabajos programados proceso. 2 Todas las actividades pueden medirse con parmetros que enfocados a la toma de decisiones son seales para monitorear la gestin, as se asegura que las actividades vayan en el sentido correcto y permiten evaluar los resultados de una gestin frente a sus objetivos, metas y responsabilidades. Estas seales son gestin. El indicador de gestin es un instrumento que permite medir el cumplimiento de los objetivos institucionales y vincular los resultados con la satisfaccin de las demandas en el mbito de las atribuciones de las dependencias que conforman la organizacin. Los indicadores de gestin tambin posibilitan evaluar el costo de los servicios y productos de la organizacin y la produccin de bienes, su calidad, pertinencia y efectos sociales; a efectos de verificar que los recursos se utilicen con efectividad. Dentro de los principales indicadores de gestin se pueden citar los siguientes: Administrativos.- Permiten determinar el rendimiento de los recursos humanos y su capacidad tcnica en la ejecucin de una meta o tarea asignada a una unidad administrativa. conocidas como indicadores de y planificados. Los indicadores de gestin estn

relacionados con los ratios que nos permiten administrar realmente un

GestionIndicadoresportalwebhttp://web.jet.es/amozarrain/gestion_indicadores.htm

230

Financieros.- Presentan sistemtica y estructuralmente informacin cuantitativa en unidades monetarias y en trminos porcentuales que permiten evaluar la estructura financiera y de inversin, el capital de trabajo y la liquidez adecuada para su operacin, lo que posibilita desarrollar e integrar planes y proyectos de operacin, expansin y rentabilidad.3 Un indicador de gestin es la expresin cuantitativa del comportamiento y desempeo de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algn nivel de referencia, puede estar sealando una desviacin sobre la cual se toman acciones correctivas o preventivas segn el caso.4 Los indicadores de gestin tambin permiten evaluar toda la lnea de ejecucin de un proceso desde la fase de planificacin hasta su resultado. Dentro de esta evaluacin se incluyen las variables que sern utilizadas para el anlisis del indicador, la tcnica utilizada en la medicin, la formulacin, el fundamento y diseo del indicador que permite relacionar su resultado con los niveles referenciales. Definidos los tipos de indicadores que se utilizaran en la evaluacin de los procesos, se definen las pautas que permitan realizar de mejor manera la ponderacin as: Concretar los objetivos de los indicadores de modo que estos sean coherentes con los Objetivos Estratgicos. Establecer la periodicidad de su medicin para garantizar la efectividad del enfoque. Establecer comparaciones y relacionarlos con actividades de benchmarking, actividades de aprendizaje y actividades de reingeniera.

3 4

Definicionesdeindicadores,portalweb,http://www.definicion.org/indicadordegestion www.escuelagobierno.org

231

 Guardar por lo menos los datos de los cinco ltimos aos para poder evidenciar las tendencias de los mismos. Establecer un panel de indicadores estratgicos con prioridades.5 En consecuencia, establecer un sistema de indicadores debe involucrar tanto los procesos operativos como los administrativos en una organizacin, y derivarse de acuerdos de desempeo basados en la Misin y los Objetivos Estratgicos. La administracin del desempeo (o performance management, como se conoce en su versin en ingls), es un sistema complejo de elementos de la gestin organizacional que acopla la administracin por objetivos con la gestin por competencias, permitiendo especificar, revisar y mejorar de manera continua los desempeos organizacionales, grupales e individuales conducentes al logro de la misin empresarial. Los indicadores de gestin tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeo objetivo requerido para el logro de las estrategias organizacionales. Para medir el desempeo, se necesita evaluarlo a travs de indicadores de desempeo. Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para determinar cuan efectiva y eficiente ha sido el logro de los objetivos, y por ende, el cumplimiento de la metas. Acerca de los Indicadores de gestin

Medios, instrumentos o mecanismos para evaluar hasta que punto o en qu medida se estn logrando los objetivos estratgicos.

Representan una unidad de medida gerencial que permite evaluar el desempeo de una organizacin frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con los grupos de referencia.

GestionIndicadores,portalweb,http://web.jet.es/amozarrain/gestion_indicadores.htm

232

Producen informacin para analizar el desempeo de cualquier rea de la organizacin y verificar el cumplimiento de los objetivos en trminos de resultados.

Detectan y prevn desviaciones en el logro de los objetivos. EL anlisis de los indicadores conlleva a generar alertas sobre la accin, no perder la direccin, bajo el supuesto de que la organizacin est perfectamente alineada con el plan. 6

BENEFICIOS DERIVADOS DE LOS INDICADORES DE GESTIN Entre los diversos beneficios que puede proporcionar a una organizacin la implementacin de un sistema de indicadores de gestin, se tienen: Monitoreo del proceso El mejoramiento continuo slo es posible si se hace un seguimiento exhaustivo a cada eslabn de la cadena que conforma el proceso. Las mediciones son las herramientas bsicas no slo para detectar las oportunidades de mejora, sino adems para implementar las acciones. Satisfaccin del cliente La identificacin de las prioridades para una empresa marca la pauta del rendimiento. En la medida en que la satisfaccin del cliente sea una prioridad para la empresa, as lo comunicar a su personal y enlazar las estrategias con los indicadores de gestin, de manera que el personal se dirija en dicho sentido y sean logrados los resultados deseados. Gerencia del cambio Un adecuado sistema de medicin les permite a las personas conocer su aporte en las metas organizacionales y cules son los resultados que soportan la afirmacin de que lo est realizando bien. Benchmarking Si una organizacin pretende mejorar sus procesos, una buena alternativa es traspasar sus fronteras y conocer el entorno para aprender e

IndicadoresdeGestin,portalweb,http://www.monografias.com/trabajos55/indicadoresde gestion/indicadoresdegestion2.shtml#indicad

233

implementar lo aprendido. Una forma de lograrlo es a travs del benchmarking para evaluar productos, procesos y actividades y compararlos con los de otra empresa. Esta prctica es ms fcil si se cuenta con la implementacin de los indicadores como referencia.

CARACTERSTICAS DE LOS INDICADORES DE GESTIN: Los indicadores de gestin deben cumplir con unos requisitos y elementos para poder apoyar la gestin para conseguir el objetivo. Estas caractersticas pueden ser: Validez en el tiempo Puede definirse como la propiedad de ser permanente por un periodo deseado. Simplicidad Puede definirse como la capacidad para definir el evento que se pretende medir, de manera poco costosa en tiempo y recurso. Utilidad Es la posibilidad del indicador para estar siempre orientado a buscar las causas que han llevado a que alcance un valor particular y mejorarlas. Participacin de los usuarios Es la habilidad para estar involucrados desde el diseo, y debe proporcionrseles los recursos y formacin necesarios para su ejecucin. Adecuacin Entendida como la facilidad de la medida para describir por completo el fenmeno o efecto. Debe reflejar la magnitud del hecho analizado y mostrar la desviacin real del nivel deseado. Oportunidad Entendida como la capacidad para que los datos sean recolectados a tiempo. Igualmente requiere que la informacin sea analizada

oportunamente para poder actuar. A continuacin detallamos los indicadores de cada proceso analizado:

234

CUADRO 5.3: INDICADORES Y FACTORES DE XITO SUBPROCESO PROYECCIN OCUPACIONAL

INDICADORESDEGESTINDELPROCESO PROCESO:PROYECCIONOCUPACIONAL SUBPROCESO:Proyeccionocupacional MIDE TIPO FRMULA UNIDAD META FRECUENCIA FUENTE Efectividaddela Porc.Comp:(Nmerodepersonal planificacion efectivodadoelaltacomomilitar ocupacionalde Efectividad activo/numerototaldepersonal personalmilitar civilplanificadoparaingresoala enlainstitucin. Fuerza)*100
*Publ i ca ci on enl a Orden Genera l FAE* Pl a nde compl e ta mi e ntoorg ni co

No.

INDICADOR

Completamiento ocupacionalenla institucin

(+)10%

Trimestral

Eficienciade cumplimiento

Tiempode ejecuciondela Tiempo proyeccion ocupacional

Tiemp.Comp:Tiempode realizaciondelaproyeccion tiempodeingresodepersonalcivil

Dias

()01da

Trimestral

*Informe de l a proye cci on ocupa ci ona l * Informede i ngres odel pers ona l recl uta do.

3 4
Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP. FACTORESDEXITO PROCESO:PROYECCIONOCUPACIONAL Trabajoenequipo Calidadenlosresultados

SUBPROCESO:ProyeccionOcupacional

Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP.

235

CUADRO 5.4: INDICADORES Y FACTORES DE XITO SUBPROCESO COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS

No.

INDICADORESDEGESTINDELPROCESO PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO SUBPROCESO:Completamientodeefectivos INDICADOR MIDE TIPO FRMULA UNIDAD META FRECUENCIA FUENTE *Plande completami ento* Publicacion OGFAE

Porc.Efec.Asig:(Nmerode Personalmilitar personalmilitarefectivoasignado efectivoasignadoa Porcentajedelo acadaespecialidad/numerode 1 cadaespecialidadde planificadocontra Eficacia personalmilitarproyectadoenel acuerdoalplande loejecutado plandecompletamientode completamiento efectivos)*100 2 3 4
Fuente: Dir Personal FAE

(+)5%

Trimestral

Elaboracin:DiegoGTeranP.

FACTORESDEXITO PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO Personalexperimentadoensufuncion

SUBPROCESO:Completamientodeefectivos

Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP.
236

CUADRO 5.5: INDICADORES Y FACTORES DE XITO SUBPROCESO INVESTIGACIN OCUPACIONAL

No.

INDICADORESDEGESTINDELPROCESO PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO SUBPROCESO:InvestigacionOcupacional INDICADOR MIDE TIPO FRMULA UNIDAD META FRECUENCIA FUENTE Porc.In.Oc.:(Informacionde Investigaciontomadaencuentay procesadaparael Eficacia informe/Cantidaddeinformacion deinvestigacionocupacional obtenida)*100
*Informede merca do l a bora l , regis tros de recl uta miento otra s fuerza s , tendenci a ocupa ci ona l enl a pobl a cion. *Regi s tros de pres enta ci on dei nformes .

Informacionde investigacion ocupacional procesada

Porcentajede informacion procesada

()3%

Trimestral

2 3 4

Eficienciadela investigacion

Tiempode T.inv:Tiempoplanificadoparla realizaciondela Tiempo investigaciontiempoutilizadoen investigacion lainvstigacion

Dias

()01dias

Trimestral

Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP. FACTORESDEXITO PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO SUBPROCESO:InvestigacionOcupacional Accesibilidadyexactitudenlossistemasdeinformacion Calidadenlosresultados

Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP.

237

CUADRO 5.6: INDICADORES DE GESTIN Y FACTORES DE XITO SUBPROCESO CONVOCATORIA

No.

INDICADORESDEGESTINDELPROCESO PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO INDICADOR MIDE TIPO FRMULA UNIDAD Socializacindel llamamientoy convocatoriade aspirantesparael ingresoalas escuelasde formaciondelaFAE Eficienciaen cumplimiento Porcentajede EF.CONV:(Intensidadde efectividaddel publicidadenlosmedios/numero llamamientoy Efectividad deprospectosdeadmision convocatoriaen vendidos)*100 losmediosde comunicacin. Tiempodeventa Eficiencia deprospectos
Ef.Vent.Prosp:(Tiempoplanificado ventadeprospectosTiemporeal utilizadoenventaprospectos

SUBPROCESO:Convocatoria META FRECUENCIA

FUENTE
*Informe econmi co venta pros pectos , Contra tode publi ca ci on enmedi os .

(+)5%

Trimestral

2 3 4

Das

()5Dias

Trimestral

*Regi s tros de i nformes

Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP.

FACTORESDEXITO PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO Trabajoenequipo Mantenimientodeunaadecuadaimagencorporativa

Fuente: Dir Personal FAE

SUBPROCESO:Convocatoria

Elaboracin:DiegoGTeranP.

238

CUADRO 5.7: INDICADORES FACTOR DE XITO SUBPROCESO RECEPCIN Y VERIFICACIN DOCUMENTOS

INDICADORESDEGESTINDELPROCESO PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO SUBPROCESO:Recepcinyverificaciondedocumentos INDICADOR MIDE TIPO FRMULA UNIDAD META FRECUENCIA FUENTE Volumende carpetasno aprobadasenla calificacionde documentos Porcentajede Porc.Doc.NoAprob:(Nmerode carpetas carpetasydocumentos rechazadasenel Calidad rechazados/numerodecarpetasy procesode documentosreceptados)*100 verificacion Tiemp.Calif.:Tiempoplanificado paralarecep/calificacionde Eficiencia documentosTiempoutilizadoen larecep/calificacionde documentos
*Reportede calificacion de documentos enelinforme ypaginaweb

No.

()10%

Trimestral

Eficienciaenla calificacion

Tiempodela calificacion

Das

()1das

Trimestral

*Registrosde presentacion deinformes.

3 4
Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP. FACTORESDEXITO SUBPROCESO:Recepcionyverificacindedocumentos PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO Calidadenlosresultados Comunicacindinmicaynojerrquica

Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP.
239

CUADRO 5.8: INDICADORES Y FACTORES DE XITO SUBPROCESO EJECUCIN DE PRUEBAS

No.

INDICADORESDEGESTINDELPROCESO PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO SUBPROCESO:Ejecuciondepruebas INDICADOR MIDE TIPO FRMULA UNIDAD META FRECUENCIA FUENTE Cantidadyvolumen Porcentajede deaspirantes aprobacionenel aceptadospara procesode Eficacia ingresoalas ejecucionde escuelasde pruebas. formacion. Eficienciadela ejecucionde pruebasentiempo Tiempode ejecucionde pruebas Porc.Aprob:(nmerode aspirantesaprobados definitivamente/nmerode aspiranteseliminadosenlas diferentespruebas)*100
*Informede ejecuci onde prueba s , nomi na de a s pi ra ntes i ngres a n es cuel a s de forma ci on *Regis tros de tiempos y pres enta cion hi s tori cos de i nformes

3%

Trimestral

Efic.Ej.Prueb:Tiempoplanificado Eficiencia paradiferentespruebasTiempo utilizadoenlaspruebas

Das

2das

Trimestral

3 4
Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP. FACTORESDEXITO PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO SUBPROCESO:Ejecuciondepruebas Accesibilidadyexactitudsistemasdeinformacionpersonalrequierido Personalexperimentadoensufuncin

Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP.
240

CUADRO 5.9: INDICADORES Y FACTORES DE XITO SUBPROCESO ELABORACION DE CONTRATO

No.

INDICADORESDEGESTINDELPROCESO PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO SUBPROCESO:Elaboracindelcontrato INDICADOR MIDE TIPO FRMULA UNIDAD META FRECUENCIA FUENTE Porc.Contrat.Cumpl.:(nmerode Porcentajede contratoscumplidos contratos Eficacia satisfactoriamente/nmerode cumplidos contratossuscritosy satisfactoriament legalizados)*100 e
*Nminade as pirantes ques us criben contra tocon laFAE, informedela As es ora Jurdicadela FAE

Contratos efectivizados

(+)10%

Trimestral

2 3 4
Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP. FACTORESDEXITO PROCESO:OBTENCIONDELRECURSOHUMANO Comunicacindinmicaynojerarquica Calidadenlosresultados

SUBPROCESO:Elaboraciondelcontrato

Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP.
241

CUADRO 5.10. INDICADORES Y FACTORES DE XITO SUBPROCESO RECLASIFICACIN

INDICADORESDEGESTINDELPROCESO PROCESO:EMPLEODELRECURSOHUMANO SUBPROCESO:Reclasificaciondeespecialidadmilitar MIDE TIPO FRMULA UNIDAD META FRECUENCIA FUENTE Porc.Neg.Rec:(Nmerode Porcentajede reclasificacionesaceptadasporel aceptabilidadde Calidad consejo/numerodesolicitudesde lassolicitudesde reclasificacionreceptadas reclasificacion oportunamente)*100 Porc.Neg.Rec:(Nmerode Porcentajedela reclasificacionesnegadasporel negacionde Calidad consejo/numerodesolicitudesde solicitudde reclasificacionreceptadas reclasificacion oportunamente)*100
*Acta s de res ol uci on emi ti da s por l os res pecti vos cons ejos regul a dores del a ca rrera .

No.

INDICADOR

Aprobacindela reclasificacin

(+)5%

Mensual

Negaciondela reclasificacion

()5%

Mensual

* Publicacin delaOGFAE

3 4
Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP. FACTORESDEXITO PROCESO:EMPLEODELRECURSOHUMANO Direccinaltamenteintegradora Trabajoenequipo

SUBPROCESO:Trabajoenequipo

Fuente: Dir Personal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP.

242

CUADRO 5.11: INDICADORES Y FACTORES DE XITO SUBPROCESO ASIGNACIN Y REASIGNACIN

INDICADORESDEGESTINDELPROCESO PROCESO:EMPLEODELRECURSOHUMANO SUBPROCESO:Asignacionyreasignacion MIDE TIPO FRMULA UNIDAD META FRECUENCIA FUENTE Porcentajede pasesefectuados Efectividad satisfactoriament e. Porc.Pases.Efectuad:(Nmerode pasesefectuadosy legalizados/numerode requerimientosinstitucionalesy pasessolicitados)*100
*Publ i ca ci on del a OGFAE, Te l egra ma s Ofi ci a l es , Hi s tri code a s i gna ci ones y rea s i ga nci one s. *Publ i ca ci on del a OGFAE, Te l egra ma s Ofi ci a l es , Hi s tri code a s i gna ci ones y rea s i ga nci one s.

No.

INDICADOR

Pasesefectuados

(+)5%

Mensual

Pasesnoefectuados

Porcentajede pasesno efectuados.

Porc.Pases.NoEfectuad:(Nmero depasesnoefectuados/numero Efectividad derequerimientosinstitucionales ypasessolicitados)*100

()5%

Mensual

3 4
Fuente: Dir Pers onal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP. FACTORESDEXITO PROCESO:EMPLEODELRECURSOHUMANO SUBPROCESO:Asignacionyreasignacion Comunicacindinamicaynojerrquica FortalecimientodelsistemadeRecursosHumanos

Fuente: Dir Pers onal FAE

Elaboracin:DiegoGTeranP.

243

5.5 Organizacin por procesos En 1992 M. Hammer y C.Champy tuvieron un gran xito con su obra "Reingenering the corporation". Fueron muchas las empresas, grandes y pequeas, que emprendieron proyectos de reingeniera de procesos a la luz de sus ideas. Y casi la misma cantidad de empresas fracasaron en su intento. Esto, sumado a la reestructuracin de personal que la mayora de proyectos intentaba, dejaron a la reingeniera de procesos en un muy mal lugar a finales de la dcada de los 90. Pero ahora, a comienzos del siglo XXI los procesos de negocio son una herramienta vital en la organizacin empresarial para poder competir eficientemente, centrados y al servicio del cliente, basados en la gestin y de la informacin, y todo ello de manera gil y flexible, con respuestas rpidas al mercado. La gestin por procesos es un conjunto de tareas interrelaciones entre s que proporcionan valor aadido al cliente, que es la palabra clave en un proceso de negocio. Por lo tanto la satisfaccin del cliente implica la necesidad de priorizar a los procesos, medirlos y asignarles un responsable o propietario. Ninguna organizacin tiene capacidad para realizar eficientemente todas y cada una de sus tareas. Por ello, el esfuerzo organizativo debe centrarse en aquellas tareas que proporcionan valor al cliente, agrupadas dentro de un proceso de negocio. 7 Los procesos de negocio tienen que tener asignada una mtrica que permita cuantificar la eficiencia del mismo en todo momento, adems de asignar un responsable del proceso. Este punto es especialmente importante en los procesos ya que estos suelen cruzar varios departamentos, con lo que fcilmente, la responsabilidad se diluye.

Organizacinporprocesos,Navactiva, http://www.navactiva.com/web/es/acal/doc/articulos/2004/06/25891.php?pag=2

244

GRAFICO 5.3: PROPUESTA ORGANIZACIN POR PROCESOS DIRECCION DE PERSONAL FAE

PROCESOS GENERADORES DE VALOR

OBTENCION DELRRHH

EMPLEO
DELRRHH

EVALUACION
DELRRHH

MACRO PROCESO GESTIN DE RECURSOS HUMANOS DE LA FUERZA AEREA

PROCESOS HABILITANTES DE APOYO

SISTEMA

SISTEMAS

DOCUMENTAL

DEINFORMACION

PROCESO HABILITANTE ASESOR

ASESORIAJURIDICA

245 FUENTE:DIRPERSONALFAE ELABORADO:DIEGOGTERANP

5.6 Responsabilidades y competencias Las organizaciones hoy en da experimentan cambios continuos de adaptacin a las nuevas exigencias del mercado y de sus clientes o usuarios. Estos cambios tienen que ver con los niveles de calidad que en la produccin y generacin de servicios se establecen por la competencia, obligando a las empresas a exigirse en sus resultados. Esta necesidad implica alinear las actividades de los empleados en base a una mejor productividad y competencias que se conviertan en las herramientas del cumplimiento de objetivos.

El nivel directivo, administrativo y operativo conocen los trminos de eficiencia, eficacia, efectividad, calidad entre otros que son parte del esquema bsico organizacional, sin embargo, son las personas en su puesto y cargo quienes hacen realidad estos trminos en el resultado final del proceso, por tal razn no se puede entender resultados ptimos y procesos cumplidos sino se establece una verdadera filosofa de trabajo por competencias, destrezas y actividades esenciales en puestos, cargos y reas de gestin.

Una competencia (en el sentido tcnico del capital humano organizativo) es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar accin efectiva en determinado mbito. Es la interaccin armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecucin de los resultados u objetivos a alcanzar en la organizacin. El enfoque socio formativo, plantea que una competencia es una actuacin integral para identificar, interpretar, argumentar y resolver

246

problema del cont as texto con idoneidad y comprom miso tico, articuland el do saber ser el saber hacer y el saber con r, nocer. Dentro d las org de ganizacion nes, las competenc c cias son u utilizadas para potencializar el cap pital human en pos de los obj no jetivos del puesto, r y rea organizac cin; como tambin d o desarrollar al ser hum r mano. Las comp petencias en las org ganizacione hay que abordarl de acu es las uerdo con las metas organizac cionales, los retos s del co ontexto y las

ejor e es potencialidades de las personas. El me modelo es el de los nivele de dominio, que cons siste en abordar la compe as etencias por niveles de s, procesos o organizacio onales m que con los pue s estos, acuerdo con los p nen n o, sico, para lo cual se tien cuatro niveles: nivel inicial - receptivo nivel b nivel aut nomo y nivel estrat gico.8 GRA AFICO 5.4 MODELO DE GES 4: O STION POR COMPETENCIAS R

cont tinuacin

presenta amos del per rsonal

el qu ue

perfil

de

mpetencias s com en los

responsa abilidades seleccion nados:

intervie ene

proc cesos

88

Compete enciasOrganiz zacin,Wikipe edia, http://es.wi ikipedia.org/w wiki/Competencia_(organiz zaci%C3%B3n) )

247

CUADRO 5.12: PERFIL DE RESPONSABILIDADES Y COMPETENCIAS DEL DIRECTOR GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

Datos de Identificacin del cargo: Puesto: Director Humanos General de Recursos Cdigo: Lugar Quito Puntos: RMU: de Trabajo:

Unidad: Recursos Humanos Nmero de ocupantes: 1 Supervisor directo: Jefe del Estado Mayor Fae Fecha elaboracin: Enero del 2010

Misin del Puesto: Planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar la administracin y utilizacin de los recursos humanos de la Fuerza Area, en todos los aspectos integrales de la carrera militar. Actividades Esenciales Actividades y Responsabilidades relevantes del puesto Promover y mantener el ms alto aprovechamiento de los recursos humanos a fin de lograr una aplicacin productiva de los conocimientos, habilidades y destrezas del personal, asegurando una mxima contribucin individual y grupal con el fin de cumplir a la misin y objetivos de la fuerza area. Asesorar en la elaboracin de las leyes y reglamentos en lo referente al rea de recursos humanos. Disponer la elaboracin del presupuesto anual y el plan de actividades del rea de recursos humanos. Presidir o conformar los organismos institucionales, de acuerdo a los reglamentos vigentes, tanto para normar la carrera profesional como para el bienestar social de los miembros de la institucin.

248

 Asesorar al mando sobre la planificacin, requerimientos y empleo de los recursos humanos. Disponer la elaboracin de proyectos en el rea de recursos humanos y presentarlos a la superioridad para la aprobacin correspondiente.

Interfaz del Puesto. Actividades Esenciales Interfaz Nombres de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Lidera en coordinacin con Mando institucional, Sistema de Recursos los jefes de Dpto. los Humanos. Grandes Comandos la correcta aplicacin de los subsistemas de recursos humanos. Aplica conceptos de Recurso Humano de la institucin. planificacin estratgica de recursos humanos.

Competencias e Instruccin Formal Requerida: Especifique el nmero de aos de estudio o los diplomas / ttulos requeridos Alcanzar el grado militar requerido. Ttulo de tercer nivel. Ttulo de cuarto nivel Cuarenta Horas clase. Avalado por la Academia de
249

Nivel de Instruccin Formal y competencias

Indique el rea de conocimientos formales (ejemplo, administracin, economa, etc.). Militarizacin y aviacin militar. reas de administracin General Gestin de Recursos Humanos Programa de ingls bsico.

Grado: Brigadier General o Coronel Estado Mayor Conjunto. Educacin superior profesional. Poseer ttulo de postgrado Aprobar un curso de Alta Gerencia en Recursos Humanos. Poseer conocimiento del idioma ingls en un 90%

de ECL Aprobar los cursos establecidos en los reglamentos respectivos

Guerra. Plan de carrera

Destrezas Especficas Requeridas

Destrezas Especficas Maneja tcnicas de trabajo en equipo que facilita la generacin de liderazgo Demuestra slidos principios ticos, morales y sociales. Desarrolla niveles de pensamiento lgico que le permiten liderar los subsistemas de Recursos Humanos en la Institucin. Propende a la creacin de un clima organizacional favorable de la organizacin. Posee conocimientos superiores en gestin de recursos humanos en base a competencias.

Destrezas / Habilidades Generales

Relevancia Destrezas Generales Definicin Alta Compresin de lectura Comprender oraciones y prrafos escritos en documentos de trabajo Capacidad que presenta un individuo para comunicarse verbalmente de manera clara y comprensible Revisar y monitorear y el desarrollo de los procesos, trabajo y documentacin generada. X Media Baja

Fluidez verbal

Monitoreo y control

250

Planificacin

Exponer la planificacin con nfasis en cmo alcanzar las fases prioritarias de lo X planificado para su cumplimiento. Motiva al grupo a alcanzar objetivos institucionales; Antepone los intereses X institucionales a los intereses particulares Desarrollar un estudio prospectivo de las consecuencias en base a la implantacin de nuevas tecnologas. de Dar un juicio de valor o tomar una decisin en base a la interpretacin de indicadores, considerando los costos y beneficios en cada accin. Planificar, mantener y desarrollar los subsistemas de recursos humanos de la organizacin. X

Trabajo en equipo Identificar consecuencias ulteriores Juicio y decisiones toma

Manejo de humanos

recursos

CUADRO 5.13: PERFIL DE RESPONSABILIDADES Y COMPETENCIAS DEL DIRECTOR DE PERSONAL FAE

Datos de Identificacin del cargo: Puesto: Director de Personal FAE Unidad: Recursos Humanos Nmero de ocupantes: 1 Supervisor directo: Recursos Humanos Director General de Cdigo: Lugar Quito Puntos: RMU: de Trabajo:

Fecha elaboracin: Enero del 2010

Misin del Puesto: Promover y mantener el ms alto aprovechamiento de los recursos humanos a fin de lograr una aplicacin productiva de los conocimientos, habilidades y destrezas del personal militar y civil de la institucin.

251

Actividades Esenciales Actividades y Responsabilidades relevantes del puesto Realizacin de planes generales de reclutamiento, seleccin, formacin, capacitacin, clasificacin, ubicacin, promocin y separacin del personal militar y civil de la Fuerza. Planificacin de los requerimientos de personal, considerando las necesidades y recursos econmicos de la Fuerza. Seleccin y ubicacin del personal en las posiciones donde ste pueda hacer uso de sus mejores habilidades, aptitudes y conocimientos. Supervisa el cumplimiento de la planificacin estratgica de los recursos humanos. Supervisin de la carrera profesional de todo el personal de la Fuerza Area.

Interfaz del Puesto. Actividades Esenciales Interfaz Nombres de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Implementa los subsistemas de Mando institucional, Sistema de Recursos recursos humanos a nivel de Humanos. la organizacin Asesora al mando sobre la Recurso Humano de la institucin. planificacin, requerimientos y empleo de los recursos humanos.

252

Competencias e Instruccin Formal Requerida: Especifique el nmero de aos de estudio o los diplomas / ttulos requeridos Alcanzar el grado militar requerido. Ttulo de tercer nivel. Ttulo de cuarto nivel Cuarenta Horas clase. Avalado por la Academia de Guerra. Plan de carrera Indique el rea de conocimientos formales (ejemplo, administracin, economa, etc.). Militarizacin y manejo operativo de personal. reas de administracin General Gestin de Recursos Humanos Programa de ingls bsico.

Nivel de Instruccin Formal y competencias

Grado: Coronel Estado Mayor Tcnico. Educacin superior profesional. Poseer ttulo de postgrado Aprobar un curso de Alta Gerencia en Recursos Humanos. Poseer conocimiento del idioma ingls en un 70% de ECL Aprobar los cursos establecidos en los reglamentos respectivos

Destrezas Especficas Requeridas

Destrezas Especficas Desarrolla un alto nivel de conocimientos en la gestin de los recursos humanos Maneja tcnicas de trabajo en equipo que facilita la generacin de liderazgo Mantener excelentes relaciones humanas y de gestin de RR.HH a todo nivel. Maneja tcnicas de trabajo grupal que facilitan la generacin de liderazgo dentro de la organizacin en materia de recursos humanos Propende a la creacin de un clima organizacional

253

favorable de la organizacin. Posee conocimiento superior en gestin de recursos humanos en base a competencias.

Destrezas / Habilidades Generales Destrezas Generales Compresin lectura Monitoreo y control de Relevancia Definicin Alta Comprender oraciones y prrafos escritos en documentos de trabajo Revisar y monitorear y el desarrollo de los procesos, trabajo y documentacin generada. Exponer la planificacin con nfasis en cmo alcanzar las fases prioritarias de lo planificado para su cumplimiento. Orientar y e impulsar a las autoridades / de la organizacin a tomar decisiones en base del anlisis de documentos e indicadores de rendimiento de Determinar indicadores de gestin tomando en cuenta la misin, visin de la institucin, y objetivos estratgicos, para medir la eficacia de los procesos de la institucin. Solucionar problemas difciles para lo cual no existen rutinas de solucin X Media Baja

Planificacin

Orientacin asesoramiento Evaluacin sistemas organizacionales

Resolucin de problemas

Manejo de recursos Planificar, mantener y desarrollar humanos los subsistemas de recursos humanos de la organizacin.

254

CUADRO 5.14: PERFIL DE RESPONSABILIDADES Y COMPETENCIAS DEL JEFE DEL DEPARTAMENTO OBTENCION DEL RECURSO HUMANO

Datos de Identificacin del cargo: Puesto: Jefe del Departamento Obtencin del Cdigo: Recurso Humano Unidad: Obtencin de Recursos Humanos Nmero de ocupantes: 1 Supervisor directo: Director de Personal FAE Fecha elaboracin: Enero del 2010 Lugar Quito Puntos: RMU: de Trabajo:

Misin del Puesto: Estructurar un sistema efectivo para realizar la planificacin,

programacin y ejecucin de los procesos de obtencin de recurso humano militar y civil previo ingreso a la institucin. Actividades Esenciales Actividades y Responsabilidades relevantes del puesto Diseo de directivas y programas de reclutamiento de personal militar y civil, en base a los cronogramas establecidos para el efecto. Revisar los requisitos de los prospectos de admisin, estableciendo los parmetros cuantitativos de ingreso Coordinar con la seccin programacin, los requerimientos de personal de acuerdo al Plan de Completamiento, determinando las reas crticas. Realizar todos los trmites administrativos del personal de aspirantes, antes, durante y despus de su permanencia como tales, de acuerdo a las normas y procedimientos vigentes.

255

Interfaz del Puesto. Actividades Esenciales Interfaz Nombres de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Implementa el subsistema de Mando institucional, Sistema de Recursos reclutamiento y seleccin del Humanos. recurso humano para la institucin. Asesora al mando sobre la Recurso Humano de la institucin. planificacin, requerimientos y futuro empleo del recurso humano que ingresa a la Fuerza Area.

Competencias e Instruccin Formal Requerida: Especifique el nmero de aos de estudio o los diplomas / ttulos requeridos Alcanzar el grado militar requerido. Ttulo de tercer nivel. Cuarenta Horas clase. Avalado por la Academia de Guerra. Plan de carrera Indique el rea de conocimientos formales (ejemplo, administracin, economa, etc.).

Nivel de Instruccin Formal y competencias

Grado: Teniente Coronel CEFAE: 73 Oficial de Personal, Curso Estado Mayor Tcnico. Educacin superior profesional. Aprobar un curso de Administracin de Recursos Humanos. Poseer conocimiento del idioma ingls en un 70% de ECL Aprobar los cursos establecidos en los reglamentos respectivos

Militarizacin y manejo operativo de personal. reas de administracin General Programa de ingls bsico.

256

Destrezas Especficas Requeridas

Destrezas Especficas Desarrolla un alto nivel de conocimientos en la gestin de obtencin de los recursos humanos. Posee conocimientos de la ciencia administrativa y de los procesos de la especialidad. Mantener excelentes relaciones humanas y de gestin de RR.HH a todo nivel. Aplica la teora conceptual de la ciencia y tcnica administrativa en cuanto a los procesos inherentes de personal. Ser perceptivo asesorar y apoyar en la solucin de problemas en un marco de confianza y cordialidad. Posee conocimientos superiores en gestin de recursos humanos en base a competencias.

Destrezas / Habilidades Generales Destrezas Generales Compresin lectura Hablado Fluidez verbal Monitoreo y control de Relevancia Definicin Alta Comprender oraciones y prrafos escritos en documentos de trabajo Proporciona informacin verbal de mucha utilidad para quien lo recibe, exponer una conferencia magistral Disear indicadores para el control de calidad de un proceso. Juzga y optimiza la informacin de relevante para tener un juicio de valor sobre los documentos analizados y emitirlos en reuniones. X Media Baja

Recopilacin informacin

257

Planificacin

Desarrollar un procedimiento para seleccionar una entre varias ideas utilizando para ello una metodologa. Motiva al grupo a alcanzar objetivos institucionales; Antepone los intereses institucionales a los intereses particulares.

Trabajo en equipo

CUADRO 5.15: PERFIL DE RESPONSABILIDADES Y COMPETENCIAS DEL JEFE DEL DEPARTAMENTO DE EMPLEO

Datos de Identificacin del cargo: Puesto: Jefe del Departamento Empleo del Cdigo: Recurso Humano Unidad: Dpto. Empleo de Recursos Humanos Nmero de ocupantes: 1 Supervisor directo: Director de Personal FAE Fecha elaboracin: Enero del 2010 Lugar Quito Puntos: RMU: de Trabajo:

Misin del Puesto: Estructurar un sistema efectivo para realizar adecuadamente el empleo del recurso humano de la Fuerza Area en base a una planificacin, programacin y ejecucin de procesos a fin de ubicar al personal idneo en cada cargo. Actividades Esenciales Actividades y Responsabilidades relevantes del puesto Diseo de directivas y programas de planificacin militar y empleo del recurso humano, en base a los cronogramas establecidos para el efecto. Supervisar la administracin de personal, en los campos especficos

258

de: clasificacin y valoracin de puestos, distribucin y redistribucin y clima organizacin. Elaborar anualmente el estudio tcnico sobre el comportamiento del escalafn de personal, determinando las promociones de oficiales y aerotcnicos por grados, las fechas de ascensos, as como el personal para las cuotas de eliminacin de acuerdo a los porcentajes establecidos en la Ley. Administrar el personal de la reserva activa y empleados civiles de la Fuerza Area, de acuerdo a los reglamentos y disposiciones vigentes para el efecto.

Interfaz del Puesto. Actividades Esenciales Interfaz Nombres de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Implementa el subsistema de Mando institucional, Sistema de Recursos empleo del recurso humano Humanos. para la institucin. Asesora al mando sobre la Recurso Humano de la institucin. planificacin, requerimientos y la planificacin militar en cuanto al empleo del recurso humano que ingresa a la Fuerza Area.

Competencias e Instruccin Formal Requerida: Especifique el nmero de aos de estudio o los diplomas / ttulos requeridos Alcanzar el grado militar requerido. Ttulo de Indique el rea de conocimientos formales (ejemplo, administracin, economa, etc.). Militarizacin y manejo operativo de personal.

Nivel de Instruccin Formal y competencias

Grado: Teniente Coronel CEFAE: 73 Oficial de Personal, Curso Estado Mayor Tcnico.

259

 Educacin superior profesional. Aprobar un curso de Administracin de Recursos Humanos. Poseer conocimiento del idioma ingls en un 70% de ECL Aprobar los cursos establecidos en los reglamentos respectivos

tercer nivel. Cuarenta Horas clase. Avalado por la Academia de Guerra. Plan de carrera

reas de administracin General Programa de ingls bsico.

Destrezas Especficas Requeridas

Destrezas Especficas Desarrolla un alto nivel de conocimientos en la gestin de empleo y planificacin militar del recurso humano. Posee conocimientos de la ciencia administrativa y de los procesos de la especialidad. Realiza anlisis de eficiencia de productividad del recurso humano por competencias. Ser perceptivo asesorar y apoyar en la solucin de problemas en lo referente a la organizacin y ubicacin del personal. Posee conocimientos superiores en gestin de recursos humanos en base a competencias.

Destrezas / Habilidades Generales Destrezas Generales Compresin lectura de Relevancia Definicin Alta Comprender oraciones y prrafos escritos en documentos de trabajo X Media Baja

260

Hablado Fluidez verbal Planificacin

Proporciona informacin verbal de mucha utilidad para quien lo recibe, exponer una conferencia magistral Desarrollar un procedimiento para seleccionar una entre varias ideas utilizando para ello una metodologa. / Determinar en forma lgica secuencial y coherente la informacin a presentar para alcanzar un objetivo. Motiva al grupo a alcanzar objetivos institucionales; Antepone los intereses institucionales a los intereses particulares. Disear indicadores para el control de calidad de un proceso. Decir a un grupo social de poder que no es posible atender sus demandas.

Sntesis Reorganizacin

Trabajo en equipo

Monitoreo y control Asertividad / firmeza

X X

CUADRO 5.16: PERFIL DE RESPONSABILIDADES Y COMPETENCIAS DEL SUPERVISOR DEL DEPARTAMENTO DE OBTENCION

Datos de Identificacin del cargo: Puesto: Supervisor del Obtencin del Recurso Humano Unidad: Dpto. Humanos Obtencin Departamento de Cdigo: de Trabajo:

Recursos Lugar Quito Puntos:

Nmero de ocupantes: 1

Supervisor directo: Jefe Dpto. Obtencin de RMU: Recursos Humanos Fecha elaboracin: Enero del 2010

261

Misin del Puesto: Supervisar la ejecucin de los procesos que se ejecutan en el Departamento verificando la adecuada legalidad y transparencia de las actividades. Actividades Esenciales Actividades y Responsabilidades relevantes del puesto Supervisa y controla todas las actividades administrativas del rea de Obtencin de Recursos Humanos Realiza los cronogramas, estructura, orientacin y apoyo administrativo del proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal. Verifica el cumplimiento transparente del proceso de reclutamiento y seleccin de personal en base al cumplimiento de las normas, leyes y reglamentos para el efecto. Genera los informes y avances de los procesos del Departamento. Informa al Jefe de Departamento de todas las novedades existentes en los procesos de Reclutamiento a las escuelas de formacin. Interfaz del Puesto. Actividades Esenciales Interfaz Nombres de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Realiza las coordinaciones Sistema de Recursos Humanos, personal necesarias para la realizacin requiere ingreso. del llamamiento y convocatoria anual dentro del subsistema de reclutamiento y seleccin del recurso humano para la institucin. Informar a los comits de Comit de seleccin seleccin sobre todo lo referente a los procesos de Obtencin y reclutamiento.

262

Competencias e Instruccin Formal Requerida: Especifique el nmero de aos de estudio o los diplomas / ttulos requeridos Indique el rea de conocimientos formales (ejemplo, administracin, economa, etc.).

Nivel de Instruccin Formal y competencias

Grado: Suboficial Primero CEFAE: 73 Sub-Oficial de Personal. Educacin superior profesional. Curso de AET para el nivel Curso de Gerencia
Administrativa Militar

Curso de Supervisin y
Administracin del programa del AET. Seminario de Administracin Gerencial. Curso de Gestin del Cambio Organizacional. Curso de Planificacin de Recursos Humanos. Curso de Liderazgo en gestin de Recursos Humanos

Alcanzar el grado militar requerido. Ttulo de tercer nivel. Cursos programados en la Escuela de Perfeccionami ento de aerotcnicos.

Militarizacin y manejo operativo de personal. reas de administracin General Programa de ingls bsico.

Poseer conocimiento del idioma ingls en un 70% de ECL Destrezas Especficas Requeridas

Destrezas Especficas Desarrolla las tcnicas adecuadas para ejecutar los procesos de reclutamiento y seleccin. Posee habilidades para gestionar los procesos de llamamiento y convocatoria Mantener excelentes relaciones humanas y de gestin de Recursos Humanos.

263

 Desarrolla hojas de clculo y de Access para organizar la informacin de los aspirantes en el proceso de seleccin.

Destrezas / Habilidades Generales Destrezas Generales Compresin lectura Escritura de Relevancia Definicin Alta Comprender oraciones y prrafos escritos en documentos de trabajo Desarrollar informes ejecutivos claros y precisos que sirvan para toma de decisiones. Desarrollar modelos matemticos para resolver problemas de clculo y para utilizar programas informticos utilitarios en diferentes campos. X Media Baja

Destreza matemtica

Organizacin de Desarrollar una metodologa apropiada la informacin para clasificar y codificar informacin Asertividad firmeza Orientacin asesoramiento / Decir a un grupo social de poder que no es posible atender sus demandas.

X X

/ Aconsejar a los empleados sobre su desarrollo profesional, guindole a cmo hacerlo mejor.

CUADRO 5.17: PERFIL DE RESPONSABILIDADES Y COMPETENCIAS DEL SUPERVISOR DEL DEPARTAMENTO DE EMPLEO

Datos de Identificacin del cargo: Puesto: Supervisor del Departamento Empleo Cdigo: del Recurso Humano Unidad: Dpto. Empleo de Recursos Humanos Lugar Quito de Trabajo:

264

Nmero de ocupantes: 1

Puntos:

Supervisor directo: Jefe Dpto. Empleo de RMU: Recursos Humanos Fecha elaboracin: Enero del 2010

Misin del Puesto: Supervisar la ejecucin de los procesos que se ejecutan en el Departamento de Empleo del Recurso Humano Militar, a fin de agilitar y efectivizar las actividades que se ejecutan. Actividades Esenciales Actividades y Responsabilidades relevantes del puesto Supervisa y controla todas las actividades administrativas del rea de Empleo de Recursos Humanos (asignaciones, reasignaciones, salidas personal militar) Realiza las coordinaciones necesarias con los grandes comandos, repartos y bases areas las disposiciones en cuanto a las asignaciones y reasignaciones orgnicas as como con el mando institucional para designaciones de cargos de importancia alta. Analiza los perfiles y hojas de vida del personal militar que es designado a cumplir comisiones y asignado orgnicamente a puestos de otros repartos para asegurar la eficiencia y productividad. Genera informes de eficiencia profesional del personal militar que as lo requiera para promover las asignaciones y reasignaciones. Informa al Jefe de Departamento de todas las novedades existentes en los procesos de Empleo.

265

Interfaz del Puesto. Actividades Esenciales Interfaz Nombres de los cargos, reas, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad. Realiza las coordinaciones Sistema de Recursos Humanos, personal necesarias para la realizacin requiere ingreso. de las asignaciones y reasignaciones as como conformacin de Comit de Pases. Informar a los comits de Comit de seleccin pases sobre todo lo referente a asignaciones del personal militar para una adecuada toma de decisiones.

Competencias e Instruccin Formal Requerida: Especifique el nmero de aos de estudio o los diplomas / ttulos requeridos Indique el rea de conocimientos formales (ejemplo, administracin, economa, etc.).

Nivel de Instruccin Formal y competencias

Grado: Suboficial Primero CEFAE: 73 Sub-Oficial de Personal. Educacin superior profesional. Curso de AET para el nivel Curso de Gerencia
Administrativa Militar

Curso de Supervisin y
Administracin del programa del AET. Seminario de Administracin Gerencial. Curso de Gestin del Cambio Organizacional. Curso de Planificacin de Recursos Humanos.

Alcanzar el grado militar requerido. Ttulo de tercer nivel. Cursos programados en la Escuela de Perfeccionami ento de aerotcnicos.

Militarizacin y manejo operativo de personal. reas de administracin General Programa de ingls bsico.

266

 Curso de Liderazgo en
gestin de Recursos Humanos

Poseer conocimiento del idioma ingls en un 70% de ECL Destrezas Especficas Requeridas

Destrezas Especficas Desarrolla las tcnicas adecuadas para ejecutar los procesos de empleo del recurso humano militar. Posee habilidades para gestionar los procesos de pases, separaciones del servicio activo, comisiones exteriores. Mantener excelentes relaciones humanas y de gestin de Recursos Humanos. Desarrolla tcnicas apropiadas para reducir el impacto de pases en el personal militar.

Destrezas / Habilidades Generales Destrezas Generales Escritura Relevancia Definicin Alta Desarrollar informes ejecutivos claros y precisos que sirvan para toma de decisiones. Entrega y recibe informacin clara til y oportuna en el momento adecuado. X Media Baja

Hablado Fluidez verbal

Organizacin de la Desarrollar una metodologa apropiada informacin para clasificar y codificar informacin Evaluacin soluciones de Aplicar las soluciones, evaluarlas y redefinir las en un nuevo plan.

267

5.7 Manual de procesos Una vez analizados minuciosamente todos los aspectos concernientes al mejoramiento de procesos, podemos establecer el Manual de Procesos a implementarse en la Direccin de Personal.

El Manual de procesos es un documento en el cual se muestra el diseo, delimitacin y descripcin detallada de las actividades que deben seguirse en la realizacin de procesos en una unidad administrativa. En el manual se incluye puestos, cargos y unidades administrativas que intervienen precisando su responsabilidad e incidencia, as como todo el contexto que rodea al proceso en su ejecucin (entradas, salidas, recursos a utilizar, controles, etc.). Las utilidades que el manual entrega a la organizacin son muchas, permite registrar y transmitir sin distorsin la informacin bsica referente al funcionamiento de todas las unidades administrativas, agilita las labores de auditora, la evaluacin de la gestin y control interno, as como el seguimiento del trabajo y los niveles de eficiencia que se encuentra. Entre las principales funciones bsicas del manual estn: Conocimiento del funcionamiento interno en cuanto a descripcin de tareas, requerimientos, ubicacin y responsables. Permite la induccin del puesto, adiestramiento y capacitacin. Anlisis y revisin de procesos de un sistema. Emprendimiento de programas de mejoramiento continuo. Determina de manera eficiente las responsabilidades por errores. Facilita el control interno y externo de la unidad. Aumento de eficiencia en el personal inmerso en procesos. Agilita la coordinacin de actividades y evita duplicidades. Constituye puntos de partida para la retroalimentacin del trabajo, mejoramiento de sistemas, actividades y metodologa.

268

CUADRO 5.18: MANUAL: PROYECCIN OCUPACIONAL

DIRECCION DE PERSONAL FAE

MANUAL DE PROCESOS
PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: PROYECCION OCUPACIONAL OBJETIVO: Identificar en los ciudadanos ecuatorianos competencias claves y cumplimiento de requisitos de idoneidad aceptables para el ingreso a la institucin como aspirantes a Oficiales y/o aspirantes a Aerotnicos.
CARACTERSTICAS DEL PROCESO/ SUBPROCESO No. ACTIVIDADES Entradas/Salidas/Recursos/Controles Entradas Requerimientos institucionales 01-DPER-1.1.1

CDIGO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Receptar el requerimiento de proyeccin ocupacional Analizar el requerimiento de proyeccin ocupacional Planificar la investigacin ocupacional Recopilar la informacin de la investigacin ocupacional Realizar el anlisis estadstico de la informacin de investigacin ocupacional Procesar la informacin de la investigacin ocupacional

Salidas Informacin que facilita la toma de desiciones en los procesos de obtencin del recurso humano

Realizar el informe y resumen ejecutivo para el Plan de requerimientos de Personal mando institucional y Director de Personal.
Recursos Recurso humano altamente capacitado y especializado en el rea. Presupuesto anual, partidas para gastos del proceso, Instalaciones, equipos de computacin e impresoras. Sistema AS400 de personal automatizado, suministros de oficina. Controles Internos; procedimientos para la planificacin ocupacional en la Fuerza Area, polticas del mando institucional Externos: Normativa emitida por el Comando Conjunto de FFAA. LMITES DEL PROCESO

Inicio Recepcion de requerimientos Fin : Realizacin de informe y resumen ejecutivo INDICADORES DE GESTIN Ne : PC: Porcentaje de efectividad de la planificacin ocupacional militar en la institucin

269

CUADRO 5.19: MANUAL: COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS

DIRECCION DE PERSONAL FAE

MANUAL DE PROCESOS
PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: COMPLETAMIENTO DE EFECTIVOS OBJETIVO: Determinar los reales requerimientos de personal de la institucin a corto, mediano, y largo plazo que permita disponer de un orgnico ideal de la Fuerza.
CARACTERSTICAS DEL PROCESO/ SUBPROCESO No. ACTIVIDADES Entradas/Salidas/Recursos/Controles Entradas Requerimientos institucionales 01-DPER-1.1.1

CDIGO

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Obtener informacin de orgnicos y efectivos del personal militar Obtener informacin de las reservas de las bajas de aspirantes y personal militar Determinar los requerimientos de personal militar Elaborar plan de completamiento Imprimir el plan Elaborar memorandum remitiendo el plan Enviar para legalizacin Receptar documentacin Analiza y decide si esta bien elaborado el documento Si, sumilla el documento.

Salidas Niveles adecuados de operatividad con la suficiente cantidad de recursos humanos dirigidos al empleo militar.

Plan de requerimientos de Personal Recursos Recurso humano altamente capacitado y especializado en el rea. Presupuesto anual, partidas presupuestarias que permiten la ejecucin de actividades: suministros, equipos, viaticos. Sistema AS400 de personal automatizado, equipos de computacin, impresoras, escaner, fax, laptop. Controles

10

11

Receptar documentacin Analiza y decide si esta bien elaborado el documento

12

Internos: procedimientos para determinar el completamiento orgnico, auditora de 13 Si, legaliza el documento gestin de recursos humanos, polticas del mando institucional. Externos: Normativa existente del 14 Recepta documento legalizado Completamiento Orgnico de las FFAA emitida por el Comando Conjunto de las 15 Entrega a la seccin reclutamiento. FFAA. LMITES DEL PROCESO Inicio Obtener informacin de orgnicos y efectivos del personal militar Fin : Archivo de copia del documento legalizado. INDICADORES DE GESTIN

Porc.Efec.Asig.: Porcentaje de personal militar efectivo asignado a cada especialidad de acuerdo al Plan de Completamiento

270

CUADRO 5.20: MANUAL: INVESTIGACIN MERCADOS OFERENTES

DIRECCION DE PERSONAL FAE

MANUAL DE PROCESOS
PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: INVESTIGACIN DE MERCADOS OFERENTES OBJETIVO: Identificar en los ciudadanos ecuatorianos competencias claves y cumplimiento de requisitos de idoneidad aceptables para el ingreso a la institucin como aspirantes a Oficiales y/o Aerotcnicos.
CARACTERSTICAS DEL PROCESO/ SUBPROCESO No. ACTIVIDADES Entradas/Salidas/Recursos/Controles Entradas Requerimiento institucional Oferta de RRHH mercado laboral Plan de requerimientos de Personal Salidas Directiva para la ejecucin del proceso de reclutamiento, directrices para obtener al personal adecuado para la institucin. 01-DPER-1.1.2.1

CDIGO

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Receptar el requerimiento institucional Analizar el requerimiento institucional Decidir si es necesario el puesto y el nmero de personal a ingresar. Planificar la investigacin ocupacional en la Fuerza. Recopilar informacin del mercado laboral Realizar el anlisis ocupacional en base a mtodos estadsticos. Realizar el informe de resultados de la investigacin ocupacional Realizar la directiva de reclutamiento en base a la informacin obtenida.

Disponibilidad de oferta laboral Recursos Recurso humano militar altamente capacitado y con experiencia para ejecutar el proceso Presupuesto anual, partidas presupuestarias orientadas planificadas para la ejecucin de actividades. Instalaciones, Sistema AS400 de personal automatizado, equipos de computacin, impresoras, escaner, fax, laptop, suministros de oficina y equipos Controles Internos: procedimientos para recopilar informacin del mercado laboral para FFAA., auditoria de gestin de recursos humanos aplicada por la Inspectora

10

11

12

13

Externos: Normativa existente para la determinacin del mercado laboral que ingresa a las FFAA emitida por el Comando 15 Conjunto de las FFAA. LMITES DEL PROCESO Inicio Receptar requerimientos institucionales. Fin : Realizar directiva de reclutamiento INDICADORES DE GESTIN 14 Porc.In.Oc.: Porcentaje de investigacin ocupacional procesada T.inv.: Eficiencia en tiempo de la investigacion ocupacional

271

CUADRO 5.21: MANUAL: CONVOCATORIA

DIRECCION DE PERSONAL FAE

MANUAL DE PROCESOS
PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: CONVOCATORIA OBJETIVO: Publicar a travs de los principales medios de comunicacin social del pas y de las FFAA., el llamamiento para Aspirantes a Oficiales y Tropa ofertando el ingreso de ciudadanos a las Escuelas de Formacin de la Fuerza Area.
CARACTERSTICAS DEL PROCESO/ SUBPROCESO No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ACTIVIDADES Entradas/Salidas/Recursos/Controles Entradas Plan de requerimientos de Personal 01-DPER-1.1.2.2

CDIGO

Realizar documento requiriendo diseo de convocatoria dando lineamientos de los productos comunicacionales. Legalizar documento y remitir a Direccin de CCSS. Receptar requerimiento Disear convocatoria Remitir diseo de convocatoria Receptar diseo de convocatoria. Remitir productos comunicacionales a los medios y realizar cotizaciones Receptar y analizar cotizaciones Realizar cuadros comparativos y orden de aplicacin

Salidas Socializacin en la ciudadana del llamamiento a las escuelas dde formacin de oficiales, tropa e infantera area. Oferta externa e interna informada Recursos Recurso humano altamente capacitado y especializado en el rea. Presupuesto anual, partidas presupuestarias que permiten la ejecucin de actividades: servicios generales, difusin, informacin y publicidad. Instalaciones, Equipos de filmacin, edicin, medios audiovisuales, equipos de computacin, programas informticos de edicin de archivos multimedia, suministros de oficina. Controles Internos: procedimientos para la creacin de la convocatoria y llamamiento a las escuelas de formacin de la Fuerza Area, Auditoria de gestin de Recursos Humanos, Polticas del mando institucional para la publicidad de la convocatoria y llamamiento. Externos: Auditora de gestin en la ejecucin del presupuesto establecido para la publicidad en medios.

10

Enviar orden de aplicacin para legalizacin.

11

Receptar orden de aplicacin y cuadros comparativos

12 13 14 15 16 17 18 19

Esta conforme? Legalizar orden de aplicacin Receptar documentos legalizados Entregar documentos legalizados a Dir. Finanzas para pago por E-SIGEF Remitir copias de documentos legalizados Receptar copias de documentos legalizados Coordinar y agilitar transferencia de valores a cuenta de medio escogido Verificar publicacin en medio.

LMITES DEL PROCESO Realizar documento requiriendo diseo de convocatoria dando lineamientos de los productos Inicio comunicacionales. Fin : Verificar publicacin en medio. INDICADORES DE GESTIN

Ef. Conv: Porcentaje de efectividad del llamamiento y convocatoria en los medios de comunicacin. Ef. Vent. Prosp: Eficiencia en tiempo sobre la venta de prospectos.

272

CUADRO 5.22: MANUAL: RECEPCIN Y VER. DE DOCUMENTOS

DIRECCION DE PERSONAL FAE

MANUAL DE PROCESOS
PROCESO: OBTENCION DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: RECEPCIN Y VERIFICACION DE DOCUMENTOS OBJETIVO: Realizar la recepcin y verificacin de documentos de los Aspirantes a Oficiales y Tropa para que ingresen a las Escuelas de Formacin de la Fuerza Area.
CARACTERSTICAS DEL PROCESO/ SUBPROCESO No. ACTIVIDADES Entradas/Salidas/Recursos/Controles Entradas Requerimiento institucional Oferta externa e interna informada Plan de requerimientos de Personal Salidas 01-DPER-1.1.2.3

CDIGO

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Receptar inscripcin de carpetas Calificar documentos presentados con utilizacin de sistemas de informacin Cumplen requisitos? SI, elaborar listado de aceptados para exmenes mdicos No, devolver carpeta aspirante.

Aspirantes seleccionados listos para

Publicar listado de aspirantes en pagina WEB pruebas mdicas de la Fuerza Area Enviar listado de aspirantes para exmenes mdicos
Informe de cumplimiento de requisitos Recursos Recurso humano militar altamente capacitado y con experiencia para ejecutar el proceso Presupuesto anual, partidas presupuestarias planificadas para la ejecucin de actividades. Instalaciones Oficina de Reclutamiento en Av Coln, Equipos informticos impresoras, scaner, fax, laptop, Pagina WEB de la Fuerza Area, Suministros de oficina, materiales y equipos informticos. Controles Internos: Directiva realizada para el proceso de obtencin de recurso humano para las escuelas de la FAE. Externos: Ley de Personal de FFAA, Ley Orgnica de FFAA, Auditorias de gestin externas del proceso.

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14 15

LMITES DEL PROCESO Inicio Receptar inscripcin de carpetas Fin : Enviar listado de aspirantes para exmenes mdicos INDICADORES DE GESTIN Porc. Doc. No. Aprob.:Porcentaje de carpetas no aprobadas en el proceso de calificacin y verificacin de documentos. Tiemp. Calif.: Eficiencia en tiempo de la calificacin.

273

CUADRO 5.23: MANUAL: EJECUCIN DE PRUEBAS

DIRECCION DE PERSONAL FAE

MANUAL DE PROCESOS
PROCESO: OBTENCIN DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: EJECUCIN DE PRUEBAS OBJETIVO: Receptar eficientemente pruebas mdicas, psicolgicas, fsicas y acadmicas a los aspirantes a Oficiales y Tropa para que ingresen a las Escuelas de Formacin de la Fuerza Area.
CARACTERSTICAS DEL PROCESO/ SUBPROCESO No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 ACTIVIDADES Entradas/Salidas/Recursos/Controles Entradas Pruebas diseadas Candidatos idneos 01-DPER-1.1.3.2

CDIGO

Receptar listado de aspirantes. Realizar exmenes mdicos Elaborar nmina aptos y no aptos. Publicar resultados pgina web de la Fuerza Area Devolver carpetas aspirantes no Aptos. Elaborar listado para pruebas fsicas Enviar nmina de aspirantes Receptar nmina de aspirantes Receptar pruebas fsicas y acadmicas Calificar Enviar resultados Receptar resultados calificaciones Elaborar cuadro de calificaciones con puntajes Separar carpetas aspirantes idneos y no idneos Devolver carpetas aspirantes no idneos Realizar listado para entrevistas personales Enviar listado Ejecutar entrevista Enviar resultados Receptar resultados Procesar resultados exmenes psicolgicos, fsicos y acadmicos, entrevista personal Realizar cuadro para seleccin definitiva Enviar cuadros Receptar cuadros Efectuar seleccin definitiva Enviar nmina de aspirantes seleccionados para ingreso Receptar nmina de aspirantes seleccionados para el ingreso. Separar carpetas de aspirantes seleccionados y no seleccionados. Devolver carpetas aspirantes no seleccionados Publica resultados seleccin definitiva pgina web Fuerza Area Reune seleccionados para indicaciones previo ingreso escuelas

Salidas

Aspirantes seleccionados listos para el ingreso a las escuelas de formacin, Informe de resultados

Recursos Personal capacitado y experimentado en su funcin, Organismos de conformacin: Consejo de entrevistas personales, Consejo de Seleccin definitiva.

Presupuesto anual, partidas presupuestarias que permiten la ejecucin de actividades, Instalaciones: Oficina de reclutamiento Av. Coln, Clnicas FAE.

Tecnologa: pgina web de la Fuerza Area, suministros, equipos de computacin, equipos informticos Controles Internos: Directiva realizada para la Obtencin del Recurso Humano para las escuelas de formacin de la Fuerza Area, Auditora de Gestin de RRHH, Control de los estamentos mdicos-legales, directivas y regulaciones vigentes. Externos: Ley de Personal de FFAA, Ley Orgnica de FFAA, Auditora de gestin del proceso externa.

LMITES DEL PROCESO Inicio Recepcin del listado de aspirantes. Fin : Reune seleccionados para indicaciones previo ingreso escuelas INDICADORES DE GESTIN Porc. Aprob.: Porcentaje de aprobacin en el proceso de ejecucin de pruebas. Efic. Ej. Prueb.: Eficiencia de la ejecucin de pruebas en tiempo.

274

CUADRO 5.24: MANUAL: ELABORACIN DEL CONTRATO

DIRECCION DE PERSONAL FAE

MANUAL DE PROCESOS
PROCESO: OBTENCIN DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: ELABORACIN DEL CONTRATO OBJETIVO: Legalizar el ingreso a la Institucin de los aspirantes a Oficiales y Tropa que ingresarn a las Escuelas de Formacin FAE.
CARACTERSTICAS DEL PROCESO/ SUBPROCESO No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ACTIVIDADES Entradas/Salidas/Recursos/Controles Entradas 01-DPER-1.1.4.1

CDIGO

Completar documentos faltantes de aspirantes Aspirantes Seleccionados seleccionados. Realizar listado para publicar el alta en la Orden General FAE. Enviar listado y contratos para legalizacin. Receptar listado Revisar listado y contratos Legalizar listado y contratos Receptar listado Revisar listado previa publicacin OGFAE Legalizar listado Receptar listado legalizado Publicar listado en OGFAE
Recursos Personal capacitado y experimentado en su funcin. Presupuesto anual, partidas presupuestarias que permiten la ejecucin de actividades, Instalaciones: Comando General FAE primer piso, Salidas Aspirantes a Oficiales, tropa e Infantera con contrato de ingreso a la Fuerza en cuanto a obligaciones y derechos.

12

Ingresar sistema AS400 nmina aspirantes se Equipos: Informticos, impresoras, sistema presentaron en las Escuelas. Enviar carpetas a Direccin de Inteligencia para verificacin de documentos. Receptar resultados de investigacin. Publicar baja en caso de existir informacin derogatoria. Archivar documentos.
MODE, Tecnologa: pgina web de la Fuerza Area, intranet FAE, Sistema Automatizado de Personal.

13 14 15 16

Controles Internos: Directiva realizada para la Obtencin del Recurso Humano para las escuelas de formacin de la Fuerza Area, Auditora de Gestin de RRHH y regulaciones vigentes.

Externos: Ley de Personal de FFAA, Ley Orgnica de FFAA, Auditora de gestin del proceso externa.

LMITES DEL PROCESO Inicio Completar documentos faltantes de aspirantes seleccionados. Fin : Archivar documentos. INDICADORES DE GESTIN Porc. Contrat. Cumpl.: Porcentaje de contratos cumplidos satisfactoriamente.

275

CUADRO 5.25: MANUAL: RECLASIFICACIN

DIRECCION DE PERSONAL FAE

MANUAL DE PROCESOS
PROCESO: EMPLEO DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: RECLASIFICACIN OBJETIVO: Realizar todos los procesos inherentes reclasificacin de especialidad a fin de entregar la informacin exacta y oportuna a los Consejos Reguladores de la Carrera.
CARACTERSTICAS DEL PROCESO/ SUBPROCESO No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ACTIVIDADES Entradas/Salidas/Recursos/Controles Entradas Requerimientos institucionales Salidas Personal militar, oficiales y aerotcnicos reclasificados de especialidad y facultados a operar en su nueva especialidad. Recursos Personal capacitado y experimentado en su funcin. Presupuesto anual, partidas presupuestarias que permiten la ejecucin de actividades, Instalaciones: Comando General FAE primer piso. Equipos: Informticos, impresoras, sistema MODE, Tecnologa: pgina web de la Fuerza Area, intranet FAE, Sistema Automatizado de Personal. Controles Internos: Regulacin REGDIRPER-2006-02 para normar los trmites de reclasificaciones y concesin de CEFAE adicional, auditoria de gestin de recursos humanos. Externos: Ley de Personal de FFAA, Ley Orgnica de FFAA, Auditora de gestin del proceso externa. 01-DPER-1.2.1.2

CDIGO

Recibir solicitud Analizar requisitos. Ordenar solicitudes en orden cronolgico. Elaborar orden del da para sesin Consejo de Oficiales y/o Aerotcnicos Enviar orden del da para legalizacin. Est conforme con la Orden del Da para sesin consejo? Si, legaliza Orden del Da para sesin Consejo. Enviar orden del da a Presidente de Consejo de Oficiales y/o Aerotcnicos. Recepta Orden del Da y puntos a tratar. Decide aceptar o negar pedido de reclasificacin de especialidad Elabora acta de resolucin del Consejo y notifica por escrito al interesado.

LMITES DEL PROCESO Inicio Recepcin de la solicitud Fin : Elabora acta de resolucin del Consejo y notifica por escrito al interesado. INDICADORES DE GESTIN Porc Acep. Rec.: Porcentaje de aceptabilidad de las solicitudes de reclasificacin. Porc. Neg. Rec.: Porcentaje de la negacin de solicitud de reclasificacin

276

CUADRO 5.26: MANUAL: ASIGNACIN Y REASIGNACIN

DIRECCION DE PERSONAL FAE

MANUAL DE PROCESOS
PROCESO: EMPLEO DEL RECURSO HUMANO SUBPROCESO: ASIGNACIN PERSONAL MILITAR Y CIVIL OBJETIVO: Establecer las actividades y tareas para el procedimiento de asignacin del personal militar y servidores pblicos de la Fuerza Area para dotar a los repartos del personal requerido y en concordancia con el Plan de Recursos Humanos proyectado.
CARACTERSTICAS DEL PROCESO/ SUBPROCESO No. ACTIVIDADES Entradas/Salidas/Recursos/Controles Entradas Manual de Clasificacin de Puestos Requerimientos institucionales y personales 01-DPER-1.2.2.1

CDIGO

1 2 3 4

Receptar requerimientos escritos y verbales Realizar anlisis y nmina candidatos a ser asignados Enviar nmina de precandidatos a Jefe de Departamento. Seleccin de candidatos a ser asignados

Salidas Personal militar asignado a las diferentes Area y otras entidades de la Fuerza Area. Recursos

Realizar telegrama candidatos seleccionados Alas de Combate, Repartos de Defensa informando fecha de presentacin. Legalizar telegrama candidatos seleccionados y fecha de presentacin pase militar. Verificar cumplimiento presentacin nuevo reparto orgnico. Enviar asunto para publicacin OGFAE Y/O Ministerial

Recurso humano altamente capacitado y especializado en el rea. Presupuesto anual, partidas para gastos del proceso. Instalaciones: Comando General FAE, Equipos informticos, impresoras, Sistema Telefnico MODE. Tecnologa: Internet FAE portal operativo, Sistema AS400 de personal automatizado, suministros de oficina, materiales y equipos informticos. Controles Internos: Regulacin REGPER-2007-01 de personal para la asignacin del personal militar de la Fuerza Area. Externos: Ley de Personal de las FFAA, Ley Orgnica de FFAA, Auditora de gestin del proceso externa.

Legalizar OGFAE

10

Ingresar informacin nuevo reparto orgnico en sistema AS400 Archivar asunto

11

LMITES DEL PROCESO Inicio Receptar requerimientos escritos y verbales Fin : Archivar asunto INDICADORES DE GESTIN Porc.Pases Efectuad.: Porcentaje de pases efectuados satisfactoriamente Porc. Pases No Efectuad.: Porcentaje de pases no efectuados

277

CAPTULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

278

CAPTULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES En la parte final del presente proyecto, luego de haber realizado todo el anlisis y la respectiva propuesta de mejoramiento, es necesario determinar las conclusiones y recomendaciones que se obtienen del estudio de cada uno de los componentes que conforman el proyecto de tesis. 6.1 Conclusiones. 1) Mediante la utilizacin del diagrama Causa-Efecto se identific falencias importantes que han venido afectando a la capacidad de la institucin en varios aspectos como: inadecuada

planificacin, organizacin de los recursos y procesos con deficiencias, sistemas de operacin caducos, presupuesto insuficiente entre otros. 2) El diagnstico situacional permiti visualizar de manera

especfica todos los factores que convergen en la ejecucin de procesos, detectando falencias crticas tanto internas como externas que afectan negativamente la administracin por procesos en la Direccin de Personal, estos problemas dificultan y demoran las actividades y consecuentemente los resultados. 3) El direccionamiento estratgico realizado en la Direccin de Personal ha permitido establecer elementos como la misin, visin, planteamiento de objetivos, estrategias, etc., que son la razn de ser de la gestin por procesos. 4) El anlisis de los componentes de la Cadena de Valor y seleccin de los procesos ha permitido detectar aquellos subprocesos calificados crticos que inciden directamente en la gestin de recursos humanos institucional, analizndolos en su situacin actual y real, mismos que determinan falencias en su ejecucin

279

como actividades demoradas y no agregadoras de valor, actividades que no incluidas, entre otros factores. 5) Las herramientas utilizadas en el anlisis y mejoramiento de procesos, ha permitido realizar y disear una propuesta que incluye mejoras, fusiones, eliminaciones y creacin de nuevas actividades en los subprocesos de estudio, obteniendo como resultado mejores porcentajes de eficiencia. 6) La aplicacin de indicadores de gestin en los procesos analizados y su relacin con los factores de xito encontrados, permiten ponderar los resultados de cada proceso y alcanzar los objetivos estratgicos planteados. 7) La Direccin de Personal y el sistema de recursos humanos, han sido pioneros en difundir en la institucin la necesidad de viabilizar el mejoramiento continuo y disponiendo estndares de calidad, sumando un trabajo en equipo e integracin slida. 8) El estudio de mejoramiento de procesos ha permitido verificar falencias en los sistemas automatizados de recursos humanos que son parte vital en la ejecucin de procesos bsicos.

6.2 Recomendaciones 1) Capacitar al recurso humano con que cuenta la Fuerza Area, en todos los niveles de la institucin, sobre la utilizacin de herramientas administrativas para identificar problemas a fin de facilitar la toma de decisiones y cursos de accin. 2) Socializar a todo el personal que conforma la Direccin de Personal FAE, sobre los resultados que entrega el presente estudio a fin de que cada responsable en ejercicio de su cargo, pueda establecer estrategias de mejoramiento. 3) Generar un comprometimiento de todo el recurso humano perteneciente a la Direccin de Personal, a fin de fomentar el conocimiento de los elementos que componen el

280

direccionamiento estratgico de la unidad y generar un adecuado desarrollo en bsqueda del cumplimiento de los objetivos propuestos. 4) Realizar una planificacin a mediano plazo, a fin de realizar una peridica actualizacin de los procesos bsicos incluidos en la cadena de valor, que permita mejorar la eficiencia de resultados en costos y tiempos. 5) Establecer la observancia y puesta en marcha de la propuesta de mejoramiento realizada en el presente estudio, que permita entregar un resultado de servicio ms eficiente al cliente interno y externo. 6) Implantar una poltica de seguimiento y evaluacin peridica de los procesos que se ejecute por parte de cada responsable, tomando en consideracin los indicadores de gestin para generar una cultura de mejoramiento en base a resultados tangibles. 7) Inducir y capacitar al nuevo contingente humano que ingresa a la institucin sobre la ejecucin de actividades en base a procesos con indicadores claros, que permita instaurar una cultura institucional de procesos. 8) Los sistemas automatizados deben ser rediseados para facilitar la accesibilidad a la informacin disponible, creando procesos nuevos que estn acordes al diseo de la plataforma

automatizada.

281

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Continental. Mxico. 1996.

284

ANEXOS

285

ANEXO 1 RESULTADOS (SPSS) ENCUESTA USUARIOS GRFICO A1: NIVEL DE SERVICIO QUE SE PROPORCIONA
Frecuencia Vlidos EXCELENTE REGULAR DEFICIENTE Total 8 10 2 20 Porcentaje 40,0 50,0 10,0 100,0 Porcentaje vlido 40,0 50,0 10,0 100,0 Porcentaje acumulado 40,0 90,0 100,0

El servicio que proporciona la Direccion de Personal lo considera?

EXCELENTE REGULAR DEFICIENTE

10.0 0% 40.00% 50.00%

FIG. 2.1: SERVICIO QUE PROPORCIONA LA DIRPER

GRFICO A2: TIEMPO DE RESPUESTA A REQUERIMIENTOS

Frecuencia Vlidos RAPIDO MEDIANAMENTE RAPIDO DEMORADO Total 8 6 6 20 Porcentaje 40,0 30,0 30,0 100,0 Porcentaje vlido 40,0 30,0 30,0 100,0 Porcentaje acumulado 40,0 70,0 100,0

286

El tiempo de respuesta a los requerimientos que hace usted a la Direccin de Personal lo considera?
RAPIDO MEDIANAMENTE RAPIDO DEMORADO

30.00%

40.00 %

30.00 %

FIGURA 2.2: TIEMPO DE RESPUESTA A REQUERIMIENTOS

GRFICO A3: CONFIABILIDAD DE DATOS

Frecuencia Vlidos ALTAMENTE CONFIABLE Y OPORTUNO MEDIANAMENTE CONFIABLE Y OPORTUNO Total 10 Porcentaje 50,0 Porcentaje vlido 50,0 Porcentaje acumulado 50,0

10

50,0

50,0

100,0

20

100,0

100,0

La confiabilidad y calidad de los datos de informacin proporcionada por la Direccin de Personal, lo considera?
ALTAMENTE CONFIABLE Y OPORTUNO MEDIANAMENTE CONFIABLE Y OPORTUNO

50.00%

50.00%

FIG. 2.3: CONFIABILIDAD Y CALIDAD DE DATOS

287

GRFICO A4: ASIGNACIN PRESUPUESTARIA

Frecuencia Vlidos TOTALMENTE SUFICIENTE MEDIANAMENTE SUFICIENTE INSUFICIENTE Total Sistema 5 12 1 18 2 20 Porcentaje 25,0 60,0 5,0 90,0 10,0 100,0 Porcentaje vlido 27,8 66,7 5,6 100,0 Porcentaje acumulado 27,8 94,4 100,0

Perdidos Total

La asignacin presupuestaria establecida para la Direccin de Personal la considera suficiente para el desarrollo normal de actividades?
TOTALMENTE SUFICIENTE MEDIANAMENTE SUFICIENTE INSUFICIENTE Perdido 11.11 %

5.56%

27.78%

66.67%

FIG 2.4: ASIGNACIN PRESUPUESTARIA

GRFICO A5: GESTIN DE LA DOCUMENTACIN

Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido 35,0 60,0 5,0 100,0 Porcentaje acumulado 35,0 95,0 100,0

Vlidos

EXCELENTE REGULAR DEFICIENTE Total

7 12 1 20

35,0 60,0 5,0 100,0

288

La facilidad para la gestin y tramitacin de la documentacin es:

EXCELENTE REGULAR DEFICIENTE

5.00%

35.00% 60.00%

FIG. 2.5: GESTION DE DOCUMENTACION

GRFICO A6: AMBIENTE FISICO

Frecuencia Vlidos EXCELENTE BUENO MALO Total 5 11 4 20 Porcentaje 25,0 55,0 20,0 100,0 Porcentaje vlido 25,0 55,0 20,0 100,0 Porcentaje acumulado 25,0 80,0 100,0

El ambiente fsico de la Direccin de Personal lo considera?

EXCELENTE BUENO MALO

20.00%

25.00%

55.00%

FIG. 2.6: AMBIENTE FISICO

289

RESULTADOS (SPSS) ENCUESTA PROVEEDORES GRFICO A7: CAPACIDAD DE LAS SECCIONES A1

Frecuencia Vlidos BUENA REGULAR Total 11 9 20 Porcentaje 55,0 45,0 100,0 Porcentaje vlido 55,0 45,0 100,0 Porcentaje acumulado 55,0 100,0

La capacidad que tienen las secciones A1 para generar respuesta inmediata a los requerimientos de la Direccion de Personal es:
BUENA REGULAR

45.00% 55.00%

GRAFICO 2.7: CAPACIDAD SECCIONES A1

GRFICO A8: PLANIFICACIN DE REQUERIMIENTOS

Frecuencia Vlidos TOTALMENTE MEDIANAMENTE NO HAY PLANIFICACION Total 8 10 2 20 Porcentaje 40,0 50,0 10,0 100,0 Porcentaje vlido 40,0 50,0 10,0 100,0 Porcentaje acumulado 40,0 90,0 100,0

Considera usted que los requerimientos que hace la Direccin de Personal a las Secciones A1 para cumplir con los procesos son planificados:
TOTALMENTE MEDIANAMENTE NO HAY PLANIFICACION

10.00% 40.00%

50.00%

FIG 2.8: PLANIFICACION DE REQUERIMIENTOS

290

GRFICO A9: INICIATIVAS DE CAPACITACION

Frecuencia Vlidos TOTALMENTE MEDIANAMENTE NO SE PLANIFICA Total 3 7 10 20 Porcentaje 15,0 35,0 50,0 100,0 Porcentaje vlido 15,0 35,0 50,0 100,0 Porcentaje acumulado 15,0 50,0 100,0

Considera que la Direccin de Personal promueve iniciativas para programas de capacitacion de la especialidad?
TOTALMENTE MEDIANAMENTE NO SE PLANIFICA

15.00% 50.00% 35.00%

FIG 2.9: INICIATIVAS DE CAPACITACION

GRFICO A10: RAPIDEZ DE LOS MEDIOS DE SOCIALIZACIN DE DOCUMENTOS

Frecuencia Vlidos OPORTUNAMENTE MEDIANAMENTE OPORTUNO DEMORADO Total 10 5 5 20 Porcentaje 50,0 25,0 25,0 100,0 Porcentaje vlido 50,0 25,0 25,0 100,0 Porcentaje acumulado 50,0 75,0 100,0

291

Considera que los medios utilizados para la publicacin y socializacin de la Orden General FAE otros documentos llegan a las Secciones A1:
OPORTUNAMENTE MEDIANAMENTE OPORTUNO DEMORADO

25.00% 50.00 % 25.00%

FIG. 2.10: RAPIDEZ DE SOCIALIZACION DE MEDIOS

GRFICO A11: CONFIABILIDAD Y RAPIDEZ DE INFORMACIN ENTREGADA

Frecuencia Vlidos ALTAMENTE CONFIABLE Y OPORTUNA MEDIANAMENTE CONFIABLE Y OPORTUNA Total Sistema 14 Porcentaje 70,0 Porcentaje vlido 73,7 Porcentaje acumulado 73,7

25,0

26,3

100,0

Perdidos Total

19 1 20

95,0 5,0 100,0

100,0

Como secciones A1 considera usted que la informacin que se entrega a la Direccin de Personal es:

5.26% 26.32%

ALTAMENTE CONFIABLE Y OPORTUNA MEDIANAMENTE CONFIABLE Y OPORTUNA Perdido

73.68%

FIG 2.11: CONFIABILIDAD Y RAPIDEZ DE INFORMACION ENTREGADA

292

GRFICO A12: IMPLEMENTACION DE PROCESOS EN LA INSTITUCIN

Frecuencia Vlidos ALTAMENTE POSITIVA MEDIANAMENTE POSITIVA Total Sistema 11 8 19 1 20 Porcentaje 55,0 40,0 95,0 5,0 100,0 Porcentaje vlido 57,9 42,1 100,0 Porcentaje acumulado 57,9 100,0

Perdidos Total

Considera que la implementacin de procesos realizada en la Institucin ha sido: 5.26% 42.11%

ALTAMENTE POSITIVA MEDIANAMENTE POSITIVA Perdido

57.89%

FIG 2.12: IMPLEMENTACION DE PROCESOS EN LA INSTITUCION

RESULTADO (SPSS) ENCUESTA ANALISIS INTERNO GRFICO A13: CONOCIMIENTO DE ELEMENTOS BSICOS
Frecuencia Vlidos TOTALMENTE MEDIANAMENTE NO CONOCE Total 10 8 2 20 Porcentaje 50,0 40,0 10,0 100,0 Porcentaje vlido 50,0 40,0 10,0 100,0 Porcentaje acumulado 50,0 90,0 100,0

Conoce usted la misin, visin, objetivos de la Direccin de Personal?

10.00%
TOTALMENTE MEDIANAMENTE NO CONOCE

40.00 %

50.00%

FIG 2.13:CONOCIMIENTO DE ELEMENTOS BASICOS

293

GRFICO A14: CONOCIMIENTO DE ACTIVIDADES ESPECFICAS DEL MANUAL

Frecuencia Vlidos TOTALMENTE MEDIANAMENTE NO CONOCE Total 3 5 12 20 Porcentaje 15,0 25,0 60,0 100,0 Porcentaje vlido 15,0 25,0 60,0 100,0 Porcentaje acumulado 15,0 40,0 100,0

Del manual de procesos, conoce el contenido referente a sus actividades especificas?

TOTALMENTE MEDIANAMENTE NO CONOCE

15.00%

60.00 %

25.00%

FIG 2.14: CONOCIMIENTO ACTIVIDADES MANUAL

GRFICO A15: FUNCIONES ESPECFICAS DEL CARGO

Frecuencia Vlidos TOTALMENTE MEDIANAMENTE Total 20 100,0 100,0 14 6 Porcentaje 70,0 30,0 Porcentaje vlido 70,0 30,0 Porcentaje acumulado 70,0 100,0

Conoce las funciones especficas, alcance y atribuciones de su cargo?

TOTALMENTE MEDIANAMENTE

30.00% 70.00%

FIG 2.15: FUNCIONES ESPECIFICAS DEL CARGO

294

GRFICO A16: UTILIDAD DE MANUALES EN EL TRABAJO

Frecuencia Vlidos UTILES Y ACTUALIZADOS MEDIANAMENTE UTILES Y ACTUALIZADOS NO SE CUENTA CON MANUALES Total 2 7 11 20 Porcentaje 10,0 35,0 55,0 100,0 Porcentaje vlido 10,0 35,0 55,0 100,0 Porcentaje acumulado 10,0 45,0 100,0

Los manuales e instructivos referentes a su trabajo y actividades los considera?

10.00% 10.00% UTILES Y ACTUALIZADOS MEDIANAMENTE UTILES Y ACTUALIZADOS NO SE CUENTA CON MANUALES

80.00%

FIG 2.16: UTILIDAD DE MANUALES EN EL TRABAJO

GRFICO A17: DOCUMENTACIN DE LOS PROCESOS

Frecuencia Vlidos TOTALMENTE DOCUMENTADOS MEDIANAMENTE DOCUMENTADOS NO ESTAN DOCUMENTADOS Total 2 3 15 20

Porcentaje 10,0 15,0 75,0 100,0

Porcentaje vlido 10,0 15,0 75,0 100,0

Porcentaje acumulado 10,0 25,0 100,0

295

Los procesos que se aplican en la Direccion de Personal los considera?

10.00%
TOTALMENTE DOCUMENTADOS MEDIANAMENTE DOCUMENTADOS NO ESTAN DOCUMENTADOS

15.00% 75.00%

FIG 2.17: DOCUMENTACION DE PROCESOS

GRFICO A18: TIPO DE JEFATURA

Frecuencia Vlidos AUTORITARIA CONCILIADORA PERMITE EL ASESORAMIENTO Total 1 9 10 20 Porcentaje 5,0 45,0 50,0 100,0 Porcentaje vlido 5,0 45,0 50,0 100,0 Porcentaje acumulado 5,0 50,0 100,0

Considera usted que en la Direccin de Personal se practica una jefatura?

5.00%
AUTORITARIA CONCILIADORA PERMITE EL ASESORAMIENTO

50.00%

45.00%

FIG 2.18: TIPO DE JEFATURA

296

GRFICO A19: CLIMA ORGANIZACIONAL, MOTIVACIN Y ESTMULOS

Frecuencia Vlidos ADECUADO MEDIANAMENTE ADECUADO DEFICIENTE Total 1 15 4 20 Porcentaje 5,0 75,0 20,0 100,0 Porcentaje vlido 5,0 75,0 20,0 100,0 Porcentaje acumulado 5,0 80,0 100,0

Considera que el clima organizacional de la Direccin de Personal, la motivacion y estmulos estan en un nivel: 5.00% 20.00% ADECUADO MEDIANAMENTE ADECUADO DEFICIENTE

75.00%

FIG 2.19: CLIMA ORGANIZACIONAL

GRFICO A20: NIVEL DE COMUNICACIN

Frecuencia Vlidos ALTAMENTE BENEFICIOSA ACEPTABLE NO ES INTERACTIVA Y BENEFICIOSA Total 10 9 1 20 Porcentaje 50,0 45,0 5,0 100,0 Porcentaje vlido 50,0 45,0 5,0 100,0 Porcentaje acumulado 50,0 95,0 100,0

Usted evala que la comunicacin existente con su jefe y compaeros es:

5.00% ALTAMENTE BENEFICIOSA ACEPTABLE NO ES INTERACTIVA Y BENEFICIOSA 50.00%

45.00%

FIG 2.20: NIVEL DE COMUNICACION

297

GRFICO A21: FLEXIBILIDAD DEL NIVEL DIRECTIVO

Frecuencia Vlidos OPORTUNA ESPORADICA Total 14 6 20 Porcentaje 70,0 30,0 100,0 Porcentaje vlido 70,0 30,0 100,0 Porcentaje acumulado 70,0 100,0

Considera que sus Jefes, Supervisores o nivel directivo permite correcciones de manera:
OPORTUNA ESPORADICA

30.00% 70.00%

FIG 2.21: FLEXIBILIDAD NIVEL DIRECTIVO

GRFICO A22: NIVEL DE ACEPTABILIDAD DEL TIPO DE EVALUACIN

Frecuencia Vlidos OBJETIVA Y JUSTA MEDIANAMENTE OBJETIVA SUBJETIVA E INJUSTA Total 8 10 2 20 Porcentaje 40,0 50,0 10,0 100,0 Porcentaje vlido 40,0 50,0 10,0 100,0 Porcentaje acumulado 40,0 90,0 100,0

Considera que la evaluacin que se practica hacia su desempeo laboral y trabajo es:
10.00% OBJETIVA Y JUSTA MEDIANAMENTE OBJETIVA SUBJETIVA E INJUSTA

40.00% 50.00%

FIG 2.22: ACEPTABILIDAD DE LA EVALUACION

298

GRFICO A23: PLANIFICACIN DE CAPACITACIN

Frecuencia Vlidos TOTALMENTE OCASIONALMENTE NO EXISTE CAPACITACION Total 1 12 7 20 Porcentaje 5,0 60,0 35,0 100,0 Porcentaje vlido 5,0 60,0 35,0 100,0 Porcentaje acumulado 5,0 65,0 100,0

Considera que existe una planificacin adecuada en lo referente a capacitacin de la especialidad? TOTALMENTE OCASIONALMENTE NO EXISTE CAPACITACION

5.00% 35.00%

60.00 %

FIG 2.23: PLANIFICACION EN CAPACITACION

GRFICO A24: REMUNERACIN

Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido 80,0 20,0 100,0 Porcentaje acumulado 80,0 100,0

Vlidos

ACEPTABLE NO SUFICIENTE Total

16 4 20

80,0 20,0 100,0

Para usted la remuneracion que percibe por su desempeo la considera?

ACEPTABLE NO SUFICIENTE

20.00%

80.00%

FIG 2.24: REMUNERACION

299

GRFICO A25: SISTEMAS AUTOMATIZADOS Y DE APOYO

Frecuencia Vlidos UTILES Y MODERNOS MEDIANAMENTE UTILES REQUIEREN MEJORAMIENTO Total 10 6 4 20 Porcentaje 50,0 30,0 20,0 100,0 Porcentaje vlido 50,0 30,0 20,0 100,0 Porcentaje acumulado 50,0 80,0 100,0

El sistema automatizado de Recursos Humanos y otros sistemas de apoyo a la gestion los considera: UTILES Y MODERNOS MEDIANAMENTE UTILES REQUIEREN MEJORAMIENTO 50.00% 30.00%

20.00%

FIG 2.25: SISTEMAS AUTOMATIZADOS

GRFICO A26: CALIFICACIN DE PROGRAMAS AUTOMATIZADOS

Frecuencia Vlidos MUCHA AYUDA ACEPTABLE Total 7 13 20 Porcentaje 35,0 65,0 100,0 Porcentaje vlido 35,0 65,0 100,0 Porcentaje acumulado 35,0 100,0

Que calificacin fijara a la ayuda en la gestin que brindan los programas automatizados que actualmente existen? MUCHA AYUDA ACEPTABLE 35.00 %

65.00 %

FIG 2.26: CALIFICACION DE PROGRAMAS AUTOMATIZADOS

300