EL DESAJUSTE DE EXPECTATIVAS LABORALES Y LA

PERMANENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO

Pinazo, D. y Carrero, V.
Departamento de Psicología Social
Universidad Jaume I de Castellón
(Spain)

INTRODUCCIÓN
El proceso de socialización en el trabajo se extiende a lo largo de toda la
vida laboral, pero hay ciertos momentos en que su intensidad y relevancia, por
su impacto especial sobre el bienestar personal del trabajador y el desarrollo
de su futuro profesional, le confieren una mayor importancia. Entre esos
momentos cabe destacar la transición o cambio que sufre el nuevo empleado,
cuando debe pasar de buscador de empleo, a adoptar el rol de trabajador
novato e
inexperto en la organización laboral en la que ha ingresado. La importancia del
desajuste de expectativas en el proceso de socialización laboral del joven en
una organización laboral, merece una atención específica. La influencia del
desajuste de expectativas en la conducta del joven recién ingresado en la
organización, convierte a éste en uno de los resultados de mayor importancia
de
la interacción persona-situación desarrollada en el proceso de la socialización
labora. El concepto que nos ha llegado de este proceso es el de un aprendizaje
de los valores, normas y pautas de comportamiento, que permitirán al joven
convivir en su lugar de trabajo. Se trata, en definitiva, 'de aprender una
perspectiva cultural que permita interpretar las experiencias propias en un
determinado contexto organizacional' (Peiró, 1989). Gracias a esta perspectiva
el joven podrá adquirir un punto de vista de su vida laboral, con el cual
regulará la relación con sus compañeros y su comportamiento cotidiano en la
organización. No sería posible este proceso, si el joven fuera incapaz de
anticipar las consecuencias de su conducta y la de los demás, de una forma
acertada, paso previo al aprendizaje deseado.
Las expectativas son un resultado de la interacción de la persona con la
situación en la que se encuentra. Un resultado causado por la percepción
subjetiva del ambiente por parte del joven. El ajuste de las expectativas
supone, que en un momento determinado, la realidad ante la que el joven se
está
enfrentando, no difiere con relación a lo que él esperaba que fuera. En términos
del concepto de sorpresa de Louis (1980), el sujeto no se sorprende de lo que
le
sucede. El desajuste de expectativas aparece como un índice del grado en que
se
ha producido el ajuste, desde la perspectiva del nuevo empleado.
La investigación sobre el desajuste de expectativas ha centrado buena parte
de sus esfuerzos en analizar las causas que producían la no permanencia del
nuevo empleado en la organización. Las expectativas de los recién llegados se
considera un factor antecedente, crítico para la no permanencia (Louis, 1980).
Fueron Porter y Steers (1973) los primeros en sugerir que el encuentro de
expectativas provee una estructura conceptual para la diversa literatura sobre
la no permanencia del nuevo empleado. Estos autores predijeron que cuando
las
expectativas de una persona no eran encontradas, su propensión a abandonar
aumentaría.
Otras investigaciones intentan explicaciones teóricas de las diferencias en
su conducta de no permanencia en la organización, según la experiencia
laboral
de los nuevos empleados. Así, Dunnette, Arvey y Banas. (1973) encontraron
que el
mayor desajuste de las expectativas se producía en los jóvenes en su primer
empleo con respecto a los que ya habían trabajado anteriormente en la
empresa.
La explicación que buscaron para estos resultados, fue sugerir que los que
tenían una experiencia previa cambiaron hacia puestos más cercanos a sus
expectativas, o alternativamente, pensaron en la posibilidad de que la
experiencia enseñe al individuo qué puede esperar de la empresa.
Wanous (1977) concluye que las expectativas del futuro y las percepciones
del puesto en el primer momento, parecen caer en los recién llegados y
permanecen disminuyendo durante, al menos, un año. La revisión de Arnold y
Davey
(1989), confirma la conclusión de Wanous (1977), en el sentido de que las
expectativas suelen no encontrarse, lo que ocasiona consecuencias negativas
para
los resultados afectivos y puede llevar a disminuir el compromiso con la
organización.
La literatura sobre el desajuste expectativas, en sus aportaciones teóricas,
sugiere que el joven permanece en la empresa si percibe un nivel tolerable de
desajuste (Dawis y Lofquist, 1992; Bretz y Judge, 1994; Palací y Peiró, 1995).
Lo que supone que los jóvenes que no han permanecido en la empresa se
encontraban desajustados en algún aspecto importante para ellos, a un nivel
de
desajuste no tolerable.
La relación entre los niveles de desajuste y la no permanencia en la
organización, en general se ha estudiado considerando que el desajuste tenía
un
carácter negativo para el nuevo empleado. En este sentido, los diferentes
estudios han encontrado que los nuevos empleados suelen tener experiencias
negativas de desajuste, principalmente en aspectos laborales relacionados con
las posibilidades de promoción; mientras que los desajustes de expectativas de
autonomía y variedad suelen ofrecer experiencias de orientación positiva y
tienden a ser estables en los primeros meses de experiencia laboral (Wanous,
1976; Keenan y Newton, 1986; Newell, 1988; Dean, Ferris y Konstans, 1988;
Arnold
y Davey, 1989).
El nuevo empleado puede haber elaborado una comprensión de la situación
laboral en relación a determinados aspectos del trabajo antes de enfrentarse a
la experiencia laboral (Arnold, 1990). Esta elaboración, en jóvenes que no
tienen experiencia laboral previa, puede desarrollarse durante la socialización
anticipatoria (Louis, 1980; Jones, 1983; Nicholson, 1984; Jones, 1986; Fisher,
1986; Zahrly y Tosi, 1989; Arnold, 1990). En este sentido, los jóvenes cuya
socialización anticipatoria les haya permitido elaborar pensamientos respecto a
determinados aspectos laborales, podrán preveer las posibilidades de
desarrollo
del rol laboral en la socialización y responder en consecuencia, siendo mayor la
probabilidad de abandono del puesto en los primeros meses de experiencia
laboral
para estos jóvenes (Dunnette et al., 1973; Naughton, 1987). Los nuevos
empleados
cuya socialización anticipatoria no les haya permitido elaborar una comprensión
del aspecto laboral, que les permita preveer las posibilidades de desarrollo del
rol en la socialización (Louis, 1980; Naughton, 1987),o bien cuyos niveles de
desajuste sean tolerables (Dawis y Lofquist, 1992), tendrían una evolución
estable de los desajustes. Los jóvenes cuya socialización anticipatoria les haya
permitido preveer las posibilidades de desarrollo del rol laboral en la
socialización, y los niveles de desajuste percibidos no sean satisfactorios,
tenderán a intentar reequilibrar los niveles de desajuste no satisfactorios
(Dawis y Lofquist, 1992).
El objetivo de este trabajo es analizar la relación entre los desajuste de
expectativas respecto a metas laborales de promoción, variedad y autonomía,
con
la permanencia o no de los nuevos empleados en la organización donde
iniciaron
su primera experiencia laboral.

HIPÓTESIS
Hipótesis 1: Esperamos que la percepción del desajuste de la variable
"desajuste de expectativas de promoción en T1", tenga una orientación de
desajuste negativo, tanto en los jóvenes que han permanecido en la empresa
en
T1 y T2, como en aquellos que en T2 no permanecían en la misma empresa.
Hipótesis 2: Esperamos que la percepción del desajuste de la variable
"desajuste de expectativas de autonomía en T1", tenga una orientación de
desajuste positivo, tanto en los jóvenes que han permanecido en la empresa
en
T1 y T2, como en aquellos que en T2 no permanecían en la misma empresa.
Hipótesis 3: Esperamos que la percepción del desajuste de la variable
"desajuste de expectativas de variedad en T1", tenga una orientación de
desajuste positivo, tanto en los jóvenes que han permanecido en la empresa
en
T1 y T2, como en aquellos que en T2 no permanecían en la misma empresa.
Hipótesis 4: Esperamos encontrar diferencias significativas en la variable
"desajuste de expectativas de promoción en T1" entre los jóvenes que han
permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido, en el
sentido de
que los primeros tendrán un nivel de desajuste negativo de expectativas de
 promoción menor que los segundos.
Hipótesis 5: Esperamos no encontrar diferencias significativas en la variable
"desajuste de expectativas de autonomía en T1" entre los jóvenes que han
permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido.
Hipótesis 6: Esperamos no encontrar diferencias significativas en la variable
"desajuste de expectativas de variedad en T1" entre los jóvenes que han
permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido.
Hipótesis 7: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de
promoción de los jóvenes que han permanecido en la organización en T2 sea
estable, de forma que no habrá diferencias significativas entre las
puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de promoción
en
T1" y de la variable "desajuste de expectativas de promoción en T2".
Hipótesis 8: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de
autonomía, de los jóvenes que han permanecido en la organización en T2,
sea
estable, de forma que no habrá diferencias significativas entre las
puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de autonomía
en
T1" y de la variable "desajuste de expectativas de autonomía en T2".
Hipótesis 9: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de
variedad, de los jóvenes que han permanecido en la organización en T2, sea
estable, de forma que no habrá diferencias significativas entre las
puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de variedad en
T1" y de la variable "desajuste de expectativas de variedad en T2".
Hipótesis 10: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de
promoción de los jóvenes que no han permanecido en la organización en T2
sea
inestable, de forma que habrá diferencias significativas entre las
puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de promoción
en
T1" y de la variable "desajuste de expectativas de promoción en T2". Estas
diferencias irán en el sentido de que en T2 las puntuaciones medias del
desajuste tendrán una orientación menos negativa que en T1.
Hipótesis 11: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de
autonomía, de los jóvenes que no han permanecido en la misma empresa en
T2,
sea estable, de forma que no habrá diferencias significativas entre las
puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de autonomía
en
T1" y de la variable "desajuste de expectativas de autonomía en T2".
Hipótesis 12: Esperamos que la evolución del desajuste de expectativas de
variedad, de los jóvenes que no han permanecido en la misma empresa en
T2, sea
estable, de forma que no habrá diferencias significativas entre las
puntuaciones medias de la variable "desajuste de expectativas de variedad en
T1" y de la variable "desajuste de expectativas de variedad en T2".
Hipótesis 13: Esperamos no encontrar diferencias significativas en la variable
"desajuste de expectativas de promoción en T2" entre los jóvenes que han
 permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido, en el
sentido de
que los primeros tendrán un nivel de desajuste negativo de expectativas de
promoción menor que los segundos.
Hipótesis 14: Esperamos no encontrar diferencias significativas en la variable
"desajuste de expectativas de autonomía en T2" entre los jóvenes que han
permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido.
Hipótesis 15: Esperamos no encontrar diferencias significativas en la variable
"desajuste de expectativas de variedad en T2" entre los jóvenes que han
permanecido en la empresa en T2 y los que no han permanecido.

MÉTODO
La muestra está compuesta de 336 nuevos empleados, para los cuáles el
actual
puesto trabajo suponía su primera experiencia laboral a tiempo completo, y
pertenecían a empresas con más de 50 empleados. Estos nuevos empleados,
en el
momento de la recogida de datos llevaban trabajando entre 6 y 9 meses. Un
año
después de la primera recogida de datos se realizó una segunda recogida de
datos. De los 336 sujetos 261 han permanecido trabajando en la misma
empresa en
los dos momentos de medida, 75 han abandonado la empresa en la que
iniciaron su
experiencia laboral en el segundo momento de medida.
Hemos realizado en primer lugar, el análisis descriptivo de las puntuaciones
medias de los desajustes de expectativas, a partir del total de la muestra
(N=336), tanto en el grupo de jóvenes que han permanecido en la empresa en
los
dos momentos de medida (N=261), como en el grupo de jóvenes que en el
segundo
momento de medida no permanecían en la empresa en la que iniciaron su
experiencia laboral (N=75), obtenidas tanto en T1 como en T2. En segundo
lugar,
hemos realizado un análisis de comparación de medias de grupos pareados,
entre
las puntuaciones de cada grupo obtenidas en T1 y T2. En tercer lugar, hemos
realizado un análisis de comparación de medias de grupos independientes,
entre
los dos grupos de jóvenes en T1, y en T2.

RESULTADOS
El análisis de las medias de los desajustes en cada uno de los grupos,
jóvenes que han permanecido en la misma empresa en los dos momentos de
medida
(N=261); jóvenes que no han permanecido en la misma empresa en los dos
momentos
de medida (N=75) indican, respecto al desajuste de expectativas, con relación
a
las hipótesis 2 y 3, que la tendencia media del desajuste de expectativas de
autonomía y variedad es de desajuste positivo de expectativas (Tabla 1), en los
dos grupos. Sin embargo en el caso del desajuste de expectativas de
promoción el
desajuste en T1 es de carácter negativo (hipótesis 1) en ambos grupos de
jóvenes
(Tabla 1).

TABLA 1
Puntuaciones medias de los desajustes en cada grupo
JÓVENES QUE HAN PERMANECIDO EN LA MISMA EMPRESA
JÓVENES QUE NO HAN
PERMANECIDO EN LA MISMA EMPRESA
DESAJUSTESMEDIA TIEMPO 1MEDIA TIEMPO 2 MEDIA TIEMPO
1MEDIA TIEMPO 2
Desajuste de expectativas de autonomía3’28743’3678 3’41333’4617
Desajuste de expectativas de promoción2,74712,7356 2,42672,8459
Desajuste de expectativas de variedad3’26443’1648 3’20003’3543

Los resultados de la comparación de medias entre T1 y T2 en el grupo de

jóvenes que no han permanecido en la empresa en el segundo momento de
medida
(hipótesis 10, 11 y 12) (Tabla 2.) muestra que la única diferencia significativa
en las puntuaciones medias del desajuste de expectativas, desde el inicio de su
experiencia laboral hasta un año después, es la relativa a los desajustes de
expectativas de promoción (t=-3’03; p=0’003), indicando que los jóvenes que
no
han permanecido en la empresa en el segundo momento de medida han
percibido un
menor desajuste negativo de expectativas en T2 (M= 2’4267) respecto a T1
(M=
2’8459).

TABLA 2
Comparación de medias entre T1 y T2, del grupo de jovenes que en T2 no ha
permanecido en la empresa (N=75)
DESAJUSTESMEDIASDIFERENCIA DE MEDIAS TG.L.p
Desajuste de expectativas de autonomía en T1
Desajuste de expectativas de autonomía en T23,4133
-0’0484 -0’36
74 0’716
3’4617

Desajuste de expectativas de variedad en T1

Desajuste de expectativas de variedad en T23,2000
-0’1543 -1’26
74 0’232
3’3543

Desajuste de expectativas de promoción en T1

 Desajuste de expectativas de promoción en T22’4267
-0’4192 -0’303
74 0’003
2’8459

Los resultados indican que en el grupo de jóvenes que ha permanecido en la

misma empresa en los dos momentos de medida, no hay diferencias
significativas
en las puntuaciones medias entre T1 y T2, en ningún tipo de desajuste (Tabla
3)
(hipótesis 7, 8 y 9).

TABLA 3
Comparación de medias entre T1 y T2, del grupo de jóvenes que en T2 ha
permanecido en la empresa (N=261)
DESAJUSTESMEDIASCOMPARACIÓN DE MEDIAS TG.L.p
Desajuste de expectativas de autonomía en T1
Desajuste de expectativas de autonomía en T23’2874
-0’0805
-1’48 260 0’141
3’3678

Desajuste de expectativas de variedad en T1

Desajuste de expectativas de variedad en T23,2644
0’0996
1’43 260 0’153
3’1648

Desajuste de expectativas de promoción en T1

Desajuste de expectativas de promoción en T22’7471
0’0115
0’200 260 0’838
2’7356

Respecto a la comparación de medias en T1, entre los jóvenes que han

permanecido y los que no han permanecido en la empresa, los resultaods
obtenidos
son los siguientes.
No hay diferencias significativas entre ambos grupos de jóvenes en sus
puntuaciones al desajuste de expectativas de autonomía en T1 (Tabla 4)
(hipótesis 5).

TABLA 4
Comparación de medias en T1, en las puntuaciones al desajuste de
expectativas de
autonomía
GRUPOSMEDIAS T1COMPARACIÓN DE MEDIAS TG.L.p
 Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida
Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida

3’2874
-0’1260
-1’13 334 0’259
3’4133

No hay diferencias significativas entre ambos grupos de jóvenes, en sus

puntuaciones al desajuste de expectativas de variedad en T1 (Tabla 5)
(hipótesis
6).

TABLA 5
Comparación de medias en T1, en las puntuaciones al desajuste de
expectativas de
variedad
GRUPOSMEDIAS T1COMPARACIÓN DE MEDIAS TG.L.p
Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida
Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida

3’2644
0’0644
0’50 334 0’618
3’2000

Los resultados muestran diferencias significativas entre ambos grupos de

jóvenes en sus puntuaciones al desajuste de expectativas de promoción en T1
(t=2’74; p=0’006) (hipótesis 4), en el sentido de que, en los jóvenes que han
permanecido en la misma empresa en ambos momentos de medida, el
desajuste de
expectativas de promoción es menos negativo (M=2’7471) que en los jóvenes
que en
T2 no han permanecido en la misma empresa (M=2’4267) (Tabla 6).

TABLA 6
Comparación de medias en T1, en las puntuaciones al desajuste de
expectativas de
promoción
GRUPOSMEDIAS T1COMPARACIÓN DE MEDIAS TG.L.p
Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida
Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida
 2’7471
0’3205
2’74 334 0’006
2’4267

Respecto a la comparación de medias en T2, entre los jóvenes que han

permanecido y los que no han permanecido en la empresa, los resultaods
obtenidos
son los siguientes.
Los resultados no muestran diferencias significativas entre ambos grupos de
jóvenes, en sus puntuaciones al desajuste de expectativas de promoción en T2
(Tabla 7) (hipótesis 13).

TABLA 7
Comparación de medias en T2, en las puntuaciones al desajuste de
expectativas de
promoción
GRUPOSMEDIAS T2COMPARACIÓN DE MEDIAS TG.L.p
Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida
Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida

2’7356
-0’1102
-0’93 334 0’353
2’8459

Los resultados no muestran diferencias significativas entre ambos grupos de

jóvenes en sus puntuaciones al desajuste de expectativas de autonomía en T2
(Tabla 8) (hipótesis 14).

TABLA 8
Comparación de medias en T2, en las puntuaciones de desajuste de
expectativas de
autonomía
GRUPOSMEDIAS T2COMPARACIÓN DE MEDIAS TG.L.p
Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida
Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida

3’3678
-0’0939
-0’87 334 0’338
3’4617
 Los resultados no muestran diferencias significativas entre ambos grupos de
jóvenes, en sus puntuaciones al desajuste de expectativas de variedad en T2
(Tabla 9) (hipótesis 15).

TABLA 9
Comparación de medias en T2, en las puntuaciones de desajuste de
expectativas de
variedad
GRUPOSMEDIAS T2COMPARACIÓN DE MEDIAS TG.L.p
Jóvenes que han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida
Jóvenes que no han permanecido en la empresa en los dos momentos de
medida

3’1648
-0’1895
-1’60 334 0’110
3’3543

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
El desajuste de expectativas de promoción ha mostrado una orientación
negativa cofirmando la hipótesis 1. Asimismo han sido confirmadas las
hipótesis
relativas a la orientación positiva de los desajustes de expectativas de
autonomía (hipótesis 2) y de los desajustes de expectativas de variedad
(hipótesis 3). Las diferencias en la orientación de los diferentes desajustes
puede deberse a las diferencias en la socialización anticipatoria. Esta
socialización habría permitido al nuevo empleado elaborar pensamientos
basados
en expectativas sobre las posibilidades de promoción, superiores a las que
realmente ofrecerá la organización en el inicio de la experiencia laboral. Por
otra parte, las características de mayor ambigüedad en su significación para el
rol laboral de la autonomía y la variedad, para un joven sin experiencia,
llevaría a que el joven no elabore pensamientos al respecto durante la
socialización anticipatoria, por lo que no tendría expectativas sobre esos
aspectos laborales, como sugiere Arnold (1990) con relación a jóvenes con
formación de baja cualificación.
Los resultados de la comparación de medias entre los jóvenes, que tras los
aproximadamente seis meses y un año de experiencia laboral permanecieron
en la
organización, y aquellos que no lo hicieron, reflejan diferencias significativas
en los desajustes de expectativas de promoción. Los jóvenes que no
permanecieron
en la organización mostraban en el inicio de la experiencia laboral mayores
niveles de desajuste negativo de expectativas de promoción que los jóvenes
que
permanecieron en la empresa, confirmando la hipótesis 4. Este resultado
parece
indicar que los jóvenes que no permanecieron sintieron defraudadas en mayor
medida sus expectativas de promocionarse. Todo ello apunta a la función de
adaptación que ha cumplido el cambio de puesto y de organización, sugiriendo
que
esta función se desarrolla debido a que los niveles de desajuste negativo en
estos aspectos, en el caso de los jóvenes que no permanecieron, han superado
supuestamente, el umbral tolerable de desajuste hipotetizado por Dawis y
Lofquist (1984) en su teoría del ajuste al trabajo.
Asimismo, también han sido confirmadas por los resultados, las hipótesis 5 y
6, ya que entre ambos grupos de jóvenes no hay diferencias significativas en
los
desajustes de expectativas de autonomía y variedad, apoyando los indicios que
sugerían los estudios al respecto (Wanous, 1976; Keenan y Newton, 1986;
Newell,
1988; Dean et al., 1988; Arnold y Davey, 1989).
Las diferencias en los desajustes de expectativas de autonomía, variedad y
promoción entre ambos grupos de jóvenes desaparecen en T2, de acuerdo con
las
hipótesis 13, 14 y 15, respectivamente. En el grupo que ha permanecido en la
misma empresa durante ambos momentos de medida, no se reflejan cambios
significativos en las medidas de desajuste de expectativas de autonomía, de
variedad y de promoción, de T1 a T2, de acuerdo con las hipótesis 7, 8 y 9
respectivamente. Sin embargo en el grupo de jóvenes que cambiaron de
empresa
entre T1 y T2, los datos han mostrado diferencias significativas en las medidas
de desajuste de expectativas de promoción, en el sentido de que estos jóvenes
en
T2 muestran puntuaciones en estos desajustes significativamente menos
negativas
que las mostradas en T1, apoyando la hipótesis 10 de nuestro estudio. Los
jóvenes que no han permanecido en la empresa han reducido
significativamente los
desajustes negativos respecto a sus expectativas de promoción. Sin embargo,
sus
desajustes de expectativas de autonomía y variedad, han permanecido
estables, de
acuerdo con las hipótesis 11 y 12.
El hecho de que las diferencias en los desajustes de expectativas de
promoción entre ambos grupos de jóvenes hayan desaparecido en T2, y que
los
jóvenes que no permanecieron en T2 en la empresa inicial, redujeran
significativamente los desajustes de expectativas de promoción de T1 a T2,
sugiere que estos jóvenes lograron encontrar un puesto de trabajo que se
ajustaba mejor a sus expectativas de promoción, así como que el cambio de
organización ha sido útil en la función de lograr el reequilibrio de los
desajustes. Estos datos sugieren la idea de que en el inicio de la experiencia
laboral, el cambio de organización puede ser una estrategia adecuada de
afrontamiento al desajuste, poniendo de manifiesto que puede ser utilizada por
el nuevo empleado desde los primeros meses de su experiencia.
El grupo de jóvenes que no ha permanecido en la organización donde
iniciaron
su primera experiencia laboral mostraba mayores niveles negativos de
desajuste
en relación al grupo de jóvenes que ha permanecido. Los resultados ponen de
manifiesto que el nivel de desajuste percibido es un importante factor que
puede
explicar la no permanencia en la empresa, permitiendo una interpretación
desde
la hipótesis de Dawis y Lofquist (1984) respecto a la existencia de un umbral de
desajuste, superado el cual los empleados y/o la organización se ven impelidos
a
actuar para resolverlo. El resultado de nuestra investigación sugeriría la
existencia de un umbral de desajuste negativo por encima del cual aumentarían
las posibilidades de no permanencia en la empresa de un joven en su primera
experiencia laboral.
Naughton (1987) propuso que los jóvenes sin experiencia mantendrían sus
expectativas estables en los primeros momentos de experiencia, debido a que
no
pueden elaborar sentido al rol laboral. Diversos estudios apoyan la idea de que
el joven necesita un tiempo relativamente amplio para crear sentido o
comprender
el sentido de su experiencia laboral (Louis, 1980). Los resultados indican que
la estabilidad de los niveles de desajuste, así como la elaboración de la
comprensión de los desajustes, no depende de la experiencia laboral previa,
sino
de las características de los aspectos laborales desajustados. Los resultados
muestran que las diferencias en los desajustes, entre los jóvenes que no
permanecieron y los que permanecieron, se refieren a aspectos del trabajo
sobre
los que es muy probable (por sus características) que el joven hubiera
elaborado
una comprensión de su significado para el desarrollo de su rol laboral, antes de
ingresar en la organización, independientemente de su experiencia laboral
previa. Esta situación haría posible para el joven, la comprensión de las
posibilidades del rol laboral en estos aspectos de forma inmediata, así como de
las estrategias que podría utilizar para reequilibrar los niveles de desajuste
no tolerables, durante el inicio de su experiencia laboral.

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