TIPOLOGAS DE TRABAJADORES/PROFESIONALES: o Actores A: de Alto desempeo/Rdto / Estrella o Actores B: de desempeo constante o Actores C: de bajo desempeo

CARACTERSTICAS AB: 1. Aversin a llamar la atencin (incluso cuando es necesario que lo haga) 2. Valoran mucho el Equilibrio entre vida privada y trabajo. 3. Buscan ascensos: pero no a cualquier precio 4. Piensan 1 en aquello q beneficia a la cia (actores A piensan 1 en su Marca Personal)

4 GRUPOS DE AB: 1. ACTORES A RECUPERADOS: (ex estrellas A) Rebajaron sus ambiciones personales x motivos personales (familia): No quieren presin. Enriquecen a la cia / Muy ValiososSon los + Productivos: o Gran Versatilidad dentro cia / Gran Conocimiento / Gran Prudencia 2. REVELADORES: Expertos Funcionales: Se han construido un rol limitado xo clave (casi siempre) Gran Respeto/ Honestidad x la cia/CEO. Se interesan + por su W que por su Carrera: o No son sumisos: Hacen Preguntas Reflexivas/Profundas sobre s mismos y los dems. No Ambiciosos: No vistos como una amenaza x colegas (recurren a ellos xa obtener consejos) 3. OPERADORES: Ejecutivos q compensan sus: Deficiencias/ Destrezas Funcionales de 2 clase (eg. nula capacidad analtica) con un Gran sentido sobre los procesos/normas q gobiernan la cia. (Hace conexiones) o Todos le consultan en temas relacionados con la organizacinBeneficio xa la cia

4. MEDIANOS: Menos competentes q los otros 3 grupos No son emprendedores / se mantienen alejados de los riesgos Se preocupan x los valores de la cia: 1 el Bienestar de la cia y 2 su carrera Motivados xq su servicio beneficie a la cia: Apstoles de la cia

XQ LOS AB SON IMP XA UNA CIA? A. POCAS DE CRISIS: Aportan ESTABILIDAD: o Gran Memoria Organizacional ( xq cambian empleo con menor frecuencia q actores A) o Ayudan a Recuperacin cia en LP: - Saben q se requiere tiempo/energa emocional xa volver a la normalidad. - Comparten sus experiencias B. REESTRUCTURACIONES: o Su experiencia histrica amortigua la inestabilidad asociada a los cambios: Saben q los cambios son inevitables: Se atemorizan menos ante la posibilidad de cambios o Gran capacidad de Adaptacin o Gran Credibilidad dentro cia: Comparten info / Infunden confianza o Cuentan con Recursos Propios: xa guiar a personas con menos experiencia a reducir stress/pnico.

C. TRANSICIONES: Aportan EQUILIBRIO: Sus ascensos son los q siempre se postergan Son los q estn + seguros en la cia: Tienen pocas posibilidades de ascenso /despido

RECONOCIMIENTO DE LOS AB: AB tb necesitan Reconocimiento (a pesar de que stos se sientan seguros/firmes en su puesto). Directivos normalmente se preocupan x actores A, C xq necesitan + atencin o AB quedan fuera radar (xq no necesitan feedback de lderes). o No se discuten sus ascensos Acceden a menos oportunidades laborales. Si no se les tiene en cuenta: Se van de la cia = Fracaso xa la cia CMO MEJORAR EL MANEJO DE LOS AB: Los Lderes deberan 1. Aceptar las diferencias: No todos son como ellos (Lderes = Actores Estrella altamente motivados) - Tienen tendencia a subestimar a AB xq tienen distinta visin del mundo. 2. Concederles + tiempo: Investigar sus patrones de comunicacin Reunirse diariamente con todos sus subordinados directos (aunque no pidan especial atencin) 3. Otorgarles premios: AB deben sentirse apreciados/motivados x su buen desempeo: Recompensar/premiar de alguna manera (dado q son ascendidos raramente) (Eg: enviar notas manuscritas reconociendo sus logros) 4. Ofrecerles alternativas profesionales: Para AB con mayor potencial: Crear un Sistema de asignacin de Recursos Escasos

CONCLUSIONES:
1. Ofrecen PROFUNDIDAD/ESTABILIDAD a la cia. 2. MEJORAN EL DESEMPEO CORPORATIVO A LP/ RESILIENCIA de la cia (de forma lenta xo segura 3. SIRVEN DE EJEMPLO xa los actores C(aterrorizados x fracasar) 4. EJERCEN UN CONTRAPESO xa ambos extremos: No traen las mejores ganancias/clientes xo nunca fallan. 5. Conforman COLUMNA VERTEBRAL de la cia.(aunque su Rdto sea menor q actores A)