BALOTARIO 2

1. Por que se realiza el diagrama de dispersin, en el estudio de compensaciones?

Para conocer el comportamiento de las compensaciones segn su categora, de esta forma se puede saber si estas estn correctas, sobre pagadas o sub pagadas.

2. Por que las curvas no pueden ser solo lineales? La disponibilidad de capital
empresarial Por el comportamiento de la curva, en muchos casos como en las compensaciones salariales, una recta lineal no puede seguir un comportamiento totalmente lineal, por lo que se aplicaba la regresin semilogaritmica. al final la que posea un mayor R2, ser la que describa el comportamiento de la curva

3. Por que solo el 20% en los limites de la curva? La duracin del material comprometido
Es lo recomendado, ya que se aumentara este rango se cae en el error de no ubicar los limites de las categorias. 4. Cuales son los pasos para realizar la equidad interna de una organizacin? Son los siguientes:

1. Preparacin de la informacin 2. Elaboracin y anlisis del diagrama de dispersin 3. Determinacin de la practica de pago de la empresa
4. Trazado de los limites de equidad interna 5. Creacin del cuadro de equidad interna 6. Interpretacin de los resultados de la equidad interna

5. En el anlisis de la equidad interna de una organizacin que se debe hacer cuando un

mismo puesto tenga mas de de un ocupante? Cuando se esta realizando el anlisis de la equidad interna y encontramos mas de un puesto se debe tomar la compensacin promedio de los ocupantes de dicho puesto.

6. Que relacin existe entre la eficiencia y la calidad del trabajo del personal con la
equidad interna de una organizacin. La eficiencia y la calidad de trabajo son elementos que permite por una parte, explicar diferentes niveles de compensacin entre distintas personas que se desempean en un mismo puesto y por la otra fundamentar las decisiones para otorgar incrementos de sueldo diferenciales al personal que ocupa un mismo puesto. 7. Defina que es equidad interna La equidad interna se define como una relacin que existe dentro de la organizacin entre la importancia relativa que tiene el puesto para los fines de la empresa, la compensacin que recibe el ocupante del mismo y la eficacia de su desempeo.

8. Defina que es compensacin base, compensacin garantizada y compensacin total en

efectivo. Compensacin base (CB).- corresponde al sueldo mensual nominal multiplicado por 12 meses. Compensacin garantizada (CG).- Corresponde a la compensacin base mas todas aquellas prestaciones en efectivo que son garantizadas tales como prima vacacional, aguinaldo, previsin social y fondo de ahorro entre otras. Compensacin total en efectivo (CTE).- Corresponde a la retribucin garantizada mas todas las prestaciones o pagos contingentes en efectivo que recibe el personal por ejemplo: reparto de utilidades bonos por desempeo, incentivos por productividad, etc.

9. En que precepto legal se basa el concepto de equidad interna Se basa en que a trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, debe corresponder tambien salario igual y como consecuencia racional a mayor traajo, desempeado tamiben en igualdad de condiones de joranada y eficiencia, debe corresponder tambien mayor salario. 10.Por qu es importante construir un cuadro de equidad interna y qu aspectos debe incluir? La construccin de un cuadro de equidad interna es de utilidad a la hora de sintetizar los resultados analticos de equidad interna obtenidos en pasos anteriores. Debe incluir aspectos tales como: Puesto Nivel Compensacin

BALOTARIO 4 1. Qu intenciones competitivas puede adoptar una empresa? Las empresas pueden adoptar tres intenciones competitivas: Adelante del mercado (lead match) Con el mercado ( lead lag match) Atrs del mercado (lag match)

2. A que debe estar orientada la cultura de una empresa? La cultura de una empresa debe estar orientada a: o o Maximizar el potencial de desempeo de las personas, grupos y organizaciones en su conjunto. Crear compromiso y satisfaccin del personal con el trabajo. Establecer un estilo y principios gerenciales justos.

3. Qu papel juega la administracin de la compensacin en la cultura interna de una empresa? La administracin de la compensacin representa el mecanismo ms poderoso que puede utilizar la direccin para construir y reforzar la cultura organizacional que promueve la empresa.

4. Qu factores tienen que estar correlacionados para que la equidad interna aparente corresponda con una situacin real de equidad? Para que una equidad interna aparente corresponda a una situacin real de equidad se requiere que exista correlacin estadsticamente significativa entre la posicin que tienen los sueldos actuales dentro del rango de equidad interna de su puesto y la eficacia del desempeo de los titulares del puesto.

5. Bajo que criterio de posicin de sueldos la eficacia es irreversible? El criterio que supone, que el nivel de eficacia del desempeo se alcanza en saltos discretos y no de manera gradual segn las curvas de aprendizaje del titular del puesto (Trayectoria B)

6. Las correcciones en la administracin del rango de sueldos debe ser proporcional a: El tamao de las desviaciones respecto a la posicin objetivo y la eficacia del desempeo, es decir mientras mayor sea la desviacin o inequidad en este caso y mayor sea el desempeo del titular del puesto, mayor y mas rpida tendr que ser la correccin o el incremento de sueldo que se aplique.

7.

Cules son los pasos para poner en prctica la poltica de compensacin? La direccin de la empresa debe seguir la siguiente secuencia: Paso Paso Paso Paso Paso Paso 1: 2: 3: 4: 5: 6: La intencin competitiva de la compensacin en la empresa El periodo de revisin El paquete de compensacin total Los rangos de las escalas de sueldo del tabulador La gua de aumentos por desempeo El presupuesto de sueldos

8.

Cmo se estima el periodo de revisin de sueldos? O que forma es la ms apropiada. Se considera apropiado que ste sea variable en funcin de los crecimientos previstos en el mercado de referencia.

9. Qu nos especifica y para que sirve la gua de aumentos? La gua de aumentos es un instrumento el cual nos sirve para identificar adecuadamente el porcentaje de aumento desde una posicin establecida, nos especifica un periodo, a partir de la ultima revisin de sueldos que tuvo el empleado, en el que entrara en vigencia su nuevo sueldo; es decir este periodo definir la fecha de la prxima revisin, con base en la fecha de la ultima revisin de sueldo que tuvo el empleado.

10.Qu plan sobre la remuneracin salarial se propone para una compensacin adecuada para los trabajadores subpagados y los sobrepagados? Se propone que para los que estn subpagados, el periodo de revisin sobre su aumento se reduzca y quede entre tres y cinco meses y, en el caso de los Sobrepagados, el periodo de revisin se ample a 12 meses, con objeto de acelerar la correccin de las inequidades que existen entre los sueldos actuales.

BALOTARIO 5

1. Cules son las ventajas de tener un monto del fondo de intensivos? El monto de fondo de los incentivos puede expresarse como % del sueldo de los participantes. El % puede relacionarse con la posicin de puestos que participan en el plan segn su desempeo.

 Al relacionar el incentivo con el sueldo Puede especificarse los incentivos como % del sueldo por lo tanto se puede prever el efecto que tiene sobre la equidad interna individual.

2. Cuales son los efectos de los incentivos en la equidad interna? Monto del fondo de incentivos esperados que contempla el plan. Efecto del monto sobre la situacin de equidad interna individual.

3. Cules son los niveles de Agregacin ms comunes?

Nivel de agregacin Individual Nivel de agregacin Grupal Nivel de agregacin de mbito Corporativo

4. Qu significado tiene el nivel de agregacin Grupal en la generacin del fondo de incentivos?

Significa que la cantidad que se reparte como tal se genera como consecuencia del desempeo colectivo de los participantes en el plan y la distribucin de dicho fondo.

5. Para que sirve una matriz de desempeo?

La matriz de objetivos es un instrumento til que permite focalizar la atencin tanto de los jefes como de los subordinados en aspectos ms relevantes en el desempeo de un puesto y as proporciona una referencia clara para medir el desempeo.

6. Por que es importante el monto de fondo de incentivo y su efecto?

Por que de esta manera se podr equilibrar la equidad interna y competitividad externa dentro de la organizacin.

7. Que aspectos son esenciales para el xito de los planes de incentivos que
mediante la frmula realmente adquieren su verdadera trascendencia? Son dos y nos referimos a la relacin que vincula, por una parte, el empeo que las personas dedican a su trabajo y el desempeo que alcanzan, segn el sistema de medicin especificado y,

por otra, a la relacin entre el desempeo de los participantes y el tamao del incentivo que les corresponde.

8. Resolver el siguiente ejercicio Supngase, que en la Regin Sur: Desempeo divisional = 7.0 Porcentaje bsico de incentivo divisional correspondiente = 20% del sueldo nominal. Nombre Luis Martnez Javier Manrique Pablo Montes Pedro Requena Ciudad Puno Tacna Cusco Arequipa Desempeo individual 8.3 3.6 5.4 7.5

Cuanto le correspondera distribucin del fondo de incentivos a cada representante? SOLUCION: Nombre Luis Martnez Javier Manrique Pablo Montes Pedro Requena Ciudad Puno Tacna Cusco Arequipa Incentivo individual 20.0% x (8.3 7.0) = 23.7% 20.0% x (3.6 7.0) = 10.3% 20.0% x (5.4 7.0) = 15.4% 20.0% x (7.5 7.0) = 21.4% / / / /

BALOTARIO GRUPO 6 LAS PRESTACIONES 1. Qu son las prestaciones? Son uno de los elementos de la compensacin, consisten en beneficios en efectivo (cantidades monetarias adicionales al sueldo, como son los obligados como la prima vacacional y el aguinaldo) y en especie (servicios mdicos y seguros de vida). 2. Cules son las estructuras de compensacin ms comunes? a. Compensacin base

b. Compensacin garantizada c. Compensacin total en efectivo d. Compensacin total 3. Cules son los propsitos de las prestaciones? a. Desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organizacin. b. Proteger a los empleados de riesgos (imprevisibles) c. Mejorar el nivel de calidad de su vida personal familiar y social 4. Cuales son los objetivos de las prestaciones para las empresas? a) Reducir los ndices de rotacin y ausentismo del personal. b) Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en conflictos laborales y sindicales. c) Adquirir una ventaja que facilite el reclutamiento, la contratacin y la permanencia del personal en la organizacin. d) Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias. 5. Cuales son los objetivos de las prestaciones para los empleados? a) Contar con una proteccin personal y familiar contra riesgos imprevistos. b) Obtener servicios y proteccin adicionales que, por adquirirse en grupo, resultan ms baratos. c) Contar con una proteccin para cuando llegue la vejez. d) Disfrutar los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas. e) Contar con vacaciones y tiempo libre adicional al de ley. 6. Que importancia tiene las prestaciones en el entorno social? En lo social; los gobiernos han podido despreocuparse, hasta cierto punto, de la proteccin de su poblacin econmicamente activa y concentrar sus recursos y su esfuerzo en atender las imperiosas necesidades de salud, nutricin, educacin y, en general, de desarrollo social de los grupos desprotegidos y marginados de la economa formal que, por cierto, son cada vez mayores en nuestro medio. 7. Enumere los objetivos de las prestaciones: a. Objetivos sociales b. Objetivos de la empresa c. Objetivos de los empleados 8. Cuales son los criterios que integran el paquete de compensacin total? Se pueden clasificar en: a. Por su naturaleza: por ejemplo cuando los conceptos de remuneracin son en efectivos, otros en especies o servicio y alguno como tiempo libre pagado. b. Por el tiempo: algunos conceptos disfrutan de una manera de pago inmediata, semanal, quincenal, otros son en mediano plazo (aguinaldo), y otros a largo plazo como fondos de retiro y pensiones. c. Por las condiciones: que deben reunir para recibirlos, algunos conceptos de remuneraciones son garantizados, es decir, el nico requisito que se necesita para recibirlos es ser empleado de la empresa, por ejemplo el sueldo, el fondo de ahorros y los vales de dispensa. 9. Explique las dos posiciones de las Empresas para con los empleados: Paternalista: la empresa asume que conoce las verdaderas necesidades y aspiraciones de sus empleados, incluidas sus familias y tambin esta dispuesta a hacerse cargo de muchas de ellas incondicionalmente como un padre responsable que procura el mayor bienestar para sus hijos. No paternalista: Parte de que los nicos que conocen sus necesidades y aspiraciones singulares so los empleados y que como consecuencia son ellos quienes deben cuidar de si mismos y de sus familias y procurarse la proteccin que implica. 10.Cuales son los criterios para disear los planes de prestaciones? Son 5: Considerar el momento estratgico de la empresa. Responder a una necesidad o aspiracin de los empleados

Observar el marco legal y fiscal vigente Mantener una compensacin total equilibrada Promover la responsabilidad social entre empleado y empleador