Administracin de Recursos Humanos

Compensacin

La compensacin en el trabajo

Se refiere a todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados

Papel del dinero en la motivacin laboral

La gente tiene muchas necesidades, slo algunas se satisfacen con dinero Otras necesidades como logro, afiliacin, poder, autorrealizacin motivan tambin la conducta, pero solamente se satisfacen indirectamente (si acaso) con dinero A pesar de muchas tcnicas modernas, el $ sigue siendo el motivador ms importante

Papel del dinero en la motivacin laboral

El dinero sirve como recompensa a los empleados por muchas razones:

Por los servicios y productos que proporciona (valor econmico) Es un mtodo de intercambio social (smbolo de estatus) Representa para los empleados lo que su empleador piensa de ellos (estatus en relacin con compaeros El dinero tiene tantos valores como personas hay

Papel del dinero en la motivacin laboral: Aplicacin de modelos motivacionales

Necesidades: El $ sirve para satisfacer las necesidades de bajo nivel (Maslow) Atribucin: Los empleados al evaluar su propio desempeo lo atribuyen si es exitoso a sus habilidades, si no es exitoso a tareas difciles o a la mala suerte. Modelo de expectacin Motivacin = valor x expectativas x instrumentacin

Relacin desempeo/recompensa
Situacin Nivel de desempeo
Nivel de la recompensa econmica
Condicin de Implementacin

1 2 3 4

Alto Alto Bajo Bajo

Alto Bajo Alto Bajo

Deseada No deseada No deseada Deseada

Papel del dinero en la motivacin laboral: Aplicacin de modelos motivacionales

Equidad: Los empleados hacen una comparacin costo/recompensa (inputoutput)

Se evala como costo: el esfuerzo, tiempo, adquisicin de nuevas habilidades y conocimientos, energa mental, solucin de problemas, etc. Se evalan las recompensas tanto econmicas (sueldo, beneficios, vacaciones, etc.) como las no econmicas (status, autoestima, autonoma, etc.)

Otras consideraciones relacionadas con el dinero

Recompensas extrnsecas e intrnsecas

1. 2.

3.

4.

5.

El $ es una recompensa extrnseca y por lo tanto tiene las limitaciones de esto. El pago es algo que se origina fuera del puesto y slo es til lejos del puesto Las recompensas econmicas no pueden proveer todas las recompensas que una persona psicolgicamente sana necesita Un problema es que los empleados difieren en la cantidad de recompensas extrnsecas e intrnsecas que requieren El pago es una recompensa extrnseca por lo que disminuye la satisfaccin interna

Otras consideraciones relacionadas con el dinero

Cumplimiento con las leyes: salario mnimo Otros factores:

Igualdad de $ en la compaa en mismos niveles Secreto Control Nivel de flexibilidad

Compensacin, satisfaccin y motivacin

1.

2. 3.

La meta es motivar a las personas a que tengan el desempeo deseado dentro de la organizacin: Motivar a las personas a que ingresen a la organizacin Motivarlos a que permanezcan Motivarlos para que tengan un alto nivel de desempeo

Elementos que condicionan a la Compensacin

1. 2. 3.

4. 5. 6.

Naturaleza del negocio Estrategia de la organizacin Caractersticas del mercado de competencia Economa de la empresa Estrategia de RH y requerimientos Filosofa de la compensacin

Factores a considerar para fijar una poltica salarial

1.

Internos:

Estrategia Capacidad de pago Cultura organizacional Tipo de negocio

Mercado de competencia Oferta y demanda de RH Entorno laboral, econmico y fiscal (sindicato)

2.

Externos:

3.

Individuales:

Desempeo Antigedad Experiencia Potencial

Objetivos de la poltica de Compensacin

Equitativa internamente Competitiva frente al mercado Motivadora hacia niveles superiores de desempeo Generadora de un proceso gerencial continuo

Componentes de un sistema de compensaciones

1. 2.

Compensacin Directa Compensacin Indirecta

Bases para determinar la remuneracin

1. 2.

Compensacin basada en el tiempo Trabajo a destajo

Consideraciones bsicas para determinar los niveles de pago

1. 2. 3.

4.

Factores legales Factores sindicales Polticas de compensacin Equidad y su impacto en los niveles de sueldo

Establecimiento de los niveles de remuneracin

1.
1) 2) 3)

Realizar encuestas de sueldos:

Valor del mercado Valor econmico a puestos de referencia Datos sobre prestaciones

2.

Determinar el valor de cada puesto: Valuacin de puestos

Valor relativo de una posicin con respecto a otra Se compara el contenido de los puestos con respecto a otros Factores compensables: Elemento fundamental del puesto

Valuacin de puestos
1) 2)

3)

4)

5)

Mtodo de jerarquizacin para valuacin de puestos Mtodo de valuacin por clasificacin (o gradacin) de puestos Mtodo de puntuacin para la valuacin de puestos Mtodo de valuacin de puestos por comparacin de factores Sistema Hay

Establecimiento de los niveles de remuneracin

3.

4.

5.

Agrupar puestos similares en grados de remuneracin Asignar valor a cada grado de pago, curvas de pago Ajustar los niveles de remuneracin

Polticas de precios
1.

2. 3.

Situar el nivel de sueldos equiparable a sus competidores Poltica de liderazgo Poltica de rezago

Sueldos Individuales
1. 2. 3.

Antigedad Pago por mrito Pago por habilidades

Pago por desempeo Incentivos financieros

Incentivos para empleados de produccin Planes de trabajo a destajo Plan de produccin por hora Planes de incentivos por equipo o grupo

Pago por desempeo Incentivos financieros

Incentivos para Gerentes y Ejecutivos Incentivos de corto plazo: Bono anual Incentivos de largo plazo
1. 2. 3. 4. 5. 6.

Opciones de acciones Derechos de apreciacin de valores Plan de logro y desempea Planes de acciones restringidos Planes de acciones fantasma Plan de valor en libros

Pago por desempeo Incentivos financieros

Incentivos para Vendedores Plan de salario Plan por comisin Plan combinado

Pago por desempeo Incentivos financieros

Incentivos para otros profesionales Pago por mrito Incentivos para empleados profesionales Planes de incentivos para el servicio al cliente

Planes de incentivos para toda la organizacin

Planes de reparto de utilidades Plan de propiedad de acciones para los empleados Planes de reduccin de costos: Plan Scanlon, improshare Planes de reparto en riesgos

Tendencias

Planes basados en el desempeo Planes de incentivos enfocados a resultados de equipos y organizacionales El uso de un amplio rango de aumentos salariales para hacer distinciones en cuanto al desempeo de cada empleado

Prestaciones y servicios

Prestaciones
1. 2. 3.

Seguridad y salud Pagos por tiempo no trabajado Servicios a los empleados

1. Seguridad y salud

Seguro de vida Seguros de gastos mdicos: Cobertura por maternidad, hospitalizacin y operaciones Seguro de incapacidad Compensacin a empleados

Ausencias por enfermedad Planes de jubilacin Seguro Social Seguro de desempleo Prestaciones complementarias de desempleo Liquidacin

2. Pagos por tiempo no trabajado

Vacaciones Das festivos Permisos de enfermedades Das personales Ausencias relacionadas con los nios

Ausencias mdicas Obligaciones cvicas Ausencias por duelos

3. Servicios a los empleados

Planes de ahorro Servicios legales Counseling Oportunidades de recreacin Programas de ejercicios y deportes Guarderas Atencin a ancianos Transporte de personal subsidiado Servicios de alimentacin Subsidios educativos (becas) Coches de la empresa

Estacionamiento Traslados y cambios de residencia Estacionamiento Uniformes Intercambios comerciales Viajes premio Compra de mercanca Aguinaldo o bonos de Navidad Actividades sociales Compra de equipo usado Horario de trabajo flexible

Prestaciones Flexibles

Tipo Cafetera

Costeo de las prestaciones

Costo anual de las prestaciones de todos los empleados Costo por empleado anual Porcentaje de la nmina Centavos por hora

Comunicacin de las prestaciones

Hacer que los empleados estn conscientes de ellas Ayudar a los empleados a que comprendan la informacin de las prestaciones para que tomen ventajas de ellas Hacer que los empleados tengan confianza en la informacin que reciben Convencer a los empleadores del valor de los paquetes de prestaciones

Tendencias en las prestaciones

Seguros de salud Salud de los empleados Programas de jubilacin Programas de ahorro