Reclutamiento y Seleccin de Personal

1- Evaluacin de las Necesidades:

Algunos de los factores a tener en cuenta para el anlisis de las necesidades de Personal: La demanda de los productos o servicios de la empresa. Las caractersticas y posibilidades de los empleados. Las decisiones para mejorar la Calidad de los productos o servicios, o la posibilidad de introducirse en nuevos mercados. Los cambios tecnolgicos y administrativos que influyen en la productividad. Los recursos financieros disponibles. Para poder determinar las necesidades concretas de Personal, una Empresa Debe conocer sus Puestos de Trabajo y las caractersticas de sus Empleados

2- Anlisis del Puesto de Trabajo:

Carreras La descripcin de Puestos es la base de los distintos procesos de la Gestin de RRHH.

Desempeo

Compensaciones

Seleccin/ Capacitacin

Descripcin de Puestos/ Inventario de Puestos

2- Anlisis del Puesto de Trabajo:

Es el procedimiento sistemtico de reunir y analizar informacin sobre:

El contenido de un puesto: tareas a realizar Los Requerimientos especficos El contexto en que las tareas son realizadas Que tipo de personas deben contratarse para esa posicin

El Anlisis de Puestos permite que nos respondamos las sgtes. preguntas: Cules son los puestos de esta Organizacin? Cmo se relacionan entre s? De que forma cada puesto se relaciona con los Objetivos y la Estratgia Organizacional? Como pueden ser reestructuradas las tareas para redisear o eliminar puestos?

2- Anlisis del Puesto de Trabajo:

Puesto Superior Puestos Paralelos Puestos Paralelos Puesto a Describir

Puestos Subordinados

Puestos Subordinados

Identificacion del Puesto:Recolectar Informacin

Anlisis Del Puesto Revisin

Descripcin del Puesto

Participacin de la lnea

2- Anlisis del Puesto de Trabajo:

Mtodos para reunir Informacin:

Observacin directa Entrevistas Cuestionarios Mixtas

3- Descripcin del Puesto de Trabajo:

Definiciones Importantes: TAREA: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta un individuo en una organizacin. PUESTO: Posicin definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posicin formal dentro del organigrama. FUNCION: Es el conjunto de tareas que el empleado ejerce de manera sistemtica y reiterada.

3- Descripcin del Puesto de Trabajo:

Consiste en un detalle por escrito de la denominacin, las principales responsabilidades y las implicancias organizativas que debe cumplir el ocupante de un puesto de trabajo.

La Descripcin de Puestos permite que nos respondamos:

Para qu existe el puesto? Objetivo/Sntesis del mismo Qu funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y Deberes. de quien depende? Con quien se relaciona? ( interno y externo) Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre gastos del sector? Sobre informacin confidencial? Sobre Toma de decisiones? Tiene personal a cargo? Necesita experiencia previa? Que condiciones de Trabajo y Ambiente? Qu competencias personales son necesarias para desempear sus tareas?

4- Perfil del Puesto de Trabajo:

Es la especificacin escrita de las caractersticas de formacin, conocimientos, habilidades, experiencia y rasgos de personalidad que sean necesarios para la apropiada ejecucin de una tarea, por lo que tiene requisitos excluyentes y no excluyentes

TIPS: Debe guardar coherencia con la descripcin de tareas

Pensar en lo que se aspira, no en lo que se tiene.

Adecuacin Persona-Puesto:

Perfil del Puesto

Anlisis, Descripcin y Documentacin de Puestos

Adecuacin Persona-Puesto

Perfil de las Personas

Capacitacin, Desarrollo y planes de Carrera

5- Reclutamiento de Personal:
El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.

Mercado Laboral Empresa Mercado de Recursos Humanos

Oferta de Vacantes y oportunidades Salarios Ofrecidos Imagen Proyectada de la Empresa

Reacciones ante vacantes Reacciones ante salarios Imagen percibida de la empresa

5- Reclutamiento de Personal:
Planificacin del Empleo

Anlisis de la Demanda

Ascensos Trasferencias Renuncias Despidos Jubilaciones

Anlisis del Aprovisionamien to

Interno Externo

Pronstico

5- Reclutamiento de Personal:

La Seleccin de Personal, depende en gran medida de la Calidad de los candidatos que se hayan reclutado o captado en el proceso. Fuentes de reclutamiento: A) Candidatos obtenidos directamente por la Empresa Curriculums enviados espontnemente. Candidatos presentados por empleados Candidatos presentados por directivos de otras empresas. Clientes/ Proveedores Universidades/ Centros de Formacin

Fuentes de reclutamiento: B) Empresas de Seleccin y Bsqueda Consultoras Empresas de Trabajo Temporal C) Oficinas de Empleos

D) Internet

De la Municipalidad, del SENA o Nacin

E) Anuncios de Prensa:

El buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas malas y pocas cartas buenas.
Es su imagen Institucional. Los posibles aspirantes, sus clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda, lo estarn mirando a travs de sus anuncios de empleo.

Anuncios de Prensa: El contenido mnimo debe centrarse en:

1- Identificacin de la Empresa, si el aviso es annimo, indicar el sector al que pertenece. 2- Nombre del Puesto 3- Requerimientos del Puesto 4- Oferta de condiciones de trabajo 5- Direccin de Contacto

6- Preseleccin del Candidato:

Cmo leer un CV: Aspectos comunes a todas las bsquedas (prolijidad,
presentacin, tipo de escritura, errores comunes, extensin, etc) Aspectos Estructurales: edad, sexo, estudios,datos de contacto.

Aspectos funcionales: donde trabaj, que experiencia tiene, rotacin laboral, etc.

Currculum versus Perfil

Luego de anlisis comparativo se tendr una lista de personas a entrevistar, el paso siguiente es la citacin

El proceso de la Citacin:

ANTES
Verificar datos,

DURANTE

Reunir todos los

antecedentes

Vital importancia. Pueden perderse candidatos por un mal proceso de citacin. Se debe entrenar al que realiza la tarea: registrar quien tom mensaje, llamar varias veces. Tener en cuenta que los familiares. no siempre apoyan.

7- La Entrevista de Seleccin:
Objetivos: Conocer al candidato . Juzgar si es vlido para el puesto. Informar al candidato sobre el puesto y la Empresa. Transmitir una Imagen de la Empresa
(beneficio o perjucio)

La Entrevista de Seleccin:
La Entrevista es el momento clave en que nuestra atencin debe estar centrada en el candidato. El entrevistador debe cumplir con algunos requisitos mnimos: Equilibrio Emocional

Imparcialidad: busque lo mejor para su empresa, no para Ud.

Empata Comprensin Escucha Activa Competente (preparado tcnicamente, conocimiento del perfil del puesto, conocer los objetivos de la Organizacin, etc) Preparacin del Ambiente y Organizacin del Tiempo para la Entrevista.

La Entrevista de Seleccin: Fases

Recepcin del Candidato Descripcin de la Empresa Descripcin del Puesto por el que se lo ha citado Preguntar por el ltimo puesto de trabajo Preguntar sobre el resto de la experiencia laboral Preguntar sobre Educacin/Formacin

La Entrevista de Seleccin: Fases

Preguntar sobre otras actividades e intereses del candidato Preguntar sobre los planes para el futuro (conocer motivacin) Invitar al candidato que pregunte Cierre de la Entrevista. (cordialidad y sin indicar decisin tomada). Evaluacin: aceptado o rechazado y colocacin/ ubicacin respecto de otro aspirante al mismo cargo.

La Entrevista de Seleccin:
Tcnicas para Preguntar: Cmo preguntar?
-Abiertas Investigativas -Reflexivas * Hbleme de ... * Como; porque; que * Que opina de..? Cul es ...? Permiten obtener informacin amplia del tema Permiten profundizar un tema especfico Obligan al entrevistado a aclarar, precisar, y dar juicio sobre un tema que se le propone

- Ejemplos

* Por ejemplo cual?

Obligan al entrevistado a especificar situaciones Para relevar fechas, aos, datos concretos. Si/No

- Cerradas

* Cuando, Donde Cuanto?

La Entrevista de Seleccin:

La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener informacin clara sobre comportamiento y acciones del entrevistado en situaciones reales, en relacin con las competencias necesarias para el puesto.

Qu es entrevistar por competencias?

En base al anlisis de comportamientos relevantes para la posicin que se est evaluando en ese momento. Las preguntas deben referirse a hechos reales:

Cunteme una situacin donde Ud. tuvo que trabajar con un grupo Cul era el rendimiento esperado? Cul fue su aporte a la tarea?

Tipos de preguntas Ejemplos:

Sobre la Formacin:

- Porqu asisti a esa Universidad en particular?

- En cunto tiempo curs la carrera? - Qu capacitacin especializada ha recibido que lo habilite para este cargo?
Sobre la Trayectoria Laboral:

- Cunteme sobre su ltimo (o actual) empleo.

- Cuales fueron los proyectos ms importantes en que ha trabajado en su ltimo empleo? - Cunteme sobre un proyecto donde haya demostrado sus habilidades en el rea de ?

Sobre la adaptabilidad del candidato:

- Ud. se dedica a Cunteme cmo se inici en esa especialidad.

- Despus de haber permanecido tanto tiempo en una empresa, Cree que le ser difcil adaptarse a una nueva organizacin?

Tipos de preguntas Ejemplos:

Sobre capacidad de liderar y trabajo en equipo Cules son sus virtudes, segn sus subordinados? Cules son sus debilidades, segn sus subordinados? Cunteme sobre las personas que ha contratado en su ltimo empleo, Cunto tiempo han permanecido con Ud?

Sobre Capacidades especficas: Manejo de Proyectos y Toma de Decisiones: Piense en una situacin de crisis y sus superiores cambiaron el plan con el que estaba comprometido. Cmo le explic el cambio al equipo de trabajo? Comunicacin: Ha tenido problemas para comunicarse con las personas de su Equipo? Cuando debe trabajar por primera vez con alguien, cmo averigua su estilo de trabajo, sus virtudes y sus defectos? Servicio al Cliente: Cmo le demuestra a un cliente que es importante? Quienes son sus clientes en su actual empleo?Cul es la actitud de servicio al cliente (interno/externo) en su actual organizacin?

Las Competencias y el Proceso de Seleccin

Analizar los perfiles en funcin de las competencias.

Describir los perfiles de forma confiable y realista. Preguntar en la Entrevista en base a las competencias buscadas. Elaborar los informes de candidatos finalistas en relacin con las competencias definidas Establecer competencias necesarias para adquirir nuevas competencias. Planificar rotacin de puestos teniendo en cuenta las necesidades de desarrollo y las experiencias de formacin.

8- Preseleccin del Candidato:

Pruebas: En algunos procesos de Seleccin se aplican pruebas para determinar caractristicas del postulante, inteligencia emocional, abstracta, aptitudes fsicas, personalidad, etc.

Psicotcnicos (psiclogo) Pruebas de dominio de Idioma Pruebas de manejo de Equipos Pruebas de Computacin y dominio de softs Pruebas especficas de la industria o actividad.

9- Toma de Decisin:
Tiene el candidato los conocimientos necesarios?

Su experiencia es suficiente? Sus caractersticas de personalidad y profesionalidad, son las que nos convienen? Tiene el candidato verdadero inters en puesto?

Se adaptar bien a nuestra empresa?

Trabajar con nosotros un tiempo razonable o sospechamos que pronto buscar otro trabajo? Sus circunstancias personales le permitirn desempear su trabajo diario?
Si todos los candidatos son inferiores a lo deseable, no cometa el error de recomendar al menos malo

10- Fases Finales de la Seleccin:

Solicitud de Referencias Exmenes Mdicos/ Exmenes Ambientales Ofrecimiento del Puesto Negociacin con Candidato Avisar a candidatos rechazados

Induccin del nuevo Empleado

Informacin Vital para una Seleccin Exitosa

No haga preguntas que tengan una respuesta obvia

Evite las distracciones ( llamadas interno/celular)

Profundice suficientemente Evite hacer juicios basados solo en la primera impresin Hable menos y Escuche al Entrevistado Haga nfasis en aquellas partes del CV del candidato en la que se pueda apreciar mejor la conducto buscada.

Informacin Vital para una Seleccin Exitosa

Observe el lenguaje no verbal del candidato

Controle sus gestos como entrevistador Tome notas durante la entrevista Piense mientras el otro habla (analice lo que esta diciendo, prepare la pregunta sgte.) Observe los cambios sbitos del lenguaje corporal

Dominio de la Comunicacin en la entrevista de seleccin

LENGUAJE

EMOCIONES

CUERPO

Proceso de distorsin de la comunicacin

Lo que pienso

Lo que digo

Cmo lo digo

Lo que entiende

Lo que oye

EL RESULTADO DE LA COMUNICACIN NO ES LO QUE DICE A SINO LO QUE ENTIENDE B

Resumiendo.......

Definir y Chequear correctamente el perfil de la bsqueda

Utilizar las herramientas adecuadas Dar la mayor informacin posible de la bsqueda al postulante Dejar claro como continuar el proceso de seleccin Una vez tomada la decisin informar a todos aquellos que no quedaron seleccionados

Resumiendo.......

Cumplir con los tiempos establecidos

Hacer una devolucin final a la persona seleccionada, de su desempeo durante el proceso de seleccin
Todo lo que se haga para evitar el fracaso implica un mayor grado de profesionalidad y responsabilidad por parte de la organizacin.

La forma en que se trata al postulante formar en ellos una imagen de la empresa que transmitirn en su entorno personal.

Nuevas Tendencias en Seleccin.....

Seleccin por competencias: Fortalezas individuales

Entrevistas por competencia

Assesment Center Head Hunting: Puestos Gerenciales Bsqueda de nuevos talentos

Web recruting
Reclutamiento a travs de Internet Tests Virtuales

Muchas Gracias por su Atencin y Participacin!!

Sigue Bibliografa

BIB LIOGRAFIA
Direccin Estratgica de Recursos Humanos, Martha ALLES , Captulos 3 y 4- Editorial GRANICA Seleccin por Competencias ,Martha ALLES,Captulos 3 al 6, Editorial GRANICA Gestin del Talento Humano, Idalverto Chiavenato,Captulos 4 y 5 / 12 y 13 Editorial Mc Graw Hill Diccionario de Preguntas-Gestin por Competencias, Martha ALLES , Editorial GRANICA La Entrevista Exitosa, Martha ALLES, Editorial GRANICA Recursos Humanos, Aquino, Vola y Arecco, Ediciones Macchi. Administracin de Personal, Gary Dessler , Ediciones Prentice Hall.

La quinta disciplina Peter Senge. Editorial Granica

BIBLIOGRAFIA
En Internet:

www.marthaalles.com www.xcompetencias.com
www.prenhall.com/dessler