GESTIN HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS

CONTRIBUCIN EFECTIVA AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

POR: MERY GALLEGO FRANCO DEPARTAMENTO DE ORGANIZACIN Y GERENCIA

UNIVERSIDAD EAFIT JULIO DE 2000

RESUMEN DEL ARTCULO

A travs del tiempo y desde los diferentes enfoques y prcticas de la gestin humana, las organizaciones se han cuestionado siempre sobre la verdadera contribucin de esta rea al logro de los propsitos organizacionales. Esto ha dado lugar a posiciones tan radicales que van desde la negacin de su verdadero valor o en el mejor de los casos, a considerar su papel desde una perspectiva funcionalista, es decir limitada al cumplimiento de tareas desconectadas entre si pero generadoras de satisfaccin de necesidades bsicas en el personal como condicin necesaria para garantizar el funcionamiento organizacional.

Es innegable que el contexto de las organizaciones ha cambiado, lo que las ha llevado a redefinir su Visin, Misin, Objetivos, Estructuras, Procesos y Productos etc. Comprendiendo, que desde una perspectiva sistmica las diferentes reas organizacionales, antes independientes, hoy se constituyen en las estrategias fundamentales del funcionamiento del negocio. En esta perspectiva el rea de Gestin Humana como estrategia, tiene el papel preponderante de contribuir, desde su que hacer, al logro de los objetivos de la organizacin.

La teora de Competencias se constituye por tanto en una metodologa que permite al rea de Gestin Humana y desde ella a sus procesos: Diseo de Cargos, Reclutamiento, Seleccin, Gestin del Desempeo Capacitacin y Desarrollo, entre otros, contribuir al logro de los objetivos

organizacionales, constituyndose as en una estrategia fundamental para la organizacin. El presente artculo permite conocer en que consiste esta teora, cmo incide en los procesos antes citados y cmo se lleva a la prctica, entre otros aspectos de gran inters para quienes deseen conocer la importancia y aplicacin de la Teora de Competencias

GESTIN HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS

Antes de abordar el tema, es necesario conceptualizar La Gestin Humana desde una perspectiva estratgica, ya que es esta concepcin la que le da sentido y la que permite a la teora de Competencias agregar valor a los procesos de gestin humana en la organizacin.

La diferencia entre una visin funcionalista y una visin estratgica de la Gestin Humana es fundamentalmente que en la primera, las actividades tradicionales de esta rea (Diseo de cargos, Seleccin, Gestin del Desempeo, Administracin de la Compensacin Capacitacin y

Desarrollo, entre otros) son fines en si mismas, es decir se llevan acabo en forma independiente, cada una tiene un propsito pero no existe conectividad ni interrelacin unas con otras, cada uno logra (cuando lo hace) cumplir responsabilidades que en la prctica no agregan valor y en muchos casos no tiene ninguna relacin con los objetivos

organizacionales, por ejemplo cuando en una organizacin el rea de capacitacin considera que su funcin fundamental es promover y ejecutar programas de capacitacin en si mismos, es decir, sin obedecer a un plan estratgico, no se define cul es la contribucin de estos al desarrollo de las personas y del negocio, no se relacionan con las necesidades especificas de las otras reas, no se establecen indicadores de gestin que permitan evaluar su contribucin, en fin a la postre no es posible determinar su beneficio, lo que si es fcil apreciar es el presupuesto ejecutado, que en esta perspectiva no va mas all de considerarse como un gasto que es preciso eliminar o en el mejor de los casos reducir.

Contrastando

con

la

concepcin

anterior,

tenemos

la

VISION

ESTRATEGICA la cual parte de concebir La Gestin Humana como un subsistema de la organizacin que interacta con los dems subsistemas (Produccin, Mercadeo, Finanzas etc.), recibe estmulos del entorno tanto interno como externo de la organizacin determinando su funcionamiento y que como todo sistema requiere de insumos, de ejecutar procesos y generar productos; con esta perspectiva sus procesos estarn alineados a la misin y visin organizacionales como el norte que gua los procedimientos organizacionales Desde este punto de vista es claro entender que La Gestin Humana se constituye el medio por excelencia de ayudar a la organizacin y a las dems reas a cumplir con sus propsitos, a travs de sus diferentes procesos: Diseo de cargos, Seleccin, Capacitacin y Desarrollo y Gestin del desempeo entre otros.

Concibiendo La Gestin Humana como un medio y no como un fin en si misma, como ya lo hemos analizado anteriormente, se hace necesario determinar una metodologa de gestin que haga posible este propsito y es desde esta perspectiva que la GESTION POR COMPETENCIAS cobra su mayor importancia, al fin y al cabo la fuerza y la competitividad de una organizacin estn hoy en da depositadas en sus personas.

ANTECEDENTES DEL CONCEPTO:

Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y al inters que numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que este tema es de reciente aparicin, sin embargo su estudio data del ao 1973, cuando el Departamento de Estado norteamericano decidi realizar un estudio orientado a mejorar la seleccin de su personal, pues era ste

un problema de permanente preocupacin. Fue entonces cuando se le encomend a David McClelland, profesor de Harvard muy reconocido en ese momento, como un experto en motivacin.

El estudio estuvo orientado a detectar las caractersticas presentes en las personas a seleccionar, caractersticas que podran predecir el xito de su desempeo laboral; Se tom como variable fundamental: El Desempeo en el puesto de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeo, despus de un largo periodo de estudio se comprob que ........ Hacerlo bien en el puesto de trabajo esta ms ligado a caractersticas propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de seleccin, junto con otros como la biografa y la experiencia profesin (estos ltimos relativamente crebles y confiables)1

Por otra parte en 1981 en Inglaterra, se empieza a aplicar tcnicas de anlisis como: Critica Incidente Tecnique orientada a definir las habilidades bsicas que debera tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeo eficiente En 1986 un grupo de profesionales se une al grupo Ingles e intenta disear un modelo especfico para las empresas espaolas utilizando para ello tcnicas activas (simulaciones reales) para medir las habilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra como hecho para destacar la unin entre el Departamento de Recursos Humanos con las dems reas de la organizacin en el concepto de eficacia, es decir se reconoce que el rea de Recursos Humanos es responsable de garantizar a la organizacin la eficacia de sus empleados.

Llorente , Jorge Introduccin a las Competencias. Artculo en Revista Capital Humano # 122

En 1988 se presenta un proyecto, fruto del estudio de varios aos, sobre las habilidades que las organizaciones espaolas deberan tener en cuenta para garantizar desempeos laborales exitosos. Este proyecto se presenta a la Asociacin Espaola de Personal: AEDIPE: Desde entonces se cambia el termino Habilidades por Competencias y se inicia su difusin con mucho xito.

En 1996, el economista holands Leonardo Mertens presenta

en la

ciudad de Guanajuato una versin preliminar del libro Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos dentro del marco del seminario internacional Formacin basada en Competencia Laboral: Situacin actual y perspectivas.

Mas adelante en el marco de la celebracin de los 40 aos del Sena, esta entidad pblica el libro de Mertens, primera edicin en espaol con el propsito de contribuir a que en Colombia se generen procesos de reflexin y toma de decisiones al rededor de la implementacin de las competencias laborales. En este orden de ideas, desde 1997 el Sena viene liderando Las Mesas Sectoriales, mecanismo en el cual se identifican y describen diferentes ocupaciones laborales en los sectores econmicos de la nacin, adems se establecen los requisitos que deben cumplir los trabajadores para el desempeo eficiente en una ocupacin (Conocimientos, Capacidades, Aptitudes y Destrezas) tambin se seleccionan los organismos certificadores y se definen los programas educativos que deben impartir las instituciones colombianas.

En Las Mesas Sectoriales participan los gremios, las empresas, los trabajadores, el sector educativo, los centros de formacin del Sena, y los centros de investigacin, entre otros.
Ed. Grupo Especial Directivo Madrid Pg. 12

El Sena tiene la responsabilidad, por delegacin gubernamental, de estandarizar las competencias laborales, es decir fijar las normas especificas para el desempeo de una ocupacin determinada, para cuya determinacin se parte de una descripcin de conocimientos, habilidades actitudes, destrezas y valores que debe reunir quien va a desempear un puesto de trabajo, oficio o profesin; posteriormente estas sern acreditadas por el ICONTEC, el cual a su vez, se encargar de elevarlas a la categora de Norma Tcnica Nacional .

En nuestro pas son muchas las organizaciones que desde hace varios aos vienen implementando La Gestin Por Competencias, lo cual ha permitido que dentro de sus reas de Gestin Humana se tenga un gran impacto y una contribucin significativa en el logro de los objetivos organizacionales, algunas de estas empresas son: Cryogas, Empresas Publicas de Medelln, Edatel, Isa, Isagen, entre muchas otras.

QU ES UNA COMPETENCIA?

Muchas definiciones se han dado a lo largo de los aos de estudio del tema, veamos:

Es una caracterstica individual, que se puede medir de un modo fiable, que se puede demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un desempeo excelente de los trabajadores con desempeo normal 2

Gomez Cardona , Jorge Hernan Mapa de Competencias , estrategia en el Recurso Humano en revista Clase Empresarial Diciembre 1997 Pag 52

Richard Boyatzis, por su parte define las Competencias cmo: Las Caractersticas subyacentes en una persona que est causalmente relacionada con una actuacin de xito en un puesto de trabajo 3

De las anteriores definiciones podemos destacar que las competencias presentes en una persona, son las que permiten un desempeo diferenciador o exitoso, es decir, no todas las personas en su desempeo podrn ser exitosas por el solo hecho de desearlo, es necesario tener ese no se qu, o esa cualidad personal que le permite realizar una actividad en forma ms exitosa que otra persona. Es individual en cuanto que cada persona tiene sus propias competencias es decir, no son copiables e imitables y son medibles en cuanto son identificables a travs de instrumentos de medicin confiables cientficamente.

Se conocen muchas clasificaciones de COMPETENCIAS, veremos alguna de ellas: DIFERENCIADORAS Y DE UMBRAL, las primeras son aquellas caractersticas personales que distinguen un desempeo normal de uno sobresaliente o exitoso, vale decir es una cualidad particular que hace que una persona en las mismas circunstancias de otra, con su misma preparacin y en condiciones idnticas, se desempee en forma superior. El reconocimiento de estas caractersticas ha permitido demostrar que no es la formacin acadmica, por ejemplo, la que agrega valor al desempeo de un cargo.

Las competencias de UMBRAL son las que permiten un desempeo normal o adecuado y ha sido la identificacin de estas competencias las que han caracterizado los procesos tradicionales de Seleccin de Personal,
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es

decir,

se

ha

buscado

quien

pueda

desempear

Llorente , Jorge Idem .

adecuadamente un cargo y no quin lo pueda desempear en forma exitosa o sobresaliente.

TIPOS DE COMPETENCIAS:

Existen diversas clasificaciones, segn distintos autores, sin embargo la clasificacin ms corriente es la que hace relacin a tres aspectos bsicos en el desempeo: Competencias Relacionadas Con El SABER: Conocimientos tcnicos y de gestin. Competencias relacionadas con el saber HACER: Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje. Competencias relacionadas con el SER: Aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad y valores.

Desde otro punto de vista se han clasificado las competencias como: PRIMARIAS, si se identifican en forma independiente (un rasgo de personalidad, por ejemplo) y secundarias cuando son el resultado de la interrelacin de varias, por ejemplo en la Capacidad para negociar como competencia intervienen varios rasgos o caractersticas primarias, algunas asociadas al comportamiento otras a la personalidad u otras al conocimiento.

Se conocen, igualmente las Competencias claves de la organizacin, tambin conocidas como Competencias Esenciales (Core-Competences), que son aquellas caractersticas organizacionales que la hacen inimitable, que aportan ventaja competitiva a la organizacin. Cito el ejemplo que recientemente el Dr. Enrique Ogliastri mencionara en su articulo sobre este tema publicado en la revista Dinero de Noviembre de 1999, haciendo referencia a las competencias esenciales de la SONY, cuando dice que la

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ventaja competitiva de esta empresa no es hacer televisores o equipos electrnicos, sino la capacidad para miniaturizar e integrar tendencias tecnolgicas. 4 Es lo que la hace diferente, es su factor clave de xito.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS:

Si bien las competencias, de acuerdo con lo que hemos visto hasta ahora, son las que permiten agregar valor a los procesos organizacionales, es importante dejar en claro que no todas las competencias son desarrollables, por tanto aquellas que se han identificado como fundamentales debern ser objeto de identificacin en los procesos de Seleccin de Personal, entre estas tenemos: Rasgos De Personalidad, Autoconcepto, Valores, entre otras y no pretender, como tradicionalmente se ha credo que mediante programas de capacitacin se pueden lograr cambios en estos aspectos. Por el contrario existen otras competencias que se pueden desarrollar, como Conocimientos, Experiencia y Algunas Destrezas, las cuales pueden ser objeto de programas de capacitacin y desarrollo; ms adelante profundizaremos en la incidencia que esta teora ha tenido en los procesos de Gestin Humana.

PROCESOS DE GESTION HUMANA BASADOS EN COMPETENCIAS:

Hemos dicho que la teora de Competencias permite que el rea de gestin humana contribuya efectivamente al logro de los objetivos organizacionales, desde, los diferentes procesos que la componen, veamos en la practica como es su aplicacin:

Ogliatri , Enrique Las Competencias Esenciales Articulo en revista Dinero Noviembre de 1999

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DISEO DE CARGOS Y PERFILES OCUPACIONALES: En las distintas fases de este proceso, las acciones estarn orientadas a identificar cules son las competencias que deben estar presentes en quien ejecute el cargo para asegurar un desempeo sobresaliente desde un principio (Competencias de Diferenciacin) y poder garantizar que desde la ejecucin misma de la tarea los resultados estn alineados con las estrategias del negocio, como complemento de este proceso est el diseo de los perfiles ocupacionales que hacen referencia a las caractersticas personales que debe tener el candidato para garantizar la ejecucin tal como lo establece el cargo diseado en una adecuada relacin de complementacin. Es el caso por ejemplo de un cargo cuyo factor crtico de xito sea la constante innovacin, se requerir para garantizar su ejecucin una persona que posea como competencias por ejemplo, la creatividad y la orientacin al logro entre otras; caractersticas que sabemos, no se logran a travs de programas de capacitacin o que en el evento de lograrlo parcialmente, nunca le permitirn un desempeo tan sobresaliente como quin posee estas caractersticas naturalmente. Contrasta con el concepto tradicional el cual ha partido de creer que todas las personas con un buen entrenamiento lograrn iguales resultados.

SELECCIN Y CONTRATACION: Continuando con el proceso anterior, ste est orientado a reclutar y seleccionar a travs de diferentes medios, la persona adecuada a los requerimientos del cargo. El criterio de

seleccin ser la identificacin de las competencias que deben estar presentes en la persona para garantizar el desempeo exitoso del cargo. Pasarn a un segundo plano factores tan determinantes tradicionalmente como la edad, el sexo, quizs la misma preparacin universitaria bsica, para dar relevancia a las competencias de diferenciacin, sin importar
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otros factores pues son estas las que garantizaran un desempeo exitoso. Es frecuente encontrar hoy en organizaciones donde se viene implementando este concepto como los criterios de seleccin se basan nicamente en la identificacin de aquellas competencias que

previamente se han determinado como requeridas para cada cargo, y que sern condicin para garantizar un desempeo altamente exitoso.

FORMACION

DESARROLLO:

Preocupacin

constante

de

las

organizaciones y de las reas de gestin humana ha sido la contribucin de las reas de capacitacin al logro de los objetivos del negocio, ya que tradicionalmente el concepto que ha prevalecido es que su funcin es planear y ejecutar programas de capacitacin, muchas veces

desconociendo si existe o no potencial susceptible de desarrollar o su relacin con los planes estratgicos del negocio.

Desde la perspectiva que venimos analizando en el presente artculo, si comparamos los perfiles de competencias y la evaluacin personalizada de los trabajadores, surgirn las necesidades de formacin y desarrollo, punto de partida de este proceso. Los programas de capacitacin y desarrollo estarn orientados a ajustar su oferta a las necesidades tanto individuales como del negocio ( presentes y futuras) de tal manera que su objetivo sea desarrollar las competencias que cada uno de los procesos requiere para ser generadores de valor en toda la cadena productiva.

Un cambio significativo que esta metodologa permite en la prctica es que los programas de capacitacin y desarrollo dejan de ser generales o masivos para ser diseados segn las necesidades del cliente (reas, procesos o personas) es decir, estn orientados a desarrollar las competencias que cada proceso requiere para ser exitoso.

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PLANES DE SUCESION: Otro proceso del cual se ocupa el rea de Gestin Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesin cuya intencin es preparar el personal que podr tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es mas frecuente en lneas de media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestin por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estar orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeos laborales de alto rendimiento.

GESTION DEL DESEMPEO: Es importante distinguir entre evaluacin del desempeo, la cual ha estado asociada a calificacin de resultados, realizada por el jefe a sus subalternos y relacionada con un incremento salarial y la Gestin del desempeo como accin orientada elevar el nivel de calidad en el desempeo. Desde esta perspectiva ser necesario entonces cotejar las caractersticas del puesto y sus requerimientos, con el Curriculum Vitae es decir la formacin acadmica y profesional as como el grado de actualizacin de conocimientos, las habilidades, destrezas y motivaciones de la persona (competencias). De lo anterior se desprendern los planes de accin tanto de los aspectos positivos para desarrollar potencial como de los aspectos negativos para corregir deficiencias.

El plan de accin estar orientado a la realizacin de cursos cuando se trata de apalancar la capacitacin; formacin en habilidades requeridas para el puesto, bien de naturaleza tcnica o administrativa; definicin de

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indicadores de gestin que sern definidos y estudiados conjuntamente y siguiendo su evolucin para analizar las causas de su desviacin y poder establecer los correctivos pertinentes. COMPENSACION BASADA EN COMPETENCIAS: Tradicionalmente la retribucin del personal ha estado en funcin de aspectos como la antigedad o el reconocimiento de dbiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la remuneracin basada en competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el logro de los objetivos del negocio en trminos de resultados tangibles.

La compensacin basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que est ms capacitado para desempear un mayor nmero de funciones dentro de una empresa, lo cual se har, sin duda, ms valioso para la persona y eso le ser compensado; es una forma de retribucin variable.

TECNICAS PARA MEDIR COMPETENCIAS:

Se denominan TCNICAS ACTIVAS pues en ellas el candidato crea la situacin, la desarrolla, y en otras ocasiones la construye. Algunas de las tcnicas que se utilizan para verificar o medir competencias son:

Entrevista:

Permite

interaccin

real,

capacidad

de

escucha,

comunicaciones, actitudes y reacciones Ejercicios en Bandeja: Se presentan como una serie de situaciones que simulan aspectos de procedimiento administrativos del trabajo en los que el candidato es preguntado cmo tratara las diferentes

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situaciones existentes en esa bandeja. Se busca conocer, en esas situaciones ficticias, su forma de trabajar, su nivel de planificacin, organizacin y gestin del tiempo, entre otros.

Ejercicios En Grupo: Busca observar a un grupo interactuando entre si y discutiendo sobre un tema previamente preparado por los evaluadores. Permite ver Trabajo en Equipo, Liderazgo,

Argumentacin, Sensibilidad, Inteligencia Prctica, Capacidad de Escucha.

Presentaciones: Esta tcnica consiste en dar a los candidatos un ejercicio o tema para ser preparado en treinta minutos y presentarlo posteriormente ante un auditorio. Este ejercicio permite identificar algunas competencias muy especificas.

Encontrar Hechos: Consiste en dar al candidato escasa informacin para resolver un problema. El evaluador solamente contestara preguntas suplementarias que cada candidato formule de cara a encontrar la solucin al problema dado. Se evaluarn finalmente aspectos como Rapidez en Encontrar La Solucin, Capacidad De Sntesis y Manejo del Tema; En todos sus aspectos.

Ejercicios de Escucha: Se le presenta al candidato una grabacin oral o un vdeo, se evaluar su capacidad de asimilacin y escucha por medio de preguntas que har el evaluador, valorando el grado de exactitud de la informacin

Otras

tcnicas:

Tambin

se

utilizan

en

la

evaluacin

de

Competencias los Test De Aptitudes, Cuestionarios De Personalidad, Valoracin De Rendimiento, Tcnicas Proyectivas, entre otros.

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PROCESO DE IMPLEMENTACION DE UNA GESTIN BASADA EN COMPETENCIAS:

Sin pretender sugerir un derrotero nico, y respetando el proceso propio de cada organizacin, la implementacin de una gestin basada en Competencias obedece a un proceso que incluye las siguientes fases:

A. CONFORMACIN DEL EQUIPO PANEL DE EXPERTOS: Teniendo en cuenta que la implementacin de la gestin por competencias es un proyecto organizacional en la medida que involucra todas las reas e incide el los procesos que tienen que ver con las personas en toda la organizacin, se sugiere conformar un equipo que frecuentemente esta conformado por una persona representante del rea administrativa, cuya funcin es avalar el proceso organizacional en este aspecto, adems de su contribucin desde la perspectiva de su conocimiento general de la organizacin

Otro miembro de este equipo deber ser el rea de Gestin Humana como rea responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompaar a cada una de las reas que van vinculndose al proyecto como quiera que es el rea responsable de los procesos que tienen que ver con las personas a nivel de toda la organizacin.

Un tercer miembro ser el jefe del rea especfica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos especficos y por ende

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sus factores crticos de xito (del rea), adems de las caractersticas requeridas en las personas para garantizar un desempeo exitoso.

B. IDENTIFICAR EL PLAN ESTRATEGICO DEL NEGOCIO: Si partimos de que ste direcciona el destino de la organizacin , lo que quiere llegar a ser, su propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretacin de la Visin y Misin para as identificar en estas los factores crticos de xito acordes con los retos organizacionales, ya que este ser el punto de partida ara empezar a identificar cules debern ser las caractersticas organizacionales y ms especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratgico.

C. IDENTIFICAR LA MISIN DEL REA O GRUPO A ESTUDIAR: Desde un enfoque sistmico, es claro que cada una de las reas establece entre si una relacin de interdependencia, y a su vez sus propsitos estn orientados con la Misin y Visin de la organizacin, de tal forma que cada una de ellas cumpla una parte de lo que podramos llamar, para efectos de ser ms explcitos en este punto la Macro Visin Organizacional, de ste anlisis podra desprenderse entonces que cada una de las reas define su propia Misin, en concordancia con la Misin Organizacional, y en la cual se establece en forma ms especfica sus contribuciones. A modo de ejemplo podramos citar la misin del rea de Mercadeo es diferente a la misin del rea de produccin pero ambas, entre otras, harn posible el logro de los retos de la organizacin.

Es este punto el que tomaremos como tercer paso en la implementacin de una Gestin Por Competencias, pues es en cada rea donde se debe definir en forma especifica la contribucin al plan estratgico del negocio. En este paso ser necesario revisar todos los procesos, tareas y

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responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la misin del rea.

D. IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL GRUPO ESTUDIADO: Esta fase es resultado de una construccin colectiva en la cual, se identifican las competencias que deberan tener las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o soar las caractersticas deseadas en el personal, sin hacer juicios del por qu en este momento no se tienen (las Competencias), por tanto no se parte de las existentes. Despus de analizar los diferentes procesos del rea, se hace una relacin de las competencias de diferenciacin, como se dijo

anteriormente son aquellas presentes en las personas, permiten un desempeo superior al considerado normal: En esta relacin se definen las competencias personales, de desempeo y de resultado.

Es muy importante tener en cuenta que cada competencia identificada debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto positivos (expresiones de lo que debe ser) como negativos (expresiones de lo que no debe ser).

E. VERIFICACION DE DESEMPEOS EXITOSOS: En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que trabajan actualmente y se desempean en forma exitosa. Son aquellas personas que siempre encontramos en diferentes reas de la organizacin que se distinguen por resultados altamente satisfactorios o desempeos que se consideran sobresalientes, en este caso se toman las experiencias reales y se inicia un proceso de estudio, observacin y anlisis para lo cual se hace uso de narraciones, experiencias, simulaciones y dems medios que en la prctica nos permitan identificar y

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confirmar las competencias que estn presentes en desempeos exitosos actualmente. Se recomienda estudiar por lo menos 15 casos para determinar como vlida una competencia para un oficio. Este punto lo podramos sintetizar en forma coloquial as: Es tratar de descubrir que es ese no s qu que hace exitosa a alguna persona en el desempeo de una actividad. Se recomienda, en el proceso de estudio estar libre de prejuicios como sexo, raza, edad, procedencia, etc.

F. ESTANDARIZACION DE LAS COMPETENCIAS: La etapa anterior permitido confirmar o negar las competencias que en el paso D hemos considerado claves para un desempeo exitoso, este proceso obviamente demora tiempo pero permite establecer las competencias reales, de entrada(las que debe tener la persona al ingresar a la organizacin) y las competencias que son factibles de desarrollar. En esta fase y previo anlisis del Panel de Expertos se aprueban y estandarizan las competencias para cada uno de los cargos, es decir se definen las competencias que a futuro requerirn las personas que ingresen a la organizacin.

El proceso completo de Estandarizacin De Competencias incluye la definicin de las competencias organizacionales, funcionales (de rea), especificas de grupo y de rol.

Este es un proceso que puede demorar varios aos dependiendo obviamente del tamao de la organizacin.

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CONCLUSIONES Desde hace varios aos las organizaciones vienen enfrentando diferentes retos que les ha llevado a redefinir su Visin, Misin, estructura, estrategias y procesos, acciones todas orientadas a lograr mayores niveles de competitividad. Una de las estrategias claves para el logro de estos propsitos es la Estrategia de Gestin Humana la cual esta orientada a ser generadora de valor a travs de sus diferentes procesos: Seleccin, Capacitacin y Desarrollo, Compensacin, Gestin del Desempeo, entre otros; este compromiso supone la necesaria redefinicion de su papel en la organizacin lo cual exige romper con el modelo tradicional denominado Funcionalista el cual ha consistido en el desempeo de funciones desarticuladas e independientes e implementar el modelo Estratgico, es decir procesos y acciones orientadas a contribuir al logro de los objetivos de la organizacin. Una de las innovaciones que permite este propsito es la teora de Competencias, la cual parte de reconocer que todas las personas poseen caractersticas diferentes que desde el punto de vista laboral permitirn desempeos diferenciadores; la clave, segn esta teora, esta en identificar estas caractersticas (presentes o potenciales) en procesos

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como Diseo de Cargos, Perfiles Ocupacionales, Reclutamiento de personal, Seleccin, Capacitacin y Desarrollo, Gestin del Desempeo, Planes de Carrera, Compensacin y dems procesos a cargo del rea de Gestin Humana; de esta forma se lograra no solo mayores niveles de eficiencia en el desempeo del cargo puesto que el responsable de este tendr las caractersticas requeridas para realizarlo en forma exitosa sino que desde el punto de vista personal se podr lograr mayores niveles de motivacin y satisfaccin ya que permitir que las personas realicen

labores asociadas con sus habilidades, destrezas y conocimientos. La Gestin Humana basada en Competencias se viene implementando desde hace varios aos en diferentes pases, en nuestro medio es reciente y su proceso de implementacion esta asociado no solo con

tamao de la organizacin sino con la magnitud de la transformacion que desee drsele al rea de Gestin Humana Lo que si podemos destacar es que desde el concepto de Competencias los diferentes procesos a cargo del rea de Gestin si contribuyen al logro de los objetivos organizacionales ,

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BIBLIOGRAFIA

Hay Group. Las Competencias: Clave para una Gestin Integrada de los Recursos Humanos. Editorial Deusto, Segunda Edicin Espaa 1996.

Mertens, Leonard. Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos. Editorial Cinterfor / OIT Montevideo 1996.

Clase Empresarial # 54 Diciembre de 1997 Art. Mapa de Competencias, Estrategia en el Recurso Humano. Santafe de Bogot

Clase Empresarial # 61 Julio de 1998 Art. Competencias Laborales, clave de la modernizacin empresarial. Santafe de Bogot

Capital Humano # 99,105,108,110,120, 122. Publicacin Mensual, Editorial Grupo Especial Directivo, Madrid Espaa

MC Millen, Mara Cecilia. Competencias Gerenciales para la efectividad. Seminario realizado en la Universidad Eafit Junio de 1997, Medelln. Celis, Lucero. Gestin Humana basada en Competencias. Seminario realizado en la ciudad de Medelln en Noviembre de 1999 Morales, Luis Emilio. Divisin de Investigacin y Desarrollo tcnico

pedaggico del Sena, Medelln. Entrevista realizada en Febrero de 1999

Gestin por Competencias de los Recursos Humanos. Articulo. www.infoservi.com/privado/ (ao 1998)

HOJA DE VIDA

Mery

Gallego

Franco,

Trabajadora

Social

de

la

U.P.B.,

con

especializacin en Gerencia del Desarrollo Humano de la Universidad Eafit. , Actualmente Docente de Tiempo completo de la Universidad Eafit, en Pregrado, Posgrado y Educacin Continua, Directora de la Especializacin en Gerencia del Desarrollo Humano y Vicedecana de la Escuela de Administracion en la misma Universidad.