AO DEL CENTENARIO DE MACHUPICCHU PARA EL MUNDO MADRE DE DIOS CAPITAL DE LA BIODIVERSIDAD DEL PERU UNIVERDSIDAD ANDINA DEL CUSCO

FILIAL PUERTO MALDONADO ASIGNATURA: GERENCIA DE PERSONAL 2 DOCENTE: PAUL GIL LOPEZ

2011

TITULO DE LA MONOGRAFA: LA NEGOCIACIN COLECTIVA COMO MEDIO DE RESOLVER LOS CONFLICTOS LABORALES 1 ACTAS DE CONCILIACION
TEMA: NEGOCIACIN COLECTIVA INTEGRANTES: 1. GARET VASQUEZ LUCANA 2. JOSE SOLIS LAUREANO 3. CARMEN CORAHUA 4. LIA GARCIA VELASCO 5. KELLY PIZANGO PINCHE FECHA DE ENTREGA: JUEVES 17 DE MARZO DEL 2011

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2

PRESENTACION Este trabajo est dirigido a toda la comunidad estudiantil de Madre de dios con la finalidad de dar a conocer los mltiples cambios en la legislacin laboral as como en las normas que conciernen al ministerio de trabajo en cuanto a la negociacin colectiva pero en especial conciliacin laboral esperando que el presente aporte les sirva de gran ayuda para su posterior comprensin en materia de legislacin laboral y gestin de recursos humanos.

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 INDICE CARATULA PRESENTACIN INDICE INTRODUCCION CONTEXTO HISTORICO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA CONTEXTO HISTORICO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA NEGOCIACION COLECTIVA DEFINICION LOS ACTORES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA NIVELES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA NIVELES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA NIVELES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA CONCILIACION Y ARBITRAJE LA CONCILIACIN LABORAL BASE LEGAL PRINCIPIOS DE LA CONCILIACIN CLASES DE CONCILIACIN CARACTERISTICAS DE LA CONCILIACION PROCEDIMIENTO TCNICAS DE CONCILIACIN EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD EN LOS DERECHOS LABORALES ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO SEGN EL MINTRA MODELO DE REDACCION DE UN ACTA DE CONCILIACION CASOS DE CONCILIACION Y ACTAS DE CONCILIACION CONCLUSIONES TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL . .. . ..1 2 .. .3 ..4 .. ..5 .. ..6 .. . . 7 .7 ..8 9 . 10 .11 .............12 .. 13 .14 .. 15 .16 .. 17 18 . 19 ...20 ..21 ..22 .23

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2

INTRODUCCION En el transcurso de nuestra vida, hemos podido apreciar que existe un camino a ser seguido por los seres humanos, es el de la convivencia con otros seres de la naturaleza, pero es solo el hombre quien se da cuenta si realmente est avanzando o no; y esto depende de su grado de conciencia. Al avanzar por este camino, encontramos tropiezos, que en algunas circunstancias son fciles de sortear, pero alguna veces nos hallamos con escollos que producen en nosotros un problema, un conflicto, una crisis: de tal manera que, si no tenemos las herramientas necesarias para hacerles frente caeremos derrotados ante la adversidad; pero, si por el contrario estamos capacitados para enfrentarla, saldremos victoriosos y con una leccin aprendida que nos servir el resto de nuestra vida para no cometer el mismo error, para cambiar la perspectiva que tenamos a simplemente para saber de que manera puede reaccionar la otra persona frente a determinada prueba que le pone la vida. Esta visin positiva del conflicto busca enfocar el problema no solo en su lado desagradable sino como un desafi del que si lo enfrentamos podemos desarrollar nuestras cualidades personales. Pero, lamentablemente, muchas veces el conflicto es concebido como una situacin desagradable que buscamos evitara generando reacciones negativas en actitudes violentas que causan daos y que ms bien agudizan las diferencias en vez de resolverlas. Por otro lado se advierte que el conflicto no tiene una apreciacin uniforme sino que la misma se aprecia dependiendo de determinados factores sociales y culturales. Es as, que la visin de la crisis o el conflicto puede tomarse en un punto crucial y determinante en el desarrollo de la funcin conciliadora ya que esta proporcionara una victoria o un fracaso como resultado o consecuencia de la perspectiva aplicada. Como gestores de conflictos debemos apreciar al conflicto como una prueba es decir, una oportunidad para aceptar, una oportunidad para encontrar soluciones, una oportunidad para trabajar sin perjudicar a nadie; una oportunidad para que todos los que participamos en el conflicto podamos encontrar algo mejor que realizar.

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 LA NEGOCIACION COLECTIVA COMO MEDIO DE RESOLVER LOS CONFLICTOS LABORALES

1. CONTEXTO HISTORICO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA LA DECLARACIN DE FILADELFIA En 1944 la Conferencia Internacional del Trabajo adopt el texto que hoy se conoce como la Declaracin de Filadelfia y es un anexo a la Constitucin de la OIT. En esta Declaracin, se definen los fines y objetivos de la Organizacin as como, los principios que deberan inspirar la poltica de sus Miembros. En particular, en el captulo III, letra e) afirma: lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva, la cooperacin de empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la eficiencia en la produccin, y la colaboracin de trabajadores y empleadores en la preparacin y aplicacin de medidas sociales y econmicas . La Declaracin de Filadelfia tambin se refiere a la necesidad de que los representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carcter democrtico, a fin de promover el bienestar comn DECLARACION DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO Y SU SEGUIMIENTO (1998) Fue adoptada por la OIT en la Conferencia del 1998 con el fin de conciliar la preocupacin por estimular los esfuerzos que todos los pases dedican a lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso de la economa, por una parte, con la de respetar la diversidad de situaciones, las posibilidades y las preferencias de cada pas, por la otra. La Declaracin aporta una nueva e importante contribucin. Primeramente, se reconoce que todos los Miembros de la OIT, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen el compromiso de respetar de buena fe y de conformidad con la Constitucin, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios. En segundo lugar, establece un mecanismo de seguimiento previsto en el anexo de la Declaracin. Los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios son: a) la libertad de asociacin y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva; b) la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 c) la abolicin efectiva del trabajo infantil y la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin Las organizaciones sindicales organizadas a nivel internacional estn luchando para que estos principios sean reconocidos y aplicados universalmente a fin de que sean garantizadas la aplicacin de las condiciones mnimas de tutela de los trabajadores. Por lo tanto,sostienen que la mundializacin de la economa debe ser acompaada de un empeo general orientado a globalizar los derechos fundamentales de los trabajadores en las varias regiones del mundo. DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS SOBRE LAS EMPRESAS MULTINACIONALES Y LA POLITICA SOCIAL (2000) Fomenta la asociacin y la cooperacin entre las empresas, los trabajadores y los gobiernos para maximizar las contribuciones positivas que las inversiones de las empresas multinacionales pueden aportar al progreso econmico y social, y ayudar a resolver las dificultades a que puedan dar lugar dichas inversiones. La Declaracin EMN es el nico instrumento en el rea de la responsabilidad social de la empresa, que se basa sobre principios y normas universales. CONVENIO 87 (1948) LIBERTAD SINDICAL Y PROTECCION DEL DERECHO DESINDICACION Luego de la segunda guerra mundial, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt este Convenio relativo a la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin. El principio que incluye este Convenio, es una condicin fundamental para que cualquier negociacin colectiva pueda ser bien conducida y cumpla con sus objetivos. Cuando los trabajadores recurren a la negociacin colectiva lo hacen para defender sus intereses y esto sera imposible si al mismo tiempo no gozaran de la libertad y autonoma necesaria para asociarse y organizarse en el modo que estimen ms conveniente. CONVENIO 98 (1949) DERECHO DE ORGANIZARSE Y DE NEGOCIACION COLECTIVA Este Convenio por un lado, tiene como finalidad proteger a los trabajadores que tienen el derecho de organizarse sin ningn tipo de injerencia por parte de las organizaciones de empleadores. Por otro lado, promueve la negociacin colectiva. CONVENIO 154 (1981) CONVENIO SOBRE EL FOMENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA Es el Convenio que define el campo de aplicacin y la definicin de negociacin colectiva.

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 2. NEGOCIACION COLECTIVA DEFINICIN La negociacin colectiva es el proceso de dilogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador con el fin de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, como remuneraciones, condiciones de trabajo y de productividad. Dicho acuerdo se denomina convencin colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable. El procedimiento de negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un pliego por parte de los representantes de los trabajadores a su empleador, y tiene distintas etapas: la negociacin directa, la conciliacin, la mediacin y el arbitraje, las que se llevan a cabo dentro de los plazos y oportunidades que acuerden las partes. La ley promueve formas pacficas de solucin de la negociacin colectiva y da a las partes la libertad para recurrir a cualquier medio vlido de solucin. OTRAS DEFINICIONES Segn la OIT, la negociacin colectiva es el procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar compromisos que den respuesta a los distintos intereses de las partes, fijando formas equitativas para la distribucin de las cargas y beneficios de los derechos y obligaciones

3. LOS ACTORES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA Los agentes directos de la negociacin colectiva son las organizaciones y/o las instituciones que a su vez, se refieren a los sujetos sociales que deben representar. Por lo tanto, los actores son tres: a) Los trabajadores representados por sus organizaciones sindicales antes que nada, pero tambin podran ser las asociaciones profesionales especficas (por ejemplo, los profesores) y las asociaciones de trabajadores autnomos (por ejemplo, asociaciones de campesinos). b) los empleadores representados por las asociaciones patronales (pero podran tambin incluirse las empresas que negocian directamente con los sindicatos, rechazando la intermediacin de las asociaciones). c) el Estado en sus varias articulaciones: Por un lado, como empleador;

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 Por otro lado, intervienen como reglamentadores , es decir, como productores de reglas que definen el marco. El rol y el peso de los actores cambia mucho de pas en pas lo que viene a demostrar que la negociacin colectiva tiene un impacto bien diferente segn el contexto histrico e institucional en el que se inscribe.

La poltica del gobierno puede intervenir en el contexto socioeconmico que est a la base de la negociacin colectiva introduciendo por ejemplo, polticas de ajuste estructural y de privatizacin. Lamentablemente, en numerosas ocasiones, estas polticas son adoptadas sin consultar ni negociar con los actores sociales cambios que afectan directamente, el mundo del trabajo y del empleo.

4. NIVELES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

1nivel superior denominado interconfederal, nacional o central

2nivel intermedio, denominada a su vez,sectorial, de rama o de categora

3nivel intermedio, denominada a su vez,sectorial, de rama o de categora.

En algunos pases existe una negociacin a nivel regional y/o de zona industrial/territorial.

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 1 NIVEL NACIONAL O CENTRAL CONTENIDOS: Poltica econmica y social; Definicin de la poltica salarial Proteccin social Polticas de empleo y promocin de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.  Reglas de procedimiento y programticas de las  relaciones laborales; Educacin y Formacin Profesional.    

Cuando se recurre: cuando el sindicato logra determinar la aceptacin de una poltica de concertacin de tipo macroeconmico y social entre las partes; para coordinar o armonizar polticas que por su propia naturaleza hacen que la negociacin nacional sea de algn modo necesaria por la naturaleza misma de las condiciones de trabajo que deben ser definidas; por ejemplo, cuando se trata de prestaciones de la seguridad social que exigen compensaciones entre empresas y el sector pblico o cuando se detecta la necesidad de combatir la discriminacin contra la mujer en el empleo a travs de medidas afirmativas de carcter nacional ; cuando es necesario fijar las reglas del juego entre los actores de las relaciones laborales; en momentos de particular crisis econmica y social, la decisin al vrtice asume un valor simblico y poltico, en cuanto reconoce y sanciona la excepcionalidad del conflicto y afirma que la solucin trasciende los intereses de las partes; Para discutir las polticas de ajuste estructural y las medidas de privatizacin 2NIVEL SECTORIAL/RAMA/CATEGORIA Contenidos: Comprenden prcticamente toda la disciplina de la relacin de trabajo      Calificacin y organizacin del trabajo Estructuras y dinmicas retributivas Aplicacin del principio igual salario por un trabajo de igual valor, Horarios y tiempos de trabajo Derechos sindicales, como los derechos de informacin y de control.

Cuando se recurre: Cuando el sindicato logra determinar la aceptacin de una negociacin nacional por rama para defender los intereses generales de los trabajadores de un sector especfico de la economa; para armonizar la tutela de los trabajadores y el mejoramiento de las condiciones salariales y de trabajo TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 en sectores especficos de la economa nacional, expuestos de alguna manera, a factores de tipo exgeno y a procesos de trabajo/ciclos productivos particulares; para tutelar a todos los trabajadores y trabajadoras de una determinada rama a travs de un contrato nacional. En este caso tambin estn cubiertos los trabajadores de una pequea o mediana empresa en la que la organizacin sindical no est presente. Es decir, an los trabajadores no sindicalizados del sector estn tutelados por el acuerdo nacional de rama. 3. NIVEL DE EMPRESA  Acuerdos que recalcan prcticamente los acuerdos de sector con adaptaciones de poca importancia. Esta praxis se utiliza generalmente para extender la proteccin de un contrato colectivo a los trabajadores de empresas que no adhieren a la organizacin de empleadores de su sector;  Acuerdos que constituyen una integracin o una adaptacin de los acuerdos de sector: toman en cuenta la situacin particular de una empresa y agregan ventajas adicionales;  Acuerdos autnomos. En este caso, el acuerdo a nivel de empresa tiene la mxima libertad de agregar clusulas suplementarias o complementarias nuevas ya que no existe un acuerdo a nivel de rama. Los actores tienen una autonoma para definir los contratos de trabajo, la organizacin del trabajo y todos los temas que consideren necesarios en las relaciones laborales dentro de la empresa.  La dimensin de la empresa, seguramente la difusin de contenidos ms cualitativos es mayor entre las grandes empresas;  La situacin econmica de la empresa. En situacin de crisis es ms difcil negociar aumentos salariales mientras que adquieren mayor importancia los acuerdos orientados a la defensa de la ocupacin;  La dinmica ocupacional. La tendencia a negociar sobre determinados temas (ambiente, horario, servicios) puede estar en relacin con la dinmica ocupacional de la unidad productiva (redundancia o escasez de mano de obra/recursos humanos).  Las polticas de gnero por parte de las organizaciones de empresarios y de trabajadores Entre los temas que forman parte de la negociacin a nivel de empresa figuran: Salario (en particular, los beneficios adicionales) La duracin del trabajo, la distribucin del horario, la estructura general del horario (vacaciones, das feriados, etc.), La organizacin de los equipos de trabajo (nmero de turnos, trabajo nocturno, etc.), Cuestiones sobre las condiciones en el lugar de trabajo (higiene y seguridad ocupacional) La interpretacin y aplicacin sobre el lugar de trabajo de convenios realizados a nivel nacional o regional, convenios relativos a las primas, gratificaciones y promociones.

10

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2

11

5. CONCILIACION Y ARBITRAJE La negociacin colectiva, presupone una cierta libertad de accin, por parte de los sindicatos y de los empleadores, para elegir los argumentos a negociar y el proceso de negociacin. An as, como ya se dijo en otras ocasiones, la libertad de negociar exige el respeto de ciertas reglas. A veces, el Cdigo del Trabajo indica en qu casos y en qu momento, el estado podra intervenir para favorecer la negociacin colectiva. Naturalmente, esto supone que no existan restricciones impuestas por la poltica nacional de salarios y las polticas de rdito. Es evidente que los negociadores sindicales y patronales deben tener en cuenta de estas obligaciones externas a la negociacin colectiva. Asimismo, hay que resaltar que el acuerdo relativo a los procedimientos (como tambin el Cdigo del Trabajo) podra prever, dentro del proceso de negociacin, los instrumentos para resolver cualquier conflicto que puede tener origen en el caso en que el sindicato y el empleador no logren ponerse de acuerdo. Estos instrumentos son: la conciliacin y la mediacin el arbitraje. Los servicios de conciliacin podran completar, en modo vlido, el proceso de negociacin. La conciliacin profesional puede contribuir dando juicios y consejos pertinentes para superar las diferencias existentes entre las partes. La accin de este instrumento es particularmente importante, sobre todo cuando reina un clima de desconfianza. Por lo tanto, el carcter confidencial del proceso de consulta debe ser respetado por ambas partes. Estas mismas consideraciones son aplicables en el caso del arbitraje. Si se debe recurrir, debe ser obligatorio o dejado a la voluntad de las partes?: El arbitraje obligatorio ha tenido siempre como consecuencia el bloqueo de la negociacin y desalienta tanto al sindicato como a los empresarios en la bsqueda de un acuerdo. Las condiciones del arbitraje deben ser aceptadas por las partes presentes, lo que le dar una mayor importancia y eficacia. Como regla general, la conciliacin y la mediacin contribuyen al proceso de negociacin como soporte para dar asistencia y proporcionar informacin. Los sindicatos deben velar para que la libertad de la negociacin colectiva no sea trabada por la imposicin del arbitraje, ya que sto terminara por debilitar y limitar tanto la prctica de la negociacin colectiva as como el rol que es propio de las organizaciones sindicales como defensoras de los intereses de los trabajadores.

No obstante el tema en el que nos enfocaremos ser en el de la CONCILIACIN COLECTIVA E INDIVIDUAL para esto creemos necesario establecer los siguientes puntos: TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2

12

6. LA CONCILIACIN LABORAL 6.1. DEFINICIN La Conciliacin es un mecanismo alternativo de solucin de conflictos laborales, mediante la cual las partes en una controversia exponen sus posiciones ante un tercero llamado conciliador, que colabora a que stas superen sus diferencias, identificando los intereses de las mismas. El conciliador puede proponer soluciones no obligatorias a las partes, quienes en ltima instancia deciden en qu trminos resolvern su controversia de la manera ms justa para ambas. 6.2. PREMISAS QUE SUSTENTAN LA CONCILIACIN La conciliacin es la consecuencia de un conjunto de premisas que sustentan su contenido esencial. 1.- El conflicto como aspecto natural de la vida se percibe como un reto y una posibilidad de cambio positivo. 2.- En la prctica el conflicto no es propiamente un fenmeno nocivo o intolerante como comnmente se piensa, sino ms bien es una posibilidad de creacin, cambio positivo, unin grupal y desarrollo (Pruit & Rubin, 1996). 3.- Las mejores soluciones son pragmticas imaginativas, equitativas, duraderas y satisfactorias para las partes.4.- La resolucin de conflictos no se aboca a la liquidacin del conflicto, sino a una resolucin o transformacin caracterizada por una solucin cualitativamente aceptable para las partes (Kriesberg, 1996). 5.- La comunicacin adecuada favorece la eficiente resolucin de conflictos. 6.- En una solucin de conflicto la comunicacin es defectuosa en su cantidad o forma. Al respecto Moore, 1995 seala si la calidad de la informacin intercambiada puede mejorar, podr alcanzar la cantidad apropiada de comunicacin, y de adoptar la forma apropiada a estos datos, ser posible abordar las causas de la disputa los participante avanzaran hacia la resolucin. 7.- La participacin del conciliador de las partes en la bsqueda de la soluciones es necesaria.

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 8.- Ya hemos dicho como las partes con la asistencia del tercer conciliador debe buscar alternativas de solucin. El tercero debe incentivar a que todos conjuntamente busquen soluciones por mas que las partes quieran someterse a su consejo (Lederach, 1992). 9.- El conciliador goza de las condiciones adecuadas para realizar su gestin. 10.- El conciliador no necesita ser un experto para ser un buen conciliador, esto se logra mediante la prctica intensiva, y al ascendiente que tenga dentro de su comunidad. As es harto conocido que el conciliador emprico en zonas retiradas de nuestro pas especialmente del ande peruano esta personalizada en la figura del Juez de paz. 11.- La cooperacin o confianza se puede crear con la adecuada participacin del tercero. 12.- A propsito los tratados de conciliacin y mediacin sealan que en los procesos de resolucin de conflictos requieren que este se desarrolle dentro de un mnimo de confianza (Moore, 1995; Lederach, 1992). 13.- Consecuentemente el rol del conciliador es desplegar un conjunto de estrategias que estimulen la confianza. 14.- El balance de poder fomentar un mejor manejo y eventual resolucin del conflicto con el fin de asegurar una solucin satisfactoria del conflicto el conciliador debe crear las condiciones para que las partes en conflicto sientan que participan en iguales trminos en la solucin del conflicto. 6.3. NIVELES DE LA CONCILIACIN. Es pertinente mencionar que la conciliacin puede efectuarse en dos niveles. El primero, a nivel judicial, es decir cuando hay proceso abierto y en trmite, en cuyo caso se aplicarn, los arts. 323 a 328 del CPC que se ubican dentro de las normas correspondientes a las formas especiales de conclusin del proceso. La segunda, a nivel extrajudicial, es decir cuando todava no se ha iniciado proceso judicial alguno y se quiere evitar que este se produzca, en cuyo caso se aplicarn las normas contenidas en la Ley N 26872, que es precisamente la Ley de Conciliacin Extrajudicial, y su Reglamento aprobado por D.S. N 004-05-JUS. La conciliacin extrajudicial es una institucin que se constituye como un mecanismo alternativo para la solucin de conflictos de intereses, por el cual las partes acuden ante un Centro de Conciliacin, a fin de que se les asista en la bsqueda de una solucin consensual al conflicto. Tcnicamente se trata de un acto jurdico que se funda en el principio de autonoma de la voluntad, por medio del cual las partes buscan solucionar su conflicto con la ayuda de un tercero llamado Conciliador. 7. BASE LEGAL TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

13

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2

14

Constitucin Poltica del Per. Art. 28 Ley N 27711 Ley Orgnica del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Decreto Legislativo N 910 Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador y su Rgto. T.U.O. del Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo y su Rgto. Ley N 26872 Ley de Conciliacin y su Rgto.

8. PRINCIPIOS DE LA CONCILIACIN Contenidos en la ley de conciliacin N26872 y estos son: 1.- Equidad y Legalidad: el objetivo de la conciliacin es lograr un acuerdo que sea justo equitativo y duradero para la sapotes y que no afecte a terceros. La legalidad esta dentro de la dimensin del principio de equidad por lo cual los acuerdos conciliatorios deben respetar el marco jurdico existente. 2.- Neutralidad: se refiere a la no existencia de vnculo alguno entre el conciliador y uno de las partes que solicita sus servicios. En Latinoamrica sin embargo suele suceder que a menudo se busca un tercero que existe un grado de vinculacin o confianza padrinos, compadres, padres sacerdotes, dirigentes, jueces de paz, etc. Y no, a un desconocido ajeno a ellos. 3.- Imparcialidad: a diferencia de la neutralidad la imparcialidad es un estado mental que exige que el conciliador durante el desarrollo de su gestin se mantenga al margen de prejuicios o favoritismo hacia las partes en conflictos a travs de acciones o palabras. 4.- Buena Fe y Veracidad: se entiende como la obligacin que tienen las partes representantes, asesores y todos que participen en una audiencia de conciliacin a actuar de tal forma que este mecanismo no se utilice como un instrumento de beneficio personal. La veracidad tiene que ver con la necesidad de contar con informacin fidedigna durante la audiencia conciliatoria y por lo tanto es una de las dimensiones del principio de buena fe. 5.- Confidencialidad: se entienden por la absoluta reserva que se mantendr durante la audiencia de conciliacin incluyendo las reuniones por separado que de ningn modo podrn ser divulgadas ni por las partes ni por el conciliador; es decir que no deber trascender mas all del recinto donde se realiza la audiencia. En consecuencia el conciliador no podr revelar nada de lo tratado, no podr ser llamado a un proceso adjudicatario, juicio, arbitraje, porque goza d esta proteccin. Sin embargo, la confidencialidad no es un principio absoluto, en tanto que pudiera haber situaciones lmite que exigirn que el conciliador rompa su deber de confidencialidad y acuda a las autoridades competentes a denunciar casos por Ej. De violencia sexual contra menores, acciones o TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 terceros en general, o si el conciliador descubriera en el proceso que se va a producir un atentado a la integridad fsica o psicolgica de una persona. 6.- Empoderamiento: el conciliador debe intervenir creando las condiciones para que las partes en conflicto sientan que participan en iguales trminos en la discusin, expresan sus intereses y necesidades, influyen en la toma de decisiones, presentan alternativas, evalan las consecuencias de las posibles soluciones y participan en el logro de la solucin. Esto debido a que frecuentemente las partes no cuentan con la misma cantidad de recurso. Estas intervenciones tienen como limites ticos los principios de neutralidad e imparcialidad. Si bien este principio no ha sido reconocido dentro de la ley N26872, es imprescindible tomarlo en cuenta para promover un procedimiento y solucin equitativa para las partes. 7.- Voluntariedad: significa que las partes son las nicas que tienen la potestad de tomar una decisin final a favor de alguna alternativa de solucin. 8.- Celeridad y Economa: Tiene que ver con el procedimiento conciliatorio sealado en la ley de conciliacin y su reglamento. A pesar d esta realidad, estos principios son pertinentes nicamente a la parte procesal del procedimiento conciliatorio sealado por la ley de conciliacin, ara 10 al 15 y su reglamento, no a la audiencia de conciliacin propiamente dicha.

15

9. CLASES DE CONCILIACIN

CLASES DE CONCILIACIN

Conciliacin Procesal (Dentro de un Proceso Judicial)

Conciliacin Extrajudicial (Es decir, fuera de un Proceso Judicial)

Ley de Conciliacin Extrajudicial Ley N 26872

LA CONCILIACIN ADMINISTRATIVA (Dentro de un Procedimiento Administrativo)

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 10. CARACTERISTICAS DE LA CONCILIACION La conciliacin puede ser realizada por un cuerpo tcnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo por personas privadas por acuerdo de las partes. Se realizaran tantas reuniones como sea necesarias, siempre que exista la voluntad de las partes para llevarlas a cabo. El conciliador podr actuar como mediador si las partes lo autorizan, en cuyo caso presentarn una o ms propuestas de solucin que las partes pueden aceptar o rechazar. Es Gratuita Es Consensual Obligatoria para el empleador nica El acuerdo es voluntario Es extra-procesal

16

11.LA CONCILIACION EN EL MINISTERIO DE TRABAJO

II U I B I

I I I ( . . .)

b ir i g i i l ti rbj ( l ti ) i . ) rt.4 l . . 003-9 li it l i i tr ti t ri rbj

b ir i r , f , Gr t it l rbj r . g. 910 . . 0 0- 001li it l r b j r, tr b j r, p it i , i i t l it i blig t ri l

( r

b ir i g i i l ti . . 5593 i i t g i i

l ti )

pr pl pl

r. r.

li it p rt z l i l g i i ir t , fi i , i q l . . ., l i r i t

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2

17

12. PROCEDIMIENTO: Es de mencionar que la regulacin de la conciliacin prejudicial administrativa se sustenta en lo establecido en la Ley de Conciliacin Extrajudicial y su Reglamento. Materias Conciliables: De acuerdo a lo prescrito en el artculo 72 del Reglamento del Decreto Legislativo N 910, son materias conciliables las siguientes:   Rgimen laboral de la actividad privada. Pago de subsidios por incapacidad temporal para el trabajo a cargo del empleador.

 

Beneficios concedidos por los programas de capacitacin para el trabajo. Cualquier otro generado por motivo de la relacin laboral.

Siempre se debe tener en cuenta que se tratan de materias que pueden ser disponibles, es decir, que no se afecte el principio de irrenunciabilidad de derechos.

Solicitantes:  El trabajador y el ex trabajador.  Jvenes o persona en capacitacin para el trabajo.  El empleador.  La organizacin sindical  El trabajador y el empleador, en forma conjunta. Presentacin de la Solicitud:  Verbal  Escrita Designacin del Conciliador: Por parte del Director del Centro. Se notifica al solicitante dentro del da til siguiente de la designacin para que formule recusacin, de ser el caso. A la par, el Conciliador, recibe copias de la solicitud y anexos para que dentro de las 48 horas, exprese si tiene algn impedimento. Cuando el Conciliador comunica que tiene un impedimento las partes pueden otorgar una dispensa, continuando el Procedimiento. Si lo recusan, la dispensa no procede Notificacin: TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 Dentro de del tercer da de recibida la solicitud y de no haber existido causal de recusacin, el Centro notificar la invitacin a conciliar, sealando da y hora para la Audiencia. Entre la notificacin y la Audiencia, debe mediar, por lo menos 2 das tiles. Audiencia nica: Se realiza dentro de los 10 das siguientes a la notificacin de la primera invitacin. La Audiencia es nica. No debe durar ms de 30 das naturales, aunque el plazo puede ser prorrogado por acuerdo de las partes. Las partes pueden concurrir con asesores quienes no tienen derecho a voz, ni pueden intervenir o sustituir a la parte o perturbar el desarrollo de la audiencia y se les puede retirar de la misma. Cuando se posterga al realizarse dos o ms sesiones, el Conciliador extender un acta consignando el da, hora y motivo de la postergacin. Si la parte reside en el extranjero, puede apersonarse mediante representante con poder notarial autenticado por el fedatario del Centro. Sobre la posibilidad de utilizar representantes en las audiencias de conciliacin en casos distintos al sealado, hay que remarcar que la Corte Suprema ha resuelto que cabe esta posibilidad, lo cual es contrario a la opinin de diversos autores15 y apoyado por otros. Se permite la ausencia por causal de incapacidad fsica, caso fortuito o fuerza mayor debidamente justificado, dentro del segundo da de notificado para asistir a la audiencia, despus de ese trmino, si se presenta extemporneamente se rechaza y se impone una multa. Al respecto consideramos que pueden existir casos lmite, siendo conveniente que el Conciliador sea flexible en estos casos. La ausencia injustificada se sanciona con multa. La imposicin de multa es apelable. Desarrollo de la Audiencia: El Conciliador est obligado a:        Explicar a las partes cuales son los fines y ventajas de la conciliacin y el compromiso de confidencialidad que deber guardarse. Explicar cul va a ser su rol en el manejo de la Audiencia. Sealar las reglas de comportamiento que debern guardar las partes (y sus asesores). Exhortar a los asesores de las partes a cooperar en la bsqueda de soluciones. Advertir la posibilidad de reunirse con las partes por separado (caucus). Promover que las partes narren los hechos controvertidos. Elaborar una agenda de problemas, que le permita identificar los intereses de las partes.

18

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 Evitar la coercin. El acuerdo conciliatorio no es una sentencia, ni un laudo arbitral ni lo que el conciliador considere equitativo. Conclusin del Procedimiento Conciliatorio:  El procedimiento conciliatorio puede concluir por: Acuerdo total de las partes. Acuerdo parcial de las partes. Falta de acuerdo entre las partes. Inasistencia de una parte a dos sesiones. Inasistencia de las dos partes a una sesin. Por decisin del conciliador con el fin de proteger los principios ticos de la conciliacin.  Desconocimiento de domicilio o centro de trabajo del invitado a conciliar. Validez del Acuerdo Conciliatorio:       El Acta de Conciliacin es el documento que expresa la manifestacin de voluntad de las partes en la conciliacin. Su validez debe estar conforme a lo establecido por la Ley de Conciliacin, bajo sancin de nulidad. Tiene el valor de un ttulo ejecutivo no siendo necesario que sea homologado. Tampoco es impugnable en sede administrativa. El acta se anota en un Registro de Actas del Centro y no debe contener las propuestas o la posicin de cada parte. Las partes pueden solicitar copias del acta, mediante un escrito dirigido al Subdirector o funcionario que haga sus veces, acompaando copia de aquella y el recibo de pago de la tasa correspondiente, recibiendo su peticin en un plazo de 3 das hbiles siguientes a la fecha de presentacin del pedido. SINTESIS DEL PROCESO CONCILIACION EN LA NEGOCIACION COLECTIVA MEDIACION

19

En el plazo que Las partes en la Vencido el plazo sealen las partes o audiencia formulan sin acuerdo, el a falta de este, 10 su ltima propuesta mediador convoca a das hbiles en forma de las partes a contados desde su convencin Audiencia. designacin, el colectiva. mediador desarrollar su TEMA: CONCILIACION LABORAL gestin. LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

El mediador, presentar una propuesta final de solucin, la que de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los (03) das hbiles siguientes, pondr fin a su gestin.

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 13. TCNICAS DE CONCILIACIN Estas son herramientas que sirven para poner al conciliador y a las partes en predisposicin para conciliar, as como para lograr la correspondencia entre las partes y logren entablar una mejor comunicacin para hallar conjuntamente, la solucin al conflicto.        Proceso de comunicacin Escucha Activa. Replanteo. Parfrasis. Diferencias de Posiciones de las Partes. Funcionamiento del comportamiento humano. Lluvias de ideas.

20

14. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD EN LOS DERECHOS LABORALES El ordenamiento laboral parte de una presuncin: La desigualdad que caracteriza a las partes en una relacin laboral, a diferencia de lo que se presume en el derecho civil, el ordenamiento laboral no confiere vlidos todos los actos de disponibilidad del trabajador, por el principio de irrenunciabilidad de derechos porque justamente se fundamenta en el carcter protector del Derecho Laboral en la medida que presume la nulidad de todo acto del trabajador en los que se disponga de derechos reconocidos por la Constitucin y la ley (numeral 2) del artculo 26 de la Constitucin Poltica del Per)

15. ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO SEGN EL MINTRA: 1 Solicitud autorizada por un consultor o liquidador del servicio. 2- Notificacin de la invitacin a conciliacin (Anticipacin de 10 das a la audiencia.) 3- Realizacin de la audiencia nica (Una o varias sesiones que no excede de 30 das calendarios) 4- Conclusin de la audiencia: A- Acta de conciliacin acuerdo parcial o total B- Constancia de asistencia de ambas partes (No hubo conciliacin) C- Inasistencia de ambas partes a una sesin. D- Constancia de asistencia a una sola parte, luego de no haberse justificado o | desestimado el pedido de nueva audiencia conforme a ley.

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 16.MODELO DE REDACCION DE UN ACTA DE CONCILIACION:

21

MODELO DE FORMATO TIPO DEL ACTA DE CONCILIACION PARA CENTROS DE CONCILIACION POR INASISTENCIA DE UNA DE LAS PARTES

MODELO DE FORMATO TIPO DEL ACTA DE CONCILIACION PARA

CENTROS DE CONCILIACION POR INASISTENCIA DE UNA DE LAS PARTES ACTA DE CONCILIACION No. ----------------------(Nombre del Centro de Conciliacin) Autorizado su funcionamiento por Resolucin Ministerial No...................

En la ciudad de ---------------, a los -------------- das del mes de ---------------------, de ao -------------------, ante m --------------------------------------, identificado con Libreta Electoral No. ----------------------------, en mi calidad de Conciliador debidamente autorizado por el Ministerio de Justicia mediante la acreditacin No. ----------, present su solicitud de conciliacin ---------------------------------------------------------------- (Nombre, denominacin o razn social del solicitante) debidamente identificado (a) con Libreta Electoral No. -------------------------------------------, (para las personas naturales) debidamente representado (a) por --------------------------------------, identificado (a) con Libreta Electoral (para los representantes legales) No. ------------------------, acreditando su representacin --------------------------------------------------, domiciliado (a) en -----------------------------------------------------------------------------------------------, -----------------------; con el objeto que le asista en la solucin de un conflicto con -------------------- (nombre o denominacin ---------------------------------------------, quien fue invitado a conciliar mediante comunicacin que dej en o razn social del invitado a conciliar) su (domicilio) (centro de trabajo), ubicado en

---------------------------------------

INASISTENCIA DE UNA DE LAS PARTES:

Habindose citado a las partes para la realizacin de la Audiencia de Conciliacin en dos oportunidades; la primera, el da -------------- a horas, ---------------- y la segunda, ------------ el da ----------a horas ........... y no habiendo concurrido a ninguna de estas sesiones ---------------------------------------------------------------(Nombre, denominacin o razn social del no concurrente) se dio por concluida la Audiencia y el procedimiento de conciliacin. Por esta razn extiendo la presente acta dejando expresa constancia que la conciliacin no puede realizarse por este hecho y que la (s) controversia(s) sobre la(s) que se pretenda conciliar era(n) la(s) siguiente(s) :

DESCRIPCION DE LA (S) CONTROVERSIA(S):

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2

22

1 2 3

(Debern sealarse los hechos que dieron origen al conflicto mencionndolos con claridad y precisin y se consignarn las controversias planteadas por el solicitante).

-------------------------------------- --------------------------------------------------------------(Firma y huella del Conciliador) (Firma y huella del solicitante o de su representante)

-------------------------------------- --------------------------------------------------------------(Nombre y firma del abogado del Centro (Firma y huella del invitado a conciliar o de su de Conciliacin) representante)

ABOGADO REG. No.

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2

23

17. CASOS DE CONCILIACION Y ACTAS DE CONCILIACION

18. CONCLUSIONES y La conciliacin es un mecanismo de solucin y resolucin de conflictos que se desarrolla con el objetivo de llegar a un acuerdo entre el trabajador y el empleador para as conseguir la paz laboral y armona en relacin y vinculo laboral.

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO PROGRAMA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION GERENCIA DE PERSONAL 2 19. BIBLIOGRAFIA SITIOS WED: http://enj.org/portal/biblioteca/penal/rac/48.pdf

24

http://www.teleley.com/contenlegal.php?idm=1693
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=24166

TEMA: CONCILIACION LABORAL LOS LDERES DEL FUTURO EL MEJOR EQUIPO DE GERENCIA DE PERSONAL