IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION EN LOS

RECURSOS HUMANOS

José Luis Delgado Gutiérrez, M.A.*

Delgado-Gutiérrez JL. La importancia de la capacitación en Delgado-Gutiérrez JL.The importance of training in human

los recursos humanos. Hitos de Ciencias Económico resources.Hitos de Ciencias Económico
Administrativas 2000;15:21-24. Administrativas 2000;15:21-24.

RESUMEN ABSTRACT

Hoy en día para toda empresa los recursos humanos
son una parte esencial para su buen funcionamiento,
ya que el personal de una organización es uno de los
recursos más importantes, por medio de ellos se puede
alcanzar los objetivos establecidos y también se puede
llegar a un mejor desarrollo de la empresa para alcanzar
un alto nivel de competitividad.
Nowadays human resources are an essential part in
every enterprise or its own operation, because the
company’s staff is one of the most important resources,
through them you can get the established goals and
also you can get a better development of the company
to reach the point of getting a high level of competition.

Palabras Claves: Capacitación. Recursos Humanos. Key words: Training. Human resources.

DIRECCION PARA RECIBIR CORRESPONDENCIA: DACEA-UJAT. Zona de la Cultura. Av. Universidad s/n. C.P. 86000. Villahermosa, Tabasco.

l valor de una empresa lo determina su personal,

E por eso es importante elaborar un inventario

de sus recursos humanos. ¿Qué es el inventario
de los recursos humanos? Es una herramienta muy
R eclu ta mie nto

útil para la administración del personal y su planeación R ela cio ne s

estratégica, el inventario de recursos humanos abarca
S e le cció n
La b o rales
una serie de registros históricos de la suma de
aptitudes, experiencias y cualidades de los empleados
que permite generar un análisis y una evaluación del An ális is y D es -
nivel competitivo en un momento determinado. c ripció n de pue s tos

Es importante mencionar que también ayuda a

considerar qué empleados pueden ocupar un puesto Adm inis trac ió n de E n tre na mie nto
en el momento que exista una vacante antes de pensar Sue ldo s y Salarios y d esa rro llo
en contratar personal externo, ya que permite tener un
enfoque más claro del desempeño de los empleados.
A su vez, es importante mantener el control del personal
E v alua ció n d el d ese mp e ñ o
sobre todo por lo antes mencionado. Esto se llevaría a
cabo mediante un sistema de información para el
departamento de Recursos Humanos, esto permitiría
mantener un mejor control de personal dentro de la
organización. Este sistema nos proporcionará de El cuadro anterior nos muestra las aplicaciones y
manera más rápida la información oportuna que relación de la descripción de puestos que permiten al
permitirá a los gerentes tomar decisiones acertadas gerente tener un mejor control en el desempeño de los
sobre el manejo del personal. Esto se muestra empleados. Los factores que intervienen dentro del
gráficamente en el siguiente cuadro: análisis y descripción del puesto son los siguientes:

* Profesor-Investigador de la División Académica de Ciencias q Reclutamiento: Determina las fuentes y los métodos
Económico Administrativas. de reclutamiento.

MAYO-AGOSTO 2000. Año 6, Número 15. 21

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION EN LOS RECURSOS HUMANOS
q Selección: Proporciona las especificaciones para
el proceso de selección.
q Relaciones Laborales: Puede auxiliar a componer
las unidades de negociación y los representantes.
q Administración de sueldos y salarios: Proporcio-
na las bases para determinar la tasa de pago de
los empleados.
q Entrenamiento y Desarrollo: Es un factor importan-
te en la determinación de las necesidades de
instrucción.
q Evaluación del desempeño: Proporciona criterios
de desempeño contra los cuales se evalúa a los
empleados.
Podemos concluir que utilizando este sistema de
información se puede lograr una mayor eficiencia y
desarrollo de los recursos humanos.
Otro de los aspectos importantes dentro de los recursos
humanos es la capacitación. Toda capacitación genera
un cambio, lo que provoca que el personal se empiece
a sentir amenazado e inseguro, ya que un cambio
puede poner en peligro su trabajo y forma de vida,
esto provoca que existan tres tipos de reacciones que
tiene el empleado frente a un cambio:
1. Que se encierre en sí mismo para no aceptar el
cambio.
2. Abrirse tanto sin cuestionar todo lo nuevo perdiendo
su identidad.
3. Comprender y aprovechar el cambio, aceptándolo,
tomándolo como una oportunidad para crecer dentro
de la empresa.
Estos tres factores nos permiten tener una visión más
amplia de la reacción que pueda tener el empleado
frente al cambio, aquí empieza el trabajo de la gerencia
para hacer que todos los empleados entiendan que
siempre existirán cambios en el trabajo pues la
tecnología avanza a pasos agigantados y junto con
ella el nivel de competitividad de la empresa. Una vez
visto todo lo que puede ocurrir por un cambio se puede
empezar con la capacitación.
La capacitación es una manera de proporcionar a los
empleados las habilidades necesarias para
desempeñar su trabajo con mayor eficiencia. Este
término abarca dos elementos personales: capacitador
y capacitando.
q Capacitador: Es la persona especializada en el
ramo en que se va a dar la capacitación y es el
encargado de enseñar al empleado las nuevas técnicas
a utilizar dentro de la empresa.
q Capacitando: Es la persona que va a aprender no
22
sólo los conocimientos básicos, sino también a manejar
diferentes situaciones así como corregir sus propios
errores con el fin de obtener un desarrollo personal.
Existen diversos métodos de capacitación, entre los
cuales encontramos:
q Capacitación para propósitos especiales:
Actualmente se necesita capacitar a empleados para
realizar actividades específicas dentro de la
organización, un ejemplo de estos métodos es cuando
una empresa va a lanzar al mercado un nuevo producto,
necesita capacitar a un cierto grupo de empleados para
que desarrollen todas las actividades concernientes al
producto en específico.
q Capacitación de alfabetización: Este método de
capacitación se divide en dos partes, la primera está
representada por la prueba de aptitudes básicas, la
cual nos indica si los trabajadores son rechazados o
aceptados en el trabajo. La segunda forma parte de
responder a este problema al instruir programas
básicos de alfabetización.
Como punto de vista, podemos decir que muchas
empresas no se preocupan por este tipo de
capacitación, puesto que a ellas sólo les preocupa la
productividad del empleado, sin tomar en cuenta que
este método influye en el buen desempeño del
empleado.
q Capacitación para el servicio al cliente: Hoy en día
no basta tener buenas instalaciones dentro de las
empresas, ni un precio justo para que los clientes se
sientan a gusto. Uno de los aspectos más importante
es la manera en que los empleados se dirigen a los
clientes. Las empresas de servicio se han dado cuenta
de esta importancia y han implementado programas
de capacitación para el servicio a clientes. El objetivo
principal de este programa es capacitar a los
empleados de una empresa para mejorar la forma en
que se dirigen al cliente, de tal modo que sea cortés y
hospitalaria, para que el cliente se sienta a gusto, esto
da origen a las frases “El cliente es primero” y “El
cliente siempre tiene la razón”. Existen programas de
capacitación, orientación y servicio al cliente en donde
el primer punto es familiarizar a los empleados con el
origen de la empresa donde se encuentran laborando
y las expectativas de la misma, este programa también
enseña a los empleados las actitudes necesarias que
deben tener para ofrecer un buen servicio.
q Capacitación para el trabajo en equipo: Es común
que las empresas utilicen los grupos de trabajo para
mejorar el desempeño y la eficiencia de las actividades
que realicen. Los grupos de trabajo son una forma de
involucramiento del trabajador en la planificación,
HITOS DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS

organización y un buen manejo del puesto en que se
encuentra. Formar grupos de trabajo no es tan sencillo
ni se da por sí solo, sino que los empleados deben ser
capacitados para que aprendan a trabajar en equipo
y realicen su mejor esfuerzo para ser un buen miembro
del equipo. Un ejemplo es la empresa Toyota que dedica
mucho tiempo en la capacitación de sus nuevos
empleados, para que se escuchen unos a otros y
aprender a interactuar con sus compañeros. Existen
también capacitaciones externas, las cuales consisten
en llevar a un equipo administrativo a un terreno
montañoso para que los miembros del equipo aprendan
a ayudarse unos con otros, y a confiar entre sí. Algunas
empresas utilizan los grupos de trabajo para analizar
los problemas relacionados con la producción lo que
les permite llegar a una solución más rápida.
q Capacitación en la diversidad: Esta capacitación
es muy importante en la empresa puesto que trata de
crear una mayor sensibilidad en los supervisores y
también en los no supervisores, con el objeto de
entender los retos que tienen las mujeres y otros grupos
para aspirar a una carrera; otro punto muy importante
es la sensibilidad para fomentar una relación laboral
más estable y agradable entre las personas que laboran
en la empresa. La capacitación en la diversidad
muestra a los empleados dos aspectos que influyen
en su desempeño:
1. Cómo su propia educación influye en las
suposiciones que hacen y en su conducta.
2. Las personas de diferentes culturas reaccionan
de manera diferente en el lugar de trabajo. Puesto que
difieren en sus raíces y costumbres. Un ejemplo: los
tabúes que se dan en Japón por arriesgarse; ya que
los japoneses consideran esto como algo muy
peligroso, por lo tanto no tendría ningún valor tomar la
capacitación, ya que esto implica estar en peligro.
q Capacitación en los valores: Los programas de
capacitación de valores actualmente están enfocados
a educar a los empleados en torno a los valores de la
empresa, de tal manera que desarrollen valores
personales.
APLICACIONES POR COMPUTADORA EN LA
CAPACITACIÓN
Instrucción asistida
En la actualidad muchas empresas o la gran mayoría
utilizan computadoras para hacer más fácil el proceso
de capacitación. El sistema de instrucción asistida por
computadora tiene muchas ventajas, entre ellas es que
siempre son fáciles de usar, ofrecen una instrucción
individual y los empleados reciben retroalimentación
rápida, estos sistemas ofrecen un control en el ámbito
MAYO-AGOSTO 2000. Año 6, Número 15.
DELGADO-GUTIERREZ J.L.
ejecutivo de tal manera que éstos puedan revisar los
avances que sus empleados vayan logrando el sistema
de Instrucción Asistido por Computadora (IAC) tiene
la ventaja de que puede ser actualizado en cualquier
momento, de acuerdo a las innovaciones tecnológicas.
Otra de las ventajas es que, por ser por computadora,
los empleados no necesitan ir a una hora específica a
tomar su capacitación, simplemente se introducen al
programa en su misma computadora a cualquier hora.
EVALUACIÓN DEL ESFUERZO DE CAPACITACION
Después que se ha terminado la capacitación de los
empleados, es importante evaluar qué tanto
aprovecharon o les sirvió la capacitación. Los
empleados capacitados deben mejorar su eficiencia y
desempeño en su puesto debido a que cuentan con
más herramientas y están mÁs preparados para
desempeñar su trabajo. Existen dos maneras para
evaluar los resultados de la capacitación: una es
diseñando el estudio de evaluación y la experimentación
controlada, y la segunda forma de evaluación estudia
qué efecto de la capacitación se deben medir, dentro
de estos efectos encontramos:
q La reacción: respuesta del empleado ante el
programa.
q El aprendizaje: es la forma en que el empleado
comprende los principios y habilidades.
q La conducta: evaluar si la conducta cambió debido
a la capacitación.
q Resultados: es importante preguntar ¿qué tanto
influyo la capacitación en los resultados obtenidos?
CAPACITACION APLICADA A NEGOCIOS PEQUEÑOS
Para una empresa no es redituable dedicarle mucho
tiempo a contratar los mejores empleados, si éstos no
están bien capacitados. Básicamente se manejan cinco
pasos para capacitar cuidadosamente a sus
empleados:
1. Establecer los objetivos de la capacitación: Estos
deben de estar bien definidos, de tal manera que
puedan ser alcanzados.
2. Escribir una descripción de puesto detallada: Esta
debe de estar por escrito, definiendo lo que hace el
empleado, como lo hace, y por qué lo hace también
debe de estar definido el ambiente de trabajo y la
comprensión del mismo.
3. Formar un registro del análisis de las tareas: En
23
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION EN LOS RECURSOS HUMANOS

este paso se debe desarrollar una lista con cuatro

columnas. La primera debe tener las tareas incluyendo Evaluación de necesidades de
lo que se va a realizar; en la segunda columna van las
capacitación
normas de desempeño como cantidad, calidad, etc.;
en la tercera columna se describen las aptitudes
específicas y en la última columna se describen las
aptitudes requeridas.

4. Desarrollar una hoja de instrucciones.

Establecer los objetivos de la
5. Preparar un programa de capacitación para el capacitación
puesto: Este se desarrolla una vez llenando los cuatro
pasos anteriores.

Podemos concluir que para lograr una excelente

capacitación se deben llevar a cabo acciones que
proporcionen un desarrollo de las habilidades, Capacitación
conocimientos, actitudes y aptitudes que el personal
requiere para desempeñar su puesto. Los principales
medios para formar profesionalmente a los recursos
humanos son cursos, eventos, conferencias, lecturas,
instrucción programada, software educativo, becas y
otras formas de educación a distancia. Evaluación de resultados

La capacitación se debe dar a medida que cambian

las exigencias del puesto, se tienen que modificar y Estos cuatro pasos son esenciales para una buen
actualizar las habilidades utilizando los cuatro pasos desarrollo de la capacitación dentro de los recursos
básicos en la capacitación: humanos.

HITOS
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Económico
Administrativas

Mayo-Agosto 2000

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