Selección de Personal:

Lo Competitivo vs. Lo Tradicional

Escrito por:
Psic. RUBÉN CHARMI URBINA DIOSES
Especialista Pleno en Recursos Humanos
asesoriaconsultoria@hotmail.com
RPC 965760371

Partamos explicando que la Selección de Personal es una herramienta científica propia de los Recursos
Humanos, para ayudar a los gestores de las empresas a escoger al mejor candidato o perfil para el puesto
vacante, por este motivo el método de seleccionar personas ha ido evolucionando, buscando cumplir eficazmente
con su objetivo básico.

Anteriormente la práctica de escogencia de personal se limitaba a sólo pedir la Hoja de Vida del candidato y
evaluarla, una entrevista básica o una recomendación, esta práctica aún tiene sus seguidores dentro del ámbito
laboral informal, pero no es efectiva, si bien se piensa que es la más económica y rápida, no proyecta el
desempeño futuro del candidato y dependerá fundamentalmente de la pericia del evaluador de turno para escoger
al candidato que mejor se oriente hacia la vacante.
Hacia fines del Siglo XIX, con el surgimiento de la Psicología Aplicada, es que se comienzan a hacer las
primeras evaluaciones psicométricas con fines laborales, afianzándose poco a poco el “Proceso de Evaluación y
Selección de Personal”, en su fase tradicional, método por el que es más conocida la Psicología Organizacional,
en este método científico tradicional se buscaba saber cuales eran los niveles de los candidatos en los aspectos
intelectuales, personales y habilidades específicas necesarias para cumplir sus funciones en el puesto vacante,
como la memoria, destreza, percepción, etc., escogiéndose al postulante que tenía los niveles mas altos en las
características buscadas. Este método tiene etapas técnicamente definidas como el análisis y descripción del
puesto de trabajo, en donde se analizan las necesidades del puesto y se define que perfil debe cubrirlo
(características intelectuales, personales, conocimientos y habilidades necesarias para un buen desempeño en el
puesto), definiendo el tiempo del proceso, los instrumentos a aplicar y el tipo de reclutamiento a realizar, luego
viene el reclutamiento, en donde se hace la convocatoria de las personas interesadas en el puesto invitándolas a
enviar su Hoja de Vida, se continua con la Selección de Currículums Vitae (CV), en donde se filtra a los CV’s
que mejor se ajusten al perfil buscado, pasando a la etapa de Evaluación Psicológica, en donde a través de
instrumentos científicos (test, observación, otros) se identificarán a las personas, dentro de un grupo de
candidatos, que denoten habilidad en el cumplimiento de las funciones o tareas de un trabajo específico,
apreciándose una finalidad previsora en el desempeño del futuro trabajador, se continuará con la Entrevista
Personal, en donde se define dentro de los perfiles propuestos, cual es el que mejor se acomoda a las
características del puesto vacante, continuando con la Contratación, formulismos legales y el Periodo de
Inducción, que consiste en presentar a la empresa, al puesto, personal y capacitación en aspectos específicos
diferenciados de sus funciones para un buen desempeño laboral. Actualmente, este proceso ha evolucionado en
las técnicas empleadas para su ejecución, habiéndose introducido el internet entre otras herramientas en las
diferentes etapas, variándose fundamentalmente los instrumentos aplicados en la etapa de Evaluación
Psicológica, evaluándose por Competencias.
Hoy por hoy, con un mundo sin fronteras por la globalización, en donde la oferta laboral es escasa y los perfiles
son más especializados, se busca a la persona que se desempeñe mejor, esto obliga a que ahora no importe en
que nivel la persona tenga sus recursos intelectuales y sus habilidades específicas, sino como aplica estos niveles
en el ámbito laboral, nos interesa sus competencias, no bastando con saber, sino también hay que querer y poder.
Las empresas actualmente están obligadas a ser competitivas, desarrollando características como baja auto
satisfacción para sus trabajadores, baja estabilidad laboral, ambientes cambiantes, imprevistos, desrutinizadas,
por lo que los trabajadores también deberán desarrollar características acordes con estas particularidades,
exigiéndose que ahora un candidato sea proactivo, que su trabajo genere mas trabajo, que sea adaptativo a los
requerimientos, con alta tolerancia a la presión, que gerencie su accionar, que solucione problemas, que este en
formación continua, que maneje adecuadamente sus recursos intelectuales y emocionales, lo que nos lleva a
pensar si en nuestra Región ¿nuestra población económicamente activa tiene estas características? ¿Se deberá
generar empleo sin antes haber desarrollado competencias en nuestros jóvenes y niños? ¿Las Universidades
están desarrollando personas o sólo profesionales que manejan teoría?.