CURSO: LEGISLACIÓN LABORAL

LEGISLACIÓN LABORAL

TEMA 4
CONTRATO DE TRABAJO DE
SERVICIOS DOMÉSTICOS,
INSTRUMENTOS REGULADORES
DE LA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS Y LA RELACIÓN
LABORAL
 Servidores domésticos
(art. 101 y ss).
 Es aquél que es contratado de forma
indefinida, por labor o por espacio de
tiempo, para dedicarse a labores del
hogar habitualmente a cambio de una
retribución, siempre y cuando su
trabajo no genere lucro o negocio para
el patrono, o sea que el trabajo
realizado es de ayuda o asistencia.

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 Características:
 Un periodo de prueba de un mes.
 El patrono podrá requerir un certificado de
salud al inicio de la relación y cada seis
meses.
 El servidor debe prestar su trabajo con
esmero.

 La regla del preaviso aplicable es:

 De 0 a 1 mes ……… No surge

 De 1 mes a menos de un año... 15 días
 Más de un año ……1 mes 4
 Durante el preaviso el patrono deberá conceder al
trabajador sólo media jornada por semana para
buscar empleo.

 El trabajador tiene derecho de percibir el salario

mínimo en efectivo y se le reconocerá además el
alojamiento, vestido y alimentación como salario en
especie en los casos de liquidación.

 El descanso semanal es de media jornada cualquier

día de la semana (en el mes dos domingos).

 Jornada ordinaria máxima de doce horas con un

descanso mínimo de una hora (de alimentación). Se
podrá ocupar al trabajador eventualmente por una
jornada extraordinaria de 4 horas, reconociéndosele
un 50% más de salario durante ese tiempo. 5
 Días feriados obligatorios se debe reconocer
únicamente media jornada o su pago
adicional.
 Vacaciones, por cada año laborado, el
trabajador tiene derecho a 15 días naturales.
 Incapacidades:

 enfermedad, según el procedimiento

común,
 contagio en la casa de trabajo: tres meses
de salario completo y el patrono deberá
cubrir los gastos médicos necesarios.
 contagio fuera de la casa, se podrá
suspender la relación. 6
 Además de las causales de despido
aplicables a toda relación laboral, se
establecen para los servidores
domésticos:

 falta de respeto de una de las

partes hacia el otro, y
 La falta de un buen trato.

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 Instrumentos Reguladores de la
Prestación del Servicio
Reglamento Interior de Trabajo
(arts. 66 y ss. Código de Trabajo)
Es el elaborado por el patrono de
acuerdo con las Leyes, decretos,
convenciones y contratos vigentes que
lo afecten, con el objeto de precisar las
condiciones obligatorias a que deben
sujetarse él y sus trabajadores con
motivo de la ejecución o prestación
concreta del trabajo.
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 Sirvepara que tanto el (la) patrono
(a) como los (as) trabajadores (as)
sepan de antemano cuáles son las
reglas que se deben seguir en el
centro de trabajo, y las consecuencias
que tiene su incumplimiento para
cada uno (a).

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 Una vez aprobado el (la) patrono (a)
debe imprimir un mínimo de 2
cartelones; los cuales deben ser
colocados en 2 de los sitios más visibles
del centro de trabajo.
 Empieza a regir 15 días después de
haber sido publicitado, en la forma
indicada. Pierde vigencia si los
cartelones son retirados por la autoridad
competente o por decisión del patrono.
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 Debe entenderse que si el Código de
Trabajo o las leyes conexas se reforman,
automáticamente se modifican las
disposiciones del Reglamento Interior de
Trabajo que traten la misma materia.
 Debe contener la siguiente información:
 Nombredel centro de trabajo o razón social de la
empresa en que se aplicará el Reglamento.

 Indicación
precisa de la (s) actividad (es) a la (s)
que se dedica la empresa.
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 Lugar donde deben prestar sus servicios los (as)
trabajadores (as).

 Jornadas de trabajo existentes en la empresa

(diurna, mixta, nocturna); así como indicar si se
trata de jornada acumulativa, fraccionada o
continua.

 Horarios, con indicación clara de los días que se

laboran, horas de entrada y salida, tiempo
destinado para comidas, incluyendo tiempos que
se conceden dentro de la jornada para tomar
refrigerios. Si existen diferentes horarios, deberá
indicarse cada uno por separado. 12
 Forma de pago del salario y lugar, día y hora en
que se paga.

 Incentivos salariales adicionales (en caso de que

existan).

 Normas relativas a salud ocupacional.

 Normas sobre el trabajo de mujeres y menores

de edad.

 Procedimientopara conocer las denuncias sobre

Acoso u Hostigamiento Sexual en la empresa. 13
  Personas que ejercen autoridad en la empresa, su
competencia y ante quiénes deben presentarse las
sugerencias, solicitudes, quejas y reclamos de los
trabajadores; así como el procedimiento para su
presentación y respuesta.

 Disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Se

prohíbe descontar suma alguna del salario de los
trabajadores a título de multa; y que la suspensión del
trabajo, sin goce de sueldo, no podrá decretarse por
más de ocho días, ni antes de haber oído al (a la)
interesado (a) y a los (as) compañeros (as) que éste
(a) indique.

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 Disposiciones sobre los siguientes temas, que son
necesarios para una mejor administración del
personal de cada empresa:
- a) control de asistencia y puntualidad;
- b) llegadas tardías;
- c) abandono del trabajo;
- d) vacaciones;
- e) aguinaldo;
- f) tipos de contratos de trabajo vigentes en la
empresa;
- g) feriados;
- h) día de descanso semanal.
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 El (La) patrono (a) interesado (a) debe
presentar la solicitud de aprobación del
proyecto de reglamento al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
 Junto con la solicitud indicada, deberá
presentar:
 Certificaciónde personería jurídica de la empresa,
donde conste la persona física que la representa
y la clase de Poder que tiene dentro de la
empresa.
 El proyecto de reglamento a doble espacio.
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 Cuando se le solicite, debe aportar un anexo de
salarios en cuatro columnas, conteniendo:
- Puestos o categorías existentes en la empresa;
- Categoría o renglón ocupacional según el
Decreto de Salarios Mínimos;
- El salario mínimo de ley para cada categoría;
- El salario real que se paga en la empresa.

 Siuna empresa no cuenta con su

propio Reglamento Interno, debe
apegarse a la normativa del Código de
Trabajo. 17
 Reglamento Autónomo de Trabajo
del Empleado Público

 El Reglamento Autónomo de Trabajo

está dispuesto para regular las
relaciones laborales donde el patrono es
público, con base en las disposiciones
de la Ley General de la Administración
Pública.

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 Estos instrumentos se encuentran
regulados en el artículo 103 de la Ley
General de la Administración Pública,
que en concordancia con los artículos
111 y 112 de ese mismo cuerpo legal,
han definido un régimen diferenciado
para los trabajadores públicos.

 El artículo 103 en lo que interesa indica:

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 “El jerarca o superior jerárquico
supremo tendrá, además, la
representación extrajudicial de la
Administración Pública en su ramo y el
poder de organizar ésta mediante
reglamentos autónomos de organización
y servicio, internos o externos, siempre
que, en este último caso, la actividad
regulada no implique el uso de
potestades de imperio frente al
administrado…” 20
A criterio de la Procuraduría General de
la República, las Instituciones Públicas
elaboran el "Reglamento Autónomo de
Servicios“. Puede tener igual contenido
que los reglamentos interiores, pero no
es aprobado por el MTSS, sino que se
elabora y aprueba unilateralmente por el
Jerarca y se publica como un "acto
administrativo" (Decreto o Reglamento,
según corresponda).
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Diferencias entre los tipos de Reglamentos
(Dr. Mauro Murillo Arias)
Reglamento Interior Reglamento Autónomo
(Relación Privada) (Relación de Empleo Pública)
 Es una norma de Derecho
 Es un instrumento de Administrativo.
derecho privado.
 Su violación implica la
 Su violación origina un invalidez del acto
simple ilícito. correspondiente.
 Sin posibilidad de anular
los respectivos actos de  El vicio puede perseguirse
aplicación anormal. por la jurisdicción
contencioso-
administrativa.
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 Instrumentos Reguladores de la
Prestación del Servicio
CONVENCIÓN COLECTIA DE
TRABAJO
(Arts. 49 yss. Cód. de Trabajo)
 Es un tipo peculiar de contrato
celebrado entre un sindicato o grupo de
sindicatos y uno o varios empleadores,
o un sindicato o grupo de sindicatos y
una organización o varias que
representan a los empleadores. 23
 En caso que no exista un sindicato,
puede ser celebrado por representantes
de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por
estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional.

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 Puede regular todos los aspectos de la
relación laboral: salarios, jornada,
descansos, vacaciones, licencias,
condiciones de trabajo, capacitación,
régimen de despidos, así como
determinar reglas para la relación entre
los sindicatos y los empleadores:
representantes en los lugares de
trabajo, información y consulta,
cartelera sindical, licencias y permisos
para los dirigentes , etc. 25
 Este tipo de contrato de trabajo se aplica
a todos los trabajadores del ámbito
(empresa o actividad) alcanzado, aunque
no estén afiliados al sindicato firmante.
 Las condiciones del convenio suelen
considerarse como un mínimo. El
contrato individual que firme cada
trabajador puede mejorarlas: más
sueldo, descansos, etc., pero no puede
establecer condiciones más
desfavorables para el trabajador. 26
 El contrato colectivo de trabajo está
precedido y es resultado de una
actividad de negociación colectiva entre
las partes.
 Se celebra por escrito en 3 ejemplares,
uno para cada parte y otro para el
MTSS.
 La disolución del sindicato no afecta lo
pactado para los miembros.

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 Lasestipulaciones tienen fuerza de ley
para:
 Las partes que la suscriben.
 Todas las personas que al momento de entrar en
vigor trabajen en la empresa, aunque no sean
miembros del sindicato.
 Reglas para la celebración del convenio:
 Se celebra cuando los trabajadores sindicalizados
correspondan a más de la tercera parte de la
población.
 Si existen varios sindicatos en la misma empresa,
se celebra con el que tenga mayor número de
trabajadores. 28
 Si transcurren 30 días y no hay acuerdo en
cuanto a las estipulaciones, corresponde a los
Tribunales de Trabajo, resolver el(los) punto(s)
en discordia.
 El Poder Ejecutivo fija el plazo durante
el cual rige la convención, el plazo no
excederá de 5 años ni será menor de
1 año.
 El plazo se prorroga automáticamente,
durante un plazo igual al fijado, si
ninguna de las partes da por
terminada la convención. 29
 Instrumentos Reguladores de la
Prestación del Servicio
LAUDOS ARBITRALES
 El laudo constituye la decisión que
emite el árbitro y que resuelve la
controversia sometida a su
conocimiento. Es la última y, sin duda,
la más importante fase del proceso
arbitral. Asimismo el laudo arbitral
equivale a una sentencia judicial y
puede ejecutarse como tal. 30
 Características del Laudo:
 Es vinculante y obligatorio.

 Quienes son investidos como árbitros tienen

pleno ejercicio de lo que hace a la jurisdicción, es
decir, que la misma comienza con la aceptación
del cargo y culmina con la decisión final plasmada
en el laudo mismo.

 Solamente debe contener los puntos

controvertidos que las partes acordaron someter
al juicio de los árbitros y no otras. En caso de
excederse o tratar sobre otras cuestiones no
sometidas , se aplica la nulidad. 31
 Requiere que sea fundamentado.

 Una vez dictado el laudo y de no contener

nulidades, ni ser apelable por decisión de las partes,
el mismo genera como efecto el de no poder ser
revisado ni menos aún, ser llevado a un proceso en
sede judicial, ya que el laudo genera Cosa Juzgada.
 Los Laudos Arbitrales fueron declarados
inconstitucionales respecto del Sector
Público, mediante el Voto No. 1696 del
23 de junio de 1992, (así declarados los
arts. 497 a 535 del Cod. de Trabajo).
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 Instrumentos Reguladores de la
Prestación del Servicio
ARREGLO DIRECTO
(Arts. 504 y ss. Cód. de Trabajo)
 Es una forma de negociación colectiva,
que se da con la sola intervención de las
partes o sus representantes, con el fin
de solucionar sus diferencias previo a
iniciar un conflicto colectivo. Se trata de
una acción recíproca de diálogo.
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 Características:
 Es una solución directa. Basta la intervención de las
partes y su deseo de negociar la solución a
diferencias avenidas en las relaciones laborales.
 Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias
jurisdiccionales.
 Efectos del arreglo directo:
 En la medida que beneficie al trabajador, se
incorporan sus condiciones en los contratos de
trabajo existentes.
 Pone término a los conflictos laborales.
 Da fin a las medidas de presión.

 La legalidad y cumplimiento del acuerdo es

inspeccionada por el MTSS.
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 La Relación Laboral y sus
Modalidades
Por Tiempo Indefinido
 Se conoce a ciencia cierta la fecha en
que la relación dio inicio, más no se
sabe la de su terminación, ya que la
pretensión es mantener la relación en
el tiempo indefinidamente, siendo esa
la regla general.

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 Tipos de contratos por tiempo
indefinido:

A) De ejecución continua: Son

aquellos en los que la ejecución
de las labores se desarrolla en
forma sucesiva e ininterrumpida.
Puede ser distinguido fácilmente
en aquellos en donde la
necesidad de las labores es
continua y permanente.

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B) De ejecución discontinua: En
estos, la prestación de los
servicios se realiza solamente en
una porción de la jornada de
trabajo, o unos cuantos días
alternos, según la necesidad.
Ejemplo: labores de limpieza por
algunos días por semana.

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 Por tiempo determinado
 Son aquellos en que se requerirá
mantener la relación únicamente por
un espacio de tiempo o hasta cuando
se realice lo requerido, momento en
el cual el contrato fenece.

 No es permitida la transformación de
un contrato indefinido a uno
determinado porque se estaría
perjudicando al trabajador.
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 Hay cuatro tipos de contratos
determinados, a saber:

1. A PLAZO FIJO. Es aquél en que el

vencimiento está fijado por un factor
de tiempo futuro y cierto. Al respecto
se han establecido como plazos
máximos, de 1 año a 5 años; esto
último, en caso de contratos que
requieran una preparación técnica
especial previa a la ejecución de las
labores.
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2. POR OBRA DETERMINADA. Su
objeto es la realización de una obra
solicitada por el patrón, siendo que,
una vez finalizada la misma, cesa el
contrato sin responsabilidad para
ninguna de las partes.

El contrato por obra puede ser de dos

clases:

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A precio alzado: Se refiere a obras de
corta duración, en que se fija un precio
total por la misma. En estos casos,
sobrepasado la duración de la
prestación por más de un año, y
persistiendo las causas que originaron el
contrato se convierte en uno indefinido.

 De gran envergadura: Se trata de

contratos en cuya ejecución se requiere
más de un año, por lo que se
transforma generalmente en uno
indefinido.
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3. OCASIONAL. Estos contratos se
caracterizan porque el servicio que
ofrece el trabajador se ocupa
transitoriamente (no existe
permanencia); la necesidad no es
habitual (imprevistos) y generalmente
se ocupa por una sola vez.

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4. ESTACIONALES O TEMPORALES.
El contrato por temporada se
diferencia del contrato ocasional, en
que existe la posibilidad de que el
contrato se vuelva a repetir en el
futuro. Ejemplos: los contratos de
zafra, de recolección de café, de
sustitución de trabajadores
permanentes, cuyo contrato está
suspendido por enfermedad u otras
causas; etc.
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